ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Высвобождение персонала - это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий но соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. Это заключительный этан формирования персонала организации.

Работодатель должен рассматривать серьезность и важность факта увольнения с производственной, социальной и личностной точек зрения.

Высвобождение персонала зависит от следующих факторов:

• ? инициатора высвобождения;
• ? причин высвобождения;
• ? плановости высвобождения (планируемое, экстренное);
• ? качества освобождаемых должностей;
• ? числа высвобождаемых работников (массовое, крупно- и среднесерийное, единичное).

Инициатор и причины высвобождения. Причины высвобождения могут быть самыми разными: связанными с личной жизнью работника (переезд, декретный отпуск, достижение пенсионного возраста, поступление на учебу и пр.), с его недовольством изменившимся организационным окружением (ухудшение социально-психологического климата, конфликт, изменение условий труда и пр.), с нарушением организацией или работником исполнения трудового контракта, с изменившимися условиями функционирования организации. Причины, вызывающие такие изменения, могут быть положительными (применение новых технологий, диверсификация, реинжиниринг) и отрицательными (кризис, снижение деловой активности, банкротство, уход с рынка). Результат влияния этих причин - изменение численности и (или) штата организации.

Причины высвобождения могут и не зависеть от работника или организации. Форс-мажорные причины высвобождения в данной работе рассматриваться не будут.

Наиболее болезненным для организации является уход по инициативе работника, т.е. тот вид высвобождения, который практически не прогнозируется администрацией и, как правило, происходит для нее неожиданно. Однако с точки зрения работника эго наиболее мягкий вид высвобождения: работник готов покинуть организацию, и такой вид высвобождения проходит для него психологически легче.

При уходе работника из организации по собственному желанию необходимо провести с ним заключительное интервью, главными целями которого являются анализ узких мест в организации, попытка повлиять па изменение решения об увольнении (если это ценный работник для организации и увольняется по собственному желанию), снятие взаимных претензий.

Если работник увольняется по собственному желанию, то надо подготовиться к заключительному интервью и собрать следующие данные:

• ? о характере взаимоотношений увольняющегося работника с коллегами;
• ? отношении его к работе;
• ? уровне профессиональной подготовки увольняющегося работника;
• ? наличии конфликтов личного и служебного характера;
• ? ранее высказанных пожеланиях сменить работу;
• ? доступе к информации, в том числе составляющей коммерческую тайну, и оценить вероятный период устаревания этой информации для организации;
• ? предполагаемом будущем месте работы сотрудника.

Заключительное интервью следует проводить после сбора информации. Местом проведения обычно избирают служебные помещения. Той интервью может быть либо официальным, либо доверительным исходя из реальной ситуации. Заключительное интервью обычно проводит служба управления персоналом или специалист, так как они имеют опыт проведения подобных интервью с максимальной информационной пользой для организации.

Однако достоверность причин увольнения, называемых работником в ходе выходного интервью, остается иод вопросом. Многие работники полагают, что откровенная критика негативных моментов в деятельности покидаемой организации может повредить их интересам в будущем. Для повышения достоверности данных опытные управленцы рекомендуют убедить увольняющегося в том, что информация, полученная от него, будет использована исключительно в конструктивном, а отнюдь не в мстительном ключе. Этому способствует также стандартизация включаемых в интервью вопросов и перепроверка причин увольнения работника путем сопоставления с информацией, полученной от вышестоящего персонала и других работников. При проведении выходного интервью увольняющийся рассматривается как человек, обнаруживший в работе организации недостатки, с которыми он не смог смириться, а потому его ответы на вопросы становятся чрезвычайно важным источником информации о резервах, которых, возможно, не видит руководство. Такое отношение выражается в вопросах типа: что вам больше всего нравится в работе организации, что вам меньше всего нравится в работе организации, насколько справедливо оценивается работа в организации, как вы оцениваете обстановку в организации.

Уточнить многие оценки и взгляды бывшего работника целесообразно путем «ноствыходного» интервью, проводимого лично или по телефону через 2-3 месяца после увольнения работника. К этому времени работник становится более независимым от бывшего руководства и может стать более откровенным. Кроме того, он имеет возможность сравнить свое положение на прежней работе с новым, следовательно, его оценки могут стать более объективными.

Разумеется, подобная деятельность требует много времени и сил, поэтому чрезвычайно важно обеспечить ее результативность. Для этого необходимо на основе анализа и обработки данных осуществлять меры по предотвращению текучести, которые связаны с более тщательным отбором работников в организацию и целенаправленным его удержанием в ее рамках.

Несмотря на причины увольнения, работник должен уходить из организации без обиды, раздражения, мести, не испытывая унижения. Главная цель, чтобы по окончании работы в данной организации у работника не было чувства страдания, а у работодателя - чувства неудобства.

Увольнение по инициативе организации может прогнозироваться руководством администрации. С точки зрения работников это болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и иногда принять психологически.

Иногда в сложившихся условиях хозяйствования организация сталкивается с необходимостью массового, крупносерийного и мелкосерийного высвобождения работников, что является объективной необходимостью. Причины, повлекшие такой вид высвобождения, бывают с точки зрения организации как позитивными, так и негативными. Однако с точки зрения работников этот вид высвобождения носит стрессовый характер.

Процесс сокращения штата не должен происходить хаотично. Его необходимо хорошо спланировать и подготовить. Как правило, администрация организации принимает решение, определяет сроки и общее количество людей, подлежащих увольнению. Кампания ио сокращению персонала, помимо «необходимости привести численность в соответствие с производственной загрузкой», обосновывается и идеологически, руководство демонстрирует социальную направленность кадровой и социальной политики и заботу о коллективе - эго сохранение кадрового потенциала, совершенствование структуры управления, ликвидация лишних звеньев, привлечение молодых специалистов и рабочих с целью обеспечения преемственности.

Организация должна выработать механизм высвобождения персонала. В первую очередь устанавливается численность высвобождаемых работников, которая зависит от причин высвобождения.

Второй этап высвобождения - определение сроков сокращения. Как правило, это поэтапное приведение численности работников к установленному количеству. Промежуток между этапами может быть от одного месяца до полугода. Такой подход, особенно в случае массового высвобождения, позволяет осуществить данный процесс с наименьшими проблемами как для организации, так и для региона, где она находится, избежать социальных потрясений и т.п. Регион получает дополнительное время для того, чтобы трудоустроить освободившиеся рабочие руки. Для достаточно благополучных в экономическом плане регионов данный срок может быть максимально сокращен. В депрессивных районах, а также в случае, когда организация является градообразующей, устанавливается максимально возможный интервал между этапами сокращения.

Рассмотрим категории работников, которые подпадают иод сокращение в первую очередь. Возможность увольнения каждой из категорий характеризуется с двух сторон: моральной и экономической. Под экономической стороной имеется в виду потребность самой организации. Когда речь идет о моральной стороне вопроса, проблема рассматривается с точки зрения увольняемых работников.

В первую очередь организацию должны покинуть нарушители трудовой дисциплины, затем могут быть уволены работники низкой квалификации. В экономическом смысле потеря данной категории безболезненна, а вот в моральном могут возникнуть проблемы, которые должны решаться так же, как со всеми остальными категориями работников.

Далее - остальные работники. Критерий для их увольнения может быть только один - желание и способность выполнять возложенные на них обязанности. Однако в некоторых организациях появляются категории риска. В категорию риска попадают пенсионеры, работники с маленьким стажем работы в данном подразделении или организации, вновь принятая молодежь и студенты.

Особо стоит подчеркнуть, что с экономической точки зрения существует один критерий при дифференциации персонала при массовом высвобождении - это его квалификация. Организация должна предпринимать все возможные шаги для удержания лучших работников в организации, остальными допустимо «жертвовать».

С моральной точки зрения можно рассматривать довольно большое число факторов, к которым относятся так называемые житейские обстоятельства, например возраст персонала. В первую очередь следует сокращать наиболее молодых работников при условии отсутствия у них семей и маленьких детей. Это объясняется, с одной стороны, тем, что они более адаптируемы к рынку труда, и поэтому им легче, чем людям в возрасте, найти новую работу. С другой стороны, они являются наиболее мобильной частью населения, следовательно, имеют больше шансов найти работу в другом регионе и т.д. Однако все указанные факторы должны учитываться только после рассмотрения факторов профессионализма при прочих равных условиях.

Наиболее прогнозируемый вид высвобождения персонала из организации как с точки зрения организации, так и с точки зрения работника - выход на пенсию. Однако с психологической точки зрения этот вид высвобождения иногда бывает труден. Так, статистика говорит, что наибольшее количество смертей у мужчин приходится на возраст GO- 61 год. Это объясняется тем, что мужчины тяжелее, чем женщины, переносят выход на пенсию, так как этот процесс связан с изменением статуса работника, уровнем дохода, появлением значительного количества свободного времени, и все эти изменения заметны окружающим.

Поэтому этот процесс должен находиться под пристальным вниманием администрации и служб управления персоналом. Они должны проводить определенные мероприятия с уходящими на пенсию работниками. К таким мероприятиям относятся адаптационные курсы подготовки к выходу на пенсию; скользящее пенсионирование, г.е. переход от полноценной трудовой жизни к окончательному выходу на пенсию. Для этого устанавливаются сроки, в рамках которых работники переходят к неполной трудовой неделе, к неполному трудовому дню, к определенным изменениям в оплате труда. При этом может быть постепенно изменен организационный статус работников предпенсионного возраста, например работник с должности руководителя переходит на должность консультанта, эксперта, инструктора.

Существуют также различные смягчающие этот процесс виды высвобождения, которые были успешно применены в зарубежной практике, когда массовое высвобождение и выход па пенсию совмещались.

В США применялся метод стимулирования добровольного увольнения или выхода на пенсию. Администрация но четко установленному контингенту (возраст, подразделение, стаж работы) стимулирует уход на пенсию или увольнение по собственному желанию, предлагая на какое-то время повышенный размер выходного пособия или льготные условия выхода на пенсию.

Используются различные варианты и модификации этого метода: метод «открытого окна», метод «селективного сокращения», «тактика запугивания».

Метод «открытого окна» применялся в случае, когда требовалось провести значительное сокращение аппарата. Так, фирма «Дюпон» в 1980-х гг. предложила управляющим, начиная со среднего звена, уйти на пенсию, имея не 27 лет стажа работы, а 22 года. Эффект был неожиданным. Руководство организации хотело уволить 6,5 тыс. человек, а получило вдвое больше заявлений от желающих уйти на пенсию, из них 400 человек занимали ключевые посты в фирме.

Специфика «селективного сокращения» заключается в том, что поданные заявления от сотрудников действительны в течение нескольких лет и администрация сама избирательно осуществляет увольнения в зависимости от ситуации. За этот период времени работник свыкается с мыслью об уходе из организации, успевает подыскать себе другое занятие, и процесс высвобождения проходит по более мягкой схеме.

«Тактика запугивания» применяется для стимулирования добровольных увольнений. Так, компания «АТТ» в середине 1980-х гг. стала сообщать рейтинги работников. Те работники, у которых рейтинг оказался низким, предпочли уволиться по собственной инициативе, не дожидаясь сокращения.

Увольнения в организации происходят постоянно, причем в случае увольнения по инициативе администрации психологическая ситуация может нести в себе элементы личной драмы, а возможно, и трагедии. Поэтому необходимо соблюдать определенные рекомендации, чтобы «культурно» уволить работника. Здесь можно следовать рекомендациям Стивена А. Джессефа, вице-президента фирмы по подбору персонала, который на основании профессионального опыта и длительных наблюдений обобщил следующие рекомендации но увольнению.

• 1. Не уведомляйте работников об увольнении в конце недели или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для размышления. Это не касается немедленных увольнений, т.е. тех нарушений, которые связаны с кражами и другими серьезными негативными поступками работников. Будьте деликатными и не увольняйте работника в день его рождения, годовщину свадьбы или годовщину работы в организации. Если возможно, не увольняйте женщину, когда она беременна, или разводится, или болеет, или после недавней смерти члена семьи.
• 2. Не выражайте причину увольнения своими словами и не давайте увольняемому работнику возможности подумать, что вы просто не любите его. Сообщайте причину официально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения подчиненным работы или тяжелого положения организации. Никогда не унижайте человека независимо от причины увольнения.
• 3. Не сообщайте противоречивую информацию: увольняемому работнику говорите об одной причине, а прочим работникам - о другой. Чтобы избежать конфликта, некоторые руководители сообщают своим служащим, что их должность сокращена (ликвидирована), а затем говорят оставшимся, что человек просто не выполнял свою работу. Такая тактика руководства открывает дверь для незаконных действий и заставляет оставшихся работников задуматься, честен ли руководитель с ними.
• 4. Не говорите никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что работник будет уволен. Если такая информация распространится, то эго может произвести панику во всей организации и увеличить чувство возмущения увольняемого.
• 5. Не уведомляйте слишком рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.
• 6. Не просите работника немедленно освободить рабочее место и покинуть офис. Время после работы или уик-энд - наиболее подходящее время для того, чтобы уволенный эго сделал.
• 7. За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуйтесь услугами службы безопасности организации с тем, чтобы ее сотрудники проводили уволенного из здания.
• 8. Не ждите, что уволенные будут вести себя разумно после того, как им сказали, что для них больше нет работы.
• 9. Не забывайте «золотое правило»: если ты что-то не понимаешь в поведении человека, представь себя на его месте.
• К). Поручите одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным работником до тех пор, пока он не найдет другое место работы.

Последовательность и характер процедур увольнения должны строго соответствовать требованиям трудового законодательства, не противоречить коллективному договору, положению о персонале, должностной инструкции, трудовому соглашению (контракту). В коллективном договоре обычно определяются порядок увольнения персонала в случае снижения деловой активности организации и порядок найма ранее уволенных работников в случае возрастания деловой активности. Если есть возможность, работнику выдают выходное пособие, рекомендательное письмо, оказывают помощь в трудоустройстве, переподготовке и т.н.

Процесс оповещения об увольнении по срокам зависит от закона, кроме грубых нарушений трудовой дисциплины. Но обе стороны могут обговорить и другие сроки, зафиксированные контрактом. Статьи 77- 84 ТК РФ регулируют правовые аспекты процесса высвобождения работника из организации.

При высвобождении персонала необходимо помнить о затратах, связанных с этим процессом, когда и организация, и работник несут взаимные прямые и косвенные затраты, перечень которых представлен в табл. 2.6.

Таблица 2.6

Зависимость затрат на высвобождение от его инициатора и причин

Инициатор высвобождения
			косвенные
	работник	организация	работник	организация
Работник По собственному желанию		Большие (затраты на срочное закрытие вакансии)		Средние (уменьшение привлекательности на рынке труда)
Из-за нарушения трудового контракта работодателем		(штрафные затраты па юридические действия)		Средние (уменьшение привлекательности на рынке труда
Организация Из-за нарушения трудового контракта работником	Большие (затраты на возмещение потерь, штрафы, пени, поиск другой работы)	Средние (затраты на юридическую поддержку)

Наиболее затратным для организации является высвобождение по инициативе работника, поскольку увольнение этого вида практически не планируется руководством и, как правило, происходит для нее неожиданно и соответственно связано, с одной стороны, со снижением общей производительности труда, с другой - с невозможностью оптимизировать затраты на срочное закрытие вакансии.

Высвобождение из-за неисполнения организацией трудового контракта связано для организации с затратами на выплату компенсаций работнику и судебными издержками.

Высвобождение из-за неисполнения работником трудового контракта не влечет за собой никаких затрат для организации.

Как видно из табл. 2.10, наименее предпочтительным и для работника, и для работодателя является высвобождение персонала из-за изменения численности и (или) штата. Если при позитивных причинах изменений условий работы организации возникает необходимость перераспределения персонала с единичными или среднесерийными увольнениями, то при негативных причинах изменений ее финансовое положение может оказаться таким, что сохранение прежнего объема производства продукции (выполнения работ, оказания услуг) станет невозможным не только в настоящее время, но и в будущем. В этом случае руководство организации может принять решение о проведении мероприятий по массовому сокращению численности персонала.

На затраты влияет и качество освобождаемых должностей. Если организация высвобождает рабочее место, предполагающее высокую заработную плату за квалифицированный труд, то при увольнении такого работника выходное пособие будет высоким. При увольнении этого работника по собственной инициативе резко увеличиваются затраты на наем нового работника.

Размер затрат зависит от числа высвобождаемых работников, причем если высвобождение касается работников более высокого уровня профессионализма и их число велико, то это резко увеличивает затраты па высвобождение.

Обычно в коллективном договоре определяется порядок высвобождения персонала. Если есть возможность, работнику дают выходное пособие, рекомендательное письмо, оказывают помощь в трудоустройстве, переподготовке и нр. Однако существует и законодательно закрепленная практика проведения увольнений при массовом высвобожден и и.

• 1. Минимальный период между принятием решения руководства об изменении условий или прекращении договора с работником и его фактической реализацией - два месяца. Затратами организации при этом становятся выплачиваемая работнику заработная плата и перечисляемые выплаты но ставкам страховых фондов. Косвенные затраты на этот период - уменьшение производительности труда высвобождаемого работника и связанных с ним технологически других работников.
• 2. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). Затратами организации при этом будет выплата компенсации.

Данный вариант сокращения численности и штата является самым экономичным для организации. Для работника он выгоден только в том случае, если работник уверен в быстром нахождении новой вышеонлачиваемой работы.

3. Расторжение трудового договора с работником но инициативе руководства влечет за собой дополнительные затраты но выплате выходного пособия (и. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок па период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Существуют разные ситуации, которые предшествуют увольнению, например работник в периоде, предшествовавшем увольнению, работал в режиме нормальной продолжительности рабочего времени; работник в периоде, предшествовавшем увольнению, работал в режиме неполного рабочего времени; работник в течение шести месяцев, предшествовавших увольнению, простаивал (не по своей вине); работник в периоде, предшествовавшем увольнению, находился в отпуске без сохранения содержания. В этих случаях необходимо строго следовать требованиям ТК РФ для снижения вероятности возникновения значительных затрат на высвобождение персонала.

Вопросы и задания для проверки

• 1. Выделите факторы, влияющие на потребность организации в персонале.
• 2. Дайте определение найма персонала.
• 3. Опишите преимущества и недостатки использования внутренних и внешних рынков труда при найме персонала.
• 4. Какие источники привлечения персонала бывают? Оцените их плюсы и минусы при найме персонала.
• 5. Перечислите основные параметры объявления о вакансии.
• 6. Какие методы отбора существуют? Охарактеризуйте преимущества и недостатки их использования.
• 7. Перечислите статьи затрат при найме персонала.
• 8. Дайте определение понятию «высвобождение персонала». К каким последствиям приводят ошибки при его реализации?
• 9. Какие существуют методы, смягчающие процесс высвобождения персонала?
• 10. Какие виды высвобождения персонала бывают?
• 11. Опишите организационно-экономические, правовые и социально-психологические аспекты высвобождения персонала организации.

Введение

сокращение увольнение персонал

Актуальность курсовой работы. В современном обществе человек сильно зависит от своей трудовой деятельности и поэтому, при увольнении, следует обеспечить сотруднику наиболее мягкий уход из организации, что сильно сказывается не только на его материальном положении, но и духовном состоянии.

Цель курсовой работы. Изучить основные виды высвобождения персонала организации.

Объект работы: пeрсонал организации. Предмет работы: система высвобождения персонала организации.

За последние пару лет ряд крупных предприятий России значительно сократили численность пeрсонала. Под выcвобождение попали работники, немало лет проработавшие на производствах. Практика показывает, что перечисленные тенденции, характерны и для массовых увольнений на сегодняшний день. Факторы, которые обуславливают огромное выcвобождение рабочей силы в настоящее время, общие для многих российских регионов. Массовым увольнениям почти нельзя воспрепятствовать или их невозможно запретить с помощью юридических средств. Если организация, или же часть ее, больше не являются жизнеспособными, а оздоровление представляется малоперспективным, то должны быть сделаны соответствующие выводы. Рыночная экономика не позволяет собственноручно сохранять жизнь экономически больных организаций. Свертывание производства, перестройка хозяйства соответственны как для стадии экономического подъема, так и для периода общего спада. По-прежнему попасть под сокращение могут следующие категории граждан: сотрудники, инвалиды, не имеющие соответствующей квалификации и опыта работы, а также граждане до пенсионного возраста и женщины. Другими словами, массовое сокращение с предприятий одного города или региона существенно изменяет спрос на рабочую силу.

Высвобождение персонала

Понятие высвобождения пeрсонала

Выcвобождение пeрсонала для большинства фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих, непосредственно, процесс высвобождения пeрсонала, очень широко пользуется на американских предприятиях в отличие от российских предприятий и организаций. В меньшей степени это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последнее время там ему уделяется значительное внимание. Проблемы, возникающие при высвобождении пeрсонала, основываются в значении труда, которое приобретается в индустриальном обществе. Во-первых, труд имеет большое значение материального обеспечения жизни, во-вторых, - полезного и рационального проведения свободного времени сотрудника, средства удовлетворения потребностей высшего уровня, например, самореализации. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности налаживаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Достижению указанных целей может потенциально грозить сам факт высвобождения работника. Высвобождению пeрсонала посвящено много работ отечественных и зарубежных авторов. Проблематика, связанная с выcвобождением сотрудников, изучается с позиций различных научных дисциплин: социальной и организационной психологии, экономики труда, управления организацией, управления пeрсоналом, институциональной экономики, экономики труда, трудового права, социологии, психологии личности, конфликтологии.

Выcвобождение пeрсонала - движение работников, обусловленное уничтожением рабочих мест или такой их реорганизацией, при которой меняются требования к профессии (специальности) или квалификации сотрудника, а также в связи с расторжением трудового договора по инициативе одной из сторон (работодателя или работника) или уходом на пенсию. Выcвобождение работников осуществляется в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов и должно сопровождаться организационно-психологической поддержкой со стороны администрации организации, где работает увольняемый сотрудник. Увольнение работника - установленная законодательством процедура освобождения от служебных обязанностей при расторжении трудового договора.

Управление выcвобождением пeрсонала - вид деятельности, осуществляемый администрацией организации и ее службой управления пeрсоналом в связи с увольнением работников в рамках требований ТК РФ и обуславливающий разработку и реализацию мероприятий по оптимизации численности пeрсонала социально-психологической и экономической поддержке увольняемых работников. Учитывая важность такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления пeрсоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально реализуемое смягчение перехода в иную социально-психологическую, производственную, организационно-экономическую и социально-трудовую обстановку. В особенности это относится к двум видам увольнений: по инициативе работодателя и в связи с выходом на пенсию.

Планирование сокращения или высвобождения пeрсонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования.

Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, подготовка приема на вакантные места, осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения пeрсонала.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками основывается на простой классификации видов увольнений. В данном случае критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);

Увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);

Выход на пенсию.

Относительно беспроблемным является уход работника по собственной инициативе. Профессиональная деятельность сотрудника, социальная среда при этом не меняются коренным образом, либо сотрудник готов к подобным изменениям. Такой переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником положительно. Поэтому необходимость поддержки данного работника со стороны администрации, как правило, незначительна.

Массовое выcвобождение - одно из наиболее сложных последствий технического и экономического развития общества.

Массовое выcвобождение затрагивает целый комплекс социальных и экономических проблем, требует существенных затрат со стороны общества, организаций и отдельных граждан. Основное бремя падает на лиц, подлежащих увольнению.

Если снижение численности штатов в результате индивидуальных мероприятий, таких, как ранний уход на пенсию, договоры об аннулировании трудового отношения или увольнения отдельных сотрудников, достоверно не может быть реализовано, остается только лишь инструмент массового увольнения. Разрушение трудовых отношений вопреки желаниям ищущих работу, может являться только последним средством, так как потеря рабочего места без личного участия или собственной вины часто ведет к тому, что под угрозой находится экономическая база жизнеобеспечения семьи вплоть до последствий для детей (финансирование учебы и т.п.).

Принципом при высвобождении, который, по мнению кадровой политики, обязательно должен соблюдаться, является открытость администрации организации по отношению к рабочим и служащим, а также к представителям ищущих работу. Такие серьезные переломные пункты, как массовые увольнения, не являются решениями, которые принимаются и проводятся в жизнь одним руководством организации. Оно должно:

Объяснить представителям работополучателей причины снижения занятости;

Доказать им объем сокращения штатов;

Изложить им концепцию оздоровления;

Представить им календарный график высвобождения.

Эта информация как основа для представителей интересов рабочих и служащих должна быть сделана в момент, когда представители рабочих и служащих еще могут повлиять на заключение, а также всеобъемлющей и правдивой.

Работникам своевременно, например, на внеочередных собраниях коллективов рабочих и служащих, должны быть объяснены предусмотренные мероприятия. Чем раньше те, на которых направлены эти меры, узнают правду, тем скорее они подготовятся к предстоящей ситуации и займутся поисками альтернативной работы.

Массовое выcвобождение работников, связанное с рационализацией производства, улучшением организации труда, ликвидацией, перепрофилированием организации, его структурных подразделений, полной или частичной остановкой производства по инициативе органа управления или руководителя, может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) письменного осведомления соответствующих профсоюзных органов.

После информирования представителей рабочих и служащих и коллектива организации незамедлительно следует вступить в контакт со службой занятости. Эта служба должна своевременно знать, с чем ей предстоит столкнуться, так как возможно потребуются подготовительные работы.

При закрытии всей организации затрагиваются, как правило, все работополучатели. Трудности возникают в то время, когда некоторые квалифицированные кадры должны быть переведены на другой завод или в другую организацию, чтобы своевременно спасти их от сокращения. В этом случае возникает проблема личного отбора, особенно тогда, когда всего лишь часть пeрсонала подлежит увольнению.

С точки зрения организации выбор выглядит по-другому, чем с позиций коллектива рабочих и служащих. Фирма охотно хотела бы избавиться от всех сотрудников со слабой производственной отдачей и сохранить молодые кадры и работников с более высоким уровнем знаний. Обратную позицию занимает коллектив рабочих и служащих: наиболее слабый в социальном отношении сотрудник должен иметь возможность остаться, имеющие соответствующее образование и динамичные сотрудники должны искать для себя новое рабочее место.

Этот конфликт во многих странах решен посредством компромисса. Те работники, дальнейшее занятие которых абсолютно необходимо в силу производственно-технических аспектов, не попадают под селекцию кадров. Также не подлежат увольнению специалисты и руководящие кадры, которые необходимы для продолжения существования компании.

Остальные сотрудники, не относящиеся к этой сфере, должны быть сведены в иерархический список согласно социальным параметрам, причем всегда могут сравниваться между собой только сотрудники, выполняющие точно такую же работу. Увольнению подлежат только те сотрудники, которых увольнение затрагивает меньше всего. Такими критериями являются: возраст, стаж работы в организации, алиментная обязанность состояние здоровья, возможность подыскать работу на рынке рабочей силы, а также доходы других членов семьи. При этом соображение производственной отдачи и оценка собственных качеств не являются критериями отбора.

С помощью балльной системы можно установить последовательность увольнений, причем наивысшее число баллов означает лучшую защиту от увольнения.

В России хорошо зарекомендовали себя различные способы по сдерживанию массового высвобождения, принятые в мировой практике: поддерживались инициативы работодателей по растягиванию сроков высвобождения, уменьшению его масштабов и предотвращению.

В большинстве регионов работодатели получают финансовую поддержку для выплат сотрудникам, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы, работающие неполное рабочее время.

Опыт регулирования массового высвобождения убеждает в том, что сами по себе вышеназванные меры малоэффективны без стратегических программ развития занятости и предотвращения массового высвобождения. Активная политика государства в вопросах подготовки и переподготовки работников, повышения их конкурентоспособности на рынке труда, поддержание программ по созданию новых рабочих мест создают условия для бескризисного развития рынка труда. .

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассматривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.

Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение».

Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Под высвобождением персонала понимается комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.

Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций труда, которые складываются в индустриальном обществе.

Во-первых , труд выполняет непосредственную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода.

Во-вторых , труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника.

В-третьих , труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Реализации вышеназванных функций может потенциально угрожать факт высвобождения работника.

Увольнение - прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

Увольнение персонала является одним из инструментов регулирования рынка труда организации.

На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала:

Прекращение найма на работу;

Перемещение на другие свободные места;

Сокращение продолжительности рабочего времени;

Введение укороченной рабочей недели.

Виды увольнений

Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации.

По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

Увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии - по собственному желанию);

Увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии - по инициативе администрации);

Выход на пенсию.

Увольнение работника по собственному желанию.

С позиции организации, если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников, это относительно беспроблемный вид увольнения.

Решение принимается самим работником, в большинстве случаев оценивается им позитивно, практически он готов к изменениям в профессиональной деятельности и социальной среды, необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

В этой ситуации служба управления персоналом может:

Провести заключительное интервью (в устной, так и в письменной форме), в ходе которого выявляются истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труд, требования к рабочему месту и условия труда а и т.п.);

Информировать работника о его правах и обязанностях при увольнении и т.п.;

Получить информацию о состоянии дел в организации через канал обратной связи;

Частично или полностью снять различные претензии сторон друг к другу;

Выявить недостатки в работе с персоналом и не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников.

Однако в большинстве случаев при увольнении сотрудник либо вообще не склонен давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности.

Главными целями заключительного интервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации.

Увольнение по инициативе администрации .

ТК РФ определяет исчерпывающий перечень оснований увольнения по инициативе администрации.

Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда (профессиональные, социальные, личностно-психологические, многие испытывают страх, подавленность, растерянность, так как ему потенциально, на неопределенный срок, грозит безработица), имеет негативные последствия, (потеря социальных взаимосвязей или статуса).

При увольнении персонала по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при ликвидации предприятия, сокращении штата работников и реорганизации производства.

Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе.

Главный акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.

Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач:

- с точки зрения организации - оптимизация затрат, возникающих при увольнении; анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; наглядность процесса увольнения для остающегося персонала организации.

- с точки зрения сотрудника - задачи можно разделить на монетарные, социально-психологические, карьерные.

В ряде случаев в практике управления имеет место массовое высвобождение работников, представляющее особый случай высвобождения, основными критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

Условное высвобождение работников представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда.

Локаут представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или предотвращения забастовки.

Аутплейсмент - форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.

Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.

Окончание срока контракта

Увольнение сотрудника в связи с окончанием срока контракта может быть по инициативе работодателя (категория «увольнение по инициативе администрации») или по инициативе работника.

Выход на пенсию - третий вид увольнения характеризуется рядом особенностей:

- во-первых , может быть заранее предусмотрен и спланирован;

- во-вторых , связан со специфическими изменениями в личной сфере;

- в-третьих , перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения;

- в-четвертых , человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой.

Факторы, связанные с высвобождением персонала

В практике современного управления отработан способ оценки экономической эффективности мероприятий по борьбе с излишним перемещением персонала или его уходом. Он строится на сопоставлении затрат по созданию стабильного, сплоченного коллектива с экономией, получаемой в результате снижения потерь, связанных с падением производительности труда от ухода работников.

Эти потери складываются за счет:

Падения производительности в период после принятия решения об увольнении и оформления документов об уходе (от двух недель до месяца);

Потерь, связанных с недостаточно высокой производительностью труда в период после поступления на новую работу (из-за новых условий труда, техники, технологии, ознакомления с коллективом - до 2-3 месяцев);

Потерь из-за перерыва в рабочем стаже между увольнением и поступлением на работу (от 25 дней и более);

Потерь, которые несут государство и фирма в связи с затратами на обучение работников (если человек меняет профессию, то ранее сделанные затраты в этой сфере пропадают, и, более того, его надо учить снова) и с адаптацией их на новых рабочих местах (брак, поломка оборудования, простои и т.п.).

Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.

План лекции:

Понятие высвобождения персонала

Причины высвобождения персонала

Типы высвобождения персонала

Способы частичного высвобождения персонала

Виды абсолютного высвобождения персонала

Меры, предпринимаемые организацией для смягчения ситуации увольнения

Текучесть персонала и её причины

Понятие высвобождения персонала

Высвобождение персонала представляет собой сферу управленческой деятельности по сокращению численности работников.

1. Причины высвобождения персонала

Основные причины высвобождения персона .

автоматизация и другие виды совершенствования производства, влекущие за собой снижение затрат труда;

сокращение масштабов деятельности организации;

неправильная оценка потребности в персонале при найме.

1. Типы высвобождения персонала

Выделяют 2 основных типа высвобождения работников:

абсолютное высвобождение (увольнение) сотрудников;

частичное (внутренние) высвобождение, заключающееся в со­кращении объема выполняемой работы при одновременном сохранении численности работников.

1. Способы частичного высвобождения персонала

Существуют следующие способы частичного высвобождения пер­сонала :

введение неполного рабочего дня, сокращение рабочей недели, предоставление сотрудникам временных неоплачиваемых от­пусков;

прекращение приема новых сотрудников с расчетом на посте­пенное сокращение их численности;

перевод работников из трудоизбыточных подразделений в тру­донедостаточные, равномерное распределение работников ме­жду подразделениями;

диверсификация деятельности предприятия, освоение новых видов работ для открытия новых рабочих мест.

1. Виды абсолютного высвобождения персонала

Существование различных видов абсолютного высвобождения (увольнения) персонала обусловлено такими причинами как :

увольнение по инициативе сотрудника, т. е. по собственному желанию, увольнение вследствие институциональных измене­ний в жизни сотрудника, например, рождение ребенка, уход в армию, поступление в институт;

увольнение по инициативе администрации. Такие увольнения могут быть вызваны несоответствие работника занимаемой им должности или связаны с необходимостью сокращения чис­ленности работников.

1. Меры, предпринимаемые организацией для смягчения ситуации увольнения

В случае необходимости сокращения численности персонала организация обычно предпринимает следующие меры для смягче­ния ситуации увольнения:

выплачивает денежные компенсации;

применяет процедуру "временного увольнения", заключаю­щуюся во временном сокращении работников на период спада производства;

применяет метод "аутплэйсмент", предполагающий проведение специальными консультационными службами профориентаци­онных и психологически реабилитирующих занятий с уволь­няемыми;

организует досрочный уход на пенсию для обеспечения заня­тости среди молодежи и людей среднего возраста.

1. Текучесть персонала и её причины

Текучесть персонала представляет собой явление, характери­зующееся частыми и массовыми увольнениями сотрудников, происходящих по инициативе самих сотрудников или по инициати­ве администрации, неудовлетворенной их трудовым поведением.

Основные причины текучести персонала:

неудовлетворительные условия, охрана и содержание труда;

неудовлетворительная организация труда;

трудовые конфликты, связанные с напряженными отношения­ми в коллективе и с руководством;

отсутствие перспектив продвижения по службе и профессио­нального роста.

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорга- низационный сферу труда в процессе планирования сокращения персонала .

Высвобождение персонала - это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников .

В специальной литературе по вопросам управления трудовыми ресурсами различаются понятия «высвобождение» и «увольнение» работников. Увольнение - это прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

Высвобождение же является более широким понятием, содержащим, как уже упоминалось выше, совокупность комплексных мероприятий по бесконфликтному кардинальному изменению условий жизнедеятельности индивидов. Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа сотрудников по причине экономического, структурного или технологического характера в целях уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Увольнение персонала является одним из инструментов регулирования численности сотрудников. На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала: прекращение найма на работу, перемещение на другие свободные места, сокращение продолжительности рабочего времени, введение укороченной рабочей недели .

Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций труда, которые складываются в индустриальном обществе. Во-первых, труд выполняет непосредственную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного сотрудника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Посредством труда личность определяет свое место в социальной интеграции.

Достижению указанных целей может потенциально угрожать факт высвобождения сотрудника. Исходной позицией для принятия решения о высвобождении персонала должно быть признание серьезности и важности самого факта увольнения как с производственной, так и с социальной и личностной точки зрения, так как по своим последствиям процесс высвобождения персонала неоднозначен. Для уходящих сотрудников позитивными моментами являются ожидаемые рост доходов, перспективы карьеры на новом месте 1 . Для остающихся сотрудников появляются новые возможности продвижения, но увеличиваются нагрузки, изменяется социально-психологический климат. Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, но, с другой стороны, порождает дополнительные затраты, связанные с набором и обучением новичков, ведет к потерям рабочего времени, падению дисциплины.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода сотрудника из учреждения. В соответствии с этим выделяют три вида увольнений, которые представлены в таблице 6.

1. Увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной терминологии - по собственному желанию). С позиции учреждения, это относительно беспроблемный вид увольнения. Решение принимается самим сотрудником, в большинстве случаев оценивается им позитивно, практически он готов к изменениям в профессиональной деятельности и социальной среды. Необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

Таблица 6

Классификация увольнений

1 См.: Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учеб, для вузов. М., 2011.

• 2. Увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии - по инициативе администрации). Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала и является неординарным событием для любого сотрудника. Увольнение по инициативе работодателя переживается особо тяжело, так как оно затрагивает все важнейшие стороны труда - профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Поэтому от того, как организован процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на сотрудника это событие - либо усугубит, либо смягчит ситуацию.
• 3. Выход на пенсию. Третий вид увольнения характеризуется рядом особенностей, отличающих его:
  • - может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени;
  • - связан со специфическими изменениями в личной сфере;
  • - перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения;
  • - в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой.

Процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от учреждения, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело.

Ввиду важности такого события, как уход из учреждения, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к двум видам увольнений: по инициативе работодателя и в связи с выходом на пенсию.

В современных условиях управлять процессом увольнения - значит не только неукоснительно соблюдать требования законодательства, но и оказывать людям психологическую поддержку, поскольку увольнение вызывает высокий уровень стресса и приводит к эмоциональной травматизации.

В зависимости от ситуации увольнения могут быть индивидуальными или массовыми.

При индивидуальном высвобождении персонала, проводимом при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта, составляется комплексная программа мероприятий. Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности (методы). К ним относятся:

• - юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;
• - помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;
• - психологические консультации и поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника;
• - формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.

Основное внимание в программе уделяется передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведению консультативной работы по новой профессиональной ориентации.

В общем виде такая система может предусматривать три этапа:

• 1) подготовительный;
• 2) передача работнику сообщения (уведомления) об увольнении;
• 3) консультирование.

Третий этап - консультационный - является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных сотрудников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы. Он включает три фазы:

• - через консультации делается попытка рассмотреть все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели;
• - формируется схема поиска нового рабочего места (например, разрабатываются необходимые документы, создаются сети контактов по поиску работы, организуется тренинг по участию в собеседовании и т.п.);
• - поиск рабочих мест (помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с учетом индивидуальных установок).

Под массовым высвобождением персонала понимают сокращение численности работников в связи с ликвидацией, реорганизацией, перепрофилированием предприятия. Процедура высвобождения персонала состоит из нескольких этапов.

На этапе обоснования необходимости сокращения персонала проводят конкретные экономические, финансовые, технические расчеты, доказывающие объективность причин, обусловливающих массовые увольнения сотрудников. В целях максимально возможного сохранения и рационального использования профессионального потенциала организации целесообразно проанализировать все возможные альтернативы сокращению.

Для устранения излишней численности персонала используются и менее болезненные, чем массовые увольнения, направления рационализации персонала, то есть применяется гибкая политика занятости .

Заключительным этапом процедуры высвобождения персонала является работа с увольняемыми сотрудниками. Психологами разработаны ряд рекомендаций по проведению заключительного собеседования с высвобождаемым сотрудником. Оказать содействие работодателям могут органы службы занятости путем:

• - проведения групповых и индивидуальных консультаций с высвобождаемыми сотрудниками по вопросам, связанным с их обучением и последующим трудоустройством;
• - проведения совместно с начальником учреждения анкетирования среди высвобождаемых сотрудников для определения численности и профессионально-квалификационного состава сотрудников, нуждающихся в соответствующем профессиональном обучении.

Вопросы высвобождения сотрудников УИС регламентируются Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и Инструкцией о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы. Согласно указанным нормативным правовым актам основаниями для прекращения службы в органах внутренних дел являются:

• а) увольнение из органов внутренних дел;
• б) прекращение гражданства Российской Федерации;
• в) признание сотрудника органов внутренних дел в установленном порядке безвестно отсутствующим;
• г) смерть (гибель) сотрудника органов внутренних дел.

Сотрудники органов внутренних дел могут быть уволены со

службы по следующим основаниям:

• а) по собственному желанию;
• б) достижении предельного возраста, установленного статьей 59 положения;
• в) выслуге срока службы, дающего право на пенсию;
• г) окончании срока службы, предусмотренного контрактом;
• д) в связи с нарушением условий контракта;
• е) по сокращению штатов при ликвидации или реорганизации органа внутренних дел в случае невозможности использования сотрудника органов внутренних дел на службе;
• ж) болезни (на основании постановления военно-врачебной комиссии о негодности к службе);
• з) иным основаниям, перечисленным в статье 58 положения.

Перед представлением сотрудников к увольнению уточняются данные о прохождении ими службы, подтверждаются периоды, подлежащие зачету в выслугу лет для назначения пенсии в календарном исчислении и отдельно в льготном исчислении. Согласно законодательству исчисляется выслуга лет для назначения пенсии, которая объявляется сотруднику.

О предстоящем увольнении со службы сотрудники ставятся в известность уведомлением, вручаемым сотруднику под расписку с соблюдением сроков, установленных положением. В случае отказа сотрудника от получения уведомления кадровым подразделением составляется об этом в установленном порядке соответствующий акт, а официальное уведомление об увольнении из УИС направляется заказным письмом.

Кроме того, с сотрудником проводится беседа, в ходе которой ему сообщается об основаниях увольнения, разъясняются льготы, гарантии и компенсации, вопросы трудоустройства, материально-бытового обеспечения и другие вопросы. К участию в беседах с увольняемыми по их просьбе могут быть приглашены представители кадровых, юридических, медицинских и финансовых подразделений. Если в ходе беседы с увольняемыми сотрудниками ставятся вопросы, которые не могут быть разрешены соответствующими учреждениями или органами УИС, руководители, проводящие беседы, докладывают эти вопросы на решение вышестоящего прямого начальника.

При определении основания для увольнения сотрудника учитываются его возраст, состояние здоровья, работоспособность, выслуга лет для назначения пенсии, отношение к службе, а также льготы, гарантии и компенсации, предоставляемые в зависимости от оснований увольнения в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и положением.

Если имеются основания для применения двух и более формулировок увольнения положительно аттестуемого сотрудника, с его согласия указывается та из них, которая дает право на получение наибольших гарантий и компенсаций.

Начальники учреждений и органов УИС и кадровых подразделений несут ответственность за правильное определение оснований увольнения сотрудников.

Не допускается увольнение сотрудников в период нахождения их в отпусках или в период болезни, находящихся в качестве заложника, безвестного отсутствия (до признания в установленном законом порядке безвестно отсутствующим или объявления умершим).

Увольнение со службы беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет, не допускается, кроме случаев, когда сотрудники подлежат увольнению со службы по основаниям, предусмотренным подпунктами «б», «г», «е», «ж», «з», «к», «л» и «м» статьи 58 положения.

Женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, не могут быть уволены, за исключением случая ликвидации данного учреждения и органа УИС, в котором они проходили службу, и их отказа от продолжения службы в другом учреждении, органе.

Гражданин, уволенный из УИС, имеет право в месячный срок со дня вручения приказа об увольнении обжаловать его в суде (статья 62 положения), а также право до направления жалобы в суд обратиться в вышестоящее учреждение или орган УИС за разъяснением или решением вопроса о восстановлении на службе в порядке, установленном статьей 66 положения.

• См.: Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика.
• См.: Мотивация трудовой деятельности / Под ред. В.П. Пугачева.
• См.: Потемкин В.К. Управление персоналом: Учеб, для вузов. СПб.,2010.
• См.: Сидоренко В.Н. Высвобождение персонала как элемент современной кадровой политики организаций: Учеб. М., 2011.