Karyera qurish

Jamoada intizomni qanday saqlash kerak?

23 Fevral 2011 Buyuk sarkarda Aleksandr Vasilyevich Suvorov bir marta va umuman ta'riflaganidek, "intizom - g'alabaning onasi". Shu sababli, xodimlarni qanday topish, ishontirish va rag'batlantirishga oid savollarga qo'shimcha ravishda, menejer sifatida siz o'zingizning mas'uliyat sohangizda qonun va tartibni saqlash zarurati bilan duch kelasiz.
So'nggi yillarda bizni demokratik, ko'pincha psevdodemokratik g'oyalar tizimi doirasida tarbiyalash qiyin. Rahbar, albatta, "demokrat" bo'lgan joyda va uning asosiy qadriyatlari - "halollik va ochiqlik". Menejment bo'yicha o'quv qo'llanmalari va jiddiy darsliklarda bunday marvaridlarni topish mumkin. Biz "totalitar o'tmishga" qaytishni istamaymiz, ammo shuni tan olish kerakki, kadrlar ishini tashkil etishning barcha masalalari demokratik usullar bilan hal etilmaydi. Kimdir hali ham mas'uliyatni o'z zimmasiga olishi va "yaxshi bo'lishni" to'xtatishi kerak. Va, ehtimol, siz samarali rahbar bo'lasiz.

Xo'sh, demokratiya va avtoritarizm o'rtasidagi chegara qayerda? Rahbarni "kelishuv" dan nimasi bilan farq qiladi? Faqat intizom. Va u murosaga toqat qilmaydi. Xodimlaringizning ichki intizomiga ishonmang. Agar siz tartib-intizom haqida qayg'urmasangiz, ota-ona, maktab va armiya tomonidan tarbiyalangan eng mas'uliyatli odamlar ham ozchilikda qoladilar. Yengingizni shimalang va...

Menejerning vazifasi nafaqat samarali jamoani yaratish, balki uni birlashtirish va intizomni yuqori darajada saqlashdir. Jamoada intizomni qanday saqlash kerak?

Samaradorlik mehnat jarayoni qat'iy tartib-qoidalar bilan ta'minlanadi. Ammo jamoada tartib-intizomni saqlagan holda, hamkasblaringizga nisbatan sinchkovlik bilan yondashmaslik kerak. Odamlar bilan ochiq va do'stona munosabatlar o'rnatish uchun rahbar o'rtacha demokratik bo'lishi kerak. Busiz sezilarli natijalarga erishish qiyin.

Rahbar nafaqat o'z ishiga jiddiy yondashishi, balki hazil qila olishi, tabassum qilishi va gapira olishi kerak qiziqarli hikoya bo'ysunuvchilarga murojaat qilganda. Menejer tomonidan ularga nisbatan talabchan va printsipial munosabat bilan xodimlarga nisbatan mehribon va hurmatli munosabatning kombinatsiyasi eng yaxshi variant bo'ladi.

Jamoada intizomni qanday saqlash kerak

Rahbarda samimiylik, halollik, xushmuomalalik, o'zini tuta bilish va do'stlik hissi bo'lishi kerak. U boshqalarga nisbatan qanday talabchan bo‘lsa, o‘ziga ham shunday talabchan bo‘lishi kerak. Agar siz ularga g'amxo'rlik qilsangizgina odamlarni muvaffaqiyatli boshqarishingiz va tartib-intizomni yuqori darajada saqlashingiz mumkin.

Rahbarning yuqori nufuzi va jamoada sog'lom munosabatlar faqat rahbar kichik narsalarni e'tiborsiz qoldirmasdan, jamoa ichidagi muhitni, shuningdek, o'zining xatti-harakatlarini kuzatib borsagina shakllanishi mumkin.

Qo'l ostidagilar bilan aloqada maksimal natijalarga erishish uchun xodimlarning barcha so'rovlari va xabarlariga zudlik bilan javob beradigan ehtiyotkorlik va muloyim rahbar. Nufuzli rahbar o'z ishini beg'ubor va mukammal bilishi kerak misol bilan ishlab chiqarishda muayyan vazifani qanday bajarish kerakligini ko'rsatish. Qo'l ostidagilardan tartib-intizomni talab qilar ekan, o'zi ham o'z vaqtida va tartibli bo'lishi kerak.

Ushbu mavzu bo'yicha ko'proq maqolalar:

Menejer har bir xodimning shaxsiy maqsadlarini qanchalik yaxshi bilsa, u shunchalik yaxshi uni rag'batlantirishga qodir bo'ladi va shuning uchun ish natijalarini yaxshilaydi, jamoani va kompaniyani kuchliroq qiladi...

Har qanday menejer samarali va manfaatdor samarali ish ularning bo'ysunuvchilari. Buning uchun esa ish sifatini oshiradigan usullarni bilish va qo‘llash muhim...

Xodimlar menejerdan katta bo'lsa, xodimlarni boshqarish juda qiyin. Bunday holda, hasadgo'y qarashlardan, yoqimsiz g'iybatlardan qochish qiyin bo'lishi mumkin...

Xodimlarning ish faoliyatini baholash har qanday menejer ishidagi eng muhim funktsiyalardan biridir. Xodimlarning ish faoliyatini halol va xolis baholash xolisona ko‘rish imkonini beradi...

Hatto eng malakali va vijdonli ijrochilarni ham nazorat qilish kerak. Garchi, tajribasiz jamoa ustidan nazoratni amalga oshirish uchun va qaerda professionallar to'plangan ...

Mehnat intizomi - samarali vosita korxona boshqaruvi. Xodimlar va ish beruvchilar intizomiy jazo xodimning, korxonaning va boshqa xodimlarning manfaatlarini ko'zlab talab qilinishini tushunishlari kerak. Ular haqida gapirganda xodimlarning intizomi, barcha tashvish va umidlarini bildirish imkoniyatidan foydalaning. Intizomiy shakl va usullarni ta'minlashi kerak motivatsion imkoniyatlar Shunday qilib, xodim yaxshiroq ishlashga harakat qiladi.

Intizomni mustahkamlash uchun bir nechta tavsiyalar berilishi mumkin:

— xodimni suhbat uchun alohida xonaga taklif qilishingiz mumkin. Maxfiy uchrashuvning bayonnomalarini olish uchun kotib kerak bo'lishi mumkin.

- xodim tomonidan nomaqbul xatti-harakatlar sodir bo'lgan taqdirda, umumlashmalardan qoching va xodimga qanday jazo qo'llanilishini, shuningdek, nima uchun bu kompaniya siyosatiga zid ekanligini tushuntirib bering. Asosiy e'tibor xodimga emas, balki jinoyatga qaratilishi kerak.

— xodimning nomaqbul xatti-harakatlari oqibatlarini tushuntirish. Agar xodimning nomaqbul xatti-harakati boshqalarga noqulaylik tug'dirsa, u holda jazo haqida ma'lumot xodimga etkazilishi yoki hech bo'lmaganda eslatib o'tilishi kerak. Masalan: xodim doimiy ravishda kechikadi yoki ishga kelmasa, buni aniq, tushunarli tarzda ifodalash va tushuntirish kerak va boshqa xodimlarga xodimlarning bunday xatti-harakati kompaniya uchun kiruvchi qo'shimcha xarajat ekanligini tushunishlari kerak.

— xodimga o‘z huquqbuzarligini tushuntirish imkoniyatini berish muhim. Sabrli bo'ling va xalaqit bermang. Xodim o'zini tushuntirib bo'lgach, shunga mos ravishda javob bering. Keyin xodimga noto'g'ri harakatlarining sabablarini ayting. Xodim sizning javobingizdan mamnun ekanligiga ishonch hosil qiling, garchi u eshitishni xohlagan narsa bo'lmasa ham.

- xodim vaziyatni yaxshilash uchun aniq harakatlar rejasini yozishi kerak, vaziyatni yaxshilash uchun nima qilmoqchi. Harakat rejasini bajarish muddatini belgilang va uni xodim bilan birgalikda ko'rib chiqing va rejaning hayotiyligini va xodim uni bajarishga jiddiy yondashayotganiga ishonch hosil qiling.

- xodimni tajovuzkor va nomaqbul xatti-harakatlarni davom ettirsa, kelajakdagi oqibatlari haqida ogohlantiring. Ta'sis siyosatida ko'rsatilgan tartib-intizomga rioya qiling yoki mehnat kodeksi. Xodim uchun keyingi qadam yozma ogohlantirish yoki kompaniyadagi ishni tugatishdir, xodim buni bilishi kerak.

- xodimdan uning xulq-atvorini yaxshilash uchun nima qilishingiz mumkinligini so'rang, buning uchun nima qilish kerak. Xodim hatto intizomsiz ham kompaniya uchun qadrli ekanligini his qilishi kerak.

— xodim bilan suhbatning versiyasini bayonnomaga yozib qo'ying. Barcha suhbat to'g'ri, to'g'ri va hujjatlashtirilganligiga ishonch hosil qiling. Suhbatda hamma narsa to'g'ri yozilganligini so'rang. Xodimga hujjatga ma'lumot qo'shish va imzo qo'yish imkoniyatini taklif qiling.

— xodim bilan uchrashuvni ijobiy natija bilan yakunlash. Xodim nima qilishi mumkinligi haqida o'z nuqtai nazaringizni bildiring yaxshiroq ish. Xodimda ijobiy xususiyat borligini his qilayotganingizni ayting, xodimni rag'batlantirish uchun yaxshi so'zlardan foydalaning. Xodimni rag'batlantirish uchun har qanday turdagi intizomiy jazo choralari qo'llaniladi. Agar xodim rahbariyat tomonidan qo'llab-quvvatlanmasa, unda intizomiy javobgarlik hissi uni tark etadi. U hafsalasi pir bo'ladi va xafa bo'ladi va salbiy xatti-harakatlar yaxshilanmaydi.

3.1. Mehnat intizomi tushunchasi va ma'nosi

Mehnat intizomi - korxona va tashkilotning ishlab chiqarish faoliyati jarayonida xodimlar uchun belgilangan maqsadlarga to'g'ri rioya qilish uchun o'rnatilgan axloqiy me'yorlar va huquqiy qoidalar to'plami. Bunday qoidalarga quyidagilar kiradi: ichki mehnat qoidalari, intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar.

Mehnat intizomi tushunchasining ob'ektiv va sub'ektiv tomonlarini farqlash kerak. Mehnat intizomining ob'ektiv tomonlari tashkilotlarda o'rnatilgan ichki mehnat qoidalarida ifodalanadi, ular xodimlar va ish beruvchining mehnat majburiyatlarini va ularni amalga oshirish usullarini belgilaydi. Mehnat intizomi kontseptsiyasining sub'ektiv jihatlari xodimlar va ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan majburiyatlarni vijdonan bajarishini anglatadi.

Mehnat intizomi ishlab chiqarish jarayonining siyosiy, ijtimoiy, iqtisodiy, texnik va boshqa maqsadlariga eng samarali erishishni ta'minlash vositasi va funktsiyasidir. Mehnat intizomi tashkilotdagi iqtisodiy va huquqiy munosabatlarning ajralmas qismidir.

Mehnat intizomining ahamiyati quyidagi ehtiyojlar bilan belgilanadi:

1) mehnat jamoalarida qonuniylik va tartibni saqlash;

2) ishchilarda o'z-o'zini tarbiyalash, mehnat vazifalarini vijdonan ijodiy bajarish uchun tabiiy ehtiyojni shakllantirish;

3) korxonada shunday sharoitlarni yaratish mehnat faoliyati, bunda mehnat intizomi talablari o'z manfaatlaridan ustun qo'yiladi;

4) safarbarlik mehnat jamoasi noto'g'ri xo'jalik yuritish, byurokratizm, jamiyat va davlat manfaatlarini mensimaslikning paydo bo'lishiga qarshi kurashish;

5) mehnat jamoasida va ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlarda inson mehnatini, uning sha'ni va qadr-qimmatini hurmat qilishga asoslangan normal axloqiy va psixologik muhitni yaratish.

Sinonim sifatida mehnat intizomi va mehnat intizomi tushunchalari ishlatiladi. Mehnat intizomi bir qator omillarsiz mumkin emas. Bu omillar:

a) mehnat sharoitlari;

b) ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish darajasi;

v) ishchi kuchi xodimlarini moddiy-texnik ta'minlash;

d) ish haqi miqdori;

e) mehnatni o'z vaqtida to'lash va boshqalar.

Tashkilot rahbari xodimlarning mehnat intizomiga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishi va zarur choralarni ko'rishi shart.

Tashkilotdagi mehnat qoidalari ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi. Ichki mehnat qoidalari - bu xodimlarning bir-biri bilan, shuningdek korxona va tashkilot rahbariyati bilan o'zaro munosabatlari tartibi.

Ichki mehnat qoidalari xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi va qoida tariqasida, jamoa shartnomasiga ilova sifatida 6 .

Ichki mehnat qoidalariga qo'shimcha ravishda, ish beruvchida mehnat intizomini tartibga soluvchi hujjatlar, masalan, shtat jadvallari, lavozim tavsiflari, smena jadvallari, ta'til jadvallari, mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik bo'yicha qoidalar va yo'riqnomalar va boshqalar bo'lishi kerak. Tashkilotning barcha xodimlari ichki mehnat qoidalarini bilishlari kerak. Ish beruvchi ichki qoidalarni umumiy ma'lumot uchun ko'rinadigan joyga joylashtirishi shart.

Shunday qilib, mehnat intizomi shart tashkilot va korxona ishchi kuchining ishi, shuningdek, ishlab chiqarish natijalarining o'sishi va mehnat jamoasida ijobiy ma'naviy-psixologik muhitning sharti. Mehnat intizomi axloqiy me'yorlar va huquqiy qoidalar majmui sifatida tashkilotga ishlab chiqarish jarayonining iqtisodiy, texnik va boshqa maqsadlariga erishishga imkon beradi. Mehnat intizomining ahamiyati bir vaqtning o'zida ko'plab omillarga bo'lgan ehtiyoj bilan belgilanadi, mehnat intizomi tegishli mehnat sharoitlari va ish haqi, ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish darajasi va ishchilarning moddiy-texnik ta'minotisiz mumkin emas; Natijada, mehnat intizomini boshqarish korxonada boshqaruv faoliyatining eng muhim va zarur funktsiyasiga aylanadi, xususan, mehnat intizomiga ta'sir qilishning ma'lum usullari va vositalariga ega bo'lgan xodimlarni boshqarish bo'limi.

3.2. Mehnat intizomini boshqarish usullari

Mehnat intizomini boshqarishning mavjud usullarini 3 guruhga bo'lish mumkin: iqtisodiy, psixologik, huquqiy.

Mehnat intizomini rag'batlantirishning iqtisodiy usullari ish haqini hisoblash usullari tizimi orqali amalga oshiriladi. Korxonada ish haqini tashkil etish tizimi, qoida tariqasida, quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi: mehnatni tartibga solish, tarif tizimi, shakllar va tizimlar. ish haqi. Tizimning har bir elementi muayyan funktsiyani bajaradi: mehnat me'yorlari yordamida sarflangan mehnat miqdori hisobga olinadi; Tarif tizimi turli xil o'ziga xos narsalarni solishtirish imkonini beradi mehnat turlari, ularning murakkabligi, bajarilish shartlari va boshqalarni hisobga olish. Ish haqi shakllari va tizimlari mehnat jamoasi xodimining daromadini uning intizomi va samaradorligi bilan, natijada mehnatning miqdoriy va sifat natijalari bilan bog'lash imkonini beradi.

Haqiqiy ish haqi indeksi mavjud iste'mol narxlari indeksiga qayta hisob-kitoblarga muvofiq olingan haqiqiy moddiy mukofotning ko'rsatkichidir.

Ish haqining uchta asosiy shakli mavjud: ish haqi, vaqtga asoslangan va bonus. Birinchi ikki shakl tarif tizimi va mehnatni stavkaga asoslanadi.

Mehnatni standartlashtirish mehnat miqdorini aniqlashning keng tarqalgan usuli hisoblanadi, chunki standartlarga muvofiq ish haqi miqdorini belgilaydigan sarflangan mehnat miqdorini hisobga olish mumkin. Ushbu yondashuv mehnat sifatini ham hisobga olishni talab qiladi (shakllantiruvchi elementlar: ishchining malaka darajasi, jiddiyligi, murakkabligi, mehnat sharoitlari va boshqalar).

Mehnat intizomini boshqarishning psixologik usullari. Ishchi kuchining barqaror ishlashi ko'p jihatdan undagi psixologik iqlimga bog'liq. Ijtimoiy-psixologik iqlim, bir tomondan, tashqi va ichki sharoitlarda sezilarli darajada o'zgargan faoliyatga moslashishga, ikkinchi tomondan, munosabatlarning odatiy stereotiplarini saqlab qolish istagiga qaratilgan qarama-qarshi guruhlar va shaxslararo jarayonlar bilan tavsiflanadi. va oldingi uzoq vaqt davomida shakllangan ish uslubi.

Mehnat jamoasining axloqiy va psixologik kasalliklari va salbiy xatti-harakatlarining manbalari xodimlarning fikrlari va his-tuyg'ulari hisoblanadi. Xulq-atvorni o'zgartirishning yagona yo'li - rahbarning insonning ichki dunyosini tushunishi va uni ijobiy kayfiyatda qayta qurish usullarini o'zlashtirishi. Shuning uchun boshqaruv xodimlarining yuqori psixologik kompetentsiyasi muhim ahamiyatga ega.

Birinchidan, o'z-o'zini hurmat qilish va shaxsiy o'zini o'zi takomillashtirish uchun bilim kerak. Ikkinchidan, siz odamlar bilan muloqot qilish uchun bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishingiz kerak. Uchinchidan, qo'l ostidagilarning tarbiyachisi funktsiyasini amalga oshirish bilan bog'liq psixologik-pedagogik kompetentsiyaga ehtiyoj bor.

To'rtinchidan, jamoa faoliyatining psixologik modellarini bilish kerak, chunki rahbar tashkilotdagi shaxslararo va guruhlardagi munosabatlarni to'g'ri baholashi va ularni uyg'unlashtirishga qodir bo'lishi kerak.

Ishbilarmonlik munosabatlarini mohirona qurish va psixologik iqlimni tartibga solish qobiliyati menejerlarning kasbiy muvofiqligining asosiy belgilaridan biridir.

Huquqiy ta'sir qilish usullari. Mehnat kodeksida to'rtta usul ajratilgan: ishontirish, rag'batlantirish, majburlash va mehnatni tashkil etish. Ulardan foydalanish amaliyoti ming yillarga borib taqaladi. Asrlar davomida usullar emas, balki ularning mazmuni va kombinatsiyasi o'zgaradi.

Masalan, jazo, mukofot va e'tiqod turlari o'zgaradi. Ishontirish mehnat intizomini boshqarishning asosiy usuli hisoblanadi. Bu ta'lim, uni rag'batlantirish uchun xodimning ongiga ta'sir qiladi foydali faoliyat yoki kiruvchi xatti-harakatlarning oldini olish.

Mehnat intizomini boshqarishning eng ko'p qo'llaniladigan usullari rag'batlantirish va majburlashdir.

Ko'tarilish - bu xodimning xizmatlarini e'tirof etish, unga imtiyozlar, afzalliklar berish, jamoat hurmatini oshirish va uning obro'sini oshirish. Har bir insonning tan olinishi kerak, moddiy qadriyatlar. Rag'batlantirish ularni amalga oshirishga qaratilgan. Biroq, rag'batlantirishdan foydalanib, siz ikki tomonlama natijaga erishishingiz mumkin: jamoani uning qulashigacha mojarolarga olib boring va aksincha, uni birlashtiring va birlashtiring.

Rag'batlantirish mukofotlar orqali erishiladi. Mukofot - bu inson o'zi uchun qadrli deb hisoblagan narsani olishdir. Qadriyat tushunchasi insondan odamga farq qiladi. Bir kishi uchun, ba'zi hollarda, bir necha soatlik samimiy do'stlik katta puldan qimmatroq bo'lishi mumkin. Tashkilotda biz odatda ikkita asosiy mukofot turi bilan shug'ullanamiz: ichki va tashqi.

Ichki mukofotlar ishning o'zidan keladi. Bular o'z-o'zini hurmat qilish, bajarilgan ishning ahamiyati, uning mazmuni, olingan natijadan xabardorlik va boshqalar kabi qadriyatlardir. Xodimning ichki mukofotlarini olishini ta'minlash uchun unga normal mehnat sharoitlarini yaratish kerak. , uni barcha zarur narsalar bilan ta'minlash, uning huquq va burchlarini, mas'uliyatini belgilab, vazifasini aniq belgilash.

Rag'batlantirishning samaradorligi uchun ma'lum qoidalar mavjud:

rag'batlantirish, agar xodim ijobiy natija bilan mehnat faoliyatini ko'rsatsa, qo'llanilishi kerak;

rag'batlantirish choralarining butun majmuasidan foydalanish maqsadga muvofiqdir;

rag'batlantirish mazmunli bo'lishi va vijdonli mehnat nufuzini oshirishi kerak.

Qisqa vaqt ichida, masalan, bir hafta ichida imtiyozlarni olish imkoniyati. Agar xodim rag'batlantirishni bir yil yoki bir necha yil ichida olishini bilsa, bu turdagi rag'batlantirishning samaradorligi keskin kamayadi.

Rag'batlantirishning ommaviyligi. Har qanday rag'batlantirish xodimning obro'si va hurmatini oshiradi va ko'pincha odamlar tomonidan moddiy boylikdan ancha yuqori baholanadi.

Rag'batlantirishning mavjudligi. Mukofotlar nafaqat kuchli ishchilar, balki zaiflar uchun ham belgilanishi kerak.

Rag'batlantirish choralarini qo'llash rahbariyatning javobgarligi emas, balki huquqdir. Xodim ushbu turdagi rag'batlantirish huquqiga ega emas. Biroq, bunday huquq, agar tashkilot ko'rsatkichlarni belgilovchi bonus to'g'risidagi nizomni qabul qilgan bo'lsa, paydo bo'lishi mumkin, unga erishish xodimga ma'lum rag'batlantirish huquqini beradi. Bunday holda, ma'muriyat mukofot to'g'risidagi nizomda ko'rsatilgan rag'batlantirish choralarini qo'llashi shart.

Rag'batlantirish uchun mos keladigan samaradorlik ko'rsatkichlari ham o'rnatilishi mumkin mehnat shartnomasi. Bundan tashqari, u ushbu ko'rsatkichlarga erishgandan so'ng xodim oladigan bonus miqdorini ham belgilashi mumkin. jamoa……………………………. Mundarija... istagi) ishtirok etish boshqaruv. Shunday qilib, respondentlarning 74 foizi ishonadi boshqaruv masalaning o'zi mehnat jamoa, va ichida ...

Qarama-qarshilik mehnat jamoa

Annotatsiya >> Psixologiya

Odamlar bilan muloqotda. II bob. Boshqaruv ichidagi ziddiyatlar mehnat jamoa. 2.1 “Jamoa” tushunchasining xususiyatlari Xodimlar jamoasi..., kamayishi fanlar, yilda ijtimoiy-psixologik iqlimning yomonlashuvi jamoa Birlik jamoa tashkilotlari ...

Boshqaruv jamoa

Tezis >> Psixologiya

... boshqaruv Pedagogikadagi ziddiyatlar jamoa 1.1 Muammoni o'rganish boshqaruv Pedagogikadagi ziddiyatlar jamoa 1.2 Pedagogikada konfliktlarning turlari va xususiyatlari jamoa... ijro etmoqda intizom, ... Va mehnat jamoa bahs mavzusi ...

Intizom mehnat (4)

Annotatsiya >> Davlat va huquq

... ; 3) mehnatni tashkil etish bo'yicha munosabatlar va boshqaruv mehnat, ishtirok boshqaruv tashkilot; 4) har bir xodimning ijtimoiy... vaqti va hamma narsadagi munosabatlar mehnat jamoa. Qo'llab-quvvatlash usullari mehnat fanlar tashkiliy tashkil etish zarur...

Boshqaruv psixologiyasining asosiy jihatlaridan biri intizom masalasidir. Hech kimga sir emaski, ko'pgina kompaniyalarda bu, qoida tariqasida, HR menejerlari erisha olmaydigan og'riqli mavzudir. Biroq, bu omilga alohida e'tibor qaratish lozim, chunki u ish sifati va samaradorligiga bevosita ta'sir qiladi.

HR menejerining intizomiy jazosi

Demak, intizom - bu xodimning ishdagi xatti-harakati bilan bog'liq bo'lgan jarayon. Agar xodimlar ofis tartib-qoidalariga rioya qilmasa, unda biz intizomning buzilishi haqida gapirishimiz mumkin.

Intizomning buzilishi haqida gapirganda, biz bu bilan kutilgan xatti-harakatlarning buzilishini tushunamiz. HR menejeri va kompaniyaning boshqa xodimlari hamkasblaridan munosib xatti-harakatlarni kutishadi. Va agar xodimlardan biri umumiy qabul qilingan g'oyalarni buzsa, unda o'zaro ta'sirning butun mexanizmi buziladi.

Kadrlar bo'limi menejerining intizomiy jazo choralarining maqsadi nafaqat xodimga o'z ish majburiyatlarini bajarishda haqiqatan ham muammolar borligini tushunishga yordam berish, balki vaziyatni to'g'irlash va intizomni tiklash uchun har doim yaxshi imkoniyat mavjudligini tushuntirishdir. Bu, o'z navbatida, HR menejerining muayyan sa'y-harakatlarini nazarda tutadi, bu esa xodim yuzaga kelgan muammoni to'g'irlashi uchun amalga oshirilishi kerak.

Biroq, shuni yodda tutish kerakki, xodimlarni intizomiy jazolash ularni jazolashni anglatmaydi. Avvalo, HR menejeri muammoning mohiyatini tushunishi kerak. Ba'zan u xodimga muammoni hal qilish yo'lini aytib berishi mumkin. HR menejerining intizomiy ishi, agar u shaxsga tashkilotning samarali, muvaffaqiyatli xodimi bo'lishga yordam berganda eng muvaffaqiyatli bo'ladi. Bu boshqa qoidaga olib keladi - muvaffaqiyatli ish uchun xodimni maqtashni unutmang. Siz faqat ikki yoki uchta so'z aytishingiz mumkin, ammo bu xodimning qanotlarini yoyishi va ko'proq narsaga erishish istagi uchun etarli bo'lishi mumkin.

Kadrlar menejeri tomonidan intizomiy xatti-harakatlarni tiklash uchun qabul qilingan usullarga rioya qilmagan taqdirda, tashkilot qonuniy ravishda va barcha me'yoriy hujjatlarga muvofiq samarasiz yoki xohlamagan xodimlarni ishdan bo'shatishi mumkin.

Psixodiagnostik testlar HR menejeriga vaziyatni tushunishga yordam beradi kasbiy faoliyat. Ular maxsus foydalanishga asoslangan bilvosita savollar yordamida insonning kasbiy manfaatlarini o'rganishga imkon beradi psixologik testlar, bu sizga insonning kasbiy yo'nalishining o'ziga xos xususiyatlari bilan tanishish imkonini beradi va uning ifoda darajasini aniqlash imkonini beradi.

Hech kimga sir emaski, ma'lum bir ish turi uchun irodaviy fazilatlarning dastlabki tashxisi zarur. HR menejeri xodimga irodani shakllantirishga yordam berishi, o'zini o'zi boshqarishni o'rganishi va zarur irodaviy fazilatlarni tarbiyalashi uchun birinchi navbatda bunday testlar yordamida ushbu fazilatlarni baholash kerak.

Intizomni qanday o'rnatish kerak

Quyida xodimni qanday qilib intizomga solish bo'yicha ba'zi maslahatlar mavjud.

Xodimga ishni bajarish bo'yicha muayyan talablarga rioya qilishni tavsiya eting va u bilan ushbu talablar bo'yicha umumiy tushunchani o'rnating. Misol uchun, siz uchun tushlik juda uzoq vaqt emas, yarim soatni anglatishi mumkin, lekin u uchun - bir yarim. Shuning uchun fanning ayrim masalalari bo'yicha umumiy tushunchaga kelish kerak.

Agar xodim o'z xatti-harakatini o'zgartirmasa, xodimga mehnat vazifalarini kasbiy ravishda bajarmaganligi uchun og'zaki tanbeh bering. Esda tutingki, bunday tanbehlar xodimga yakka tartibda beriladi. Hech qanday holatda HR menejeri xodimni ochiqchasiga tanqid qilmasligi kerak, aks holda bu vaziyatni yanada og'irlashtirishi mumkin. Sizni boladek tanbeh qilishsa, xursand bo'larmidingiz? Xodimni ofisingizga chaqiring va u bilan jiddiy gaplashing, maxfiy ohangni saqlang va yordam berishga tayyorligingizni bildiring.

Agar xodim og'zaki tanbehlarga ham javob bermasa, kadrlar bo'yicha menejer buni qilishi kerak yozish xodimni mehnat intizomini nazorat qilish zarurligi to'g'risida ogohlantirish. Yozma ogohlantirish har doim og'zaki ogohlantirishga qaraganda ancha jiddiyroq ko'rinadi, shuning uchun u ko'proq ta'sir qilishi kerak.

Qoidaga ko'ra, HR menejerining bunday e'tibori xodimlar tomonidan qadrlanadi va, ehtimol, ular sizni yarmida kutib olishadi. Shuni unutmangki, bularning barchasi kamsituvchi tarzda emas, balki do'stona, hamkasbga yordam berish orqali amalga oshirilishi kerak.

Agar siz HR menejeri sifatida yuqoridagi barcha qadamlarni qo'ygan bo'lsangiz, lekin hech qanday natijaga erishmagan bo'lsangiz, unda siz shunday beparvo xodimni ishdan bo'shatishdan boshqa narsa qila olasiz.