Теории лидерства и их характеристика. Личностные теории лидерства. Теории «личностных черт»
Последнее обновление: 09/12/2018
Еще одна статья, переведенная мной. Может понадобится кому то для реферата.
Интерес к лидерству увеличился в начале двадцатого века, особенно интересен вопрос, как люди становятся лидерами ? Лидерство - ведущая тема в социальной психологии и есть много теорий, которые пытаются объяснить различные аспекты лидерства . Определенные качества делают людей великими лидерами, или ситуативные факторы играют роль? Рождаются лидерами, или действительно ли лидерство - навык, которому можно научиться?
В ранних теориях лидерства делался акцент на том, какие существуют качества отличия между лидерами и последователями, в то время как более поздние теории смотрели на другие аспекты, такие как ситуативные факторы и уровень интеллекта и знания. Несмотря на большое разнообразие теорий лидерства, большинство может быть отнесено к одной из восьми основных направлений.
Теории Лидерства - восемь Главных Теорий Лидерства
1. Теории «великого человека»
Теории «великого человека» предполагают, что способность к лидерству является врожденной - что великими лидерами рождаются, а не становятся. Эти теории часто изображают великих лидеров как нечто героические и мифические, предназначение которых стать вождями, когда в этом возникнет необходимость. Термин «великий человек» был использован, потому что, в то время, о лидерстве думали, прежде всего, как о мужском качестве, особенно с точки зрения военного лидерства.
2. Теории «личностных черт»
В некотором роде похожи на теории «великого человека».
Теории черт предполагают, что люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидерства. Теории черт часто определяет особенности личности или поведенческие характеристики, общие для руководителей. Но если специфические черты - главные особенности лидеров, как объяснить тот факт, что некоторые люди, которые обладают этими качествами, не всегда являются лидерами? Этот вопрос - главная трудность в объяснении проблемы лидерства через эту теорию.
3. Теории «обстоятельств»
Эти теории сосредотачивают свое внимание конкретных ситуациях, и контексте в котором они происходят, это позволяет определить, какой стиль руководства лучше всего подходит для каждой конкретной ситуации. Согласно этой теории, нет универсального стиля поведения для лидера, который бы одинаково хорошо работал во всех ситуациях. Успех зависит от целого ряда факторов, включая стиль руководителя, особенностей последователей, а также различные аспекты ситуаций.
4. Ситуационные теории
5. Бихевиористские теории
Бихевиористские теории лидерства основаны на убеждении, что великими лидерами, не рождаются, а становятся. Уходя своими корнями в , в этой теории лидерства основное внимание уделяется действиям лидеров, а не их психическим качествам или внутренним состояниям. Согласно этой теории, люди могут учиться и становиться лидерами через обучение и наблюдение.
6. Теории силы и влияния
Эта теория концентрирует основное внимание на сетях власти и влиянии, которые создает лидер. В основе этой теории лежит предположение, что все дороги ведут к лидеру, и отрицается значение последователей и силы культуры организации.
7. Трансакционные теории «Теории Управления»
Все более входящая в моду трансакционная теория уделяет основное внимание отношениям между лидерами и последователями. В ней анализируется взаимная выгода от отношений на основе обмена, когда лидер предлагает определенные вещи, такие, как ресурсы или вознаграждение, в обмен на признание последователями его власти.
КТО ТАКОЙ ЛИДЕР?
I.Определение лидера.
Лидерство - это способность вести за собой людей для достижения конкретных целей.
Лидер может быть формальным (например, назначенным для осуществления руководства конкретным участком работы, подразделением). Наряду с формальным лидером в организации может быть неформальный (несанкционированный организационной структурой) лидер - человек, который в силу своих способностей и личностных качеств способен увлечь и повести за собой людей. Влияние неформального лидера на результаты работы организации нередко может быть даже более значимым, чем влияние формального лидера, не располагающего качествами, необходимыми для успешного управления людьми.
В самом широком смысле лидер – это представитель, доверенное лицо, выразитель основных интересов и ценностей группы. В современной управленческой литературе часто используется и другое понятие – лидер организации, рассматриваемый как «человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство; играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей».
Согласно Д. МакГрегору, лидерство определяется:
· характеристиками самого лидера;
· позициями, потребностями и прочими характеристиками его последователей;
· характеристиками организации (ее целями, структурой);
· социальной, экономической и политической средой
Девять естественных законов лидерства:
1. У лидера есть готовые идти за ним последователи-союзники
2. Лидерство - это сфера взаимодействия
3. Лидерство происходит как событие
4. Лидеры пользуются влиянием, выходящим за пределы формальной власти
5. Лидеры действуют за пределами формальных процедур
6. Лидерство сопряжено с риском и неопределенностью
7. Инициативы, выдвинутые лидерами, подхватывают не все
8. Лидерство - продукт сознания, способности к переработке информации
9. Лидерство - самопроизвольно возникающее явление. Лидеры и последователи обрабатывают информацию в рамках собственных субъективных, внутренних оценок и соотношений
II.Лидерство и руководство
Понятия «лидер» и «руководитель» похожи по значению, поэтому часто употребляются как синонимы. Но они не тождественны.
Лидерство – это психологический феномен, тогда как руководство – сугубо управленческий. Лидер спонтанно занимает доминирующее положение в группе с явного или скрытого согласия большинства ее членов. Его влияние и авторитет имеют в основном неформальный характер.
Руководитель – это формальный начальник, занимающий официальную должность.
Различия между лидером и руководителем определяются прежде всего тем, что неформальный лидер выдвигается «снизу», а руководитель назначается официально, извне, ему требуются официальные полномочия для управления людьми. Официально назначенный руководитель обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе и поэтому чаще, нежели кто-нибудь другой, становится признанным лидером. Однако его статус в организации и тот факт, что он назначен извне, ставят его в положение, несколько отличное от положения естественных неформальных лидеров.
Менеджер - это профессионально подготовленный руководитель. Считается, что проблемы решаются, если менеджеру удается совместить в своей деятельности функции лидера и руководителя. Но эти функции на практике часто не только не совмещаются, но и противоположны. Руководитель может частично брать на себя функции лидера. Если для лидера на первом плане стоят нравственные критерии, то руководитель занят главным образом функциями контроля и распределения.
Можно выделить следующее соотношение функций менеджера и лидера:
· лидер определяет направление движения; менеджер разрабатывает план и график продвижения в избранном направлении;
· лидер воодушевляет, мотивирует персонал; менеджер следит за исполнительностью людей и соблюдением требований к выполняемой работе;
· лидер поощряет работников в исполнении плана, менеджер следит за достижением промежуточных целей;
· лидер, оценив качество полученного результата, начинает планировать получение нового; менеджер оформляет полученный результат, добивается получения на его основе дополнительных преимуществ
Рис.1 Сравнительная характеристика менеджеров и лидеров
ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА
Классические исследования лидерства начались с обращения к проблеме использования власти и полномочий (анализ работы Макиавелли «Князь»). Макиавелли первым стал описывать политику не такой, какой она должна быть, а такой, какова она в реальной жизни, и при том вне связи с религиозными догматами и метафизическими постулатами. Этот автор отметил наличие некоей тайной связи, нечто вроде сговора между властвующим и повинующимся в пространстве власти, которая действенна и реальна в той мере, в какой остается еще нереализованной угрозой. Политические учения, ищущие основание власти в справедливости и естественных правах индивида, в свете наследия Макиавелли следовало бы охарактеризовать как стратегию защиты от страха, благодаря которому впервые обнаруживается власть. Европейская мысль движется от пугающего откровения власти к самоутверждению личности.
Проблеме лидерства посвящено значительное количество исследований в нашей стране и за рубежом. Различные подходы к этой проблеме могут быть условно разделены на следующие основные группы:
· теории личностных качеств лидера;
· поведенческие теории лидерства;
· теории лидерства, основанные на ситуационном подходе;
· теории харизматических качеств лидеров.
В ранних исследованиях специалистов по организационному поведению лидерство рассматривалось как совокупность личных черт, или характеристик, тех людей, которые воспринимались как лидеры. Более поздние исследования определили лидерство как поведение или ряд действий, направленных на то, чтобы помочь коллективу достигнуть свои цели. Если личностный и поведенческий подходы сосредоточены главным образом на лидере, на том, чем он является или что делает, то в рамках процессного подхода лидерство рассматривается как процесс развития отношений между лидерами и подчиненными. Процессный подход представлен двумя основными теориями - теорией трансформирующего (преобразующего) лидерства и теорией вертикальной парной связи. Начиная с середины 60-х годов XX столетия внимание было сосредоточено на бурно развивающихся теориях «случайного» (ситуационного) лидерства, т.е. теориях, утверждающих, что эффективное лидерство - это функция ситуации, в которой лидер и подчиненные определенным образом взаимодействуют. Ситуационный подход представлен рядом теорий и моделей, к которым можно отнести теорию случайного лидерства Фидлера, модель Врума - Йеттона-Яго, модель Херши - Бланшарда и ряд других.
1. Теория личностных качеств
Наиболее известные ранние теории лидерства были сконцентрированы на том, какие личностные качества и характеристики отличают лидера от того, кто не является им. На основе анализа результатов 20 исследований, посвященных данной проблеме, было выявлено свыше 80 таких характеристик. При этом наиболее общими чертами, которые отличают эффективного лидера от тех, кого они ведут за собой, являются:
· честолюбие;
· энергичность;
· желание вести за собой других;
· честность и прямота;
· уверенность в себе;
· способности и знания.
Однако личные качества не гарантируют успех, а их относительная важность в значительной мере зависит от других факторов, включая ситуацию, в которой оперирует менеджер. Вместе с тем в рамках данного подхода был сделан первый шаг и подведена научная база под осуществление процессов найма, отбора и продвижения персонала по личным качествам. Концепции личных характеристик находят отражение в различных программах оценки деловых качеств и развития работников.
После тщательного анализа нескольких сотен личностных черт, которыми должны обладать лидеры, ученые пришли к заключению, что если бы определенные черты были сгруппированы в укрупненные классы факторов, различия между эффективными и неэффективными лидерами можно было бы выявить. К общим критериям определения личностных черт лидера относят потенциал, стремление к развитию, ответственность, участие и вовлеченность, статус, ситуационные факторы.
Потенциал подразумевает способность индивидуума решать насущные проблемы, выражать правильные суждения и вообще работать напряженнее. Специфическими чертами человека в данном случае являются интеллект, постоянная готовность к действиям, способность к вербальному общению, оригинальность идей и, прежде всего, здравый смысл.
Стремление к развитию - вторая общая характеристика человека-лидера. Эффективные лидеры имеют тенденцию достигать лучших результатов в научной работе, имеют больший объем знаний и лучше развиты физически, чем неэффективные лидеры. Самосовершенствование, наверное, одно из самых важных качеств человека, который хочет стать лидером.
Ответственность - еще одна общая характеристика, которой обладают эффективные лидеры. Черты, которые попадают в эту категорию, - надежность, инициатива, постоянство, уверенность в себе, желание превзойти других, забота о персонале - дают возможность лидеру завоевать авторитет в организации.
Участие, ц вовлеченность имеют большое значение для эффективных лидеров. Эффективные лидеры имеют тенденцию быть более активными и более общительными, иметь больший потенциал для адаптации к различным ситуациям, демонстрировать более высокие результаты в сотрудничестве, заражая своей энергией окружающих и увлекая коллектив на достижение поставленных целей.
Статус - также признак лидеров. Эффективные лидеры, как правило, имеют более высокий социально-экономический статус и более популярны, чем менее эффективные, хотя данный признак считается рядом исследователей далеко не бесспорным.
Концепция физических качеств (высокий рост, вес, сила) не подтвердилась. Напротив, часто лидер бывает малого роста, малой физической силы.
Концепция интеллигентности предполагает, что лидерские качества связаны с вербальными и оценочными способностями личности. На основе чего делали вывод: наличие указанных личностных качеств предсказывает управленческий успех. Личностные качества лидера: интеллигентность в вербальном и символическом плане; инициативность, т. е. способность направлять активность, желания в новом направлении; уверенность в себе - благоприятная самооценка; привязанность к сотрудникам; решительность, мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин); зрелость; мотивационные способности, т. е. умение мотивировать, вызывать потребности у людей за счет гарантии работы, финансового вознаграждения, власти над другими, самореализации, достижения успехов в работе.
Теория лидерских черт до сих пор является самой старой и наиболее популярной теорией. Точнее, таких теорий очень много, но всех их объединяет одно предположение - лидер отличается от других людей набором черт характера, делающих его лидером
2.Поведенческие теории лидерства.
Если теории личностных качеств лидера делали акцент на необходимости распознавания и подбора будущих лидеров на основе выявления соответствующих личностных качеств и характеристик, то поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения.
Несмотря на многообразие теорий, относящихся к этой группе, все они могут быть сведены к тому, что определяют поведение лидера на основе двух основных характеристик:
· поведение, ориентированное, главным образом, на создание удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитие (интерес к потребностям работников, уважение к их идеям, делегирование полномочий нижестоящим работникам, забота об их продвижении);
· поведение, ориентированное исключительно на выполнение производственных задач любой ценой (при этом зачастую недооценивается необходимость развития подчиненных, игнорируются их интересы и потребности).
К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.
Одной из наиболее распространенных является теория лидерства К. Левина (1938 г.).
Она выделяет три стиля лидерства:
· авторитарный – характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
· демократический – опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
· либеральный – отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.
Эксперимент Курта Левина показал, что эффективные группы имели как автократичных, так и демократичных лидеров. Открытое лидерство связано с более высоким уровнем удовлетворения подчиненных, так как подчиненные таких лидеров оказывают меньшее сопротивление инновациям и демонстрируют более высокое корпоративное сознание, чем те, кто работают под руководством деспотичных лидеров.
Номинальный (либеральный) стиль лидерства еще не изучен настолько хорошо, насколько деспотичное и открытое лидерство, но полученные результаты показывают, что удовлетворение починенных и качество их функционирования при номинальном стиле более низкие, чем при демократичном, но выше, чем при автократичном подходе.
Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.
Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.
Согласно данной теории, различают четыре стиля руководства:
1. Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.
2. Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание – потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.
3. Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.
4. Демократический характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.
Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 – ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.
Теория «икс» исходит из предпосылок:
1. Средний человек изначально не любит работать и поэтому всегда пытается увильнуть от нее.
2. Большинство людей по причине их врожденного отвращения к труду надо постоянно уговаривать, контролировать, направлять или угрожать наказанием, прежде чем они предпримут какие-либо действия, направленные на выполнение целей, стоящих перед коллективом.
3. Средний человек предпочитает, чтобы его направляли, стремится избегать ответственности, практически лишен честолюбия и считает покой – прежде всего.
Теория «игрек» исходит из предпосылок:
1. Физические и умственные усилия для человека так же естественны, как игра и отдых. Средний человек не имеет врожденного отвращения к работе.
2. Внешний контроль и угрозы наказания – не единственные способы направлять усилия коллектива на выполнение общих целей. Люди способны на самоуправление и самоконтроль, служа цели, за достижение которой они чувствуют свою ответственность.
3. Ответственность за поставленную цель является закономерной предпосылкой чувства радости, связанного с достижением ее. Самое большое удовлетворение – удовлетворение потребности в самовыражении – может быть прямым следствием усилий, направленных на достижение общей цели.
4. Уклонение от ответственности, недостаток честолюбия и стремление к самосохранению – не врожденные свойства человека. При определенных условиях человек учится не только увиливать от ответственности, но и принимать ее на себя.
5. Воображение, творческий подход, изобретательность и способность использовать, эти свойства на благо своей организации широко распространены среды людей. Приверженцы теории «игрек» считают, что мудрое руководство не имеет других задач, кроме следующих:
· Экономически целесообразная организация элементов рентабельного предприятия – деньги, материалы, оборудование и работники.
· Поскольку у людей есть мотивация к труду, саморазвитию и принятию на себя ответственности, руководство должно лишь помогать им реализовать эти потенциалы.
· главная задача руководства – организация производства таким образом, чтобы работа людей, направленная на решение задач компании, совпадала с их личными целями.
В противоположность сторонникам теории «икс», считающими своей главной обязанностью управлять служащими, сторонники теории «игрек» стремятся помогать служащим овладеть навыками самоуправления.
В современной политологии существует несколько теорий лидерства.
Теория черт. Суть ее в объяснении феномена лидерства выдающимися:
Качествами личности. Среди черт, присущих лидеру обычно называют острый ум, способность привлекать к себе внимание, такт, чувство юмора,
Незаурядные организаторские способности, умение нравиться людям
Готовность брать на себя ответственность, компетентность и многое другое, включая фотогеничность и внешнюю привлекательность.
Ситуационная теория. Лидерство рассматривается как функция ситуации. Именно сложившееся конкретные обстоятельства определяют отбор лидера, а также его поведение и принимаемые им решения. Сущность лидера заключается не в индивиде, а в той роли, в которой нуждается определенная группа.
Теория определяющей роли последователей, (конституентов). Лидер-это человек, отвечающий ожиданиям и запросам своих последователей. В подобных случаях лидером становится личность, наиболее успешно ориентирующаяся на других. Именно группа сама выбирает лидера, соответствующего ее интересам и ориентация. Тайна лидера не в нем самом, а в психологии и запросах его последователей. Они превращают лидера в марионетку, действующую на потребу толпы, и лидер стремится удовлетворить толпу, чтобы удержать власть.
3. Функции и типы политического лидера
Интегративная – объединение и согласование различных групп и интересов на основе базовых ценностей и идеалов, признанных обществом.
Ориентационная – выработка политического курса, отражающего тенденции прогресса и потребности групп населения.
Инструментальная – определение способов и методов осуществления поставленных перед обществом задач.
Мобилизационная – инициирование необходимых изменений с помощью создания развитых стимулов для населения.
Коммуникативная – поддержание связей власти и масс с целью предупреждения отчуждения граждан от власти.
В психологии приняты различные классификации лидеров:
по характеру деятельности (универсальный лидер и ситуативный лидер);
по направленности деятельности (эмоциональный лидер и деловой лидер) и т.д.
Лидер может быть одновременно и руководителем группы, а может им и не быть.
Различают:
формальное лидерство – процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;
неформальное лидерство – процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.
Функции, выполняемые политическими лидерами, во многом определяются теми целями, которые они ставят, и той ситуацией, средой (экономической и политической), в которой им приходится действовать. Ситуация, как правило, бывает кризисная, а цель – программа действий и воплощение ее в жизнь.
Каждый политический лидер обладает специфическими чертами характера, методами взаимодействия с последователями и избирателями, способами достижения целей и т.д. Исходя из различных критериев можно выделить разные типы политических лидеров.
М. Харманн по типу политического имиджа выделяет следующие типы политического лидера: «знаменосец», «служитель», «торговец» и «пожарный».
Лидеры – «знаменосцы» – это великие люди, имеющие собственное видение действительности, собственный взгляд на происходящие события и пути их развития.
Лидер – «служитель» – выступает в роли выразителя интересов своих приверженцев, избирателей, действует от их имени. На практике эти лидеры склонны к популизму; не редко они предпочитают говорить, что от них ожидают и надеются услышать избиратели.
Лидер «торговец» – уподобляется продавцу товара, стремящемуся убедить покупателя его купить. Этот тип лидера должен обладать способностью убедить людей, которые «покупают» его идеи или планы, вовлекаются в их осуществления.
Лидер – «пожарный» – «тушит пожар», то есть быстро реагирует на те проблемы, которые возникают перед обществом, откликаются на порожденные ситуации события и проблемы и действует соответственно им.
На практике большинство политических лидеров сочетают в себе все четыре образа лидерства в различном порядке и последовательности, то есть стараются не злоупотреблять каким-то одним из них.
По стилю политического лидерства различают авторитарное-единоличное направляющее воздействие, основанное на угрозе применения силы, и демократическое – вовлекающее членов группы в управление деятельностью.
Наиболее распространенную на Западе типологию политического лидерства разработал Макс Вебер (1864–1920 гг.). Он выделил три основных типа лидерства, подчеркнув при этом, что в действительности чистые типы редко встречаются
Традиционное лидерство – право на лидерство определяется принадлежностью к Правящей элите, вере в святость и неизменность традиций (Лидером становятся в силу традиций, например, когда сын вождя племени, монарха наследует пост отца после его смерти)
Рационально-легальное лидерство – власть лидера ограничивается законом; закону подчиняются и лидеры, и массы. Установленные законы изменяются только установленными законом процедурами
Харизматическое лидерство – основанное на вере в исключительные способности вождя, который обладает харизмой (от греч. – божественный дар, благодать). Харизматический лидер полагает, что он выполняет историческую «миссию» и поэтому требует безусловного послушания и поддержки. Он должен постоянно доказывать массам свою исключительность, совершая необыкновенные подвиги.
Наиболее интересным М. Вебер считал феномен харизматического лидера. «Преданность харизме пророка или вождя на войне, или выдающегося демагога» народном собрании, или в парламенте как раз означает, – писал М. Вебер, – что Человек подобного типа считается внутренне «призванным» руководителем людей, что последние подчиняются ему не в силу обычая или установления, но потому, что верят в него» (М. Вебер Избранные произведения М., 1990 – С. 646).
Харизматическая личность осуществляла власть в разных политических системах: Ю. Цезарь в Римской империи Наполеон – во Франции, Гитлер – в Германии, Муссолини – в Италии, Ленин – в России. Мао – в Китае и т.д.
Исторический опыт человечества свидетельствует о том, что даже выдающиеся политические лидеры не могли «творить» историю по своему произволу. Черчиль и Гитлер, Ленин и Сталин и многие другие – все они по-своему были талантливыми политическими лидерами, обладали индивидуальными качествами, но их замыслы вступали в противоречие с общественным развитием.
Однако нельзя и недооценивать роль политического лидера: он может оказать значительное воздействие на ход общественного развития. В каждой конкретной ситуации проявляется личная активность, и даже субъективность решений, то есть поведение лидера может быть относительно самостоятельным. Особенно велика роль политического лидера в переломные периоды развития, когда требуется быстрое принятие решений, способность правильно определить конкретные задачи.
Бытует мнение, что лидер может решить все проблемы. В действительности жестокий, требовательный лидер может значительно активизировать деятельность масс. Но основная задача лидера – вызвать активность, устранить пассивность, вовлечь всех членов общества в управление им.
На современном этапе выделяют следующие тенденции современного лидерства:
дистанцированное отношение к массам (связь осуществляется через команду);
во многом политический лидер является символической фигурой, его имидж делает команда;
действия лидера становятся предсказуемыми, он действует в определенных рамках и предписаний;
имидж лидера делают средства массовой информации.Политический лидер формируется в политической борьбе. Долгие десятилетия в нашем отечестве ее не было большого спроса на политических лидеров. Поэтому в роли политического лидера нередко оказываются политические «кустари» с невысоким уровнем политической культуры. А это тем более требует внимательного анализа реальной действительности и изучения уже имеющегося опыта.
Выводы
Итак, проблемы политического лидерства в политологии имеют важное как теоретическое, так и прикладное значение. Деятельность политического лидера в значительной степени может способствовать, или наоборот, тормозить общественное развитие. Поэтому для отбора лидеров существуют разные психометрические и социометрические тесты и методики, успешно используемые на практике в цивилизованных странах.
Девиантное поведение как феномен общественной жизни
Понятие, формы и виды девиантного поведения
В любом обществе существуют социальные нормы, то есть правила, по которым это общество живет. Отклонение от норм столь же естественно, как и следование им. Во все времена человечество боролось со всеми формами и видами отклоняющегося поведения, потому что резкие отклонения от нормы, как в положительную, так и в отрицательную сторону, грозили нарушением стабильности общества, а стабильность всегда ценится прежде всего.
Для того, чтобы выяснить причины девиантного поведения, нужно как минимум выяснить что же вообще такое девиантное поведение. Есть два разных определения:
1) Поступок, действия человека, не соответствующие официально установленным ли фактически сложившимся в данном обществе нормам. В этом определении девиантное поведение преимущественно предмет психологии, педагогики, психиатрии.
2) Социальное явление, выраженное в массовых формах человеческой деятельности, не соответствующих социально установленным или фактически сложившимся в данном обществе нормам. В этом значении девиантное поведение предмет социологии, социальной психологии.
Девиантное поведение приобрело в последние годы массовый характер из-за динамизма социальных процессов, кризисных ситуаций во многих сферах общественной жизни, роста социальной незащищенности граждан. Поэтому оно стало объектом внимания многих социологов, социальных психологов, медиков, работников правоохранительных органов. Следовательно, возрос спрос на научные исследования девиаций, их форм, структуры, динамики взаимосвязей, а также на объяснение причин, условий и факторов, способствующих их возникновению.
Отклоняющееся поведение имеет свои этапы постепенного развития, которые сам индивид не замечает, но всегда заметит психолог, наблюдающий за ним. Зная последовательность этих этапов, можно предотвратить каждый из них. Девиация начинается с невозможности реализовать поставленную цель. Данное напряжение может проявляться как агрессия, озлобленность, направленная на других или на самого себя. Если человек долго не выходит из этого состояния, то формируется невроз - болезнь, которая возникает в результате столкновения желаний человека и печальной действительности. Тогда предпринимаются попытки достигнуть своей цели другими, отклоняющимися от норм путями. В данной ситуации выделяется несколько этапов: становление, формирование, развитие и разрешение конфликта, послеконфликтное развитие. Если в ходе разрешения конфликта цели достигаются, то девиация прекращается. Если нет, то она продолжается в формах преступности и противоправных действий.
Первый вопрос, на который стоит ответить, исследуя девиантное поведение, это вопрос о понятии «норма». Ведь если мы не знаем что такое норма, мы никогда не узнаем что такое отклонение от нее. По определению социальная норма - это необходимый и устойчивый элемент социальной практики, выполняющий роль инструмента социального регулирования и контроля. Социальная норма определяет исторически сложившийся в конкретном обществе предел, меру, интервал допустимого поведения деятельности людей, социальных групп, социальных организаций. Социальная норма находит свое воплощение в законах, традициях, обычаях, то есть во всем, что стало привычкой, вошло в быт, в образ жизни большинства населения, поддерживается общественным мнением, играет роль «естественного регулятора» общественных и межличностных отношений. Самые большие проблемы, связанные с нормами возникают в реформируемом обществе, где разрушены одни нормы и не созданы другие, исчезло прежнее мировоззрение и не появилось новое.
Изучая отклонения в поведении, важно помнить, что они бывают как позитивные, так и негативные, а соответственно имеют разные значения для общества. Позитивные - это социальное творчество, самопожертвование, сверхтрудолюбие, высочайшая преданность, выдающееся научное открытие, изобретение. Такие девиации развивают людей, помогают преодолевать консервативные стандарты поведения. Человек, имеющий в обществе статус лидера, избранника народа, героя, гения - это пример позитивного отклонения, одобряемой девиации. При этом акценты социальной поддержки всегда меняются. Если, например, появляется потребность в защите страны, то на первое место выходят военные полководцы, в другое время - политические лидеры, деятели культуры или ученые.
Но надо отметить, что нормы и девиации исторически изменяются и зависят от сложившихся в данный момент и в данном обществе социальных норм. Отклонение в других исторических условиях или в другой стране могут стать нормой, например при смене общественного строя. В 1919 году в США было запрещено потребление алкоголя, а в 1933 были открыты бары. В России в 1933 году были запрещены аборты, а в 1955 вновь разрешены. Кровосмешение в большинстве стран запрещено, но в некоторых разрешено. В большинстве стран сейчас существуют моногамные браки, а в некоторых полигамные. Странствующий монах в одной стране считается святым, а в другом просто бездельником.
Человека, который следует девиантному поведению, называют девиантом. Но есть еще такое понятие, как асоциальная личность, это безответственный человек, который не чувствует ни в чем свою вину, обвиняет во всем других людей, делает все назло и чтобы причинить вред, конфликтует с окружающими, проявляет нетерпимость и не извлекает уроков из своих ошибок. Его поведение говорит о недостаточной социализации личности. Такие люди отчуждаются от семьи, учебного заведения, общественных организаций и переходят в так называемые группы риска или асоциальные группы.
Отклоняющееся поведение имеет множество видов, типов и форм. Чтобы не запутаться в них, придумали специальные классификации. Но и классификаций оказалось слишком много, поэтому приведем самую простую и понятную:
1) По типу нарушений нормы (право, мораль, этикет).
2) По цели и мотиву (корыстные, агрессивные).
3) По субъекту (индивиды, группы, социальные организации).
4) По возрасту (дети, люди в зрелом возрасте, пожилые).
Наша конечная цель - изучить причины девиантного поведения. Но невозможно назвать всего несколько причин для такого большого количества типов отклоняющегося поведения, ведь для каждого вида и для каждой формы они свои. Поэтому для начала охарактеризуем кратко виды и формы девиантного поведения. Итак, виды:
1) Насилие - применение субъектом различных форм принуждения в отношении других субъектов с целью приобретения или сохранения экономического и политического господства, завоевания прав и привилегий, достижения других целей. Насилие является одной из форм агрессии - поведение, цель которого заключается в нанесении ущерба, вреда, в стремлении унизить, уничтожить, принудить кого-либо к каким-либо действиям. Готовность субъекта к агрессивному поведению называется агрессивностью.
Виды агрессии (классификация номер 1):
а) Реактивная - гнев, ненависть, враждебность.
б) Инструментальная - целенаправленная и заранее спланированная.
Виды агрессии (классификация номер 2):
а) Физическое насилие - нанесение физических повреждений.
б) Психическом насилии - психическое воздействие, приводящее к срывам и другим негативным последствиям.
в) Сексуальном насилии - вовлечение в сексуальные действия.
Виды агрессии (классификация номер 3):
а) Садизм - насилие, направленное на кого-то, стремление к жестокости, наслаждение чужими страданиями.
б) Мазохизм - насилие, направленное на себя, самобичевание, причинение себе страданий.
2) Наркомания - психическое, а иногда и физическое состояние, возникающее в результате взаимодействия между живым организмом и наркотическим средством, характеризующееся особенностями поведения и другими реакциями, которые всегда включают потребность в постоянном или периодически возобновляемым приеме этого наркотического средства с целью испытать его психическое воздействие или избежать дискомфорта, связанного с его отсутствием.
3) Токсикомания - заболевание, вызванное потреблением токсических веществ, то есть употребление таблеток транквилизаторов, кофеина, полученного от крепкого чая - чифиря, вдыханием ароматических веществ бытовой техники.
4) Пьянство - неумеренное употребление алкоголя, которое наряду с угрозой здоровью личности, нарушает ее социальную адаптацию. Алкоголизм характеризуется патологическим влечением к спиртному, сопровождающемся социально-нравственной деградацией личности. Алкогольная зависимость развивается постепенно и определяется сложными изменениями, которые происходят в организме пьющего человека и принимают необратимый характер: спирт становится необходимым для поддержания обменных процессов.
Виды алкоголизма:
а) Бытовой - человек еще способен контролировать количество спиртного.
б) Хронический -человек не может не употреблять алкоголь.
5) Проституция - практика половых отношений вне брака, осуществляемых за вознаграждение в той или иной форме, которое служит основным, либо существенным дополнительным источником средств для избранного образа жизни.
Признаки проституции:
а) Род занятий - удовлетворение сексуальных потребностей клиентов.
б) Характер занятий - систематические половые связи с разными лицами без чувственного влечения и направленные на удовлетворение половой страсти клиента в любой форме.
в) Мотив занятий - заранее согласованное вознаграждение в виде денег или материальных ценностей, которые являются основными или дополнительными источниками существования.
Виды проституции:
а) Мужская
б) Женская
в) Детская
6) Самоубийство - намеренное лишение себя жизни.
Виды суицида (классификация номер 1):
а) Завершенный суицид.
б) Суицидальные попытки.
в) Намерения.
Виды суицида (классификация номер 2):
а) Индивидуальный.
б) Массовый.
7) Правонарушение - юридические факторы, которые противоречат нормам права и нарушают установленный в стране порядок.
Виды правонарушений:
а) Преступление - общественно опасное деяние, предусмотренное уголовным законом, виновно совершенное вменяемым лицом, достигшим возраста уголовной ответственности. Например, убийство, изнасилование, воровство.
б) Проступок - противоправное и виновное деяние, не представляющее собой большой общественной опасности и регулирующаяся нормами различных отраслей права. Например, вызывающая манера поведения, сквернословие, пьянство, бродяжничество.
Формы девиантного поведения:
1) Отклонение в сфере морали - нарушение моральной нормы с точки зрения достоинства, чести, долга, ответственности. Моральная норма - модель поступков человека, его определенных идеальных черт. В различных исторических условиях понятие моральной нормы разное. В ходе всего исторического развития выработаны следующие нравственные принципы: любовь к Родине, Отечеству, своему народу; нетерпимость к национальной и расовой неприязни; добросовестный труд; гуманные отношения и взаимное уважение между людьми; взаимопонимание в семье; честность и правдивость; нравственная чистота, простота и скромность.
а) Попрошайничество.
б) Использование государственной собственности.
в) Проституция.
г) Азартные игры.
3) Бюрократизм - аномалии в деятельности управленческого аппарата, выражающаяся в различных злоупотреблениях, допускаемых должностными лицами.
Виды бюрократизма:
а) Канцелярщина.
б) Волокита.
в) Пренебрежение к существу дела ради соблюдения формальностей.
г) Неудовлетворительная организация дела.
д) Приверженность старым методам управления.
Различая формы и виды отклоняющегося поведения, надо иметь в виду, что не бывает чистых типов, практически все девианты имеют сразу несколько разновидностей. Например, проституция и преступность почти всегда сочетаются с алкоголизмом и наркоманией.
Все вышесказанное дает примерное представление о девиантном поведении, что в дальнейшем поможет раскрыть его причины и изучить социальные условия возникновения.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
1.Обзор теорий лидерства
1.1 Основные теории лидерства
1.2 Новейшие теории лидерства
2.Исследования лидерства методом "управленческой решетки" и "жизненного цикла"
Заключение
Список литературы
Введение
Добивающиеся успеха организации, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. У. Тейлора - основоположника научной организации труда и менеджмента. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой авторитет руководства считать наиболее эффективным.
Тема лидерства актуальна в наши дни для многих сфер жизни: бизнеса, политики, спорта и др. «Суммируя» различные определения, лидерства можно обобщить, что лидерство - это способ влияния и управления. Для многих лидер - это предводитель, смотрящий вперёд, руководящий людьми и двигающий их к цели.
Чем отличается обычный человек от эффективного лидера? Множество учёных занимается этим вопросом уже довольно давно. Теория великих людей - это один из наиболее известных и простых ответов на этот вопрос. Её сторонники -- историки, политологи, психологи и социологи -- считают, что человек, который обладает определённым набором личностных черт, будет хорошим лидером вне зависимости от характера ситуации, в которой он находится. Абсолютным воплощением данной теории является понятие харизматического лидера, перед которым преклоняются окружающие.
Интерес к теме лидерства постоянно растет, И происходит это по двум причинам: первая связана с растущей потребностью компаний в лидерах, а вторая проистекает из почти магического влияния слов лидер и лидерство на сознание большинства людей.
В настоящее время имеется большое количество теорий лидерства, которые часто противоречат друг другу. Это приводит к тому, что руководители и менеджеры компаний, обращающиеся к работам по теории лидерства, очень часто чувствуют себя обескураженными. Созданная социологами теория великих людей, ставшая результатом обширного контент-анализа информации о выдающихся личностях, их поведении, жизни, развитии, выделяла традиционные черты лидеров и их характеров. Лидерство в менеджменте предполагает более узкий подход, поскольку рассматриваются роли и черты лидера бизнес-структуры, который нашел свое отражение в концепции лидерских качеств.
Уже первые научные исследования в области организационно-управленческой деятельности, приведшие к появлению теории менеджмента, выделили проблему лидерства, и хоть чаще всего речь шла о качествах руководителей и начальников, подразумевались именно лидеры в организации. Идеальный руководитель должен быть эффективным менеджером, то есть обладать навыками и приемами лидерства.
Цель данной работы - анализ проблемы лидерства и руководства, а также теорий и методов исследований лидерства.
Задачи работы:
1. Изучить особенности проблемы лидерства и руководства;
2. Рассмотреть теории лидерства;
3. Рассмотреть методы "управленческой решетки" и "жизненного цикла".
1. Обзор теорий лидерства
1.1 Основные теории лидерства
«Основными» или «популярными» теориями лидерства принято считать следующие:
- «Великих личностей»;
- «Личностных черт»;
- «Случая»;
- «Ситуационная»;
- «Поведенческая»;
- «Партисипативная» /«соучастия»/;
- «Трансакционная» /«сделки»/;
- «Трансформационная» /превращения/.
Согласно теории «великих личностей» лидером рождаются, а не становятся. Им, этим личностям - Александру Македонскому, Юлию Цезарю, Наполеону, Чингисхану, Петру Великому, Бисмарку, Ленину, Сталину, Де Голлю, Ганди, Мао Цзедуну, другим «великим» было предназначено исполнить свою миссию; они появляются точно в нужное время, играют судьбоносную роль в жизни не только современников, но и будущих поколений. Историография и художественная литература изобилует именами «великих личностей», «героев» - правителей, полководцев, пророков, политиков, реже - представителей науки, искусства и бизнеса. Крайне трудно выделить особенности искусства лидерства из их жизнеописания, окутанного легендами, мифами, истинными и вымышленными историями, порой и ложью.
Феномен обладания властью порождает и постоянно воспроизводит веру в исключительность, избранность правителей. «Тайна власти, тайна подчинения людей носителям власти до сих пор не вполне разгадана», - справедливо заключает Николай Бердяев и указывает на одну из причин - своеобразный самогипноз подчиненных и последователей: «И если бы люди не обладали способностью подвергаться гипнозу, то неизвестно, какая власть могла бы удержаться» 1 Действительно, именно масса создает себе кумира, без подчиненных нет правителя, без последователей - лидера. Эту взаимозависимость, отражающую саму суть лидерства, потому и трудно заметить в теории «великих личностей», что лидер воспринимается уже как носитель власти, да и сами приверженцы данной теории, видимо, не избавлены от самогипноза.
Теория «личностных черт» содержит в себе элементы экспликации: сторонники теории пытаются обосновать, какой именно набор личных качеств обеспечивает индивиду выполнение роли лидера.
Тем не менее, подход с точки зрения «личностных черт» имеет определенную прагматическую ценность, ибо способствует созданию и весьма успешному применению различных тестов профессиональной пригодности.
«Ситуационная» теория лидерства в какой-то мере соединяет предыдущие две теории, поскольку успех или провал лидерства объясняет, насколько адекватно лидер, предпринимая определенное действие, способен учитывать изменения ситуации. В отличие от интерпретаций, согласно которым лидером становятся по воле Провидения или благодаря набору определенных качеств, здесь не оспаривается одаренность, предназначение, важность личностных качеств и т.п., однако считается, что все это необходимо, но вовсе недостаточно, для того чтобы, стать реальным лидером: качества личности, ее предназначение должны реализоваться в определенной ситуации. Именно ситуация фактически выдвигает на роль лидера ту или иную личность.
Основная идея теории «случая» заключается в том, что нет наилучшего стиля лидерства, пригодного при всех обстоятельствах. Чей-то даже самый удачный опыт в какой-то области может себя не оправдать в другой области, при ином лидере. Следует учитывать особенности как среды, так и последователей; лидер должен быть способен и готов действовать по обстановке. Эта теория похожа на предыдущую, и некоторые теоретики их рассматривают как единую. Однако теория «случая» имеет гораздо больший охват. Согласно «ситуационной» теории у лидера имеется постоянный стиль, и от него требуется наилучшим образом приспособить свой стиль к изменениям ситуации; согласно же теории «случая» заранее невозможно говорить о предпочтительном стиле: наилучший стиль лидерства формируется с учетом многих обстоятельств.
По версии «поведенческой» теории, лидерами не рождаются, а становятся. Любой человек способен стать лидером, если его не только обучат профессии, но и искусству человеческих взаимоотношений, сформируют у него необходимые коммуникативные умения. «Лидерство - это, по сути, правильно выбранное поведение». Это так, разумеется: именно поведенческие ошибки не только препятствуют становлению лидера, но и многих лишают этой роли.
В основе «партисипативной» теории лидерства лежит идея командной работы, соучастия подчиненных в принятии управленческих решений, мотивации к соучастию. Своим собственным примером, чутким отношением к мнению сотрудников, обеспечением условий для свободного выражения замечаний и предложений лидер способствует сплоченности членов организации, осознания ими общности целей и аккумуляция их сил и способностей.
Суть «трансакционной» теории лидерства - это некая прагматическая философия сделки. Поскольку лидер и его последователи находятся на разных уровнях внутриорганизационной властной структуры, то он уже в силу своего высшего статуса имеет право требовать исполнения, из чего следует также его право, как награждать прилежных работников, так и наказывать нерадивых. Последователи сами, по своей воле оказались в структуре этих взаимоотношений, взяли на себя обязанность подчинения. Они заключили со своим лидером своего рода сделку, обеим сторонам она выгодна, пока соблюдаются условия сделки.
Если предыдущая теория смахивает на экономическую сделку, то «трансформационная» теория лидерства акцент делает на нравственной стороне взаимосвязи лидера и последователей, их взаимной зависимости, взаимопомощи, взаимном доверии. Сторонники этой теории особо подчеркивают важность личного примера лидера, который, выдвигая перед своими последователями и подчиненными общие цели, сам же собственным поведением способствует их достижению. Происходит своего рода трансформация ролей - лидер сам выступает исполнителем, его же идеи, целеполагания передаются последователям. Трансформационные лидеры служат для последователей примером подражания: доверяя и уважая лидера, последователи интериоризируют его идеи.
1.2 Новейшие теории лидерства
Согласно теоретикам «совместного» или «разделенного» лидерства, лидер - это не тот, кто лучше других видит общие цели и направляет их действия на реализацию этих целей. Лидерство - общее явление, вид межличностного общения, в рамках которого участники получают возможность обнаруживать свою способность воздействовать на поведение других. Фактически, лидер тут - не в единственном числе: все вместе одновременно являются лидерами.
Преимуществами подобного лидерства считаются взаимное доверие соучастников, взаимосвязь, взаимная преданность и забота, высокая взаимооценка, вера в собственные силы. Примечательно то, как теоретики сравнивают данную теорию с другими. Так, согласно одной из сравнительных таблиц, если «классический лидер» это тот, кто является лидером, поскольку занимает определенную позицию, то «совместное» лидерство - это качество межличностного общения. При «классическом» подходе качество лидерства оценивается по характеру решенных задач, при «совместном» лидерстве - по тому, каким образом люди совместно работают. При первом подходе между лидером и последователями существуют четкие различия по компетенции, потому именно лидер ищет решения, причем иногда в условиях секретности, при втором же - все взаимосвязаны, все стремятся улучшить работу, высоко ценятся открытость и честность.
В целом, идея «разбивки» лидер-личности на лидер-группу соответствует основным концептам постмодернистской философии, в частности, обоснованию необходимости децентрализации управления, отрицанию стабильных принципов и правил, замене причинно-следственных связей сетевой реальностью, совместного принятия решений вместо единоличного и др. Но столь категоричное умаление важности индивидуалистического начала в управлении и в публичной жизни в целом противоречит самой сути лидерства. Кроме всего прочего, лидер отличается мощной потребностью в новых достижениях. Без этого весьма трудно представить успешного лидера в какой-либо сфере деятельности. Также трудно представить, что посредством группового лидерства эту потребность можно удовлетворить в той же мере, как при индивидуальных достижениях. Подтверждение данного предположения мы находим в работе британских специалистов. Исследуя диспозицию лиц с ярко выраженной потребностью в достижениях к внутриорганизационному сотрудничеству, авторы приходят к выводу: «Кто стремится к достижениям, предпочитает работать в одиночку. Они ценят только самостоятельные достижения, если же достигнутое - плод коллективных усилий, ценность достижения в их глазах сразу же снижается» 2 .
Не менее примечательно исследование специалистов Антверпенского университета, относящееся к примению во внутриорганизационной командной работе принципа «функционального разнообразия». Оказывается, что передача функций сверху вниз (делегирование полномочий) «может повлиять на деятельность организации как благоприятным, так и негативным образом», в частности, «принятие командных решений гораздо затратны, чем индивидуальные решения». А одна из причин в том, что руководители высшего уровня, даже если в какой-то мере готовы формально делить с другими свою статусную власть, то отнюдь не готовы столь же любезно предоставить другим свои знания (информационную власть).
Но если оставить общество совершенных людей и говорить о нормальной человеческой психике, то следует признать тот факт, что ей присуще не только стремление к власти, лидерству, но и вполне нормальное стремление к добровольному подчинению. У специалиста по «человеческому капиталу» Кевина Берчерлмана один из сформулированных им «пяти законов лидерства» прямо гласит: «Подчиненные хотят, чтобы их менеджеры были лидерами» 3 .
Все сказанное прямо противоречит эгалитаристской философии «совместного» лидерства, но есть еще один момент. Каким образом личность выдвигается на роль лидера, какова мотивация того, кто считает, что именно он лучше других понимает интересы данного сообщества, перспективу развития, именно он способен принимать лучшие решения, потому и именно он должен направлять других к совместной цели?
А если сей претендент дефектная, неполноценная, закомплексованная личность, и потому стремление к власти над людьми имеет сугубо эгоистичную мотивацию?
Если даже идея разбивки лидер-личности на лидер-группу весьма привлекательна с точки зрения равенства, демократии и других ценностей, то весьма опасна в сугубо практическом плане. Расщепление единоличного лидерства может привести к рассеиванию ответственности: вместо желаемой общности гармонично действующих, взаимно дополняющих друг друга лидеров-единомышленников мы получим толпу индивидов, не сознающих собственную ответственность.
Основополагающая идея теории «обслуживающего» лидерства точно отражена в ее названии: главная роль лидера состоит в обслуживании своих последователей. Философская основа теории сжато сформулирована в основном ее девизе: «Хороший лидер - прежде всего слуга». Лидер ставит интересы своих последователей превыше всего, его сверхзадача - это достижение общих целей посредством обеспечения благосостояния последователей и подчиненных. Обслуживающий лидер открыт, доступен, статус лидера не дает ему никаких привилегий, статус свидетельствует лишь о его ответственности. Как заботливый куратор, лидер помогает другим решать проблемы делового и межличностного общения, разрешает различные конфликты. Благодаря мощному чувству он способен внимательно выслушать подчиненных, чувствовать и понять даже их невысказанные мысли и пожелания. Подобный лидер даже в жестких рамках властных отношений, внутри формализированных структур умеет создавать общинность - слаженно действующую группу единомышленников. И, естественно, с таким лидером подчиненные и последователи готовы добровольно сотрудничать. Таким образом, благодаря этому встречному движению, осознанию общности внутриорганизационных ценностей, цементирующей роли корпоративной культуры создается соответствующая среда - здоровая организация. Теоретики «обслуживающего» лидерства некоторые свои идеи переняли у теоретиков «совместного» лидерства. В частности, они призывают менеджеров осознать, что понимание перспектив организации не должно быть монополией одного лишь лидера, что «четкая картина будущего, становясь доступной пониманию каждого, превращается в мощный магнит, концентрирующий способности, умения и ресурсы всей команды».
Эти идеи не только сами по себе привлекательны, но и адекватно выражают саму суть феномена лидерства, а также поведенческое отличие лидера от менеджера. При надлежащем применении подобных принципов следует, безусловно, ожидать самую высокую эффективность совместной деятельности людей. Но надо заметить также, что идея служения вовсе не нова: миссия духовенства в служении, да и политические деятели, государственные чиновники преподносят себя общественности как «слуг народа». Призыв к служению - самое точное отражение нормального взаимоотношения лидера и последователей. Обратимся к Платону еще раз: «Всякая власть, поскольку она власть, имеет в виду благо не кого иного, как тех, кто ей подвластен и ею опекаем… Подлинный правитель имеет в виду не то, что пригодно ему, а то, что пригодно подвластному» 4 .
Теория «освобождающего» лидерства зиждется на философии оптимистической веры в творческую суть человеческой природы. Лидеры данного типа стремятся к созданию такой организационной среды, которая стимулирует творческие потребности последователей и подчиненных, нацеливает их на раскрытие собственных способностей и постоянное самосовершенствование. Для этого им предоставляется полная свобода и ответственность в реализации собственных трудовых обязанностей. Исключительно важно собственное поведение лидера, особенно его тройственная функция - воплощенный пример для подражания, обучение последователей и их тренинг.
Предоставление лидером своим последователям и подчиненным большей самостоятельности - передовое явление. Оценивая обоснование такой необходимости как достижение теоретической мысли, вместе с тем нельзя забывать и о том, что здесь прослеживаются также новые запросы рабочей силы, особенности новой внутриорганизационной реальности, возрастание роли институтов гражданского общества.
Идеи «полной свободы», «неограниченного доверия», «равной ответственности» в отношениях лидера и последователей в общем и целом очень плодотворны. Однако могут ли они отменить или существенно изменить систему властных отношений между ними? Если на одной стороне находятся лидер, менеджер, супервайзер, а на другой - исполнители их воли, то между ними не могут быть подлинно равные взаимоотношения. Очень тонкое наблюдение по этому поводу находим у австралийского философа Фреда Д"Агостино: «Допустим, что индивид A хочет контролировать поведение индивида B и делает это путем принуждения. Если B не исполнит волю A, то будет им наказан. Это, конечно, недопустимо для наших обществ, проповедующих идеологию формального либерализма. Теперь допустим, что A предоставляет B возможность удовлетворить собственные потребности, участвуя к какой-то совместной работе. В этом случае уже участие B рассматривается как проявление самостоятельности - в полном соответствии с идеями либерализма. Хотя подобное соучастие видоизменяет поведение B, и он, казалось бы, уже добровольно подчиняется интересам A, но эта формальная свобода на самом деле лишь маскирует властное принуждение в их взаимоотношениях» 5 . Иначе и быть не может: доверие между управляющим и управляемым, свобода самостоятельно действовать, инициативность вовсе не самоцельны, а жестко подчинены требованиям внутриорганизационной властной структуры.
Есть еще одно серьезное противоречие, касающееся внедрения принципов теории «освобождающего» лидерства: ведь здесь лидер направляет других к самостоятельности, но тем самым лишает себя самостоятельности. И насколько полно проявляется возможность последователей и подчиненных действовать самостоятельно, принимать стратегические решения, свободно распоряжаться ресурсами, настолько же сжимается зона самостоятельности лидера и даже становится излишней. Разумеется, как сугубо теоретическая конструкция, это состояние - форма «идеального управления», когда непосредственное и прямое воздействие субъекта управления на объект становится максимально опосредованным; управляемый объект превращается в субъект самоуправления; вместо лидера-личности подчиненные управляются «положением вещей», «логосом». Подобную картину обрисовал еще Сен-Симон почти двести лет назад: «Дело управления тогда сводится к нулю или почти к нулю, поскольку оно заключается в повелевании» 6 . Но на практике не исключаются деструктивные последствия - запущенность, дезорганизация, хаос. Теоретики «освобождающего» лидерства заметили это противоречие и назвали его одним из парадоксов «освобождающего» типа управленческого поведения: «Парадокс состоит в том, что действовать без действий есть подход, но это не означает ничего не делать, наоборот, это значит создать условия, при которых все делается само собой» 7 . Впечатляющая формулировка, но в реальной жизни почти невыполнима. А при провале подобного типа лидерства неизбежны ослабление контроля, трудовой дисциплины, исполнительской ответственности (причем не, только за определенную работу, но и перед конкретной личностью - лидером, управляющим), в конце концов - неэффективная деятельность.
Смысл лидерства - эффективное управление.
Лидерство - не самоцель. Конечно, «великой личности», «герою», успешному политическому деятелю может казаться, что его действия - это его собственные решения. И часто в их мемуарах встречается признание о том, что они ощущали себя в роли «Божьего посланника», «избранника судьбы», слушали некий внутренний зов и действовали, выполняя свое предназначение.
Роль лидера действительно предопределена, но не перечисленными факторами. Как в животном мире, так и в рамках любой формы человеческого сообщества лидерство является средством саморегуляции данной системы. Лидером стаи волков становится наиболее сильная, агрессивная особь благодаря той железной необходимости в природном мире, что при неудачном лидере вся стая неизбежно погибнет. Волк-вожак, если бы умел рефлексировать, мог бы, по-видимому порассуждать о собственной исключительности, уникальности, избранности, но на самом деле сама стая избрала его ради обеспечения собственного выживания в жесткой борьбе за жизнь.
Конечно, немало было в истории лидеров, которые действовали исключительно в собственных интересах, прямо вредили общности людей, становились причиной гибели народов и государств. Существование подобных анти-лидеров говорит лишь об одном: инстинкт животных не ошибается или почти не ошибается, люди же, наделенные разумом и уповающие на разум, слишком часто обманываются.
Таким образом, лидер существует ради своей роли, лидера любой общности людей - группы, организации, партии, нации, государства, состоит в координации, аккумуляции потенциала данной системы ради ее нормального функционирования и беспрепятственного развития. Иными словами, лидер управляет, и оценить лидерство следует по тому, насколько эффективно он это делает - при минимальных затратах ресурсов обеспечивая максимальный эффект. Все остальные характеристики лидера и лидерства - вторичны. Потому и отличие понятий «управление» и «лидерство» относительно, поскольку, как мы неоднократно убедились, лидерство - это характеристика управленческой деятельности: хороший менеджер не может не быть также и хорошим лидером. Еще более существенно другое обстоятельство, а именно - в рамках парадигмы менеджмента XXI в. хороший управляющий в гораздо большей мере наделен лидерскими способностями, чем в прошлом веке. Ряд проанализированных нами теорий лидерства подтверждает эту тенденцию.
Во всех сферах общественной жизни чувствуется необходимость в менеджере нового типа. Особенно для трансформационных обществ, в их политической жизни, органах государственного управления, в экономике, общественных организациях и гражданских движениях, в органах местного самоуправления, во всех других социальных институтах умелый менеджер становится незаменимой фигурой для обеспечения нормального функционирования данной системы.
2. Исследования лидерства методом "управленческой решетки" и "жизненного цикла"
2.1 Модель управленческой решетки Блейка и Моутон
Наибольшую популярность среди концепций поведенческих стилей лидера в последнее время получила модель управленческой решетки. Похожая в определенной мере на модель университета штата Огайо, управленческая решетка Роберта Блейка и Джейн Моутон представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных или измерений лидерского поведения:
На горизонтальной оси - интерес к производству;
На вертикальной оси - интерес к людям.
Переменные управленческой сетки, по сути, носят характер расположения (к чему-либо или кому-либо) и взгляда (на что-то), предопределяющих последующее поведение, то есть оба интереса связаны как с человеческим сознанием, так и с действием человека, а не только с чем-нибудь одним. Шкалирование каждой из осей матрицы от 1 до 9 дает возможность очертить зоны пяти основных лидерских стилей.
Рисунок 1 - Управленческая решетка Блейка-Моутона
(матрица стилей руководства)
1,1 - ослабленное управление. Со стороны руководителя требуется минимум усилий, чтобы добиться качества работы, позволяющего избежать увольнения.
1,9 - управление людьми («дом отдыха»). Руководитель сосредоточен на хороших человеческих отношениях, но мало заботится об эффективности выполнения задания.
9,1 - управление работой. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.
5,5 - стиль «середины дороги». Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.
9,9 - управление участием. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.
Как предпочтительные Р.Блейк и Дж. Моутон выделяют стили «5,5» и «9,9». Рассматриваемая модель обрела высокую популярность у менеджеров. Она используется ими для выработки лучшего лидерского поведения через участие в программах обучения и подготовки, специально разработанных для выработки у них стиля «9,9». В случае преобладания у менеджера стиля «9,1» ему следует уделять больше внимания обучению в области развития персонала, мотивации, коммуникации и т.п. Преобладание стиля «1,9» может потребовать обучения в таких областях, как принятие решений, планирование, организация, контроль, рабочие операции. При стиле «5,5» в определенной мере может потребоваться обучение по большинству из указанных направлений. Стиль «1,1» вызывает сомнения в возможности изменить поведение менеджера, в том числе и через обучение.
Поведенческие концепции лидерства основаны на очень широком спектре измерений лидерского поведения.
Рассмотренные концепции еще раз достаточно ясно свидетельствуют о том, что лидерами становятся, а не рождаются. Лидерское поведение может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной подготовки. Знание этого, в свою очередь, помогает разработать и провести такие программы подготовки менеджеров, которые развивают определенные лидерские навыки и умения.
Таким образом, Р. Блейк и Дж. Моутон предложили модель совершенствования команды и набор стилей поведения, используемых для понимания вклада каждого участника группового процесса.
2.2 Модель жизненного цикла Херсея и Бланчарда
Модель ситуационного лидерства (или жизненного цикла) предложили Пол Херсей и Кеннет Бланчард. Данная модель делает упор на ситуационность лидерской эффективности. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. Зрелость включает две составляющие:
профессиональная зрелость - это знания, умения и навыки, способности, опыт в целом. Высокий уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях.
психологическая зрелость соответствует желанию выполнять работу или мотивированности работника. Высокий уровень этой составляющей не требует от лидера больших усилий по воодушевлению к работе, так как люди уже внутренне замотовированы.
М1. Люди не способны и не желают работать. Они либо не компетентны, либо не уверены в себе.
М2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений.
М3. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководство.
М4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.
В зависимости от зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчиненными и по структурированию самой работы.
Поведение в области отношений связано с необходимостью для лидера больше прислушиваться к подчиненным, оказывать им поддержку, воодушевлять их и привлекать к участию в управлении. Поведение, относящееся к работе, требует от лидера проведения разъяснительной работы с последователями по поводу того, что и как они должны делать для того, чтобы выполнить поставленную перед ними задачу. Лидеры, ориентированные на такое поведение, структурируют, контролируют и внимательно следят за тем, как подчиненные работают. Сочетание этих двух типов лидерского поведения позволило в рамках данной модели выделить четыре основных лидерских стиля, каждый из которых наиболее соответствует определенной степени зрелости последователей: указывающий, убеждающий, участвующий и делегирующий (рис. 2).
Рисунок 2 - Ситуационная модель руководства Херсея и Бланчарда (жизненного цикла)
Указывающий стиль (S1) является лучшим в случае низкой зрелости последователей. Лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательный присмотр за работниками, помогая таким образом людям, не способным и не желающим взять на себя ответственность по работе, устранить неуверенность в том, что работа будет закончена.
Убеждающий стиль (S2) является лучшим для использования в условиях умеренно низкой зрелости последователей, реализуя в равной мере директивность и поддержку тем, кто не способен, но желает работать. Руководитель, использующий этот стиль, помогает им путем объяснения и вселяет в них уверенность в возможности выполнения задания.
Участвующий стиль (S3) является лучшим при умеренно высокой зрелости последователей. Способные к работе, но не желающие ее выполнять, подчиненные нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть более мотивированными на выполнение работы. Предоставляя таким людям возможность участвовать в принятии решений на своем уровне, руководитель использует данный стиль, чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание.
Делегирующий стиль (S4) является лучшим для руководства зрелыми последователями. Стиль характеризуется незначительной директивностью и поддержкой работников. Это позволяет последователям, способным и желающим работать, взять на себя максимум ответственности за выполнение задания. Данный лидерский стиль способствует развитию творческого подхода к работе.
Модель наглядно демонстрирует то, что на взросление последователей лидер реагирует путем сокращения уровня своего руководящего поведения. В квадранте S1 последователи нуждаются в ясных и определенных директивах лидера. Высокая директивность в этой ситуации компенсирует все еще недостаточную способность последователей выполнять работу на требуемом уровне. Активная поддержка подготавливает последователей принять или, как выражаются авторы модели, «купить» решения лидера. В квадранте S3 последователи уже обладают достаточными способностями и часто проявляют желание взять на себя часть лидерской ответственности. Поэтому лидер в этой ситуации должен больше внимания уделять мотивированию последователей. Этому помогает использование стиля поддержки, недирективности и привлечение к участию в управлении. И, наконец, в квадранте S4 минимизируются оба типа поведения лидера за счет все большего делегирования им своих полномочий последователям. Это становится возможным, поскольку последователи способны в значительной степени самостоятельно решать рабочие проблемы и проявляют при этом высокое желание принять на себя часть лидерской ответственности. Нижняя левая точка квадранта S4 образно означает ситуацию самоуправления.
От этой модели можно провести параллели со многими управленческими и поведенческими концепциями. Например, в управленческой сетке Блейка и Моутон стили лидерства находятся в следующем соответствии с моделью ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда: 9,1 = S1; 9,9 = S2; 1,9 = S3; 1,1 = S4. Однако, здесь, во-первых, не заявляется об одном единственно верном для всех ситуаций стиле; во-вторых, упор в описании стилей переносится с расположения лидера по отношению к работника и работе на само лидерское поведение.
Но в это модели остается ряд вопросов: что делать, если зрелость последователей очень разная; достаточно ли иметь только один ситуационный фактор зрелости последователей, чтобы полностью определить характер ситуации, или же все лидеры могут своевременно менять стиль в зависимости от ситуации.
Таким образом, модель жизненного цикла Херси и Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства. Но как и другие модели лидерства, она не получила всеобщего признания. Критика подчеркивала отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей и неясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с такой степенью гибкости, как требует модель.
лидерство управленческий доверие свобода
Заключение
Все сложившиеся теории лидерства продолжают служить основой для понимания и практики управления сегодняшними организациями. В последние годы появилось много альтернативных теорий, способствующих лучшему пониманию различных типов лидерства.
Очень немногие из тех, кто выбрал карьеру руководителя, согласны на долгие годы оставаться на одной работе. Многие активно стремятся к продвижению на должность с большей ответственностью. Если руководитель придерживается определенного стиля, поскольку он хорошо зарекомендовал себя в прошлом, то он (руководитель) может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в других ситуациях на более высоком посту, где все его подчиненные ориентированы на достижения.
Таким образом, руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Лучший стиль лидерства - адаптивный стиль, ориентированный на реальность.
Список литературы
1.Бердяев 1995 - Бердяев Н.А. Царство духа и царство кесаря. М.: Республика, 1995.
2.Ричи, Мартин 2004 - Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией / Пер. с англ., М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
3.Берчелман - Berchelmann K. 5 Laws of Leadership.
4.Платон 1971 - Платон. Государство // Соч. в 3 т. Т. 3. Ч. 1. М.: Мысль, 1971.
5.Д"Агостино 2003 - D"Agostino F. Incommensurability and commensuration: the common denominator. Berlington: Ashgate, 2003.
6.Сен-Симон 1948а - Сен-Симон А. О теории общественной организации // Избранные произведения. Т. 1. М.-Л.: Изд-во АН СССР, 1948.
7.Гетц 2009 - Getz I. Liberating Leadership: How the Initiative-Freeing Radical Organizational Form has been Successfully Adopted // California Management Review. Summer 2009. Vol. 51. № 4.
8.Большаков А.С., Михайлов В.И., Современный менеджмент: теория и практика -Спб: Питер, 2005.
9.Котлер Ф., Менеджмент - Москва, 2006.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Проблема лидерства как одна из важных проблем менеджмента. Определение понятия лидерства, аналитическая разработка теории лидерства. Анализ поведенческого фактора и его роль в успешности лидерства. Основные положения ситуационных теорий руководства.
реферат , добавлен 14.06.2010
Характеристика современных концепций лидерства. Значение проблемы управленческой эффективности в психологии. Стиль лидерства - типичная для лидера система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). Эффективность лидерства в управленческой литературе.
курсовая работа , добавлен 02.05.2011
Природа и определение понятия лидерства. Содержание понятия лидерства в управлении организацией. Концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства). Традиционные концепции лидерства. Теория лидерских качеств.
курсовая работа , добавлен 05.02.2011
Сущность и характерные черты современного менеджмента. Понятие лидерства (руководства) в современных организациях. Сравнительный анализ поведенческих теорий лидерства: концепция МакГрегора, теория К. Левина, четыре системы Р. Лайкерта и его оппоненты.
курсовая работа , добавлен 21.11.2011
Лидерство как процесс формирования трудового коллектива. Подходы к проблеме лидерства. Характеристика лидерства и руководства. Практическая реализация лидерства. Удачный опыт в применении лидерства на практике. Лидерство в современном мире.
курсовая работа , добавлен 22.01.2004
курсовая работа , добавлен 11.03.2011
Характеристика лидерства, как процесса, предполагающего наличие влияния, и как свойства, представляющего набор определенных личностных характеристик. Особенности теории черт, теории власти и влияния. Концепция харизматического лидерства Конгера и Канунго.
контрольная работа , добавлен 30.10.2011
Основные характеристики и отличительные способности лидерства и менеджмента. Классические теории лидерства: с позиции личных качеств, поведенческий и ситуационный подход. Концепции эмоционального интеллекта, внутреннего стимулирования и "горячих групп".
курсовая работа , добавлен 01.12.2012
Понятие общественного лидерства как одного из механизмов объединения групповой деятельности. Характеристика основных теорий лидерства, исследование "Я"-концепции. Психологические потребности и мотивы лидера, его управление людьми, власть и авторитет.
реферат , добавлен 18.03.2011
Основные эволюционные направления концепций лидерства. Модели ситуационного лидерства Фидлера, Херсея и Бландшара, Хауза и Митчела, Врума-Йетона-Яго. Типология, функции, структура и типы лидерства. Анализ менеджмента и лидерства в компании "Систематика".
Вариант 1.
Харизматическая теория . Харизма – способность влиять на других людей, не прилагая больших усилий. Внешние характеристики. Харизма зависит от культуры.
Теория черт . Лидером становится тот, кто обладает соответствующими качествами, требующимися для деятельности лидера.
Ситуативная концепция лидерства . Лидер порождается ситуацией. Элементами ситуации становится содержание задачи, которые выполняет группа. Лидер – очень тонко чувствует групповую динамику и реагирует на нее.
Функциональная концепция . У каждой группы есть много функций, в каждой группе жизнь протекает по разным направлениям. Реализация по разным функциям может возглавляться разными членами группы. Выделяют лидеров деловых, эмоциональных, интеллектуальных, лидеров-юмористов, лидеров хобби.
Вариант 2.
Наибольшее распространение получили следующие теории:
1) Теория личностных черт
Направление в исследовании лидерства с позиции теории черт возникло под влиянием английского психолога и антрополога Ф. Гальтона, который выдвинул идею наследственности в природе лидерства. Основной идеей такого подхода было убеждение, что если лидер обладает качествами, передающимися по наследству и отличающими его от других, то эти качества можно выделить. Однако составить такой перечень не удавалось. Впервые список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерские», составил американский психолог К. Бэрд в 1940 г. Итоги оказались обескураживающими. Положение теории не выдерживали критики ни в научном, ни в прикладном отношениях. Во-первых, не удалось выявить какой-либо универсальный набор лидерских черт, поскольку примерно лишь 5 % от общего их числа были общими для четырех или более исследований. Во-вторых, провалились попытки прогноза реального поведения людей с помощью психологических тестов, имевших своей идейной основой «теорию черт».
Таким образом, теория черт не смогла дать серьезного научного толкования причин, объясняющих успех отдельных лидеров. Однако она наметила отправные точки исследований этого явления. Ее прикладное значение выразилось в разработке процедур отбора кандидатов на руководящие должности. Для этого были выделены основные черты, которые необходимо иметь лидеру:
Дальновидность -- умение сформулировать облик и задачи организации.
Способность различать, что необходимо, а что просто важно.
Стимулирование последователей выражением признания и вознаграждением за успехи.
Владение искусством межличностных отношений, то есть умение выслушать, подсказать, быть уверенным в своих действиях.
«Политическое чутье» -- способность понимать запросы своего окружения и лиц, имеющих власть.
Стойкость -- непоколебимость перед лицом оппонента.
Способность идти на риск в таких вопросах, как передача части работы, полномочий последователям.
Гибкость -- способность отзываться на новые идеи и опыт.
Решительность, твердость, когда этого требуют обстоятельства. 4 Шалагинова, Л. В. Психология лидерства/ Л. В. Шалагинова. - СПб. : Речь, 2007. - С. 12
2) Ситуативная теория лидерства
Согласно этой теории появление лидера рассматривается как результат встречи субъекта, места, времени и обстоятельств. Это означает, что в различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в сложившейся ситуации, человек, обладающий им, становится лидером. Интересно, что ситуативная теория лидерства подчеркивает относительность черт, присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать и качественно разных личностных черт тех или иных индивидов, которые и становятся лидерами.
Эта концепция не показалась исследователям достаточно убедительной. Даже была попытка усмотреть в ней личность лидера как марионетки. Преодолеть это ограничение решил американский ученый лидерства. Он сформулировал ряд заслуживающих внимания предположений, в частности:
Э. Хартли, который предложил модификацию ситуативной теории:
· если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он может им стать и в другой;
· в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как «лидеры вообще»;
· став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в другой ситуации;
· лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.
Несмотря на то, что концепция лидерства Хартли была более гибкой по сравнению с предшествующими, ей все же не удалось приобрести четкости и строгости в качестве научной теории лидерства. Мокшанцев Р. Социальная психология: учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. - С. 164
3) Ситуативно-личностная теория
Более или менее компромиссный вариант теории лидерства предложили в 1952 г. Г. Герт и С. Милз. Они выделили пять факторов, которые необходимо учитывать при рассмотрении феномена лидерства:
· черты лидера как человека;
· его мотивы;
· образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей и побуждающие их следовать за ним;
· личностные характеристики лидера как социальной роли;
· институциональный контекст, т.е. те официальные и легитимные параметры, в рамках которых действует лидер и его последователи.
Позднее, появились предложения изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом, лидерство стало рассматриваться как межличностные отношения, а не как характеристика отдельного индивида.
Следуя этой традиции, известный психолог и диагност Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целями и потребностями лидера и целями и потребностями последователей, где функция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей. В рамках этой традиции развивали теорию лидерства Э. Холландер, Дж.Джулиан.
4) Теория ожидания-взаимодействия
Ее разрабатывали многие американские исследователи -- Дж. Хоманс, Дж. Хемфилл, Р. Стогдилл, С. Эванс, Ф. Фидлер. В рамках этой школы создавались операциональные модели лидерства, и Ф. Фидлер предложил свой вариант -- вероятностную модель эффективности лидерства. В ней акцент делается на интеграции влияния лидера, его личностных свойств и ситуативных переменных, в частности, отношений между лидером и последователями. Фидлер выделяет два возможных стиля лидерства:
· ориентацию на задачу («инструментальное лидерство»);
· ориентацию на межличностные отношения («эмоциональное лидерство»).
По мнению Фидлера, стиль лидерства соотносится с ситуативными переменными таким образом, что самая благоприятная ситуация для лидера включает хорошие отношения с последователями, тщательно разработанную задачу, сильную позицию лидера.
Фидлер делает вывод, что лидер, ориентированный на задачу, более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях либо умеренно благоприятных, либо умеренно неблагоприятных. Мокшанцев Р. Социальная психология: учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. - С. 166
5) Теория гуманистического направления
Эта концепция утверждает, что человеческое существо по природе своей - сложный мотивированный организм, а организация в принципе всегда управляема. Поэтому лидер должен так преобразовать организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления собственных целей и потребностей, и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей и потребностей организации. Идею разрабатывали американские психологи Р. Блейк, Дж. Макгрегор и др.
6) Мотивационная теория
Представители этой версии - С. Митчел, С. Эванс и др. В ней утверждается, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое в процессе работы.
Идея предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяет типы лидерского поведения:
· поддерживающее лидерство;
· директивное лидерство;
· лидерство, ориентированное на успех, и др.
При исследовании феномена лидерства считается необходимым учитывать:
· установки и поведение последователей;
· удовлетворение или неудовлетворение работой;
· одобрение или неодобрение лидера;
· мотивацию поведения;
· ситуативные факторы: индивидуальные черты последователей и фактор окружающей среды (задачи, система власти в группе).
7) Атрибутивная теория
Рассматривает лидера как своего рода «марионетку»: лидер получает прямые указания и власть от своих последователей. Последние приводят лидера в движение, «как кукольник -- куклу».
Существует множество других подходов и точек зрения, разработанных на уровне общей схемы, без тщательного операционального анализа. Исследования в этой области интенсивно продолжаются.
Комплекс маркетинга (маркетинг-микс) Какой показатель входит в комплекс маркетинга
Смотреть страницы где упоминается термин входной поток
Рабочий по комплексному обслуживанию зданий: должностная инструкция, права и обязанности
Класс насекомые и тип хордовые
Правление ОАО «АСБ Беларусбанк Правление беларусбанка
Перевод сотрудника из заместителей в директора Перевод из замов в директора
Все нормы труда являются производными от нормы времени, так как измерителем труда служит рабочее время