Основные направления работы консультанта. Актуальные проблемы управления персоналом организации Проблемы с персоналом в сфере торговли статья

Какие сотрудники наиболее подвержены профессиональному выгоранию
В каких случаях помогает просто разговор по душам
Как устроить эмоциональную разгрузку для сотрудников
5 известных причин профессионального выгорания, о которых все забывают

Профессиональное выгорание - это процесс, который проявляется нарастающим безраличием к своим обязанностям и происходящему на работе, ощущением собственной профессиональной несостоятельности, неудовлетворенности работой, а в конечном итоге в резком ухудшении качества жизни. В статье рассмотрим 5 основных причин, которые могут спровоцировать профессиональное выгорание у сотрудников, и как его можно предотвратить.

Причины профессионального выгорания

Причина 1. Работа на износ. Когда работникам приходится работать на пределе возможностей, всё время сохраняется постоянный стресс. В определенный момент из-за этого возникает профессиональное выгорание. Для выявления подобного выгорания наиболее эффективным способом становится проведение доверительных бесед.

Чтобы предотвратить негативные последствия еще на начальном этапе, для сотрудника можно предложить дополнительный выходной день либо отправить его в оплачиваемый отпуск. Такой отдых дарит возможность восстановления своих сил. К примеру, недавно я заметил значительный спад в работе одного из топ-менеджеров. Он зарекомендовал себя как настоящий профессионал, успешно выполнив множество проектов. Но столь активная работа специалиста негативно сказалось на его состоянии, происходило профессиональное выгорание. По результатам беседы с ним предложил поездку в Таиланд – для участия в мероприятии, которое мы организовывали вместе с деловыми партнерами компании. Такой деловой отпуск оказался действительно эффективным для специалиста, который смог идеально восстановить силы и начал эффективно работать.

Эмоциональный интеллект – мощное оружие настоящего лидера

Каждый месяц организую собрания, в которых участвует вся управляющая команда нашей компании. В комфортной неформальной обстановке проходит обсуждение ситуации в нашей компании, с поиском оптимальных решений и способов устранения текущих проблем. Мы организуем не просто совещание, а своеобразный мастер-класс – каждый из наших руководителей делится с коллегами своим опытом, при этом получает возможность учиться у других. Мы совместно решаем проблемы, пока они не подвергнут кого-то из сотрудников профессиональному выгоранию по отдельности.

Причина 2. Нестабильное финансовое положение компании. Приходится признавать, что во многих компаниях сотрудникам задерживают зарплату. Если подобная ситуация может возникнуть в нашей компании, лучше сразу собрать сотрудников и объяснить причины проблемы с выплатами и ожидаемые сроки нормализации ситуации. По опыту можно говорить о готовности многих работников понять позицию своего руководства.

К примеру, на рынке недвижимости основная часть сбоев с выплатами денег возникала в период кризиса. С этой проблемой вынуждены были столкнуться и мы. Тогда решил собрать коллектив, честно объяснив будущие перспективы компании, предложил каждому из них для себя решить – искать новую работу либо ждать денег. Остались тогда многие. Оказалось, что это самые надежные для компании кадры, которых руководитель должен особенно ценить.

Причина 3. Рутина. Повседневные задачи у большинства сотрудников изо дня в день остаются одинаковыми. Через 1-1.5 года возникает желание дополнить работу чем-то новым, но не всегда существует подобная возможность. Общая численность наших сотрудников – свыше 3.5 тыс. человек, поэтому регулярно сталкивались с подобной ситуацией.

Оптимальной профилактикой профессионального выгорания становится эмоциональная разгрузка. Поэтому регулярно проводим различные культпоходы (в театр, на выставки), с организацией интересных корпоративных мероприятий (спортивных соревнований, пикников на природе). В частности, планируем на День строителя организовать игру, подобную «Форту Боярд». Всё необычное повышает интерес сотрудников, даря им дополнительные жизненные силы.

Для этого полезны следующие меры для поддержания тонуса своего коллектива:

Проведение обучающих тренингов.
Расширение функций. Если работник в задушевной беседе жалуется на свою усталость от однообразия и его навыки уже дошли до стадии автоматизма, могу предложить ему делиться своими знаниями и навыками с менее опытными коллегами – к примеру, стать главой мини-отдела.
Повышение зарплаты либо в должности (принимаются такие решения при условии достижения индивидуальных KPI.
Стажировка в других департаментах нашей компании, за границей либо в регионах страны (к примеру, предложили своему главному архитектору участие в курсах по экостроительству, проходивших в Ирландии. Полученные на курсах знания он сегодня успешно использует на практике, помогая компании развиваться).

Причина 4. Недовольство начальством и коллегами. Работники в компаниях среднего масштаба часто не располагают достаточными полномочиями, без возможности принимать решения самостоятельно. Следствием отсутствия достаточной свободы в работе становится профессиональное выгорание. Рассмотрим пример такой ситуации – руководитель одного из отделов столкнулся с проблемой делегирования полномочий после увеличения количества своих подчиненных. Раньше всё делал самостоятельно и опасался, что при делегировании своих задач окажется ненужным. С подобными опасениями сталкиваются многие. Они полагают, что являются незаменимыми, и никто не справится с работой на должном уровне. Пришлось поучаствовать в этом вопросе, объяснив нашему сотруднику – делегирование своих полномочий становится необходимым в условиях многофункционального режима работы. Подобные изменения должны проходить планомерно, чтобы каждый сотрудник отвечал за часть работы, с которой может справиться. Ведь не нужно сразу перегружать работников обязанностями, следует увеличивать их нагрузку поэтапно – лишь такое условие позволяет поддерживать стабильный рост и дальнейшее развитие своего департамента. Такое общение и разъяснение ситуации позволили нашему сотруднику справиться с проблемой.

Конфликты между сотрудниками: почему они возникают и как их решить

Личные конфликты между работниками возникают в работе любых компаний. Лично считаю, что при этом эффективному управленцу нельзя оставаться в стороне – необходимо уметь улаживать подобные проблемы. Рассмотрим пример из практики нашей компании. 2 руководителя одного из подразделений повздорили настолько, что конфликт непосредственно повлиял на качество их работы. Решил разграничить зону ответственности каждого из них – для одного Москва и МО, для второго все остальные регионы. Следовательно, возникла определенная конкурентная среда между ними. Благодаря такому подходу удалось сохранить важных сотрудников, добившись эффективности работы предприятия.

Причина 5. Невозможность карьерного продвижения. При начале работы в компании многие молодые люди полагают, что уже спустя полгода удастся добиться повышения, начиная стремительно преодолевать ступени по карьерной лестнице. Когда подобного успеха добиться не удается, то существенно снижается эффективность их работы. Чтобы избежать подобной ситуации, специалисты HR-отдела должны заниматься разъяснительными беседами о перспективах карьерного развития, рассматривая реальные примеры, как определенный специалист смог добиться карьерного роста в компании, и что для этого было необходимо.

e&g

Еще 4 самых распространенных причины профессионального выгорания

Руководитель-трудоголик. При постоянном нахождении руководителя на рабочем месте, у его подчиненных появляется ощущение вины за то, что могут уходить во время. Они постепенно начинают тоже задерживаться на работе, хотя подобной необходимости и не возникает. Подобная ситуация приводит к повышению недовольства с профессиональным выгоранием в дальнейшем.

Нестабильные рабочие условия. Часто для внештатных сотрудников и фрилансеров характерно подвешенное состояние – когда есть работа сегодня, а завтра может быть «окно» без заказов. Подобное напряжение под силу не каждому человеку. С такими страхами сталкиваются и штатные работники возрастом старше 45 лет – ведь трудоустроиться на новом месте будет сложнее, чем молодым.

Внутриличностный конфликт. К примеру, в компании работает сам по себе честный менеджер по продажам, но он вынужден заниматься продажей товаров, не соответствующих заявленным свойствам. Из-за этого он сталкивается с внутренними противоречиями, провоцирующими нестабильные показатели. Такой конфликт свойственен и для многих женщин, которым нужно выбирать между семей и карьерой – не успевая уделить должное внимание каждой стороне своей жизни.

Некомфортные условия на своем рабочем месте. Шумная атмосфера на протяжении всего рабочего дня станет серьезным испытанием для чувствительного к сторонним звукам, необщительного сотрудника. Он вынужден тратить множество своих сил, чтобы концентрироваться на работе.

Профилактика профессионального выгорания сотрудников

Если говорить о способах профилактики профессионального выгорания, нужно учесть – не существуют уникальные средства борьбы с проблемой, каждый человек индивидуально выбирает наиболее подходящий для себя вариант.

Дозирование рабочей нагрузки.
Абстрагируйтесь и не принимайте всё слишком близко к сердцу.
Умейте переключаться, меняя виды деятельности.
Невозможно всегда быть на высоте, превосходя других.
Смиритесь, что ошибки в своей работе и жизни неизбежны.
Позаботьтесь о достаточном отдыхе.
Выделите время для спорта.
Четко обозначьте собственные цели.
Пересмотрите свои цели и ориентиры.
Старайтесь чаще общаться с коллегами из другого коллектива, чтобы повышать свою самооценку.

Профессиональное выгорание становится определенным звоночком, напоминая про необходимость заботиться о себе, чтобы не оказаться под влиянием синдрома эмоционального выгорания. Чтобы добиться профилактики некомфортного состояния, нужно предусмотреть отдых от работы минимум в течение недели. Оптимальный вариант – покинуть пространство, в котором складывается ощущение дискомфорта, отключив телефон. Очень полезными окажутся занятия спортом, йогой, медитацией или релаксацией на природе.

Говорит Генеральный Директор

Михаил Жуков , Управляющий директор компании HeadHunter, Москва

По результатам своего исследования смогли определить – только немногие отечественные работодатели следят за эмоциональным состоянием работников в своем коллективе, чтобы своевременно на него влиять. Большинство респондентов (порядка 80%) подчеркнули, что чувствовали профессиональное выгорание – в виде усталости, раздражительности и потери мотивации для работы.

На появление синдрома профессионального выгорания может влиять система мотивации. При правильной организации системы мотивации удается поддерживать боевой настрой своих сотрудников на протяжении многих лет, сохраняя у них стремление достигать высоких результатов. Если компания не уделяет должное внимание вопросам мотивации, то сотрудники будут часто просить о повышении должности либо зарплаты – лишь подобные меры будут способствовать их желанию выкладываться на работе. Еще хуже пренебрежения мотивацией – неправильная организационная система. Следствием 2-3 ошибок в вопросах эмоционального либо финансового поощрения становится потеря человеком желания работать.

При появлении у сотрудника синдрома выгорания, не нужно спешить его увольнять. Всегда нужно понять причины подобной ситуации. Ведь в случае, когда что-то делается в компании неправильно, придется часто задумываться о смене сотрудников. Нужно учесть, что часто работники называют беседу с руководителем одним из средств решения своих проблем. Поэтому работникам важно понимать, что руководителю известны их профессиональные сложности.

Актуальная проблема современного работающего человека – работа на износ, чрезмерные профессиональные нагрузки, нервное перенапряжение. Как итог – профессиональное и эмоциональное выгорание, хроническая подавленность, усталость, апатия, равнодушие к жизни. В гонке за признанием, деньгами или высоким чином человек выкладывается на все 100%, идет к своей цели, стремится к желанному всей душой. Однако зачастую, придя к своей мечте, он не испытывает счастья – эмоционально человек настолько измотан, что просто не чувствует радости.

Синдром выгорания сотрудников не выдуманный. Это реальная «болезнь XXI века», которой подвержены предприниматели, работники крупных компаний и заядлые трудоголики. Если вовремя не включить «перезагрузку», «болезнь» будет прогрессировать, затягивая человека на самое дно. Как вовремя распознать и предупредить эмоциональное и профессиональное выгорание сотрудников в вашей компании?

Осторожно, высокое напряжение: профессиональное выгорание сотрудников

Впервые об опасном диагнозе «выгорания» заговорили в 1974 году. Американский специалист по психиатрии Г. Фреденберг проводил исследования в штате работников крупной компании и выявил симптомы постепенного снижения их увлеченности работой, истощения в психологическом плане. Сотрудники жаловались на потерю интереса к привычной работе, уменьшение производительности труда, угасание активности, трудового рвения. Причем ничего общего с обыкновенной усталостью организма это состояние не имело – эмоциональное выгорание было тесно связано с занятостью, работой, а его признаки не уходили после отдыха или сна.

Профессиональное выгорание – это общее негативное состояние человека, развивающееся на фоне хронического стресса в условиях профессиональной деятельности и ведущее к психическому и эмоциональному истощению внутренних ресурсов личности.

В процессе работы каждый сотрудник испытывает нагрузки любого рода – физические, эмоциональные, психологические. Без них не обходится жизнь современного человека. Однако при незначительном регулярном напряжении организм самостоятельно справляется со стрессом, естественная «перезагрузка» происходит быстро, не вызывая существенных деформаций в сознании и повседневной жизни человека. Но когда сотрудник подвержен мощным нагрузкам постоянно, отрицательные ситуации «сматываются» в тугой клубок, откладываются, накапливаются в огромный «снежный ком». Без «разрядки» негатив давит на сознание, изматывает человека, и, как следствие, наступает профессиональное выгорание.

Эмоциональное выгорание в профессиональной деятельности является следствием долговременного нахождения человека в стрессовой атмосфере, возникшей вследствие накопившихся внутренних противоречий с окружающими его факторами.

Жертвами синдрома чаще всего становятся сотрудники, чья деятельность связана с постоянным, личным общением с людьми и нервным перенапряжением. К данной категории сотрудников относятся:

Менеджеры по продажам
Врачи
Психологи
Работники социальных отделений
Руководители компаний
Преподаватели
Юристы

Более склонными к синдрому выгорания являются лица, имеющие определенные черты характера. Это гуманные личности-идеалисты, интроверты, чуткие, ранимые люди, которым свойственен низкий уровень психической устойчивости к негативному влиянию окружения. Также выявлено, что женщины более склонны к профессиональному выгоранию, чем мужчины, в силу их врожденной эмоциональности.

По данным статистических исследований (Журнал «Кадровик», 2011 год), наиболее склонными к профессиональному выгоранию являются следующие категории лиц:

Руководство (43%)
Активные сотрудники, трудоголики (40%)
Творческие личности (35%)
Менеджеры в сфере продаж (28%)
Специалисты в возрасте, близком к пенсионному (22%)
Работники, занятые ежедневными рутинными задачами (20%)
Новички, не имеющие коуча, наставника (5%)

Профессиональное выгорание: причины «пожароопасной» проблемы

По мнению многих психологов, выгорание – это своеобразный механизм защиты, который включается организмом в ответ на психотравмирующие факторы. Как правило, нервная система человека имеет свой лимит проводимых психологических процессов, например, общение, восприятие, внимание, решение каких-то задач. В течение дня конкретная личность может уделить внимание ограниченному количеству людей, воспринять определенное количество информации, решить круг поставленных задач. В случае, если человек регулярно превышает этот лимит, происходит перенапряжение нервной системы, затем истощение и эмоциональное выгорание. «Яркие краски дня» блекнут, становятся серыми, приходит апатия, безразличие, раздраженность.
Кроме того, профессиональное выгорание в случае деятельности, связанной с интенсивным общением с людьми, происходит очень стремительно. В процессе общения каждый человек обменивается с оппонентом энергией и ждет положительной отдачи в ответ. Однако, в ряде случаев собеседник «отвечает» молчанием, враждебностью, равнодушием. От такого общения активная сторона просто изматывается, выплескивает свою энергию, которая испаряется, как глоток чистой воды под палящим солнцем. Как итог – моральное и эмоциональное опустошение, отчуждение, цинизм, состояние полного безразличия.

Основные причины синдрома профессионального выгорания:

Рутинность, монотонность рабочего дня
Перегруженность работой или, наоборот, наличие свободного времени, не заполненного рабочими делами
Негативная, нездоровая атмосфера в коллективе (высокомерное общение или «дедовщина»)
Работа, связанная с постоянным общением с незнакомыми людьми
Низкооплачиваемая деятельность, отсутствие профессионального роста, развития карьеры
Низкая самоорганизация
Отсутствие системы мотивации в организации
Регулярная смена руководящего звена, постоянные изменения рабочих обязанностей, неправильное делегирование обязанностей, ответственности

Эмоциональное выгорание сотрудников: симптомы «отравления» работой

Синдром эмоционального выгорания сотрудников в компании не проходит незамеченным. Симптомы «патологии» отображаются не только в эмоциональном плане, но и затрагивают другие важные аспекты человека.

Признаки синдрома профессионального выгорания сотрудников условно разделяются на три блока:

1. Симптомы психофизического плана:

Постоянная усталость, которая проявляется не только в вечернее время, но и не проходит утром, после пробуждения
Ощущение истощения (физического и эмоционального), снижение тонуса и энергичности
Отсутствие любопытства, ощущения новизны
Снижение защитной реакции, отсутствие страха в опасной ситуации
Скачки веса (потеря или прибавление в весе без видимой причины)
Бессонница
Нарушения работы некоторых систем организма (расстройство пищеварения, головные боли, дисфункции дыхания)
Вялость, сонливое состояние в течение дня
Ухудшение зрения, осязания, обоняния

2. Социально-психологические признаки:

Тревожность без повода, беспричинное беспокойство, страх
Нервные срывы
Безразличие, апатия, пассивность, депрессивное состояние
Раздраженность, вспышки гнева даже на мелкие неприятности
Постоянное копание в возникающих эмоциях (вина, стыд, обида, замкнутость)Занижение собственных способностей
Негативная установка в отношении профессиональных и личных перспектив

3. Изменения в области поведения человека:

Ощущение бессмысленности и тяжести труда
Невозможность выполнить важные задачи в процессе рабочего дня, трата времени на мелкие детали, «ступор» в процессах, не требующих повышенного внимания
Отдаление от коллег, неадекватная, негативная реакция на общение, агрессия, повышенная критичность
Стабильное угасание мотивации к работе, безразличие к собственным достижениям
Регулярное нарушение рабочего режима (приход позже, уход – раньше положенного)Затруднение в принятии каких-то решений
Возникновение вредных привычек (злоупотребление алкоголем, наркотическими средствами, курение)

Эмоциональное выгорание сотрудников опасно как для них самих, так и для организации. Результатом могут быть такие проблемы, как систематическая текучесть кадров, зарождение негативной атмосферы в коллективе, снижение производительности труда всей компании. Безусловно, не все работники в компании склонны к эмоциональному выгоранию – заядлые активисты и оптимисты обладают высокой степенью устойчивости к данному синдрому. Однако не всем присущи такие качества и своеобразный подход к работе. Что делать? Своевременно проводить профилактику выгорания сотрудников и искоренять проблему на этапе ее зарождения – причем это нужно делать не только компании, но и самим сотрудникам.

Не сгореть дотла: профилактика профессионального выгорания

Полностью исключить влияние негативных и вредных факторов в процессе работы невозможно. Однако правильно внедренная профилактика профессионального выгорания поможет предотвратить последствия синдрома, помочь сотрудникам обрести веру в свои возможности и по-новому взглянуть на свои, пусть даже рутинные и скучные обязанности. Главное – правильная установка и положительный подход к проблеме! Все в наших руках!

Со стороны организации доминирующими профилактическими направлениями, предотвращающими выгорание сотрудников, являются:

Важная миссия руководства – верно распределить приоритеты, выделить цели компании и донести их до сотрудников. Как пример можно рассмотреть старинную притчу о строителях, которые занимались одним делом, но ассоциировали его по-разному. Первый просто «тащил тяжелую, проклятую тачку со строительными материалами», второй «зарабатывал средства для своей семьи», а третий – «участвовал в уникальном строительстве прекрасного собора». Правильная постановка задачи – главное условие, мотивирующее работников.

Сами сотрудники также должны прикладывать усилия к тому, чтобы работа была не тяжелым бременем, выматывающим эмоционально и психологически, а приятной и полезной деятельностью. Профилактика эмоционального выгорания со стороны сотрудников заключается в правильном позиционировании проблем, взгляд на неприятности в новом русле и отвлечении:

Во время работы переключайтесь на другие темы, делайте небольшие перерывы. Психологи рекомендуют осмотреться вокруг, отметить мельчайшие детали интерьера природы, мысленно произнести их про себя. Такой простой прием позволит извлечь стрессовые моменты из сознания, переключиться на позитивную ноту и расслабиться.
Относитесь к стрессовым факторам с позитивом, а также снижайте значимость неприятных, травмирующих ситуаций, как бы трудно это не было. Помните: причиной вашего стресса являются не люди, а ваше отношение к создавшейся ситуации. Проще смотрите на вещи, «отпускайте» проблему, с юмором относитесь к сложившимся неприятностям.
Подключайте нагрузки физического плана. Легкая зарядка, фитнес перед работой, активная прогулка в вечернее (обеденное) время, выброс энергии методом битья подушки (груши) – любой метод хорош, лишь бы после него вы чувствовали прилив энергии и жизнерадостность.
Абстрагируйтесь от рабочих мыслей в условиях дома, во время отдыха. Ваш мозг должен уметь переключаться на отдых, профессиональные задачи по мере возможности оставляйте в стенах кабинета.
Правильно распределяйте рабочее время, старайтесь не «заваливать» себя работой, дозируйте труд, умейте отложить что-то и «на завтра».
Занимайтесь творчеством, найдите для себя новое хобби, интересное занятие по душе. Танцуйте самбу, рисуйте инопланетян, раскрашивайте картины по номерам, выкладывайте пазлы – в свободное время отвлекайтесь и занимайтесь тем, что приносит вам радость.
Используйте эффективные методы саморегуляции. Попробуйте применить антистрессовое дыхание, запишите и повторяйте фразы аутогенных тренировок, помогающие стабилизировать эмоции, займитесь медитацией.
Даже в самой непростой ситуации избегайте , старайтесь выстроить и отстоять свою позицию, умейте управлять диалогом. Запишитесь на эффективные тренинги, которые помогут посмотреть на вашу проблему со стороны, выявить недочеты или промахи в общении и управлении. Интереснейший курс Владимира Тарасова «Идеальный подчиненный» поможет вам узнать о методиках взаимодействия между руководителем и подчиненным, изучить искусство подчинения и получить инструменты управления, которые пригодятся не только в бизнесе, работе, но и в повседневной жизни.

Помните: жизнь – это не только работа. Есть еще масса приятных занятий, которые подарят вам необыкновенные чувства эмоционального наслаждения, восторга, помогут вернуть ощущения новизны и счастья. Общайтесь с родными, проводите досуг в кругу семьи, путешествуйте, делитесь положительными эмоциями, не зацикливайтесь только на работе. Ведь жизнь прекрасна: и у вас она одна!

Менеджмент играет важную роль в жизни любого предприятия. Для эффективного менеджмента необходимо правильно управлять персоналом. Проблемы зачастую возникают из-за неправильного руководства. Подобные проблемы лучше предупреждать, чем решать. Для того чтобы предупредить проблему, необходимо понять что она собой представляет и начать это делать при найме персонала.

Управление штатом сотрудников представляет собой комплекс различных методик, принципов и форм влияния на рабочих с целью улучшить трудовые показатели. Проблема системы управления персоналом считается острой темой не только для руководителей фирм, но и для самого персонала. Наиболее хороший вариант развития ситуации выглядит следующим образом: директор относится к своим сотрудникам лояльно и не проявляет чрезмерную суровость, а работники делают свою работу квалитативно и не запаздывают со сроками.

Данный вариант развития встречается не так уж часто. Препятствовать такому развитию могут самые разнообразные причины. Современные проблемы управления персоналом заключаются в том, что руководители организаций не применяют современные технологии, которые повысили бы эффективность рабочих отношений. Для руководителя одного опыта оказывается мало во множестве случаев.

Проблемы управления персоналом предприятия

Заведование персоналом - это довольно сложная дилемма, которая требует затрат, не только временных и организационных, но также и финансовых. Проблемы управления персоналом предприятия обычно ограничены тем, что лидеру необходимо не обычными людьми, а квалифицированными сотрудниками. Большинство сотрудников имеют образование и обладают теми или иными профессиональными навыками. Проблемы могут возникнуть из-за неправильного руководства. Наиболее частыми являются такие проблемы как:

Фирма имеет не очень высокую репутацию;
Шансы обанкротиться являются очень высокими;
Качество товара оставляет желать лучшего.

Если посмотреть на статистические данные, то обычно трудности возникают по вине руководящих органов. Статистика говорит, что 71% случаев связаны именно с неправильным руководством. От лидера всегда зависит уровень работоспособности. Проблемы управления персоналом в организации часто возникают из-за того, что они не могут выявить кризис на начальной стадии.

Ошибкой многих руководителей является то, что проблемы они списывают на временные трудности. Нередко руководство применяет неправильные методы для повышения работоспособности. К таким методам относятся жесткая дисциплина, усиление наказаний и многое другое. В результате персонал может массово уволится с предприятия из-за необдуманных действий руководства.

Все чаще можно замечать такие ситуации, когда ущемляются права сотрудника. Иногда это происходит по вине руководителей, но нередко виновником являются сами работники. Рабочий может некачественным образом выполнять свои обязанности или не укладываться в установленные сроки. Актуальные проблемы управления персоналом заключаются в том, что руководство должно все время повышать свое мастерство управления персоналом. Для достижения положительных результатов необходим непрестанный прогноз проблем. Трудности лучше всего решать на их начальной стадии.

При управлении сотрудниками можно выделить следующие виды проблем:

Так называемая проблема отличника. Руководителем нередко становится самый выдающийся сотрудник. Так как этот сотрудник обычно имеет более узкую специальность и не знаком со всеми тонкостями, он может допускать грубые ошибки в управлении сотрудниками.
Проблема старшего. Нередко сотрудники наблюдают за своим руководителем. Последний в свою очередь может подчеркивать тот факт, что между ним и работниками существует определенная дистанция.
Проблема с названием «свой парень». Функция управления сотрудниками может носить противоборствующий характер. Лидер может столкнуться с сопротивлением со стороны сотрудников.
Проблема надежды найти героя. Многие руководители ждут сотрудников, которые будут правильно выполнять всю работу. К сожалению подобных сотрудников трудно найти на современном рынке труда.
Проблема большой разницы в оплате труда. Работники могут проявить недовольство из-за данной проблемы.
Проблема большой текучести кадров. Если организация не может контролировать текучесть кадров, то использование персонала может быть неэффективным. Нередко встречается такая ситуация, когда руководители фирмы не хотят нанимать молодых сотрудников, несмотря на то, что многие могут быть ценными сотрудниками.

Часто могут появляться такие вопросы, как оценить эффективность управления сотрудниками? По каким критериям можно определить эффективность? Какие данные необходимы для этого? В среде специалистов, которые занимаются анализом проблем управления персоналом, не существует единого мнения, касательного оценки системы. Причина этого явления заключается в том, что деятельность сотрудников находится в непосредственной связи с производственным процессом и другими факторами.

Чтобы оценить насколько эффективно руководитель управляет персоналом можно подобрать один из современных подходов. Один из подходов заключается в том, что необходимо проанализировать результаты производства. Еще один подход заключается в анализе сложности труда. Следующий подход заключается в анализе мотивации сотрудников. Также необходимо определить какой наблюдается в коллективе социальный, а также психологический климат. Возможно необходимо обратиться к совершенствованию системы управления персоналом организации. Но в любом случае, проблемы управления персоналом можно значительно уменьшить предприняв соответствующие конкретной ситуации меры.

Эмоциональное выгорание сотрудников напрямую влияет на успешную работу компании в целом. Как действовать, на что обращать внимание и какие меры предпринять? В статье проверенные методы профилактики и полезная пошаговая инструкция для HR. Бонус - таблица, которая подскажет, что у вашего сотрудника есть признаки эмоционального выгорания.

Из статьи вы узнаете:

Что такое эмоциональное выгорание

Понятием «эмоциональное выгорание» в психологии описывают синдром, который возникает у сотрудников во время длительной и стрессовой работы. Чаще всего жертвами этого синдрома становятся работники, ежедневно контактирующие с большим количеством людей - психотерапевты, преподаватели, соцработники, менеджеры по работе с клиентами. В зоне риска находятся и представители профессий, связанных с постоянным нервным перенапряжением и высоким уровнем личной ответственности: руководители высокого ранга, юристы, пожарные, врачи .

Читайте в журнале «Директор по персоналу»:

7 факторов, которые вызывают эмоциональное выгорание

Постоянные переработки и перегруженность делами.
Постоянное общение с незнакомыми или малознакомыми людьми, например, с клиентами.
Отсутствие карьерного роста и профессионального развития.
Нездоровая атмосфера и напряженные отношения в коллективе.
Низкая самоорганизация и избыток свободного времени.
Рутинная, монотонная работа и отсутствие системы мотивации.
Неграмотные методы управления, неравномерное распределение ответственности.

Полезный материал в журнале «Директор по персоналу». Руководители подразделений работают чуть ли не до ночи. Как разгрузить?

Обратите внимание! Наиболее склонны к выгоранию на работе интроверты, трудоголики, а также чуткие и эмоциональные от природы люди. Женщины сталкиваются с этой проблемой чаще, чем мужчины. Учитывайте эти нюансы в работе с персоналом, чтобы мотивировать каждого сотрудника с учетом его психотипа. Эксперт «Системы Кадры» расскажет, как определить мотивационный тип сотрудника и подобрать инструменты мотивации

Для работника эмоциональное выгорание чревато потерей интереса к работе, апатией, крахом карьеры. Для работодателя - снижением производительности труда, конфликтами на работе, падением дохода. Поэтому нужно вовремя, по первым же признакам распознать опасный синдром и помочь сотруднику справиться с трудностями.

Как распознать эмоциональное выгорание личности

Эмоциональное выгорание затрагивает 3 жизненно важных и профессионально значимых сферы:

Физическую.
Интеллектуальную.
Морально-психологическую.

Обращайте внимание на тревожные признаки - «красные флажки», которые указывают на наличие проблемы. Используйте таблицу, которая подскажет, что у вашего сотрудника есть признаки эмоционального выгорания.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» подскажут, не грозит ли вам и вашим подчиненным профессиональное выгорание.

Методы профилактики эмоционального выгорания

Полностью исключить влияние стрессовых факторов в работе невозможно. Но правильная расстановка приоритетов и грамотное нормирование труда значительно снижают риск эмоционального выгорания сотрудников. Не дожидайтесь появления «красных флажков»: предвосхитить проблему гораздо проще, чем справиться с ее последствиями.

Проверенные методы профилактики эмоционального выгорания

Развивайте сотрудника

Четкая перспектива карьерного роста, возможность освоить новые навыки и стать ценным профессионалом - отличная прививка от выгорания. Проводите тренинги и ролевые игры , привлекайте коучей, отправляйте сотрудников на курсы повышения квалификации и планируйте их карьеру.

Мотивируйте сотрудника

Донесите до сотрудника цели компании, объясните, какую пользу приносит его деятельность. Найдите материальные или нематериальные способы мотивации , способные повлиять на конкретного человека.

Избегайте рутины

Меняйте обстановку, в которой трудится работник, ставьте перед ним новые цели и задачи. Сделайте его наставником, делегируйте новые полномочия - словом, поддерживайте интерес к работе на высоком уровне.

Эксперт журнала «Директор по персоналу» расскажет,

Проявляйте заботу о сотрудниках

Чувство защищенности снижает уровень тревоги и стресса, вызванного работой. Если работа напряженная, организуйте системный отдых персонала, пересмотрите режим, сделайте дополнительные перерывы. Помогите работникам найти баланс между личной и профессиональной жизнью.

Поддерживайте позитивный настрой

Это помогает специалистам, занимающим ответственные должности или работающим в сложных условиях, снижать уровень стресса. Проводите корпоративы , хвалите за профессиональные достижения, не оставляйте успехи сотрудников без внимания.

Проводите ротацию

Горизонтальная и вертикальная ротация - отличный способ «встряхнуть» сотрудников и вернуть интерес к работе.

Улучшайте условия труда

Избегайте переработок, равномерно распределяйте обязанности и зоны ответственности в коллективе. Регулярно проводите мониторинг вовлеченности персонала и оценку удовлетворенности условиями труда. Специальный опросник поможет оценить обстановку в коллективе и узнать, насколько сотрудники восприимчивы к организационному стрессу.

Но что делать, если эмоциональное выгорание настигло самого HR-а? Эксперты журнала «Директор по персоналу» дают 6 вариантов отдыха , которые обязательно помогут.

Что делать, если у сотрудника - эмоциональное выгорание

Некоторые работодатели в таких случаях сразу же ищут замену. Политика поиска новых сотрудников на место «выгоревших» - не лучший способ сохранить высокую работоспособность коллектива. Такое отношение к кадрам плохо скажется на репутации компании. Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажут что делать, если

Помните, что всегда есть действенный способ мотивировать уже имеющихся сотрудников и вернуть им интерес к работе, нужно просто его отыскать.

Пошаговая инструкция: мотивируем сотрудников

Шаг 1. Проведите диагностику

Оцените текущее состояние сотрудника, используя метод диагностики Бойко или опросник Рукавишникова с ключом-таблицей . При выгорании кризис проявляется на всех трех уровнях: эмоциональном, интеллектуальном, физическом.

Шаг 2. Определите целевой фактор воздействия

Например, на физическом уровне это может быть долгое отсутствие отпуска, хроническая усталость, напряженный график работы и т.д. На психоэмоциональном - утрата ориентиров в профессии, разочарование в авторитетах, плохие отношения с коллегой. На интеллектуальном - отсутствие обучения или слишком высокая нагрузка. Перечень факторов весьма обширен, поэтому нужно выбрать ключевые и в первую очередь работать с ними.

Шаг 3. Устраните самые вредоносные факторы методом прямого противодействия

Если сотрудник давно не отдыхал - отправьте в отпуск, если решал слишком много задач одновременно - делегируйте часть полномочий другим сотрудникам.

Пример

Начальники сразу нескольких отделов компании «Каппа» стали апатичными, перестали проявлять инициативу. HR-директор, которому поручили разобраться в проблеме, с помощью опросника Бойко выяснил, что речь идет о складывающемся эмоциональном выгорании, и провел отдельную беседу с каждым руководителем. Выяснилось, что самым серьезным стрессовым фактором практически для всех управленцев стали частые совещания, не оставляющие не времени, ни сил на работу в подразделениях. Как только количество совещаний сократили до одного в две недели, результаты работы линейных руководителей заметно улучшились.

Шаг 4. Придерживайтесь метода из трех букв: «Ф→П→И»

Сначала восстановите физические силы работника, затем нормализуйте психоэмоциональное состояние, и только в самом конце переходите к актуализации интеллектуальных навыков и обучению. Пока физические и психические ресурсы человека истощены, он не в состоянии сконцентрироваться на новых задачах и саморазвитии.

Помните, что ключ к успеху - индивидуальный подход. Этот момент особенно важен в работе с талантливыми и ценными сотрудниками. Сначала нужно выявить их индивидуальные потребности и мотиваторы, и только потом - составлять план действий. Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажут,

Эмоциональное выгорание отражается на профессиональной деятельности, физическом самочувствии и настроении человека. Задача HR-а - вовремя распознать синдром и как можно скорее предпринять реальные шаги по устранению стрессовых факторов. Иногда даже короткий внеочередной отпуск помогает сотруднику вернуться в норму, но в некоторых случаях требуются радикальные меры: перевод в другой отдел, внедрение гибкого графика работы, направление на курсы переквалификации.

Мой секрет успеха заключается в умении понять точку зрения другого человека и смотреть на вещи, и с его, и со своей точек зрения.

Генри Форд

По оценкам американских психологов, изучающих трудовые отношения, эффективность деятельности компании, где не уделяют должного внимания ситуации с «проблемными» сотрудниками может снизиться более, чем на 30%. Недавнее исследование корпорации Symantec о психологических аспектах краж закрытой информации и интеллектуальной собственности в корпоративной среде свидетельствует, что почти в 70% случаев мотивацией этих преступлений становятся служебные проблемы сотрудников компаний. А социологический опрос ВЦИОМ о психологических аспектах трудовых отношений показывает, что более половины респондентов оценивают атмосферу в своих рабочих коллективах, как негативную и испытывают на службе постоянный психологический дискомфорт.

Очередной виток экономического кризиса и прискорбная демографическая ситуация в стране делают эту проблему всe более актуальной для российских компаний. Так, по мнению Дмитрия Потапенко, управляющего партнера компании Managament Development Group Inc., управляющего по Центральному федеральном округу розничной сети «Карусель», генерального директора ЗАО «Пятерочка», генерального директора ОАО «МЭЗ ДСП и Д», вице-президента ПКБ «КредитИмпексБанк», вице-президента по продажам и маркетингу московского офиса американской корпорации «Манхэттен Инд. Корп.», заместителя управляющего ГК «Логос», генерального директора ООО «Центры оптовых продаж»:

«Если предприниматель уверен, что ни с того ни с сего у него появятся хорошие сотрудники, а проблемные отпадут сами собой, то ему следует четко запомнить: население России стареет и умирает. И другого варианта в ближайшие 20 лет не будет. Острый дефицит сотрудников сохранится».

В чeм проблема?

Главное, что отличает сотрудников, которых можно отнести к категории «проблемных» — это негативное восприятие общекорпоративных стандартов, задач и целей, сложившихся профессиональных и личных связей в коллективе, системы управления и внутренней иерархии, должностных обязанностей и мотивационных поощрений. Проблемный сотрудник, прежде всего, неэффективен. Конкретные проявления могут быть весьма многообразны. При этом, критерии подбора и оценка эффективности работы персонала очевидно различна в крупной корпорации со штатом в несколько тысяч сотрудников и малом предприятии, где трудятся несколько человек. Поэтому в одном случае серьезной проблемой для управленцев может стать, например, «выгорание», потеря привычной мотивации сотрудником, а в другом — пьянство в рабочее время и воровство. Сотрудник может быть причислен к проблемным по многочисленным поводам:

нелояльность к руководству и коллективу, не выполнение или формальное отношение к распоряжениям руководства, стремление всe делать по своему, несмотря на указание сделать всe так и не иначе;
агрессия и хамство в отношениях с коллегами и клиентами;
отсутствие ответственности и чувства долга, безразличное отношение к работе, заинтересованность не в результатах, а лишь в материальном вознаграждении;
завышенная самооценка, уверенность в собственном суперпрофессионализме, «звездная» болезнь;
недостатки характера: лень, нечестность, занудность, упрямство, несдержанность, непорядочность;
регулярные нарушения трудовой дисциплины, опоздания на работу;
эмоциональная усталость, «выгорание», не способность длительно выполнять рутинную, монотонную работу;
отсутствие карьерных перспектив;
длительный срок работы на одном месте;
отсутствие личностной зрелости;
сознательное или бессознательное стремление найти причины для того, чтобы не выполнить вполне выполнимое задание;

По мнению опрошенных журналом «Управление персоналом» руководителей и HR-менеджеров российских компаний из различных сфер бизнеса, работники, обладающие подобными недостатками могут стать проблемой. Американский взгляд на эту ситуацию отражен в книге «Управление неуправляемым: как мотивировать даже самых неподдающихся сотрудников» Энн Лоер и Джезра Кайи. Авторы выделяют пять типов «проблемных» сотрудников:

« Ворчун. Подобно тому, как протекающий кран может стать причиной неприятностей, ворчун, постоянно чем-то недовольный и являющийся источником негатива, может подорвать боевой дух коллектива и привести к серьезным проблемам.

Бездельник. Бездельники, иногда весьма забавные, за своим обаянием стараются скрыть, как мало от них толку. Комнатное растение. Такой работник прячется в свою скорлупу и избегает ответственности, поскольку ему не хватает уверенности в себе. Уклонист. Уклонист в любой ситуации старается переложить ответственность на другого, чтобы ни за что не отвечать самому. Эгоистичный себялюбец. Незаметно отравляет атмосферу в коллективе, любит показушные жесты, может ни с того ни с сего прервать разговор».

Проблему проще предотвратить, чем искать еe решение

Очевидно, что немалое число работников могут оказаться в категории «проблемных» сотрудников. Как действовать управленцам и работникам HR-отделов, для решения возникших проблем, а главное, для предупреждения их появления в будущем?

Естественно, необходимо сделать всe, чтобы люди, потенциально могущие стать проблемными сотрудниками просто не были приняты на работу. На первом этапе подбора персонала важно очень подробно и точно сформулировать весь спектр требований к будущему сотруднику, скрупулезно перечислить все должностные обязанности, а также оговорить необходимые для их эффективного исполнения уровень образования, профессиональный опыт и личностные качества. Чем точнее это будет сделано, тем больше вероятность принять на работу необходимого сотрудника.

Уже на этом этапе многие работодатели для сужения круга претендентов применяют специальные фильтры. Они могут оговариваться открыто, как, например, весьма распространенные на рынке труда возрастные и гендерные ограничения, или не афишироваться, как в случае нежелательности определенной национальной или религиозной принадлежности кандидатов. Впрочем, многие специалисты сферы HR сомневаются в эффективности подобных формальных барьеров. На их взгляд значительно важнее реальный профессиональный опыт и личностные качества кандидата. Составить психологический портрет кандидата помогут интервью и тестирование. Именно на этом этапе можно выявить те качества потенциального сотрудника, которые в будущем могут стать проблемными для компании.

Любопытно, что в США компании при поиске потенциальных сотрудников все чаще обращаются к социальным сетям, таким как LinkedIn, видеопрезентациям и тестам, чтобы проверить пригодность кандидатов к работе, об этом сообщает The Wall Street Journal. Резюме не дают полного представления о кандидате, утверждает Кристина Качоппо из инвестиционной компании Union Square Ventures. Сама она была нанята после того, как представила свое досье, состоящее из личного блога, материалов микроблога Twitter, профиля на профессиональной социальной сети LinkedIn и ссылок на сайты Delicious и Dopplr, где описывалось, в каких странах она побывала. Джон Фишер, основатель StickerGiant.com, компании по производству наклеек, утверждает, что резюме — не лучший способ определить, впишется ли потенциальный сотрудник в коллектив компании. Вместо этого компания использует электронные опросники для кандидатов. Помимо вопросов о навыках, в них также включены вопросы вроде «О какой работе вы мечтаете?», «Какой была ваша самая лучшая работа?». Соискатели могут приложить резюме, но это не обязательно.

Кроме объективных результатов тестирования, управляющие при подборе персонала, нередко, опираются на собственные опыт и стереотипы. Так, потенциально проблемными могут быть признаны люди, часто меняющие работу. Как следует из уже упомянутого опроса журнала «Управление персоналом» среди нежелательных для работодателя качеств кандидата встречаются:

особенности и привычки, не соответствующие личным требованиям работодателя, например, курение, или физическая красота, избалованность вниманием;
вялость, пессимизм, отсутствие жизненной позиции;
неряшливость, отсутствие бытовой культуры;
хмурость, потухший взгляд;
не соответствующее уровню должности стремление к дополнительному образованию.

Кроме оценки кандидата интервью и беседы с управляющими и сотрудниками службы HR выполняют и другую, не менее важную функцию. Необходимо познакомить потенциального сотрудника с целями и задачами компании, еe миссией, сформировавшейся корпоративной культурой. Эта информация позволит работнику более точно понимать требования работодателя, и в будущем полнее им соответствовать.

Уволить или мотивировать?

Однако, даже самые передовые и совершенные методы тестирования не дают гарантии того, что «проблемный» человек не окажется вашим сотрудником. Не стоит забывать и о том, что современная российская действительность изобилует разного рода рисками, от которых никто, увы, не застрахован. В жизни ваших сотрудников могут произойти события, которые могут превратить их в «проблемных».

то же делать в этом случае? Многие управленцы и HR-менеджеры считают, что с «проблемным» сотрудником необходимо расстаться. Естественно, принимаются в расчет профессиональный уровень специалиста и степень его необходимости для деятельности компании, но, в любом случае, работодатель склонен к увольнению «проблемного» персонала. Чаще всего это мотивируется негативным и разрушительным влиянием неуправляемого сотрудника на деятельность трудового коллектива. Иную позицию излагает В. Богданов, управляющий филиалом корпорации Intel в Нижнем Новгороде:

«Я искренне убежден, что 80 процентов вины за подобные проблемы несут руководители. Конечно, бывают и исключения, но непосредственный начальник в любом случае должен быть в курсе проблем с сотрудником. А если это не так, то опять-таки нужно в первую очередь поработать с начальником. Опытный руководитель сможет воспользоваться ситуацией на благо коллектива и компании — если сможет эффективно справиться с проблемой. Это послужит укреплению авторитета руководителя среди подчиненных и руководства. В первую очередь необходимо понять, что привело к появлению «проблемного» сотрудника. Конкретного человека, конечно, можно уволить, но это не решит проблему, так как не будет устранена ее причина. Руководителям, как и врачам, необходимо лечить болезнь, а не ее симптомы».

А профессор London of Business School Нигель Николсон в статье «Мотивация «проблемного» персонала» предлагает оригинальные методы работы с проблемными сотрудниками. По мнению Николсона «проблемные» работники не подвержены воздействию мотиваций извне, они могут быть инициированы к активной деятельности только за счет внутренних стимулов. И задача HR-менеджеров состоит в создании условий, которые «будят» присущую подавляющему числу людей склонность к целенаправленным действиям, приносящим позитивные результаты:

«Широко распространенная ошибка мотивации «проблемного» персонала состоит в следующем: менеджеры считают, что «для того, чтобы сотрудники действовали в нужном направлении, стоит только заставить их внимательно прислушаться к моим доводам и усвоить их, поскольку эти доводы в принципе правильно ориентируют работников в данной ситуации. На самом деле каждый человек обладает уникальными «каналами» усвоения мотивационных побуждений и имеет собственные представления о том, что считать правильным и важным в данной ситуации. Поэтому приведенная выше логика «перестройки» присущих некоторым людям мотиваций является заведомо ложной».

Такой подход к выстраиванию мотиваций для «проблемного» персонала требует совершенно новой, нелегкой для реализации, методологии работы. Однако, по мнению профессора Николсона, при успешном применении результаты могут быть весьма эффективными.