İşten çıkarılma durumunda maaşların hesaplanması. Kendi özgür iradeleriyle işten çıkarılmaları durumunda hangi ödemeler yapılır? Hesaplama prosedürü. Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır?

Çalışan iş sözleşmesini feshederse, şirket maaşını hesaplamakla yükümlüdür. Bu durumda, işçinin işten çıkarıldığı ayda çalıştığı günler için ücret hesaplanır ve kullanılmayan tatil günleri için tazminat ödenir. İşten çıkarılmanın farklı nedenleri vardır, bu nedenle, bunlara bağlı olarak, çalışana tazminat ödemeleri veya kıdem tazminatı verilir ve ayrıca aylık ortalama maaş tutar. Bu yazıda, bir çalışan işten çıkarıldığında ücretlerin hesaplanması ve ödenmesinin nasıl yapıldığını analiz edeceğiz.

İşten çıkarılma durumunda maaşların ödenmesi

Bir çalışanın işten çıkarılması ve tüm ödemelerin hesaplanması özel bir belge temelinde gerçekleştirilir - Bir iş sözleşmesini feshetme emri... Bu belge, Devlet İstatistik Komitesi tarafından onaylanan belirli bir biçimde yayınlanır.

İstifa eden çalışana ödenmesi gerekenler:

İşten çıkarılma ayında fiilen çalışılan günlerin maaşı.
Kullanılmayan tatil için tazminat.
Ortalama aylık ücretler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre).
Kıdem tazminatı (iş kanununa göre).

Nihai ücretlerin ödenmesi için son tarihler

İşten çıkarılma üzerine ücretlerin nihai ödenmesi için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi ile belirlenen özel süreler vardır. Bu ödemeler, çalışanın işinin son gününden, yani işten çıkarılma gününden geç olmamak üzere yapılır. Ancak burada bazı istisnalar vardır: örneğin, bir çalışan gerçekten işe gelmediğinde. Ancak, yasaya uygun olarak konumunu korur. İşçi işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, ödemeler, çalışanın kesin uzlaşma talebini takip eden gün içinde yapılır.

İnfografikte yer alan aşağıdaki şekil, işten çıkarılma durumunda ücretlerin ödenme zamanını ve ödemenin gecikmesinden işverenin işçiye karşı sorumluluğunu göstermektedir.

Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine ücretlerin ödenmesi: işverenin şartları ve sorumlulukları

İşçi ve işvereni, işten çıkarılma durumunda ödenecek miktar üzerinde anlaşamazlarsa, işçinin iş müfettişliğine şikayette bulunma ve işverene karşı dava açarak mahkemelere başvurma hakkı vardır.

İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesine göre, bir iş sözleşmesinin feshi üzerine, bir çalışana ortalama aylık kazançlara eşit bir kıdem tazminatı ödenir. Ayrıca, çalışan, daha sonraki istihdam dönemi için ortalama aylık kazancı elinde tutar. Genellikle bu tür ödemelerin süresi, işten çıkarılma tarihinden itibaren 2 ayı geçmez. Aşağıdakilerle bağlantılı olarak ödenirler:

örgütün tasfiyesi ile;
işletmenin personelinde bir azalma ile.

İşten çıkarılan işçilere, daha sonraki istihdamlarına bakılmaksızın ilk ay için kıdem tazminatı ödenir. Bir çalışana, ancak yeni bir işveren tarafından işe alınmadıysa, ikinci ayda ortalama kazanç ödenir. Bu nedenle, eski bir çalışana ikinci ay çalıştığı süreye ait aylık ortalama maaşın ödenmesi için henüz çalışmadığını kanıtlaması gerekir. Bunu yapmak için, bir çalışanı yeni bir iş için kabul etme kaydını içermeyen bir çalışma kitabı sağlayabilirsiniz.

Ayrıca, çalışanın ortalama kazancının üçüncü ayda tutulduğu istisnai durumlar da vardır. Bu karar, çalışanın işten çıkarıldıktan sonra en geç 14 gün içinde kaydolması gereken İstihdam Servisi tarafından verilir. Bu kurum 3 ay içinde kendisine iş bulamazsa, çalışan ortalama kazancı elinde tutar. Bunu elde etmek için çalışan, işverene İstihdam Hizmetinden bir sertifika ve bir çalışma kitabı sağlar.

İş kanununa göre kıdem tazminatı iki haftalık ortalama kazanç miktarında ödenebilir. Bu, aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesi feshedildiğinde olur:

çalışan kabul etmezse, başka bir iş yerine nakledilir;
bir çalışan silahlı kuvvetler saflarına alındığında veya alternatif hizmete nakledildiğinde;
bir çalışanın bir doktorun sonucuna göre yetersiz olarak kabul edilmesi durumunda;
çalışan, iş sözleşmesinde belirtilen koşullarda meydana gelen değişiklikler nedeniyle faaliyetlerine devam etmeyi kabul etmezse.

Bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili belgeler

İşveren, işten ayrılan çalışana aşağıdaki belgeleri vermelidir:

2-NDFL sertifikası;
çalışma kitabı;
faydaları hesaplamak için gereken kazanç tutarının bir sertifikası;

Çalışan, işle ilgili belgelerin kopyalarının verilmesi için başvuruda bulunma hakkına sahiptir. Bunlar şunları içerir:

İstihdam, işten çıkarılma veya başka bir iş yerine transfer emrinin kopyaları;
Ücret belgeleri, ödenen sigorta primleri vb.

Örnek 1. İşten çıkarılma durumunda maaşların hesaplanması ve ödenmesi

Çalışan Ivanov Aleksey Viktorovich, 20 Kasım 2013'te zorunlu askerlik nedeniyle istifa etti. Nihai maaşı hesaplamak istiyorsunuz.

İlk olarak, tamamlanmamış bir ayın maaşını hesaplıyoruz:
Aylık maaşın 30.000 ruble olduğu göz önüne alındığında, o zaman
Kasım ayı maaşı = maaş / vardiya sayısı x çalışılan vardiya sayısı = 30.000.00 / 21x14 = 20.000.00 ruble.
Ivanov A.The'den işten çıkarılma sırasında. 2 hafta kullanılmayan tatil, bu nedenle tazminat alma hakkına sahiptir (KO).
KO = 12 aylık maaş / (12 x * 29.4) * tatil günü sayısı = 30.000.00 / 29.4x14 = 14285.71 ruble.
Ivanov A.The. orduya alınır, daha sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre 14 günlük kıdem tazminatı (VP) almaya hak kazanır.
VP = yıl boyunca ortalama günlük kazanç x 10 iş vardiyası = 1224,81 x 10 = 12248,10 ruble.
Alınan kıdem tazminatı gelir vergisine tabi değildir.
Son hesaplama şu formülle belirlenir: ZP + KO + VP - (ZP + KO) x13%
Böylece, işten çıkarılma gününde Ivanov A.The. 42076.67 ruble'lik nihai hesaplamayı alacak.

İşten çıkarılma üzerine ödeme süresi, işin son günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). İşçi, işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, düzenleme tarihi, işçinin ödeme talebinde bulunduğu günü takip eden gündür.İşveren için işten çıkarılma üzerine ücret ödememek cezalandırılır. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı, geç yerleşim durumunda kuruluşun, Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın mevcut yeniden finansman oranının 1 / 300'üne eşit olan çalışana tazminat ödeme yükümlülüğünü belirler ( şu anda her gecikme günü için %8.25'tir.

Ödenecek tazminat miktarını belirlemek için aşağıdaki formülü kullanmanız gerekir:

K = P: %100 x 1/300 x ∑ x D, burada:
K tazminat miktarıdır;
Р - yeniden finansman oranı;
∑ - borç miktarı;
D - gecikmiş günlerin sayısı.

İşten çıkarıldığında, çalışanın ödemesi gerekir:

fiilen çalışılan günler için maaş;
13 maaş (toplu sözleşmede veya ikramiye yönetmeliğinde belirtilmişse)
çalışan tarafından kullanılmayan tatiller için tazminat (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi);
kıdem tazminatı (bir örgütün tasfiyesi ve personelin azaltılması üzerine) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi).

İşten çıkarılma bordrosu

Ücretlerin hesaplanması, işletmedeki ücret biçimine de bağlıdır. Çalışanın çalıştığı tüm günler için yapılır ve işten çıkarılma günü de hesaplamaya dahil edilir. 13 maaş cari yılda çalışılan aylarla orantılı olarak belirlenir.

Kullanılmayan tatiller için tazminatın hesaplanması

Bir çalışan tarafından kullanılmayan tatiller için tazminat miktarını belirlemek için aşağıdaki formülü kullanmalısınız:

Kotp = Zav.dn. x Notn, burada:
Notp - çalışan tarafından kullanılmayan tatil günlerinin sayısı şu şekilde belirlenir:
Notp = 2.33 x Nay, burada
N ay - tatil verilmeyen çalışılan ayların sayısı.

Yarıdan fazla çalışılan ay dikkate alınır.

Зср.дн - belirlenen ortalama günlük maaş:
Zw.d. = Dgear: 12 x 29.4, burada
Dgear, işten çıkarılma ayından önceki takvim yılı için çalışanın geliridir.

İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmesi

Bir örgütün tasfiyesi durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası) veya personel indirimi durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 2. fıkrası ), çalışanın ödemesi gerekir:

kıdem tazminatı - işten çıkarılma gününde verilen ortalama bir aylık maaş;
çalışma süresi için ödenek - bir ortalama aylık maaş miktarında. Kıdem tazminatı işten çıkarılmadan iki ay sonra verilir;
çalışma süresi için ödenek - çalışanın 14 gün içinde iş borsasına başvurması, ancak istihdam edilmemesi şartıyla aylık ortalama bir kazanç. Bu durumda kuruluş faydayı üçüncü kez ödemekle yükümlüdür. Çalışan, çalışma kitabına ek olarak, istihdam hizmetinden ek bir sertifika sunmalıdır. Kuzey bölgelerinde, ortalama aylık kazançlar, altı aya kadar işsiz kalıyor.

İşten çıkarılma durumunda maaşın ödenmemesi veya gecikmesi

İşveren işten çıkarılma üzerine ücretlerin ödenmesi şartlarını ve diğer ödemeleri ihlal ederse, çalışanın iş müfettişliğine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 356. Maddesi), savcılığa veya mahkemeye başvurma hakkı vardır. bir açıklama ile.İşverenin, çalışanın kendisinin hesaplamaya gelmediğini beyan etmek için bir nedeni olmaması için, adalet makamlarına başvurmadan önce bir talep ile onunla iletişime geçilmesi gerekir. İçinde şunu belirtin: işten çıkarılma tarihi, maaş ve diğer ödemeleri ödemediklerini ve adalet mahkemelerine itiraz etme niyeti. Biri işverene, ikincisi işçi sicil numarasıyla birlikte iki nüsha olarak yazılır. Ayrıca, talep bildirimli taahhütlü posta ile gönderilebilir. İş Müfettişliği şikayeti 30 gün içinde değerlendirmekle yükümlüdür (59 sayılı Federal Yasanın 12. maddesinin 1. fıkrası).

Çalışma kayıt defterinin veya işten çıkarma emrinin bir kopyasının alındığı tarihten itibaren adalet makamlarına şikayette bulunmak için son tarihler:

iş müfettişliğine - en geç üç ay (

Bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi, her zaman işletmenin yönetimi için bir takım zorunlu prosedürlerle ilişkilidir ve her şeyden önce işten çıkarılma üzerine ödeme yapılması gereğini gerektirir. Bu durumda, toplam tutar, yalnızca çalışanın çalıştığı günlerin ücretini değil, aynı zamanda kullanılmayan tatiller de dahil olmak üzere tazminat ödemelerini de yansıtmalıdır. Ayrıca işten çıkarılma nedenine bağlı olarak işçiye uzlaşma sırasında kıdem tazminatı ödenebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bazı durumlarda işverenin işten çıkarılma üzerine çalışana ek ödemeler yapması gerektiğini şart koşar. Sanata göre. 178, kıdem tazminatı aşağıdaki durumlarda ödenir:

işletmenin tasfiyesi;
personel indirimleri;
çalışma koşullarında önemli bir değişiklik olması, başka bir pozisyona veya başka bir yerde bulunan bir işletmeye transfer olması durumunda çalışanın çalışmaya devam etme konusundaki anlaşmazlığı;
bir çalışanın askere alınması veya alternatif hizmete nakledilmesi;
sağlık nedenleriyle çalışmaya devam edememe.

Kıdem tazminatının boyutu, çalışanın neden işten çıkarıldığına bağlıdır ve 2 haftalık ücretten iki (ve bazen üç) aya kadar değişebilir. Çalışanın işten çıkarılma sırasında hesaplanmaması veya kendisine ödenmesi gereken tutarın tam olarak ödenmemesi, işverenin adalete teslim edilmesini gerektirebilir. Çalışanın mahkemeye gitme ve yalnızca kendisine ödenmesi gereken miktarı değil, aynı zamanda alıkonması için tazminat talep etme hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi).

Bu prosedür, denemeyle ilişkili ek maliyetler gerektirir. İşten çıkarılma ödemesinin işverenin hatası nedeniyle zamanında ödenmediği kanıtlanırsa, yalnızca mali sorumluluk taşımayacak, aynı zamanda idari veya cezai sorumluluğa da getirilebilir. Ancak, sorunun mahkemeler aracılığıyla çözülmesi oldukça uzun bir prosedürdür. Bu nedenle, şu soruya önceden karar vermek daha iyidir: "İşten çıkarıldıktan sonra yerleşim nasıl alınır?"

İşten çıkarma ödemeleri

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi, aralarında tam bir anlaşma sağlar. Transferlerin miktarı, öncelikle işten çıkarmanın hangi madde kapsamında olduğuna ve tazminat ödenmesini sağlayıp sağlamadığına bağlıdır. Genel anlamda, bir çalışan şunlara güvenebilir:

cari raporlama dönemi için fiilen çalışılan günlerin ödemesi;
tüm çalışma süresi boyunca kullanılmayan tatil günlerinin yeniden hesaplanması;
kıdem tazminatı (bu durumda sağlanmışsa).

Hesaplanan maaş hesaplanırken, işten çıkarılma durumunda, çalışanın tüm ödenekleriyle birlikte dikkate alınır.

Mevzuat, işten çıkarılma durumunda uzlaşma ödemesi prosedürü ve ayrıca şirketin çalışan nedeniyle para transfer etmesi gereken zaman dilimi ile ilgili katı şartlar belirler. Sanat uyarınca. 84.1 ve Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı, işten çıkarılan çalışanla son iş gününde tam anlaşma yapılmalıdır. Herhangi bir nedenle, çalışan hesaplama gününde çalışmadıysa, işten çıkarıldıktan sonraki ödeme, ödeme talebinin kendisinden alındığı andan itibaren en geç ertesi gün yapılır.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı, işveren bir çalışanın işten çıkarılması da dahil olmak üzere ücret ödeme koşullarını ihlal ederse, her gecikme günü için parasal tazminat şeklinde mali olarak sorumludur. Unutulmamalıdır ki, çalışan mahkemeye başvururken, borç miktarının cari enflasyon oranında endekslenmesini de talep etme hakkına sahiptir.

Ayrıca, işveren Sanat uyarınca idari olarak sorumlu tutulabilir. Rusya Federasyonu İdari Kanunu'nun 5.27. Buna göre, işten çıkarılma üzerine hesaplama şartlarını ihlal etmekten suçlu bulunan bireysel bir girişimci veya yetkili, 5 bin rubleye kadar para cezası alacak. Tüzel kişiler için miktar daha önemlidir - 30 ila 50 bin ruble. Tekrarlanan bir ihlal durumunda, para cezası miktarında bir artış veya idari bir pozisyonda işgücü faaliyetlerinin uygulanmasına yasak getirilmesi sağlanır. İşvereni idari sorumluluğa getirmek için çalışan, işletmenin bulunduğu bölgede çalışan GIT departmanı ile iletişime geçmelidir.

Özellikle ağır durumlarda, ücretlerin uzun süre ertelendiği durumlarda (bir kısmı ödenmezse 3 aydan ve tutarın tamamı tevkif edilirse 2 aydan itibaren), işveren Sanat uyarınca kovuşturulabilir. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 145.1'i. Aynı zamanda, liderlik pozisyonlarında bulunma, toplum hizmetine katılma veya 3 yıla kadar hapis cezası ile kendisine para cezası verilebilir.

Cezai sorumluluğun, ücretlerin alıkonulmasında bencil niyetin varlığını sağladığının dikkate alınması önemlidir. Bu nedenle, bir kişi ancak işten çıkarılma üzerine hesaplamayı sürdürmek konusunda kişisel bir çıkarı olduğu kanıtlandıktan sonra dahil olabilir. Örneğin, bir işletmenin yöneticisi, kötüye kullanım amacıyla ödemeleri alıkoymuştur.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin tazminatı

İşten çıkarılma durumunda para ödenirken, önemli bir noktaya dikkat edilmelidir: Kullanılmayan izin tazminatı hesaplanırken, dikkate alınan takvim yılı değil, çalışanın işe alındığı günden itibaren çalışandır. Hesaplama, çalışanın günlük ortalama kazancının, kendisine bağlı olan tatil günlerinin sayısı ile çarpılmasına dayanmaktadır. Bu miktardan, mevcut mevzuata göre, gelir vergisinin yanı sıra tüm zorunlu katkı paylarının ödenmesi gerektiğini dikkate almak önemlidir.

Çalışanın şirkete borcu varsa, borç tutarı ödeme tutarından mahsup edilir. Borç ayrıca, dikkate alınan, ancak gerçekte işe yaramayan dinlenme günlerini de içerir. Böyle bir alıkoymanın gerçekleştirilmesi için, cari yılda çalışılan fiili saatleri hesaplamak gerekir.

Aşağıdaki durumlarda çalışılmayan tatil günleri için kesinti yapılmaz:

şirket tasfiye ediliyor;
sağlık nedenleriyle çalışmaya devam edememesi nedeniyle çalışana ödeme yapılır ve başka bir pozisyona geçiş reddedilir;
işçi orduya alındı;
yönetici veya muhasebecinin işten çıkarılması, işletme sahibinin değişikliği ile bağlantılı olarak gerçekleştirilir;
eski çalışan, çalışanın işgal ettiği pozisyona iade edildi (mahkeme yoluyla veya iş müfettişliğinin kararı ile);
işveren özel bir kişiyse, öngörülen şekilde kayıp olarak kabul edildi veya öldü;
işten çıkarma, tarafların kontrolü dışındaki nedenlerle veya mücbir sebepler nedeniyle gerçekleşir.

Çalışanın işten çıkarılma üzerine nasıl hesaplandığını, uygulamasının zamanlamasını daha ayrıntılı olarak ele alalım. Çalışan Ivanov, işletmede 4 yıl çalıştı, ardından kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazdı. Bu durumda kendisine kıdem tazminatı veya diğer ek ödemeler ödenmez. Son hesaplamayı yapmak için, muhasebecinin fiilen çalışılan ve ödenmeyen süre için ücret miktarını hesaplaması ve ayrıca tatil tazminatını da hesaba katması gerekir.

Ivanov'un bu işletmedeki aylık maaşı 20 bin ruble. Bu ay toplam 22 iş günü var, buna göre günlük kazancı 909,09 ruble (20 bin ruble / 22 gün). İçinde bulunduğumuz ayda 17 gün çalıştı. Bu, gerçekte çalıştığı süre için 15454.53 ruble tahsil edilmesi gerektiği anlamına gelir. Kanunen gerekli tüm kesintiler bu tutardan yapılır.

Tatil günlerini kullanmadığı mevcut çalışma yılının başlangıcından bu yana 2 ay geçti. Kanunla onaylanan kurala göre, genellikle bir çalışanın çalıştığı ayda 2.33 tatil günü aldığı kabul edilir. Buna dayanarak, Öçalışan Ivanov'un işten çıkarılması üzerine nihai hesaplama şu şekildedir: 2.33 x 2 (çalışılan ay) x 909.00 (günlük kazanç) = 4236.36 ruble. Toplamda ödenmesi gerekiyor: 4236.36 + 15454.53 = 19690,89 ruble "

İşten çıkarma belgeleri

Sanata göre. 84.1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan, çalışan ile işveren arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi, uygun bir emir veya emir ile resmileştirilir. Bu belge, Devlet İstatistik Komitesi tarafından T-8 ve T-8a şeklinde onaylanan personel belgelerinin hazırlanması gerekliliklerine uygun olarak hazırlanmalıdır.

İşveren, çalışanı imza emriyle tanıştırmakla yükümlüdür. Çalışan, bu belgenin usulüne uygun olarak onaylanmış bir kopyasını talep etme hakkına sahiptir. Nesnel nedenlerle, çalışanı iş sözleşmesini feshetme emriyle tanıştırmak mümkün değilse veya belgeyi imzalamayı reddederse, siparişte ilgili bir işaret yapılır.

İşten çıkarılma gününde, işveren yalnızca çalışanla tam bir anlaşma yapmakla kalmamalı, aynı zamanda ona gerekli belgeleri de vermelidir:

çalışma kitabı;
2-NDFL formunun sertifikası;
faydaları hesaplamak için kazanç tutarının bir sertifikası;
çalışanın emek işlevlerini yerine getirmesiyle ilgili usulüne uygun olarak onaylanmış belgeler (talebi üzerine).

Eski bir çalışana iş vermenin zamanında yapılması konusunda personel departmanının personeline özel dikkat gösterilmelidir. Kanun koyucu bu belgenin işletmede tutulmasına izin vermemektedir. Çalışanın ödeme gününde teslim etmesi mümkün değilse veya almayı reddederse, işveren ona bunun için işletmeye gelmesi gerektiğine dair bir bildirim göndermek veya postayla göndermeyi kabul etmekle yükümlüdür. . Böyle bir bildirim gönderdikten sonra, işveren çalışma kitabını saklama sorumluluğundan kurtulur.

İşten çıkarıldıktan sonra eski bir çalışandan emeğin devri için yazılı bir talep aldıktan sonra, bu işletmenin yetkili bir yetkilisi bu belgeyi başvuru tarihinden itibaren en geç üç gün içinde kendisine iletmelidir.

İstihdam ilişkisinin sona ermesi üzerine, bir kuruluş veya işletme, bir çalışanla istihdamın sona ermesi üzerine bir bordro hesaplaması yapmalıdır. İşten çıkarılma ile ilgili olarak, çalışanlara işten çıkarılma ayında çalışılan günlerin ücreti ve kullanılmayan tatil için tazminat ödemeleri ödenir. İşten çıkarılma nedenlerine bağlı olarak, çalışana iş ilişkisinin sona ermesi nedeniyle kıdem tazminatı veya tazminat ödemesi yapılabileceği gibi, aylık ortalama maaşı da korunabilir.

Kanun kapsamında kendisine ödenmesi gereken tüm ödemelerin hesaplanmasının temeli de dahil olmak üzere, bir çalışanın işten çıkarılmasının resmileştirilmesinin temeli, çalışanla iş sözleşmesini feshetme Emridir. Bu emir, personel kayıtlarının tutulması için belirli bir biçimde verilir. Devlet İstatistik Komitesi tarafından onaylanmıştır (T-8, T-8a formları). Genel bir kural olarak, işten çıkarılma üzerine çalışana aşağıdaki ödemeler yapılır:

1. İşten çıkarılma ayında fiilen çalışılan çalışma günleri için maaş, örneğin bir çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılması üzerine.

2. Kullanılmayan tatil için tazminat ödemeleri.

3. Kıdem tazminatı (iş mevzuatı ile belirlenen durumlarda).

- çalışma kitabı;

- çalışanın yazılı başvurusu üzerine, işle ilgili belgelerin kopyaları verilir: kabul, işten çıkarma, transfer emirlerinin kopyaları; maaş sertifikaları, tahakkuk eden ve fiilen ödenen sigorta primleri vb.

İşten çıkarılma üzerine bordro hesaplama örneği

Bir çalışan olan Sergei Nikolayevich Fedorov, zorunlu askerlik nedeniyle 19 Kasım 2015'te istifa etti. Son maaşı hesaplayın.

İlk olarak, tamamlanmamış bir ayın maaşını hesaplıyoruz:

Aylık maaşın 25 bin ruble olduğu gerçeğine dayanarak. , sonra

Kasım maaşı = aylık maaş / vardiya sayısı x çalışılan vardiya sayısı

Kasım maaşı = 25.000.00 / 20x13 = 16.250.00 ruble.

Fedorov S.N.'den işten çıkarılma sırasında. iki hafta kullanılmayan tatil, bu nedenle kullanılmayan tatil için tazminat alma hakkına sahiptir.

Tatil tazminatı (KO) = 12 aylık maaş / (12 * 29.43) * tatil günü sayısı

KO = 25,000.00 / 29.43х14 = 11.945.39 ruble.

Fedorov'dan beri S.N. orduya alınırsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre iki haftalık kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Kıdem tazminatı (GP) = yıllık ortalama günlük kazanç x 10 iş vardiyası
Ortalama günlük kazanç: önceki 12 aylık maaş / 12 / 29.3
25.000 / 29.3 = 853.24 ruble.

VP = 853.24 x 10 = 8532.40 ruble.

Bu kıdem tazminatı kişisel gelir vergisine tabi değildir.

Nihai hesaplama = ZP + KO + VP - (ZP + KO) x13%

İşten çıkarılma gününde Fedorov S.N. son ödemeyi 35.448.85 ruble tutarında alacak.

Bireysel girişimcileri ve diğer işletmeleri içeren bir yandan bir çalışan ile diğer yandan bir işveren arasında ortaya çıkabilecek iş ilişkileri, özel çalışma mevzuatı (Rusya Federasyonu İş Kanunu) ile düzenlenir. Çalışmayı bırakmanın yollarından biri de işçiyi kendi isteğiyle bırakmaktır. Hem bireysel girişimcinin hem de çalışanın ilgisini çekecek ana konu, bir çalışanı kendi isteği üzerine işten çıkarırken hesaplama prosedürü ve zamanlamasıdır.

Hesaplama prosedürü

Kişi işletmede çalışmayı bırakmaya karar verdikten sonra, bunu kendi isteğiyle yapmak isterken, işverenin bu durumda bazı yükümlülükleri olduğunu anlaması gerekir.

Çalışanın ve işvereninin dikkat etmesi gereken ilk şey, yapılması gereken hesaplamadır. Bu, aşağıdaki tutarları içerir:

kullanılmayan tüm tatil günleri için ödemeler;
çalışılan günler için ödeme ve ayrıca tahsil edilen ancak bir nedenden dolayı çalışana ödenmeyen diğer tutarlar.

Ortaya çıkacak ikinci konu, bir çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılması durumunda hesaplamanın zamanlamasıdır. 2019 yılında iş hukuku normları aslında değişmedi. Onlara göre, kendi özgür iradeleriyle işten çıkarılmaları durumunda tam bir hesaplama aşağıdaki gibi yapılmalıdır:

çalışan işteyse, son gün kendisine bir çalışma kitabı verilir ve kendi isteği üzerine işten çıkarıldıktan sonra hesaplama yapılır;
son gün kişi işte değilse (hastalık izni, tatil), o zaman onunla anlaşma ancak işletmede göründükten sonra, yani belirli bir süre sonra yapılacaktır.

Unutulmamalıdır ki, kendi özgür iradesiyle istifa etmek istediğini belirten bir açıklama yazan bir çalışanla hesap kapatma prosedürünün mevcut mevzuatta açıkça düzenlendiği unutulmamalıdır. Sürenin ihlal edilmesi durumunda, işveren olarak hareket eden bireysel girişimci hakkında, kişi iş koruma müfettişliğine, savcılığa veya mahkemeye başvurduktan sonra çeşitli mali yaptırımlar uygulanabilir.

Gönüllü işten çıkarma prosedürünün iş akdinin feshi hakkında ayrı bir madde olduğunu ve bu durumda her iki tarafın da kullanılması gereken açık hak ve sorumlulukları olduğunu bilmek önemlidir.

Prosedür hakkında uzman: video

Kendi özgür iradenizin işten çıkarılması prosedürü

Kendi isteğiyle işten çıkarılarak işverenle ilişkisini kesmeye karar veren bir çalışan aşağıdaki algoritmayı izlemelidir:

İlk olarak, uygun başvuru ile personel departmanına veya doğrudan özel bir girişimciye başvurur. Başvuruda, çalışanın artık işe dönemeyeceği süre belirtilmelidir.
Buna karşılık, bireysel bir girişimci veya bir tüzel kişiliğin yönetimi, çalışanın işyerine gitmeyeceği ve uygun bir ikame aramayacağı süreyi dikkate alacaktır.
İşin son gününde, bireysel girişimci veya işletmenin muhasebe departmanı ve personeli, çalışana gerekli tüm girişleri içeren çalışma kitabını vermeli ve ayrıca bir hesaplama yapmalıdır.

Bir istifa mektubu örneği aşağıdaki gibi olacaktır:

sağ üst köşede, işverenin adının ve yöneticinin kişisel verilerinin belirtildiği bir "başlık" yazılır;
daha sonra çalışanın kişisel verileri ve pozisyonu yazılır;
aşağıda merkeze "Bildirim" yazmanız gerekiyor;
daha sonra, çalışanın kendi isteğiyle ayrılmak istediğini belirten ve ayrıca artık işe dönmeyeceğini belirten metni takip eder;
daha sonra yazının tarihi konur ve ayrıca kişi imzalar.

Tüm konular üzerinde anlaşmaya varıldığında, işveren, bir kişinin belirli bir tarihten itibaren işten çıkarılmaya tabi olduğu belirtilen personel için özel bir emir vermeli ve içinde tazminat olarak ne kadar hak sahibi olduğunu belirtmelidir.

Aynı zamanda, özel bir girişimci, işten çıkarılma üzerine bir kişinin bu siparişe aşina olması ve imzasını atması gerektiğini anlamalıdır. Bir kopyası, gerekli tüm kağıtları imzaladıktan sonra yalnızca çalışanın kişisel talebi üzerine verilir.

Bu örnek ifade geneldir ve elle yazılabilir veya daktilo edilebilir. Bu belge, çalışanın işten çıkarılmasının temelidir.

İşin son gününde, yukarıda belirtildiği gibi, onunla birlikte tüm ödemeler yapılmalıdır.

Bir kişinin hastalık izninde veya tatildeyken bırakmak istediği durumlar olduğunu bilmek önemlidir. Bu uygulama bazen girişimcilerin kafasını karıştırmaktadır. Bunda yanlış bir şey yok. Çalışan, işinin son gününün tatilden veya hastalık izninden ayrılma tarihi olacağına dair bir açıklamada yazar.

Bu durumda, uzlaşma süresi ve diğer yasal incelikler, hastalık izni veya tatilden ayrıldıktan sonra gerçekleştirilecektir.

2019'daki nihai hesaplama için geliştirme ve muhasebe

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın kendi iradesiyle işten çıkarılması üzerine 14 günlük bir çalışma süresi sağlar. İşverenle iş ilişkisi acil olan, yani belirli bir süre için akdedilen bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, çalışma süresi iş sözleşmesinin süresine bağlı olacaktır. İki aydan kısa süreli iş sözleşmeleri, 3 gün olarak belirlenen daha kısa bir çalışma süresine sahiptir.

Deneme süresi için işe alınan bir çalışanın işten çıkarılması durumunda da benzer bir üç günlük süre belirlenir.

Ayrılan yöneticiler için daha uzun bir hizmet süresi sağlanır. Yani, yönetmenler, baş muhasebeciler vb. çalışma süresi bir aydır.

İşten ayrılan işçi ile işletme başkanının karşılıklı rızası halinde çalışma süresi azaltılabilir veya hiç uygulanmayabilir. Vizesi ile süresini kısaltabilir.

Önemli!Çalışmak, tam teşekküllü bir çalışma süresidir ve devamsızlık, tüm sonuçlarıyla devamsızlıktır.

Çalışma dışı kalma koşulları şunlardır:

Çalışılan günlerin ödemesi genel kurallara göre, tarife skalasına, maaşa vb. göre yapılır.

Kullanılmayan tatil için ödemelerin hesaplanması

2019'da kendi isteğiyle ayrılanlara tazminat ödeme usulü 2018'e göre hiç değişmedi.

Tatil ücretinin hesaplanmasına bir örnek:

tatilin uzunluğu 28 gün ise, çalışılan her tam ay için işçi 2 takvim günü tatile güvenebilir;
Son tatil tarihinden itibaren 6 ay çalıştı, ardından istifa mektubu yazıldı, bu da tazminatın 12 günlük kullanılmayan tatil için olacağı anlamına geliyor.

Bu örnek evrenseldir ve herhangi bir tatil ücretinin hesaplanmasına uygulanabilir. Bir yanlış hesaplama örneği, ortalama günlük ücret ve tatil ücretinin hesaplanmasına ilişkin prosedüre ilişkin Hükümet Kararnamesi'nde bulunabilir.

Tatil süresinin 26 güne indirildiği zamanlar vardır. O zaman bir ay bir tamsayı almaz (örneğin, 1.8 gün çıkar). Bu durumda, her şey en yakın tam sayıya - 2'ye yuvarlanır ve hesaplama iki gün sürer.

Bu hatırlanmalıdır. Tatil ücretinin yanlış ödenmesi durumunda, bir kişi, bireysel bir girişimciyi veya başka bir ticari kuruluşu cezalandırabilecek çeşitli devlet organlarına şikayette bulunabilir.

Yukarıda bahsedilen Hükümet Kararnamesi ve İş Kanunu'nun bir işçiyle geç anlaşma için cezalar öngördüğünü bilmek önemlidir. Geç uzlaştırma için tazminat talep edebileceği gibi, ülkemiz Merkez Bankası tarafından belirlenen kilit oran kadar ceza da talep edebilir.

Yıl boyunca sürekli değişiyor ve bu izlenmelidir.

2019'da işten çıkarılma üzerine diğer ödemeler için prosedür

Bireysel girişimciler ve diğer işverenler, bir istifa mektubu yazdıktan sonra, tatil ücretine ek olarak, öngörülen süre içinde diğer yasal ödemeleri de yapmaları gerektiğini anlamalıdır. Ücret fonu pratikte değişmedi ve örneğin bir işletmenin yıldönümü için ikramiye ödenmesi gibi farklı bileşenlerden oluşabilir.

Dolayısıyla muhasebe departmanı ve personel departmanı işten çıkarılma sonrası gerekli ödemeleri hesaplamaya başladıklarında şirkete ceza verilmesine yol açabilecek bir hata yapabilirler. Bunun olmasını önlemek için, hesaplananlara hangi ödemelerin dahil olduğunu ve hangilerinin dahil olmadığını anlamak önemlidir.

2019'da tazminat hesaplama örneğine dahil edilen ücretlerin bileşenleri:

bir çalışanın nitelikleri için ödenen ücretler;
ücretlerin endekslenmesi;
çeşitli zor çalışma koşulları, zararlar için ek olarak ödenen miktarlar;
zorlu iklim koşullarında çalışma için ödenen tazminatlar (örneğin kuzey);
çalışanlar için çeşitli teşviklere yönelik ödemeler (örneğin ikramiyeler ve diğer benzeri tahakkuklar).

Örnek olarak, ücretlendirme prosedürünü düzenleyen düzenlemeleri ve zorunlu ve ek ücret fonlarının oluşturulduğu kurucu unsurları öğrenebilirsiniz.

Maaşın bu bileşenleri mutlaka dikkate alınır ve kendi özgür iradeleriyle bir istifa mektubu yazdıktan sonra zamanında ödenir.

Zorunlu bordroda yer almayan, ancak işveren tarafından kendi başına ödenebilecek diğer tahakkuklar, doğası gereği bir defalık olup, işten çıkarıldıktan sonra zamanında ödendiğinde dikkate alınmasına gerek yoktur.

Böyle bir hesaplamanın bir örneği aşağıdaki gibidir:

bir çalışanın maaşı 15.000 ruble maaş, 5.000 ruble ikramiye, 5.000 ruble zararlı koşullar için ek ödeme, 10.000 ruble zorlu iklim koşullarında çalışma için ek ödeme;
toplam maaş 35.000 ruble ve Nisan 2019'da tahakkuk etti;
çalışan Nisan ayında 3 gün çalıştı ve iş mevzuatı gereği 2 hafta daha (hafta sonları dahil) çalışacağını belirterek kendi isteğiyle işten çıkarılmasını talep ettiği bir beyanda bulundu;
Bu, tazminatının aşağıdaki gibi olacağı anlamına gelir: 21 Nisan'da iş günü ve izin günleri dikkate alınarak çalışan 13 gün çalıştı, yani bir günde - 35.000 / 21 = 1667 ruble ve 13 gün boyunca - 1667x13 = 21671 ruble.

Böylece, işten çıkarılma tazminatının ücret üzerinden hesaplanması gerçekleşecektir.

Prensip olarak, bu tür hesaplamalar, işten çıkarılan çalışanlara tazminat konularını düzenleyen ülkemiz Hükümetinin çeşitli Kararnamelerinde mevcuttur.

Aşağıdaki sorunun çözümüne de özellikle dikkat etmelisiniz. Yıl içinde veya başka bir çalışma döneminde, çalışanın bir miktar maaş borcunun olabileceği zamanlar vardır. Bu durumda, bu borcun endekslenmesi ve işten çıkarılma üzerine ödenmesi gerekir.

Bireysel bir girişimcinin bir avukat veya muhasebe meslek mensubu tutamaması ve bu tür süreçleri kendi başına çözmeye çalışması durumunda, yukarıdaki hesaplama örneğine aşina olması veya profesyonellere başvurması gerektiğini bilmek önemlidir. bu soru. Bu, düzenleyici makamların takip sorularından kaçınmak içindir.

Bir çalışanın, bireysel bir girişimcinin veya ekonomik faaliyette bulunan başka bir kişinin işten çıkarılmasını hesaplarken, tüm çalışma süresi boyunca kullanılmayan tatil günleri için çalışanın tazminatını ve çalıştığı sürenin ücretlerini ödemesi gerekir. İş.

İlgili girişler:

İlgili kayıt bulunamadı.