Практична примена на договорниот систем на плати. Форма на договор за вработување и наградување на работници Добрите и лошите страни

Договорен системе збир на права, должности и одговорности на работодавачот и работникот, услови за плаќање и организација на трудот, утврдени врз основа на посебен вид договор за вработување - договор.

Карактеристичните карактеристики на договорот се дека тој секогаш се склучува само писмено и има определено време (рок на важност). По правило, договорите се склучуваат за период од 1 до 5 години.

Договорниот систем ви овозможува:

Задржете ги најквалификуваните вработени
претпријатие, што е важно во контекст на брзиот развој на области алтернативни на производството (на пример, услуги);

Обезбедете вработување на определено време со скратено работно време, што овозможува пофлексибилно регулирање на бројот и составот на персоналот на претпријатието и придонесува за дополнително привлекување на квалификувани работници однадвор;

Да се зголеми одговорноста и креативниот однос кон работата на вработен вработен под одредени услови, особено во водечките области на производство.

Наградувањето во согласност со договорот се утврдува земајќи ја предвид сложеноста и одговорноста на работата, нивото на квалификација и деловните квалитетивработен. Освен тоа, покрај основната плата или стапка, со договорот може дополнително да се пропишуваат услови за зголемување (намалување) на висината на платата, исплата на бонуси, надоместоци и дополнителни плаќања, а може да се определат и надоместоци од социјално осигурување и да се воспостават дополнителни социјалните гаранции, определување на работното време, времетраењето и времето на доделување денови за одмор и одмор, итн. Наградувањето по високи стапки според системот на договор овозможува да се напуштат неефикасните системи за поттикнување и во исто време гарантира одредена форма на проценка на придонесот за трудот . Договорниот систем е насочен кон позначајна индивидуализација на работните односи отколку тарифниот систем. Ова е неговата предност, но системот на договори има една негативна страна за работодавачот: по правило, додека го одржува вкупниот број на персонал, тоа доведува до зголемување на фондот за плати.

Главен извор на плаќања платитесите категории работници се фонд за плата, чии средства се формираат од трошоците за произведените производи.

Фонд за платиго вклучува износот на сите трошоци на претпријатието за плати, и во готовина и во натура, без оглед на изворите на финансирање на плаќањата. ВО Составот на фондот за плати вклучува:

Наградување за реално извршената работа (плати акумулирани за извршената работа или време одработено по стапки на парче, тарифни стапки, службени плати);

Компензаторни и стимулативни плаќања поврзани со работното време и условите за работа (на пример, паричен надоместок за зголемување на цената на храната во мензата на компанијата, паричен надоместок за зголемување на трошоците за домување, комунални услугии така натаму.);

Исплата за неработено време (дополнителна плата), која вклучува исплата на годишен одмор, периодот на извршување на државните должности, доколку е предвидено со закон, паричен надоместокза неискористен годишен одмор, платата на вработениот задржана од вработениот вклучен, на пример, во земјоделска работа, исплата за образовно отсуство, принудно отсуствоно вина на администрацијата на претпријатието.

Исплатата за неработено време се пресметува врз основа на утврдување на просечната плата.

Разликувајте платите ги вклучуваат само оние плаќања што одговараат на нормалната организација на производството и трудот. Вистински фонд

Фондот за планирани плативработените вклучуваат:

Фондот за плати на вработените во институцијата;

Бонус фонд;

Фонд за материјална помош;

Фонд за бонуси за високи креативни достигнувања, сложеност и интензитет на работа, извршување на особено важна (итна) работа;

Средства за индексирање на платите во согласност со Законот на Република Белорусија „За индексирање на приходот на населението земајќи ја предвид инфлацијата“.

Планираниот фонд за плати за вработените со полно работно време се одредува по следниот редослед:

Официјални плати и стапки на плати на вработените;

Постојани надоместоци;

Постојани доплати.

Претпријатието може да има исплати на вработените кои не се вклучени во фондот за плати.Тие вклучуваат:

Отпремнинаво случаи на раскинување на договор за вработување или намалување на персоналот;

Пензиски додатоци;

Бенефиции исплатени на жените на породилно отсуство;

Патни трошоци;

Бенефиции за социјално осигурување;

Бенефиции издадени на вработените за отплата на кредити добиени за подобрување на условите за домување, и голем број други.

Извори на формирање на фондот за платисе средства за плати, вклучени во трошоците за производство и продажба на производите и добивката на претпријатието, насочени кон потрошувачка.

Почетни податоци за пресметка на плати за извршување планирана работа(излез на производот) се:

Број на вработени по маса за персонал;

Официјални плати (тарифни стапки);

Дополнителни плаќања предвидени за вклучување во трошоците за производство и продажба на производи и прифатени во претпријатието, имено: дополнителни плаќања за комбинирање професии, проширување на услужните области, извршување на должностите на отсутен вработен.

Меѓу плаќањата за неработено време, главното место му припаѓа на плаќањето годишен одмор. Пресметката на овие плаќања се планира во согласност со распоредот за одмор одобрен од претпријатието и просечната плата.

Трошоците за труд, социјалните и другите плаќања финансирани од добивката наменета за потрошувачка се пресметуваат, по правило, врз основа на соодветната проценка само по пресметување на вкупната проценка на трошоците за производство и продажба на производи, каде што може да се одреди предвидената вредност. нето профит.

За да се процени стимулирачката улога на платите и ефикасноста на користењето на средствата за плати, се проучува нивниот состав и структура. На пример, составот на платите е поделен на фиксни и променливи делови. ВО постојан делвклучува средства платени за време одработено или извршена работа и променлив дел- сите видови плаќања, дополнителни плаќања, бонуси. Како што покажува искуството

Според својата структура, платите се поделени на два дела: главни (фиксни, основни) и дополнителни (променливи).

Главен дел од плататасе пресметува со множење на тарифната стапка со наведените видови надоместоци и бонуси со времето на работа.

Според воспоставената практика во основната платаго вклучуваат неговиот релативно постојан дел, платен за исполнување на воспоставен стандард на трудот или за резултати од успешност според главниот индикатор што го карактеризира придонесот за труд на работникот (директни плати). За работниците со парче, ова е плаќање преку ослободување за вистинските произведени производи; за временски работници - за времето реално одработено, директно поврзано со производството на производи, извршувањето на работата, услугите.

Дополнителен делплати -готовински исплати на вработени кои не се директно поврзани со работата што ја вршат, а се вклучени во фондот за плати (плаќање за годишен одмор, повластени часови, разни надоместоци).

Дополнителните плати вклучуваат исплати предвидени со трудовото законодавство и прописите за плати усвоени од претпријатијата за време што не се работело во производството (отсуство).

Главни видови на дополнителен надомест

Вработените во едно претпријатие, по правило, работат исто време секој ден, но добиваат различен надомест за нивната работа. Тоа е затоа што луѓето имаат различни физички и интелектуални способности. Породувањето може да биде едноставно или сложено, поинтензивно или помалку интензивно. Работните услови можат да бидат и удобни или неповолни итн. Сето ова го прави неопходно диференцијација на трудоти неговата индивидуализација, како и нејзината исплата, а се постигнува со помош на одредени комплексни системиовозможувајќи диференцијација на платите.

Ваквите системи се претставени со збир на стандарди, критериуми и услови кои овозможуваат диференцирање на платите во зависност од квалификациите на работниците, природата и условите на работа, важноста на работата за претпријатието, видовите на производство итн.

Најчести во деловната практика се следниве: системи: надоместоци и доплати; премија.

Главна цел системи на надоместоци и доплатисе состои од стимулирање:

Подобрување на квалификациите и нивоата на вештини на вработените;

Долго извршување работните обврскиво одредена област или област на производна дејност.

Исплатата на таквите бонуси не е поврзана со доделување нови функции на вработените надвор од оние утврдени при склучувањето на договорот за вработување. Од особено значење се премии за високи професионална извонредност. Овој вид додаток се утврдува врз основа на улогата на секој вработен во производниот процес и степенот на влијание на неговата работа врз конечните резултати на целото претпријатие.

Критериумите за професионалната вештина на вработениот најчесто се:

Обезбедување висок квалитет на производите;

Строго усогласување технолошка дисциплина;

Сервисирање критични области и изведување работи со зголемена сложеност;

Вршење работи во сродни професии и функции и сл.

Основни видови дополнителни плаќањасе претставени во табела. 1

Табела 1 - Главни видови на дополнително плаќање

Стимулирани плаќања	Компензациски плаќања поврзани со работните услови и работното време
Дополнувања на тарифни стапки и плати (за професионална извонредност, високи квалификации, високи достигнувања во работата итн.)	Дополнителни плаќања за работни услови (работа во тешки и опасни услови, како и во особено тешки и штетни состојби)
Додатоци на плата за времетраење на континуирана работа (надоместоци за стаж, стаж)	Дополнителни плаќања на тарифни стапки (службени плати) за работа во зони со радиоактивна контаминација
Бонуси за производствени резултати, вклучувајќи бонуси за заштеда на специфични видови материјални ресурси итн.	Исплати на бонуси за работа во области со тешки климатски услови
Премии платени од средства посебна наменаи таргетирани приходи, еднократни стимулации	Дополнителни плаќања за ноќна работа и работа во повеќе смени
Награди врз основа на годишни резултати од работата	Дополнителни плаќања на работниците постојано ангажирани во подземна работа за стандардното време на нивното движење во рудникот од окното до местото на работа и назад
Годишни доплати за годишен одмор (парична помош за годишен одмор)	Додатоци на плата за вработените кои го напуштаат претпријатието за секој ден, исплатени од моментот на заминување до враќање на локацијата на претпријатието каде работи работникот (работници за комуникација,
	железница, патниот транспортитн.), и други вработени, Полно работно времекои се на пат или патуваат во природа
Износите на нето добивката исплатени на членовите на работниот колектив во во кеш	Додатоци за мобилната и патувачката природа на работата за работниците директно вклучени во градежништвото, реконструкцијата и поголемите поправки, како и при извршување на работи на ротациона основаво случаи предвидени со закон Плаќање за работа за време на викенди и празници (неработни денови), прекувремена работа Плаќање на вработени за денови за одмор (слободно време)

Во моментов се применуваат следниве видови на доплати и надоместоцидо тарифни стапки и службени плати: дополнителни плаќања за услови за работа, за работа ноќе, за водење тим, за комбинирање професии (позиции), проширување на услужните области, за вршење работи на привремено отсутни вработени, надоместоци за професионална вештина, вршење на посебни задачи важни дела.

Дополнителни плаќања за работни условисе произведуваат на оние работни места каде што санитарните, хигиенските и психофизиолошките работни услови отстапуваат од утврдените стандарди. Работата во различни периоди од денот бара различни количини на енергија од вработениот. Ноќна работаповеќе напорни и помалку продуктивни. се смета за ноќна работно времеод 22 до 06 часот.

Дополнителни плаќања за ноќна работасе основани од работници, надзорници, производствени менаџери и специјалисти. За секој час работа во текот на ноќта се утврдува доплата во висина од 53% од часовната тарифа од прва категорија.

Претпријатијата можат да воспостават дополнителни плаќања за работниците кои работат на транспортери и производни линии, за интензитетот на трудотво износи од 4, 8, 12% од тарифната стапка. При определувањето на нивото на дополнителни плаќања се земаат предвид степенот на интензитетот на трудот и процентот на работникот ангажиран во активна работа во текот на смената.

Овие дополнителни плаќања се вклучени во тарифните плаќања и на нив се пресметуваат бонуси и други видови дополнителни плаќања на платите.

Дополнителни плаќања за управување со тимотсе воспоставуваат земајќи го предвид бројот на работници во тимот во апсолутни износи или во тарифни стапки од прва категорија. Така, за водење тим од повеќе од 15 лица, дополнителната исплата на надзорниците е поставена на 26% од тарифната стапка од прва класа. За членовите на тимот, доплатите се поставени на 50% од соодветната доплата за надзорниците. Дополнителни плаќања се плаќаат под услов да се завршат поставените задачи и висок квалитет на работа.

Работниците кои ја сервисираат технолошката опрема (поправки, електричари, приспособувачи) можат да примаат доплати за сервисирање на голем број машиниво споредба со стандардните стандарди. Во овој случај, тарифната стапка на работникот се зголемува до 1% за секој процент што ги надминува стандардите за услуги во индустријата.

Работниците, специјалистите и менаџерите можат да добијат дополнителни плаќања во износ до 50% од тарифната стапка на отсутниот работник за извршување, заедно со нивната работа, на должностите на привремено отсутните работници.

Дополнителни плаќања за комбинирање професиисе јавуваат кога работникот во текот на работниот ден врши работа во друга поврзана професија заедно со неговата главна. Во производството, главните работници го комбинираат извршувањето на нивните должности со сервисирање на нивните работни места (поставување опрема).

Платено при производство принуден прекин кои настануваат без вина на работникот (недостиг на суровини, дефект на опремата). За секој тип се издава лист за застој. Работните часови се плаќаат со 2/3 од платата на работникот.

Во некои случаи, поради потребите на производството, вработените може да работат и прекувремено,тие. над месечната норма. Со платите засновани на време, прекувремената работа се плаќа за првите два часа по еден и пол пати повеќе од стапката, за следните часови - со двојно поголема стапка. Со доделената плата се врши дополнителна исплата во износ од 50% од тарифата на работникот за првите два часа работа и во износ од 100% од тарифната стапка за следните часови прекувремена работа.

Да работи В празници работата на работниците се плаќа по двојни тарифи, а работата на привремените работници се плаќа двојно од дневната тарифа. Менаџерите и специјалистите покрај платата добиваат единечна дневна стапка. На барање на вработен кој работи на одмор, може да му се даде уште еден ден за одмор.

Според трудовото законодавство на Република Белорусија, работниците под 18 години имаат намален работен ден од 1 час. Претпријатието (фирмата) дополнително му плаќа на работникот по тарифна стапка за намалено работно време.

Во производството може да се воспостават и други видови дополнителни плаќања: за високи професионални вештини, за работа според нови прогресивни стандарди, за извршување особено важна работа. Нивните специфични димензии се утврдени земајќи ги предвид карактеристиките на производството и финансиски можностикомпании.

Фондот за плати го претставува збирот на готовинските плаќања по тарифни стапки, стапки на работа, плати, одредби за бонуси (без стимулативни плаќањаод добивка) со сите видови дополнителни плаќања и надоместоци. Нивото на фондот за плати во голема мера ги одредува приходите на вработените во претпријатието, трошоците за производство, цените и придонесите за социјалните потреби. Разликувајте планираниот и реалниот фонд на плати. План фондплатите ги вклучуваат само оние плаќања што одговараат на нормалната организација на производството и трудот (Слика). Вистински фондплатите вклучуваат плаќање за принуден целодневен прекин, дополнителни плаќања за отстапувања од работните услови предвидени со технологијата, прекувремено, паузи во работа во смени; плаќање за дефекти што не ги предизвикал работникот.

На планирањето на платите му претходи длабинска анализа на структурата и динамиката на вистинскиот платен список на персоналот за претходниот период.

Има четири главни начинипланирање на фондот за плати на вработените во претпријатието:

Стандард - според нивото на платите;

Стандард - врз основа на раст на платите;

Стандард - врз основа на просечните плати;

Наведено - за основни и дополнителни плати.

Бидејќи во пазарна економија е многу тешко точно да се планира обемот на продажба за следната година, бидејќи зависи од пазарните услови, планираните економски показателиимаат одреден степен на приближување. Нормативниот метод е зголемен метод на планирање кој ви овозможува со доволен степен на точност да го одредите планираниот фонд за плати (PPF) на персоналот на претпријатието.

Планираниот фонд за плати на персоналот за следната година може да се пресмета врз основа на од висината на плататаво приходите од продажба во извештајната година:

FZP = Планиран обем на продажба x Стандардно ниво на плата за основната година.

Вториот стандарден метод за планирање на платите за едно претпријатие е со зголемување на фондот за платиземајќи го предвид индексот на раст на продажбата.

FZPp = FZPb x (1 + Стандард за раст на платите ∙ Индекс на раст на продажбата),

каде што FZPb е фонд за плати во базниот период.

Стандардните методи за планирање на фондот за плати на претпријатието вклучуваат пресметки по просечна плата.Наједноставниот начин е да се помножи просечната годишна плата со планираниот број на персонал. Меѓутоа, во услови на инфлација, просечната плата од претходниот месец може значително да се разликува од истиот показател за тековниот месец. Затоа, просечната месечна плата од претходниот месец, земајќи ја предвид прогнозата за инфлација, може да се искористи за планирање на фондот за плати. Овој метод на пресметка ќе биде уште попрецизен ако ја земеме предвид планираната стапка на раст на продуктивноста на трудот и таквиот фактор на прилагодување како што е односот на растот на платите и растот на продуктивноста на трудот.

FZPp = Просечна годишна плата на персоналот ∙ Број на вработени ∙ Ks ∙ Ки

каде Ки е коефициентот на инфлација.

Рафиниран методПланирањето на платите се користи во присуство на годишно портфолио на нарачки и се состои од следново:

1 Тарифните плати се определуваат:

За работници со парче - според изданија за планираниот обем на производство;

За временски работници - по часовни тарифи и месечни плати.

2 Основната плата се пресметува со додавање на бонус исплати на тарифната плата според сегашните одредби за бонус.

3 Фондот за час, месечна и годишна плата се формира врз основа на дополнителните плаќања предвидени во колективниот договор и трудовото законодавство:

Дополнителни плаќања до саатниот фонд за одработено време и извршување на дополнителни обврски или услови: обука на студенти, за водење тим, за ноќна работа, за работа на празници и сл.;

Дополнителни исплати до фондот за месечна плата - за скратен работен ден за доилки и адолесценти;

Дополнителни исплати до фондот за годишна плата - за планирани отсуства од работа (редовни и студиски празници, извршување на владините должности итн.).

Федерални плати = Тарифни плати + Бонуси + дополнителни плаќања.

Покрај фондот за плати, кој е вклучен во трошоците за производство, претпријатието може да врши бонус исплати од добивката (ако тоа е предвидено со повелбата на претпријатието). Во овој случај, при планирање на профитот, се создава посебен фонд (фонд за потрошувачка или фонд за материјална стимулација), се изготвува проценка за неговата употреба и се пресметува годишниот износ на бонус за персоналот.

Едно од главните прашања што треба да се одрази во договорот за вработување е прашањето за наградувањето. Прашањата за наградување се решаваат директно кај претпријатијата. Тие се регулирани со локални прописи. Сепак, платите не можат да бидат пониски од минималниот утврден од државата.

Во сите индустрии Национална економијаСе користат две форми на плата:

- плаќањето за количината и квалитетот на произведените производи по утврдени цени се нарекува партиска работа;
- плаќањето за износот на одработеното време, земајќи ги предвид квалификациите на работникот, без оглед на аутпутот, се нарекува временско.

Најчестиот облик на наградување е делото. Се користи таму каде што е можно квантитативно и квалитативно сметководство на излезот на производот или обемот на работа, а рационирањето на производството е технички оправдано. За секоја единица производ или обем на работа, се утврдува стапка на парче, која го претставува износот на надоместокот за трудот. Цената може да биде единечна или сложена.

Обемот на наградување има свои системи: директен, деловно-бонус, деловно-прогресивен, индиректен и паушален износ. Според системот на директна стапка на парчиња, заработката на секој работник е пропорционална на неговиот аутпут и се дефинира како производ на произведени или произведени единици на аутпут.

Најчестиот систем на наемнина е бонус. Покрај заработката по директни стапки на парчиња, на работникот му се исплаќа бонус за исполнување и надминување на утврдените цели. Бонусите се определуваат за вистинското време одработено врз основа на заработката на парче.

Со прогресивен систем по парче, надоместокот за труд во рамките на утврдената почетна норма (основа) се врши по директни стапки на парче, а над оваа норма - со зголемени стапки. Зголемувањето на стапките на парчиња се одредува во секој случај на посебна скала. На пример, ако почетната норма е надмината од 1 до 10%, стапката на парчиња се зголемува за 50%, а над 10 - за 100%. Коефициентот на зголемување на стапката на парче во првиот случај ќе биде еднаков на 0,5, а во вториот се одредува по двојни цени.

Дополнителни плаќања според овој систем се воспоставуваат со користење на различни методи. Најуниверзално е следново: прво, се одредува делот од заработката акумулирана по директни стапки за целиот обем на извршената работа, добиената вредност се множи со процентот на надминување на производната норма и со коефициентот на зголемување на стапките на работа на парчиња, преземени во согласност со сегашниот прогресивен систем на плати:

Општо = Z sd. + Z sd. (Пв.н. - Пон) / Кр. ,

каде што Зтот. - вкупна заработка на работник според прогресивниот систем на парче, рубли;

Зд. - заработувачка по основни тарифи, рубли;

Пв.н. - перформанси стандарди за производство, %;

Пон. - почетната основа за пресметковна добивка, изразена како процент на исполнување на стандардите за производство, %;

Kr - коефициент на зголемување на основната стапка на парче.

Системот за индиректна работа се користи за прилагодување на платите технолошка опрема, мајстори, помошници занаетчии и други помошни работници, од чие извршување зависи продуктивноста на главните работници.

Временската форма на наградување може да биде едноставна и временски бонус.

Со едноставен систем заснован на време, заработката зависи од тарифната стапка (службена плата) и од времето поминато.

Во индустријата главно преовладува временскиот бонус систем на наградување, во кој покрај заработката по тарифни стапки (плати), се плаќа и бонус за постигнување на одредени квантитативни и квалитативни показатели.

Наградувањето за менаџерите, специјалистите и другите вработени класифицирани како вработени се врши според системите за бонуси засновани на време и време. Постапката за пресметување на заработката е иста како кај привремените работници, но платата се утврдува според табела за персонал. Менаџерите, специјалистите и другите вработени поврзани со вработените се наградени за нивните главни резултати економската активностод фондот за потрошувачка според специфични показатели утврдени од раководителот на здружението или претпријатието во договор со синдикалниот комитет. Показателите за бонуси за тимови од функционални одделенија се тесно поврзани со крајните резултатиработа на претпријатието и се воспоставуваат различно за поединечни категории и групи работници, земајќи ги предвид задачите со кои се соочува.

Условите за ефективно користење на платите засновани на време се:

воведување на рационални режими за работа и одмор за работниците во трговијата и строго евидентирање на реално одработеното време на секој вработен;

задолжително присуство на секој трговско друштвораспореди за одење на работа и временски листови за вистинското време на работа;

навремено разгледување на квалификациските категории или категории на вработени;

примена на најрационалните стандарди за трошоците за работна сила;

одобрување во секоја организација и претпријатие на работните обврски по категорија вработени.

Во економски услови тип на пазарВодечкото место го зазема договорниот систем на наградување. Нивото на наградување е фиксирано во договор помеѓу вработените и раководството, кој може да биде индивидуален или колективен. Во оние сектори од економијата каде што интересите на работниците се заштитени од синдикатите, нивоата на платите се одредуваат под влијание на тројни договори, во кои заедно со работодавачите и вработените учествуваат и претставници на синдикатите. .

Треба да се напомене дека во пазарна економија, цената на трудот на пазарот работна силае под влијание не само од понудата и побарувачката, туку и од голем број други фактори, врз него можат да влијаат професијата, образованието, полот, возраста, регионалните фактори, работните услови, традициите, законските ограничувања, воспоставените правила и норми; Особено, висината на платата на вработениот е под влијание на тарифите.

Испратете ја вашата добра работа во базата на знаење е едноставна. Користете ја формата подолу

Студентите, дипломираните студенти, младите научници кои ја користат базата на знаење во нивните студии и работа ќе ви бидат многу благодарни.

Слични документи

Видови и форми на наградување, негова регулаторна регулатива. Суштината на договорот форма на наградување, неговата примена во здравствената индустрија. Карактеристики на активностите на ГУЗ УОКБ. Регулирање на платите во институцијата. Изгледите за договорни плати.

работа на курсот, додадена на 27.09.2013 година

Иновацијата како алатка претприемничка активност, видови на ризик. Пресметка на главните технички и економски показатели на проектот за изградба на мултисервисна мрежа. Пресметка на трошоци за работна сила за вработените. Надоместоци за амортизација, трошоци за поправка.

работа на курсот, додадена 23.01.2013 година

Главните задачи на претпријатието. Пресметка на бројот на вработени на локацијата. Пресметка на продуктивност на трудот, фонд за месечна плата, потрошувачка и трошок на материјали, трошоци за енергија, амортизација. Пресметка на трошоците на производот.

работа на курсот, додадена 03/07/2013

Одредување на ефективно оперативно време фонд, производствен капацитетработа на локацијата и потребната количина на опрема. Пресметка на фондот за плати. Одредување на трошоци за основни материјали. Пресметка и пресметка на трошоците за производство.

работа на курсот, додадена на 29.11.2010 година

Пресметка на потрошувачка на материјали, материјална продуктивност на производите и анализа на структурата на трошоците. Пресметка на динамиката на профитабилноста и техничките и економските показатели на претпријатието. Начини на пресметка и услови за примена на деловна работа и плати засновани на време.

тест, додаден на 16.06.2011 година

Суштината и концептите на тарифниот систем на наградување. Анализа на технички и економски показатели на претпријатието. Карактеристики на системот на плати, неговите предности и недостатоци. Процесот на распределба на својот фонд според модел на наградување без тарифи.

работа на курсот, додадена 29.11.2015

Проценка на капиталните трошоци. Трошоци за згради и структури. Пресметка на бројот на главни работници, трошоци за материјали и резервни делови, снабдување со електрична енергија и вода. Мерки за подобрување на работата на локацијата. Пресметка на неговите технички и економски показатели.

работа на курсот, додаде 03/03/2015

Ви требаат какви било информации за транзицијата кон систем на плати со договор од системот до договор за вработување. (Медицинска установа)

Одговори

Системот на договорни плати подразбира наградување на работникот врз основа на договор за вработување склучен со работодавачот. Работните односи со вработените се формализирани според општо правилодоговорот за вработување и законот не утврдуваат ограничувања за медицинските работници.

Врз основа на текстот на прашањето, веруваме дека зборуваме заза преминот кон ефективен договор. Концептот на „ефективен договор“ се користи во работни односиво државните и општинските институции. Овој концепт беше воведен во 2012 година во одобрената рамка, која е насочена кон подобрување на системот на наградување во државните и општинските институции и е дизајниран за имплементација во 2012-2018 година.

работна функција,

Детали во материјалите на системот:

Ефективен договор е договор за вработување со вработен во државна (општинска) институција, во кој се прецизира работните обврски, условите на платите, индикаторите и критериумите за оценување оперативна ефикасноствработен. Ефективниот договор се користи за доделување стимулативни плаќања во зависност од резултатите од работата и квалитетот на дадените владини (општински) услуги, како и мерките за социјална поддршка.

За секој вработен, ефективен договор треба да појасни и специфицира:

работна функција,

индикатори и критериуми за оценување на ефективноста на активностите,

висината на надоместокот, како и висината на стимулациите за постигнување колективни трудови резултати.

Условите за добивање на надоместок мора да бидат јасни на работодавачот и на работникот. Не треба да дозволат двојно толкување.

Одете целосно на ефективни договоридржавните (општинските) институции мора до 2018 г. Следствено, ќе биде неопходно не само да се склучат ефективни договори со новите вработени, туку и да се разјаснат и прецизираат нивните договори за постојните вработени пред 2018 година. Зошто треба да направите промени во.

Ваквите заклучоци произлегуваат од севкупноста на одредбите на програмата одобрена од Руската Федерација и Законот за работни односи на Руската Федерација.

Пример за ефективен договор

држава организација финансирана од државата MedSanChast го ангажираше Е.В. Иванов за функцијата Медицинска сестраво канцеларијата за физикална терапија. На денот на вработувањето потпишана е Иванова.

Иван Шкловец,
Заменик-шеф Федерална службана трудот и вработувањето

Одговор: Како да платите медицински работник

Големина на плата

Плати медицински работницисе воспоставуваат врз основа на барањата за стручно оспособувањеи ниво на квалификации потребни за извршување на релевантните професионална дејност, земајќи ја предвид сложеноста и обемот на извршената работа.

Во исто време, Владата на Руската Федерација може да воспостави основни плати и стапки на плати за стручни лица квалификациски групи. Ова е наведено во Законот за работни односи на Руската Федерација.

Платите на медицинските работници во федералните буџетски и владини институции ги утврдуваат раководителите на институциите, земајќи ги предвид примерните одредби одобрени од федералните извршни власти. Ова е наведено во Уредбата на Владата на Руската Федерација од 5 август 2008 година бр.583.

Така, на пример, платите за медицинските работници на федералните буџетски научни институции кои имаат клинички одделенија се поставуваат земајќи ги предвид препорачаните минимални плати за вработените, кои се дадени.

Во конститутивните субјекти на Руската Федерација, медицинските установи ги утврдуваат платите на медицинските работници во согласност со постапката утврдена од извршните органи на конститутивните субјекти на Руската Федерација и органите. локална влада.

Стимулирани плаќања

Владата на Руската Федерација, државните органи на конститутивните субјекти на Руската Федерација и органите на локалната самоуправа имаат право да основаат дополнителни гаранциии мерки за социјална поддршка на медицинските и фармацевтските работници ().

Со цел да се стимулираат висококвалитетни работни резултати и да се поттикнат медицинските работници да ја исполнат препорачаната минимална плата, воспоставете стимулативни плаќања. Одлуката за овие плаќања ја носи раководителот на здравствената установа.

Стимуланси вклучуваат:

плаќања за интензитет и добри резултатиработа;

плаќања за квалитетот на извршената работа;

плаќања за континуирано работно искуство, стаж;

бонус исплати врз основа на резултатите од перформансите.

На пример, за федералните буџетски и владини институции, таквите видови плаќања се вградени во одобрениот документ.

Износот на стимулативните плаќања може да се постави и во апсолутна вредност (рубли) и како процент од платата. Овие плаќања не се ограничени на максималниот износ.

На пример, за медицинските работници на федералните буџетски научни институции кои имаат клинички одделенија, се дадени препорачаните големини на коефициенти за зголемување.

Со актите на органите на локалната самоуправа може да се утврдат слични зголемување на коефициентите за медицинските работници општинските институцииздравствена грижа.

Плаќања за компензација

Плаќањата за компензација може да се утврдат и за медицинските работници. Тоа може да биде:

исплати на вработени ангажирани во тешка работа, работа со штетни и (или) опасни и други посебни условипороѓај;

плаќања за работа во области со посебни климатски услови;

плаќања за работа во услови кои отстапуваат од нормалните (при вршење работи од различни квалификации, комбинирање на професии (позиции), прекувремена работа, работа ноќе и при вршење работи во други услови кои отстапуваат од нормалата);

надоместоци за работа со информации што претставуваат државна тајна, нивна класификација и декласификација, како и за работа со шифри.

Плаќањата за компензација ги утврдуваат Владата на Руската Федерација и конститутивните субјекти на Руската Федерација. На пример, за федералните буџетски и владини институции, таквите видови плаќања се внесени во одобрениот документ.

Постапката за утврдување на надоместоците се утврдува согласно одобрениот подзаконски акт.

Во исто време, за медицински работници ангажирани во тешка работа, работа со опасни и опасни условитруд, воспостави исплати за компензација во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација и.

Се препорачува износите и условите на таквите плаќања да бидат фиксирани во колективен договор, договор, локален прописиво согласност со трудово законодавство. Можете исто така да издадете посебен документ, како што е Список на видови на плаќања за компензација.

Исплата на здравствените работници во руралните средини

Како мерка за социјална поддршка за медицинските работници вработени во сојузните државни медицински установи и кои живеат и работат во рурални средини населени места, работнички населби, населби од градски тип, воспоставена е еднократна готовинска исплата за да се компензира плаќањето за станбени простории, греење и осветлување во износ од 1.200 рубли. ().

Така, на пример, во федералните буџетски и владини институции правилата за извршување на оваа исплата се фиксирани и одобрени.

Месечните плаќања во готовина се вршат врз основа на документи кои го потврдуваат правото на здравствениот работник на тоа, достапни до институциите, без да се бараат дополнителни документи.

Придружните документи вклучуваат:

договор за вработување или работна книга;

копија од лична исправа со ознака на местото на регистрација во местото на живеење или друг документ со кој се потврдува местото на живеење.

Нина Ковјазина,
Заменик-директор на Одделот за образование и човечки ресурси на руското Министерство за здравство
Во Законот за работни односи нема ниту едно спомнување на описите на работните места. Но, на службениците за човечки ресурси едноставно им е потребен овој изборен документ. Во списанието „Personnel Affairs“ ќе ги најдете најновите Опис на работно местоза персонален службеник, земајќи ги предвид барањата на професионалниот стандард.

Проверете го вашиот PVTR за релевантност. Поради промените во 2019 година, одредбите во вашиот документ може да го прекршат законот. Доколку Државниот даночен инспекторат најде застарени формулации, ќе ве казни. Прочитајте кои правила да ги отстраните од PVTR и што да додадете во списанието „Работи на персоналот“.
Во списанието Personnel Business ќе најдете ажуриран план за тоа како да креирате безбеден распоред за одмор за 2020 година. Статијата ги содржи сите иновации во законите и практиката кои сега треба да се земат предвид. За тебе - готови решенијаситуации со кои се среќаваат четири од пет компании при подготовка на распоред.
Подгответе се, Министерството за труд повторно го менува Законик за работни односи. Има вкупно шест амандмани. Дознајте како измените ќе влијаат на вашата работа и што да направите сега за да не ве изненадат промените, ќе научите од статијата.

Договорен систем на плати- една од најважните и најкомплексните области на развој на договорниот систем на работната активност на работниците. Организирањето на наградувањето според договор треба да биде насочено кон гарантирање на заработката на вработениот и треба да стимулира висока ефикасност и продуктивност на трудот на работникот. Овој систем платите изградена на сметководство индивидуални карактеристикичовекот, неговиот труд и производство.

Со цел организацијата на платите да има обврзувачка сила, сите нејзини најважни компоненти се утврдени во согласност со законот „За колективни договори и договори“ со договор на страните и се фиксирани во колективни договори.

Доколку претпријатието има тарифни распоредии официјални шеми за плати или сингл тарифен распореди се зачувани за одреден вработен Општи условиплатите прифатени во колективниот договор, потоа во договорот за вработување со него, покрај наведувањето на овој факт, се посочува тарифна категорија (категорија на квалификации), големината на неговата тарифна стапка (службена плата). Кога користите една од опциите за дистрибуција во претпријатието „без тарифен“ систем, во кој заработката на работникот не е однапред позната, во договорот за вработување се внесува дека исплатата на трудот на работникот се врши во согласност со постапката донесена во претпријатието. Исто така, препорачливо е да се наведе коефициентот на ниво на квалификација што му е доделен на овој вработен.

Во сите случаи, индивидуализацијата на условите на договорот за вработување во согласност со законот не треба да ја влоши положбата на работникот во споредба со националните норми и норми предвидени во колективниот договор на претпријатието.

При одредување на професии и позиции за кои е препорачливо да се индивидуализираат условите за плата, препорачливо е да се води според следниве критериуми:

креативна природа на работата;
неможност за утврдување прописи за извршената работа;
директно влијание на работата врз резултатите на претпријатието;
присуство на временско задоцнување помеѓу трошоците за работна сила и неговите резултати;
потребата да се постигнат одредени резултати во одреден рок.

Секој од наведените критериуми е поврзан со потребата да се земат предвид спецификите, важноста, одговорноста на работата, како и особено професионалните и деловните квалитети на вработениот. Како по правило, таквата работа е по природа итна, затоа е неопходно во договорот да се предвидат не само услови за плаќање различни од општите, туку и рокови за исполнување на обврските на работодавачот во врска со одредени видови на наградување поврзани со фазите на извршената работа или нејзините конечни резултати.

Системот на плати треба да обезбеди бенефиции за оние специјалисти кои, прво, имаат високо ниво креативен потенцијал, второ, го користат максимално можно, и трето, континуирано го подобруваат неговото ниво со зголемување на количината на знаење.

За овие цели, платата на секој вработен мора да се пресмета земајќи ги предвид трите коефициенти: општото ниво, степенот на искористеност и стапката на развој на неговиот креативен потенцијал.

Коефициентот на општото ниво се определува со корелација на проценката на креативниот потенцијал на одреден специјалист со просечната професионална и категорија на работа на која припаѓа.
Коефициентот на степенот на искористеност на креативниот потенцијал се пресметува како сооднос на резултатите од трудот постигнати од работникот во извештајниот период до максималните резултати што ги добил кој било вработен со еднакви потенцијални можности.
Коефициентот на стапката на развој на креативниот потенцијал се дефинира како сооднос на неговото зголемување во соодветниот временски период за даден вработен до максималното зголемување што го добива секој вработен кој на почетокот на извештајниот период имал исто ниво на креативност. потенцијал како дотичниот вработен.

Пресметката на делот од платата од заработката на вработените, земајќи ги предвид наведените коефициенти, се одредува со формулата:

О = Об · Ку · Ки · Кр,

каде што Об е основната плата на работникот; Ку, Ки, Кр - соодветно, коефициенти на општото ниво, степен на употреба и стапка на развој на неговиот креативен потенцијал.

Основната плата на вработениот се пресметува со формулата:

Об = Оср x Ктв,

каде ОСР - просечна платапо професионална и службена категорија на која припаѓал работникот во извештајната година; Ktv е коефициентот на трудот придонес на овој вработен, дефиниран како однос на резултатите од неговата работа со просекот за оваа категорија.

Проценката на трудот придонес на обичните специјалисти и раководните работници на едно претпријатие има свои специфики. За обичен специјалист, коефициентот на придонес на трудот се одредува според количината и квалитетот (земајќи ја предвид сложеноста) на научните и техничките производи произведени од него во споредба со другите работници што одговараат на професионалната и официјалната категорија.

Проценката на трудовиот придонес на менаџерите се пресметува, прво, според квантитетот и квалитетот на научните и техничките производи произведени од одделот раководен во споредба со соодветните показатели на другите одделенија; второ, во однос на нивото и динамиката на задоволство на подредените од извршувањето на главните функции на раководството, кои вклучуваат: планирање на активностите на единицата, организирање на работата на подредените, мотивирање, следење и оценување на нивните активности итн.

Пресметаните фактички коефициенти за користење и развој на креативниот потенцијал на менаџерите и специјалистите се споредуваат со оние што биле вклучени при утврдувањето на нивните официјални плати. Доколку се надмине вистинската разлика, таа мора да се врати во форма на бонуси на вработените. Дополнително, сите плати кои им се исплатени, вклучувајќи ги и овие бонуси, мора да бидат вклучени во пресметката на нивната основна плата за наредниот период. Во исто време, се зголемуваат и вредностите на коефициентите на искористеност и развој на креативниот потенцијал, кои се земаат на нивото реално постигнато во извештајниот период, што, соодветно, доведува до зголемување на новата плата. Доколку вработените недоволно го искористат или недоволно го развиваат својот креативен потенцијал, односно доколку соодветните коефициенти навистина се намалат во споредба со оние усвоени за креативно пресметување на официјалните плати во извештајната година, наведените коефициенти може да не се применуваат при утврдување на платите за претстојниот период на време, што всушност значи намалување на нивните големини за релевантните менаџери и специјалисти.

Дозволени се отстапувања од строго регулираните правила за дадено претпријатие при определување на висината на платите, постапката за стимулации, природата и големината на стандардите за зголемување на заработката (но само во насока на подобрување). Важно е да имате креативен пристап при изборот методолошки техникиза оценување на квалитетот на работата на работниците.

Под индивидуални услови на вработување, препорачливо е да се поделат платите со постојани ( официјална плата) и сменете ги деловите. Нивниот квантитативен однос се утврдува договорно во зависност од природата и содржината на работата.

Специфичниот износ на исплата може да биде корелиран со моменталната пазарна вредност на трудот на квалификуван работник во дадена специјалност (како што е потврдено од износот на заработката на специјалисти од соодветниот профил и ранг кај претпријатијата за изнајмување, задруги итн.) со големината на минималните и рационалните потрошувачки буџети. Ваквите податоци систематски се објавуваат во периодични списанија.

Променливиот елемент на плаќање според договорот е воспоставен во директна зависност од резултатите од извршувањето на работните функции на работникот, од општите резултати на производството, економските и комерцијални активностиподелби и претпријатието во целина. Може да се утврди различни начини, но многу е важно да го направите ова правилен избориндикатори кои објективно ги карактеризираат резултатите директно зависни од вработениот.

Критериумите за воспоставување стандард кој го одредува уделот на вработениот во фондот за плати се многу разновидни, бидејќи тие се засноваат на специфични системи создадени земајќи ги предвид специфичните карактеристики на претпријатието. Во некои случаи, стандардот ја вклучува просечната реална заработка на вработениот во последните 6 месеци, вклучувајќи дополнителни плаќања за комбинирање професии, извршување посложени работи, зголемување на областите на услуга, замена на отсутни работници итн. Ова ги зема предвид квалификациите на вработените чија работа функцијата е поврзана со комерцијални трансакции, склучување договори за набавка, вршење набавка и продажба и други функции, може да се формира во одреден дел од износот на трансакцијата на склучените договори.

При генерирање заработка во зависност од обемот на продажбата и износот на склучените трансакции, може да се препорача да се земе предвид бројот на трансакции, што е особено важно за стимулирање на продажните активности Нови Продукти, кој се произведува првично, обично во мали количини. Продажбата на такви производи е тешка затоа што тие се непознати за потрошувачите и се уште треба да се организира пазар за нив.

При склучување договор со раководител на претпријатие од недржавен сектор (акционерско друштво, партнерство, колективно претпријатие итн.), условите за плаќање за неговата работа ги утврдува сопственикот или неговото претставничко тело (одбор на акционери, одбор на директори, состанок на персоналот). Меѓутоа, за разлика од наградувањето на раководителите на државно претпријатие, надоместокот на раководителите на колективните, приватни претпријатија, по правило, е поавтономен по природа и е позависен од производните и финансиските резултати на претпријатието. .

Најчесто, оценувањето на заслугите на менаџерот и регулирањето на неговото наградување се поврзани со нивото и динамиката на таквите показатели како што се обемот на извршената работа (услуги), обемот на продадени производи (или стапката на нејзиниот раст) и профитот. на претпријатието. Други надворешни фактори, како што се промените на платите во другите сектори на економијата, зголемувањето на минималната плата итн., исто така може да влијаат на нивото на плата на менаџерот.

Плаќањето на менаџерите на претпријатијата од недржавниот сектор, особено на директорите на малите претпријатија, комерцијалната продажба, посредничките организации, фирмите, партнерствата итн., се одредува на одреден процент од износот на добиениот профит или обемот на услугите и работата. обезбедени. Кај слични претпријатија во производниот сектор, на директорот, по правило, му се одредува фиксна плата, чија промена зависи од резултатите на претпријатието како целина и придонесот на менаџерите за нивното постигнување.

При склучување договор, сопственикот на имотот има право да развие посебни услови за бонус за менаџерот или да го користи системот за бонуси и условите што важат во претпријатието за други категории вработени - раководители на оддели и специјалисти.

Регулативата за условите за наградување на менаџерите на претпријатијата во државна сопственост при склучување договори за вработување (договори) со нив беше одобрена со Уредба на Владата на Руската Федерација од 21 март 1994 година бр. 210 (SAPP - 1994 година, бр. 13). , чл. 991). Тој предвидува дека при склучување договори за вработување (договори) со раководители на претпријатијата акционерски друштва, чии пакети со акции се доделени на државна сопственост, како и кај раководителите на општинските претпријатија се утврдуваат и условите за плаќање на нивната работа;) во врска со овој правилник.

Министерството за труд на Руската Федерација, во своето писмо од 28 април 1994 година бр. N727-RB, даде појаснувања за примената на владината резолуција. Регулативата за условите за наградување на извршните директори е задолжителна за примена кај државните претпријатија во производниот и непроизводствениот сектор, како и во акционерските друштва во кои државниот блок на акции обезбедува повеќе од 50% од гласовите на собранието на акционери. Во акционерските друштва каде што државата поседува блок акции што обезбедува помалку од 50% од гласовите на собранието на акционерите, условите за наградување предвидени со Правилникот може да се утврдат за генералниот (извршниот) директор со одлука на одборот на директори или собрание на акционери на предлог на претставник на извршната власт во акционерско друштво. Одредбата не се однесува на раководителите на државни претпријатија, институции, организации финансирани од буџетот и работници чии плати се исплаќаат според Единствениот тарифен распоред.

Договорени се промените во однос на платите на договорот со раководителот на претпријатието работнички колективво границите предвидени со Уредбата на Владата на Руската Федерација од 21 март 1994 година бр.210.