Как написать по состоянию здоровья. Как правильно написать заявление об увольнении по состоянию здоровья. Признание полной нетрудоспособности работника

Увольнение по собственному желанию по состоянию здоровья осуществляется на основании медицинского заключения. С одной стороны, данный вариант окончания трудовых отношений практически не отличается от обычного увольнения по инициативе трудящегося. С другой стороны, при ухудшении здоровья служащий обязан сообщить об этом начальству, которое, во избежание штрафных санкций и судебных разбирательств, должно максимально соблюсти определенный алгоритм действий. Как правильно прекратить трудовой договор по причине ухудшения здоровья работника, вы узнаете далее, ознакомившись со статьей.

Законодательное регулирование

Вопрос увольнения работника по состоянию здоровья не разрешается какой-либо отдельно выделенной статьй Трудового кодекса РФ. Напротив, нормы, так или иначе касающиеся рассматриваемой проблемы, разбросаны по ТК РФ, а также по другим правовым актам.

Так, в рамках ТК РФ в случае возникновения описываемых обстоятельств можно воспользоваться следующими положениями: ст. 73 (правила перевода работника в связи с медицинскими показаниями), ст. 76 (правила отстранения от трудовых обязанностей), ст. 77 (общие причины окончания трудового договора), ст. 80 (как можно прекратить трудовые отношения по желанию работника), ст. 83 (если возникают обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 5)), ст. 137, 178, 182 (гарантии и компенсации при увольнении).

Целый блок нормативных актов регулирует вопросы прохождения медицинских осмотров или медико-социальных экспертиз, а также получение соответствующих медицинских заключений. К ним относятся различные приказы Минздравсоцразвития и Минтруда РФ.

Наконец, Конституция РФ (ч. 2 ст. 37) и КоАП РФ (ст. 5.27) содержат понятия принудительного труда и ответственности за использование такового.

Действия работника: заявление на увольнение (образец)

Если сотрудник, здоровье которого ухудшилось, не хочет продолжать свою трудовую деятельность, не уверен в своих силах либо руководствуется другими мотивами, то он имеет право уволиться по собственному желанию. При этом факт того, что причина увольнения — в ухудшении здоровья, привносит некоторую особенность.

В соответствии с ч. 3 ст. 80 ТК РФ организация прекращает трудовые отношения именно с той даты, которую укажет сам работник. То есть при наличии условия, что сотрудник увольняется по собственному желанию из-за невозможности продолжать работу по состоянию здоровья, обязанность отрабатывать две недели отменяется.

В указанных обстоятельствах сотрудник пишет заявление на увольнение по состоянию здоровья. Как и все обращения, исходящие от работающих граждан, оно составляется в произвольной форме. Но для удобства и единообразия делопроизводства на предприятии кадровая служба может разработать специальный бланк.

После поступления данного заявления руководство организации издает соответствующий приказ, производит расчет и выдачу всех необходимых документов.

Не знаете свои права?

Выявление ухудшения здоровья работника

Ухудшение состояния здоровья работника не следует путать с временной нетрудоспособностью. Если последнее оформляется листком нетрудоспособности (больничным листком), то первое понятие подтверждается медицинским заключением, которое выдается в соответствии с приказом Минздравсоцразвития РФ «Об утверждении Порядка…» от 02.05.2012 № 441н.

Сведения о здоровье работника могут появиться у руководителя организации в связи с его текущим заболеванием либо прохождением медицинской комиссии (осмотра). Приказом Минздравсоцразвития РФ «Об утверждении Перечней…» от 12.04.2011 № 302н, а также ст. 213 ТК РФ определен перечень работ, где прохождение периодических медицинских осмотров является обязательным.

В случае выявленного ухудшения самочувствия, которое подтверждается медицинским заключением или иным документом, выдаваемым органами медико-социальной экспертизы (приказ Минтруда РФ от 29.01.2014 № 59н), сотрудник незамедлительно информирует об этом обстоятельстве своего работодателя. Такая обязанность предусмотрена ст. 214 ТК РФ. На тех предприятиях, где медицинские осмотры обязательны, руководители автоматически узнают указанные сведения. После получения соответствующей информации от служащего работодатель инициирует определенную процедуру, о которой поговорим далее.

Действия работодателя: уведомление, перевод или увольнение сотрудника

Далее работодателю следует строго соблюсти все нюансы взаимодействия с работником, состояние здоровья которого ухудшилось в такой степени, что он не может продолжать трудиться в своей должности. Сроки совершения того или иного действия нормативно не установлены, поэтому осуществлять их необходимо в разумных пределах и без задержек. Порядок действий будет следующий:

Администрация предприятия уведомляет гражданина о наличии вакансий, которые могут подходить ему по здоровью. Уведомление составляется в произвольной форме, но обязательно должно содержать реквизит об ознакомлении со стороны работника. Отметим, что работодатель обязан предложить даже нижестоящие и менее оплачиваемые вакансии (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В случае принятия сотрудником предложения о другой должности он направляет руководителю письменное согласие, на основании которого осуществляется перевод работника на другую должность (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).
Если гражданин отказывается от перевода или организация не может предложить ему другую вакансию, возможны следующие варианты:
- При условии, что предполагается восстановление здоровья в течение 4 месяцев, работодатель просто отстраняет работника от работы. Тогда должность остается за сотрудником, но зарплату за время отстранения он получать не будет (ч. 2 ст. 73 ТК РФ). Если мы говорим о таких должностях, как руководитель предприятия, его заместители и главный бухгалтер, то отстранение возможно на срок, определяемый соглашением сторон.
- Если медицинские прогнозы не предполагают выздоровления, то предприятие может расторгнуть с лицом договор на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).
Когда сотрудник полностью теряет способность трудиться и это подтверждается медицинским заключением, работодатель обязан прекратить трудовые отношения по обстоятельствам, независящим от воли сторон (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Гарантии и компенсации

Увольнение по причине ухудшения здоровья — безрадостное событие. Поэтому законодатель инициировал некоторые компенсационные меры. К сожалению, компенсацию можно получить только тогда, когда расторжение трудового договора произведено по инициативе начальства или ввиду независящих от сторон обстоятельств. К ним, в частности, относятся следующие:

При окончательном расчете не производится удержание за полученный, но неотработанный ежегодный оплачиваемый отпуск (абз. 4 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).
При увольнении выплачивается выходное пособие, которое равняется средней зарплате за две недели (абз. 1 ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Помимо компенсаций при увольнении, существует гарантия и в том случае, если сотрудник остается на предприятии, но переводится на нижеоплачиваемую работу. Она заключается в том, что за работником на один месяц сохраняется прежняя зарплата (ст. 182 ТК РФ).

Итак, факт ухудшения здоровья работника — это обстоятельство, к которому добросовестному работодателю нужно отнестись очень внимательно. Самое главное в сложившейся таким образом ситуации — действовать незамедлительно и точно соблюсти права гражданина. В соответствии с Конституцией РФ и ТК РФ продолжение трудовых отношений с больным сотрудником может квалифицироваться как принуждение к труду. Это, в свою очередь, может стать поводом для возбуждения административного производства против предприятия.

В жизни каждого человека может произойти что-либо, из-за чего его здоровье ухудшится – например, травма или же обнаружившееся заболевание. Это обстоятельство способно стать причиной того, что работник может оказаться неспособным исполнять прежние трудовые обязанности.

Как грамотно расстаться с сотрудником, ставшим инвалидом, правильно это оформив документально?
Какие выплаты положены уходящему по нетрудоспособности?
Какие особенности такого увольнения характерны для сотрудника воинской службы?

Рассматриваем этот вопрос с позиции Трудового Кодекса Российской Федерации и практики работодателей.

По Трудовому кодексу РФ

Законодательство РФ говорит о том, что каждый работник должен быть способен выполнять возложенные на него профессиональные обязанности. Если же здоровье этого не позволяет, то такой труд приравнивается к принудительному, что законом категорически запрещено. Все тонкости, связанные с расторжением трудового договора по причине здоровья, регулируются следующими положениями ТК:

подпункт а п. 3 ст. 81 ТК РФ - статья расторжения трудового договора, связанная с несоответствием сотрудника его должности по медицинским показаниям;
пункт 8 ст. 77 ТК позволяет уволить работника, если в организации отсутствует возможность трудиться в должности, годящейся для его теперешнего состояния, или он не согласен занять подходящую вакантную должность;
пункт 5 ст. 83 ТК РФ предусматривает увольнение, когда человек более не может трудиться вообще;
ст. 178 ТК РФ оговаривает положенные при увольнении пособия.

Формулируйте правильно

Фраза «уволен по состоянию здоровья» нередко используется в обиходе, но нужно отметить, что юридически она не состоятельна – в законодательстве такая формулировка основания для увольнения отсутствует. То или иное состояние здоровья персонала констатирует не работодатель, а медицинские учреждения. Если человек в данный момент не в состоянии продолжать работу, это может свидетельствовать и о временной нетрудоспособности, то есть пребывании на больничном. А такой статус сотрудника делает его увольнение невозможным.

Поэтому правильной формулировкой будет «увольнение по медицинским показаниям» или «в связи с невозможностью исполнять свои трудовые обязанности».

Формулировка в трудовой книжке зависит от статьи, по которой производится увольнение.

Ни шагу без КЭК или МСЭК

Ни работник, ни работодатель не вправе адекватно оценивать физическую возможность исполнения трудовых функций. Это прерогатива медицинских работников, которые должны выдать соответствующее заключение.

Если заболевание, несовместимое с работой на прежней должности, выявляется во время профилактического или планового осмотра, заключение в отдел кадров сотрудника направляет КЭК - клинико-экспертная комиссия. Это заключение должно быть завизировано председателем и всеми членами КЭК, заверено печатью лечебно-профилактического учреждения и подшито к истории болезни сотрудника. Это заключение дает основание для перевода на подходящую работу.
Если причиной нетрудоспособности является травма, увечье или другой непредвиденный случай, его анализирует МСЭК - медико-социальная экспертная комиссия. Кроме заключения о частичной или полной нетрудоспособности, комиссия выдает карту реабилитации, где отмечается присвоенная работнику группа инвалидности, а также информация о том, к каким видам деятельности может быть допущен сотрудник-инвалид и в какой срок. Если же утрата нетрудоспособности стойкая, что делает невозможной дальнейшую профессиональную деятельность, решение об этом также принимается МСЭК.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Принимать какие-либо кадровые решения без медицинского заключения КЭК или МСЭК работодатель не имеет права. Любое увольнение без такого заключения, связанное с состоянием здоровья, признается незаконным.

Работодателю предоставлено заключение, что дальше?

Получив на руки от медицинского учреждения или самого работника соответствующее медицинское заключение, работодатель должен немедленно предпринимать адекватные действия. Сотрудник, в отношении которого составлено такое заключение, не может продолжать работу как ни в чем ни бывало – это грозит работодателю серьезными санкциями, поскольку является нарушением прав сотрудника. Рассмотрим варианты действий работодателя в зависимости от реакций нетрудоспособного сотрудника.

Частичная или временная нетрудоспособность . Если заключение лишь ограничивает трудовые функции, работодатель должен обеспечить сотруднику возможность применять их в разрешенном медиками объеме. Для этого сотруднику следует предложить перевод на должность, обязанности по которой не противоречат медицинскому заключению:

если сотрудник согласен, такой перевод осуществляется на временной или постоянной основе (согласие должно быть письменно заактировано);
если соответствующей требованиям вакансии нет или согласия работника не получено, правомерно увольнение сообразно с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Стойкая полная нетрудоспособность. Если медзаключение присвоило работнику группу инвалидности, сводящую на нет его профпригодность, выбора у работодателя быть не может. Последует увольнение по п. 5 ст. 83 ТК РФ.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если работник по-прежнему выполняет все обязанности безупречно, приоритет медицинского заключения бесспорен. Если выполнение трудовых функций может быть опасно для самого сотрудника, коллектива или его клиентов, что отражено в медзаключении, ему показан перевод на другую должность, создание спецусловий или увольнение. Если же зафиксированы сниженные показатели или брак в работе вследствие состояния здоровья, это будут дополнительные доказательства правомочности медзаключения.

Денежные вопросы

Как финансово отразится на работодателе наступившая профнепригодность сотрудника? Все зависит от статьи ТК, по которой прерывается трудовой договор или производится перевод на облегченную должность. Тут возможны следующие варианты:

если из-за ухудшения здоровья работник перешел на должность, которая оплачивается ниже предыдущей, то в первый месяц работы в новом качестве он должен получить прежнюю заработную плату, а если перевод временный, то выплата среднего заработка производится до восстановления или полной утраты трудоспособности (не более 4 месяцев);
если увольняют по пп. а п. 3 ст. 81, то есть в фирме нет подходящей для его здоровья вакансии, то, покидая работу, сотрудник получит пособие в размере заработка за 2 недели;
если подходящая вакансия имеется, но работник не хочет на нее переходить (п. 8 ст. 77), пособие он получить не сможет;
если основанием для увольнения послужил п. 5 ст. 83, то есть сотрудник освобождается в связи с полной утратой возможности трудиться, такое обстоятельство не зависит от воли сторон, поэтому выходное пособие не полагается.

Увольнение военнослужащего

Если военный более не годен к прохождению службы по состоянию здоровья, процедура его освобождения называется комиссованием . Вопросы соответствия его здоровья и прохождения воинской службы регулируются Федеральным законом «О воинской обязанности военной службе», а именно подпунктом 6 п. 6 ст. 51. Военный имеет право перевестись на другую должность или оставить службу, если продолжать ему не позволяет здоровье.

Подтвердить медицинские показания должно заключение ВКК – военно-врачебной комиссии. Если в заключении говорится о частичной годности к службе, то для увольнения понадобится согласие военнослужащего.

Обязательными причинами для комиссования военнослужащего служат:

заключение ВКК о полной негодности к службе;
ограничение по здоровью, если военный-контрактник не имеет права на своей должности подниматься выше старшины-призывника.

При исключении из Вооруженных Сил комиссуемому полагаются такие выплаты:

единоразовое пособие - 2 оклада служащим менее 20 лет, 7 окладов - «ветеранам» службы;
если военный был удостоен государственной награды, компенсация увеличивается еще на один оклад;
премия за добросовестность (положена, если на момент комиссования военный пребывал на своей должности) - четверть месячного оклада или содержания, курсантам - 15%;
матпомощь за год убытия - месячный оклад.

ВНИМАНИЕ! Выплаты могут быть отменены вследствие некоторых неблаговидных обстоятельств, предусмотренных ФЗ, например, лишения воинского звания, приговора суда о лишении свободы, невыполнения требований контракта и т.п.

По состоянию на: 16.01.2006
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2006
Автор: Чепик С. А,
Тема: По инициативе работодателя, По иным основаниям, Постоянный перевод на другую работу
Рубрика: Кадровая практика

Трудовой кодекс РФ содержит три основания прекращения трудовых отношений, связанных с физическим состоянием работника: в связи с полной потерей работником трудоспособности (п. 5 ст. 83 ТК РФ); в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 ТК РФ); в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ).

В чем отличие порядка прекращения трудового договора по каждому из этих оснований? Какие особенности предусмотрены законодателем при расторжении трудовых отношений в данных случаях? Об этом пойдет речь в предлагаемой вниманию читателей статье.

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, обусловленным состоянием здоровьем работника, относится к случаям прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Различия в основаниях увольнения, связанных со здоровьем работника

Прекращение трудовых отношений в связи с полной потерей трудоспособности (п. 5 ст. 83 ТК РФ) необходимо отличать от других случаев увольнения, связанных с физическим состоянием работника: вследствие его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, а также увольнением в связи с тем, что выполняемая работа противопоказана работнику.

В отличие от несоответствия работника занимаемой должности по состоянию здоровья или наличия противопоказаний к выполнению работы, на которую он был принят, в случае признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением трудовые отношения с работником должны быть прекращены ввиду полной утраты им трудоспособности.

При предъявлении работником медицинского заключения, на основании которого работник признается полностью нетрудоспособным, работодатель обязан прекратить с ним трудовые отношения

Существуют также различия между увольнением работника в связи с его отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 ТК РФ) и увольнением в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Сопоставив данные основания прекращения трудовых отношений, можно сделать вывод, что в первом случае трудовые отношения прекращаются, когда выполнение определенной работы противопоказано работнику (ч. 2 ст. 72 ТК РФ), а во втором случае – когда работник может выполнять порученную ему работу, но состояние его здоровья сказывается на качестве и/или объеме выполняемых им работ (подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Данный вывод подтверждается в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление от 17.03.04).

Относительно прекращения трудовых отношений по п. 8 ст. 77 ТК РФ необходимо заметить, что согласно ст. 4 ТК РФ требование работодателя об исполнении трудовых обязанностей, если данная работа угрожает жизни или здоровью работника, относится к принудительному труду. Как известно, принудительный труд запрещен (п. 2 ст. 37 Конституции РФ). В связи с этим в случае привлечения работника к работе, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, должностное лицо работодателя может быть привлечено к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда на основании ст. 5.27 КоАП РФ. Указанная статья предусматривает ответственность в виде административного штрафа в размере от 5 до 50 МРОТ. Поэтому при получении медицинского заключения, фиксирующего противопоказания к выполнению работы, работодатель обязан незамедлительно перевести работника на другую должность, а при отсутствии подходящей работы или при отказе работника занять предложенную ему должность – прекратить с ним трудовые отношения.

Цитируем документ

В случае расторжения трудового договора по подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. При этом следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он

нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу ч. 2 ст. 72 ТК РФ при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы, трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Постановление от 17.03.04

Обратите внимание!

Если в ситуации, когда выполнение работником трудовых обязанностей ему противопоказано (или опасно для окружающих) согласно медицинскому заключению, работодатель обязан перевести работника на другую работу (или прекратить с ним трудовые отношения), то в ситуации, когда работник не соответствует занимаемой должности по состоянию здоровья, работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения, но не обязан этого делать

Что же касается случая прекращения трудовых отношений по подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ, ситуация здесь несколько иная. При наличии заболевания, которое не позволяет работнику качественно и в полном объеме выполнять работу, на которую он был принят, работодатель вправе:
– перевести работника с его согласия на другую должность, которую он может занимать в соответствии со своим состоянием здоровья;
– прекратить с ним трудовые отношения (при отсутствии подходящей вакантной должности или несогласии работника занять предложенную ему должность).

В принципе, как и другие случаи прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, несмотря на свою кажущуюся простоту, прекращение трудовых отношений по обстоятельствам, связанным со здоровьем работника, таит в себе немало трудностей. И чтобы избежать возможных споров с работником в случае прекращения трудовых отношений на основании подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ или на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ, работодателю необходимо строго выполнить все необходимые условия.

Медицинский осмотр

Как видно из формулировки подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ, условием возможного прекращения трудового договора является наличие медицинского заключения, подтверждающего несоответствие работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья. Медицинское заключение также является основанием для перевода работника на другую должность (а при невозможности перевода – прекращения с ним трудовых отношений) на основании ч. 2 ст. 72 ТК РФ.

Работодатель вправе направить работника для прохождения медицинского осмотра только в случае, если работник выполняет работу, для которой установлено прохождение медицинского осмотра. Это относится к работникам, занятым на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта, работникам пищевой промышленности, а также работникам, условия труда которых связаны с вредными производственными факторами (ст. 213 ТК РФ).

Перечни вредных и опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся медицинские осмотры, утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 16.08.04 № 83 “Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований)”. В приказе перечислены вредные и опасные производственные факторы, при которых производятся медосмотры. К таким факторам относятся различные химические вещества, биологические вещества, которые могут влиять на здоровье работников; физические факторы, например вибрация, производственный шум, а также ряд факторов трудового процесса: перемещение тяжестей, работа с электронно-вычислительными машинами и др. Приказом утверждены работы, при которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры.

В том случае, если работник занимает должность, которая никак не связана с вредными или опасными факторами и для выполнения которой не установлено требование о прохождении медицинских осмотров, работодатель не вправе обязать работника пройти медицинское обследование, даже если наблюдается снижение трудоспособности работника в связи с неудовлетворительным состоянием его здоровья. Безусловно, рекомендовать ему пройти медицинское обследование работодатель вправе.

С другой стороны, согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан незамедлительно информировать работодателя о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, что означает в т. ч. обязанность сообщать об обстоятельствах, угрожающих жизни и здоровью самого работника (ст. 214 ТК РФ). В случае отказа работника сообщить работодателю информацию о том, что выполнение порученной работы противопоказано ему по состоянию здоровья, предоставляется, работодатель не будет нести ответственность за возможный вред, причиненный работнику выполнением противопоказанной ему работы.

В том случае, если работник выполняет работу, которая предусматривает прохождение медицинских осмотров, отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования будет являться неисполнением или ненадлежащим исполнением по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (подп. “в” п. 35 постановления от 17.03.04).

На время проведения медицинского обследования за работниками, обязанными в соответствии с законом проходить такое обследование, сохраняется средний заработок (ст. 185 ТК РФ).

Для прохождения медицинского осмотра работодатель выдает работнику на руки направление для представления лечащему врачу лечебно-профилактического учреждения, проводящего осмотр. Форма направления действующим законодательством не утверждена, и оно составляется в произвольной форме. В направлении работодатель должен указать вредные, опасные и производственные факторы, оказывающие воздействие на работника.

Кстати сказать...

В 2006 г. на диспансеризацию россиян, занятых на производстве с вредными и опасными условиями труда, из бюджета Фонда социального страхования РФ будет направлено 1,9 млрд руб. Одной из целей диспансеризации является выявление связей между заболеванием и работой в определенных условиях.

На первом этапе дополнительную диспансеризацию смогут пройти работники отраслей угольной промышленности, металлургии, машиностроения, транспорта и связи.

Общее количество работающих граждан, которые пройдут диспансеризацию в будущем году, – 3,5 млн человек.

Сведения о здоровье россиян, полученные в результате диспансеризации, будут поступать в информационную базу ФСС. По итогам диспансеризации будет составлен паспорт здоровья каждого россиянина.

ФСС гарантирует невозможность несанкционированного доступа или кражи информационной базы. Информация будет доступна только врачам.

Лицом, проводящим медицинские осмотры, является лечащий врач лечебно-профилактического учреждения, оказывающий медицинскую помощь гражданину на постоянной основе (по месту жительства, по месту работы или по договору обязательного медицинского страхования). Лечащим врачом также может быть врач-терапевт здравпункта, цехового или территориального участка или врач общей практики (семейный врач), работающий в лечебно-профилактической организации (далее – “Лечебно-профилактическое учреждение”).

Лечебно-профилактическое учреждение имеет право проводить медицинские осмотры и выдавать заключения при наличии лицензии, где должно быть специально указано право выполнять работы и услуги по экспертизе профпригодности.

По результатам медицинского осмотра лечебно-профилактическое учреждение вправе:
– выдать заключение, подтверждающее отсутствие противопоказаний к выполнению соответствующей работы;
– выдать заключение, содержащее рекомендации о необходимости перевода работника по состоянию здоровья на другую работу или иные рекомендации по трудоустройству;
– при необходимости проведения дополнительных исследований, выходящих за рамки возможностей данного учреждения, а также в случае выявления общих заболеваний или отклонений в состоянии здоровья направить работника в Центр профпатологии или иное специализированное медицинское учреждение для проведения медико-социальной экспертизы (МСЭ).

Медико-социальная экспертиза устанавливает степень утраты трудоспособности и дает рекомендации по трудоустройству работника.

Обратите внимание!

Если работнику противопоказана работа с вредными, опасными веществами и производственными факторами, лечебно-профилактическое учреждение в течение трех дней обязано направить работодателю копию заключения клинико-экспертной комиссии.

Нужно иметь в виду, что работники не всегда согласны с выводами лечебно-профилактического учреждения. В таком случае они вправе обратиться для проведения медико-социальной экспертизы или обжаловать заключение МСЭ в суд (ст. 50 Основ законодательства РФ об охране здоровья от 22.07.93 № 5487-1; далее – Основы об охране здоровья).

Помимо заключения лечебно-профилактического учреждения рекомендации относительно необходимости перевода работника по состоянию здоровья на другую работу могут быть даны лечащим врачом государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения при экспертизе временной нетрудоспособности работника (ст. 49 Основ об охране здоровья).

Расторжение трудового договора по подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ

При увольнении работника по подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ прежде всего необходимо иметь в виду, что основанием расторжения трудового договора является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья обязан доказать работодатель

Как указывалось выше, согласно п. 31 Постановления от 17.03.04 для расторжения трудового договора по подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. Таким образом, помимо выполнения условия о наличии медицинского заключения, фиксирующего заболевание, работодатель может прекратить трудовые отношения на основании подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ только если указанное физическое состояние работника влияет на выполнение им трудовых обязанностей. Другими словами, частичная утрата трудоспособности не является основанием для увольнения работника или его перевода, если он надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и выполняемая работа ему не противопоказана по состоянию здоровья. Кроме того, для увольнения утрата трудоспособности должна быть стойкой, а не временной.

Е. работала медицинской сестрой физиотерапевтического кабинета в Кабардино-Балкарском республиканском врачебно-физкультурном диспансере. Приказом главного врача диспансера от 27.04.98 она была уволена по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ, – в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности по состоянию здоровья.

Считая увольнение незаконным, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суд первой инстанции в исковых требованиях Е. отказал.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 10 декабря 1998 г. отменила судебные постановления по следующим основаниям. В соответствии с п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе администрации в случае обнаружившегося несоответствия работника выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 22 постановления от 22.12.92 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров” (в редакции постановлений Пленума от 21.12.93 и 25.10.96), расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе по состоянию здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

По делу не установлено, что у Е. имеется стойкое заболевание, препятствующее продолжению ею работы у ответчика.

Как видно из имеющейся в деле копии справки Республиканского кожно-венерологического диспансера от 17.04.98, Е. поставлена на диспансерный учет с диагнозом “хроническая экзема левой кисти”; нуждается в переводе на работу, не связанную с веществами, разрушающими кожу, сроком на один месяц.

Основанием для увольнения истицы послужила справка из поликлиники № 1 г. Нальчика от 20.04.98, согласно которой у Е. – экзема обеих кистей рук с частыми обострениями.

В то же время из материалов дела видно, что истица впервые обратилась по поводу экземы в Республиканский кожно-венерологический диспансер 9 апреля 1998 г., где была поставлена на диспансерный учет. Данных, свидетельствующих об обращении ее в поликлинику № 1 г. Нальчика и состоянии там на учете по поводу экземы, в деле нет. Названный в этой справке диагноз не соответствует тому, что указан в справке кожно-венерологического диспансера.

Однако суд первой инстанции не выяснил ни эти противоречия, ни то, является ли нетрудоспособность Е. временной или стойкой, и может ли она служить причиной для расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ.

Прекращение трудовых отношений на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ

В том случае, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, работодатель обязан перевести работника на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, а в случае отсутствия в организации соответствующей вакантной должности или при отказе работника занять предложенную ему должность – прекратить трудовой договор с работником в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Помимо перевода на другую работу (или – в зависимости от обстоятельств – прекращения трудовых отношений) в случае выявления в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, работодатель обязан отстранить работника от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения работника от работы или недопущения к работе (ст. 76 ТК РФ). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Безусловно, об отстранении работника от работы должен быть издан соответствующий приказ, с которым работник должен быть ознакомлен.

Перевод работника на другую работу

Рассматриваемые нами два основания прекращения трудовых отношений предусматривают обязанность работодателя перевести работника с его согласия на имеющуюся вакантную должность, которую работник может занимать в соответствии со своей квалификацией, опытом работы и состоянием здоровья. В отношении увольнения вследствие несоответствия работника занимаемой должности данная обязанность закреплена в ч. 2 ст. 81 ТК РФ, в отношении увольнения по п. 8 ст. 77 ТК РФ обязанность предложить вакантную должность отражена в самом основании увольнения – “отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением”.

В случае наличия в организации вакантной должности, которую работник может занять с учетом его квалификации, опыта работы и состояния здоровья, а также при согласии работника занять предложенную ему должность работник должен быть на нее переведен. При этом если работник переводится на нижеоплачиваемую работу в порядке ч. 2 ст. 72 ТК РФ, за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ).

Необходимо учитывать, что в случае возникновения спора в связи с увольнением работника по подп. “а” п. 3 ст. 81 или по п. 8 ст. 77 ТК РФ работодатель будет обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации (п. 31 Постановления от 17.03.04). Безусловно, что предложение другой вакантной должности работнику должно быть сделано в письменном виде, т. е. путем вручения ему соответствующего уведомления под расписку. В том случае, если работник отказывается расписаться в получении уведомления, необходимо составить акт о том, что работнику было предложено занять одну или несколько вакантных должностей. Необходимо отметить, что работодатель должен предложить работнику все имеющиеся у него вакантные должности, которые работник мог бы занять с учетом его квалификации, опыта работы и состояния здоровья. В ситуации если подходящих вакантных должностей у работодателя не было, подтверждением невозможности перевода работника на другую должность будет являться штатное расписание организации, фиксирующее отсутствие на дату прекращения трудового договора вакантных должностей, которые мог бы занять работник.

В случае отказа работника от перевода на предложенную ему вакантную должность либо при отсутствии в организации соответствующей работы трудовые отношения с работником прекращаются на основании подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ либо на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ (в зависимости от обстоятельств).

Гарантии и компенсации

Необходимо учитывать, что при прекращении трудового договора на основании подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор не может быть расторгнут в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания в отпуске (ежегодном основном оплачиваемом, дополнительном, учебном, отпуске без сохранения заработной платы и др.).

Кроме того, при увольнении по подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (ст. 137 ТК РФ). Дополнительно работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Между тем при прекращении трудовых отношений на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ подобные гарантии не предоставляются.

Необходимо также учитывать, что на основании подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель не может прекратить трудовые отношения с беременной женщиной (ст. 261 ТК РФ). Нельзя прекратить трудовые отношения с беременной женщиной и на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ. В случае наличия медицинских противопоказаний к выполнению работы беременная женщина должна быть переведена работодателем на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ). В таком случае работница освобождается от работы до решения вопроса о предоставлении ей другой работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные рабочие дни.

В заключение отметим, что при прекращении трудовых отношений вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья непрерывный трудовой стаж сохраняется за работником, если перерыв в работе не превысил трех месяцев (подп. “в” п. 4 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утв. постановлением СМ СССР от 13.04.73 № 252).

Кадровое делопроизводство

Ключевые слова:

1 -1

Прекращение трудового договора с работником по состоянию здоровья является довольно распространённой и обыденной практикой. При увольнении заболевшего работника работодатель действует согласно требованиям ТК РФ, в которых чётко прописаны возможные условия увольнения, а также его документальное оформление.

Основания для увольнения по состоянию здоровья

Существует масса причин увольнения по состоянию здоровья. Например, сам работник, устав от выполнения служебных обязанностей, решил уволиться, чтобы отдохнуть и восстановить свои силы. Или директор завода, заметив, что сотрудник работает через силу, пришёл к неутешительному выводу о необходимости увольнения.

Приведённые причины не могут считаться основаниями для увольнения с правовой точки зрения. Работник, при возникновении указанных обстоятельств, может уволиться исключительно по собственному желанию или по согласованию сторон, а не по состоянию здоровья. А уволить сотрудника только на основании желания работодателя будет противозаконно.

Законными основаниями для увольнения здесь являются медицинские заключения одной из двух инстанций:

Клинико-экспертной комиссии (КЭК).
Медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК).

Только после получения такого заключения работодателю открываются пути выполнения дальнейших шагов с целью увольнения.

МСЭК уполномочена устанавливать степень трудоспособности (инвалидность). Выделяются три группы инвалидности:

3 группа - снижение трудоспособности;
2 группа - полная потеря профессиональной трудоспособности без необходимости постоянного постороннего ухода;
1 группа - полная потеря профессиональной трудоспособности с необходимостью постоянного постороннего ухода.

Однако и получение медицинского заключения ещё не является основанием для увольнения. Имеются несколько типичных случаев увольнения по состоянию здоровья:

Получение инвалидности первой группы и признание полной нетрудоспособности работника.
Человек более не может выполнять прежнюю работу, а другой работы, с которой бы он мог справиться, на фирме не существует.
Работнику предложили вакантную должность, посильную по его физическим возможностям, но он от неё отказался.

Увольнение в связи с возникновением указанных ситуаций подробно изложено в положениях ТК РФ и других законодательных документах. При этом каждая конкретная группа предусматривает соответствующую процедуру.

Поэтапное прохождение процесса увольнения

Процесс увольнения по состоянию здоровья в обобщающем все случаи порядке предусматривает следующие последовательные этапы:

Прохождение медицинских комиссий.
Предоставление медицинских заключений работодателю.
Предложение сотруднику иной должности или работы.
Оформление приказа.
Запись в трудовой книжке.
Выдача положенных выплат.

Прохождение медицинской комиссии

В обследовании медицинской комиссией заинтересован сам работник. Бывает, что трудящийся, для того, чтобы сохранить за собой рабочее место или должность, некоторое время скрывает своё заболевание от руководства. Этого делать нельзя по двум основным критериям:

Не обращаясь за медицинской помощью и продолжая работать, невзирая на здоровье, работник может тем самым резко ухудшить собственное физическое состояние, заболеть более серьёзной болезнью, допустить создание аварийной ситуацией и даже погибнуть.
Больной работник может не справиться со своими служебными обязанностями и тем самым нанести вред как себе, так и своим коллегам.

Статья 21 ТК РФ прямо предусматривает обязанность работника сообщать руководству о проблемах со своим здоровьем, которые могут привести к риску для всего рабочего коллектива. Прохождение плановых медицинских обследований предусмотрено только на предприятиях с вредными условиями производства. На таких фирмах очередное плановое медицинское мероприятие прямо покажет ухудшение состояния здоровья работника, и откроет путь для дальнейших медицинских исследований его здоровья.

Но в большинстве организаций такие плановые медицинские проверки не проводятся. Поэтому работник должен сам потребовать прохождение такого медицинского контроля и оповестить об этом работодателя. И для работника, и для его начальника лучше всего сделать такое оповещение в письменном виде.

После получения оповещения о необходимости исследования здоровья руководитель предприятия должен направить работника к врачам для дальнейших исследований. Впрочем, работник может пройти медицинское обследование по собственному усмотрению. Если после медицинского обследования работник не предоставил медицинское заключение, то работодатель не может строить свои умозаключения основываясь только на субъективных признаках. В этом случае с руководства снимается ответственность за возможное причинение вреда здоровью больного.

В случае когда первичные медицинские анализы, предъявленные работником руководству, показывают опасные ухудшения здоровья, работодатель обязан направить сотрудника на прохождение медико-социальной экспертизы.

Порядок оформления медицинской экспертизы

Решение медико-социальной экспертизы оформляется в виде заключения. Этот документ необходимо передать руководству предприятия в трёхдневный период после даты указанной в медицинском отчёте.

Однако исключительно медико-социальная и клинико-экспертная комиссии имеют право делать выводы о степени способности работника выполнять свои трудовые отношения. И, главное, только заключение этих комиссий даёт основание для работодателя выполнять дальнейшие шаги по увольнению.

На основании медицинских показаний комиссия приходит к выводам о полной или частичной нетрудоспособности клиента. При полной нетрудоспособности вопрос с увольнением не ставится под сомнение. При признании частичной нетрудоспособности продолжение процесса увольнения имеет несколько вариантов:

работа на доступной по состоянию здоровья должности;
увольнение в связи с отказом от нового места работы, не имеющего медицинских противопоказаний;
увольнение за неимением в организации должности или рабочего места, соответствующего уровню здоровья работника.

И также работник может попросить увольнение по своей инициативе в форме увольнения по собственному желанию или по согласованию сторон. В последнем случае вопрос увольнения не связывается со состоянием здоровья, что влечёт за собой отсутствие специальных выходных пособий.

Следует отметить, что пока работник находится на больничном он может быть уволен исключительно при ликвидации предприятия. Все остальные случаи предусматривают увольнение работника только после выхода его из больничного.

Процедура предложения сотруднику другой работы

При признании сотрудника частично трудоспособным, руководитель предприятия обязан предложить ему должность позволяющую работать по силам и не несущую риска здоровью ни себе, ни коллегам, ни самому предприятию.

Допускается, чтобы новая посильная работа была более низкооплачиваемой.

Такое предложение необходимо составить в произвольной форме и только на бумаге. При несогласии на переход к новой должности, работник должен зафиксировать своё решение в письменном заявлении с указанием причины отказа. Своё несогласие он должен оформить в виде не допускающем разночтения, например, необходимо написать фразу «от предложенной должности отказываюсь».

Заявление об отказе составляется работником собственноручно и заверяется его личной подписью. Только в случае наличия на руках такого документа и медицинского заключения допускается увольнение по состоянию здоровья на основании статьи 77 ТК РФ.

Предложение о переводе по состоянию здоровья на свободное рабочее место составляется в двух экземплярах. На документе должна стоять подпись руководителя фирмы и регистрационный номер. Оба экземпляра подаются работнику для ознакомления и подписи. Один экземпляр передаётся работнику, а другой - остаётся на производстве.

Предложение о преводе на другую работу по состоянию здоровья составляется в произвольной форме в двух экземплярах

В случае, когда трудящийся не желает подписываться на документе, в присутствии трёх свидетелей составляется соответствующий акт, на котором свидетели и руководитель ставят свои подписи.

При согласии сотрудника на новую работу им оформляется заявление о согласии, а кадровый отдел предприятия составляет приказ о переводе и дополнительное соглашение к прежнему трудовому договору. В этом дополнении учитываются рекомендации врача или лечебной комиссии и фиксируется период, на который переводится рабочий на новое место службы. А также здесь указывается величина оклада или ежемесячной заработной платы.

В дополнительном соглашении необходимо указать сроки перевода, его причины и размер заработной платы

По окончании указанного времени перевода руководство фирм обязано возвратить сотрудника на предыдущее место работы. Если работник и руководство изъявляют обоюдное желание оставить работника на новом месте, то такое место переходит в разряд постоянного, о чём делается запись в трудовой книжке.

Оформление приказа

Приказ об увольнении по состоянию здоровья должен иметь ссылку на подходящую к данной ситуации статью ТК РФ. По возможности работник устраняется от работы на время, с сохранением за ним места своей работы. Предусматриваются следующие варианты записи причины увольнения:

В приказе об увольнении обязательно должна быть ссылка на медицинское заключение

Полная потеря способности выполнять работу (пункт 5 ст. 83). Здесь необходимо иметь медицинское заключение, подтверждающее полную нетрудоспособность работника.
Отказ от перевода на другую работу по причине тяжёлого заболевания (пункт 8 ст. 77). При таком развитии событий, когда работник отказывается от перевода на другую работу и просит его уволить, предприниматель обязан его уволить по этой статье.
Неспособность сотрудника выполнять работу в связи с болезнью (подпункт «а» пункта 3 ст. 81). Такую формулировку применяют когда заболевание работника плохо влияет на качественные показатели выполняемой работы. И в этом случае начальство должно предложить работнику более лёгкую работу. Если работник от такой работы отказывается или на предприятии, вообще, нет подходящего места, то его наниматель имеет право его уволить по этой статье.

Приказ об увольнении по состоянию здоровья, так же как и приказы об увольнении по другим причинам, выполняется на стандартном бланке Т-8.

Приказ об увольнении по состоянию здоровья выполняется на стандартном бланке по форме Т-8

Запись в трудовой книжке

Все записи в трудовую книжку оформляются исходя из требований двух основных документов:

Правил ведения и хранения трудовых книжек (Постановление Правительства № 225 от 16.04.2003).
Инструкции по заполнению трудовых книжек (Постановление Министерства труда и социального развития № 69 от 10.10.2003).

Допускаются исключительно формулировки оснований для увольнения, изложенные и строго очерченные в статье 84.1 ТК РФ. Никакие вольные изложения причин увольнения, отличающиеся от указанных в этой статье, не разрешаются. При этом обязательно делается ссылка на имеющееся медицинское заключение.

Запись о прекращении договора по состоянию здоровья производится, так же как и в остальных случаях увольнения, в день издания приказа и увольнения работника. Датой увольнения в большинстве случаев считается последний день работы. Если работник увольняется после того, как отгулял свой последний на этом предприятии отпуск, то датой увольнения по его просьбе будет считаться последний день отпуска.

В зависимости от обстоятельств увольнения возможны три основных варианта записи:

Трудовой договор прекращён в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в связи с медицинским заключением, пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Трудовой договор прекращён в связи с отсутствием у работодателя работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Трудовой договор прекращён по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, пункт 5 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

В графе 3 трудовой книжки запись основания увольнения разрешается начинать со слов:

«Уволен»;
«Трудовой договор прекращён»;
«Трудовой договор расторгнут».

Все три указанные формулировки верны и имеют право на существование.

В трудовой книжк не допускается делать сокращения. После подписи кадрового работника должна стоять подпись работника, указывающая на его ознакомление с записью

Следует отметить, что в записи не допускается никаких сокращений. Например, нельзя писать ТК РФ, а нужно зафиксировать полное название - Трудовой кодекс Российской Федерации.

Выдача положенных документов

Основным документом, выдаваемым при увольнении по любым обстоятельствам, является трудовая книжка.

Вместе с трудовой книжкой выдаётся ещё довольно много других документов. Большинство таких дополнительных справок предприятие обязано выдать по первому требованию работника. Все эти многочисленные бумаги можно условно разделить на обязательные и прочие.

К обязательным документам относятся:

расчётный лист;
справка о доходах по форме 2-НДФЛ.

Они обычно выдаются при увольнении вместе с трудовой книжкой. Однако работнику могут понадобятся и другие документы. И предприниматель не может раздумывать на тему «нужны ли они работнику в действительности или нет». Чтобы не нарушить закон работодатель должен их выдать.

К наиболее часто затребованным справкам относятся:

справки о доходах за разные периоды работы;
отчёты о страховых отчислениях;
справка СЗВ-СТАЖ;
выписка из СЗВ-М;
копии приказов о приёме на работу, об увольнении, переводах, повышении квалификации, награждении, поощрении и другие;
медицинская книжка.

И также могут работнику могут понадобиться и другие, реже запрашиваемые, документы о прохождении трудовой деятельности или участии в определённых событиях (например, в ликвидации аварии на ЧАЭС).

Расчёт увольняемого и выдача выплат

При увольнении с работником производится полный расчёт. К обычным выплатам, полагающимся работнику при увольнении, относятся:

заработная плата за отработанные дни последнего месяца перед увольнением;
компенсация за неиспользованные дни отпуска;
выплаты, предусмотренные дополнительно в трудовом договоре на конкретном предприятии при увольнении работника;
выходное пособие.

Положение о дополнительных выплатах вписывается в трудовой договор далеко не всех организаций, чтобы помочь работнику материально продержаться до нахождения новой работы. При увольнении по состоянию здоровья такие выплаты становятся особенно актуальными.

Выходное пособие выплачивается в случае увольнения по состоянию здоровья на основании статьи 83 ТК РФ. Расчёт выходного пособия несколько отличается от расчёта выплат по заработной плате и отпускных. Исходными данными являются средняя дневная зарплата и количество отработанных за последний год дней.

Для определения среднего дневного заработка используется формула: СДЗ= ЗП/ОД. ЗП здесь обозначает общую зарплату за последний отработанный год, а ОД - это количество отработанных за этот период дней.

Расчёт самого выходного пособия выполняется по формуле: ВП=СДЗ×РД. Здесь РД - это количество рабочих дней в месяце, следующем за месяцем увольнения.

Подоходный налог с выходного пособия, не превышающего трёхкратной средней заработной платы, не удерживается (ст.217 НК РФ). Для регионов Крайнего Севера принимается шестикратная величина среднемесячного заработка.

И также в случае увольнения по состоянию здоровья выплачивается двухнедельное пособие для инвалидов, размер которого вычисляется, базируясь на величине среднемесячной зарплаты.

Следует подчеркнуть, что все выплаты работодатель обязан произвести в день увольнения работника.

Ответственность работодателя, если работник продолжает работать, когда «нельзя»

Работодатель в общем случае не имеет права уволить работника только на основании того, что тот заболел и более не может выполнять прежнюю работу по состоянию здоровья. В этом случае работодатель должен предоставить работнику посильную работу. Непредоставление такой работы преследуется по закону. Увольнение работника без предложения ему другой работы возможно только, если согласно медицинскому заключению он не может, вообще, выполнять никакой работы. Обычно такие обстоятельства возникают, когда человек получает инвалидность первой группы.

Однако здесь имеется и другая сторона медали. Работодатель не имеет права держать работника на должности, которая ему противопоказана по состоянию здоровья, даже если сотрудник просит оставить его на этой работе. Уверения работника в том, что он полностью справляется с такой работой, в этом случае не являются достаточным основанием.

Напротив, в случае оставления трудящегося на работе, не подходящей ему на основании медицинского заключения, руководитель привлекается к административной ответственности. На основании части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ на такого «сердобольного» руководителя предприятия или ИП накладывается штраф размером от 15 до 25 тысяч рублей. Организацию, на которой допустили такое нарушение, облагают более солидным штрафом в размере от 110 до 130 тысяч рублей.

Увольнение работника по состоянию здоровья является сложной и ответственной процедурой. Соблюдение необходимых условий и порядка прекращения договорных отношений с работником, увольняемым по состоянию здоровья, требует хороших знаний законодательной базы.

В организации, которая является работодателем, может произойти как самая обычная ситуация, кода работник подает заявление и указывает, что хочет уволиться по собственному желанию, так и нетипичная, когда работника нужно уволить по иному основанию или по инициативе работодателя. Руководителю организации, кадровику и юристу нужно действовать так, чтобы не допустить ошибок в этом процессе. Цена ошибки достаточно высока – восстановление работника судом на работе и выплата ему компенсации за вынужденный прогул, а также возможные нарекания со стороны проверяющих органов. Задача работника – подать те документы, которые позволят ему уволиться с работы в нужное время и без конфликта с работодателем. Увольнение по состоянию здоровья – одна из сложных правовых ситуаций на предприятии.

Как правильно уволить работника по состоянию здоровья

Есть два варианта увольнения работника в такой ситуации:

Увольнение по собственному желанию,
Увольнение по не зависящим от воли сторон трудового договора обстоятельствам.

В первом случае все оформляется просто и привычно. Работник подает заявление об увольнении по состоянию здоровья. Работник отдела кадров принимает его, регистрирует. Трудовой договор может быть расторгнут в день обращения работника, если выполняемая им работа не может более им выполняться согласно медицинскому заключению. Если состояние здоровья позволяет работнику выполнять свою трудовую функцию, то трудовой договор допустимо расторгнуть с ним в течение двух недель, начиная со дня подачи заявления. На практике работника увольняют сразу же в день подачи заявления. Если работник не хочет быть уволенным по состоянию здоровья, то увольнение по собственному желанию для него – лучший вариант. В трудовой книжке будет в таком случае будет указана ссылка на статью 80 Трудового кодекса РФ.

Во втором случае порядок увольнения иной. Основанием для увольнения выступает медицинское заключение, в котором указывается, что работник стал полностью неспособным к трудовой деятельности. Обычно при этом ему присваивается 1 группа инвалидности. Однако, в некоторых случаях работник может сохранить общую трудоспособность, но оказаться неспособным к трудовой деятельности по своей профессии / специальности либо на своей должности. В таком случае задача работодателя – сперва предложить работнику любую, имеющуюся у него работу, не требующую полной трудоспособности, которой не будет препятствовать состояние здоровья работника. Увольнение работника возможно, если он отказался от всех видов предложенной работы или такой работы у работодателя не нашлось. Например, водитель транспортной компании мог потерять зрение частично и оказаться непригодным к работе в прежней должности. Но он может остаться у этого же работодателя работать диспетчером. Поэтому в таком случае увольнение его без предложения вариантов другой работы будет поспешным.

Если все же происходит увольнение, то заявления у работника получать не нужно. Его согласие на увольнение также не требуется. Работодатель издает приказ об увольнении с изложением в нем данных медицинского заключения о состоянии здоровья работника. Копия медицинского заключения помещается в личное дело уволенного. В день расторжения трудового соглашения производится расчет.

Если у работника наблюдается полная утрата трудоспособности, он не может выполнять никакую работу, то предлагать ему иные виды деятельности и должности не имеет смысла. В трудовой книжке помещается ссылка на статью 83, п. 5 ТК РФ. Расчет производится сразу при расторжении трудового договора.

Иные вопросы, связанные с нетрудоспособностью работника

Один из частых вопросов, одинаково волнующих работодателя и работника, можно ли уволить работника, который отсутствовал по состоянию здоровья на работе, за прогул? Если у работника имеется медицинское заключение о том, что на момент неявки на работу он был нетрудоспособен, то его увольнение на основании прогула считается незаконным. Работник должен быть восстановлен на работе, даже если все еще не является трудоспособным.

Иногда работодателям приходиться восстанавливать на работе нетрудоспособных и сразу же увольнять их по состоянию здоровья. Для работника этом принципиально, поскольку увольнение за прогул – это увольнение по виновному основанию, а увольнение по состоянию здоровья таковым не является.