2018-09-19T15:20:53+03:00

https://сайт/progul-na-rabote-tk-rf-nakazanie/

Прогул на работе по ТК РФ: Какое наказание предусмотрено за невыход на работу без уважительной причины? Что считается прогулом по трудовому кодексу и какая статья регулирует ответственность за прогул? Когда могут уволить за прогул, порядок увольнения и как обжаловать сотруднику увольнение.

Что считается прогулом по трудовому кодексу? Прогул по работе — это невыход сотрудника на работу без уважительной причины в течении 4-х часов подряд.

Что будет всего за один день невыхода на работу? Какими приказами оформляются дисциплинарные взыскания?

Одним из самых серьёзных проступков в трудовых отношениях является прогул на работе ТК РФ, наказание может быть разным. Такое пренебрежение к дисциплине труда может повлечь за собой не просто замечание или строгий выговор, но даже увольнение.

Как оспорить увольнение в случае прогула? Об этом и не только поговорим далее.

Прогул статья ТК РФ

Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.

Что касается внутреннего трудового распорядка отдельно взятого предприятия, продолжительности трудового дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как коллективный и трудовой договор, или иных соглашениях.

Последствия

В ст. 192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по статье.

Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.

Вот некоторые из них:

• предупреждение;
• строгий выговор;
• депремирование;
• наряд вне очереди;
• понижение в звании или чине;
• лишение знака отличия;
• досрочное прекращение контракта.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными.

Уважительные причины для отсутствия на работе

Во-первых, это согласованное с нанимателем официальное отсутствие на рабочем месте. К ним относят:

• командировки;
• выполнение общественных или профсоюзных обязанностей;
• трудовые, дополнительные и учебные отпуска; отгулы;
• дополнительные дни отдыха;
• другие основания, предусмотренные в трудовых или коллективных договорах.

Например, работнику по его заявлению могут предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в связи с рождением ребенка (для отца), вступлением в брак и другими обстоятельствами семейного характера.

О таком факте отсутствия сотрудника на рабочем месте известно заранее и изданы соответствующие распоряжения или приказы. Кроме того, может иметь место устная договоренность с непосредственным руководителем о том, что работник будет отсутствовать на работе в течение определенного времени по личным мотивам.

Во-вторых, уважительными признаются причины, которые имеют документальное подтверждение. О них неизвестно до момента отсутствия, однако, работник может предоставить официальный документ, который подтвердит серьезность основания для опоздания или прогула.

К таким документам и основаниям относят:

• больничные листы по временной нетрудоспособности работника или его малолетнего ребенка;
• необходимость присутствия в судебных заседаниях;
• участие в мероприятиях, проводимых правоохранительными органами;
• содержание под стражей, до выяснения виновности.

В-третьих, различные форс-мажорные обстоятельства, которые привели к опозданию или прогулу. К ним можно отнести техногенные и природные катастрофы, ДТП, аварийные ситуации дома у сотрудника, смерть близкого родственника и т. д.

Например, ночью был ураган, упало дерево и заблокировало единственный выход из подъезда. Полдня дожидались приезда экстренных служб, которые убрали завал и освободили дверь.

По возможности о таких обстоятельствах необходимо уведомить работодателя до того момента, как начнется оформление факта неявки на рабочее место.

В-четвертых, причиной отсутствия на рабочем месте могут послужить действия нанимателя, нарушающие трудовое законодательство. Это может быть задержка в выплате зарплаты более 15 дней, недопуск на рабочее место восстановленного судом работника, нарушения в области охраны труда.

Например, при задержке выплаты заработанных денег сотрудник может написать заявление о приостановлении выполнения своих служебных обязанностей и не являться на рабочее место (ТК РФ, ст. 142).

Какая причина считается неуважительной?

Неважно, каков срок отсутствия сотрудника на рабочем месте, главное, чтобы он мог объяснить свою неявку и подтвердить документально ее уважительность. В этом случае получится обойтись без увольнения, хотя тот факт, что сотрудник не предупредил о своих намерениях, для работодателя довольно неприятен и может внести охлаждения в дальнейшие отношения.

Кратковременный или длительный прогул будет считаться дисциплинарным проступком, если, к примеру:

1. Человек проспал, забыл или просто не захотел идти работать.
2. По собственным мотивам покинул место работы до ее окончания без согласования с непосредственным руководителем.
3. Не прогуливает работу, но отказывается выполнять свои обязанности.
4. Обстоятельства неявки не выяснены, но и сам сотрудник отказывается давать пояснения.

В этом случае работодатель может Издать приказ об увольнении за прогул. Хотя бывают и иные варианты наказаний, если руководство по особым причинам захочет смягчить прогулявшему дисциплинарное взыскание.

Когда можно уволить за прогул

Далеко не каждый пропуск смены выступает основанием для увольнения. Чтобы уволенный из-за прогула подчиненный не смог опровергнуть данное распоряжение, через суд, причина должна быть неуважительной. Для законно увольнения должны быть соблюдены такие аспекты:

• пропущена вся рабочая смена (даже если её продолжительность составляет всего пару часов) или свыше 4 часов рабочего времени;
• сотрудник должен отсутствовать на официальном рабочем месте;
• основание для прогула, должно быть, неуважительным;
• доказательства факта прогула должны быть зафиксированы.

По закону отсутствие не будет считаться нарушением, если пропущено менее 4 часов рабочего времени. Кроме того, прогул не засчитывается в случаях, когда у человека нет конкретно отведенной рабочей зоны, или он пребывал в другом отделе фирмы. Если человек не мог осведомить руководство об отсутствии или имеет уважительную причину прогула, то его отсутствие не должно рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания - полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

После окончания года выговор также снимается с сотрудника, если только за это время он не совершил новых дисциплинарных проступков.

Действия со стороны работодателя

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если этого сделать не получается, по известному адресу проживания направляется заказное письмо, в котором излагают требование дать объяснения относительно причин невыхода на работу.

На ответ администрации работодателя гражданину отводится двухдневный срок, в течение которого он обязан представить объяснительную.

Если письмо вернулось с отметкой отсутствия гражданина по указанному адресу, работодателю необходимо обратиться к соседям или в участок с целью выяснить местонахождение работника.

Данная мера является необходимой, ведь в случае обнаружения сотрудника и предоставления веских обоснований отсутствия человека на рабочем месте, работник подлежит полному восстановлению через суд.

Таким образом, обязательным условием для увольнения по статье за прогул станет приведение неоспоримых доказательства самого факта прогула без уважительной причины. Документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте помогут следующие бумаги:

1. Запись в табеле.
2. Составленный акт, устанавливающий факт отсутствия сотрудника.
3. Отправленное по домашнему адресу сотрудника уведомления с просьбой о выходе на работу.

Следуя данной пошаговой процедуре, администрация сможет уволить прогульщика без каких-либо нежелательных последствий в будущем:

1. Получение основания для увольнения – составление акта об отсутствии. Акт составляется в свободной форме, однако должен в обязательном порядке отражать информацию о конкретном дне, времени, длительности отсутствия.
2. Заверение акта свидетелями.
3. Если прогулов несколько, акт подписывают по каждому из дней прогула.
4. Требование объяснительной. В случае появления работника на рабочем месте, администрация требует предоставить объяснения по факту несогласованной неявки
5. В двухдневный срок после получения требования предоставить объяснительную, работник готовит записку с изложением причин своего отсутствия.
6. Если записка не предоставляется в требуемый срок, это фиксируют в присутствии трех свидетелей в соответствующем акте.
7. Руководитель готовит докладную записку на имя директора организации с приложением записки от сотрудника.
8. Если причина неявки будет признана неуважительной издают приказ по строго установленной форме Т-8.

Данный приказ служит основанием для дальнейшей процедуры увольнения. Так как любое отклонение от установленного законом образца позволит оспаривать его в суде . При составлении и издании приказа руководствуются следующей инструкцией:

1. Должна быть отражена дата расторжения трудового соглашения.
2. Указывается причина увольнения.
3. В приказе упоминают документы, ставшие подтверждением прогула.

На ознакомление работника с приказом отводится три дня с последующей регистрацией приказа в особом кадровом журнале. Вносят изменения в табель по учету времени работы: отметка НН меняется на ПР, что фиксирует факт прогула.

Очень важно уволить нерадивого работника правильно, внеся об этом корректные записи в трудовую:

• в первой графе указывают номер записи по порядку;
• во второй – дата события;
• третья графа заполняется сведениями об увольнении с указанием статьи 81 ТК РФ;
• в четвертой указывают номер и дату приказа.

После завершения оформления сотруднику выдают последние документы, расчетные, а если сотрудник так и не появился на работе, при невозможности передачи документов на руки, их направляют по адресу уволенного заказным письмом.

Прежде, чем отдать трудовую уволенному, записи дублируют в личную карточку по форме Т-2 с заверением их подписью сотрудника. Каждая запись из трудовой должна быть отражена в карточке и заверена подписью увольняемого работника .

Согласно статье 81 ТК (пп.а п.6.ч.1), в качестве основания увольнения делают запись в трудовой об увольнении «в связи с 1-кратным грубым нарушением трудовых обязанностей». Во избежание проблем с ФСС в будущем, с трудовой книжки делают копию и передают в архив.

Особенности понятия «прогул»

Отсутствие на рабочем месте 4 часа считается прогулом В завершение сегодняшней статьи не лишним будет обратить внимание на всевозможные законодательные тонкости и нюансы прогулов. Конечно, основная и большая часть особенностей понятия уже была освещена выше, но осталась также и небольшая часть неотмеченных из них.

Говоря точней, речь идет о следующем:

• Во-первых, следует написать пару слов о вынужденных прогулах. Под этим сочетанием слов в ТК РФ понимается, что работник не явился на рабочее место не по своей вине, а по причине беспечности работодателя или каких-либо стихийных бедствий. Наличие подобных обстоятельств делает невозможным увольнение «прогульщика», поэтому принятие даже менее существенных наказаний будет тут незаконным. Примерами вынужденного прогула стоит считать неявку рабочего на рабочее место из-за его незаконного перевода на другую должность, нарушений в процессе оформления трудовых отношений с работодателем и подобных причин.
• Во-вторых, давайте рассмотрим менее суровые и чаще применимые меры наказания за прогулы. Сегодня в трудовой сфере РФ наибольшую распространенность в этом плане имеют выговоры. Порядок их предъявления прогульщикам полностью аналогичен описанному для увольнения, поэтому его реализация обычно сложностей не у кого не вызывает. Реже вместо выговоров используются лишения премий, если подобное обговорено в трудовом договоре, или подобные формы наказаний.
• И в-третьих, несколько предложений о том, стоит лишь оспаривать увольнение за прогул. Тут все зависит от желаний работника, места его работы и, что самое главное, справедливости увольнения. Если последнее было реализовано полностью законно – судиться с работодателем бессмысленно. В иных случаях вполне можно постараться полностью или частично восстановить права. Нужно ли оно вам? Решайте сами.

Порядок увольнения работника за прогул

В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ. Это невыход на работу без уважительных причин, то есть:

• отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня. При этом продолжительность смены или рабочего дня не имеет значения;
• отсутствие работника в течение 4 часов подряд на своём рабочем месте без уважительных причин;
• отсутствие работника, который заключил трудовой договор на неопределённый срок, на своём рабочем месте без предупреждения работодателя о том, что он хочет расторгнуть трудовой договор;
• отсутствие работника на рабочем месте после написания заявления на увольнение, не отработав положенные 2 недели. При этом работник не является «льготником» и должен этот срок отработать;
• отсутствие работника, заключившего срочный трудовой договор, на своём рабочем месте до истечения срока этого договора и без предупреждения о его расторжении;
• самовольное использование отгулов или самовольный уход в отпуск. Самовольным считается использование отгулов и отпуска без предупреждения работодателя и без написания соответствующего документа.

Приказ о наказании за прогул без уважительной причины

Исходя из написанного выше, если ваша причина не будет никоим образом причастна к уважительным, вполне вероятен следующий шаг - приказ о наказании.

Для того, чтобы мотивировать своих сотрудников быть более пунктуальными и не иметь желания попусту прогуливать рабочее время, может быть приказано взыскать с них компенсацию за ущерб, принесенный работодателю во время отсутствия. Обычно средства вычитаются из зарплаты провинившегося и компенсация не может превышать четвертой части суммы заработка.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул - образец

Обычно, перед тем как задумываться о крайних мерах после того, как человек позволил себе небольшой (или значительный, в зависимости от ситуации) проступок, в ход идет такая схема:

• Для начала ему нужно указать на то, что он неправ, в замечании;
• Если ваше замечание не было для работника авторитетным и он не побрезгует повторением своего незамысловатого действия, далее следует выговор (для большей убедительности, он может быть письменным);
• Если и эта мера прошла мимо ушей сотрудника, продолжать входить в положение такого поведения нет смысла, незамедлительно готовьте приказ об увольнении такого человека, не жалея при этом «красивых» речевых оборотов в его трудовой книжке.

Образец

Действующим трудовым законодательством не представлено унифицированной формы приказа о наложении дисциплин. взыскания. Поэтому работодателю придется самостоятельно составить текст.

Текст приказа должен составлять из констатирующей, распорядительной и заключительной частей.

В констатирующую часть включаются:

• реквизиты документов, использованных в ходе расследования (докладные записки, акты и др.);
• описание факта дисциплинарного проступка с указанием ссылок на нарушенные работником нормы трудового законодательства.

В распорядительную часть включается текст окончательного решения о типе и характере наложенного взыскания, а в заключительную – дата составления, подпись руководителя компании, печать организации.

После завершения расследования следует вторая часть процедуры, проводимая согласно ст. 84.1. ТК РФ.

Данная статья ТК РФ сроки увольнения за прогул не приводит, но представляется, что дата, указанная в приказе, и будет являться окончательной датой увольнения.

Первым делом руководитель издает приказ о прекращении трудовых отношений по единой форме Т-8 или по форме организации, в котором указываются:

• дата заключения трудового договора и окончания его действия;
• ФИО провинившегося сотрудника, его должность, наименование структурного подразделения, где он работал;
• основание для прекращения отношений (запись в трудовой) – пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ;
• документы, подтверждающие прогул (служебная записка, акт отсутствия на рабочем месте и др.);
• подпись руководителя компании и расшифровка.

По требованию сотрудника, приказ по форме компании или Т-8 нужно выдать ему, предварительно заверив документ.

На завершающем этапе процедуры с работником делается окончательный расчет.

Размер штрафа за прогул на работе

Согласно ТК РФ, работодатель не может наложить штраф на своего подопечного за неявку. Поэтому, с одной стороны можно подумать, что это незаконно. Но, как правило, директора и владельцы организаций игнорируют этот факт, и иногда выписывают штрафы за такие нарушения, но не больше пяти тысяч рублей.

Независимо от размера штрафа, работник может оспорить его, и, более того, имеет право обратиться в суд. Но лишение премии не относится к штрафу (именно поэтому директора приходят к этому виду взыскания), и соответственно оспорить это решение никак нельзя.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

При соблюдении всех временных (отсутствие более 4 часов подряд) и понятийных норм (рабочее место квалифицируется как место на котором работник непосредственно выполняет свою трудовую функцию – станок, кабинет, прибор) и квалификации деяния работника как прогул работодателю необходимо:

Составить акт об отсутствии на рабочем месте конкретного работника. В этом документе должны быть указаны все детальные сведения о данном сотруднике – инициалы, должность, обстоятельства при которых работника нет на месте, время отсутствия и обязательно – время составления акта;

Получение объяснения от работника при установлении факта прогула и наличии соответствующего акта. Такие объяснения оформляются в виде объяснительной.

Работник может отказаться давать какие-либо пояснения (чем сам подведет себя к расторжению трудовых отношений и увольнению, так как не сможет объяснить свою позицию). При этом на акте прогула ставится соответствующая отметка. Также если по истечению двух дней работник не предоставит соответствующие объяснения необходимо составить специальный акт (форма определена статьей 193 ТК РФ);

При получении объяснительной в случае если факты не снимут ответственности с сотрудника по мнению работодателя, происходит оформление расторжения трудовых отношений согласно законодательству (статья 81, 84.1 ТК РФ).

При увольнении за прогул нет необходимой специальной процедуры, все действия стандартны – составление приказа по организации (учреждению), произведение расчета с сотрудником по всем видам причитающихся выплат и выдача соответствующих документов.

В итоге работник может не привлекаться к ответственности за прогул если только самостоятельно докажет причину отсутствия на работе как уважительную (такого же положения придерживается и инспекция по труду в своем письме от 31.10.2008 N 5916-ТЗ).

1. В случае прогула нескольких дней без уважительных причин, рекомендуется зафиксировать каждый день в приказе.
2. В случае наступления за отпуском сотрудника периода его временной нетрудоспособности с подтверждающим документом, допускается расторжение трудового договора лишь после выздоровления.
3. Откажитесь от составления акта о прогуле «задним числом» — суд этот факт легко выявит, что даст дополнительное преимущество работнику.
4. Не допускается лишение сотрудника премий либо прочих надбавок к окладу по причине прогула.
5. Запись об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ фиксируется в трудовой книжке. Возможно указание формулировки как «уволен за прогул» или «трудовой договор с работником расторгнут по инициативе работодателя», с указанием ссылки на ст. ТК РФ.

Требуется ли отражать период прогула в приказе об увольнении

Законодательно не установлены в отношении работодателя требования об указании периода прогула в приказе об увольнении. Однако судебная практика говорит о необходимости указания в приказе детального изложения фактов и обстоятельств проступка, хода судебного расследования, с указанием предшествующего поведения сотрудника.

Каковы юридические последствия

Важно осознавать необходимость меры воздействия на отсутствовавшего работника. Да, наниматель вправе завершить процесс разбирательства увольнением по статье «прогул». В то же время такая норма не является императивной. То есть обязательной для исполнения.

В целом законодатель предоставляет компаниям право по своему усмотрению совершать увольнение за прогул по ТК. Но все зависит от тех самых факторов, о которых мы упомянули в начале статьи.

То есть тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и степень уважительности, для конкретного работодателя может послужить основанием для наложения на виновного бремени менее тяжелых последствий. Ведь кроме прогула можно ограничиться замечанием или в крайнем случае выговором и не лишать его права продолжать выполнять свои трудовые функции. К тому же у работника всегда есть шанс оспорить неправомерное увольнение, в рамках которого обязательно будет учтена соразмерность наказания проступку.

Работника можно уволить в случае его отсутствия более четырех часов подряд, даже если один час он обедал. Такие разъяснения распространила на своём сайте прокуратура Ленобласти. Публикация посвящена практическому применению норм трудового права и судебной практике при увольнении за прогул.

Работника можно уволить, если он отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, в том числе один час - обедал. Такие распространила на своём сайте прокуратура Ленинградской области. Публикацию подготовила Волховская городская прокуратура. Материал посвящен практическому применению норм трудового права и судебной практике при увольнении за прогул. Определение прогула приводится в статье 81 Трудового кодекса. Это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Также прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прокуратура подчеркивает, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда. Поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81. Следовательно, работника можно уволить в случае его отсутствия более четырех часов подряд, даже если один час из этих четырех он обедал. Надзорное ведомство ссылается на позицию Верховного Суда. Он указал, в каких конкретно случаях возможно увольнение за прогул.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 увольнение за прогул может быть произведено:

• а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ);
• г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79 , ч. 1 ст. 80, ст. 280 , ч. 1 ст. 292 , ч. 1 ст. 296 Трудового кодекса РФ);
• д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Также прокуратура напомнила о ряде ситуаций, когда отсутствие на работе прогулом не считается:

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Трудового кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Кроме того, рабочим местом является такое место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Оно должно прописываться в трудовом договоре или в локальных нормативных актах, с которыми сотрудник ознакомлен под роспись. Уважительность причин в трудовом законодательстве не прописана, равно как и перечень их, а потому уважительность определяется в каждом конкретном случае отдельно. Однако, в определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О указано, что отсутствие подобного перечня, закрепленного законодательно, не нарушает конституционные права граждан, поскольку в ст. 193 Трудового кодекса РФ существует ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Так, законодательно гарантировано истребование от работника объяснения в письменной форме; применение дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого, чтобы учесть мнение работника представительного органа работников; возможность обжалования дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Не является прогулом отсутствие работника на работе по основаниям, предусмотренным законом, в частности, в случае незаконного перевода на другую работу ... при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению по прежней работе. Привлечение работника к общественным или государственным обязанностям (в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии) также является уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте (ст. 170 Трудового кодекса РФ)... При несогласии с решением работодателя об увольнении работник вправе обратиться в судебные органы за защитой нарушенных трудовых прав. При этом, следует учитывать, что в соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Добавим, полномочия прокуратуры определяет соответствующий федеральный закон. Нарушение законодательства о труде влечет наложение штрафа по статье 5.27 КоАП РФ. Для должностных лиц и ИП он составляет от 1 до 5 тысяч рублей, для юридических лиц - от 30 до 50 тысяч. Индивидуальных предпринимателей и организации также может ожидать приостановление деятельности на срок до 90 суток.

На вопросы отвечала Е.Ю. Забрамная, юрист, к. ю. н.

Увольнение за прогул: нет человека - но есть проблема

Общеизвестно, что главная ценность любой компании - это ее работники. Однако не все работники понимают, что свои трудовые обязанности надо выполнять добросовестно. А злостные нарушители трудовой дисциплины, такие как прогульщики, становятся головной болью работодателя.

Прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин :

• <или> в течение всего рабочего дня, если рабочий день 4 часа и меньше;
• <или> более 4 часов подряд, если рабочий день более 4 часов.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателяст. 209 ТК РФ .

Всем известно: за прогул можно уволитьподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Но на практике возникают сложности: можно ли отсутствие работника на работе в той или иной конкретной ситуации расценить как прогул и наказать за него?

Как быть, когда работник однажды просто перестает выходить на работу? Каким образом правильно зафиксировать прогул?

Прежде чем переходить к конкретным вопросам, рассмотрим общий порядок привлечения к ответственности за прогул.

Как зафиксировать прогул и как можно наказать за него

Начнем с того, что прогул - это грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Поэтому уволить можно даже того, кто прогулял работу один разподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Этим прогул отличается от менее «тяжких» нарушений, например опозданий на работу.

Хотя и в случае прогула к работнику могут быть применены более мягкие санкции, чем увольнение, - замечание и выговорст. 192 ТК РФ .

Независимо от того, какую меру наказания вы выберете, необходимо:

• зафиксировать факт отсутствия работника на работе;
• выяснить причину такого отсутствия.

Как зафиксировать неявку сотрудника на работу

Факт отсутствия работника на работе фиксируется:

Как составить акт об отсутствии на рабочем месте, смотрите: 2010, № 23, с. 74

• <или> данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной);
• <или> докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика;
• <или> актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей - сослуживцев прогульщика.

Как установить причину отсутствия работника на работе

После фиксации факта отсутствия работника на рабочем месте нужно разобраться, чем вызвано это отсутствие. Ведь работник может не прийти на работу и по уважительной причине, например в случае заболевания или несвоевременного выхода на работу из отпуска в связи с задержкой рейса.

Более подробно о процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности смотрите: 2010, № 23, с. 14, 74

Если отсутствовавший работник на следующий день или через несколько дней придет на работу, запросите у него письменные объяснения по факту отсутствия. Причем сделать это лучше в письменной форме, чтобы в случае судебного спора у вас были доказательства того, что объяснения вы затребовали. После получения объяснений вы поймете, совершил ли работник прогул или у него были уважительные причины для отсутствия на работест. 193 ТК РФ ; п. 2 мотивировочной части Определения Конституционного суда РФ от 17.10.2006 № 381-О .

Предупреждаем руководителя

Объяснения о причинах отсутствия на работе нужно требовать в письменной форме и давать работнику 2 рабочих дня на их предоставление.

Обратите внимание: на предоставление объяснений работнику дается 2 рабочих дня. Этот срок исчисляется со cледующего дня после того, как вы затребовали от работника объясненияст. 193 ТК РФ . Например, если вы затребовали объяснения 26 апреля, то вышеупомянутый двухдневный срок начнет течь с 27 апреля. Если в указанный срок работник объяснения не даст, составьте акт об их непредоставлениист. 193 ТК РФ .

Пример уведомления о необходимости предоставить письменные объяснения и акта о непредоставлении письменных объяснений вы найдете в издании «Главная книга. Конференц-зал», 2011, № 3, с. 25-26.

Если же работник длительное время не появляется на работе по неизвестной вам причине, действуйте такст. 193 ТК РФ :

1) направьте по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по адресу работника требование о даче письменных объяснений по факту его отсутствия. Тогда в случае судебного спора с работником у вас будет доказательство того, что вы пытались получить объяснения;

2) ежедневно составляйте в присутствии свидетелей акты об отсутствии работника на рабочем месте;

3) фиксируйте в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или Т-13 неявку работника по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). Для этого ставьте в табеле:

• <или> буквенный код «НН»;
• <или> цифровой код «30».

Поступайте так до тех пор, пока не узнаете причину отсутствия работника или пока руководство не примет решение его уволить.

Ваши дальнейшие действия зависят от того, как будет развиваться ситуация.

СИТУАЦИЯ 1. Работник спустя какое-то время явился на работу. Затребуйте у него объяснения и в зависимости от того, была ли у него уважительная причина для отсутствия или нет, решайте вопрос о привлечении к ответственности.

СИТУАЦИЯ 2. Вы получили от работника объяснения по почте, из которых следует, что уважительных причин для отсутствия у него нет. Но на работу он не ходит. Вы вправе издать приказ о привлечении его к ответственности за прогул вплоть до увольненияподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 , статьи 192, 193 ТК РФ .

СИТУАЦИЯ 3. Объяснений от работника вы не получили, на работу он по-прежнему не приходит. Но вам по почте пришло уведомление о том, что он получил ваше требование о необходимости дать объяснения. Некоторые работодатели в такой ситуации работника увольняют. Руководствуются тем, что объяснение с работника затребовано и работник сам виноват, что его не предоставляет. Но такие действия связаны с определенным риском. Ведь есть вероятность, что уведомление вручили не ему, а кому-то из членов семьи. Например, сам работник при этом может находиться в больнице, а корреспонденцию получают его домашние, которые давать вам объяснения не обязаны. Поэтому благоразумнее в такой ситуации продолжать предпринимать попытки связаться с работником до получения от него каких-либо объяснений.

СИТУАЦИЯ 4. Работник на работу не является, объяснений не присылает, подтверждения того, что он получил ваше письмо, у вас нет. Или письмо вернулось, так и не полученное адресатом. Это самая непростая ситуация, в которой на практике поступают так:

• <или> продолжают ежедневно составлять акты об отсутствии работника на работе и фиксировать неявки в табеле и до выяснения причин отсутствия работника не издают приказ о его увольнении. Так делает большинство, руководствуясь тем, что причина отсутствия работника не известна, а значит, стопроцентной уверенности в том, что сотрудник именно прогуливает (то есть отсутствует без уважительных причин), у работодателя нет;
• <или> теряют терпение и увольняют за прогул, если отсутствие работника чрезмерно затягивается, неоднократные попытки работодателя связаться с ним безуспешны и нужно взять другого работника на его место. Суды с таким заочным увольнением часто соглашаютсяОпределение Московского городского суда от 12.11.2010 № 33-32370 .

Но иногда суды отмечают как нарушение процедуры увольнения то, что уведомление о необходимости дать объяснения по поводу отсутствия на работе в адрес работника было отправлено, но почтовое отправление не было вручено работнику, а было возвращено работодателю . Хотя, как показывает практика, если это единственное нарушение, то вряд ли работника в такой ситуации восстановят на работе.

Предупреждаем руководителя

Нельзя уволить сотрудника сразу после того, как он не явился. Нужно затребовать у него объяснения. Иначе он потом может восстановиться на работе по суду, и тогда вам придется заплатить ему средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Помните, всегда есть вероятность, что ваш сотрудник вернется и предоставит вам документ, подтверждающий уважительность причин его отсутствия и невозможность своевременного извещения об этом работодателя. Тогда вам придется отменять приказ об увольнении работника.

Если вы не сделаете это сами, то при восстановлении прежнего работника по суду суд обяжет вас выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогуласт. 394 ТК РФ ; пункт 41 , п. 62 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 . Оплачивать период отсутствия работника на работе до издания вами приказа об увольнении не придется, так как он не работал. Исключение составляет случай, когда у него есть больничный.

Если же на место уволенного работника вы уже взяли нового, а суд уволенного восстановитст. 394 ТК РФ , то принятого на его должность нового сотрудника придется:

• <или> переводить на другую работу, соответствующую его квалификации, либо нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья;
• <или> при отсутствии вакансий либо при несогласии работника на перевод прекращать трудовые отношения в связи с восстановлением на работе судом работника, ранее выполнявшего эту работуп. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ . При увольнении новому работнику нужно будет выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработкаст. 178 ТК РФ .

Если же в связи с явкой отсутствовавшего работника вы решили сами (без суда) отменить приказ о его увольнении и предоставить ему прежнюю работу, то с новым, заменяющим его сотрудником (если только вы не брали его по срочному трудовому договору) придется договариваться:

• <или> о его переводе на другую работуст. 72.1 ТК РФ ;
• <или> о расторжении трудового договора по соглашению сторонст. 78 ТК РФ .

Как зафиксировать прогул в табеле учета рабочего времени

Если вы убедились, что работник прогуливал, обязательно скорректируйте данные табеля учета рабочего времени. Помните, что табель - один из важнейших документов, подтверждающих отсутствие работника на работе и причину этого отсутствияОпределение Ленинградского областного суда от 15.09.2010 № 33-4513/2010 .

Вам нужно исправить первоначально проставленный в табеле буквенный код «НН» (или цифровой код «30») на код прогула. Это можно сделать двумя способами:

• <или> просто зачеркнуть в табеле код «НН» (или «30») и сверху написать «ПР» (или цифровой код «24»). Эти исправления должны быть заверены лицами, ответственными в компании за ведение табеля и кадровый учет, а также руководителем структурного подразделения, в котором работает прогульщик, с указанием даты внесения исправленийп. 5 ст. 9 Федерального закона от 21.11.96 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» ;
• <или> в дополнение к основному табелю, составленному на всех работников, где по прогульщику в периоды его отсутствия стоит «НН» (или «30»), составить корректирующий табель исключительно на этого работника. И уже в этом табеле за дни прогула проставить код «ПР» (или «24»). Корректирующий табель приложите к основному табелю.

В течение какого срока можно издать приказ о привлечении к ответственности за прогул

За прогул, как и за любой другой дисциплинарный проступок, можно наказатьст. 193 ТК РФ :

• в течение месяца с даты его обнаружения, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске;
• в течение 6 месяцев с даты его совершения.

Более подробно о сроках применения дисциплинарных взысканий читайте: 2010, № 23, с. 16

Когда работник очень долго не является на работу, у руководства могут возникнуть опасения, что сроки применения дисциплинарных взысканий за прогул истекут.

Не стоит беспокоиться. Срок, исчисляемый с даты обнаружения прогула, начнет течь не с 1-го дня отсутствия работника на работе, а со дня, когда вам стало известно, что работник именно прогуливает .

Как оформить увольнение за прогул

В случае увольнения за прогул издается приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме № Т-8утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 . В приказе не забудьте изложить обстоятельства совершенного работником прогула с указанием дат прогулаОпределение Московского городского суда от 25.11.2010 № 33-35148 , а в графе «Основание (документ, номер, дата)» перечислить все составленные в рамках процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности документы:

• акты об отсутствии на рабочем месте;
• докладные (служебные) записки;
• письменное объяснение работника или акт об отказе дать объяснения.

Тексты упоминаемых в статье судебных решений вы можете найти: раздел «Судебная практика» системы КонсультантПлюс

С приказом об увольнении нужно ознакомить работника под роспись. А если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается от ознакомления с ним под роспись, на приказе нужно сделать запись об этомст. 84.1 ТК РФ .

Запись в трудовой книжке при увольнении за прогул оформляется так.

Если работника в день прекращения трудового договора на работе нет, отправьте по его домашнему адресу уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почтест. 84.1 ТК РФ . Пока вы не получите письменного распоряжения, как вам поступить, храните трудовую книжку у себя.

Теперь перейдем к вопросам наших читателей.

Самовольный уход в отпуск - прогул

Т.А. Иванова, г. Пермь

Работник несколько месяцев был на больничном, а потом написал заявление на ежегодный отпуск. Никаких оснований для предоставления ему отпуска именно в это время (то есть не по графику отпусков) у нас нет. Не дождавшись ответа руководства, он перестал выходить на работу. Вправе мы оформить его невыход на работу как прогул?

: Да. Как следует из вашей ситуации, работник самовольно ушел в отпуск, то есть прогулялст. 192 , подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ; ; Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580 .

Кстати, прогулом является и самовольное использование работником отгулов. Исключение составляют случаи, когда работодатель по закону был обязан предоставить работнику время отдыха, например отгул в определенный день, но не предоставил. К примеру, отказал в предоставлении работнику донорского дня на следующий день после сдачи крови работником, хотя по ТК РФ обязан был это сделатьподп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 ; Определения Московского городского суда от 28.10.2010 № 33-30782, от 14.10.2010 № 33-30069 , или же отказал в предоставлении отпуска, хотя по графику работник должен был уйти в отпуск именно в это время.

Неоформленный отпуск по уходу за ребенком - тоже прогул

Е.Ж. Гончарова, г. Балабаново

После завершения отпуска по беременности и родам (в 2008 г.) сотрудница на работу не выходила, работодателю о рождении ребенка не сообщала. После родов отпуск по уходу за ребенком не оформляла. В 2011 г. она прислала письмо, в котором просит дать ей отпуск без сохранения заработной платы с 7 марта 2011 г. по 15 апреля 2011 г. включительно. Вероятно, 7 марта 2011 г. ребенку исполнилось 3 года.
Можно ли уволить данную работницу?

: Можно. Если работница не воспользовалась своим правом и отпуск по уходу за ребенком не оформиласт. 256 ТК РФ , то она, скорее всего, прогуливает. Как следует из вопроса, потом она еще и самовольно ушла в отпуск без сохранения зарплаты, то есть опять совершила прогул.

Но прежде чем увольнять сотрудницу, запросите у нее объяснения о причинах ее отсутствия на работе в течение 3 лет. И оформите прогул, как положено.

Уволить работника за отказ прервать отпуск нельзя

А.Д. Стариков, г. Москва

Работник по согласованию с руководителем ушел в отпуск на целый месяц. Во время его отпуска в организации возникла ситуация, когда потребовалось его участие. Однако он прервать отпуск отказался. Можно ли его уволить за прогул?

: Нет, в такой ситуации уволить за прогул нельзя. По закону отзыв из отпуска возможен только с согласия работникаст. 125 ТК РФ . Поэтому у вас нет оснований не только для его увольнения за прогул, но и вообще для привлечения его к дисциплинарной ответственности (даже в виде замечания или выговора)ст. 192 ТК РФ .

Объяснительная матери не заменит объяснительной работника

С.Ф. Зорькина, г. Ставрополь

Работник несколько дней не выходил на работу, объяснений о причинах своего отсутствия не предоставил. В организацию пришла его мать с просьбой выдать трудовую книжку сына по его устной просьбе. Также мать сообщила, что сын уже работает в другом городе и на работу в нашу организацию выходить не собирается.
С матери работника были взяты письменные объяснения. На основании этих объяснений мы уволили работника за прогул, а трудовую книжку выдали его матери.
Теперь вот думаем: а правильно ли мы сделали?

Предупреждаем руководителя

Если сотрудник не хочет досрочно выходить из отпуска, это не прогул.

: Вы приняли неправильное решение. В такой ситуации вам следовало запросить объяснения с самого работника, а не с членов его семьист. 193 ТК РФ .

Объяснение матери в вашей ситуации - лишь дополнительный аргумент. Но оно не может выступать в качестве доказательства совершения прогула вашим сотрудником.

Неправильно было выдавать матери работника и трудовую книжку, так как доверенность на ее получение, написанную сыном, она вам не представила. Нужно было направить по адресу работника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почтест. 84.1 ТК РФ . Пока вы от него ответа не получите, трудовая книжка должна храниться у вас.

Письменное согласование времени отпуска с работодателем - в интересах работника

Р.П. Куценко, г. Краснодар

Руководитель устно разрешил мне уйти в отпуск на 3 дня вне графика отпусков, а по выходу на работу уволил за прогул. В нашей компании это уже не первый случай. Законно ли это?

: Конечно, незаконно, если вы согласовали с ним свой отпуск. Но в вашей ситуации это еще надо суметь доказать суду (в том числе с помощью свидетелей). И лучшее доказательство - ваше заявление на отпуск с резолюцией руководителя. Тогда суд восстановит вас на работе. А если не сможете доказать - суд может решить, что вы ушли в отпуск самовольноОпределение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580 .

Если руководитель постоянно практикует такие недобросовестные действия по отношению к своим сотрудникам, чтобы расправляться с неугодными работниками, то стоит сообщить об этих фактах в трудинспекцию.

При отказе работника предоставить объяснения надо составить акт

Работник не выходил на работу 15 и 16 февраля 2011 г. Причину невыхода он не сообщил. Неявки были зафиксированы актами и служебными записками.
Когда он вышел на работу, то отказался дать объяснения, заявив, что «сегодня не хочет, напишет завтра». Документов, обосновывающих отсутствие на работе, он не предоставил. Был составлен акт об отказе дать письменное объяснение. Подписывать его работник также отказался, мотивировав это тем, что он в принципе не отказывается, а только не хочет давать письменные объяснения именно сегодня и напишет их завтра. Было принято решение уволить работника за прогул.
Правильно ли мы поступили?

: Вероятно, работник тянул время в надежде, что месячный срок применения дисциплинарного взыскания со дня обнаружения проступка истечет и его уже не смогут привлечь к ответственностист. 193 ТК РФ .

В целом вы поступили правильно, за исключением того, что надо было составить акт о непредоставлении работником объяснений, а не об отказе их дать. Помните, что у работника всегда есть 2 полных рабочих дня, когда он может передумать и предоставить вам объяснения своего отсутствияст. 192 ТК РФ . Поэтому лучше не рисковать, подождать и составить акт о непредоставлении объяснений.

В отношении прогульщика, желающего уволиться по собственному желанию, нужно действовать оперативно

И.Т. Гаврилова, г. Казань

Сотрудница не вышла на работу и прислала нам письмо, отправленное в день невыхода (21 марта 2011 г.), в котором просила предоставить ей с указанной даты по 1 апреля 2011 г. отпуск без сохранения содержания, а по его окончании - уволить ее по собственному желанию. Сотрудница до сих пор на работу не вышла. Можно ли расценить ее отсутствие как прогул и уволить ее не по собственному желанию, а именно за прогул?

: Как следует из вашей ситуации, работница самовольно ушла в отпуск без сохранения зарплаты, то есть совершила прогул, а значит, ее можно за это уволитьподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ; подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 .

Однако в вашем случае сотрудница в своем заявлении выразила намерение уволиться по собственному желанию. Конечно, это не лишает вас права уволить ее за прогулп. 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 . Но это нужно сделать в течение 2 недель с даты получения от нее упомянутого заявления. Иначе вам придется расторгнуть трудовой договор с ней по ее инициативе . Причем неважно, по какому основанию увольняется работник.

Каким днем уволить за прогул

П.Д. Тюфтяева, г. Тольятти

Сотрудник работает по скользящему графику. 25 марта 2011 г. у него рабочий день, потом два выходных. 28 марта он не вышел на работу без уважительных причин. Правильно ли мы понимаем, что раз по ТК днем прекращения трудового договора является последний день работы, то уволить работника за прогул нужно 25 марта 2011 г.?

: Нет. Увольнять работника днем, предшествующим первому дню прогула, то есть в вашей ситуации 25 марта 2011 г., некорректно. Ведь по общему правилу день прекращения трудового договора - это последний день работы сотрудника. Исключение - когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность)ст. 84.1 ТК РФ .

За работником, пока работодатель выясняет причины его отсутствия и устанавливает, были ли у него уважительные причины или нет, место работы должно сохраняться. Согласитесь, странно выглядит, когда дата затребования объяснения и дата их получения от работника - более поздние, чем дата расторжения трудового договора. Ведь после увольнения данное лицо - уже не работник и не обязан что-то представлять работодателю. В то же время и работодатель не может уволить работника до затребования у него объяснений и т. д.ст. 193 ТК РФ

К тому же возможна ситуация, когда после совершения прогула работник выйдет на работу и будет еще какое-то время работать, пока работодатель будет устанавливать, совершил ли он прогул и т. п. Поэтому его никак нельзя уволить днем совершения прогула.

Правильно увольнять работника именно тем днем, когда издается приказ о его увольнении за прогул. Но, как показывает практика, даже если вы уволите работника последним рабочим днем, предшествующим прогулу, ничего страшного не случится. Ведь такой подход основан на рекомендации РострудаПисьмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1 .

Увольнение за прогул - право, а не обязанность работодателя

В.Д. Русанова, г. Санкт-Петербург

Работница не вышла из отпуска и никаким образом не давала о себе знать. Телеграммы по месту прописки и месту ее фактического жительства остались без ответа. Спустя месяц она все-таки появилась на работе и написала заявление об увольнении по собственному желанию.
Должны ли мы уволить ее по собственному желанию или ее надо уволить именно за прогул?

: Вы вправе уволить работницу за прогулподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Для этого нужно соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственностист. 193 ТК РФ . Но можете пойти ей навстречу - уволить ее по собственному желанию. Ведь привлечение к дисциплинарной ответственности - это право, а не обязанность работодателя.

Уволить работника за прогул во время болезни нельзя

Л.Т. Скворцова, г. Волгоград

Мы недавно взяли на работу новую работницу. К несчастью, она оказалась любительницей горячительного (хотя на работу в пьяном виде не приходила). С 11 января 2011 г. она перестала выходить на работу. На звонки не отвечает. Как и положено, мы все ее невыходы на работу актируем, в табеле ставим «НН».
14 февраля мы получили от нее по почте заявление о том, что она на больничном. Однако мы сомневаемся, что больничный у нее действительно есть, а тем более за весь этот срок. И руководство все-таки намерено ее уволить за прогул.
А вдруг больничный подтвердится? Что делать в такой ситуации?

: В такой ситуации работницу за прогул увольнять нельзя. Ведь у вас есть ее письменное объяснение, что она на больничном.

Поэтому пока продолжайте документировать все ее невыходы на работу. Но исходите из предположения, что она все-таки болеет. Если впоследствии это не подтвердится, то вы сможете ее уволить за прогул.

Прогул – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (). Напомним, под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Работодатель вправе расценивать как прогул в том числе и следующие обстоятельства (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 " "; далее – Постановления Пленума ВС РФ № 2):

• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения ();
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о его досрочном расторжении ( , );
• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Несмотря на кажущуюся прозрачность этих положений, работодатели, а иногда и суды, и по сей день встают в тупик, решая вопрос о том, являются ли прогулом те или иные действия работника. И нередко выводы, к которым они приходят, оказываются поспешными.

Рассмотрим несколько конкретных дел об увольнении сотрудников за прогул, а также причины, по которым работодателям не следовало принимать такое решение.

Как увольнение по собственному желанию превратилось в прогул

1 ноября 2013 года Д. подала своему работодателю, индивидуальному предпринимателю К., заявление об увольнении по собственному желанию. Ориентируясь на положения , сотрудница полагала, что подлежит увольнению по истечении 14-дневного срока, то есть 15 ноября 2013 года. Этот день стал для Д. последним рабочим, но с ней не был произведен расчет и не была выдана трудовая книжка. С 18 ноября она уже начала трудиться у другого работодателя. Однако предприниматель счел, что сотрудница продолжала работать у него и по истечении срока предупреждения об увольнении. Поэтому, когда 6 декабря 2013 года Д. потребовала направить в ее адрес трудовую книжку и другие связанные с работой документы, не выданные в последний день работы, она получила ответ о том, что трудовые отношения с ней не расторгнуты, и, следовательно, запрошенные документы не могут быть ей выданы. А в феврале 2014 года работодатель все-таки уволил ее, но за прогул, оформив соответствующий приказ.

Узнайте об особенностях процедуры увольнения сотрудника, которого нет на рабочем месте, из материала
"Увольнение отсутствующего работника за прогул" в Энциклопедии решений интернет-версии системы ГАРАНТ.
Получите бесплатный доступ на 3 дня!

Д. сочла эти действия незаконными и обратилась в суд с иском, в котором просила признать увольнение за прогул незаконным, обязать К. издать приказ об увольнении Д. по собственному желанию 15 ноября 2013 года и взыскать с бывшего работодателя все причитающиеся выплаты, а также компенсацию морального вреда.

Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал (решение Фрунзенского районного суда города Саратова от 17 апреля 2014 г. по делу № 2-1209/2014). При этом он основывался на представленном работодателем табеле учета рабочего времени, в соответствии с которым Д. работала у К. до 19 ноября 2013 года включительно. Суд подчеркнул: поскольку по истечении срока предупреждения сотрудница продолжила работать у К. и не настаивала на увольнении, это дало работодателю право продолжить действие трудового договора (). А, следовательно, дальнейшая неявка Д. на работу была правомерно истолкована К. как прогул.

Сотрудница с этой позицией не согласилась и обратилась с жалобой в вышестоящий суд, требуя отменить вынесенное решение. И апелляция встала на сторону Д. ().

Суд указал, что из содержания табеля учета рабочего времени за ноябрь 2013 года нельзя достоверно установить факт явки или неявки Д. на работу, так как в этом табеле имеются противоречия: после 15 ноября 2013 года в дни с 20 по 23 ноября и с 25 по 29 ноября 2013 года наряду с указанием о явке истца на работу также есть сведения о прогуле. К тому же табель учета рабочего времени не является бесспорным подтверждением выполнения истцом работы после 15 ноября 2013 года, а других доказательств работодатель не представил.

Апелляционный суд также напомнил, что сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не предусмотрен законом (). Течение указанного срока начинается на следующий день после того, как работодатель получит от работника заявление. По соглашению между сторонами трудовой договор может быть расторгнут и раньше. Таким образом, ответчик, получив 1 ноября 2013 года от Д. заявление об увольнении по собственному желанию и не согласовав с сотрудником иной срок, должен был издать приказ об увольнении истицы 15 ноября 2013 года, то есть по истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении. Кроме того, раз сотрудница не вышла на работу и уже устроилась на другое место, оснований считать, что она не настаивает на увольнении, не было. Поэтому суд указал, что неявка Д. на работу после 15 ноября 2013 года не может считаться прогулом.

В связи с этим суд отменил ранее вынесенное решение и удовлетворил требования истца о возложении на К. обязанности издать приказ об увольнении Д. по собственному желанию 15 ноября 2013 года, а также о выплате 10 тыс. руб. в счет возмещения морального вреда.

НАША СПРАВКА

Условно прогулы можно разделить на две группы: кратковременные (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся (когда найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным).

В первом случае все просто. Главное, соблюсти требования и до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае его отказа нужно составить соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для увольнения, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте. И уже после этого можно составить приказ об увольнении.

Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит. Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая средний заработок за время вынужденного прогула. Для разрешения этой ситуации можно направить сотруднику по почте письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам. Важное значение имеют докладные от непосредственного руководителя отсутствующего сотрудника, подтверждающие факт отсутствия. Если все же местонахождение сотрудника не будет установлено, уволить его можно будет как безвестно отсутствующего (), если соответствующее решение будет принято судом.

Как отсутствие у работодателя больничных листов от беременной сотрудницы обернулось увольнением

27 июля 2012 года Н. встала на учет в женской консультации в связи с беременностью, о чем спустя три дня известила по почте директора предприятия. Позже выяснилось, что это письмо не дошло до адресата и было возвращено отправителю. Кроме того, в период со 2 по 10 августа 2012 года сотрудница была на больничном, который представила работодателю. Впоследствии Н. неоднократно получала листки нетрудоспособности, которые направляла руководству по почте, однако ни одно из них до работодателя не дошло. В связи с тем, что Н. длительное время отсутствовала на рабочем месте, руководство предприятия направило ей уведомление о необходимости явки на работу для предоставления объяснений. Получив это уведомление, сотрудница на работу так и не явилась и не представила оправдательных документов отсутствия на рабочем месте. Работодатель зафиксировал в акте факт отсутствия письменного объяснения работника и издал приказ об увольнении Н. за прогул. Об этом сотруднице стало известно из полученного ею 12 апреля 2013 года письма за подписью директора общества.

Н. посчитала, что работодатель нарушил запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя () и обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе.

Суд первой инстанции в удовлетворении заявленных требований отказал (решение Октябрьского районного суда г. Краснодара от 8 октября 2013 г. по делу № 2-668/2013). Суд подтвердил, что Н. передала работодателю больничный лист на период со 2 по 10 августа 2012 года, однако подчеркнул: никаких пояснений о причинах отсутствия до и после этих дат от нее не поступило. К тому же работодатель не располагал сведениями о беременности истицы. В связи с этим, по мнению суда, имело место злоупотребление Н. своим правом (), и поскольку ответчиком была полностью соблюдена процедура увольнения сотрудника за прогул, это дало ему право применить к Н. данное дисциплинарное взыскание.

Судом апелляционной инстанции вынесенный судебный акт был оставлен без изменения ().

Свою позицию Н. решила отстоять в кассационной инстанции и подала жалобу в ВС РФ, который с требованиями истицы согласился ().

Высший суд напомнил о позиции КС РФ, который в свое время отметил, что норма о запрете увольнения беременных женщин по инициативе работодателя призвана обеспечить стабильность положения таких сотрудников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен (). ВС РФ также добавил, что в случае грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей ее можно привлечь к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.

Кроме того, закон не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности или нет (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 " ").

Это стало основанием для отмены актов, вынесенных судами первой и апелляционной инстанций, и дело было направлено на новое рассмотрение.

Как подработка у другого работодателя в связи с задержкой зарплаты была принята за прогул

Д. работал на заводе П. с 13 января по 18 апреля 2014 года. В связи с возникшей задержкой в выплате заработной платы он решил поискать иные источники дохода. 10 апреля 2014 года Д. написал на имя генерального директора завода заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы, поскольку он нашел подработку у другого работодателя. Однако согласия руководителя он не получил и отпуск за свой счет в установленном порядке оформлен не был. Несмотря на это, сотрудник на работу не вышел. Заявление о приостановлении работы в связи с задержкой зарплаты Д. руководству также не предоставил (). В связи с этим работодатель счел отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом и уволил его с соблюдением предусмотренной законом процедуры ().

Не согласившись с решением руководства, Д. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции в иске Д. отказал (решение Советско-Гаванского городского суда Хабаровского края от 20 мая 2014 г. по делу № 2-604/2014). Свою позицию он мотивировал тем, что Д. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, самоуправно до начала рабочей смены покинув рабочее место.

Однако с такой позицией не согласился прокурор – и подготовил апелляционное представление, в котором просил это решение суда отменить. Но суд апелляционной инстанции оставил представление прокурора без удовлетворения (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 8 августа 2014 г. по делу № 33-4885/2014). А вот кассация сочла позицию прокурора обоснованной, вынесенные ранее судебные акты отменила и направила дело на новое рассмотрение (постановление президиума Хабаровского краевого суда от 13 апреля 2015 г. по делу № 44-г-26/2015). Повторно рассматривая это дело, суд апелляционной инстанции пришел к следующим выводам ().

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (). Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела (). А обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Факт несвоевременной выплаты работникам заработной платы работодатель не оспаривал. Напротив, в судебном заседании он пояснил о том, что предприятие находится в трудном финансовом положении, что и повлекло за собой задержку в выплате зарплаты. Как подчеркнул суд, обязательность оплаты труда закреплена в действующем законодательстве. Более того, ТК РФ, запрещая принудительный труд, называет одним из его признаков нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее в неполном размере (). И поскольку работодатель свои обязанности по своевременной и полной выплате заработной платы работнику не исполнял, дисциплинарное взыскание в виде увольнения, даже несмотря на отсутствие заявления о приостановлении работы в связи с задержкой зарплаты, было применено к Д. без учета тяжести совершенного им проступка и обстоятельств его совершения.

В результате требования Д. о восстановлении его на работе были удовлетворены. В его пользу были взысканы средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда.

Как свадьба стала причиной увольнения

С 21 февраля 2008 года С. работал в обществе Р. Действующий в компании коллективный договор предусматривал предоставление работникам по случаю регистрации брака отпуска продолжительностью до пяти календарных дней, один из которых предоставлялся с оплатой в размере тарифной ставки (оклада), а остальные – без сохранения заработной платы. О своем отсутствии на работе в связи с регистрацией брака С. заблаговременно предупредил своего непосредственного начальника в устной форме. Однако, как только сотрудник вышел на работу, от него потребовали письменное объяснение о причинах отсутствия, а затем он был уволен за прогул.

Полагая, что увольнение было незаконным, С. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Как установил суд, основанием для увольнения С. послужило отсутствие его на работе без уважительной причины, поскольку письменное уведомление о необходимости взять отгул по причине регистрации брака он так и не представил. В связи с этим суд первой инстанции встал на сторону работодателя и в удовлетворении иска отказал (решение Железнодорожного районного суда г. Хабаровска от 1 апреля 2015 г. по делу № 2-1303/2015).

С. обратился в суд апелляционной инстанции, который занял диаметрально противоположную позицию ().

Суд отметил, что в соответствии с условиями коллективного трудового договора истцу не могло быть отказано в предоставлении отпуска по случаю регистрации брака. Отсутствие письменного уведомления работодателя об отсутствии на рабочем месте по личным обстоятельствам само по себе не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как нарушение указанной процедуры не исключает наличия у работника уважительной причины отсутствия. Кроме того, в результате совершенного истцом проступка каких-либо негативных последствий для работодателя не наступило. Учитывая, что С. ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, суд заключил: его увольнение произведено без учета обстоятельств, явившихся причиной его отсутствия на рабочем месте, и тяжести совершенного проступка.

В результате увольнение было признано незаконным, С. восстановлен в должности, а на работодателя возложена обязанность выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсировать причиненный моральный вред.

Поскольку обязанность работодателя предоставить сотруднику отпуск без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака предусмотрена законом (), выводы суда распространяются на все случаи неявки на работу из-за собственной свадьбы – вне зависимости от того, были ли соответствующие положения закреплены в коллективном договоре.

Таким образом, даже если признаки прогула налицо, суд может признать увольнение незаконным. Существенными при вынесении решения станут не формальные обстоятельства (например, отсутствие больничного листа или письменного заявления о предоставлении отпуска), а фактические (истечение срока уведомления об увольнении по собственному желанию, беременность, задержка заработной платы, свадьба и иные уважительные причины неявки сотрудника на работу).

Существуют ли уважительные причины отсутствия на работе? Некоторые работодатели шутят, что только смерть считается уважительной причиной при прогуле. Но зачастую невыход на работу бывает обусловлен болезнью, свадьбой или экзаменом в университете. Давайте разберемся, что такое прогул и какие причины можно считать уважительными.

Что считается прогулом

Прогулом считается отсутствие сотрудника на работе более 4 часов подряд, но при условии, что было вычтено обеденное время, которое положено человеку по закону. Период отсутствия менее указанного срока необходимо признавать .

Прогулы делятся на две категории:

1. Без уважительной причины. Такой прогул может стать причиной , если работодатель не назначит сотруднику другое наказание.
2. По уважительной причине, когда человек был вынужден отсутствовать.

На практике часто возникают ситуации, когда работодатель не признает доводы работника уважительными и увольняет его. Тогда сотрудник может обратиться в суд и обжаловать решение.

Анализируя обстоятельства современной жизни, можно определить некоторые уважительные причины отсутствия сотрудника.

Причины личного характера

1. Болезнь или травма.

Невыход на работу обусловлен здоровьем сотрудника, когда человек обращается в больницу, но больничный лист не заводит. Многие люди отказываются от больничного, чтобы сохранить заработную плату. В этом случае сотрудник должен предоставить справку от врача, где будет указана дата приема.

2. Медосмотр.

Если человек работает в продуктовом магазине, детском учреждении, общепите, в военной, пожарной или спасательной службе, то медосмотр является обязательной процедурой, и отсутствие сотрудника не может считаться прогулом. Но если диспансеризацию работник назначил себе сам и не принес справку от врача, то это уже нельзя считать уважительной причиной.

Если сотрудник отказался выписывать больничный или находился на медосмотре, то должен предоставить справку от врача.

3. Болезнь ребенка или другого члена семьи.

Этот факт нужно подтвердить справкой от врача или взять больничный по уходу за ребенком.

4. Неожиданная поломка в сфере коммунальных услуг.

К этим причинам можно отнести утечку газа, прорыв труб отопления или водоснабжения, замыкание электричества или пожар.

5. Участие в государственных процессах.

Причина прогула считается уважительной, если сотрудник находится в суде по повестке, например, как истец, свидетель, присяжный или представитель избирательной комиссии. Согласно ст. 46 Конституции РФ, такая причина считается уважительной, потому что человек имеет право на личное участие в суде.

6. Задержка зарплаты.

Задержка выплат по зарплате более 15 дней тоже может быть уважительной причиной. Сотрудник имеет право не выходить на работу, но должен письменно уведомить об этом работодателя. Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ, отсутствие может продолжаться до тех пор, пока не будет выплачена хотя бы часть заработной платы.

Причины прогула, спровоцированные внешним фактором

Обстоятельства для прогула могут и не иметь отношения к личным причинам. Все, что можно отнести к форс-мажорным ситуациям, оправдывает отсутствие человека на работе в течение 4 часов и более.

Форс-мажорные ситуации:

1. Поломка лифта в доме – сотрудник застрял в лифте и не смог прийти на работу.
2. Дорожно-транспортное происшествие.
3. Неисправность транспорта, если нет возможности пересесть в другой автобус, троллейбус и т. д.
4. Препятствия природного характера (наводнение, гололед, сильные порывы ветра).
5. Эпидемиологическая обстановка в населенном пункте и обязательная вакцинация.
6. Задержка рейса, что создает преграды для своевременного возвращения домой из отпуска, командировки или иной поездки.
7. Отсутствие билетов в кассах любых дорожных, водных или воздушных служб.

Если у сотрудника есть подтверждение, что прогул произошел из-за серьезных обстоятельств, то вы не можете его уволить.

Причины для прогула, которые известны заранее

Иногда поводом для невыхода на работу могут быть и другие обстоятельства, которые возникли накануне или были известны заранее. К таким причинам можно отнести свадьбу, рождение ребенка или смерть близкого родственника.

Также сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом. Но работник обязан письменно предупредить руководителя об этих обстоятельствах, если такой возможности нет, то можно просто позвонить. Согласно ст. 128 ТК РФ, срок отсутствия на рабочем месте не может превышать 5 суток.

Сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом.

Не всегда прогул случается по воле работника. Иногда человек бывает вынужден задержаться или вообще не прийти на работу из-за непредвиденных обстоятельств. Но если есть обоснование прогула и оно уважительное, то вы не имеете права превышать свои полномочия и лишать сотрудника работы. Прежде чем издать , дайте подчиненному возможность оправдаться.