Построение карьеры

Как поддерживать дисциплину в коллективе?

23 фев 2011 Как определил раз и навсегда великий полководец Александр Васильевич Суворов, «дисциплина - мать победы». Поэтому, кроме вопросов о том, как найти, уговорить, мотивировать персонал, Вы как руководитель обязательно столкнетесь с необходимостью поддерживать закон и порядок в рамках зоны Вашей ответственности.
Последние годы мы были сложно воспитаны в рамках системы демократических, а чаще - псевдодемократических представлений. Где руководитель, конечно же, «демократ», а его главные ценности - «честность и открытость». Именно такие перлы можно найти в методичках и серьезных учебниках по менеджменту. Мы, очевидно, не хотим возвращаться в «тоталитарное прошлое», однако необходимо признать, что не все вопросы организации работы персонала решаются демократическими методами. Кто-то все-таки должен взять на себя ответственность и перестать «быть хорошим». И скорее всего, это будете Вы - эффективный руководитель.

Так где же проходит водораздел между демократией и авторитаризмом? Что отличает руководителя от «попустителя»? Только дисциплина. А она не терпит компромиссов. Не рассчитывайте на внутреннюю дисциплинированность Ваших сотрудников. Если Вы не позаботитесь о дисциплине, то даже самые ответственные люди, воспитанные родителями, школой и армией, окажутся в меньшинстве. Засучите рукава и…

Задачей руководителя является не только создать работоспособный коллектив, но сделать его сплоченным, и поддерживать на высоком уровне дисциплину. Как держать дисциплину в коллективе?

Эффективность трудового процесса обеспечивается строгим порядком. Но, при поддержании дисциплины в коллективе, не стоит опускаться до придирчивости к коллегам. Для того, чтобы установить открытые и дружеские отношения с людьми, руководителю надо быть в меру демократичным. Без этого сложно получить какой-то заметный результат.

Начальник должен не только серьезно относится к работе, но и уметь пошутить, улыбнуться, рассказывать интересную историю при контакте с подчиненными. Оптимальным вариантом будет сочетание доброго и уважительного отношения к сотрудникам с требовательностью и принципиальностью к ним со стороны руководителя.

Как удержать в коллективе дисциплину

Лидер руководитель должен обладать искренностью, честностью, тактом, самообладанием и чувством товарищества. К себе он должен быть требовательным, как и к другим. Управлять успешно людьми и сохранять дисциплину на высоком уровне, можно только, если о них заботиться.

Высокий авторитет руководителя и здоровые отношения в коллективе могу сформироваться только тогда, когда руководитель, не пренебрегая мелочами следит за атмосферой внутри коллектива, а также за собственным поведением.

Внимательный и вежливый руководитель, реагирует оперативно на все просьбы и сообщения сотрудников, чтобы добиться максимальных результатов в контактах с подчиненными. Авторитетный руководитель безупречно должен знать свое дело и на собственном примере показывать, как надо выполнять ту или иную задачу на производстве. Требуя соблюдения дисциплины от подчиненных, он должен сам быть пунктуальным и организованным.

Еще статьи на эту тему:

Чем лучше руководитель знает личные цели каждого работника, тем он лучше сможет его мотивировать, а значит повышать результаты работы, делать крепче коллектив и саму компанию…

Любой руководитель заинтересован в результативной и эффективной работе своих подчиненных. Чтобы это было именно так, важно знать и применять методы, которые улучшают качество работы…

Очень сложно управлять персоналом, когда сотрудники по возрасту старше своего руководителя. В этом случае бывает трудно избежать завистливого взгляда, неприятной сплетни…

Оценка работы сотрудников является одной из наиболее важных функций в работе любого менеджера. Честная и объективная оценка деятельности сотрудников позволяет объективно увидеть…

Контролировать необходимо даже самых грамотных и добросовестных исполнителей. Хотя, осуществлять контроль над неопытным коллективом, и тем, где собраны профессионалы…

Дисциплина труда — эффективный инструмент управления предприятием. Работники и работодатели должны понимать, что дисциплинарные меры требуются в интересах сотрудника, предприятия и остального персонала. Когда говорят о дисциплине сотрудников , используют возможность озвучить все их опасения и ожидания. Дисциплинарные формы и методы должны предусматривать мотивационные возможности , так чтобы работник старался работать лучше.

С целью укрепления дисциплины можно предложить несколько рекомендаций:

— можно сотрудника пригласить в отдельную комнату для беседы. Возможно, понадобится секретарь для записи протокола конфиденциальной встречи.

— в случае происшествия нежелательного поведения со стороны сотрудника, избегайте обобщений, и доходчиво доведите объяснение до работника, какое будет наказание, а также причины, объясняющие, почему это идет вразрез с политикой компании. Необходимо сосредоточить внимание на правонарушение, а не на работнике.

— объясните последствие нежелательного поведения работника. Если неадекватное поведение сотрудника доставляет неудобства другим, то информация о наказании обязательно должна быть доведена до сотрудника или хотя бы упомянута. Например: сотрудник постоянно опаздывает или не выходит на работу, следует выразить и разъяснить ясно, понятно и довести до сознания других сотрудников, что для предприятия такое поведение сотрудника — нежелательные дополнительные расходы.

— важно предоставить работнику возможность объяснения за провинность. Проявите терпение и воздержитесь от перебивания. Когда сотрудник закончит объясняться, среагируйте соответствующим образом. Потом приведите сотруднику доводы его неправильных поступков. Убедитесь в том, что работник удовлетворен Вашим ответом, даже если не совсем то, что он хотел услышать.

— работник должен написать четкий план действий, чтобы улучшить ситуацию, что он собирается сделать для улучшения обстановки. Определить крайний срок для плана действий и рассмотреть его с работником, чтобы убедиться, что план жизнеспособный, а также сотрудник серьезно настроен на его выполнение.

— предупредить работника о последствиях в будущем, если он будет продолжать оскорбительное и неправильное поведение. Следуйте процедурам наказания, как прописано в политике предприятия или трудовым кодексом. Следующим шагом для сотрудника это письменное предупреждение или прекращение работы в предприятии, работник это должен знать.

— спросите сотрудника, что вы можете сделать для него, чтобы способствовать улучшению его поведения, что для этого должно быть сделано. Работник должен чувствовать себя ценным для компании, даже не будучи дисциплинированным.

— запишите в протокол версию беседы с работником. Убедитесь, что весь разговор записан верно, с высокой точностью и оформлен как документ. Спросите все ли записано точно в беседе. Предложите работнику возможность добавить информацию в документ и подписать.

— завершите встречу с сотрудником на позитивной ноте. Выразите свою точку зрения, что сотрудник может делать лучшую работу. Скажите, что вы чувствуете, что у сотрудника имеется положительная черта, используйте любезные слова для мотивации работника. Любая форма дисциплинарного воздействия используется в целях мотивации сотрудника. Если сотрудник не чувствует поддержки со стороны руководства, то его покидает чувство дисциплинарной ответственности. Он разочаровывается и остается обиженный, а негативное поведение не улучшается.

3.1. Понятие и значение трудовой дисциплины

Дисциплина труда представляет собой совокупность моральных норм и юридических правил, установленных для персонала в ходе производственной деятельности предприятия и организации, с целью должного соблюдения поставленных целей. К таким правилам относятся: правила внутреннего трудового распорядка, положения и уставы о дисциплине.

Следует различать объективные и субъективные аспекты понятия трудовой дисциплины. Объективные аспекты дисциплины труда находят выражение в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения. Субъективные аспекты понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей установленных локальными нормативными актами.

Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса. Дисциплина труда является неотъемлемой частью экономических и правовых отношений в организации.

Значимость трудовой дисциплины определяется необходимостью:

1) поддержание правопорядка в трудовых коллективах;

2) воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;

3) создание на предприятии таких условий трудовой деятельности, при которых требования трудовой дисциплины ставились бы выше собственных интересов;

4) мобилизация трудового коллектива на борьбу с появлением бесхозяйственности, бюрократизма и пренебрежения к интересам общества и государства;

5) создание в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника нормального морально-психологического климата, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства.

Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов. Таковыми факторами являются:

а) условия труда;

б) уровень организации производственного процесса;

в) материально-техническое обеспечение работников трудового коллектива;

г) размер оплаты труда;

д) своевременность оплаты труда и др.

Руководитель организации должен создать условия и принимать необходимые меры необходимые для выполнения работниками трудовой дисциплины.

Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок – это порядок взаимоотношений работников между собой, а также с руководством предприятия и организации.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, приложением к коллективному договору 6 .

Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее. Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

Таким образом, трудовая дисциплина является обязательным условием работы трудового коллектива организации и предприятия, как и условием роста производственных результатов и положительного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Дисциплина труда как совокупность моральных норм и юридических правил позволяет организации достигать экономических, технических и иных целей производственного процесса. Значимость трудовой дисциплины определяется необходимостью многочисленных факторов, одновременно с этим, дисциплина труда невозможна без должных условий труда и размера оплаты труда, уровня организации производственного процесса и материально-технического снабжения работников трудового коллектива. В итоге, управление трудовой дисциплиной становится важнейшей и необходимой функцией управленческой деятельности на предприятии, отдела по управлению персонала в частности, которые обладают определенным набором методов и инструментов влияния на дисциплину труда.

3.2. Методы управления дисциплиной в трудовом коллективе

Существующие методы управления дисциплиной труда можно разделить на 3 группы: экономические, психологические, правовые.

Экономические методы стимулирование дисциплины труда осуществляются через систему способов начисления заработной платы. Система организации оплаты труда на предприятии, как правило, включает в себя следующие элементы: нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной платы. Каждый из элементов системы выполняет определенную функцию: с помощью нормирования труда осуществляется учет количества затраченного труда; тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учесть их сложность, условия выполнения и т.п. Формы и системы заработной платы дают возможность осуществлять связь заработка работника трудового коллектива с его дисциплиной и работоспособностью, а следовательно и с количественными и качественными результатами труда.

Индекс реальной зарплаты – показатель реально полученного материального вознаграждения в соответствии с перерасчетом к существующему индексу потребительских цен.

Различают три основные формы оплаты труда: сдельная, повременная и премиальная. Две первые формы строятся на основе тарифной системы и нормирования труда.

Нормирование труда – распространенный метод определения меры труда, поскольку по нормам можно учесть количество затраченного труда, определяющее размеры вознаграждения. Такой подход требует также учета качества труда (образующие элементы: уровень квалификации работника, тяжесть, сложность, условия труда и т.д.).

Психологические методы управление дисциплиной труда. Стабильная работа трудового коллектива во многом зависит от психологического климата в нем. Социально-психологический климат характеризуется противоречивыми межгрупповыми и межличностными процессами, направленными, с одной стороны, на адаптацию к деятельности в значительно изменившихся, как внешних, так и внутренних условиях и, с другой стороны – на стремление сохранить привычные стереотипы отношений и стиль работы, сформированные на протяжении предыдущего длительного периода.

Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива, негативного поведения являются мысли и чувства работников. Единственный путь изменения поведения – это познание руководителем внутреннего мира человека и овладение способами перестройки его в позитивном настроении. Поэтому важное значение имеет высокая психологическая компетентность руководящих кадров.

Во-первых, нужны знания для самооценки и самосовершенствования личности. Во-вторых, следует иметь комплекс знаний и навыков общения с людьми. В-третьих, необходима психолого-педагогическая компетентность, связанная с реализацией функции воспитателя подчиненных.

В-четвертых, нужны знания психологических закономерностей функционирования коллектива, так как руководитель должен точно оценивать межличностные и групповые отношения в организации и уметь гармонизировать их.

Способность умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат – одни из главных признаков профессиональной пригодности менеджеров.

Методы правового воздействия. Трудовой Кодекс различает четыре метода: убеждение, поощрение, принуждение, организация труда. Практика их применения насчитывает тысячелетия. В течение веков меняются не методы, а их содержание и комбинация.

Например, меняются виды наказаний, поощрений, убеждений. Убеждение – это основной метод управления дисциплиной труда. Это – воспитание, воздействие на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки.

Наиболее часто используются такие методы управления дисциплиной труда, как поощрение и принуждение.

Поощрение – это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребности в признании, в материальных ценностях. На их реализацию и направлено поощрение. Однако, используя поощрение, можно получить двойной результат: привести коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, напротив, объединить и сплотить его.

Поощрение осуществляется с помощью вознаграждения. Вознаграждение – это получение того, что человек считает для себя ценным. Понятие ценности у разных людей различается. Для одного человека в некоторых условиях несколько часов искренне дружеских отношений может быть более ценным, чем крупная сумма денег. В организации мы обычно имеем дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это такие ценности, как самоуважение, значимость выполняемой работы, ее содержательность, осознание полученного результата и др. Для того чтобы обеспечить получение работником внутреннего вознаграждения, необходимо создать ему нормальные условия работы, обеспечив всем необходимым, определить его права и обязанности, ответственность и четко поставить задачу.

Существуют определенные правила эффективности поощрения:

поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом;

целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер;

поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда.

Возможность получить поощрение в близкие сроки, например через неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только через год или несколько лет, эффективность этого вида поощрения резко снижается.

Гласность поощрения. Любое поощрение поднимает престиж, уважение к работнику и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные блага.

Доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но также и для слабых.

Применение мер поощрения – право, а не обязанность руководства. У работника права на эти виды поощрения нет. Однако такое право может появиться при условии, если в организации принято положение о премировании, устанавливающее показатели, достижение которых дает работнику право на определенные поощрения. В этом случае администрация обязана применить меры поощрения, указанные в положении о премировании.

Показатели работы, дающие право на поощрение, могут быть установлены и в трудовом договоре. Кроме того, в нем может быть установлен также размер премии, которую работник получит, достигнув этих показателей.трудовом коллективе …………………………. Содержание... желанием) участвовать в управлении . Так, 74% опрошенных считают управление делом самого трудового коллектива , а в...

Конфликт в трудовом коллективе

Реферат >> Психология

В общении с людьми. Глава II. Управление конфликтами в трудовом коллективе . 2.1.Характеристика понятия «коллектив» Коллектив... сотрудников, снижение дисциплины , ухудшение социально-психологического климата в коллективе Сплочение коллектива организации при...

Управление коллективе

Дипломная работа >> Психология

... управления конфликтами в педагогическом коллективе 1.1 Исследование проблемы управления конфликтами в педагогическом коллективе 1.2 Виды и особенности конфликтов в педагогическом коллективе ... исполнительской дисциплине , ... и трудовым коллективом предметом спора...

Дисциплина труда (4)

Реферат >> Государство и право

... ; 3) отношения по организации труда и управлению трудом, участию в управлении организацией; 4) отношения по социальному... времени каждого работника и всего трудового коллектива . Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных...

Один из главных аспектов психологии управления - вопрос дисциплины. Не секрет, что во многих компаниях, это больная тема, до которой, как правило, не доходят руки HR-менеджеров. Однако, стоит обратить на данный фактор особое внимание, поскольку он непосредственно влияет на качество и эффективность работы.

Дисциплинарное воздействие HR-менеджера

Итак, дисциплина - это процесс, который связан с поведением сотрудника на работе. Если персонал не соблюдает принятые в офисе распорядки, то здесь мы можем говорить о нарушении дисциплины.

Когда мы говорим о нарушении дисциплины, то понимаем под этим нарушение так называемого ожидаемого поведения. HR-менеджер и другие сотрудники компании ожидают от своих сослуживцев соответствующего поведения. И если один из работников нарушает общепринятые представления, то нарушается весь механизм взаимодействия.

Цель дисциплинарного воздействия HR-менеджера - не просто помочь служащему понять, что у него действительно существуют проблемы с выполнением обязанностей по работе, но также объяснить, что всегда есть хорошая возможность исправить ситуацию и восстановить дисциплину. Это, в свою очередь, подразумевает определенные усилия HR-менеджера, которые должны прилагаться для того, чтобы работник смог исправить возникшую у него проблему.

Однако, стоит запомнить, что дисциплинировать сотрудников - не значит наказывать их. В первую очередь, HR-менеджер должен вникнуть в суть проблемы. Иногда он может подсказать сотруднику путь к решению задачи. Дисциплинарная работа менеджера по персоналу наиболее успешна именно тогда, когда она помогает индивидууму стать эффективным преуспевающим работником организации. Отсюда вытекает еще одно правило - не забывайте хвалить работника за успешную работу. Вы скажете всего два-три слова, но этого может быть вполне достаточно, чтобы сотрудник расправил крылья и захотел достичь большего.

В случае неисполнения принимаемых HR-менеджером методов восстановления дисциплинарного поведения, организация может в законном порядке, и в соответствии со всеми регулирующими документами, уволить неэффективных или нежелающих развиваться работников.

Помочь HR-менеджеру разобраться в ситуации могут тесты по психодиагностике профессиональной деятельности. Они позволяют изучить профессиональные интересы человека при помощи косвенных вопросов, на основе использования специальных психологических тестов, что позволяет глубже ознакомиться со спецификой профессиональной направленности личности и дает возможность выявить степень ее выраженности.

Не секрет, что для определенного вида работ необходима предварительная диагностика волевых качеств. Чтобы HR-менеджер был способен помочь сотруднику сформировать волю, научиться саморегуляции и воспитать необходимые волевые качества, необходимо сначала оценить эти качества при помощи подобных тестов.

Как наладить дисциплину

Ниже приведено несколько советов относительно того, как можно наладить дисциплину работника.

Рекомендовать служащему соблюдать те или иные требования относительно выполнения работы и установить с ним общее понимание этих требований. Например, для вас обедать не очень долго может означать полчаса, а для него - полтора. Поэтому, необходимо прийти к единому пониманию тех или иных вопросов дисциплины.

Если работник не изменил своего поведения, в устной форме сделайте выговор служащему за непрофессиональное выполнение рабочих обязанностей. Запомните, что такие выговоры делаются работнику наедине. Ни в коем случае HR-менеджер не должен выставлять критику сотрудника напоказ, иначе это может только усугубить ситуацию. Вам было бы приятно, если бы вас отчитывали как маленького? Вызовите работника к себе в кабинет и поговорите с ним серьезно, охраняя доверительный тон и выражая готовность помочь.

Когда сотрудник не реагирует даже на устные выговоры, HR-менеджеру следует в письменной форме предупредить работника о необходимости контроля своей рабочей дисциплины. Письменное предупреждение всегда выглядит гораздо более серьезное, чем устное, поэтому должно иметь больше эффекта.

Как правило, такое внимание со стороны HR-менеджера ценится сотрудниками, и, скорее всего, они пойдут вам навстречу. Не забывайте, что все это необходимо делать не в снисходительной форме, а по-дружески помогая коллеге.

Если вы как HR-менеджер предприняли все вышеуказанные шаги, но так и не добились результата, то вам остается только уволить такого нерадивого работника.