U suvremenim uvjetima većina stabilnih poduzeća strukturira svoje poslovne procese, uključujući i područje upravljanja ljudskim resursima: mnogo je lakše raditi prema jasno opisanoj shemi.

Nakon što je reorganizacija u našem poduzeću dovršena i dosegla "točku rentabilnosti", odlučili smo racionalizirati rad svakog stručnjaka, uključujući aktivnosti regruta.

Zapošljavanje zaposlenika ključna je aktivnost službe za upravljanje osobljem (HR odjela), jer formiranje tima počinje traženjem i odabirom ljudi koji su potrebni tvrtki. Dopustite nam da vam detaljnije kažemo kako je proces zapošljavanja pojednostavljen u našoj tvrtki.

U cilju poboljšanja kvalitete upravljanja ljudskim resursima i učinkovitosti internog regrutera, izrađen je Pravilnik „O traženju, odabiru i zapošljavanju osoblja“. Ovaj dokument opisuje poslovni proces zapošljavanja: regulira cijeli lanac radnji regruta, uspostavlja pravila interakcije u pitanjima zapošljavanja između odjela ljudskih resursa i drugih odjela.

Poslovni proces traženja, selekcije i zapošljavanja kadrova u našem poduzeću sastoji se od devet faza ( shema):

Shema poslovnog procesa "Traženje, odabir i zapošljavanje osoblja"

Kliknite na sliku za veći prikaz

Faza 1. Podnošenje prijave od strane kupca odjelu za ljudske resurse za odabir kandidata. Proces zapošljavanja započinje tako što naručitelj (voditelj strukturne jedinice) ispunjava obrazac za prijavu za odabir kandidata. Glavni uvjeti su: 1) radno iskustvo; 2) posjedovanje potrebnih vještina; 3) znanje stranog jezika (u nekim radnim mjestima). U prijavi se navode i preferencije za spol i dob kandidata. Popunjenu prijavu ovjerava direktor poduzeća.

Faza 2. Traženje/odabir osoblja. Kako bi se osiguralo da svi zaposlenici uključeni u odabir osoblja jasno razumiju kriterije odabira, regrut analizira prijavu i pojašnjava:

• naziv slobodnog radnog mjesta, u kojoj je strukturnoj jedinici otvoreno;
• razlog upražnjenog radnog mjesta;
• kome stručnjak na ovom radnom mjestu odgovara/broj podređenih;
• funkcionalne odgovornosti;
• osnovni uvjeti za kandidate.

Naručitelj je dužan jasno obrazložiti zahtjeve za podnositelja zahtjeva navedene u prijavi:

• dobna ograničenja;
• obvezna razina obrazovanja (specijalizacija, kvalifikacije, dostupnost posebne obuke itd.);
• potrebno radno iskustvo (područja djelatnosti, naziv radnog mjesta, odjel u kojem je stručnjak prethodno mogao raditi);
• visokospecijalizirane stručne sposobnosti (razina informatičkog znanja, poznavanje stranih jezika, iskustvo u upravljanju vozilima i dr.).

Rukovodstvo mora znati koje su stručne sposobnosti za određeno radno mjesto potrebne, koje su poželjne, kakve poslovne i osobne kvalitete treba imati zaposlenik. Ovo je važno za ispravnu analizu posla (pozicije).

Imajući jasno razumijevanje zahtjeva menadžera za budućeg zaposlenika, nijanse rada, osobitosti mikroklime u timu strukturne jedinice i korporativnu kulturu poduzeća u cjelini, regrut formira Poslovni profil, koji uključuje sljedeće podatke:

• dobna ograničenja (razumna);
• preferencije na temelju bračnog statusa i prisutnosti djece, njihove dobi (na primjer, obiteljski ljudi ne pristaju uvijek na česta poslovna putovanja);
• obrazovni zahtjevi;
• prisutnost loših navika (korporativna kultura tvrtke ih ne prihvaća);
• zdravstveni status;
• uvjeti radnog iskustva;
• potrebna razina znanja, vještina i sposobnosti;
• osobne karakteristike.

Primjer profila posla dat je u stol 1.

Stol 1. Profil radnog mjesta “specijalist za korisničku službu”

Zahtjevi
	od 18 do 40 godina
Obiteljski status	nematerijalan
Imati djecu	prihvatljivo tijekom tri godine
Obrazovanje	po mogućnosti veća
Loše navike	pušenje je nepoželjno
Zdravstveni status	prihvatljive su opće bolesti, bolesti mišićno-koštanog sustava (II–III skupina invaliditeta), dijabetes (početni stadij).
iskustvo	od tri mjeseca
Znanje, sposobnosti, vještine
Komunikacijske vještine	razvijena
Kultura govora
Sposobnost korištenja intonacije za bojanje govora	po mogućnosti
Rad na računalu	na razini korisnika
Brzina ispisa	preko 120 znakova u minuti
Pismenost	iznad prosjeka
Jezične sposobnosti:
	besplatno
ukrajinski	besplatno
Engleski	osnovna razina (čitanje, poslovno dopisivanje)
Sposobnost pridržavanja propisa i poštivanja uputa	potrebno
Osobne karakteristike
Otvorenost	poželjan
Komunikacijske vještine
Motivacija za postizanje
Sukob	neprihvatljivo
Procesna orijentacija	poželjan
Otpornost na stres	potrebno

Nakon izrade profila posla, regrut ga razvija i odobrava sa svojim neposrednim nadređenim skup događaja o traženju/odabiru kandidata (na primjer, vidi tablica 2), koje uključuje:

• formiranje profila pozicije;
• izbor izvora privlačnosti;
• pisanje oglasa za slobodno radno mjesto (za objavu u medijima, internetu i sl.);
• pripremanje pitanja za strukturirani intervju (prilikom popunjavanja usko specijaliziranih radnih mjesta, npr. kod odabira administratora računalne mreže).

Stol 2. Skup mjera za izbor računovođe (nekategorizirano)

Događaji	Izvori	datum	Odgovoran
Formiranje profila pozicije			Regrut
			Regrut
Priprema pitanja za strukturirani intervju			Regrut
Izbor metoda ispitivanja			Psiholog
Objava natječaja u tiskanim medijima	“Večernja Makejevka”, “Zdravo”, “Traži se posao”, “Proletarka”, “Kirovka”, “Kalinovka”		Regrut
Traženje kandidata pomoću mini životopisa u tiskanim medijima	“Salon Don i Bas”, “Posao plus karijera”, “Tema”, “Izabrano”		Regrut
Objavljivanje oglasa za posao: u blizini velikih proizvodnih poduzeća; na prepunim mjestima; na teritoriju poduzeća	Oglasi na ulici		Regrut
Traženje kandidata u kadrovskoj rezervi (internoj i eksternoj)	Kadrovska rezerva		Regrut
Kontaktiranje agencija za zapošljavanje	"Format", "Sirius", "Dialog-service", "Phoenix"		Regrut
Korištenje osobnih upoznavanja			Regrut
Izravno pretraživanje (inicijativa se obraća izravno potencijalnim kandidatima)	Osobni kontakti (utvrđena baza)	Tijekom razdoblja zatvaranja slobodnih radnih mjesta	Regrut

Ovisno o zahtjevima za slobodno radno mjesto, odabiru se izvori odabira:

• postojeći zaposlenici (uključujući pričuvu osoblja);
• mladi stručnjaci koji su uspješno završili staž (praksu) u našim poduzećima;
• vanjska pretraga;
• baza podataka o bivšim zaposlenicima poduzeća koji su dali otkaz svojom voljom ili su otpušteni iz razloga koji ne dovode u pitanje profesionalne i osobne kvalitete zaposlenika (na primjer, zbog smanjenja broja zaposlenih);
• baza podataka životopisa koju je prikupio regrut;
• suradnja s centrima za zapošljavanje (Donjeck, Makejevka, Lugansk i Luganska regija);
• suradnja s kadrovskim i agencijama za zapošljavanje;
• suradnja sa sveučilištima, srednjim stručnim obrazovnim ustanovama, strukovnim školama;
• iznajmljivanje osoblja (za privremeni rad);
• izravna pretraga.

Za odabir kandidata za upražnjena radna mjesta voditelja odjela i za neka druga radna mjesta (revizor, pomoćnik voditelja i sl.) provodi se psihološko testiranje kojim se potvrđuje prisutnost najvažnijih profesionalnih i osobnih kvaliteta za određeno radno mjesto (vlastiti skup testova za svako radno mjesto) . Za testiranje kandidata, psiholog HR odjela koristi:

• Cattellova multifaktorijalna tehnika istraživanja osobnosti ( Raymond B. Cattell);
• Keirsey upitnik ( Joh# Keirsey);
• G. Eysenck test ( Hans Eysenck, adaptacija A. Shmelev);
• dijagnostika motivacije postignuća A. Mehrabyan ( Albert Mehrabian),
• interpersonalna dijagnoza T. Leary ( Timothy Leary) i tako dalje.

Faza 3. Početni odabir osoblja za najavljeno radno mjesto. Zahvaljujući dobro uhodanom radu u skladu s planom privlačenja osoblja, svakodnevno primamo životopise kandidata. Svi se oni analiziraju, podaci o podnositeljima zahtjeva unose se u bazu podataka. Ako kandidat ispunjava osnovne uvjete radnog mjesta, regrut s njim obavlja preliminarni razgovor telefonom.

Na temelju rezultata telefonskog razgovora, kandidat za radno mjesto poziva se na sastanak. Prvo ispunjava „Obrazac za prijavu kandidata” ( Prilog 1), zatim regrut provodi intervju, na temelju rezultata kojeg zaključuje da kandidat ispunjava uvjete radnog mjesta. Ako je ocjena pozitivna, podnositelju zahtjeva dopušta se nastavak sljedeće faze selekcijskog postupka.

Regruter koordinira datume i vrijeme svih razgovora (testiranja) s klijentom i psihologom (po potrebi s voditeljem službe sigurnosti, voditeljem ili njegovim prvim zamjenikom).

Faza 4. Psihološko testiranje(ako postoji). Na temelju rezultata testiranja, psiholog odjela za upravljanje osobljem daje zaključak koji odražava usklađenost psiholoških karakteristika kandidata sa zahtjevima upražnjenog radnog mjesta, njegovim prednostima i slabostima te mogućim poteškoćama u prilagodbi na novo radno mjesto.

Primjer zaključka psihologa na temelju rezultata testiranja dan je u Dodatak 2.

Dodatak 2 Rezultati ocjenjivanja kandidata PUNO IME.: Ivanova E. I. Naziv posla: pravni savjetnik Osobni blok Tip živčanog sustava je srednje jak, živčani procesi su vrlo mobilni. Čovjek je u stanju podjednako uspješno obavljati i intenzivan i monoton posao. Opća razina inteligencije: iznad prosjeka. Brzina razmišljanja je visoka, dovoljna za učinkovit rad pravnog savjetnika. Tip temperamenta je normostenički: ispitanog kandidata podjednako karakteriziraju osobine svih osnovnih temperamenata. Značajno su izražene osobine ličnosti: društvenost, samostalnost, samostalnost, druželjubivost, emotivnost, anksioznost, nepostojanost, optimizam, aktivnost. Izbjegava konfliktne situacije. Pokazala je organizacijske sposobnosti i ima osobine lidera: ne samo da može točno izvršavati dodijeljene zadatke, već i samostalno donositi odluke, postavljati ciljeve i pronalaziti načine za njihovo postizanje. Ima aktivnu životnu poziciju, dosta je odgovoran i samokritičan prema rezultatima svog rada. Sklona je izvršavanju zadataka sa značajnom dozom kreativnosti. Samostalan, inventivan, ambiciozan. Motivacijski blok Ključni motivi u individualnoj motivacijskoj strukturi: “Kreativnost”, “Profesija”. Stručnjaci s ključnim motivom „Kreativnost“ teže radu koji im omogućuje da kroz rad pokažu inicijativu, inteligenciju, maštovitost, inventivnost i ostvare kreativne sposobnosti. Vrlo su osjetljivi na pohvale, odobravanje i podršku uprave. Prilika da svoje ideje i projekte provedu u djelo od velike im je važnosti. Bolje je ne primjenjivati ​​kazne na ovu kategoriju radnika; preporučljivo je ne kažnjavati inicijativu i kreativnost. Na intenzitet i kvalitetu rada može se značajno utjecati sustavom motivacije. Takvi zaposlenici obično pokazuju visoku lojalnost poduzeću ako im ono pruža priliku da ostvare svoje kreativne sposobnosti (stupanj lojalnosti ovisi o interesu koji posao u njima izaziva). Ivanova E.I. usmjerena je na profesionalnu djelatnost (motiv “Profesija”), teži karijernom rastu kroz stalno usavršavanje svojih znanja i vještina, te kroz rad želi zadovoljiti svoje profesionalne ambicije. Stručnjaci s motivacijom "Profesija" u pravilu realno procjenjuju cijenu svog rada, ali ponekad je precjenjuju. Visina plaće može u određenim granicama stimulirati intenzitet i kvalitetu rada. Ima iskustvo zainteresiranog, intenzivnog rada („radoholizam“). Rezultati na ljestvici istinitosti su u granicama normale. Kriteriji za ocjenjivanje Rezultat testa (%) Optimalan rezultat (%) Primljeno odstupanje (%) Razina usklađenosti Motiv "Rad" Motiv "Profesija" Motiv "Kreativnost" Motiv "Moć" Motiv "Kolektiv" Motiv "Novac" Opća razina motivacije (GLM) Znakovi "radoholičara" (OSIR) Napuhano samopoštovanje (ISE) ne više od 30 Financijska ovisnost o poslu (MZ) U(značajan) Razina usklađenosti motivacije s predviđenim položajem visoka Zaključci: Kandidat za mjesto pravnog savjetnika, E. I. Ivanova, može se ocijeniti kao obećavajući stručnjak s visokom inteligencijom i razvijenim poslovnim kvalitetama. Kandidat je pokazao liderske kvalitete i ima "zdrave" ambicije. Psihološke karakteristike (prvenstveno motivacijska sfera, vrijednosne orijentacije) odgovaraju profilu pozicije „pravni savjetnik“. Kandidat za radno mjesto pravnog savjetnika, E. I. Ivanova, preporučuje se za zapošljavanje kao stručnjak čije psihološke karakteristike odgovaraju zahtjevima radnog mjesta. Odjel za ljudske resurse Preporuča se aktivna podrška Ivanovoj E.I. tijekom perioda prilagodbe (uvodni razgovor; preporuke za uključivanje u tim; odgovori na pitanja koja se javljaju tijekom rada; pomoć u slučaju spornih radnih situacija). Za pozornost upravitelja: podnositelj zahtjeva ima prilično jasno izražen motiv "Kreativnost"; Preporučljivo je ne kažnjavati inicijativu i kreativnost takvih stručnjaka; Metoda “Naplate” se ne preporučuje za ovu kategoriju radnika.

Faza 5. Razgovor s neposrednim rukovoditeljem. Regrut korisniku daje sljedeće informacije o kandidatu:

• Sažetak;
• popunjen “Candidate Application Form”;
• rezultate psihološkog testiranja (ako je provedeno).

Voditelj ustrojstvene jedinice dužan je u roku od tri radna dana od dana dostave podataka o kandidatu odrediti datum i vrijeme intervjua koji se mora održati u roku od sedam radnih dana. Nakon intervjua, naručitelj je dužan u roku od dva radna dana regrutu dostaviti zaključke o stručnoj razini kandidata i njegovoj usklađenosti s navedenim zahtjevima. Ako je ocjena pozitivna, osoba prelazi u sljedeću fazu selekcijskog postupka.

Tijekom razgovora s potencijalnim zaposlenikom od strane kupca, regrut pojašnjava zahtjeve za slobodno radno mjesto (uz napomenu što je za kupca važnije: sposobnost izračunavanja troškova, pažljivost, upornost itd.). Ako kandidat nema potrebna stručna znanja i vještine, regruter analizira razloge neusklađenosti, prilagođava profil posla i metode odabira.

Faza 6. Provjera podataka o kandidatu od strane sigurnosne službe tvrtke. Ako linijski rukovoditelj donese pozitivnu odluku na temelju rezultata intervjua, regrut prosljeđuje podatke o podnositelju zahtjeva (kopiju „Obrasca za prijavu kandidata”) sigurnosnoj službi tvrtke. Stručnjak za sigurnost je dužan provjeriti te podatke u roku od tri radna dana i dati mišljenje odjelu za upravljanje osobljem. Ako je ocjena pozitivna, kandidat se prima u sljedeću fazu selekcijskog postupka.

Faza 7. Provjera referenci. Stručnjak iz odjela za ljudske resurse prikuplja (pojašnjava) preporuke s prethodnih mjesta rada podnositelja zahtjeva: njegovu poziciju, funkcionalne odgovornosti, stručnu razinu, reference bivših kolega, razloge za otkaz itd.

Faza 8. Odlučivanje o prihvaćanju kandidata. U ovoj fazi regrut direktoru poduzeća podnosi paket dokumenata na razmatranje:

• Obrazac “Prijava kandidata”;
• životopis kandidata;
• rezultate psihološkog testiranja (ako je provedeno);
• preporuke iz prethodnih mjesta rada kandidata;
• zaključak Vijeća sigurnosti.

Direktor određuje datum i vrijeme razgovora s kandidatom (ili ga odlučuje primiti u radni odnos bez razgovora). Ako je odluka pozitivna, regrut šalje kandidata u odjel ljudskih resursa na kompletiranje dokumenata.

Ako kandidat ne ispunjava uvjete pozicije u bilo kojoj fazi selekcijskog procesa, regrut zahvaljuje osobi što se odazvala na oglas i pristojno ga odbija. Podaci o profilu odbijenog kandidata unose se u bazu podataka s bilješkama koje kasnije mogu biti korisne pri popunjavanju drugog radnog mjesta.

Faza 9. Prijava za posao. Ako podnositelj zahtjeva ispunjava sve uvjete radnog mjesta, voditelj strukturne jedinice slaže se s njim o datumu stvarnog povratka na posao. U slučajevima predviđenim zakonom, budući zaposlenik poduzeća prolazi liječnički pregled.

Kvalificirano osoblje ključ je učinkovitog poduzeća. Vrijedni kadrovi glavni su i nezamjenjivi resurs svake organizacije. Ali važno je ne samo odabrati i privući radnike, već i pomoći im da se prilagode radu u poduzeću. U tu svrhu razvija se poslovni proces „Upravljanje osobljem“ koji označava niz povezanih aktivnosti usmjerenih na racionalizaciju rada s osobljem. Postoji dobro poznata shema koja pomaže u upravljanju osobljem, a temelji se na načelu dosljednosti, što vam omogućuje da utječete na osoblje pomoću unutarnjih i vanjskih čimbenika. Takav sustav može se temeljiti i na procesnom principu, koji se sastoji od raspodjele ovlasti odozgo prema dolje, poštujući hijerarhiju. Korištenje sustava temeljenog na principu procesa omogućuje vam učinkovito organiziranje rada poduzeća, upravljanje odnosima između sudionika u poslovnom procesu.

Poduzeće samostalno određuje glavne poslovne procese, a takve ovlasti pripadaju službi za upravljanje osobljem. Postoji šest središnjih poslovnih procesa koji pokrivaju aktivnosti cijelog poduzeća. Svaki od ovih šest poslovnih procesa sastoji se od dodatnih.

Poslovni procesi upravljanja osobljem:

Planiranje osoblja;
Razvoj osoblja;
Rad i analiza učinka osoblja;
Plaćanje po rezultatima rada i uvođenje dodatnih poticaja;
Organizacija radnih uvjeta i socijalnog paketa;
Praćenje pravnih i radnih odnosa.

Najčešće se opis poslovnog procesa upravljanja osobljem pojavljuje u glavnim blokovima - "Planiranje osoblja" i "Razvoj osoblja", čime se formira model za upravljanje osobljem.

Glavni čimbenici potrebni za planiranje radne snage su: strateški plan za cijelo poduzeće; raspoloživa slobodna radna mjesta; buduća otpuštanja ili premještaji zaposlenika.

Sljedeći ekonomski pokazatelji karakteriziraju proces upravljanja poslovanjem:

Potrebni stručnjaci određenog profila;
Broj kandidata po raspoloživom mjestu;
Vrijeme potrošeno na traženje osoblja;
Financijski rashodi.

Prilikom provođenja selekcijskog procesa važno je provjeriti i analizirati poslovne sposobnosti i kvalitete kandidata, sposobnost da se nosi s poslom. Takva se provjera provodi za njegovu daljnju distribuciju i dodjelu kvalificirane razine. Selekcija uključuje i provjeru obveznih dokumenata (radna knjižica, putovnica i dokument o stručnoj spremi) i prijavnica. Uspoređuju se činjenice navedene u obrascu za prijavu i zahtjevi za slobodno radno mjesto. Nakon toga se provodi kompjutorsko testiranje i izravni intervju. Ako kandidat za slobodno mjesto odgovara, uključuje se u osoblje. Svi opisani procesi čine jedan poslovni proces - “Planiranje kadrova”.

Drugi ključni poslovni proces upravljanja osobljem, kojem se posvećuje maksimalna pozornost, je “Razvoj osoblja”. Sastoji se od podprocesa kao što su: obuka osoblja, prekvalifikacija i usavršavanje, što je vrlo važno za proizvodnju. Ovaj poslovni proces omogućuje ne samo podizanje profesionalne razine zaposlenika, već i pomaže u prilagodbi procesu rada. Ovim pitanjem bavi se služba za upravljanje osobljem, koja razvija individualni plan karijere za zaposlenika.

Upravljanje osobljem u malom ili velikom poduzeću neophodno je za svako poduzeće. Pravilna i učinkovita organizacija rada osoblja omogućuje vam racionalizaciju svih procesa u proizvodnji.

Pri zapošljavanju ili premještaju zaposlenika u drugi odjel često je potrebno pravovremeno organizirati osiguranje resursa potrebnih za obavljanje radnih zadataka.

Ovdje je važna kako učinkovitost pružanja resursa, tako i pitanje sigurnosti koje se javlja prilikom raspodjele prava na različite resurse. Također je važna povijest promjena u resursima koji se daju zaposleniku.

Ako bolje razmislite, resursa ima dosta i mogu se grupirati prema određenim kriterijima:

• Zajednički resursi tvrtke isti su za sve zaposlenike (Primjer: račun domene, račun za pristup internetu, DIRECTUM EDMS račun itd.)
• resursi prema vrsti pozicije (Primjer: osobni poštanski sandučić, određeni mrežni resursi, pristup web stranicama itd.)
• resursi po odjelima (Primjer: pristup programima, bazama podataka itd.)

Ova pitanja "zatvara" imenik "Zaposlenici", malo modificiran u vezi sa zadatkom koji se radi.

Imajte na umu da imenik bilježi datum povezivanja i isključivanja resursa (u slučaju da se zaposlenik preseli u drugi odjel ili dobije otkaz), kao i osobu odgovornu za vezu.

Ovako izgleda imenik "Resursi po odjelu":

A ovo je direktorij "Resursi po poziciji":

Naravno, za popunjavanje imenika “Resursi...” potrebno je prvo dogovoriti popis svih resursa po pozicijama i odjelima i tek nakon toga pristupiti popunjavanju imenika.

I imenik "Zaposlenici" popunjava se u procesu prolaska kroz standardnu ​​rutu "Prijem/Premještaj/Otpuštanje zaposlenika."

Dodavanje unosa u imenik dopušteno je samo odgovornom djelatniku i to nakon odgovarajućeg odobrenja.

Gumb "Ispuni SVE" aktivan je ako nema unosa u direktoriju, što vam omogućuje početno ispunjavanje resursa na temelju ispunjenih polja Naziv radnog mjesta I Podjela, naravno, ako odgovarajuća polja nisu prazna, inače se ovaj filter ne obrađuje. Za popunjavanje tabelarnog dijela imenika “Zaposlenici” postoji gumb “Ažuriraj”.

Kako radi?

• Nakon popunjavanja kadrovske dokumentacije, voditelj ljudskih resursa unosi podatke o njemu u direktorije „Osobe“ i „Zaposlenici“ u DIRECTUM EDMS.
• Zatim se unos u direktoriju "Zaposlenici" šalje kao privitak standardnom rutom "Prijem/Premještaj/Otpuštanje zaposlenika."
• Sljedeći korak je otvoriti pristup resursima odgovornim osobama (tehnički odjel, računovodstvo, poslovni odjel)
• Upoznavanje s lokalnim propisima tvrtke.
• Donošenje odluke o odlasku na probni rad. 7 (sedam) radnih dana prije isteka probnog rada zaposlenika, voditelj odjela u kojem radi dobiva zadatak za čije se izvršenje odlučuje hoće li zaposlenik položiti ili neće probni rad. (Moguće je odrediti određeni datum završetka probnog rada ili otkazati zaposleniku.)
• Ako je potrebno, moguće je promijeniti prava pristupa resursima.

Shema tipične rute "Prijem/premještaj/otpuštanje zaposlenika."

Ilustrirajmo vezu između metodologije poslovnih procesa i upravljanja osobljem. Kako bi osiguralo uspješno poslovanje, poduzeće mora organizirati, osposobiti i upravljati raspoloživim ljudskim resursima na raspolaganju kako bi implementirali strategiju i izvršavali poslovne procese koji oblikuju aktivnosti organizacije. Glavni ciljevi upravljanja ljudskim resursima su:

Organiziranje učinkovitog rada zaposlenika kroz stvaranje učinkovite organizacijske strukture, raspodjelu odgovornosti i imenovanje sposobnih ljudi na odgovorna mjesta.

Osiguravanje potrebne razine znanja, vještina i sposobnosti kroz odabir i zapošljavanje zaposlenika s potrebnim kvalifikacijama, kao i predviđanje, u uvjetima stalnih promjena, budućih potreba za zaposlenicima i razine zahtjeva koji se pred njih postavljaju.

Razvoj organizacijske kulture kroz definiranje i formiranje vrijednosti i stavova koji čine temelj organizacijske kulture poduzeća.

Upravljanje aktivnostima zaposlenika i odjela kroz razvoj vodstva, motivaciju za karijeru, poslovno planiranje, postavljanje ciljeva i mjerenje učinka.

Zadovoljavanje interesa i potreba radne snage, kao što su napredovanje u karijeri, postizanje profesionalne izvrsnosti i osiguranje pristojnog životnog standarda.

Predstavimo osnovne principe organizacije poslovnih procesa u upravljanju kadrovima.

Viši menadžeri razvijaju strategiju, ciljeve i standarde te programe razvoja osoblja. Srednji i niži menadžeri provode ključne programe razvoja osoblja, obučavaju svoje osoblje i upravljaju njihovim radom, koristeći tehnike i alate razvijene kao dio jedinstvene strategije upravljanja poduzećem. U središtu suvremenih pogleda na menadžment je problem fleksibilnosti i prilagodljivosti (adaptacije) stalnim promjenama u vanjskom okruženju, koje često diktiraju strategiju i taktiku organizacija. Prilagodljivost je oblik razvoja organizacije u kojem se njezine funkcije održavaju fleksibilnim prilagođavanjem promjenama u vanjskom i unutarnjem okruženju.

Pri izgradnji strukture procesa upravljanja poslovanjem uzimaju se u obzir sljedeća temeljna načela: usmjerenost na problem; svođenje hijerarhije na minimum; privremena dodjela funkcija timovima (timovima); visoka razina horizontalne integracije među zaposlenicima; usmjerenost kulture odnosa prema suradnji, međusobnom upoznavanju, samodisciplini, razvoju i samoorganizaciji. Pružajući širinu ideja i pristupa rješavanju problema, nova načela zahtijevaju reviziju mnogih tradicionalnih odredbi u području organizacije rada, nagrađivanja i vrednovanja. Stvaranjem grupnih oblika u poduzećima smanjuje se upravljački aparat na višoj i srednjoj razini, povećavaju se kvalifikacije, interes za razvojem unutarkompanijskih tržišnih i ekonomskih odnosa i inicijativa, a odgovornost zaposlenika se povećava. povećavajući se. U konačnici, to dovodi do povećanja njihovog potencijala i utjecaja, omogućujući menadžerima da rade kao jedinstveni tim i budu aktivnije uključeni u proces donošenja odluka.

Glavni razlozi za potrebu poboljšanja poslovnih procesa upravljanja ljudskim resursima su:

Nedostatak fokusa na određena tržišta ili kupce;

nejasna odgovornost pojedinih organizacijskih jedinica (zaposlenika, odjela ili odjela) za rezultate rada;

veliki broj neučinkovitih procesa upravljanja, uglavnom usmjerenih na poštivanje formalnosti i procedura, a ne na interese klijenata;

Optimizacija i upravljanje strukturom poslovnih procesa.

Uvođenje praksi upravljanja poslovnim procesima zahtijeva organizacijske promjene na različitim razinama upravljanja poduzećem: višoj razini višeg menadžmenta, srednjoj razini srednjih menadžera i nižoj razini običnih zaposlenika poduzeća.

U većini slučajeva inicijativa za promjene dolazi s vrha. Za uspješnu provedbu promjena, lideri na ovoj razini zahtijevaju novi stil vodstva. Imati jakog vođu osigurat će da se promjene provedu unatoč otporu unutar organizacije. Važno je da budu primjer ostalim zaposlenicima. Zaposlenici moraju vidjeti da su svi čelnici tvrtke aktivno uključeni u proces promjene od početka projekta do njegovog završetka.

U kontekstu prijelaza na upravljanje poslovnim procesima načini komunikacije sa zaposlenicima poduzeća postaju od iznimne važnosti. Kako bi zaposlenici istinski prihvatili promjene koje se događaju u organizaciji, potrebno je da im viši menadžment pruži dovoljno informacija o tim promjenama. Sve vrijednosti koje će menadžment uvesti kao rezultat promjena moraju se prenijeti u svijest zaposlenika poduzeća.

Najveće promjene događaju se na srednjoj razini menadžmenta. Kao rezultat uklanjanja suvišnih razina upravljanja - tzv. "vertikalne kompresije" - organizacijska struktura organizacije postaje ravnija. Kako upravljanje procesima postaje dio rada novih timova zaposlenika, broj razina upravljanja može se smanjiti u nekim velikim poduzećima s 15 na 3. Kao rezultat toga, mnogi srednji menadžeri gube moć nad svojim podređenima, a mnogi od njih gube i radnih mjesta.

Uloga srednjeg menadžera mijenja se od praćenja i kontrole do suradnje i podrške, pomaganja timovima u rješavanju problema i stvaranja prostora za fleksibilniji rad ljudi u cijeloj tvrtki i preuzimanje veće odgovornosti.

Još jedna negativna promjena u očima menadžera srednje razine je “ukidanje njegove karijere”. U ravnijoj hijerarhijskoj strukturi, srednji menadžer se nema kamo popeti - ljestvica karijere u uobičajenom smislu više ne postoji. Istovremeno s procesom gubitka moći od strane srednjih menadžera, odvija se još jedan proces: obični zaposlenici poduzeća dobivaju veće ovlasti i odgovornosti. Razvijanje višefunkcionalnih, raznolikih timova ključni je aspekt implementacije upravljanja poslovnim procesima, pružajući odgovornost za donošenje odluka, autonomiju i fleksibilnost u svakoj točki poslovnog procesa gdje je to potrebno. Prijelazno razdoblje, kada dolazi do promjena, možda je najteže za zaposlenike poduzeća. Budući da menadžment ne želi riskirati, obično u tom razdoblju svi zaposlenici rade dvostruki posao (provode stare i nove procese), pa posao postaje znatno teži. Upravo u ovoj točki vođe moraju osigurati da se promjena nastavi kretati naprijed.

Opis poslovnih procesa za vođenje kadrovske evidencije

Poslovni model građevinske tvrtke uključuje sljedeće poslovne procese:

• 1 Upravljanje kretanjem zaposlenika:
• 1.1 Zapošljavanje zaposlenika:
• 1.1.1 Unos osobnih podataka;
• 1.1.2 Definicija odjela;
• 1.2 Promjena statusa zaposlenika;
• 1.2.1 Premještaj u drugi odjel;
• 1.2.2 Prijelaz na drugo mjesto;
• 1.2.3 Premještaj u drugi odjel;
• 1.2.4 Prijenos na odlazak;
• 1.2.5 Razrješenje;
• 1.3 Izvještavanje.

Prvorazinski poslovni proces „Aktivnosti HR odjela“ (Slika 1) podijeljen je na nekoliko drugorazinskih poslovnih procesa (Slika 2).

Slika 1. Prva razina poslovnih procesa

Slika 2. Poslovni procesi druge razine

Formiranje zahtjeva za projektiranje sustava

Cilj: potrebno je razviti automatizirani sustav s kojim će biti moguće obavljati glavni rad na kadrovskoj evidenciji.

Kriterij: cilj se smatra postignutim ako se glavni dolazni i odlazni dokumenti HR odjela generiraju pomoću automatiziranog sustava temeljenog na bazi podataka.

Osnova razvoja: zadaća za izradu kolegija

Izvedivost i ekonomska isplativost.

Ovaj zadatak je sasvim izvedivo izvršiti, jer u mnogim poduzećima sličan sustav u odjelu za osoblje uspješno funkcionira. Naše se poduzeće u osnovi ne razlikuje od drugih sličnih poduzeća.

Implementacija ovog sustava omogućit će:

• - povećanje produktivnosti rada (desetke i stotine puta)
• - poboljšati kvalitetu i pouzdanost kadrovske evidencije
• - prijeći s računovodstva na analizu osoblja poduzeća
• – dovesti u red i u skladu sa zakonima kadrovsku evidenciju društva.

Neki zadaci (osobito izvješćivanje) mogu se obaviti za nekoliko minuta. Broj korisničkih pogrešaka će se smanjiti zbog činjenice da su upravljačke funkcije dodijeljene programu. Povećat će se valjanost odluka koje donosi menadžment na temelju izvješća kadrovske službe, jer će se povećati pouzdanost i potpunost kadrovske evidencije.

Ovaj sustav će vam omogućiti prijelaz s jednostavnog kadrovskog računovodstva na višu razinu. Moći će se analizirati kretanje osoblja u različitim aspektima, a na temelju početnih podataka lako će doći do potrebnih upravljačkih informacija.

Funkcije automatiziranog sustava koje su automatizirane:

• 1. Održavanje baze podataka zaposlenika;
• 2. Zapošljavanje novih djelatnika;
• 3. Otpuštanje zaposlenika;
• 4. Transfer osoblja;
• 5. Prijava godišnjih odmora;
• 6. Prijava bolovanja;
• 7. Održavanje kadrovske popunjenosti;
• 8. Informativno-referentne usluge;
• 9. Izvještavanje
• - prije računovodstva;
• - pred mirovinskim fondom;
• - pred statističkim tijelima;
• - prije uprave.

Odabir razvojnog alata

Sustav će se razvijati na bazi objektno orijentiranog DBMS-a 1C: Enterprise 8.3, budući da je ovaj DBMS sposoban u potpunosti riješiti postavljene zadatke i cjenovno je pristupačan.

Funkcionalni zahtjevi

Funkcionalni zahtjevi dati su u tablici 1.

Tablica prikazuje zahtjeve za glavne entitete sustava koji se razvija, osnovne korisničke funkcije za vođenje kadrovske evidencije u poduzeću i generiranje izvještajne dokumentacije.

Tablica 1 - Funkcionalni zahtjevi za razvoj

	Zahtjev	Pojedinosti o zahtjevu
	Direktorij "Profil zaposlenika" mora sadržavati navedene vrijednosti	Vrijednosti imenika: Puno ime zaposlenika; Identifikacijski dokument; serija i broj dokumenta; Subdivision; Obiteljski status; Datum rođenja; Obrazovanje; Datum primitka; Ukori; Broj telefona; Datum otkaza; Razlog otkaza; Status zaposlenika; Probna kazna; Radni uvjeti; Raspored.
	Atribut “Identifikacijski dokument” potrebno je odabrati iz imenika “Vrste osobnih dokumenata”	Vrijednosti imenika:
		Strani pasoš Ruske Federacije
		Rodni list
		Osobna iskaznica
		Potvrda o oslobađanju
		Strana putovnica MMF
		Vojna iskaznica
		Migracijska putovnica
		Diplomatska putovnica
		Strana putovnica
		Potvrda (izbjeglice)
		Izbjeglička iskaznica
		Privremena osobna iskaznica državljanina Ruske Federacije
		Putovnica model 1997
		Druge isprave koje izdaje Ministarstvo unutarnjih poslova
	Atribut Spol mora biti odabran s popisa mogućih vrijednosti	Moguće vrijednosti:
	Atribut “Division” mora biti odabran iz direktorija “Divisions”.
	Atribut "Bračni status" mora biti odabran s popisa mogućih vrijednosti	Moguće vrijednosti: Singl; Rastavljen; Rastavljen;
	Atribut “Pozicija” mora biti odabran iz direktorija “Pozicije”.
	Atribut “Discharge” mora biti odabran iz direktorija “Digits”.
	Atribut Education mora biti odabran s popisa mogućih vrijednosti	Moguće vrijednosti: Bez obrazovanja Osnovna škola Niže srednje Prosječno ukupno Početno profesionalno Srednja stručna Poslijediplomski
	Atribut “Ukori” mora biti odabran s popisa mogućih vrijednosti	Moguće vrijednosti:
	Atribut "Razlog za otkaz" mora biti odabran iz imenika "Razlozi za otkaz".	Moguće vrijednosti:
	Skrb za invalide	Umjetnost. 33 Zakona o radu stavak 2
	Izvršenje krađe na radnom mjestu	Umjetnost. 33 Zakon o radu, st. 8
	Odlazak u mirovinu	Umjetnost. 31 Zakon o radu
	Redovni studij	Umjetnost. 31 Zakon o radu
	Smanjenjem osoblja	Umjetnost. 33 Zakon o radu, st.1
	Po dogovoru stranaka	Umjetnost. 29 Zakon o radu, st.1
	Odlazak na služenje vojnog roka	Umjetnost. 29 Zakon o radu, st.3
	Na zahtjev organa sindikata	Umjetnost. 37 Zakon o radu
	Za izostanke	Umjetnost. 33 Zakon o radu, st.4
	Briga o invalidima	Umjetnost. 32 Zakon o radu
	Čuvanje djece do 14 godina	Umjetnost. 32 Zakon o radu
	Na vlastiti zahtjev	Umjetnost. 31 Zakon o radu
	Dolazak na posao u pijanom stanju	Umjetnost. 33 Zakon o radu, st.7
		Umjetnost. 29 Zakon o radu, st.5
	Kraj radnog razdoblja	Umjetnost. 29 Zakon o radu, st.2
	Nedosljednost s položajem koji obnaša	Umjetnost. 33 Zakon o radu, st.2
	Sustavno neuspjeh u obavljanju usluge obvezati.	Umjetnost. 33 Zakon o radu, st.3
	Nezadovoljavajući kraj testa rok	Umjetnost. 23 Zakon o radu
	Atribut “Status zaposlenika” mora biti odabran s popisa mogućih vrijednosti	Moguće vrijednosti: Djela
	Atribut “Probni rok” mora biti odabran s popisa mogućih vrijednosti	Moguće vrijednosti: 1 mjesec; 3 mjeseca; 6 mjeseci;
	Atribut "Radni uvjeti" mora biti odabran s popisa mogućih vrijednosti	Moguće vrijednosti: Normalan Teško/štetno Posebno teška/posebno štetna
	Atribut "Raspored rada" mora se odabrati iz direktorija "Rasporedi rada".	Moguće vrijednosti: Vremenska tablica 8 sati Vremenska tablica 7 sati Vremenska tablica 6 sati. Vremenski list 4 sata.
	Direktorij “Pozicije” mora sadržavati navedene vrijednosti	Vrijednosti imenika: Ime;
	Imenik „Vrste identifikacijskih dokumenata” mora sadržavati navedene vrijednosti	Vrijednosti imenika: Ime;
	Direktorij “Divisions” mora sadržavati navedene vrijednosti	Vrijednosti imenika: Ime;
	Direktorij “Znamenke” mora sadržavati navedene vrijednosti	Vrijednosti imenika: Ime; Carinska stopa
	Direktorij "Rasporedi rada" mora sadržavati navedene vrijednosti	Vrijednosti imenika: Ime; Radno vrijeme
		Vrijednosti imenika: Ime Podaci imenika: Opća bolest Za brigu o djeci Za trudnoću i porod Ozljeda na radu Trauma kod kuće Ozljeda na putu od/na posao
	Imenik „Vrste bolovanja” mora sadržavati navedene vrijednosti	Vrijednosti imenika: Naziv vrste bolovanja
		Vrijednosti imenika: Ime;
	Imenik "Razlozi za otkaz" mora sadržavati navedene vrijednosti	Vrijednosti imenika: Ime; Članak Zakona o radu
	U sustavu koji se razvija korisnik kreira dokument: Zapošljavanje	Struktura dokumenta: Datum primitka; Divizija - odabrana iz direktorija “Divizije”.
	U sustavu koji se razvija korisnik generira dokument: Otkaz	Struktura dokumenta: Puno ime zaposlenika - odabrano iz imenika "Profil zaposlenika"; Pozicija - odabrana iz direktorija “Pozicije”; Datum otkaza; Razlozi za otkaz - odabrani iz imenika “Razlozi za otkaz”.
	U sustavu koji se razvija korisnik kreira dokument: Zaposlenici na godišnjem odmoru	Struktura dokumenta: Zaposlenik - odabran iz imenika “Profil zaposlenika”; Pozicija - odabrana iz direktorija “Pozicije”; Divizija - odabrana iz direktorija “Divizije”; Dio tablice: Razdoblje C (početak razdoblja godišnjeg odmora... - naziv presedana; - Kratki opis; - akteri uključeni u presedan; - glavni tok presedana. Presedan: otkaz zaposleniku; Kratki opis: prijem novog radnika temeljem podnesene molbe, evidentiranje podataka o otpuštenom radniku poduzeća Glumci: HR djelatnik Glavna nit: 1. Zaposlenik odjela ljudskih resursa otvara tablicu „Otkaz“; 2. Zaposlenik HR službe inicira kreiranje novog unosa u tablici „Otkaz“; 3. Zaposlenik HR službe u tablicu „Otkaz“ upisuje atribute novog unosa - podatke o otpuštenom radniku; 5. U tablici se pojavljuje novi zapis s podacima o otpuštenom radniku. 6. Status zaposlenika se mijenja u "Otpušten" u imeniku "Profil zaposlenika" Presedan: kretanje zaposlenika; Kratki opis: kretanje radnika temeljem podnesene prijave, evidentiranje podataka o kretanju radnika Glumci: HR djelatnik Glavna nit: 1. Zaposlenik HR odjela otvara tablicu “Kretanje zaposlenika”; 2. Zaposlenik HR službe inicira kreiranje novog zapisa u tablici “Premještaj zaposlenika”; 3. U tablicu „Premještaj zaposlenika“ djelatnik HR upisuje atribute novog unosa - podatke o premještenom djelatniku; 4. Djelatnik kadrovske službe evidentira unesene atribute novog unosa; 5. U tablici se pojavljuje novi zapis s podacima o premještenom radniku. 6. Podaci o zaposleniku u imeniku „Upitnik za zaposlenike“ mijenjaju se sukladno podacima unesenim u tablicu „Kretanje zaposlenika“. Presedan: prijava godišnjeg odmora; Kratki opis: prijava dopusta radnika temeljem podnesene prijave, evidentiranje podataka o prijavljenom dopustu radnika Glumci: HR djelatnik Glavna nit: 1. Zaposlenik odjela ljudskih resursa otvara tablicu “Zaposlenici na godišnjem odmoru”; 2. Zaposlenik HR službe inicira kreiranje novog zapisa u tablici “Zaposlenici na godišnjem odmoru”; 3. Zaposlenik kadrovske službe upisuje atribute novog tabelarnog zapisa „Zaposlenici na godišnjem odmoru“ - podatke o godišnjem odmoru radnika sukladno podnesenoj prijavi; 4. Djelatnik kadrovske službe evidentira unesene atribute novog unosa; 5. U tablici se pojavljuje novi zapis s podacima o godišnjem odmoru zaposlenika. 6. Status zaposlenika se mijenja u "Na odmoru" u imeniku "Profil zaposlenika" Presedan: prijava bolovanja; Kratki opis: prijava bolovanja zaposlenika na temelju podataka o bolovanju, evidentiranje podataka o bolovanju zaposlenika Glumci: HR djelatnik Glavna nit: 1. Zaposlenik odjela ljudskih resursa otvara tablicu “Bolovanje”; 2. Djelatnik kadrovske službe inicira kreiranje novog unosa u tablici “Bolovanje”; 3. Djelatnik kadrovske službe u tablicu „Bolovanje“ upisuje atribute novog unosa - podatke o bolovanju zaposlenika sukladno podacima o bolovanju; 4. Djelatnik kadrovske službe evidentira unesene atribute novog unosa; 5. U tablici se pojavljuje novi zapis s podacima o bolovanju zaposlenika. Presedan: održavanje osoblja Kratki opis: vođenje rasporeda osoblja, evidentiranje podataka o promjenama u rasporedu osoblja u poduzeću Glumci: HR djelatnik Glavna nit: 1. Zaposlenik odjela ljudskih resursa otvara tablicu „Staffing table“; 2. Zaposlenik odjela ljudskih resursa inicira kreiranje novog unosa u tablici „Kadrovska tablica“ ili prilagođava postojeći unos u kadrovskoj tabeli; 3. Djelatnik kadrovske službe upisuje atribute novog unosa u tablicu „Kadrovska tablica“ ili uređuje postojeći unos u kadrovskoj tablici; 4. Zaposlenik odjela ljudskih resursa evidentira izvršene promjene u rasporedu zaposlenih; 5. U tablici se pojavljuje novi zapis o rasporedu osoblja tvrtke ili se mijenjaju detalji postojećeg zapisa o rasporedu osoblja. Presedan: vođenje vojne evidencije Kratki opis: vođenje vojne evidencije, evidentiranje podataka o promjenama u vojnoj evidenciji osoblja u poduzeću Glumci: HR djelatnik Glavna nit: 6. Zaposlenik odjela za ljudske resurse otvara tablicu "Vojna prijava"; 7. Djelatnik kadrovske službe inicira kreiranje novog unosa u tablici „Vojna evidencija“ ili prilagođava postojeći unos u vojnoj evidenciji; 8. Djelatnik kadrovske službe upisuje atribute novog upisa u tablicu „Vojna evidencija“ ili uređuje postojeći; 9. Provedene promjene u vojnoj evidenciji evidentira djelatnik kadrovske službe; 10. U tablici se pojavljuje novi zapis o vojnoj prijavi u poduzeću ili se mijenjaju detalji postojećeg zapisa o vojnoj prijavi. Presedan: održavanje odgovornih osoba Kratki opis: vođenje odgovornih osoba, evidentiranje podataka o odgovornim osobama u poduzeću Glumci: HR djelatnik Glavna nit: 1. Djelatnik HR odjela otvara tablicu “Odgovorne osobe”; 2. Djelatnik HR službe inicira kreiranje novog unosa u tablici „Odgovorne osobe“ ili prilagođava postojeći unos u navedenoj tablici; 3. Djelatnik kadrovske službe upisuje atribute novog unosa u tablicu „Odgovorne osobe“ ili uređuje postojeći unos u navedenoj tablici; 4. Djelatnik kadrovske službe evidentira izvršene promjene u tablici; 5. U tablici se pojavljuje novi unos o odgovornoj osobi za poduzeće ili se mijenjaju detalji postojećeg unosa u tablici “Odgovorne osobe”.

Ako primijetite pogrešku u tekstu, označite riječ i pritisnite Shift + Enter