Zamonaviy sharoitda ko'pgina barqaror korxonalar o'zlarining biznes jarayonlarini, shu jumladan kadrlar boshqaruvi sohasida tuzadilar: aniq tasvirlangan sxema bo'yicha ishlash ancha oson.

Korxonamizda qayta tashkil etish tugallanib, “zararsizlanish nuqtasi”ga yetganimizdan so‘ng, biz har bir mutaxassisning ishini, jumladan, ishga qabul qiluvchining faoliyatini tartibga solishga qaror qildik.

Xodimlarni yollash xodimlarni boshqarish xizmatining (kadrlar bo'limi) asosiy faoliyati hisoblanadi, chunki jamoani shakllantirish kompaniyaga kerakli odamlarni izlash va tanlashdan boshlanadi. Keling, kompaniyamizda ishga qabul qilish jarayoni qanday soddalashtirilganligini batafsil aytib beraylik.

Inson resurslarini boshqarish sifatini va ichki ishga qabul qiluvchining samaradorligini oshirish maqsadida “Kadrlarni qidirish, tanlash va ishga qabul qilish to‘g‘risida”gi Nizom ishlab chiqildi. Ushbu hujjat ishga qabul qilish biznes-jarayonini tavsiflaydi: u yollovchining barcha harakatlar zanjirini tartibga soladi, kadrlar bo'limi va boshqa bo'limlar o'rtasidagi ishga qabul qilish masalalari bo'yicha o'zaro munosabatlar qoidalarini belgilaydi.

Korxonamizda kadrlarni izlash, tanlash va yollash biznes jarayoni to'qqiz bosqichdan iborat ( sxema):

"Kadrlarni qidirish, tanlash va yollash" biznes-jarayonining sxemasi

Kattaroq ko'rish uchun rasmni bosing

Bosqich 1. Buyurtmachi tomonidan kadrlar bo'limiga nomzodni tanlash uchun ariza topshirish. Ishga qabul qilish jarayoni mijozning (tarkibiy bo'linma rahbari) nomzodni tanlash uchun ariza shaklini to'ldirishidan boshlanadi. Biz asosiy talablarni ko'rib chiqamiz: 1) ish tajribasi; 2) zarur ko'nikmalarga ega bo'lish; 3) chet tilini bilish (ba'zi lavozimlar uchun). Arizada, shuningdek, nomzodning jinsi va yoshi bo'yicha imtiyozlar ko'rsatilgan. To'ldirilgan ariza korxona direktori tomonidan tasdiqlanadi.

2-bosqich. Xodimlarni qidirish/tanlash. Kadrlarni tanlashda ishtirok etgan barcha xodimlar tanlov mezonlarini aniq tushunishlarini ta'minlash uchun ishga qabul qiluvchi arizani tahlil qiladi va quyidagilarni aniqlaydi:

• vakansiyaning nomi, qaysi tarkibiy bo'linmada ochiqligi;
• vakansiya sababi;
• ushbu lavozimdagi mutaxassis kimga hisobot beradi / bo'ysunuvchilar soni;
• funktsional majburiyatlar;
• nomzodlar uchun asosiy talablar.

Buyurtmachi arizada ko'rsatilgan talabnoma beruvchiga qo'yiladigan talablarni aniq asoslab berishi kerak:

• yosh cheklovlari;
• ta'limning majburiy darajasi (mutaxassislik, malaka, maxsus tayyorgarlikning mavjudligi va boshqalar);
• zarur ish tajribasi (faoliyat sohalari, lavozim nomi, mutaxassis ilgari ishlashi mumkin bo'lgan bo'lim);
• yuqori maxsus kasbiy ko'nikmalar (kompyuter bilimi darajasi, chet tillarini bilish, transport vositalarini boshqarish tajribasi va boshqalar).

Ijrochi ma'lum bir lavozim uchun qanday kasbiy ko'nikmalar zarurligini, nima maqsadga muvofiqligini, xodim qanday ish va shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishi kerakligini bilishi kerak. Bu ishni (lavozimni) to'g'ri tahlil qilish uchun muhimdir.

Menejerning bo'lajak xodimga qo'yadigan talablari, ishning nuanslari, tarkibiy bo'linma jamoasidagi mikroiqlimning o'ziga xos xususiyatlari va umuman korxonaning korporativ madaniyati to'g'risida aniq tushunchaga ega bo'lgan holda, ishga yollovchi shakllantiradi. ish profili, u quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi:

• yosh cheklovlari (oqilona);
• oilaviy ahvol va bolalarning mavjudligi, ularning yoshiga asoslangan imtiyozlar (masalan, oila a'zolari har doim ham tez-tez xizmat safarlariga rozi bo'lmaydilar);
• ta'lim talablari;
• yomon odatlarning mavjudligi (kompaniyaning korporativ madaniyati ularni qabul qilmaydi);
• salomatlik holati;
• ish tajribasiga qo'yiladigan talablar;
• bilim, ko'nikma va malakalarning zarur darajasi;
• shaxsiy xususiyatlar.

Ish profiliga misol keltirilgan jadval 1.

Jadval 1. Ish profili "mijozlarga xizmat ko'rsatish bo'yicha mutaxassis"

Talablar
	18 yoshdan 40 yoshgacha
Oilaviy ahvol	ahamiyatsiz
Bolalarga ega bo'lish	uch yil davomida qabul qilinadi
Ta'lim	afzal yuqoriroq
Zararli odatlar	chekish istalmagan
Salomatlik holati	umumiy kasalliklar, tayanch-harakat tizimi kasalliklari (II-III nogironlik guruhi), diabet (boshlang'ich bosqich) qabul qilinadi.
Ish tajribasi	uch oydan boshlab
Bilim, qobiliyat, ko'nikma
Aloqa maxorati	rivojlangan
Nutq madaniyati
Nutqni rang berish uchun intonatsiyadan foydalanish qobiliyati	afzal
Kompyuterda ishlash	foydalanuvchi darajasida
Chop etish tezligi	daqiqada 120 dan ortiq belgi
Savodxonlik	o'rtachadan yuqori
Til bilimlari:
	ozod
ukrain	ozod
Ingliz	asosiy daraja (o'qish, biznes yozishmalari)
Qoidalarga rioya qilish va ko'rsatmalarga rioya qilish qobiliyati	zarur
Shaxsiy xususiyatlar
Ochiqlik	orzu qilingan
Aloqa maxorati
erishish uchun motivatsiya
Mojaro	qabul qilib bo'lmaydigan
Jarayonga yo'naltirish	orzu qilingan
Stressga qarshilik	zarur

Ish profilini yaratgandan so'ng, ishga yollovchi uni bevosita rahbari bilan birga ishlab chiqadi va tasdiqlaydi. voqealar to'plami nomzodlarni qidirish/tanlash (masalan, qarang jadval 2), unga quyidagilar kiradi:

• pozitsiya profilini shakllantirish;
• diqqatga sazovor joylarni tanlash;
• bo'sh ish o'rinlari uchun e'lon yozish (ommaviy axborot vositalarida, Internetda va boshqalarda joylashtirish uchun);
• tuzilgan intervyu uchun savollar tayyorlash (yuqori ixtisoslashgan bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishda, masalan, kompyuter tarmog'i ma'murini tanlashda).

Jadval 2. Buxgalterni tanlash bo'yicha chora-tadbirlar majmui (toifasiz)

Voqealar	Manbalar	sana	Mas'uliyatli
Lavozim profilini shakllantirish			Ishga qabul qiluvchi
			Ishga qabul qiluvchi
Tuzilgan intervyu uchun savollar tayyorlash			Ishga qabul qiluvchi
Sinov usullarini tanlash			Psixolog
Bosma ommaviy axborot vositalarida vakansiya e'lonini joylashtirish	"Kechki Makeevka", "Salom", "Ishga kirmoqchiman", "Proletarka", "Kirovka", "Kalinovka"		Ishga qabul qiluvchi
Bosma ommaviy axborot vositalarida mini-rezyumelar yordamida nomzodlarni qidirish	"Don va Bas saloni", "Ish va karyera", "Mavzu", "Har xil"		Ishga qabul qiluvchi
Ish bo'yicha e'lonlarni joylashtirish: yirik ishlab chiqarish korxonalari yaqinida; gavjum joylarda; korxona hududida	Ko'chada reklamalar		Ishga qabul qiluvchi
Kadrlar zaxirasiga nomzodni qidirish (ichki va tashqi)	Kadrlar zaxirasi		Ishga qabul qiluvchi
Ishga qabul qilish agentliklariga murojaat qilish	"Format", "Sirius", "Dialog-servis", "Feniks"		Ishga qabul qiluvchi
Shaxsiy tanishuvdan foydalanish			Ishga qabul qiluvchi
To'g'ridan-to'g'ri qidiruv (tashabbus to'g'ridan-to'g'ri potentsial nomzodlarga murojaat qiladi)	Shaxsiy aloqalar (o'rnatilgan baza)	Vakansiyaning yopilish davrida	Ishga qabul qiluvchi

Vakansiyaga qo'yiladigan talablarga qarab, tanlash manbalari tanlanadi:

• mavjud xodimlar (shu jumladan kadrlar zaxirasi);
• korxonalarimizda amaliyot (stajirovka)ni muvaffaqiyatli o‘tagan yosh mutaxassislar;
• tashqi qidiruv;
• o'z xohishi bilan ishdan bo'shatilgan yoki xodimning kasbiy va shaxsiy fazilatlariga shubha tug'dirmaydigan sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan korxonaning sobiq xodimlarining ma'lumotlar bazasi (masalan, xodimlar sonining qisqarishi sababli);
• ishga qabul qiluvchi tomonidan to'plangan ma'lumotlar bazasini rezyume;
• bandlik markazlari (Donetsk, Makeevka, Lugansk va Lugansk viloyati) bilan hamkorlik;
• kadrlar va ishga qabul qilish agentliklari bilan hamkorlik qilish;
• oliy o‘quv yurtlari, o‘rta maxsus o‘quv yurtlari, kasb-hunar maktablari bilan hamkorlik qilish;
• xodimlarni ijaraga berish (vaqtinchalik ish uchun);
• to'g'ridan-to'g'ri qidiruv.

Bo'lim boshliqlarining vakant lavozimlariga va boshqa ba'zi lavozimlarga (auditor, menejer yordamchisi va boshqalar) nomzodlarni tanlash uchun psixologik test o'tkaziladi, bu ma'lum bir lavozim uchun eng muhim kasbiy va shaxsiy fazilatlar (o'z to'plami) mavjudligini tasdiqlaydi. har bir vakansiya uchun testlar). Nomzodlarni sinab ko'rish uchun kadrlar bo'limi psixologi quyidagilarni qo'llaydi:

• Cattellning ko'p faktorli shaxsni o'rganish texnikasi ( Raymond B. Cattell);
• Keirsey so'rovnomasi ( Joh# Keirsey);
• G. Eyzenk testi ( Hans Eysenk, A. Shmelev tomonidan moslashtirilgan);
• A. Mehrabyan tomonidan muvaffaqiyat motivatsiyasi diagnostikasi ( Albert Mehrabian),
• shaxslararo diagnostika T. Liri ( Timoti Liri) va boshq.

3-bosqich. E'lon qilingan vakansiyaga kadrlarni dastlabki tanlash. Kadrlarni jalb qilish rejasiga muvofiq yaxshi yo'lga qo'yilgan ish tufayli biz har kuni nomzodning rezyumelari oqimini olamiz. Ularning barchasi tahlil qilinadi, abituriyentlar haqidagi ma’lumotlar bazaga kiritiladi. Agar nomzod lavozimning asosiy talablariga javob bersa, ishga qabul qiluvchi u bilan telefon orqali dastlabki suhbat o'tkazadi.

Telefon orqali suhbat natijalariga ko'ra, lavozimga da'vogar uchrashuvga taklif qilinadi. Birinchidan, u "Nomzodning ariza shakli" ni to'ldiradi ( 1-ilova), keyin ishga qabul qiluvchi suhbat o'tkazadi, uning natijalariga ko'ra u nomzodning lavozim talablariga javob beradi degan xulosaga keladi. Agar baholash ijobiy bo'lsa, talabnoma beruvchiga tanlov jarayonining keyingi bosqichiga o'tishga ruxsat beriladi.

Ishga qabul qiluvchi mijoz va psixolog (agar kerak bo'lsa, xavfsizlik xizmati boshlig'i, menejer yoki uning birinchi o'rinbosari bilan) bilan barcha suhbatlar (testlar) sanalari va vaqtlarini muvofiqlashtiradi.

4-bosqich. Psixologik test(agar taqdim etilgan bo'lsa). Sinov natijalariga ko'ra, xodimlarni boshqarish bo'limi psixologi nomzodning psixologik xususiyatlarining bo'sh lavozim talablariga muvofiqligini, uning kuchli va zaif tomonlarini, yangi ish joyiga moslashishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan qiyinchiliklarni aks ettiruvchi xulosa chiqaradi.

Sinov natijalariga asoslangan psixologning xulosasiga misol keltirilgan 2-ilova.

2-ilova Nomzodni baholash natijalari TO'LIQ ISM.: Ivanova E.I. Lavozim: yuridik maslahatchi Shaxsiy blok Asab tizimining turi o'rta kuchli, asab jarayonlari juda harakatchan. Inson intensiv va monoton ishni teng darajada muvaffaqiyatli bajarishga qodir. Umumiy aql darajasi: o'rtachadan yuqori. Fikrlash tezligi yuqori, yuridik maslahatchi sifatida samarali ishlash uchun etarli. Temperament turi normostenikdir: tekshirilayotgan nomzod barcha asosiy temperamentlarning xususiyatlari bilan bir xilda tavsiflanadi. Shaxsiy xususiyatlar sezilarli darajada namoyon bo'ladi: xushmuomalalik, mustaqillik, mustaqillik, do'stona munosabat, hissiylik, tashvish, doimiylik, optimizm, faollik. Mojaroli vaziyatlardan qochadi. U tashkilotchilik qobiliyatini namoyish etdi va etakchiga xos fazilatlarga ega: u nafaqat belgilangan vazifalarni aniq bajara oladi, balki mustaqil qarorlar qabul qiladi, maqsadlar qo'yadi va ularga erishish yo'llarini topa oladi. U faol hayotiy pozitsiyaga ega, o'z ishining natijalariga nisbatan mas'uliyatli va o'zini tanqid qiladi. U katta hajmdagi ijodkorlik bilan topshiriqlarni bajarishga moyil. Mustaqil, ixtirochi, shuhratparast. Motivatsion blok Shaxsiy motivatsiya tarkibidagi asosiy motivlar: "Ijodkorlik", "Kasb". "Ijodkorlik" asosiy motiviga ega bo'lgan mutaxassislar tashabbuskorlik, aql-zakovat, tasavvur, ixtirochilik va mehnat orqali ijodiy qobiliyatlarni amalga oshirishga imkon beradigan ishga intiladi. Ular rahbariyat tomonidan maqtov, ma'qullash va qo'llab-quvvatlashga juda sezgir. O'z g'oyalari va loyihalarini hayotga tatbiq etish imkoniyati ular uchun katta ahamiyatga ega. Ushbu toifadagi ishchilarga jazo qo'llamaslik yaxshiroqdir, tashabbuskorlik va ijodkorlikni jazolamaslik tavsiya etiladi. Ishning intensivligi va sifati motivatsiya tizimi tomonidan sezilarli darajada ta'sir qilishi mumkin. Bunday xodimlar, odatda, kompaniyaga o'zlarining ijodiy qobiliyatlarini ro'yobga chiqarish imkoniyatini beradigan bo'lsa, ularga yuqori sodiqlik ko'rsatadilar (sodiqlik darajasi ish ularda uyg'otadigan qiziqishga bog'liq). Ivanova E.I. kasbiy faoliyatga yo'naltirilgan ("Kasb" motivi), o'z bilim va ko'nikmalarini doimiy ravishda oshirish orqali martaba o'sishiga intiladi va o'z kasbiy ambitsiyalarini mehnat orqali qondirishni xohlaydi. "Kasb" motiviga ega bo'lgan mutaxassislar, qoida tariqasida, o'z ishlarining narxini real baholaydilar, lekin ba'zida ular uni ortiqcha baholaydilar. Ish haqi miqdori ma'lum chegaralarda ishning intensivligi va sifatini rag'batlantirishi mumkin. Qiziqarli, intensiv ish tajribasiga ega ("ishchanlik"). Haqiqat shkalasi bo'yicha natijalar normal chegaralar ichida. Baholash mezonlari Test natijasi (%) Optimal natija (%) Qabul qilingan og'ish (%) Muvofiqlik darajasi "Ish" motivi "Kasb" motivi "Ijodkorlik" motivi "Kuch" motivi "Kollektiv" motivi "Pul" motivi Umumiy motivatsiya darajasi (GLM) "Mehnatxolik" (OSIR) belgilari Yuqori o'z-o'zini hurmat qilish (ISE) 30 dan oshmasligi kerak Ishga moliyaviy bog'liqlik (MH) IN(muhim) Motivatsiyaning mo'ljallangan pozitsiyaga muvofiqligi darajasi yuqori Xulosa: Yuridik maslahatchi lavozimiga nomzod Ivanova E.I.ni yuqori intellekt va rivojlangan ishbilarmonlik fazilatlariga ega istiqbolli mutaxassis sifatida baholash mumkin. Ariza beruvchi etakchilik fazilatlarini namoyish etdi va "sog'lom" ambitsiyalarga ega. Psixologik xususiyatlar (birinchi navbatda motivatsion soha, qiymat yo'nalishlari) "yuridik maslahatchi" lavozimining profiliga mos keladi. Yuridik maslahatchi lavozimiga da'vogar E. I. Ivanova psixologik xususiyatlari lavozim talablariga javob beradigan mutaxassis sifatida ishga joylashish uchun tavsiya etiladi. Kadrlar bo'limi Moslashuv davrida Ivanova E.I.ni faol qo'llab-quvvatlash tavsiya etiladi (kirish suhbati; jamoaga qo'shilish bo'yicha tavsiyalar; ish jarayonida yuzaga keladigan savollarga javoblar; bahsli ish holatlarida yordam berish). Rahbar diqqatiga: arizachining "ijodkorlik" motivi juda aniq ifodalangan; Bunday mutaxassislarning tashabbusi va ijodkorligini jazolamaslik tavsiya etiladi; Ushbu toifadagi ishchilar uchun "Yig'ish" usuli tavsiya etilmaydi.

5-bosqich. Yo'nalish menejeri bilan suhbat. Ishga qabul qiluvchi mijozga nomzod haqida quyidagi ma'lumotlarni taqdim etadi:

• xulosa;
• to'ldirilgan "Nomzodning ariza shakli";
• psixologik test natijalari (agar o'tkazilgan bo'lsa).

Tuzilmaviy bo‘linma rahbari nomzod to‘g‘risidagi ma’lumotlar unga taqdim etilgan paytdan e’tiboran uch ish kuni ichida yetti ish kuni ichida o‘tkazilishi lozim bo‘lgan suhbat sanasi va vaqtini belgilashi shart. Suhbatdan so'ng mijoz ikki ish kuni ichida ishga qabul qiluvchiga nomzodning kasbiy darajasi va uning belgilangan talablarga muvofiqligi to'g'risida xulosalar berishi shart. Agar baholash ijobiy bo'lsa, shaxs tanlov jarayonining keyingi bosqichiga o'tadi.

Buyurtmachi tomonidan potentsial xodim bilan suhbat chog'ida ishga qabul qiluvchi bo'sh ish o'rinlariga qo'yiladigan talablarni aniqlaydi (mijoz uchun nima muhimroq ekanligini ta'kidlaydi: xarajatlarni hisoblash qobiliyati, diqqatlilik, qat'iyatlilik va boshqalar). Agar nomzod zarur kasbiy bilim va ko'nikmalarga ega bo'lmasa, ishga qabul qiluvchi nomuvofiqlik sabablarini tahlil qiladi, ish profilini va tanlash usullarini moslashtiradi.

6-bosqich. Kompaniyaning xavfsizlik xizmati tomonidan nomzod haqidagi ma'lumotlarni tekshirish. Agar suhbat natijalari bo'yicha chiziq menejeri ijobiy qaror qabul qilsa, ishga qabul qiluvchi arizachi haqidagi ma'lumotlarni ("Nomzodning ariza shakli" nusxasi) kompaniyaning xavfsizlik xizmatiga o'tkazadi. Xavfsizlik bo'yicha mutaxassis uch ish kuni ichida ushbu ma'lumotlarni tekshirishi va xodimlarni boshqarish bo'limiga xulosa berishi shart. Agar ko'rib chiqish ijobiy bo'lsa, nomzod tanlov jarayonining keyingi bosqichiga qabul qilinadi.

7-bosqich. Ma’lumotnomalarni tekshirish. Kadrlar bo'limi mutaxassisi arizachining oldingi ish joylaridan tavsiyalarni to'playdi (aniqlaydi): uning lavozimi, funktsional majburiyatlari, kasbiy darajasi, sobiq hamkasblarining ma'lumotnomalari, ishdan bo'shatish sabablari va boshqalar.

8-bosqich. Nomzodni qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilish. Ushbu bosqichda ishga qabul qiluvchi korxona direktoriga ko'rib chiqish uchun hujjatlar to'plamini taqdim etadi:

• “Nomzod arizasi” shakli;
• nomzodning rezyumesi;
• psixologik test natijalari (agar o'tkazilgan bo'lsa);
• nomzodning oldingi ish joylaridan tavsiyalar;
• Xavfsizlik Kengashining xulosasi.

Direktor nomzod bilan suhbat uchun sana va vaqtni belgilaydi (yoki uni intervyusiz ishga olishga qaror qiladi). Agar qaror ijobiy bo'lsa, ishga qabul qiluvchi nomzodni hujjatlarni to'ldirish uchun kadrlar bo'limiga yuboradi.

Agar nomzod tanlov jarayonining istalgan bosqichida lavozim talablariga javob bermasa, ishga qabul qiluvchi shaxsga bo'sh ish o'rni haqidagi e'longa javob bergani uchun minnatdorchilik bildiradi va xushmuomalalik bilan uni rad etadi. Rad etilgan nomzodning profil ma'lumotlari keyinchalik boshqa vakansiyani to'ldirishda foydali bo'lishi mumkin bo'lgan eslatmalar bilan ma'lumotlar bazasiga kiritiladi.

9-bosqich. Ishga ariza berish. Agar ariza beruvchi lavozimning barcha talablariga javob bersa, tarkibiy bo'linma boshlig'i u bilan ish joyiga haqiqiy qaytish sanasi to'g'risida kelishib oladi. Qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda korxonaning bo'lajak xodimi tibbiy ko'rikdan o'tadi.

Malakali xodimlar samarali korxonaning kalitidir. Qimmatli kadrlar har qanday tashkilotning asosiy va almashtirib bo'lmaydigan manbaidir. Ammo nafaqat ishchilarni tanlash va jalb qilish, balki ularni korxonada ishlashga moslashtirishga yordam berish ham muhimdir. Shu maqsadda "xodimlarni boshqarish" biznes jarayoni ishlab chiqilmoqda, bu xodimlar bilan ishlashni tartibga solishga qaratilgan bir qator tegishli tadbirlarni anglatadi. Xodimlarni boshqarishga yordam beradigan taniqli sxema mavjud bo'lib, u ichki va tashqi omillardan foydalangan holda xodimlarga ta'sir o'tkazish imkonini beruvchi izchillik printsipiga asoslanadi; Bunday tizim, shuningdek, yuqoridan pastgacha vakolatlarni taqsimlash, ierarxiyani kuzatishdan iborat bo'lgan jarayon printsipiga asoslanishi mumkin. Jarayon printsipiga asoslangan tizimdan foydalanish korxona ishini samarali tashkil etish, biznes jarayoni ishtirokchilari o'rtasidagi munosabatlarni boshqarish imkonini beradi.

Korxona asosiy biznes jarayonlarini mustaqil ravishda belgilaydi, bunday vakolatlar xodimlarni boshqarish xizmatiga tegishli. Butun korxona faoliyatini qamrab oluvchi oltita markaziy biznes jarayonlari mavjud. Ushbu oltita biznes jarayonining har biri qo'shimchalardan iborat.

Xodimlarni boshqarishning biznes jarayonlari:

Xodimlarni rejalashtirish;
Xodimlarni rivojlantirish;
Xodimlar faoliyatining ishlashi va tahlili;
Ish natijalari uchun to'lov va qo'shimcha rag'batlantirishni joriy etish;
Mehnat sharoitlari va ijtimoiy paketni tashkil etish;
Huquqiy va mehnat munosabatlariga rioya qilish.

Ko'pincha xodimlarni boshqarish biznes-jarayonining tavsifi asosiy bloklarda - "Xodimlarni rejalashtirish" va "Xodimlarni rivojlantirish" da uchraydi, shu bilan xodimlarni boshqarish modelini shakllantiradi.

Ishchi kuchini rejalashtirish uchun zarur bo'lgan asosiy omillar quyidagilardir: butun korxona uchun strategik reja; mavjud bo'sh ish o'rinlari; kelajakda ishdan bo'shatish yoki xodimlarni o'tkazish.

Quyidagi iqtisodiy ko'rsatkichlar biznesni boshqarish jarayonini tavsiflaydi:

Muayyan profildagi zarur mutaxassislar;
Mavjud o'rin uchun nomzodlar soni;
Xodimlarni qidirishga sarflangan vaqt;
Moliyaviy xarajatlar.

Tanlov jarayonini o'tkazishda talabnoma beruvchining ishbilarmonlik qobiliyati va fazilatlarini, ish bilan shug'ullanish qobiliyatini tekshirish va tahlil qilish muhimdir. Bunday tekshirish uni keyingi taqsimlash va malakali daraja berish uchun amalga oshiriladi. Tanlov, shuningdek, majburiy hujjatlarni (mehnat daftarchasi, pasport va ma'lumotni tasdiqlovchi hujjat) va ariza shakllarini tekshirishni o'z ichiga oladi. Anketada ko'rsatilgan faktlar va mavjud bo'sh ish o'rinlariga qo'yiladigan talablar solishtiriladi. Shundan so'ng, kompyuter testi va to'g'ridan-to'g'ri suhbat o'tkaziladi. Agar mavjud o'ringa nomzod mos bo'lsa, u shtat tarkibiga kiritiladi. Ta'riflangan barcha jarayonlar bitta biznes-jarayonni tashkil etadi - "Xodimlarni rejalashtirish".

Maksimal e'tiborga ega bo'lgan xodimlarni boshqarishning yana bir muhim biznes jarayoni bu "Xodimlarni rivojlantirish". U ishlab chiqarish uchun juda muhim bo'lgan kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish kabi kichik jarayonlardan iborat. Ushbu biznes jarayoni nafaqat xodimning kasbiy darajasini oshirishga imkon beradi, balki ish jarayoniga moslashishga yordam beradi. Ushbu masala bilan xodimlarni boshqarish xizmati shug'ullanadi, u xodim uchun individual martaba rejasini ishlab chiqadi.

Kichik yoki yirik biznesda xodimlarni boshqarish har bir korxona uchun majburiydir. Kadrlar ishini to'g'ri va samarali tashkil etish ishlab chiqarishdagi barcha jarayonlarni tartibga solish imkonini beradi.

Xodimni boshqa bo'limga yollash yoki o'tkazishda ko'pincha mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan resurslarni o'z vaqtida ta'minlashni tashkil qilish kerak.

Bu erda muhim narsa resurslarni ta'minlash samaradorligi va turli resurslarga huquqlarni taqsimlashda yuzaga keladigan xavfsizlik muammosidir. Xodimga taqdim etilgan resurslardagi o'zgarishlar tarixi ham muhimdir.

Agar siz bu haqda o'ylayotgan bo'lsangiz, juda ko'p resurslar mavjud va ularni ma'lum mezonlarga ko'ra guruhlash mumkin:

• Kompaniyaning umumiy resurslari barcha xodimlar uchun bir xil (Masalan: domen hisobi, Internetga kirish hisobi, DIRECTUM EDMS hisobi va boshqalar).
• lavozim turi bo'yicha manbalar (masalan: shaxsiy pochta qutisi, ma'lum tarmoq resurslari, veb-saytlarga kirish va boshqalar).
• bo'limlar bo'yicha resurslar (masalan: dasturlarga, ma'lumotlar bazalariga va boshqalarga kirish)

Ushbu savollar "Xodimlar" katalogi tomonidan "yopiq" bo'lib, topshiriq bilan bog'liq holda biroz o'zgartirilgan.

E'tibor bering, ma'lumotnomada manbaning ulanishi va uzilishi (xodim boshqa bo'limga o'tgan yoki ishdan bo'shatilgan taqdirda), shuningdek ulanish uchun mas'ul shaxs qayd etilgan.

"Bo'lim bo'yicha manbalar" katalogi shunday ko'rinadi:

Va bu "Lavozim bo'yicha manbalar" katalogi:

Albatta, "Resurslar ..." ma'lumotnomalarini to'ldirish uchun siz birinchi navbatda lavozim va bo'lim bo'yicha barcha resurslar ro'yxatini kelishib olishingiz kerak va shundan keyingina ma'lumotnomalarni to'ldirishga o'ting.

Va "Xodimlar" ma'lumotnomasi "Xodimni qabul qilish / o'tkazish / ishdan bo'shatish" standart marshrutidan o'tish jarayonida to'ldiriladi.

Katalogga yozuvlarni qo'shishga faqat mas'ul xodimga va faqat tegishli tasdiqdan keyin ruxsat beriladi.

Agar katalogda hech qanday yozuv bo'lmasa, "HAMMANI to'ldirish" tugmasi faol bo'ladi, bu sizga to'ldirilgan maydonlar asosida dastlab resurslarni to'ldirish imkonini beradi. Lavozim Va Bo'lim, albatta, agar tegishli maydonlar bo'sh bo'lmasa, aks holda bu filtr qayta ishlanmaydi. "Xodimlar" katalogining jadval qismini to'ldirish uchun "Yangilash" tugmasi mavjud.

U qanday ishlaydi?

• Xodimlar bo'yicha hujjatlarni to'ldirgandan so'ng, HR menejeri u to'g'risidagi ma'lumotlarni DIRECTUM EDMS-dagi "Shaxslar" va "Xodimlar" ma'lumotnomalariga kiritadi.
• Keyinchalik, "Xodimlar" katalogidagi yozuv "Xodimni qabul qilish / o'tkazish / ishdan bo'shatish" standart yo'nalishi bo'yicha ilova sifatida yuboriladi.
• Keyingi qadam mas'ul shaxslarga (texnik bo'lim, buxgalteriya, biznes bo'limi) resurslarga kirishni ochishdir.
• Kompaniyaning mahalliy normativ hujjatlari bilan tanishish.
• Sinov muddatini o'tkazish to'g'risida qaror qabul qilish. Xodimning sinov muddati tugashiga 7 (etti) ish kuni qolganda u ishlayotgan bo‘lim boshlig‘iga topshiriq oladi, uni bajarish bo‘yicha xodim sinovdan o‘tgan-o‘tmaganligi to‘g‘risida qaror qabul qilinadi. (Sinov muddati uchun aniq tugatish sanasini belgilash yoki xodimni ishdan bo'shatish mumkin.)
• Agar kerak bo'lsa, resurslarga kirish huquqlarini o'zgartirish mumkin.

"Xodimni qabul qilish / o'tkazish / ishdan bo'shatish" odatiy yo'nalish sxemasi.

Keling, biznes jarayonlari metodologiyasi va xodimlarni boshqarish o'rtasidagi bog'liqlikni ko'rsatamiz. Muvaffaqiyatli ishlashini ta'minlash uchun korxona mavjud inson resurslarini tashkil etishi, o'qitishi va boshqarishi kerak strategiyani amalga oshirish va tashkilot faoliyatini shakllantiruvchi biznes jarayonlarini amalga oshirish uchun uning ixtiyorida. Inson resurslarini boshqarishning asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat:

Samarali tashkiliy tuzilmani yaratish, vazifalarni taqsimlash va mas'ul lavozimlarga qobiliyatli shaxslarni tayinlash orqali xodimlarning samarali mehnatini tashkil etish.

Doimiy o‘zgarishlar, xodimlarga bo‘lajak talab va ularga qo‘yiladigan talablar darajasini zaruriy malakaga ega bo‘lgan xodimlarni tanlash va joylashtirish, shuningdek, prognozlash orqali talab qilinadigan bilim, ko‘nikma va malaka darajasini ta’minlash.

Korxonaning tashkiliy madaniyatining asosini tashkil etuvchi qadriyatlar va munosabatlarni aniqlash va shakllantirish orqali tashkiliy madaniyatni rivojlantirish.

Xodimlar va bo'limlar faoliyatini etakchilikni rivojlantirish, martaba motivatsiyasi, biznesni rejalashtirish, maqsadlarni belgilash va samaradorlikni o'lchash orqali boshqarish.

Ishchi kuchining mansab ko‘tarilishi, kasbiy yuksaklikka erishish va munosib turmush darajasini ta’minlash kabi manfaatlari va ehtiyojlarini qondirish.

Xodimlarni boshqarishda biznes-jarayonlarni tashkil etishning asosiy tamoyillarini taqdim qilaylik.

Yuqori menejerlar strategiya, maqsadlar va standartlar, shuningdek, xodimlarni rivojlantirish dasturlarini ishlab chiqadilar. O'rta va kichik menejerlar korxonalarni boshqarishning yagona strategiyasining bir qismi sifatida ishlab chiqilgan texnika va vositalardan foydalangan holda, xodimlarni rivojlantirishning asosiy dasturlarini amalga oshiradilar, o'z xodimlarini o'qitadilar va ularning ishlarini boshqaradilar. Menejmentga oid zamonaviy qarashlarning markazida tashqi muhitning doimiy o'zgarishlariga moslashuvchanlik va moslashish (moslashish) muammosi turadi, bu ko'pincha tashkilotlarning strategiyasi va taktikasini talab qiladi. Moslashuvchanlik - bu tashqi va ichki muhitdagi o'zgarishlarga moslashuvchan moslashish orqali uning funktsiyalari saqlanib qolgan tashkilotning rivojlanish shakli.

Biznesni boshqarish jarayonlari tuzilmasini qurishda quyidagi asosiy qoidalar hisobga olinadi: muammoga yo'naltirilganlik; ierarxiyani minimal darajaga qisqartirish; jamoalarga (jamoalarga) vaqtinchalik funksiyalarni berish; xodimlar o'rtasida gorizontal integratsiyaning yuqori darajasi; munosabatlar madaniyatini hamkorlikka, o'zaro xabardorlikka, o'z-o'zini tarbiyalashga, rivojlanishga va o'zini o'zi tashkil etishga yo'naltirish. Muammolarni hal qilishda g'oyalar va yondashuvlarning kengligini ta'minlagan holda, yangi tamoyillar mehnatni tashkil etish, ish haqi va baholash sohasidagi ko'plab an'anaviy qoidalarni qayta ko'rib chiqishni talab qiladi. Korxonalarda guruh shakllarining yaratilishi natijasida yuqori va o‘rta bo‘g‘indagi boshqaruv apparati pasaymoqda, malaka, korxona ichidagi bozor va iqtisodiy munosabatlarni rivojlantirishga qiziqish va tashabbuskorlik kuchaymoqda, xodimlarning mas’uliyati ortib bormoqda. ortib boradi. Oxir oqibat, bu ularning salohiyati va ta'sirining oshishiga olib keladi, menejerlarga jamoa bo'lib ishlash va qarorlar qabul qilish jarayonida faolroq ishtirok etish imkonini beradi.

Inson resurslarini boshqarish biznes jarayonlarini takomillashtirish zaruratining asosiy sabablari quyidagilardir:

Muayyan bozorlar yoki mijozlarga e'tiborning etishmasligi;

alohida tashkiliy bo'linmalarning (xodimlar, bo'limlar yoki bo'limlar) o'z ish natijalari uchun noaniq javobgarligi;

ko'p sonli samarasiz boshqaruv jarayonlari, asosan, mijozlar manfaatlariga emas, balki rasmiyatchilik va tartiblarga rioya qilishga qaratilgan;

Biznes jarayonlari tuzilmasini optimallashtirish va boshqarish.

Biznes jarayonlarini boshqarish amaliyotini joriy etish korxona boshqaruvining turli darajalarida tashkiliy o'zgarishlarni talab qiladi: yuqori boshqaruv bo'g'ini, o'rta bo'g'in menejerlari va quyi bo'g'indagi korxona oddiy xodimlari.

Aksariyat hollarda o'zgarish tashabbusi yuqoridan keladi. O'zgarishlarni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun ushbu darajadagi rahbarlar yangi etakchilik uslubini talab qiladi. Kuchli rahbarga ega bo'lish tashkilot ichidagi qarshiliklarga qaramasdan o'zgarishlarni amalga oshirishni ta'minlaydi. Ular boshqa xodimlarga o‘rnak bo‘lishi muhim. Xodimlar kompaniyaning barcha rahbarlari loyihaning boshidan to yakuniga qadar o'zgarishlar jarayonida faol ishtirok etishlarini ko'rishlari kerak.

Biznes-jarayonlarni boshqarishga o'tish sharoitida korxona xodimlari bilan muloqot qilish usullari katta ahamiyatga ega. Xodimlar tashkilotda sodir bo'layotgan o'zgarishlarni chinakam qabul qilishlari uchun yuqori rahbariyat ularga ushbu o'zgarishlar haqida etarli ma'lumot berishlari kerak. O'zgarishlar natijasida rahbariyat tomonidan kiritiladigan barcha qadriyatlar korxona xodimlarining ongiga etkazilishi kerak.

Eng katta o'zgarishlar o'rta boshqaruv darajasida sodir bo'ladi. Boshqaruvning ortiqcha darajalarini - "vertikal siqish" deb ataladigan narsalarni yo'q qilish natijasida tashkilotning tashkiliy tuzilmasi tekislanadi. Jarayonni boshqarish xodimlarning yangi jamoalari ishining bir qismiga aylanganligi sababli, ba'zi yirik korxonalarda boshqaruv darajalari soni 15 tadan 3 tagacha qisqarishi mumkin. Natijada, ko'plab o'rta bo'g'in menejerlari o'z qo'l ostidagilar ustidan hokimiyatni yo'qotadilar va ularning ko'pchiligi o'z vakolatlarini yo'qotadi. ish o'rinlari.

O'rta bo'g'in menejerining roli monitoring va nazorat qilishdan hamkorlik qilish va qo'llab-quvvatlashga, jamoalarga muammolarni hal qilishda yordam berishga va korxona bo'ylab odamlarga yanada moslashuvchan ishlash va ko'proq mas'uliyatni o'z zimmalariga olishlari uchun joy yaratishga o'zgaradi.

O'rta darajadagi menejerning nazarida yana bir salbiy o'zgarish bu "uning karerasini bekor qilish". Yassiroq ierarxik tuzilmada o'rta bo'g'in menejerining ko'tariladigan joyi yo'q - odatdagi ma'noda martaba zinapoyasi endi mavjud emas. O'rta bo'g'in menejerlari tomonidan hokimiyatni yo'qotish jarayoni bilan bir vaqtda yana bir jarayon sodir bo'ladi: korxonaning oddiy xodimlari katta vakolat va mas'uliyat oladi. O'zaro funktsional, xilma-xil jamoalarni ishlab chiqish biznes-jarayonlarni boshqarishni amalga oshirishning asosiy jihati bo'lib, qaror qabul qilish mas'uliyatini, biznes jarayonining zarur bo'lgan har bir nuqtasida mustaqillik va moslashuvchanlikni ta'minlaydi. O'zgarish sodir bo'lgan o'tish davri, ehtimol, korxona xodimlari uchun eng qiyin davrdir. Rahbariyat tavakkal qilishni istamaganligi sababli, odatda, bu davrda barcha xodimlar ikki tomonlama ishlarni bajaradilar (eski va yangi jarayonlarni amalga oshiradilar) va ish ancha qiyinlashadi. Aynan shu nuqtada rahbarlar o'zgarishlarning oldinga siljishini ta'minlashi kerak.

Xodimlar hisobini yuritish bo'yicha biznes-jarayonlarning tavsifi

Qurilish kompaniyasining biznes modeli quyidagi biznes jarayonlarini o'z ichiga oladi:

• 1 Xodimlar harakatini boshqarish:
• 1.1 Xodimni qabul qilish:
• 1.1.1 Shaxsiy ma'lumotlarni kiritish;
• 1.1.2 Bo'limning ta'rifi;
• 1.2 Xodimning maqomini o'zgartirish;
• 1.2.1 Boshqa bo'limga o'tkazish;
• 1.2.2 Boshqa lavozimga o'tish;
• 1.2.3 Boshqa bo'limga o'tkazish;
• 1.2.4 Ta'tilga o'tkazish;
• 1.2.5 Ishdan bo'shatish;
• 1.3 Hisobot.

Birinchi darajali biznes-jarayon "Kadrlar bo'limi faoliyati" (1-rasm) bir nechta ikkinchi darajali biznes-jarayonlarga bo'linadi (2-rasm).

Shakl 1. Biznes jarayonlarining birinchi darajasi

Shakl 2. Ikkinchi darajali biznes jarayonlari

Tizimni loyihalash uchun talablarni shakllantirish

Maqsad: xodimlarni hisobga olish bo'yicha asosiy ishlarni amalga oshirish mumkin bo'lgan avtomatlashtirilgan tizimni ishlab chiqish talab etiladi.

Mezon: agar kadrlar bo'limining asosiy kiruvchi va chiquvchi hujjatlari ma'lumotlar bazasiga asoslangan avtomatlashtirilgan tizim yordamida shakllantirilsa, maqsadga erishilgan hisoblanadi.

Rivojlanish asoslari: kurs dizayni uchun topshiriq

Fizibilite va iqtisodiy maqsadga muvofiqligi.

Bu vazifani bajarish juda mumkin, chunki ko'pgina korxonalarda kadrlar bo'limida shunga o'xshash tizim muvaffaqiyatli ishlaydi. Korxonamiz boshqa shunga o'xshash korxonalardan tubdan farq qilmaydi.

Ushbu tizimni joriy etish quyidagilarga imkon beradi:

• - mehnat unumdorligini oshirish (o'nlab va yuzlab marta)
• - kadrlar hisobining sifati va ishonchliligini oshirish
• - buxgalteriya hisobidan korxona xodimlarining tahliliga o'tish
• - kompaniyaning kadrlar hisobini qonun hujjatlariga muvofiq tartibda va tartibda o'rnatish.

Ba'zi vazifalar (ayniqsa, hisobot berish) bir necha daqiqada bajarilishi mumkin. Dasturga boshqaruv funksiyalari biriktirilganligi sababli foydalanuvchi xatolari soni kamayadi. Kadrlar bo'limi hisobotlari asosida rahbariyat tomonidan qabul qilingan qarorlarning asosliligi oshadi, chunki xodimlarni hisobga olishning ishonchliligi va to'liqligi ortadi.

Ushbu tizim oddiy kadrlar hisobidan yuqori darajaga o'tish imkonini beradi. Dastlabki ma'lumotlar asosida xodimlarning harakatini turli jihatlarda tahlil qilish mumkin bo'ladi, kerakli boshqaruv ma'lumotlarini olish oson bo'ladi;

Avtomatlashtirilgan tizimning avtomatlashtirilgan funktsiyalari:

• 1. Xodimlar ma'lumotlar bazasini yuritish;
• 2. Yangi xodimlarni ishga olish;
• 3. Xodimlarni ishdan bo'shatish;
• 4. Xodimlarni o'tkazish;
• 5. Ta'tillarni rasmiylashtirish;
• 6. Kasallik ta'tilini rasmiylashtirish;
• 7. Xodimlarni saqlash;
• 8. Axborot-ma'lumotnoma xizmatlari;
• 9. Hisobot
• - buxgalteriya hisobi oldidan;
• - Pensiya jamg'armasi oldida;
• - statistika organlari oldida;
• - boshqaruvdan oldin.

Rivojlanish vositasini tanlash

Tizim ob'ektga yo'naltirilgan DBMS 1C: Enterprise 8.3 asosida ishlab chiqiladi, chunki bu ma'lumotlar bazasi belgilangan vazifalarni to'liq echishga qodir va arzon.

Funktsional talablar

Funktsional talablar 1-jadvalda keltirilgan.

Jadvalda ishlab chiqilayotgan tizimning asosiy ob'ektlariga qo'yiladigan talablar, korxonada kadrlar hisobini yuritish uchun foydalanuvchining asosiy funktsiyalari va hisobot hujjatlarini shakllantirish ko'rsatilgan.

1-jadval - Rivojlanish uchun funktsional talablar

	Talab	Talab tafsilotlari
	"Xodimlar profili" katalogida belgilangan qiymatlar bo'lishi kerak	Katalog qiymatlari: Xodimning to'liq ismi; Shaxsni tasdiqlovchi hujjat; Seriya va hujjat raqami; bo'linma; Oilaviy ahvol; Tug'ilgan kun; Ta'lim; Qabul qilingan sana; Tanbehlar; Telefon raqami; ishdan bo'shatilgan sana; Ishdan bo'shatish sababi; Xodimning maqomi; Sinov muddati; Ish sharoitlari; Ish grafigi.
	“Shaxsni tasdiqlovchi hujjat” atributi “Shaxsni tasdiqlovchi hujjatlar turlari” katalogidan tanlanishi kerak.	Katalog qiymatlari:
		Rossiya Federatsiyasining chet el pasporti
		Tug'ilganlik haqidagi guvohnoma
		Shaxsiy guvohnoma
		Chiqarish sertifikati
		MMF chet el pasporti
		Harbiy guvohnoma
		Migratsiya pasporti
		Diplomatik pasport
		Xorijiy pasport
		Sertifikat (qochoqlar)
		Qochqin ID
		Rossiya Federatsiyasi fuqarosining vaqtinchalik shaxsiy guvohnomasi
		1997 yil namunadagi pasport
		Ichki ishlar vazirligi tomonidan chiqarilgan boshqa hujjatlar
	Gender atributi mumkin bo'lgan qiymatlar ro'yxatidan tanlanishi kerak	Mumkin qiymatlar:
	"Bo'linish" atributi "Bo'limlar" katalogidan tanlanishi kerak
	"Oilaviy holat" atributi mumkin bo'lgan qiymatlar ro'yxatidan tanlanishi kerak	Mumkin qiymatlar: Erga tegmagan; Ajrashgan; Ajrashgan;
	"Position" atributi "Positions" katalogidan tanlanishi kerak
	"Discharge" atributi "Digits" katalogidan tanlanishi kerak
	Ta'lim atributi mumkin bo'lgan qiymatlar ro'yxatidan tanlanishi kerak	Mumkin qiymatlar: Ta'limsiz boshlang'ich maktab Pastki o'rta O'rtacha umumiy Dastlabki professional O'rta kasb Aspirantura
	Mumkin bo'lgan qiymatlar ro'yxatidan "tanbehlar" atributini tanlash kerak	Mumkin qiymatlar:
	"Ishdan bo'shatish sababi" atributi "Ishdan bo'shatish uchun asoslar" katalogidan tanlanishi kerak.	Mumkin qiymatlar:
	Nogironlik bo'yicha g'amxo'rlik	Art. 33 Mehnat kodeksining 2-moddasi
	Ish joyida o'g'irlik qilish	Art. 33 Mehnat kodeksi, 8-band
	Iste'fo	Art. 31 Mehnat kodeksi
	To'liq vaqtda o'qish	Art. 31 Mehnat kodeksi
	Xodimlarni qisqartirish orqali	Art. 33 Mehnat kodeksi, 1-band
	Tomonlarning kelishuvi bilan	Art. 29 Mehnat kodeksi, 1-band
	Harbiy xizmatga ketish	Art. 29 Mehnat kodeksi, 3-band
	Kasaba uyushma organining iltimosiga binoan	Art. 37 Mehnat kodeksi
	Ishdan bo'shatish uchun	Art. 33 Mehnat kodeksi, 4-band
	Nogironlarga g'amxo'rlik qilish	Art. 32 Mehnat kodeksi
	14 yoshgacha bo'lgan bolalarni parvarish qilish	Art. 32 Mehnat kodeksi
	O'z xohishim bilan	Art. 31 Mehnat kodeksi
	Ishga mast holda kelish	Art. 33 Mehnat kodeksi, 7-band
		Art. 29 Mehnat kodeksi, 5-band
	Ish muddati tugashi	Art. 29 Mehnat kodeksi, 2-band
	Egali lavozimiga nomuvofiqlik	Art. 33 Mehnat kodeksi, 2-band
	Tizimli xizmat ko'rsatmaslik majburiyat.	Art. 33 Mehnat kodeksi, 3-band
	Qoniqarsiz sinov oxiri topshirish muddati; tugatish muddati	Art. 23 Mehnat kodeksi
	Mumkin bo'lgan qiymatlar ro'yxatidan "Xodim maqomi" atributini tanlash kerak	Mumkin qiymatlar: Ishlar
	"Sinov muddati" atributi mumkin bo'lgan qiymatlar ro'yxatidan tanlanishi kerak	Mumkin qiymatlar: 1 oy; 3 oy; 6 oy;
	"Ish sharoitlari" atributi mumkin bo'lgan qiymatlar ro'yxatidan tanlanishi kerak	Mumkin qiymatlar: Oddiy Og'ir/zararli Ayniqsa og'ir/ayniqsa zararli
	“Ish jadvali” atributi “Ish jadvallari” katalogidan tanlanishi kerak.	Mumkin qiymatlar: Vaqt jadvali 8 soat Vaqt jadvali 7 soat Vaqt jadvali 6 soat. Vaqt jadvali 4 soat.
	"Positions" katalogida belgilangan qiymatlar bo'lishi kerak	Katalog qiymatlari: Ism;
	"Identifikatsiya hujjatlarining turlari" katalogida ko'rsatilgan qiymatlar bo'lishi kerak	Katalog qiymatlari: Ism;
	"Bo'limlar" katalogida belgilangan qiymatlar bo'lishi kerak	Katalog qiymatlari: Ism;
	"Raqamlar" katalogida belgilangan qiymatlar bo'lishi kerak	Katalog qiymatlari: Ism; Tarif stavkasi
	"Ish jadvallari" katalogida belgilangan qiymatlar bo'lishi kerak	Katalog qiymatlari: Ism; Ish vaqti
		Katalog qiymatlari: Ism Katalog ma'lumotlari: Umumiy kasallik Bola parvarishi uchun Homiladorlik va tug'ish uchun Ish jarohati Uyda travma Ishdan/ishdan ketayotganda shikastlanish
	"Kasallik ta'tilining turlari" katalogida ko'rsatilgan qiymatlar bo'lishi kerak	Katalog qiymatlari: Kasallik ta'tillari turining nomi
		Katalog qiymatlari: Ism;
	"Ishdan bo'shatish uchun asoslar" katalogida ko'rsatilgan qiymatlar bo'lishi kerak	Katalog qiymatlari: Ism; Mehnat kodeksining moddasi
	Ishlab chiqilayotgan tizimda foydalanuvchi hujjat yaratadi: Ishga olish	Hujjat tuzilishi: Qabul qilingan sana; Bo'lim - "Bo'limlar" katalogidan tanlangan.
	Ishlab chiqilayotgan tizimda foydalanuvchi hujjat yaratadi: Ishdan bo'shatish	Hujjat tuzilishi: Xodimning to'liq ismi - "Xodim profili" katalogidan tanlangan; Lavozim - "Positions" katalogidan tanlangan; ishdan bo'shatilgan sana; Ishdan bo'shatish uchun asoslar - "Ishdan bo'shatish uchun asoslar" katalogidan tanlangan.
	Ishlab chiqilayotgan tizimda foydalanuvchi hujjat yaratadi: Ta'tilda bo'lgan xodimlar	Hujjat tuzilishi: Xodim - "Xodim profili" katalogidan tanlangan; Lavozim - "Positions" katalogidan tanlangan; Bo'lim - "Bo'limlar" katalogidan tanlangan; Jadval qismi: C davri (ta'til davrining boshlanishi... - pretsedentning nomi; - qisqa Tasvir; - pretsedentda ishtirok etgan aktyorlar; - pretsedentning asosiy oqimi. Pretsedent: xodimni ishdan bo'shatish; Qisqa Tasvir: taqdim etilgan ariza asosida yangi xodimni ishga olish, korxonaning ishdan bo'shatilgan xodimi to'g'risidagi ma'lumotlarni yozib olish Aktyorlar: HR xodimi Asosiy ip: 1. Kadrlar bo'limi xodimi "Ishdan bo'shatish" jadvalini ochadi; 2. Kadrlar bo'limi xodimi "Ishdan bo'shatish" jadvalida yangi yozuvni yaratishni boshlaydi; 3. Kadrlar bo'limi xodimi "Ishdan bo'shatish" jadvaliga yangi yozuvning atributlarini kiritadi - ishdan bo'shatilgan xodim to'g'risidagi ma'lumotlar; 5. Ishdan bo'shatilgan xodim haqidagi ma'lumotlar bilan jadvalda yangi yozuv paydo bo'ladi. 6. Xodimning maqomi “Ishchi profili” katalogida “Ishdan bo‘shatilgan” ga o‘zgaradi. Pretsedent: xodimlar harakati; Qisqa Tasvir: topshirilgan ariza asosida xodimning harakati, xodimning harakati to'g'risidagi ma'lumotlarni qayd etish Aktyorlar: HR xodimi Asosiy ip: 1. Kadrlar bo'limi xodimi "Xodimlarning harakati" jadvalini ochadi; 2. Kadrlar bo'limi xodimi "Xodimlarni o'tkazish" jadvalida yangi yozuvni yaratishni boshlaydi; 3. Kadrlar bo'limi xodimi "Xodimlarni o'tkazish" jadvaliga yangi yozuvning atributlarini kiritadi - o'tkazilgan xodim to'g'risidagi ma'lumotlar; 4. Kadrlar bo'limi xodimi yangi yozuvning kiritilgan atributlarini qayd qiladi; 5. O'tkazilgan xodim haqidagi ma'lumotlar bilan jadvalda yangi yozuv paydo bo'ladi. 6. "Xodimlar anketasi" ma'lumotnomasidagi xodimning ma'lumotlari "Xodimlarning harakati" jadvaliga kiritilgan ma'lumotlarga muvofiq o'zgartiriladi. Pretsedent: ta'tilni ro'yxatdan o'tkazish; Qisqa Tasvir: taqdim etilgan ariza asosida xodimning ta'tilini ro'yxatdan o'tkazish, xodimning ro'yxatga olingan ta'tillari to'g'risidagi ma'lumotlarni qayd etish Aktyorlar: HR xodimi Asosiy ip: 1. Kadrlar bo'limi xodimi "Ta'tildagi xodimlar" jadvalini ochadi; 2. Kadrlar bo'limi xodimi "Ta'tildagi xodimlar" jadvalida yangi yozuvni yaratishni boshlaydi; 3. Kadrlar bo'limi xodimi "Ta'tilda bo'lgan xodimlar" yangi jadval yozuvining atributlarini kiritadi - taqdim etilgan arizaga muvofiq xodimning ta'tillari to'g'risidagi ma'lumotlar; 4. Kadrlar bo'limi xodimi yangi yozuvning kiritilgan atributlarini qayd qiladi; 5. Xodimning ta'tillari haqidagi ma'lumotlar bilan jadvalda yangi yozuv paydo bo'ladi. 6. Xodimning holati "Xodimlar profili" katalogida "Ta'tilda" ga o'zgaradi. Pretsedent: kasallik ta'tilini ro'yxatdan o'tkazish; Qisqa Tasvir: kasallik ta'tillari ma'lumotlari asosida xodimning kasallik ta'tilini ro'yxatdan o'tkazish, xodimning kasallik ta'tilidagi ma'lumotlarni qayd etish Aktyorlar: HR xodimi Asosiy ip: 1. Kadrlar bo'limi xodimi "Kasallik ta'tillari" jadvalini ochadi; 2. Kadrlar bo'limi xodimi "Kasallik ta'tillari" jadvalida yangi yozuvni yaratishni boshlaydi; 3. Kadrlar bo'limi xodimi "Kasallik ta'tillari" jadvaliga yangi yozuvning atributlarini kiritadi - kasallik ta'tillari ma'lumotlariga muvofiq xodimning kasallik ta'tilidagi ma'lumotlar; 4. Kadrlar bo'limi xodimi yangi yozuvning kiritilgan atributlarini qayd qiladi; 5. Xodimning kasallik ta'tillari haqidagi ma'lumotlar bilan jadvalda yangi yozuv paydo bo'ladi. Pretsedent: xodimlarni saqlash Qisqa Tasvir: shtat jadvalini yuritish, korxonada shtat jadvalidagi o'zgarishlar to'g'risidagi ma'lumotlarni qayd etish Aktyorlar: HR xodimi Asosiy ip: 1. Kadrlar bo'limi xodimi "Kadrlar jadvali" jadvalini ochadi; 2. Kadrlar bo‘limi xodimi “Shtat jadvali” jadvalida yangi yozuv yaratishni boshlaydi yoki shtat jadvalidagi mavjud yozuvni moslashtiradi; 3. Kadrlar bo‘limi xodimi “Shtat jadvali” jadvaliga yangi yozuvning atributlarini kiritadi yoki shtat jadvalidagi mavjud yozuvni tahrir qiladi; 4. Kadrlar bo'limi xodimi shtat jadvaliga kiritilgan o'zgarishlarni qayd qiladi; 5. Jadvalda kompaniyaning shtat jadvali to'g'risida yangi yozuv paydo bo'ladi yoki mavjud shtat jadvali yozuvining tafsilotlari o'zgartiriladi. Pretsedent: harbiy yozuvlarni yuritish Qisqa Tasvir: harbiy hisobni yuritish, korxonada xodimlarning harbiy yozuvlaridagi o'zgarishlar to'g'risidagi ma'lumotlarni qayd etish Aktyorlar: HR xodimi Asosiy ip: 6. Kadrlar bo'limi xodimi "Harbiy ro'yxatga olish" jadvalini ochadi; 7. Kadrlar bo'limi xodimi "Harbiy yozuvlar" jadvalida yangi yozuvni yaratishni boshlaydi yoki harbiy yozuvlardagi mavjud yozuvni moslashtiradi; 8. Kadrlar bo'limi xodimi "Harbiy yozuvlar" jadvaliga yangi yozuvning atributlarini kiritadi yoki mavjud yozuvni tahrir qiladi; 9. Kadrlar bo'limi xodimi harbiy ro'yxatga olishda kiritilgan o'zgarishlarni qayd etadi; 10. Jadvalda korxonada harbiy ro'yxatga olish to'g'risidagi yangi yozuv paydo bo'ladi yoki harbiy ro'yxatga olish to'g'risidagi mavjud yozuvning rekvizitlari o'zgartiriladi. Pretsedent: mas'ul shaxslarni saqlash Qisqa Tasvir: mas'ul shaxslarni saqlash, korxonadagi mas'ul shaxslar to'g'risidagi ma'lumotlarni hisobga olish Aktyorlar: HR xodimi Asosiy ip: 1. Kadrlar bo'limi xodimi "Ma'suliyatli shaxslar" jadvalini ochadi; 2. Kadrlar bo'limi xodimi "Ma'sul shaxslar" jadvalida yangi yozuv yaratishni boshlaydi yoki ko'rsatilgan jadvaldagi mavjud yozuvni moslashtiradi; 3. Kadrlar bo'limi xodimi "Ma'sul shaxslar" jadvaliga yangi yozuvning atributlarini kiritadi yoki ko'rsatilgan jadvaldagi mavjud yozuvni tahrirlaydi; 4. Kadrlar bo'limi xodimi jadvalga kiritilgan o'zgarishlarni qayd etadi; 5. Jadvalda korxona uchun mas'ul shaxs to'g'risidagi yangi yozuv paydo bo'ladi yoki "Ma'sul shaxslar" jadvalidagi mavjud yozuvning tafsilotlari o'zgartiriladi.

Agar siz matnda xatolikni sezsangiz, so'zni belgilang va Shift + Enter tugmalarini bosing