Mikor és milyen esetekben szűnik meg a munkaszerződés?

A munkavállaló elbocsátása gyakran konfliktusokkal és jogsértésekkel jár. Ezért mind a munkavállalónak, mind a munkáltatónak ismernie kell a munkaszerződés megszüntetésének szabályait, és el kell tájékozódnia. Mikor, milyen indokkal, milyen esetekben szűnik meg a munkaszerződés? Ebben a cikkben elmondjuk.

A munkaszerződés megszüntetésének általános indokai

Soroljuk fel és írjuk le a munkaszerződés megszüntetésének leggyakoribb okait.

Elbocsátás a munkavállaló kezdeményezésére.

Az elbocsátás gyakran maga a munkavállaló kezdeményezésére történik. Külsőleg ezt úgy formalizálják, hogy a munkavállaló benyújtja a felmondólevelet. Ebben az esetben a munkavállalónak be kell tartania azt a jogszabályi előírást, amely szerint felmondási szándékára figyelmeztetni kell a munkáltatót. Általános szabály, hogy a kérelem benyújtásától az elbocsátásig, az úgynevezett „ledolgozásig” legalább 2 hétnek kell eltelnie. Ez az idő a munkáltató rendelkezésére áll, hogy megtalálja a nyugdíjba vonult személyzet pótlását, és az elbocsátással kapcsolatos minden egyéb szükséges intézkedést (ügyátadás, stb.) elvégezzen.

Mit kell itt figyelembe venni? A felmondási idő bizonyos munkavállalói kategóriák esetében rövidebb is lehet. Így az idénymunkások mindössze három napon belül felmondhatják elbocsátásukat. Ugyanezt az időszakot állapítják meg az ott tartózkodó alkalmazottakra. A teszt során háromszor írhatnak nyilatkozatot a felmondás előtt.

És természetesen a figyelmeztetési idő lerövidíthető vagy egyáltalán nem vehető figyelembe, ha ebben a felek megegyeznek. Például a munkaadó beleegyezik abba, hogy kötelező „munkaidő” nélkül elbocsátja a munkavállalót.

Emlékeztetünk arra, hogy a munkavállaló kérelmére történő elbocsátás munka nélkül is lehetséges. Ez az elbocsátás okaitól függ. Ha a munkaszerződés megszüntetésének oka nyugdíjba vonulás, beteg családtag gondozása és egyéb esetek, akkor a munkáltató köteles a munkavállalót felmondani, amikor azt kéri.

Elbocsátás „jó” és „rossz”

Ha az elbocsátás „békéses úton” történik, akkor a fenti szabályok betartása elegendő a szerződés felbontásához. A „jó feltételekkel” történő elbocsátás azonban nem mindig történik meg, és konfliktusok is kísérhetik.

Néha a munkáltatók arra kényszerítik a munkavállalókat, hogy saját akaratukból nyilatkozatokat írjanak. Az ilyen tevékenységek minden bizonnyal jogellenesek. És még akkor is, ha a munkavállaló a munkáltató nyomására nyilatkozatot ír, utólag kérheti jogainak védelmét a bűnüldöző és ellenőrző hatóságoknál (bíróság, ügyészség, munkaügyi felügyelőség), és elérheti a munkahelyi visszahelyezést. Elegendő példa van a bírói gyakorlatban, amikor a bírósági eljárásban a saját kérésre történő kényszerfelmondás tényállása igazolódott be.

Előfordulhat egy másik helyzet, amikor a munkáltató nem akar megválni a munkavállalótól, és mindenféle akadályt gördít az elbocsátás elé. Ilyen esetekben az alkalmazottaknak bizonyítékot kell felhalmozniuk a jogilag jelentős cselekmények elkövetésére vonatkozóan. Ebben az esetben felmondólevelet kell benyújtani. Ezeket a tényeket a munkáltató meghatalmazott személyétől a munkavállaló kérelméről 2 példányban írt elismervény rögzítheti; vagy táviratban, ajánlott levélben a mellékletek listájával és egyéb módszerekkel megerősítve.

Elbocsátás a munkáltató kérésére

A munkaszerződés megszűnésének okaitól függően az ilyen felmondás nagyon eltérő lehet. Az egy dolog, amikor 2 havi végkielégítés kifizetésével létszámleépítés miatt elbocsátják a munkavállalót; és teljesen más kérdés, ha „cikk alatt” rúgják ki, amikor ilyen kellemetlen információk kerülnek a munkafüzetbe. Gyakran előfordul, hogy a munkáltatók egy nem kívánt munkavállalót ilyen elbocsátással fenyegetve arra kényszerítik őt, hogy saját akaratából írjon felmondólevelet.

A „” szóról oldalunk egyéb anyagaiban olvashat. Itt jegyezzük meg, hogy a munkaszerződés felmondásának „rossz” indokai mellett a munkáltató kérésére történő felmondás nem biztos, hogy ennyire negatív. A munkaszerződés megszüntetésének ilyen indoka a következő okok miatti felmondás:

• vállalkozás vagy társaság felszámolásával vagy egyéni vállalkozó bezárásával;
• a munkáltatói létszám csökkentése;
• összeférhetetlenség és a munkavállaló nem hajlandó vagy nem tudja megoldani azt;
• egy vállalkozás vagy társaság vagyonának tulajdonjogában bekövetkezett változás (a vezető személyzetre vonatkozik).

Van egy általános szabály, amelyet a munkaadóknak be kell tartaniuk, függetlenül attól, hogy a munkaszerződés megszüntetésének oka (jó vagy rossz). A munkáltató kezdeményezésére a törvény tiltja a munkavállalók elbocsátását szabadság vagy keresőképtelenség idején. Ez a szabály nem vonatkozik csak az egyéni vállalkozó bezárására vagy a cég felszámolására.

Más okok miatti elbocsátás

A munkaszerződés megszüntetésének egyéb gyakori okai közé tartozik az elbocsátás:

• a felek megállapodása alapján;
• a szerződés lejárta miatt;
• rajtunk kívül álló körülmények miatt.

A felek megállapodását írásban kell megkötni, legalább két példányban (a munkavállaló és a munkáltató részére). Gyakran tartalmaz feltételeket a munkavállalónak az elbocsátással kapcsolatban járó kifizetésekre vonatkozóan.

Ha, és a feleknek nem áll szándékukban folytatni, akkor a kapcsolat is véget ér. A munkáltató köteles értesíteni a munkavállalót az emiatt bekövetkezett felmondásról legkésőbb három nappal a felmondás előtt.

A feleken kívül álló körülmények miatti elbocsátás esetén a munkaszerződés megszűnik katonai szolgálatra hívás, haláleset, büntetőeljárás, a megfelelő beosztásba való be nem válogatás, orvosi ellenjavallat stb.

A munkavállaló elbocsátása a munkaszerződés felmondásával jár. Ez azt jelenti, hogy a munkaviszony megszűnik a szerződést aláíró felek között. A Munka Törvénykönyve több okot is előír a szerződés felbontására. Nézzük meg közelebbről azokat az eseteket, amikor a munkaszerződés megszűnik.

Indoklás

A Munka Törvénykönyve több olyan szempontot szabályoz, amelyben a munkaszerződés érvényteleníthető.

Többek között a munkaszerződés megszüntetésének általános indokai vannak:

1. A felek megállapodása.
2. A szerződési időszak vége.
3. Munkavállalói áthelyezés.
4. A munkavállaló megtagadása az új tulajdonos alatti feladatok ellátásától.
5. Munkavállalói kezdeményezés.
6. Vezetői kezdeményezés.
7. A munkavállaló megtagadása új feltételek mellett.
8. Nem ért egyet az áthelyezéssel.
9. Olyan eset, amely nem a felek akaratán múlik.
10. A szerződés feltételeinek megsértése.

A munkaszerződés más okból is felmondható, ha azt jogszabály előírja.

Munkavállalói kezdeményezés

A munkaszerződésnek a munkavállaló akarata miatti felmondása a következő okokra vezethető vissza:

• A tetszés szerinti feladatok elvégzésének megtagadása (ebben az esetben a munkavállaló az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének megfelelően elhagyja a munkahelyét, két héttel korábban kérelmet nyújt be a munkavégzés megszüntetésére).
• A munkaügyi kötelezettségek teljesítésének megtagadása orvosi jelzések miatt (a munkavállalónak orvosi igazolást kell benyújtania, itt vagy áthelyezik egy másik pozícióba, vagy teljesen kilép).

Vezetői kezdeményezés

Mikor és milyen esetekben szűnik meg a munkaszerződés a munkáltató kezdeményezésére? A jogszabály a következő eseteket szabályozza:

• A próbaidő túllépésének negatív eredménye: állásra jelentkezéskor meg kell állapodni a munkavállalóval a próbaidő lejártának feltételeiről, valamint arról, hogy ebben a szakaszban milyen indokokkal lehet a szerződést felmondani.
• Lényeges feltételek változása: ide tartozik a munkavégzés helyének változása, a beosztás változása, a biztosítási feltételek változása, a bérviszonyok változása stb.
• Megállapodási időszak vége: a vezető köteles a munkavállalót a felmondásról három nappal a megállapodás lejárta előtt értesíteni.

A felek megállapodása

Egyes esetekben a munkavállaló elbocsátása a munkaszerződés felek megállapodásával történő felmondását vonja maga után, mivel ez tekinthető a legjobb kiútnak a lehetséges jelenlegi helyzetből. Egy ilyen akció kezdeményezője lehet alkalmazott vagy vezető. A szerződés közös megegyezéssel szűnik meg, melyre a Kbt. 78 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátást egy bizonyos feltétellista összeállításával kell formalizálni. Ezenkívül egy ilyen intézkedésnek a felek között fennálló konfliktus megoldására kell irányulnia.

Például nem minden munkavállaló akar majd felmondani, ha a munkaszerződés munkáltató általi felmondásának indokai túlzóak, vagy ha a jelöltet egyszerűen le kell váltani az állás betöltésére. A felek közötti megegyezés elősegíti a közös kompromisszumot.

A felek hatáskörén kívül eső körülmények

Néha olyan körülmények fordulnak elő, amelyek nem függenek a felek akaratától. Milyen esetekben szűnik meg a munkaszerződés:

1. Az alkalmazottat katonai szolgálatra küldik.
2. Bírósági végzés, amely előírja, hogy a katonai szolgálatot teljesítő alkalmazottat korábbi munkahelyén kell alkalmazni.
3. A választott pozícióra történő megválasztás negatív eredménye.
4. Bírósági határozat, amely a munkavállalót büntetés letöltésére kötelezi.
5. A munkavállaló keresőképtelenségét igazoló orvosi igazolás bemutatása.
6. Egy alkalmazott halála és egy dokumentum, amely megerősíti, hogy az állampolgár eltűnt.
7. Váratlan helyzetek vagy események.

Fontos pontok

1. Terhes nők. A jogszabályi normák szerint a gyermeket váró nőket nem lehet elbocsátani, amit a Kbt. 261 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. De vannak esetek, amikor a rendelkezés nem érinti a szerződés felbontását. Ide tartozik a határozott idejű szerződés és az ideiglenesen távollévő munkavállaló munkába való visszatérése, a szervezet felszámolása vagy az egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetése.
2. Nagykorúság alatti személyek. A szerződés felmondása ebben az esetben csak a kiskorúakra szakosodott hatóságok hozzájárulásával lehetséges. Az ilyen intézkedésekre vonatkozó előírásokat az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 269. §-ának megfelelően, és nem vonatkozik a vállalat tevékenységének megszüntetésére.
3. Családi kötelezettségekkel rendelkező személyek. Ebben az esetben nincs foglalás. A törvény tiltja a 3 év alatti gyermeket nevelő nők, valamint a 14 év alatti gyermeket nevelő egyedülálló anyák elbocsátását. Ezenkívül a fogyatékos gyermeket anya nélkül nevelő személyeket nem szabad megfosztani állásuktól.
4. Szakszervezethez tartozó személyek. A szakszervezeti tagok felmentéséről a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 373. cikkének megfelelően, és a szakszervezeti testület keretein belül kerül végrehajtásra.
5. Külföldiek. A külföldiekkel kötött munkaszerződés csak a tartózkodási engedély, a biztosítás érvényességi idejének megszűnésével, valamint a Ptk.-ben meghatározott egyéb okból mondható fel. 326 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Dekoráció

Korábban úgy ítélték meg, hogy a munkaszerződés felmondható valamelyik fél kezdeményezésére vagy általános megegyezésre, valamint a körülményeken túlmutató helyzetekre is.

Most jelezzük, hogyan dokumentálják a szerződés felbontását. Először is, ha a munkavállaló önként mond fel, két héttel a tervezett nap előtt nyilatkozatot kell írnia. A dokumentumot a vezető nevére írják, és fel kell tüntetni a szerződés felbontásának okát.

Másodszor, ha az elbocsátás a vezető kezdeményezésére történik, akkor értesítést kell követnie tőle, amely tájékoztatja őt a szerződés közelgő felmondásáról. Hasonló dokumentumot három napon belül elküldenek.

Továbbá, függetlenül attól, hogy az elbocsátást melyik oldalon jelentették be, és mi a munkaszerződés felmondásának oka, felmondó végzést kell készíteni. Ez a dokumentum hivatalos megerősítése annak, hogy az állampolgár már nem dolgozik a szervezetben. A megrendelésnek tükröznie kell:

• az utolsó munkanap dátuma;
• olyan felmondási indokok, amelyek nem ellentétesek a törvényi normákkal a Munka Törvénykönyvére hivatkozva;
• olyan körülmények, amelyek a munkavállaló elbocsátását szolgálták (például jogellenes cselekmények elkövetése).

Ha az elbocsátás megegyezéssel történik, akkor hasonló dokumentumot kell készítenie, amely figyelembe veszi a szerződés felbontásának minden árnyalatát.

A munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismertetni a megbízással.

Feltételek és fizetések

Utánajártunk, hogy milyen esetekben szűnik meg a munkaszerződés, most azt nézzük, hogy a dolgozóknak, vezetőknek mennyi időn belül kell egymást figyelmeztetniük a közelgő elbocsátásról. Minden a szerződés megkötésének időszakától függ:

• határozatlan idejű szerződés: a munkavállalónak két héttel a munkavégzés befejezése előtt kérvényt kell írnia;
• határozott idejű szerződés két hónapra, idénymunka: a vezető három nappal korábban köteles értesíteni a munkavállalót;
• próbaidő: a munkavállaló értesítésének legkésőbb három napon belül meg kell történnie;
• megállapodás a vezetővel: a vezetői beosztást betöltő személy értesítése legkésőbb 30 napon belül megtörténik;
• edzővel (sportolóval) kötött szerződés: egy hónappal korábban meg kell küldeni, kivéve, ha a szerződést négy hónapra kötötték.

Azon munkavállalók fizetését és kompenzációját, akikkel a munkaszerződést felmondták, a Ch. 27 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A kifizetések összege az elbocsátás okától függ:

1. Szervezet felszámolása, létszámleépítés: két hónapra havi kereset összegében fizetendő.
2. Munkavállaló más munkakörbe való áthelyezésének megtagadása, katonáskodás, ideiglenesen távollévő alkalmazott visszahelyezése, munkavállaló más munkahelyre történő áthelyezésének megtagadása, a munkavállaló cselekvőképtelennek minősítése, a munkavállaló megtagadása az új szerződési feltételek elfogadásáról szerződés: kéthetes átlagkereset fizetendő.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 17. fejezete meghatározza azokat az indokokat, amelyek alapján a munkaszerződés felmondható.

Ilyen indokok a következők:

A munkavállalónak joga van kezdeményezni a munkaviszony megszüntetését. Ebben az esetben 2 héttel, próbaidő alatt pedig 3 nappal korábban köteles értesíteni a munkáltatót.
De vannak kivételek a szabály alól, amikor a munkavállaló ugyanazon a napon felmondhat. Ezt az Art. 80 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A munkáltatónak joga van a munkaszerződést saját kezdeményezésére is felmondani. Ennek okait az Art. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A szerződés ilyen felmondásakor a szakszervezeti szerv köteles a felmondás jogszerűségét ellenőrizni, feltéve, hogy az adott vállalkozásnál szakszervezet működik;

Ha két munkáltató megállapodást kötött egymással a munkavállaló áthelyezéséről, akkor a „régi” munkahelyen a munkaszerződés megszűnik, az „új” helyen pedig újat kötnek.
Más munkáltatóhoz való áthelyezés csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával lehetséges. Az ilyen áthelyezés kezdeményezője lehet maga a munkavállaló vagy a munkáltató.
Ha a vállalkozás tulajdonosa megváltozott, a munkavállalónak joga van megtagadni a vele való munkaviszony folytatását.
Ez a munkaszerződés megszüntetésének oka.

A vállalkozás átszervezése, valamint az illetékesség megváltozása azt eredményezheti, hogy a munkavállaló megtagadja a munkaviszony folytatását;

A munkáltatónak joga van a munkaszerződést egyoldalúan megváltoztatni, ha a vállalkozásnál a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltoztak. A munkavállaló új feltételek melletti munkavégzés megtagadása is indok lehet a munkaviszony megszüntetésére és a munkaszerződés megszüntetésére;

Egyes munkakörökben dolgozóknak orvosi vizsgálaton kell részt venniük. Az ilyen vizsgálat utáni következtetés a munka folytatásának engedélyezése.
Ha a munkavállaló valamilyen okból nem megy át az orvosi vizsgálaton, a munkáltató köteles a munkavállaló képzettségének megfelelő más munkakört felajánlani számára. Ha a munkavállaló megtagadja az áthelyezést, a munkaszerződés megszüntetésének oka;

A munkavállaló megtagadása, hogy a munkáltatóhoz költözzön;

Olyan körülmények, amelyek semmilyen módon nem függnek a felek akaratától. Például egy munkavállaló vagy munkáltató őrizetbe vétele vagy szabadságvesztésre ítélése.

A munkaszerződés felmondásának nyilvántartásba vételének általános eljárása szabályozott. Ez a cikk a követendő műveletek algoritmusát írja le.

A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató utasításával (utasításával) történik. Általában egységes nyomtatványt használnak, amelyet jóváhagynak.

A munkavállalónak meg kell ismernie a megbízást aláírás ellenében. A megbízás hiteles másolata a munkavállaló kérésére átadható.

Az általános szabályok szerint a munkaszerződés megszűnésének napja mindig a munkavállaló utolsó munkanapja, kivéve azokat az eseteket, amikor a munkavállaló ténylegesen nem dolgozott, de megtartotta munkahelyét.

A munkaszerződés megszűnésének napján a munkáltató köteles:

• munkakönyvet ad ki a munkavállalónak (ha a munkavállaló az elbocsátás napján nem tartózkodik a munkahelyén, értesítést küld a munkafüzet átvételének szükségességéről, vagy beleegyezik a postai úton történő elküldésbe);
• szerinti elszámolást köt vele;
• a munkavállaló írásbeli kérésére a munkavégzéssel kapcsolatos dokumentumokról hiteles másolatot állít ki.

A munkakönyvbe a munkaszerződés felmondásának alapjáról és indokáról szóló bejegyzést szigorúan a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény szövegének megfelelően kell megtenni, hivatkozással a vonatkozó cikkre, a cikk részére, a cikk bekezdésére. .

Régóta vita folyik a HR-esek között arról, hogy melyik megfogalmazást használja: „elbocsátják a munkavállalót”, „felmondják a munkaszerződést”, vagy „felmondják a munkaszerződést”? A Munka Törvénykönyve nem ad egyértelmű választ erre a kérdésre, így a munkáltatók sokszor saját belátásuk szerint választják meg a megfogalmazást.

Az alkalmazott elbocsátásának okai

1. Felmondás a próbaidő alatt

A próbaidő megállapítását felvételkor a Kbt. 70 TK. Felsorolja azokat a munkavállalókat, akikre nem állapítanak meg próbaidőt:

• a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által meghatározott módon lebonyolított pályázaton megválasztott személyek;
• terhes nők és másfél évesnél fiatalabb gyermeket nevelő nők;
• 18 éven aluli személyek;
• azok a személyek, akik államilag akkreditált oktatási programban középfokú szakképzést vagy felsőfokú végzettséget szereztek, és a megfelelő szintű szakképzés megszerzésétől számított egy éven belül a megszerzett szakon először munkába állnak;
• fizetett munkára választott munkakörbe választott személyek;
• más munkáltatótól történő áthelyezéssel munkába hívott személyek a munkáltatók megállapodása szerint;
• legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződést kötő személyek;
• más személyeknek a Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények és kollektív szerződés által előírt esetekben.

A próbaidő nem haladhatja meg a három hónapot, a szervezetek vezetőinek és helyetteseiknek, a főkönyvelőknek és helyetteseiknek, a fióktelepek, a képviseleti irodák vagy a szervezetek más különálló szervezeti egységeinek vezetői esetében - hat hónapot, hacsak a szövetségi törvény másként nem rendelkezik.

A próbaidő alatt a HR-eseknek feljegyzésekkel, jelentésekkel rögzíteniük kell az új munkavállaló munkájában bekövetkezett eltéréseket. Amikor a próbaidő lejár, és a munkáltató az újonnan érkező teljesítményét nem kielégítőnek értékeli, döntése érvényességét dokumentálnia kell.

A munkáltató a munkaszerződést a próbaidő lejárta előtt is felmondhatja, ha az eredmény nem kielégítő, de erről legkésőbb három nappal korábban írásban (értesítési formátumban) köteles értesíteni a munkavállalót, megjelölve az okot az ilyen döntés meghozatalának alapja. Ugyanakkor fel kell készülnie arra a tényre, hogy a munkavállalónak joga van fellebbezni a döntés ellen a bíróságon.

Ha a munkavállaló megtagadja a felszólítás aláírását, ennek megfelelő okirat készül, amely rögzíti, hogy a munkavállaló elolvasta a felszólítást, és megtagadta annak aláírását. A bejelentés alapján T-8-as végzés kerül kiadásra a munkaszerződés megszüntetésére. Ha egy alkalmazott megtagadja a megbízás aláírását, akkor a megbízás aljára a személyzeti tiszt kézzel írja, hogy a munkavállaló ismerte a megbízást, de megtagadta az aláírást, vagy megfelelő okirat készül. Mindenesetre fontos rögzíteni, hogy a munkavállaló elolvasta a megbízást.

A munkavállaló a munkaszerződést próbaidő alatt is felmondhatja saját kérelmére. Ehhez kérvényt kell benyújtania, de nem kell megjelölnie a felmondás okát. A felmondási idő ebben az esetben a Kbt. 71 TK, három naptári nap lesz. Maga a felmondás a (munkaszerződés megszűnése a munkavállaló kezdeményezésére) alapján történik.

2. Elbocsátás saját kérésre

A Munka Törvénykönyvének melyik cikkére érdemes hivatkozni: .

A munkavállalónak joga van a munkaszerződést saját kérésére felmondani, de legkésőbb két héttel korábban írásban értesítenie kell a munkáltatót, kivéve, ha a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény ettől eltérő időtartamot ír elő. A meghatározott időszak a munkavállaló felmondólevelének kézhezvételét követő napon kezdődik. A felek megállapodása alapján ez az időtartam lerövidíthető.

Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátás a munka folytatásának lehetetlensége miatt történik, az elbocsátás időpontja önállóan meghatározható. Az Art. A Munka Törvénykönyve 80. §-a tartalmazza az indokokat, amikor ez a lehetőség lehetséges: oktatási intézménybe való beiratkozás, nyugdíjba vonulás, a munkáltató által megállapított munkajogi megsértés stb. A munkaügyi gyakorlat azt mutatja, hogy sokkal több oka van a felmondási idő csökkentésének. Például betegség, amely megakadályozza ennek a munkának a folytatását, feltéve, hogy megfelelő orvosi jelentést készítenek; másik területre költözik ().

A kérelem benyújtásának napján érvényes felmondási okok listája a szervezet belső munkaügyi szabályzatában vagy a kollektív szerződésben rögzíthető.

A felmondási idő lejárta előtt a munkavállalónak joga van kérelmét bármikor visszavonni. Az elbocsátásra ebben az esetben csak akkor kerül sor, ha a helyére írásban más munkavállalót hívnak meg, akitől a Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények értelmében nem tagadható meg a munkaszerződés. Például az Art. A Munka Törvénykönyve 64. §-a kimondja, hogy tilos megtagadni a munkaszerződés megkötését a másik munkáltatótól történő áthelyezésként írásban munkára meghívott munkavállalóktól.

A felmondási idő lejártával a munkavállalónak joga van abbahagyni a munkát. Az utolsó munkanapon a munkáltató köteles:

• munkakönyvet ad ki a munkavállalónak;
• a munkavállaló írásbeli kérésére egyéb munkával kapcsolatos dokumentumokat állít ki;
• egyeztessen vele.

Hogyan készítsünk dokumentumokat?

Amikor a munkavállalónak joga van csökkenteni a felmondási időt, felmondási dátumot ír fel, ami kötelező a munkáltatóra nézve, vagyis ezt a dátumot egyedül nem tudja egyoldalúan megváltoztatni. Előfordul, hogy a munkavállaló nem jogosult juttatásokra, de kéri, hogy idő előtti elbocsátsák. Például május 15-én nyilatkozatot ír, és május 19-én kéri a felmondását. Ebben az esetben a munkáltató a Kbt. 80 TK. Ha korábban vállalja az elbocsátást, elfogadja a kérelmet és végzést ad ki. Ha nem ért egyet, akkor a munkavállaló részére felhívást állít ki, amelyben kifejti, hogy a Kbt. 80, amihez kéthetes felmondási idő szükséges, és új kérvény írását kéri.

A megrendelés alapján bejegyzés történik a munkakönyvbe (ez a könyv kiadása előtti utolsó napon történik, így a munkavállaló azonnal aláírja a könyvbe a munkakönyvek mozgásának rögzítését).

3. Elbocsátás a felek megegyezésével

A Munka Törvénykönyvének melyik cikkére érdemes hivatkozni: .

A „felek megállapodása alapján” történő felmentés alapját 2006-ban a Munka Törvénykönyve tartalmazta, és a Ptk. A Munka Törvénykönyvének e kérdéssel foglalkozó 78. §-a csak egy mondatot tartalmaz: „A munkaszerződés a munkaszerződésben részes felek egyetértésével bármikor felmondható.” Függetlenül attól, hogy az ilyen felmondási alapot hogyan érzékelik, mindenekelőtt abból a tényből kell kiindulni, hogy maga a „megállapodás” szó a munkaviszony megszüntetésének békés alapját jelzi.

Annak ellenére, hogy a megállapodást a Munka Törvénykönyve nem írja elő, nagyon fontos dokumentum, mivel meghatározza, hogy a felek milyen feltételek mellett szüntetik meg a munkaviszonyt.

4. Felmondás a munkaszerződés lejárta miatt

A Munka Törvénykönyvének melyik cikkére érdemes hivatkozni: .

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének okát a pont tartalmazza. Leggyakrabban - a távollévő alkalmazott feladatai idejére, aki megtartja munkahelyét.

Ha határozott idejű munkaszerződést kötnek egy munkavállalóval, akkor a munkaszerződés lejárati dátuma egy meghatározott dátumhoz kapcsolódik, amelyet magában a szerződésben rögzítenek. Ezen időpont előtt három nappal a munkáltató köteles a munkavállalót felmondással figyelmeztetni a határidő lejártára.

Előfordul, hogy a munkaszerződés lejárati dátuma nem állapítható meg előre, ilyenkor a szerződésben nem a lejárat, hanem feltétel szerepel. Ebben az esetben nem kell bejelenteni a munkaszerződés megszűnését, hiszen a fő munkavállaló munkába való visszatérésének ténye az őt helyettesítő munkavállaló munkaszerződésének megszűnését jelenti.

Az Art. A Munka Törvénykönyve 193. §-a rendelkezik a fegyelmi szankció formálissá tételéről. A munkáltató cselekvési algoritmusa ebben az esetben teljesen egyértelmű. Mindenekelőtt a fegyelmi vétség felderítésekor aktus készül, amely rögzíti a szabálysértés tényét, a felfedezés körülményeit, az időpontot és a tanúkat. Ezután a munkavállaló írásos magyarázata szükséges (a dokumentum átadásának határideje két munkanap). A munkavállaló magyarázatának elmulasztása nem akadálya a fegyelmi eljárás alkalmazásának. Ha magyarázat van vagy nincs, a munkáltató a munkavállaló cselekedeteinek értékelése alapján dönt.

Figyelembe kell venni a büntetés alkalmazásának időpontját - legkésőbb a kötelességszegés felfedezésének napjától számított egy hónapon belül, nem számítva a munkavállaló betegségének idejét, szabadságon való tartózkodását, valamint az ahhoz szükséges időt. figyelembe veszi a munkavállalók képviselő-testületének véleményét. A fegyelmi szankciót a szabálysértés elkövetésétől számított hat hónapon belül nem lehet alkalmazni.

A fegyelmi vétség elkövetéséről szóló jegyzőkönyvet megküldik az igazgatónak (az a személy, aki ebben a kérdésben dönthet). A munkavállalót pedig aláírás ellenében felszólítják, írásos magyarázattal. Ha ezt nem biztosítja, akkor okirat készül.

Ha a kötelességszegés bebizonyosodik, fegyelmi eljárás indul. Az „enyhe” jogsértések esetén a munkavállalót először megrovásban részesítik. A fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó végzés ugyanakkor hivatkozásokat tartalmaz minden olyan dokumentumra, amely megerősíti a szankció alkalmazásának indokát.

7. Tartósan távollévő munkavállaló felmondása

A jogszabályok nem biztosítanak egyértelmű eszközöket az ilyen felmondások formalizálására. A problémák gyakran abból adódnak, hogy a munkáltató nem tudja, hogyan kell kezelni egy személy tartós távollétét, ha nincs információja a távolmaradás okairól. Ugyanakkor nincs joga a munkavállaló elbocsátására mindaddig, amíg a munkajog megsértését nem állapítják meg.

Az ilyen helyzet nyilvántartásba vétele azzal kezdődik, hogy minden munkanapra okiratot készítenek arról, hogy a személy ismeretlen okból hiányzik a munkából (az első felvonásban a távollét időpontja „...-tól” van feltüntetve, a többiben pedig - „egész munkanap alatt”).

A munkavállaló távollétéről szóló törvényeket először naponta, tartós távollét esetén - a következő munkaidő-nyilvántartás benyújtásának napjától - kell elkészíteni.

Leveleket küldenek a munkavállalónak, amelyben magyarázatot kérnek a megjelenés elmulasztásának okára (ajánlott levélben kell küldeni a mellékletek listájával).

Ha az eltűnt munkavállalóról több mint egy éve nincs hír, a munkáltató a Kbt. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 42. cikke és az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 31. fejezete a bíróságon keresztül eltűntként ismerheti el az eltűnt munkavállalót. Az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 42. §-a alapján a bíróság az érdekelt felek kérelmére eltűntként ismerheti el az állampolgárt, ha az év során nincs információ a lakóhelyéről a lakóhelyén. Ha a bíróság eleget tesz az eltűnt munkavállaló hiányzóként való elismerésére vonatkozó követelményeknek, a munkáltató felmondhatja ezzel a munkavállalóval a munkaszerződést az Art. 1. részének 6. pontja alapján. 83 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Iratkozz fel csatornánkra a Telegramon, hogy értesülj az üzletet érintő legfontosabb változásokról!

"Személyzeti tiszt. Munkajog a személyzeti tisztek számára", 2007, N 9

Amikor lejár a munkaszerződés...

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2006. június 30-i törvénnyel bevezetett módosításaival összefüggésben a munkaszerződés felmondásának három okát a 2006. cikkben foglaltak. 77, új kiadásban. Jelenleg 11 okból lehet felmondani a munkavállalóval kötött munkaszerződést...

A munkaszerződés lejárta

(2) bekezdés 1. részének 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve - (79. cikk)

2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. §-a értelmében határozott idejű munkaszerződést kötnek olyan esetekben, amikor a munkaviszony nem létesíthető határozatlan időre, figyelembe véve az elvégzendő munka jellegét vagy végrehajtásának feltételeit, kivéve, ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények másként rendelkeznek.

A határozott idejű munkaszerződés felmondásának sajátosságait a Kbt. 79 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A határozott idejű munkaszerződés a lejárattal megszűnik, amelyről a munkavállalót legalább három nappal a felmondás előtt írásban értesíteni kell.

A meghatározott munkavégzés idejére kötött munkaszerződés e munka befejezésével megszűnik.

A távollévő munkavállaló szolgálati idejére kötött munkaszerződés a munkavállaló munkába való visszatérésével megszűnik.

Az idénymunka idejére kötött munkaszerződés meghatározott szezon után megszűnik.

2. pont 1. rész szerinti munkaszerződés megszüntetésére a 2. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke szerint a következő jogi tények szükségesek:

1. A munkaszerződés a törvénynek megfelelően meghatározott időtartamra jön létre, azaz egy vagy több okot tartalmaz a Ptk. 59 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Határozott idejű munkaszerződést abban az esetben kötnek, ha a munkaviszony határozatlan időre nem létesíthető, figyelembe véve az elvégzendő munka jellegét vagy végrehajtásának feltételeit, hacsak az orosz munka törvénykönyve másként nem rendelkezik. Szövetségi és egyéb szövetségi törvények.

Ha a munkaszerződés nem határozza meg érvényességének időtartamát, a szerződés határozatlan időre kötöttnek minősül.

Ha a határozott idejű munkaszerződés felmondását egyik fél sem kérte annak lejárta miatt, és a munkavállaló a munkaszerződés lejárta után tovább dolgozik, a munkaszerződés határozatlan időre kötöttnek minősül.

Határozatlan időre kötöttnek kell tekinteni a határozott időre megkötött munkaszerződést a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok állami felügyeletét és ellenőrzését gyakorló szerv vagy bíróság által megállapított kellő ok hiányában. .

Tilos határozott idejű munkaszerződést kötni a határozatlan idejű munkaszerződéssel kötött munkavállalók jogainak és garanciáinak biztosításának megkerülése érdekében.

2. A munkaszerződés megkötésének indoka feljogosítja a munkáltatót határozott idejű munkaszerződés megkötésére. Egybeesik a 22. cikkben felsorolt ​​okok egyikével (22 db van). 59 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve:

1) a távollévő munkavállaló feladatai ellátásának idejére, aki a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, a kollektív szerződés, a megállapodások, a helyi rendelkezések és a munkaszerződés értelmében megtartja munkahelyét;

2) ideiglenes (legfeljebb két hónapos) munkavégzés időtartamára;

3) idénymunka végzésére, amikor a természeti viszonyok miatt a munka csak meghatározott időszakban (szezonban) végezhető;

4) külföldre dolgozni küldött személyekkel;

5) a munkáltató szokásos tevékenységén túlmutató munkák elvégzése (rekonstrukciós, szerelési, üzembe helyezési és egyéb munkák), valamint a termelés vagy a nyújtott szolgáltatások mennyiségének szándékosan átmeneti (legfeljebb egy évig) történő bővítéséhez kapcsolódó munkák elvégzése. ;

6) olyan személyekkel, akik előre meghatározott időtartamra létrehozott szervezetekben lépnek munkába, vagy előre meghatározott munkakört látnak el;

7) nyilvánvalóan meghatározott munka elvégzésére felvett személyekkel olyan esetekben, amikor annak befejezése meghatározott időpontig nem határozható meg;

8) a munkavállaló szakmai gyakorlatához, szakmai képzéséhez közvetlenül kapcsolódó munkavégzésre;

9) választott testületbe vagy választott tisztségre meghatározott időtartamra fizetett munkára történő megválasztása, valamint az állami és önkormányzati választott testületek tagjai vagy tisztségviselői tevékenységének közvetlen támogatásával összefüggő foglalkoztatás esetén, politikai pártok és egyéb nyilvános egyesületek;

10) a foglalkoztatási szolgálatok által munkaerő-kölcsönzésre és közmunkára küldött személyekkel;

11) alternatív közszolgálat teljesítésére kiküldött állampolgárokkal;

12) az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében vagy más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb esetekben.

A felek megállapodása alapján határozott idejű munkaszerződés köthető:

13) munkáltatói munkakörbe belépő személyekkel - kisvállalkozások (beleértve az egyéni vállalkozókat is), amelyek létszáma nem haladja meg a 35 főt (kiskereskedelem és fogyasztói szolgáltatások területén - 20 fő);

14) munkába lépő öregségi nyugdíjasokkal, valamint olyan személyekkel, akik egészségügyi okokból az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozási jogi aktusai által megállapított módon kiállított orvosi igazolás alapján kizárólag ideiglenesen dolgozhatnak. természet;

15) a távol-észak régióiban és azzal egyenértékű területeken található szervezetekben munkát vállaló személyekkel, ha ez a munkahelyre költözéssel jár;

16) sürgős munkák elvégzése a katasztrófák, balesetek, balesetek, járványok, járványok megelőzése, valamint ezek és egyéb rendkívüli körülmények következményeinek elhárítása érdekében;

17) a munkakör betöltésére pályázat útján megválasztott személyekkel, a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által meghatározott módon;

18) a média, filmművészeti szervezetek, színházak, színházi és koncertszervezetek, cirkuszok alkotói dolgozóival, valamint alkotások létrehozásában és (vagy) előadásában (kiállításában) részt vevő más személyekkel, hivatásos sportolókkal a munkakörök, szakmák jegyzékének megfelelően, ezen munkavállalók pozíciói, amelyeket az Orosz Föderáció kormánya hagyott jóvá, figyelembe véve a szociális és munkaügyi kapcsolatok szabályozásával foglalkozó orosz háromoldalú bizottság véleményét;

19) a szervezetek vezetőivel, vezető-helyetteseivel és főkönyvelőivel, függetlenül azok jogi és tulajdoni formáitól;

20) nappali tagozatos tanulókkal;

21) részmunkaidőre jelentkező személyekkel;

22) az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény által előírt egyéb esetekben.

3. A munkaszerződés lejárt.

4. Az egyik fél követelte és figyelmeztette a munkaszerződés felbontását.

5. Ha a munkaszerződés megszüntetésének kezdeményezője a munkáltató, úgy köteles a munkavállalót legalább három nappal a felmondás előtt írásban figyelmeztetni.

6. Ha a munkaszerződés felmondásának kezdeményezője munkavállaló, úgy köteles a munkáltatót a szerződés felbontásáról bejelenteni. Annak ellenére, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem határozza meg a figyelmeztetés részleteit, a munkavállalók a munkáltató figyelmeztetésével időt adhatnak neki a felmondás előkészítésére, például három vagy jobb esetben öt nap figyelmeztetéssel. előlegként. Természetesen a figyelmeztetést írásban kell megtenni.

7. A munkaszerződés lejárta miatti felmondás esetén a felmondást követő szabadság akkor is adható, ha a szabadság időtartama részben vagy egészben túlnyúlik a jelen szerződés időtartamán. Ebben az esetben az elbocsátás napja a szabadság utolsó napjának is minősül (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 127. cikke).

A munkaszerződés megszüntetése a munkavállaló kezdeményezésére

(3) bekezdés 1. részének 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikke)

A munkavállalónak joga van a munkaszerződést a munkáltató két héttel korábban történő írásbeli bejelentésével felmondani.

A munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján a munkaszerződés akár a felmondási idő lejárta előtt is felmondható.

Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló saját kezdeményezésére (saját kérésére) benyújtott felmondási kérelme a munka folytatásának lehetetlensége miatt (oktatási intézménybe való beiratkozás, nyugdíjazás és egyéb esetekben), valamint a munkáltató által megállapított jogsértés esetén A munkajogi normákat, kollektív szerződés, megállapodás vagy munkaszerződés feltételeit tartalmazó törvények és egyéb rendelkezések értelmében a munkáltató köteles a munkaszerződést a munkavállaló kérelmében meghatározott határidőn belül felmondani.

A felmondási idő lejárta előtt a munkavállalónak joga van kérelmét bármikor visszavonni. Az elbocsátásra ebben az esetben csak akkor kerül sor, ha a helyére írásban más munkavállalót hívnak meg, akitől az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények értelmében nem lehet megtagadni a munkaszerződést.

A felmondási idő lejártával a munkavállalónak joga van abbahagyni a munkát. A munkáltató az utolsó munkanapon köteles a munkavállalónak a munkavállaló írásbeli kérelmére munkakönyvet és a munkával kapcsolatos egyéb dokumentumokat kiállítani, és részére végső kifizetést teljesíteni.

A kötelező nyugdíjbiztosításhoz kapcsolódó felhalmozott és befizetett biztosítási járulékokra vonatkozó információk elküldésének napján történő átadásáról lásd az 1996. április 1-jei N 27-FZ „Az egyéni (személyre szabott) elszámolásról a kötelező nyugdíjbiztosítási rendszerben” szövetségi törvényt.

Ha a felmondási idő lejártakor a munkaszerződést nem szüntették meg, és a munkavállaló nem ragaszkodik az elbocsátáshoz, akkor a munkaszerződés folytatódik.

Az ezen az alapon történő felmondás sajátosságait az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 22. bekezdése ismerteti „Az Orosz Föderáció bíróságai által a Munka Törvénykönyve az Orosz Föderáció." A határozatlan időre kötött munkaszerződés, valamint a határozott idejű munkaszerződés munkavállaló kezdeményezésére történő felmondásával kapcsolatos viták mérlegelése során (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 3. szakasz, 1. rész, 77. cikk, 80. cikk) ), a bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk a következőket:

a) a munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére megengedhető abban az esetben, ha a felmondólevél benyújtása önkéntes akaratnyilvánítás volt. Ha a felperes azt állítja, hogy a munkáltató szabad akaratából kényszerítette őt felmondási nyilatkozat benyújtására (amit gyakran különböző munkáltatók tesznek), akkor ez a körülmény igazolandó, és ennek bizonyítása a munkavállalót terheli;

b) a munkaszerződés a munkavállaló kezdeményezésére és a kéthetes felmondási idő lejárta előtt a munkavállaló és a munkáltató megállapodásával szüntethető meg.

Ha a munkavállaló kérelmét a munka folytatásának lehetetlensége indokolja:

Beiratkozás oktatási intézménybe;

Nyugdíjazás;

Egyéb olyan megalapozott okok megléte, amelyek miatt a munkavállaló nem tud tovább dolgozni, például férj (feleség) külföldre, új szolgálati helyre küldése;

Abban az esetben, ha a munkáltató megállapította, hogy megsérti a munkajogi normákat tartalmazó törvényeket és egyéb szabályozó jogszabályokat, a kollektív szerződés, megállapodás vagy munkaszerződés feltételeit, a munkáltató köteles a munkaszerződést a munkavállaló kérelmében meghatározott határidőn belül felmondani. Figyelembe kell venni, hogy e jogsértéseket különösen a munkaügyi jogszabályok betartása felett állami felügyeletet és ellenőrzést gyakorló szervek, a szakszervezetek, a munkaügyi vitabizottságok, valamint a bíróság állapíthatják meg;

c) az Art. 4. részében foglaltak alapján. 80. és 4. rész art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 127. §-a szerint annak a munkavállalónak, aki figyelmeztette a munkáltatót a munkaszerződés felmondásáról, jogában áll visszavonni kérelmét a figyelmeztetési idő lejárta előtt (és ha szabadságot adnak ki az azt követő elbocsátással - a kezdő nap előtt). szabadság), és ebben az esetben az elbocsátásra nem kerül sor, feltéve, hogy a helyére egy másik alkalmazottat nem hívtak meg írásban, akit az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények értelmében nem lehet megtagadni. munkaszerződés megkötése (például az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 64. cikkének 4. része értelmében tilos megtagadni a munkaszerződés megkötését olyan munkavállalóktól, akiket írásban más munkáltatótól való áthelyezéssel hívtak meg dolgozni , az előző munkahelyről való elbocsátás napjától számított egy hónapon belül).

A munkáltatónak joga van szervezete alkalmazottját egy megüresedett munkahelyre meghívni.

Ha a felmondási idő lejárta után a munkaszerződést nem szüntették meg, és a munkavállaló nem ragaszkodik az elbocsátáshoz, a munkaszerződés folytatódottnak minősül (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének 6. része).

3. pont 1. rész szerinti munkaszerződés megszüntetésére, a 3. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke szerint a következő tények szükségesek:

1) a munkavállaló saját akaratából írásbeli felmondást nyújtott be;

2) a kérelmet önként, nem kényszerítették benyújtották;

3) a munkavállaló nem vonta vissza felmondólevelét;

4) két hét felmondási idő eltelt, 14 naptári nap;

5) az elbocsátás napján a munkáltató tájékoztatást adott a felhalmozott és befizetett állami nyugdíjbiztosítási járulékokról - lásd az 1996. április 1-i 27-FZ szövetségi törvényt „Az állami nyugdíjbiztosítási rendszerben az egyéni (személyre szabott) elszámolásról”;

6) a munkáltató a munkavállaló írásbeli kérelmére munkakönyvet és a munkával kapcsolatos egyéb dokumentumokat a munkavállaló részére kiállított, és részére végkifizetést teljesített.

A munkaszerződés felmondásakor a szabadság utáni elbocsátásnál vannak sajátosságok.

A munkáltató a munkavégzés lehetőségétől való jogellenes megfosztás minden esetben köteles megtéríteni a munkavállalónak azt a keresetét, amelyet nem kapott. Ilyen kötelezettség különösen akkor merül fel, ha a munkavállalónak a munkából való illegális elmozdítása, elbocsátása vagy más munkahelyre való áthelyezése miatt nem érkezik bevétel (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 234. cikke).

A munkaszerződés megszűnése a 4. pont, 1. rész, art. 77 -

a munkáltató kezdeményezésére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. és 81. cikke)

A munkaszerződés ilyen alapon történő felmondásának legalább három oka van:

a) a munkavállalói magatartás, amely nem felel meg a munkáltató követelményeinek;

b) állami szervezet felszólítása a munkaszerződés megszüntetésére;

c) munkáltatói kezdeményezés.

A munkaszerződés felmondásakor a munkáltatónak emlékeznie kell arra, hogy a szervezet fő erőforrása a személyzet. Ugyanakkor a munkáltató egyik tulajdonsága a munkavállalók hibáinak és hiányosságainak megbocsátása, ami elviselhető. Figyelembe kell venni a termelő munkaerő növekvő hiányát is. Célszerű, hogy egy szervezet dolgozzon ki egy módszertant egy alkalmazott elbocsátásának költségeinek kiszámítására, amely magában foglalhatja az új munkavállaló felkutatásának, képzésének és adaptációjának összes költségét. Az elbocsátásoknál figyelembe kell venni a felmondás költségeit.

A munkaszerződés felmondásakor szem előtt kell tartani a munkaviszony munkáltatói kezdeményezésre történő megszüntetéséről szóló 158. számú ILO-egyezményt, amelyet Genfben 1982. június 2-án fogadtak el, valamint az ILO június 22-i 166. számú ajánlását. 1982, ugyanabban a kérdésben fogadták el.

A munkaviszony megszűnésének következményeinek enyhítése

A munkaviszony gazdasági, technológiai, strukturális vagy hasonló jellegű megszüntetése esetén az egyes országok körülményeinek megfelelő és az illetékes hatóság által meghozott intézkedésekkel, lehetőség szerint a munkáltatóval együttműködve, ill. az érintett munkavállalói képviselőket, hogy elősegítsék az elbocsátott munkavállalók mielőbbi más foglalkoztatásba helyezését, és szükség esetén szakképzésben vagy átképzésben való részvételét.

A munkáltatónak lehetőség szerint segítenie kell az elbocsátott munkavállalókat más megfelelő állás megtalálásában, például más munkáltatókkal való közvetlen kapcsolat útján.

Az 1975. évi egyezmény és az 1975. évi humánerőforrás-fejlesztési ajánlás figyelembe vehető annak érdekében, hogy segítsék a lakóhelyüket elhagyni kényszerült munkavállalókat más megfelelő állás megszerzésében, szakképzésben vagy átképzésben.

A munkaviszony gazdasági, technológiai, strukturális vagy hasonló jellegű megszüntetésének kedvezőtlen következményeinek mérséklése érdekében mérlegelni kell a jövedelemvédelmet a képzés vagy átképzés bármely időszakában, valamint a képzéssel vagy átképzéssel kapcsolatos költségek részleges vagy teljes megtérítését. és keres.és másik, lakhelyváltoztatást igénylő állást találni.

Emlékeztetni kell arra, hogy a kollektív tárgyaláson részt vevő munkavállalók képviselőit magatartásuk időtartama alatt a munkáltató kezdeményezésére nem lehet elbocsátani a képviseletre feljogosító szerv előzetes hozzájárulása nélkül, kivéve a munkaszerződés felmondása esetét. olyan bűncselekmény elkövetése, amelyért az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében más szövetségi törvények a munkából való elbocsátást írják elő (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 39. cikkének 3. része).

A kollektív munkaügyi vita rendezésének időtartama alatt a kollektív munkaügyi vita rendezésében részt vevő munkavállalók és egyesületeik képviselői a munkáltató kezdeményezésére a képviseletükre felhatalmazott szerv előzetes hozzájárulása nélkül nem bocsáthatók el (2. rész). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 405. cikke).

Minden munkavállaló nyugodtnak és magabiztosnak érzi magát a munkahelyén, ha két feltétel teljesül:

Az első a stabil pozíció a szervezetben, az elbocsátás elleni védelem a munkáltató ígéretével. Egyes szervezetekben a szervezet bejárata mögött a területén egy plakát található: „Elbocsátások nélkül dolgozunk”. Ez persze nem jelenti azt, hogy a munkáltató nem szabadul meg a lustatól és a támadótól, de vállalja, hogy a többit nem rúgja ki;

Másodszor, a munkatársak megkapják a szervezet fejlesztési perspektíváját, amelyet a személyzetfejlesztési programban tesznek közzé, amely három részből áll: 15-20 éves stratégiai, 4 éves középtávú és egy évre szóló cselekvési terv.

Csak egy nyugodt és magabiztos alkalmazotttól érheti el a maximális teljesítményt és termelékenységet egy szervezetben.

A munkaszerződés felmondása az 1. pont 1. részének 1. sz. 81

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve - egy szervezet felszámolása vagy megszüntetése

munkáltatói tevékenység - magánszemély

A munkaszerződés megszüntetése a szervezet felszámolásával vagy a tevékenység munkáltatói - egyéni vállalkozó - általi megszüntetésével, 1. pont 1. rész, 1. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a következő jogi tényeket írja elő:

1. Határozat a felszámolásról. Ennek bizonyítéka a szervezet felszámolására vonatkozó elrendelés.

2. A szervezet felszámolásáról a munkavállalót legalább két hónappal korábban, átvételi elismervény ellenében személyesen, írásban be kell jelenteni - a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke, vagy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. §-a alapján a munkáltatónak a munkavállaló írásos beleegyezésével jogában áll felmondani vele a munkaszerződést két hónappal korábban felmondás nélkül, és ezzel egyidejűleg további két összegű kompenzációt fizetni. havi átlagkereset.

3. A Kbt. Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i, N 1032-1 „Az Orosz Föderáció lakosságának foglalkoztatásáról” szóló törvény 25. §-a alapján a munkáltatók haladéktalanul, legalább három hónappal korábban, és teljes körűen biztosítják a foglalkoztatási szolgálati szervek és a szakszervezeti testület vagy a munkavállalók egyéb képviselője, amely tájékoztatást nyújt a munkavállalók lehetséges tömeges elbocsátásáról, az esetlegesen érintett munkavállalók számáról és kategóriáiról, valamint az elvégzésük tervezett időtartamáról, és az előírt módon felelősséget visel.

4. Ha a munkavállaló 18 évesnél fiatalabb, a munkáltató köteles:

a) megszerezni a kiskorúak ügyeivel és jogaik védelmével foglalkozó bizottság hozzájárulását Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 269;

b) beszerzi az Állami Munkaügyi Felügyelőség hozzájárulását.

5. A Kbt. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 62. §-a alapján a jogi személy alapítói (résztvevői) vagy a jogi személy felszámolásáról döntést hozó szerv kötelesek haladéktalanul írásban értesíteni a felhatalmazott állami szervet az egységes állami nyilvántartásba való adatok felvételére. A jogi személy felszámolása folyamatban van.

6. Egy szervezet vagy részlegeinek felszámolásához előzetesen, legalább három hónappal korábban értesíteni kell az érintett szakszervezeteket, és egyeztetni kell velük a szakszervezeti tagok jogainak és érdekeinek tiszteletben tartásáról (a január 12-i szövetségi törvény 12. cikke). , 1996 N 10-FZ "A szakszervezetekről, jogaikról és a tevékenységi garanciákról").

A munkaszerződés ilyen alapon történő megszüntetésének sajátosságait az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 28. bekezdése ismerteti „Az Orosz Föderáció bíróságai által benyújtott Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve."

Olyan körülmény, amely fontos az olyan személyek visszahelyezési igényének helyes megoldásához, akiknek a munkaszerződése a szervezet felszámolása vagy a tevékenység megszüntetése miatt szűnt meg - magánszemély (Munka Törvénykönyve, 81. cikk, 1. szakasz az Orosz Föderáció) a szervezet tevékenységének tényleges megszüntetése vagy egy munkáltató - egy magánszemély.

Az alkalmazottak elbocsátásának alapja az 1. pont 1. részében, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke határozatként szolgálhat egy jogi személy felszámolásáról, azaz. törvényben előírt módon elfogadott határozat (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 61. cikke) a tevékenységének megszüntetéséről anélkül, hogy jogutódlás útján jogokat és kötelezettségeket ruházna át más személyekre.

Ha a munkáltató egyéni vállalkozóként bejegyzett magánszemély volt, akkor a munkavállalóval kötött munkaszerződés az Art. 1. pont 1. pontja alapján szüntethető meg. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a, különösen akkor, ha a munkáltató tevékenységét - a magánszemélyt saját döntése alapján szüntetik meg, mivel bírósági határozattal fizetésképtelenné (csődbe ment) nyilvánították (a cikk 2. pontja). Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 25. cikke), az állami regisztrációs bizonyítvány lejárta miatt bizonyos típusú tevékenységekre vonatkozó engedély megújításának megtagadása.

Munkáltató – egyéni vállalkozói státusszal nem rendelkező magánszemély – tevékenységének megszűnése az ilyen munkáltatói tevékenység tényleges megszűnéseként értendő.

A kormányhivatal felszámolása vagy a közalkalmazotti állások leépítése miatt elbocsátott köztisztviselők visszahelyezésének eseteinek elbírálásakor a Ptk. Művészet. Az Orosz Föderáció állami közszolgálatáról szóló, 2004. július 27-i N 79-FZ szövetségi törvény 31., 33. és 38. cikke.

Szem előtt kell tartani, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve fent említett szövetségi törvényének 73. cikke, más szövetségi törvények, az Orosz Föderáció egyéb szabályozó jogi aktusai, valamint az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok munkajogot tartalmazó törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai normák alkalmazhatók a közszolgálattal kapcsolatos kapcsolatokra, az "Orosz Föderáció állami közszolgálatáról szóló" szövetségi törvény által nem szabályozott mértékben.

E tekintetben az alperesnek bizonyítékot kell benyújtania arra vonatkozóan, hogy a felmentést követően a közalkalmazottnak e kormányszervnél megüresedett tisztségeket, ezek hiányában pedig legalább egy másik kormányzati szervnél betöltetlen álláshelyet ajánlottak fel, és a felajánlott állást megtagadta, ill. megtagadta az átképzést (átminősítést) az Orosz Föderáció és az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok közszolgálati jogszabályai által megállapított módon.

Ebben az esetben a megüresedett állás meghirdetésén az állami szerv felhatalmazott tisztségviselőjének javaslatát kell érteni olyan közalkalmazotti köztisztviselői – ideértve az alacsonyabb rendű – köztisztviselői kinevezésre is, amelynek feladatait a köztisztviselő elláthatja. figyelembe veszi szakmáját, végzettségét és korábban betöltött pozícióját.

Bizonyíték e körbe tartozó ügyekben különösen: a közalkalmazott közalkalmazotti tisztségre történő kinevezéséről és e tisztségből való felmentéséről szóló törvény másolata, az állami szerv felszámolásáról vagy a leépítésről szóló törvény másolata. létszáma (létszáma), a közalkalmazott felmentésére vonatkozó figyelmeztetés másolata , a megüresedett állás meghirdetéséről szóló okirat (bizonyítvány) másolata, a kormányszerv azon osztályának létszámrendje, amelyben a köztisztviselő a tisztséget betöltötte, a közalkalmazott felmentéséről szóló figyelmeztetés napján, a felmentés napján pedig a közalkalmazotti illetmény (illetmény) igazolása.

V.Shkatulla

Egyetemi tanár

Pecsétre aláírva

• HR iratkezelés

Kulcsszavak:

1 -1