Un șef bun este inteligent, competent și decent. Sondaj pentru angajați Întrebări pentru sondaj pentru angajați

Ce să spui într-un interviu

1. Povestește-ne puțin despre tine.

Când răspundeți la întrebarea candidatului, acordați atenție următoarelor: - Prezintă în mod oficial datele biografice sau așează imediat „atuuri”, subliniind dorința și oportunitatea acestuia de a ocupa această poziție; - expune doar principalul lucru, adică vorbește despre calificările, experiența, responsabilitatea, interesul, munca asiduă și decența, sau oferă fapte irelevante; - vorbeste scurt, corect, clar sau bolboroseste mult timp si isi exprima prost gandurile; - ține sau vorbește calm, încrezător sau nesigur pe sine.

2. Cum privești viața: ce dificultăți vezi în ea și cum le faci față?

Unii oameni vorbesc în sensul că viața este grea, există o mulțime de probleme, dintre care majoritatea sunt insolubile, că oamenii sunt supărați și neprietenos, că sunt puține bucurii în viață și totul este hotărât de soartă, șansă sau alți oameni, dar nu el însuși. Aceasta înseamnă că ești o persoană pasivă, nesigură, neîncrezătoare în ceilalți, pesimistă și nefericită (un învins). Alți oameni vorbesc pozitiv despre viață: nu există viață fără probleme, dificultățile sunt depășite, soarta și cariera unei persoane sunt în mâinile sale, oamenii sunt prietenoși și gata să coopereze, o persoană este fierarul propriei fericiri. Așa spune o persoană care ocupă o poziție de viață activă, orientată spre succes, gata să-și asume responsabilitatea, interacționând cu succes cu oamenii și capabilă să se bucure de viață.

3. Ce vă atrage să lucrați cu noi în această poziție?

Este rău dacă răspund cu fraze comune: „Sunt atras de perspectivele de creștere, un job interesant, o companie solidă...”. Trebuie să dau argumente serioase și concrete: dorința de a-mi aplica calificările și experiența acolo unde pot aduce cel mai mare profit și vor fi apreciate la adevărata lor valoare, atractivitatea lucrului într-o echipă puternică de profesioniști.

4. De ce te consideri demn să ocupi această poziție? Care sunt avantajele dumneavoastră față de ceilalți candidați?

Aceasta este cea mai bună întrebare pentru un candidat pentru a-și numi principalele avantaje față de alți solicitanți, fără falsă modestie. Procedând astfel, el trebuie să-și demonstreze capacitatea de a convinge, subliniindu-și avantajele. Este rău dacă candidatul răspunde la această întrebare cu argumente slabe și își oferă caracteristicile biografice formale.

5. Care sunt punctele tale forte?

Candidatul trebuie să sublinieze, în primul rând, calitățile care sunt cerute pentru acest post și să dea dovezi convingătoare asupra unor fapte specifice. Dar puteți auzi clișee repetate de mii de ori: „Sunt sociabil, îngrijit, executiv” și așa mai departe. Cereți să clarificați în ce se manifestă sociabilitatea, acuratețea, diligența sa, care este modul lui de a asculta clientul, ce a realizat datorită calităților sale puternice.

6. Care sunt punctele tale slabe?

De la un candidat inteligent, este puțin probabil să auzi căința păcatelor și o listă lungă a deficiențelor lui. Va încerca să răsucească răspunsul în așa fel încât să-și mărească și mai mult șansele. De exemplu, va spune: „Mulți mă consideră un dependent de muncă” sau „Nu știu să mă odihnesc, mă simt bine doar când muncesc” sau „Prea exigent cu mine și cu ceilalți”. Dacă candidatul se laudă prea mult și vrei să-l faci să-și recunoască cu sinceritate neajunsurile, poți să-i spui o astfel de glumă. Într-o astfel de situație, candidatul se caracterizează: „Conștiincios, muncitor, nu beau, nu fumez...” Apoi îl întreabă surprinși: „Nu ai niciun defect?” „Există unul – recunoaște candidatul – îmi place să mint”.

7. De ce ți-ai părăsit postul anterior?

Este rau daca motivul plecarii a fost un conflict, daca candidatul mustra ordinea care era acolo si fostul sau lider. Părăsirea muncii din cauza conflictului este o evadare din dificultăți, o recunoaștere a propriei înfrângeri, care lasă o amprentă asupra stimei de sine a unei persoane. O atitudine negativă față de oameni, obiceiul de a intra în conflict cu angajații, și mai ales cu managementul, este o caracteristică stabilă a unei persoane și cu siguranță se va manifesta într-o formă sau alta într-un nou loc de muncă. Un candidat bun va sublinia aspectele pozitive din munca sa anterioară și relațiile cu oamenii și va numi motive atât de demne precum dorința de a avea un loc de muncă mai interesant (plătită, oportunitate de creștere profesională) și dorința de a-și realiza pe deplin oportunitățile.

8. De ce ai decis să-ți schimbi locul de muncă?

Această întrebare este adresată persoanei care lucrează în momentul interviului. Ca și în răspunsul la întrebarea anterioară, povestea conflictului nu va caracteriza candidatul din partea cea mai bună. În timp ce dorința de creștere profesională, extinderea sferei de cunoștințe și abilități, creșterea salariilor este respectată și salutată în toate țările dezvoltate.

9. Ați primit și alte oferte de muncă?

Credibilitatea unui candidat va crește dacă vorbește despre alte oferte de muncă, dar constată un interes deosebit față de aceasta anume. Este bine dacă își exprimă dorința de a obține o satisfacție maximă din munca sa. Starea sa de spirit nu îi afectează doar sănătatea și climatul moral din echipă, dar este și cea mai importantă condiție prealabilă pentru înaltă performanță, cea mai de încredere garanție împotriva greșelilor, neglijenței și căsătoriei și, în cele din urmă, principala garanție a prosperității companiei.

10. Cât de bine ai fost intervievat în altă parte?

Este important să aflăm din ce motive interviul nu a trecut în unele locuri și a fost trecut cu succes în altele. Dacă convinge că este interesat de concurenții tăi, atunci încerci să-l păstrezi.

11. Viața dumneavoastră personală ar interfera cu această muncă asociată cu sarcini suplimentare (program de lucru neregulat, călătorii de afaceri lungi sau îndepărtate, călătorii constante)?

Această întrebare este adesea adresată femeilor. În unele companii, încercând să ocolească legea, impun condiții stricte, precum să nu aibă copii pentru o anumită perioadă de timp, să nu elibereze certificate de concediu medical pentru îngrijirea copiilor, să nu elibereze concediu fără plată etc.

12. Cum îți imaginezi poziția peste cinci (zece) ani?

Mulți oameni fără inițiativă, care nu își planifică cariera și viața, răspund că nu își imaginează perspective atât de lungi. Iar o persoană concentrată pe succesul personal va vorbi cu ușurință despre creșterea profesională planificată și, eventual, despre obiectivele personale. Max Eggert, în cartea sa A Brilliant Career, a discutat despre importanța planificării carierei. La o renumită școală de afaceri, în prima zi de curs, elevii au fost întrebați cine a scris reperele și obiectivele carierei lor personale. Doar 3% dintre ei au ridicat mâinile. După 10 ani, acești 3% au obținut mai mult succes financiar decât toți ceilalți la un loc.

13. Ce schimbări ai face în noul tău loc de muncă?

Este bine dacă își arată inițiativa, familiaritatea cu situația inovațiilor și a reorganizării. Cu toate acestea, acest lucru este permis numai cu o cunoaștere profundă a problemelor de la firmă. Este rău dacă starea de lucruri nu știe prea bine, dar se străduiește să refacă totul în felul său.

14. Cui pot contacta pentru feedback despre munca ta?

Trebuie să ofer cu ușurință numerele de telefon și adresele foștilor colegi și manageri. Reținerea unor astfel de informații va dezvălui imediat lipsa referințelor pozitive sau lipsa de experiență a solicitantului.

15. La ce salariu te astepti?

Un proverb rus spune: „Cine nu-și cunoaște propria valoare va fi întotdeauna ieftin”. Un bun specialist își cunoaște întotdeauna propria valoare și mizează pe un salariu mare. Este mai bine ca candidatul să supraestimeze salariul așteptat decât să îl subestimeze. Dacă se oferă salariul, nu uitați să „măriți plăcinta” și să enumerați beneficiile disponibile în organizație: bonusuri, asigurări medicale, instituții preșcolare, călătorii și mese gratuite, dezvoltare profesională gratuită și alte manifestări de îngrijire pentru personal. [...] În cazul în care candidatul blufează în mod clar, îl puteți „elimina din rol”, îi puteți răcori ardoarea printr-o subestimare bruscă a salariului și a beneficiilor propuse. Îți amintești gluma asta? Tânărul artist arogant pe un ton exigent își prezintă condițiile pentru directorul șef al teatrului atunci când aplică pentru un loc de muncă: „Salariu de 500 de dolari, roluri principale, 8 spectacole pe lună și asigurarea unui apartament separat”. Despre ceea ce directorul șef le propune calm pe ale lui: „50 de dolari, spectacole zilnice, extra și o cameră în hostel”. - "Sunt de acord".

Încă cinci întrebări pot fi adăugate la cele principale.

16. Ce ne poți spune despre relațiile tale profesionale pe care le-ai putea folosi în noul tău loc de muncă?

17. Cum vă îmbunătățiți calificările profesionale?

18. Ce iti place sa faci in timpul liber?

19. În ce interval de timp ai putea începe noul tău job?

20. Ce întrebări ai?

V. Polyakov
un extras din cartea „Tehnologia carierei”

Un șef nu este doar o poziție, ci și o chemare. Ce calități ar trebui să aibă un lider pentru ca subalternii să-l iubească sau măcar să-l respecte și să-i asculte? După cum arată un sondaj realizat de Centrul de Cercetare al portalului, rușii activi din punct de vedere economic consideră că principalele calități ale unui șef bun sunt inteligența, competența profesională și decența umană. Restul este secundar.

Potrivit rușilor, cel mai important lucru pentru un bucătar este intelectul și inteligența. Aceste calități sunt pe primul loc în rating, au obținut 20% din voturi (în răspuns nu puteau fi indicate mai mult de 3 opțiuni). Un șef bun este, de asemenea, considerat competent și calificat (19%), decent și onest (16%), corect (15%) și calm (14%). O calitate foarte utilă pentru bucătar este profesionalismul (13%). Dar abilitățile sale manageriale sunt gata să fie evaluate de doar 7% dintre ruși, la fel ca dăruirea și sociabilitatea lui. Puțin mai mulți subordonați (8%) consideră că șeful ideal este un șef amabil. În același timp, doar unul din douăzeci este sigur că bucătarul trebuie să demonstreze o „mână fermă” și să fie strict.

În mod surprinzător, doar 4% dintre respondenți au remarcat calitățile sale de conducere drept avantaje ale unui șef bun – poate pentru că este implicată această competență, care se numește „default”. Doar 3% este important ca liderul lor să fie constant încrezător, atent și plin de umor. Și doar doi din sutele de cetățeni care lucrează și-ar dori să-l vadă pe șeful diplomatic, democratic, generos, competent, obiectiv, înțelept, carismatic și capabil să dea dovadă de aptitudini de psiholog.

6% dintre respondenți au găsit greu să răspundă, iar 38% au menționat alte calități ale unui șef ideal. Printre acestea, de exemplu, punctualitatea, capacitatea de a stabili sarcini pentru angajați, abilitățile oratorice, inițiativa, precum și un aspect bine îngrijit, independența și capacitatea de a nu interfera cu subordonații în muncă. Experiența în carieră de la zero este încurajată - „generalul acela bun care a fost soldat”, au explicat respondenții. Apropo, portretul șefului ideal din mintea rușilor poate fi pictat cu mai mult de o vopsea roz. Șeful, potrivit unor respondenți, ar trebui, în limite rezonabile, să dea dovadă de autoritarism, cinism, îndrăzneală și suspiciune. În general, „un animal afectuos și blând”, prin definiția subordonaților.

Locația sondajului: Rusia, toate raioanele
Timp: 30 septembrie - 1 octombrie 2013
Populația de studiu: populația activă economic a Rusiei de peste 18 ani
Dimensiunea eșantionului: 1000 de respondenți

Întrebare:
„Care sunt cele trei calități principale pe care ar trebui să le aibă un șef/lider bun?” (intrebare deschisa)

Răspunsurile respondenților au fost distribuite după cum urmează (respondenții au avut posibilitatea de a indica cel mult 3 variante de răspuns):

Răspunsurile respondenților
Minte, intelect	20%
Competență, calificări	19%
Decență, onestitate	16%
Justiţie	15%
Toleranță la stres, calm	14%
Profesionalism	13%
Tact, politețe, bune maniere	12%
O responsabilitate	10%
Amabilitate, receptivitate	8%
Management, abilitati organizatorice	7%
Finalitate	7%
Sociabilitate	7%
Adecvarea	6%
Înţelegere	5%
Duritate, rigoare	5%
Abilități de conducere	5%
Organizare, disciplina	4%
Loialitate	4%
Exigenţă	4%
Curaj, determinare	4%
Simțul umorului	4%
Încredere	3%
Atenție	3%
Obiectivitate	3%
Înţelepciune	2%
Educație, alfabetizare	2%
Abilitatea de a asculta și auzi	2%
Capacitate de lucru	2%
Generozitate	2%
Abilități psihologice	2%
Carisma	2%
Diplomaţie	2%
Previziune, previziune	2%
Alfabetizare	2%
Democraţie	2%
Alte	38%
Sunt pierdut/nu vreau sa raspund	6%

Câteva comentarii de la respondenți:

„Minte, intelect” - 20%
„Creierele trebuie să fie la locul lor!”; „Minte analitică”; "A fi destept"; „Inteligenta”; „Cine poate gândi”; "Minte ascutita"; „Nu ar trebui să fie prost”; "Minte deschisă"; „Intelectul dezvoltat”; "Inteligent"; „Minte treaz”.

„Competență, calificări” - 19%
„Cunoașterea procesului de producție la întreprinderea încredințată”; „Deține cunoștințele și experiența necesare”; „Cunoașterea fluxului de lucru din interior”; „Înalt calificat”; „Competență în domeniul lor”.

„Decență, onestitate” - 16%
„Decența în relațiile cu subordonații”; „Fii o persoană decentă”; „Decență și onestitate”; „Plătiți salariile la timp și integral. Îndepliniți obligațiile contractuale față de clienți”.

„Echitate” - 15%
„Liderul trebuie să fie corect”.

„Rezistență la stres, calm” - 14%
"Reţinere"; "Extras"; "Liniște"; "Rezistență la stres"; "Răbdare"; "Răbdare"; "Echilibru"; — Ca să nu strig.

„Profesionalism” - 13%
„Profesioniști în afacerea lor”; „Fii un mare profesionist în domeniul tău”; „Nivel înalt de profesionalism”; „Profesionist în domeniul său”; „100% profesionist”.

„Tact, politețe, bune maniere” - 12%
„Respect pentru subordonați”; „Respectul pentru oameni, indiferent de statutul și poziția lor în societate”; „Respect pentru oameni în general și pentru subordonați în special”; „Simțul tactului”; "Tact"; „Respectați oamenii și stima lor de sine”; "Politeţe"; „Inteligenta”; "Bune maniere"; „Corectitatea în comunicare”; "Politicos"; "Cultural"; „Respect pentru personal”; "Delicateţe".

„Responsabilitate” - 10%
„Răspunderea pentru deciziile luate”; „Abilitatea de a-și asuma responsabilitatea”; „Sentimentul responsabilitatii”.

„Amabilitate, receptivitate” - 8%
„O atitudine binevoitoare față de subordonați”; „Bunătatea și dragostea lui Hristos!”; "Prietenie"; „Animal afectuos și blând!”; „Amabil, înțelegător într-o situație dificilă”; „El trebuie să aibă grijă de subalternii săi”; „Rămâne uman”; „Reactivitate”; „Umanitatea”; "A fi om".

„Management, abilități organizatorice” - 7%
„Abilitatea de organizare a activităților unității”; „Bun manager”; „Manager competent, optimizarea muncii echipei cu sistemul actual de motivare a muncii”; „El trebuie să fie un bun organizator al muncii”; „Abilități organizatorice excelente”; „A fi capabil să gestioneze oamenii”; „Abilitatea de a conduce”.

„Intenție” - 7%
„Ai obiective clare”; „Străduiți-vă pentru obiectivele propuse”.

„Sociabilitate” - 7%
„Fii sociabil”; "Sociabilitate"; „A fi capabil să stabilească o comunicare de afaceri”.

„Adecvare” - 6%
„Adecvarea percepției situațiilor”; „Fii adecvat”; „În primul rând, trebuie să fie adecvat”.

„Înțelegere” - 5%
„Directorul trebuie să-și trateze angajații cu înțelegere”; "Înţelegere".

„Duritate, rigoare” - 5%
„Strict cu moderație”; "Rigiditate"; — Strict, dar corect.

„Calități de conducere” - 5%
"Conducere"; „Fii un lider”; "Abilități de conducere"; „Lider informal”.

„Organizare, disciplină” - 4%
"Disciplina"; "Organizare"; "Obligaţie".

Loialitate - 4%
„Evaluează cu loialitate situația”; „Loial față de angajați”; „Fidel conducerii companiei”.

„Solicitant” - 4%
„Fii exigent, în primul rând, cu tine însuți. Cerere din partea subalternilor, oferind un exemplu personal”; „Solicitant”.

„Curaj, determinare” - 4%
„Abilitatea de a lua decizii”; "Determinare"; "Curaj".

„Simțul umorului” - 4%
„Ai simțul umorului”.

„Încredere” - 3%
„Să fii încrezător în sine!”; Încrederea (a nu se confunda cu excesul de încredere).

„Mindfulness” - 3%
„Atenție la subordonați”; "Atenție la detalii".

„Obiectivitate” - 3%
„Punctul de vedere obiectiv”; „Obiectivitatea în luarea în considerare a problemelor”.

„Înțelepciune” - 2%
„Înțelepciunea gospodărească”; "Înţelept."

„Educație” - 2%
"Educatie inalta"; "Educaţie".

„Abilitatea de a asculta și de a auzi” - 2%
„Abilitatea de a asculta un subordonat”; „Ascultă-te nu numai pe tine, ci și pe specialiști”; „Pentru a putea asculta și auzi”.

„Abilitatea de lucru” - 2%
"Eficienţă"; „Hardnicie”.

„Generozitate” - 2%
„Plătește mult”; "Generos".

„Abilități psihologice” - 2%
„Înțelegeți oamenii”; „Pentru a putea” rezolva „situațiile”, crește „angajați”; „Să fii, în primul rând, psiholog!”

„Carisma” - 2%
„Trebuie să aibă carisma”; „Carisma pozitivă”.

„Diplomație” - 2%
"Flexibilitate"; "Diplomaţie".

„Previziune, previziune” - 2%
"Previziune"; "Noroc"; "Intuiţie".

„Alfabetizare” - 2%
„Competent”.

Democrație - 2%
„Deschis pentru angajații săi”; "Democratic"; „Egalitate”.

„Altele” - 38%
"Noroc"; „Calitățile afacerii”; "Autoritate"; "Punctualitate"; „Aspect bine îngrijit”; „Lacom, nerușinat”; „Ai o poziție de viață activă”; "Energie"; „Concretețe”; "Creativitate"; "Afacere"; „Nu fi un tiran mărunt”; "Independenţă"; „Nu interferați cu munca subordonaților”; "Serios"; "Optimism"; "Secvenţă"; „Lipsa „febrei stelare”; „Discreție”; "Realist"; „Conștiință și onoare”; „Generalul acela bun care a fost soldat”; „Abilitatea de a lua decizii rapid”; „Abilitatea de a delega autoritatea”; „Abilitatea de a stabili sarcini”; "Zel"; „Directiv de afaceri, finanțator”; "Cinism"; "Eficienţă"; "Autoritate"; „Mai multe formalități în relație”; "Inițiativă"; „Abilități oratorice”; „Supărat, obrăzător, lacom”; „Interes și participare la munca echipei lor”; "Sinceritate"; „Abilitatea de a lucra în echipă”; „Multă ambiție”; „Abilitatea de a se adapta rapid într-un mediu necunoscut”; "Suspicios".

„Sunt pierdut / nu vreau să răspund” - 6%
„Nu există șefi buni!”

Cod de încorporare a blogului

Un șef bun este inteligent, competent și decent

Svetlana Alaeva, Director general al companiei „Maxfit”, Tver

Cum să evaluezi angajații după mulți parametri, fără a o transforma într-o procedură complicată și consumatoare de timp
Evaluarea performanței angajaților: Cum să alegeți criteriile de performanță a angajaților
Cum să încurajăm angajații să fie proactivi

Conducem regulat evaluarea performanței angajațilorși să facă evaluări pe baza rezultatelor muncii lor. În fiecare lună, determinăm cel mai bun din fiecare divizie, evaluând modul în care au fost îndeplinite standardele clubului. Evaluăm trimestrial inițiativa angajaților și îi recompensăm pe cei mai activi pentru a stimula comportamentul dorit. La sfârșitul anului, îi selectăm pe cei mai buni șapte din companie.

Criterii de evaluare a performanței angajaților și de compilare a evaluărilor

Criteriul de evaluare a muncii angajaților este acțiunea pe care salariatul trebuie să o îndeplinească în cadrul îndeplinirii atribuțiilor sale și pe care o putem verifica. Fiecare divizie are propriile criterii de evaluare a muncii angajaților. Voi da exemple de unele, de exemplu, pentru evaluarea lunară a recepționerilor.

1. Lucrul cu telefonul. Este important modul în care angajatul a răspuns la apel, imaginea clubului și decizia apelantului de a deveni clientul nostru depind de asta.

2. Lucrați cu casieria și un program de calculator. Dacă un angajat face greșeli în program, contabilul este alături de ei, în loc să se ocupe de treburile lui.

3. Întâlnirea și desfacerea clienților. Serviciile clubului nu sunt ieftine, așa că clienții au dreptul de a conta pe o abordare individuală. Personalul de la recepție este obligat să cunoască pe toată lumea după vedere și după nume. Dacă nu își amintesc sau nu o cunosc, atunci, în timp ce acceptă cardul și dau cheia, ar trebui să se uite în computer și să se adreseze persoanei pe nume: „Vasily, antrenament de succes!”

Iată, de exemplu, criteriile de evaluare a muncii angajaților – instructori.

1. Serviciu. De exemplu, la începutul lecției, instructorul ar trebui să salute pe toți și să se prezinte, să afle cine a venit pentru prima dată. Trebuie să-i cunoști pe nou-veniți și, în timpul lecției, să te apropii de toți pentru a-i aminti mai bine.

2. Prezența. Clienții își introduc numele pe o foaie de hârtie atunci când intră în sala de practică de grup. Formatorul trimite apoi lista coordonatorului programului de grup. El întocmește un raport de sinteză: câți oameni a avut fiecare antrenor. Printre criteriile de evaluare a muncii angajaților din fiecare departament se numără cele care evaluează nu atât îndeplinirea atribuțiilor, cât participarea la viața companiei. Acestea sunt evaluate separat o dată pe trimestru. Exemple de astfel de criterii.

3. Participarea la evenimente corporative. Pentru a obține cel mai mare punctaj la acest criteriu, nu este suficient să veniți doar la sărbătorirea Anului Nou corporativ, trebuie să participați la pregătirea programului, să invitați clienții și să comunicați cu ei la eveniment.

4. Participarea la dezvoltarea clubului. Sunt instructori care vin constant cu idei. De exemplu, semnați gantere, indicând unde și ce greutate, astfel încât să fie mai convenabil pentru clienți.

Cine ar trebui să fie responsabil pentru evaluarea calității performanței personalului

În fiecare departament, managerul este responsabil pentru evaluarea calității muncii personalului. În timpul lunii, ascultă selectiv apelurile telefonice ale angajaților și vizualizează videoclipuri de instruire și, de asemenea, vorbește cu colegii din alte departamente pentru a face evaluarea mai obiectivă. Deci, îndatoririle vânzătorilor și ale personalului de recepție includ participarea la cursuri de grup. Ei văd dacă instructorii respectă toate standardele clubului. Dacă instructorul funcționează bine și este pe placul clienților, atunci aceștia din urmă pot prelungi cardul de club și, în consecință, departamentul de vânzări va primi bonusuri. Prin urmare, la întâlnirile săptămânale, vânzătorii sunt dispuși să-și împărtășească impresiile despre munca instructorului.

În termen de o lună, managerul completează un formular de verificare pe hârtie pentru fiecare angajat, în care pune plusurile pentru acțiunile corecte și minusurile pentru încălcarea standardelor. Evaluarea calității muncii personalului este însoțită de comentarii. Dacă un angajat are întrebări despre rezultate, ne ocupăm de toate erorile înregistrate în formular. Dacă este necesar, studiem din nou înregistrările audio și video.

Fiecare criteriu de evaluare a muncii angajaților are propria sa pondere și o furcă de puncte. De exemplu, ponderea criteriului „lucrare cu o casă de marcat și un program de calculator” este de 10%; este evaluat pe o scară de trei puncte (vezi. masa). Deci, dacă în decurs de o lună un angajat primește doar plusuri conform acestui criteriu, atunci are trei puncte, iar dacă există minusuri solide, atunci zero. Aceste scoruri sunt apoi înmulțite cu greutatea. Sunt însumate rezultatele finale ale angajatului pentru toate criteriile, iar pe baza acestora se întocmește un rating lunar. Este postat în zona angajaților.

Cum să evaluezi munca angajaților și cum să-i recompensezi pe cei mai buni

Pentru cel mai bun angajat al lunii din fiecare departament, punem 1.300 de ruble pe depozitul clubului, care pot fi cheltuite pe serviciile clubului: manichiură, pedichiură, masaj, prânz într-o cafenea și un bar de sport. Avand in vedere ca exista reduceri pentru personal, suma este destul de semnificativa. De exemplu, un prânz într-o cafenea va costa 200 de ruble, un duș Charcot - 150 de ruble, o manichiură - aproximativ 400 de ruble. În plus, postăm fotografii cu cei mai buni angajați pe pereții din zonele de clienți ale clubului.

La sfârșitul anului, rezumăm rezultatele a 12 evaluări. Ne uităm nu la numărul de puncte, ci la numărul de victorii: cine a câștigat mai des primește titlul de angajat al anului în departamentul său. Pentru câștigător, creștem cota de salariu (avem note fixe): pentru antrenori - cu aproximativ 20%, pentru personalul de recepție și directorii de vânzări - cu aproximativ 15%.

Recunoștință față de un angajat: 8 moduri neobișnuite de a recompensa pentru munca bună

Pe lângă evaluările lunare, care reflectă îndeplinirea atribuțiilor oficiale, elaborăm evaluări de activitate trimestrial. La sfârșitul anului, însumăm rezultatele și îi recompensăm pe cei șapte instructori cu cea mai mare inițiativă. Primul care alege un cadou din listă este cel cu cele mai multe puncte.

Premiile sunt:

30 de minute de solar lunar;
500 RUB pentru nutriția sportivă lunar;
300 RUB cu taxiul lunar;
sesiune de masaj lunar;
300 RUB pe un telefon mobil lunar;
300 RUB pentru un prânz lunar;
oportunitatea de a aduce gratuit un prieten la Anul Nou corporativ.

Premiile au fost selectate în așa fel încât să contribuie la creșterea popularității clubului sau să ușureze viața personalului.

Principalul rezultat al evenimentelor care se desfășoară este că clienții notează alfabetizarea și orientarea către clienți a angajaților. De exemplu, fiecare dintre ei poate răspunde rapid și corect la orice întrebare a vizitatorului, chiar și fără legătură cu atribuțiile sale. În 2013, cardurile de club au fost extinse de 50% dintre clienți, iar în 2014 - 57%. De asemenea, anul trecut, veniturile din servicii suplimentare, precum și extinderea cursurilor cu trainer, au crescut cu 10% față de 2013, iar numărul clienților a crescut cu 50 de persoane.

Svetlana Alaeva Absolvent al Institutului Pedagogic Tver cu diplomă de profesor de educație fizică. Ea face gimnastică ritmică de doisprezece ani. Din 1998 până în 2010 a predat la Facultatea de Educație Fizică a Universității de Stat din Tver. Lucrează în club din 1996, din 2001 - Director General; în același an a creat și a condus organizația publică „Federația de Aerobic”.

Copierea materialului fără aprobare este permisă dacă există un link dofollow către această pagină

Prea multe companii consideră chestionarul angajaților nu este o sarcină principală și, prin urmare, pierd profesioniști adevărați care ar putea să-și aducă milioane de afaceri.

Dacă angajații tăi simt că sunt subestimați, ideile, opiniile și dorințele lor nu sunt luate în considerare, atunci este mai probabil să caute o altă oportunitate de muncă. Gândește-te la asta, poate că pierzi talente de top care pur și simplu nu au fost luate în considerare. Pot merge la concurenții tăi și pot aduce beneficii neprețuite companiei lor.

Sondaj de satisfacție a angajaților

Acesta este motivul pentru care este important să efectuați în mod regulat sondaje de satisfacție a angajaților. De la iluminat și echipamente de birou până la mese și beneficii sociale, de la loialitate față de companie/niveluri de conducere și salariu până la oportunități de autorealizare - rezultatele sondajului la chestionarul pentru echipă vă vor oferi informații care vă vor ajuta să evitați personalul. cifra de afaceri și să creeze un mediu de lucru confortabil pentru specialiști.

Pe site-ul Anketolog.ru veți găsi exemple de chestionare dedicate interviurilor angajaților. Acestea vă vor ajuta să vă creați cu ușurință propriul profil și să obțineți informațiile valoroase de care aveți nevoie pentru a păstra personalul existent și a atrage alții noi, precum și sugestii de la angajați.

Intervievarea angajaților va oferi o oportunitate de a vă asigura că luați deciziile corecte și de a vă deschide ochii către noi orizonturi de management. Iată câteva idei de chestionare pentru a ajuta la stabilirea dialogului cu echipa.

Sondaj pentru a determina atmosfera din cadrul echipei... Chestionarul va ajuta la evaluarea stării de spirit a angajaților, a stării lor emoționale la locul de muncă, a relațiilor cu angajații, la aflarea evaluării lor asupra eficienței muncii în echipă și la identificarea motivelor care o împiedică. Înțelegându-ți mai bine angajații, le poți crea condiții de lucru mai confortabile și, în consecință, le poți crește performanța și dorința de a rămâne în compania ta.
Sondajul angajatilor la concedierea acestora... Cunoscând motivul pentru care angajații părăsesc organizația, puteți împiedica alți angajați cu înaltă calificare să plece.
Planificarea unui eveniment corporativ... Oricare dintre angajații tăi, folosind un astfel de sondaj, va putea să planifice și să organizeze cu ușurință un eveniment corporativ care să mulțumească pe toată lumea, fără a fi distras de la responsabilitățile lor directe.
Securitate financiară și autorealizare... Acest sondaj de angajați vă va permite să aflați dacă angajatul are suficiente oportunități de autorealizare în compania dvs. și dacă nu există obstacole în acest sens, precum și modul în care salariul și pachetul său social îi răspund nevoilor, ce este pregătit și poate. face pentru ca compania să-și îmbunătățească evaluarea în ochii conducerii și să obțină mai multă promovare financiară sau în carieră.
Colectarea de idei și sugestii... Chestionarul distribuit în echipă va ajuta la colectarea ideilor pentru dezvoltarea companiei, pe care mulți angajați, poate, s-ar teme să le exprime cu voce tare. Puteți percepe angajații ca executori ai instrucțiunilor, dar este mai bine să-i vedeți ca specialiști care nu numai că pot face sugestii valoroase, ci și le pot implementa. Acesta ar trebui folosit!

Cum folosesc sondajele angajaților?

În primul rând, dezvoltați criterii care sunt importante pentru dvs. Rezultatele sondajului de satisfacție a angajaților vor arăta care domenii din compania dumneavoastră au nevoie de îmbunătățiri, ceea ce va crește productivitatea. Criteriile vă vor ajuta să observați schimbările în curs în sondajele repetate, în comparație cu situația din alte departamente sau concurenți.

Eșantioanele noastre de sondaj pentru angajați (chestionarul angajaților companiei) vor oferi idei pentru întrebări și opțiuni de răspuns. Șabloanele vă vor economisi o mulțime de timp și vor fi foarte utile atunci când intervieviți angajații.

În cele din urmă, urmați aceste reguli simple:

Apropiați-vă de angajații dvs. Faceți sondajul casual și conversațional.
Introduceți cadouri pentru completarea sondajului.
Faceți sondajul dvs. anonim. Angajații trebuie să se asigure că nu vor fi afectați negativ de răspunsurile lor.
Faceți clar angajaților că opiniile lor vor fi ascultate și propunerile vor fi luate în considerare. La sfârșitul sondajului, informați angajații despre acțiunile planificate a fi întreprinse pe baza rezultatelor sondajului.

Există interdicții oficiale privind efectuarea unui sondaj asupra angajaților întreprinderii pentru satisfacția cu condițiile de muncă? Ce acțiuni trebuie întreprinse de angajator, precum și ce documente să întocmească pentru a efectua un sondaj asupra angajaților întreprinderii și prelucrarea ulterioară a rezultatelor sondajului.

Răspuns

Nu, nu există interdicții, dar nu poți obliga angajații să facă un sondaj.

Consultați argumentele pentru organizarea unui sondaj pentru angajați.

Motivul acestei poziții este prezentat mai jos în materialele „Sistema Kadry” .

Articolul: Managementul vrea să știe ce cred angajații despre procesele de afaceri din companie. Construiește un sistem de feedback. Plan gata și chestionare

« 1. Cereți angajaților să răspundă la întrebarea * „Ce aș face dacă aș deveni CEO” sau anunțați un concurs pentru cel mai bun eseu critic. Etichetați un subiect precum „blocurile vânzărilor”. Prin ceea ce scriu angajații, vei înțelege ce le place și ce nu.

2. De acord cu CEO: o dată la două-trei luni, raportați-i ce scriu despre companie pe internet. În special, ce recenzii sunt lăsate în „Listele negre ale angajatorilor”. Există o mulțime de foști angajați jigniți care au renunțat. Dar încă poți înțelege care este problema companiei.

3. Trimestrial, împărtășește cu CEO-ul constatările din interviurile cu angajații care pleacă. Ei vorbesc deschis despre neajunsurile companiei.

Creați un sistem de sondare a personalului! Fa un plan

Sondajele vă permit să obțineți rapid părerea angajaților cu privire la o varietate de probleme. Implementează un principiu simplu: de îndată ce are loc un eveniment important în companie sau se încheie un eveniment*, organizezi un sondaj asupra angajaților. De exemplu, au restructurat sau au deschis o nouă direcție, efectuează un sondaj - întrebați angajații ce cred, ce văd avantaje și dezavantaje, avantaje și riscuri.

Programați sondaje pe care le veți efectua în mod regulat, și setați datele *. De exemplu, companiile efectuează sondaje pentru a evalua angajamentul și/sau satisfacția angajaților o dată sau de două ori pe an. Adesea la începutul anului și în iulie.

Aflați-vă părerea despre evenimentul corporativ în termen de o săptămână după ce acesta a trecut. Emoțiile nu s-au răcit încă în oameni. Sunt mulțumiți angajații VHI? Întrebați în prealabil înainte de a reînnoi contractul cu asigurătorul. Să zicem, trei-patru luni, astfel încât să puteți procesa rezultatele și apoi să țineți cont de ele la stabilirea listei de clinici și servicii. Și despre formare, trebuie să întrebați angajații înainte de a începe, imediat după și după trei luni.

Probabil știi și când vor avea loc schimbările majore în companie. Prin urmare, puteți estima momentul. Planificați-vă interviurile. În ea, indicați ce veți evalua cu ajutorul lor, identificați cine sunt responsabili și stabiliți termene limită. Un exemplu de astfel de plan este mai jos. Desigur, poate fi necesar să efectuați un sondaj în afara planului. Puteți face acest lucru folosind resursele disponibile.

„Sondajele” pot fi făcute subsecțiuni în secțiunea „Forumuri”, dacă există una pe site. Oamenii vizitează frecvent forumurile și vor vedea întotdeauna subsecțiunea Sondaje. Dacă nu există forumuri, aveți secțiunea Sondaje din meniul principal.

Secțiunea funcționează simplu. Tu pune managerul de resurse umane la conducere pentru respectarea programului sondajului. Când vine termenul limită pentru următorul sondaj, managerul de resurse umane plasează formularul de chestionar în secțiune. Programul trimite un mesaj tuturor angajaților că a început un nou sondaj și că trebuie completat un chestionar/chestionar.

Asigurați-vă că plasați în secțiune instrucțiuni detaliate despre cum să completați corect chestionarul... De asemenea, furnizați informații care explică de ce sunt efectuate sondaje. Subliniați că conducerea vrea să știe cum evaluează angajații ceea ce se întâmplă în companie. Poate că acest lucru îi va încuraja pe angajați să răspundă sondajului cu mai multă conștiință. Informațiile pot fi date sub formă de „Notă pentru un angajat conștiincios”... O listă de verificare este mai jos.

Aspectul site-ului afectează, de asemenea, dacă angajații doresc să viziteze site-ul corporativ și să participe la sondaj. Imită-l sub una dintre celebrele rețele sociale, să spunem Facebook sau VKontakte... Oferiți-le angajaților posibilitatea de a folosi site-ul pentru a comunica nu numai pe teme de producție, ci și pe cele personale. Atunci angajații, în special cei tineri, se vor raporta mai bine atât la site, cât și la sondaje.

Construiește un portofoliu de chestionare. Oferim gata făcute

Este posibil să nu fie posibilă elaborarea în avans a tuturor chestionarelor de care veți avea nevoie pe parcursul anului. Dar ai grijă de asta măcar pe cele principale pe care le aveai gata făcute... Dacă nu creați chestionare în prealabil, este posibil să fiți nevoit să o faceți în grabă ulterior. Iar rezultatele vor fi haotice, greu de structurat*.

Mai bine într-o atmosferă calmă, dezvoltați cel puțin de bază chestionare pentru cele mai importante evenimente: Chestionar de feedback privind instruirea, Chestionar bazat pe rezultatele perioadei de probă, Chestionar pentru evaluarea VHI, Interviu de ieșire, Sondaj de satisfacție a angajaților, Chestionar pentru evaluarea unui eveniment corporativ.

Vă va fi convenabil să plasați chestionarele în sistemul electronic de gestionare a documentelor. Solicitați departamentului IT să îl integreze cu site-ul corporativ. Apoi poți cere sistemului criteriile după care va face o selecție și va genera un raport - pe departament, după titlul postului, după vechime, după sex și vârstă. Și veți putea să utilizați aceste date și să le furnizați șefului companiei.

Directorul HR a prezentat CEO-ului un raport generat de sistemul electronic de management al documentelor, pe baza rezultatelor sondajului anual privind implicarea personalului. CEO-ul s-a uitat imediat la suma impresionantă - 65%. Potrivit raportului, atât de mulți angajați nu înțeleg obiectivele generale ale companiei. „Ce să faci pentru a clarifica obiectivele?” – a întrebat șeful companiei. HR a răspuns imediat: să îmbunătățească sistemul de comunicare internă și să introducă în planurile personale ale managerilor elementul „Desfășurarea de întâlniri periodice cu subalternii, explicarea obiectivelor companiei”. CEO-ul a fost de acord și a instruit departamentul de HR să implementeze propunerea.

Permiteți angajaților să ofere feedback în mod anonim

Mai ales dacă intenționați să aflați ce cred ei despre sistemul de motivare. Includeți în chestionar următoarele întrebări: „Cât de corectă este politica angajatorului privind concediul medical?” Angajații anonimi răspund sincer. Veți găsi un pachet de beneficii care crește satisfacția și păstrarea angajaților. Nu le va fi frică să răspundă direct la următoarele întrebări: „Cât de des simțiți stres în timpul unei săptămâni normale de lucru?” Vei înțelege care este starea de spirit în echipă.

Asigurați-vă că sondajele vor fi anonime. Semnează hârtia ca dovadă

Este nevoie de anonimat pentru ca angajații să fie sinceri și să spună ceea ce cred. Dar oamenii înțeleg că sondajul se realizează pe site-ul corporativ într-un mod interactiv: angajata a completat chestionarul, iar ea a mers la departamentul de resurse umane. În consecință, cred angajații, conducerea companiei, dacă va fi necesar, va putea afla cine este autorul răspunsurilor. Declarați că nu veți face asta. Susține-ți cuvintele cu fapte. Încheiați un acord de confidențialitate atunci când utilizați site-ul web corporativ. Acordul va fi semnat de șeful departamentului IT și de angajații companiei.

Dacă angajații au îndoieli cu privire la anonimat, utilizați servicii globale terțe - efectuați sondaje online acolo

Aceasta, de exemplu, Formulare Google, Waggl, Surveymonkey... Există multe astfel de servicii acum. Angajații intră în serviciu de pe telefoanele lor mobile, găsesc o secțiune în care este așezat chestionarul companiei lor și îl completează. Pe majoritatea resurselor, puteți crea un sondaj gratuit.

Glassdoor are o ședință de management general la fiecare două săptămâni la biroul CEO-ului. La sfârșitul întâlnirii, șeful companiei le cere întotdeauna participanților să pună întrebări prin intermediul serviciului anonim Waggl. Uneori apar întrebări grele. Și despre de ce unii și-au crescut salariile, alții nu și despre de ce a fost promovat un angajat mediocru. Dar conducerea companiei nu se teme de acest lucru. Gândește așa: este mai bine să rezolvi problemele imediat ce apar, și nu când este prea târziu.

Organizați o linie telefonică pentru CEO și/sau deschideți o casetă pe intranet „Bine ați venit să vă plângeți!”

Pe site-ul intern al companiei, creați o pagină în care toată lumea își poate scrie întrebarea sau punctul de vedere asupra proceselor din companie și să o trimită CEO-ului. Respectați două condiții. Primul: la astfel de scrisori trebuie să se răspundă... Dacă CEO-ul însuși nu poate face acest lucru, lăsați-l pe adjunctul sau tu să-l ajuți. Depinde despre ce este întrebarea. A doua condiție: negociați unele restricții în avans... De exemplu, nu puteți trimite scrisori șefului companiei cu blasfemie și plângeri împotriva supervizorului imediat.

În caseta „Bine ați venit!” puteți trimite un e-mail anonim (la linia telefonică - cu numele dvs. complet). CEO-ul nu trebuie să răspundă. Acela reactioneaza managerul în a cărui competenţă se încadrează întrebarea... Pentru confortul procesării unei reclamații, asigurați-vă că angajații completează coloana „Categorie”. Lăsați angajatul să introducă numele departamentului a cărui arie de responsabilitate include soluționarea problemei.

În căsuța „Bine ați venit la reclamație” a fost primită o reclamație: „Transportul corporativ merge prost. În loc de două autobuze, sosește unul. Și nu în program! Economisiți din nou pe angajați? Și am întârziat!” La rubrica „Categoria” a acestei reclamații este indicată „Compartimentul administrativ și economic”. Șeful secției, după ce a găsit o reclamație adresată acestuia, pune statutul „În muncă”. El poate alege un alt statut: „Nou”, „Dezvoltat”, „Respins”. Responsabilul povestește despre măsurile luate cu privire la reclamație pe portalul corporativ. Șeful AXO a început să monitorizeze orarul autobuzelor corporative, iar problema s-a nivelat.

Automatizați colectarea de informații de la angajați pentru a primi feedback la timp

Pentru toți angajații, setați o sarcină în program cu o dată la care trebuie finalizată. De exemplu, completați chestionarul „Evaluați-vă nivelul de satisfacție în muncă” până la 1 martie 2017. Când și ce sondaje trebuie efectuate, scrieți în regulamentul intern privind sistemul electronic de management al documentelor al companiei.

Solicitați managerilor de linie să primească feedback. Două jocuri

Emite un ordin semnat de CEO-ul companiei. Indicați în document că liderii unităților de afaceri au responsabilitatea de a promova pentru ca subordonații să participe la sondaje, precum și o dată pe lună la ședințele departamentelor pentru a solicita feedback de la angajați. Informați pe scurt serviciul HR despre rezultate, trimițând un e-mail. Familiarizați managerii cu ordinul semnat și apoi controlați dacă îl execută.

Desemnați-le să desfășoare două jocuri în departamente pentru a afla cum evaluează personalul evenimentele care au loc în companie. primul joc - „Alb și negru”... Solicitați șefului unui departament sau serviciu să plaseze un flipchart, să împartă o foaie de hârtie în două părți. O considerăm pe una drept jumătatea neagră, pe cealaltă drept albă (semnăm în partea de sus). Apoi managerul le cere angajaților să ia autocolante, să scrie numele evenimentului pe fiecare foaie de hârtie. Apoi subordonații lipesc autocolante pe o foaie: dacă consideră evenimentul pozitiv, îl atașează pe jumătatea albă, dacă este negativă - pe cea neagră. Apoi managerul calculează câte stickere cu evenimente specifice au apărut pe fiecare jumătate și concluzionează cum au evaluat angajații evenimentul/inovația.

Al doilea joc - "Muzică ușoară"... Pe hârtie Whatman, șeful departamentului desenează trei cercuri - galben, roșu, verde. Angajații, ca în jocul de mai sus, lipesc autocolante cu numele evenimentelor pe cercuri. Când un angajat atașează un cerc roșu un bilețel cu numele unui eveniment, înseamnă că dorește să anuleze un fel de întreprindere din companie. Dacă este galben - întreprinderea entuziasmează o persoană și vrea să afle mai multe despre aceasta. Dacă este verde, angajatul aprobă evenimentul sau inovația. După ce a calculat ce eveniment au fost mai multe frunze în fiecare cerc, liderul înțelege dacă oamenii au perceput acest eveniment, nu l-au perceput sau nu au înțeles încă cum să reacționeze la el.

Constatări importante

Pentru a primi feedback regulat, nu rulați sondajele la întâmplare. Formați un sistem de votare care să aibă logică. Faceți un plan de sondaj pentru anul.
Trei persoane ar trebui să fie responsabile de sondaje: un manager de resurse umane, un specialist IT și un șef de departament. Atunci vei primi atât de multe răspunsuri încât poți trage concluzii relevante.
Efectuați sondaje anonim și veți afla adevărul. Asigurați-vă că nu veți afla numele celor mai duri contribuitori. Sau folosiți resurse terțe pentru sondaje online.”