Совершенствование организации и нормирования труда производственной единицы. Совершенствование нормирования труда как направление нот. Время обслуживания рабочего места необходимо для поддержания рабочего места в надлежащем состоянии. Оно состоит из време

Целесообразность и эффективность любого общественного труда и общественного производства обеспечивается в первую очередь его рациональной организацией.

Рациональная организация труда, прежде всего, требует четко определенных расходов всех видов ресурсов, которые тратятся в производстве: живого труда, сырья, энергии, финансов и тому подобное. Первым шагом на пути оптимизации расходования производственных ресурсов является нормирование труда.

Во всех направлениях производственной деятельности существует необходимость определения расходов ресурсов: нормативы использования сырья, топлива, материалов, инструментов, оборотных средств. Но важнейшим вопросом является установление меры труда, необходимого для выполнения определенного объема работ. Это можно объяснить особенностью «человеческого фактора» в отличие от других.

Живой труд, труд рабочих, которые используют другие виды ресурсов, должен быть определен особенно точно и обоснованно. Поскольку любой процесс труда происходит во времени, то универсальной мерой количества живого труда является рабочее время.

Однако надо иметь в виду, что не всякое рабочее время отражает общественно необходимые затраты на выполнение конкретной работы. Если на производстве отсутствует надлежащая организация труда, не применяются прогрессивные технологические процессы, передовые технологии, если сами рабочие не работают на высоком профессиональном уровне, то достичь общественно необходимых затрат труда невозможно, а следовательно, и надеяться на достижение успеха в рыночной экономике напрасно.

Таким образом, сущность нормирования труда заключается в установке необходимых затрат живого труда на выполнение определенной работы при нормальной организации и интенсивности труда.

Чтобы понять значение нормирования труда, следует рассмотреть целый пакет вопросов.

Норма труда является тем первичным звеном организации труда и производства, от которой начинаются и на которой основываются все планово-экономические расчеты на предприятии. Иначе говоря, норма труда - это важнейшая экономическая и планово-расчетная категория.

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что предприятиям, независимо от форм собственности, предоставлены права самостоятельного решения вопросов по организации, нормированию и оплате труда. За счет результатов своего труда предприятия должны покрывать текущие производственные затраты, в том числе и на оплату труда, осуществлять вложения на расширение и реконструкцию производства, обеспечивать социальное развитие, выполнять обязательства перед бюджетом, банками и другими органами.

Работа по совершенствованию нормирования труда возлагается на руководителей и работодателей, ибо они заинтересованы в рациональном использовании рабочей силы. В то же время и сами работники заинтересованы в объективной оценке их труда. Однако, многие руководители предприятий и органы управления экономикой стали вообще отвергать целесообразность нормирования труда в условиях рынка и уменьшают значимость организации труда и заработной платы.

В отечественной практике нормирования традиционно рассматривается как одна из составляющих оплаты труда, поскольку дает возможность устанавливать обоснованные нормы ее расхода, способствует выявлению и использованию резервов роста производительности труда, снижению себестоимости и трудоемкости изготовления продукции, стимулирует повышение квалификации работников.

Поэтому тема моей магистерской работы актуальна на сегодняшний день. Необходимо не забывать об основах нормирования труда, но при этом улучшать их согласно прогрессивным изменениям, которые происходят на предприятиях и в экономике в целом.

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЙ

Целью магистерской работы является определение таких понятий, как нормирование труда, раскрыть его значение, принципы, основные методы и направления усовершенствования, проанализировать нормирования труда на уровне предприятия, используя отечественный и зарубежный опыт.

Основные задачи исследования:

1. определить общую характеристику процесса нормирования труда;
2. уточнить роль нормирования труда на промышленных предприятиях в условиях социально ориентированной рыночной экономики и определить проблемы в области нормирования труда, решение которых позволяет более полно использовать персонал предприятия;
3. выявить основные факторы, воздействующие на нормирование труда управленческого персонала на промышленных предприятиях;
4. анализ состояния нормирования труда на предприятии;
5. раскрыть основные проблемы нормирования труда и найти пути его совершенствования на предприятиях Украины с учетом передового опыта зарубежных стран.

Объект исследования : является нормирование труда на предприятии.

Предмет исследования : является совокупность методов комплексного нормирования труда на предприятии, исследование направлений совершенствования нормирования труда.

Методы исследований : В работе использованы методы формальной и диалектической логики, качественного анализа и синтеза, системного подхода, прогнозирование.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА

Научная новизна работы заключается в обобщении и усовершенствовании процессов, связанных с повышением эффективности нормирования труда на предприятии, а также в разработке теоретико-методологических основ и обосновании рекомендаций по совершенствованию и повышению эффективности действия механизма нормирования труда.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ ПОЛУЧЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ

Совершенствование форм и методов нормирования труда на предприятиях должно быть принято во внимание и способствовать решению основных задач в сфере нормирования труда. Это позволит выполнить следующие основные задачи по нормированию труда, стоящие перед предпринимателями и перед государством в целом: определить оптимальное сочетание функций государственных органов и предприятий в управлении нормированием труда; обеспечить развитие и восстановление нормативной базы по труду; повысить качество и расширить сферы применения действующих норм труда; улучшить подготовку квалифицированных специалистов в области нормирования.

ОБЗОР ИССЛЕДОВАНИЙ И РАЗРАБОТОК ПО ТЕМЕ

Сущность нормирования труда и его значение

Нормирование труда является составной частью управления производством и заключается в определении необходимых затрат труда на выполнение работ (изготовление продукции) как отдельными работниками, так и коллективами работников и установление на этой основе норм труда.

Нормы труда составляют основу системы планирования работы предприятия и его подразделений, организации оплаты труда персонала, учета затрат на продукцию, установление заданий по повышению производительности труда, определении потребности в кадрах, управление трудовыми отношениями на предприятии.

В условиях развития рыночных отношений и углубления экономической самостоятельности предприятий нормирования труда приобретает большое значение как средство сокращения затрат живого труда, снижение себестоимости продукции, повышение производительности труда. Следовательно, нормирование труда является средством определения как меры труда для выполнения той или иной конкретной работы, так и меры вознаграждения за труд в зависимости от ее количества и качества .

Мировой опыт свидетельствует, что эффективная работа предприятий в экономике рыночного типа возможна лишь при условии высокого уровня организации нормирования труда. Ведущие страны, такие как США, Великобритания, Швеция, Япония, Италия и др., не только не снижают требования к нормированию труда, но и расширяют сферу его применения. Широко применяются методы микроэлементного анализа и нормирования трудовых процессов.

Целью нормирования труда в современных условиях хозяйствования является совершенствование организации производства и труда, улучшение его условий и сокращение затрат на выпуск продукции, что, в свою очередь, повысит производительность труда и поспособствует расширению производства и росту реальных доходов работников.

Задачами нормирования труда являются:

Нормирование труда на предприятиях выполняет важные функции, поскольку является основой организации заработной платы, так как нормы затрат рабочего времени одновременно становятся и степенью вознаграждения за труд, имея тесную связь с тарифной системой. Установление норм труда преследует цель гарантировать обществу определенную производительность труда, а работнику определенный уровень заработной платы. За выполнение норм труда оценивается трудовая деятельность каждого работника и оплачивается его труд.

Научно обоснованные нормы труда позволяют оценить результаты трудовой деятельности каждого работника, коллектива. Установление норм труда на отдельные виды рабочих процессов и операций позволяет рассчитать и выдерживать необходимые количественные и качественные пропорции между рабочими местами, цехами, производствами, что способствует росту производительности труда.

Настоящие рыночные условия хозяйствования обеспечивают на практике высокий уровень нормирования труда, что становится одним из главных факторов минимизации затрат и роста объемов произведенной продукции.

Функции и принципы нормирования труда

Сущность нормирования труда на предприятии определяет его функции, содержание которых обусловлено объективными закономерностями развития производства. Функции нормирования тесно взаимосвязаны с его задачами, а также с планированием, организацией и управлением производством. Нормирование труда носит динамичный характер.

В условиях современного производства возрастает роль нормирования. Это проявляется как в усилении связи между отдельными производственными звеньями, так и в совершенствовании всего рыночного механизма хозяйствования отечественной промышленности.

Функции нормирования можно разделить на две группы :

• общие функции норм труда, которые характеризуют роль норм труда в организации и оплате труда;
• специальные функции норм, раскрывающие их конкретное содержание по видам и назначению.

Система нормирования труда должна разрабатываться на основе определенных принципов. Важнейшими из них являются:

1. принцип эффективности – состоит в необходимости установления норм труда, при которых производственные результаты достигаются с минимальными суммарными затратами трудовых, материальных, энергетических и информационных ресурсов;
2. принцип комплексности – выражает необходимость учета взаимосвязи технических, экономических, психологических, социальных и правовых факторов, влияющих на нормы труда;
3. принцип системности – означает, что нормы труда должны соответствовать конечным результатам производства и учитывать зависимости между затратами ресурсов на всех этапах производственного процесса;
4. принцип объективности – предполагает создание для всех сотрудников предприятия равных возможностей для выполнения норм; в частности, это означает необходимость нормирования труда с учетом групповой дифференциации сотрудников по полу и возрасту, что особенно важно при нормировании труда учеников, молодых сотрудников и лиц предпенсионного возраста;
5. принцип конкретности – заключается в том, что нормы труда должны соответствовать параметрам изготовляемой продукции, предметов и средств труда, его условиям, типу производства и другим объективным характеристикам, влияющим при данной точности расчетов на величину необходимых затрат труда и других ресурсов;
6. принцип динамичности – следует из принципа конкретности и выражает объективную необходимость изменения норм труда при существенном для данной точности расчетов изменении производственных условий;
7. принцип легитимности – выражает необходимость строгого соблюдения законов и других правовых актов при нормировании труда;
8. принцип положительного отношения работников к предприятию – означает необходимость создания такой системы нормирования труда, при которой обеспечивается общее положительное отношение работающих к выполняемым функциям, социальной среде и предприятию в целом. Этот принцип можно назвать также принципом удовлетворенности трудом.

Эти принципы в совокупности определяют исходные положения организации нормирования труда на предприятии.

Нормирование труда обеспечивает также повышение эффективности производственных и трудовых процессов. Методы изучения затрат рабочего времени, применяемые в нормировании, позволяют выявлять недостатки в организации производства и использовании резервов, с тем чтобы в дальнейшем разработать мероприятия по оптимизации использования рабочего времени и рационализации выполнения трудовых операций.

Рабочее время – это время, в течение которого совершается процесс труда. Рабочее время может быть рассмотрено в разрезе различных календарных периодов: год, производственная неделя, рабочий день (смена).

Состав рабочего времени по содержанию, продолжительности и порядку чередования элементов различен при выполнении разнообразных операций. Для научного изучения рабочего времени применяются систематизация и классификация его затрат. На промышленных предприятиях принята единая классификация затрат рабочего времени, которая отвечает целям и задачам его организации и нормирования.

Согласно классификации по затратам рабочего времени исполнителя рабочее время рабочего складывается из времени работы и времени перерывов (рис. 1).

Рисунок 1 – Классификация затрат рабочего времени
(анимация: 3 кадра, 7 циклов повторения, 62,8 килобайт)
(Т пз – подготовительно-заключителтельное время, Т оп – оперативное время, Т ом – время обслуживания рабочего места, Т отл – время перерывов на отдых и личные надобности, Т пт – время перерывов по организационно-техническим причинам, Т о – основное (технологическое время), Т в – вспомогательное время, Т оо – время организационного обслуживания рабочего места, Т то – время технического обслуживания рабочего места, Т пн – время не производственной работы, Т по – потери времени по организационно-техническим причинам)

При анализе затрат рабочего времени с целью выявления и устранения потерь рабочего времени и их причин все рабочее время подразделяется на производительные затраты и потери рабочего времени. Производительные затраты включают в себя время работы по выполнению производственного задания и время регламентированных перерывов. Эти затраты являются объектом нормирования и входят в структуру нормы времени. К потерям рабочего времени относится время выполнения непроизводительной работы и время нерегламентированных перерывов. Эти затраты являются объектом анализа с целью их устранения или максимального снижения.

МЕТОДЫ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА

Под методом нормирования понимается совокупность приемов установления норм труда, включающих анализ трудового процесса, выявление резервов повышения эффективности производства, проек-тирование рациональных трудовых процессов на основе рациональной технологии и организации труда, расчет норм.

По принципиальной схеме установления норм труда методы нормирования труда подразделяются на аналитические и суммарные.

Аналитический метод имеет две разновидности: аналитически-расчетный метод и аналитически-исследовательский метод.

При аналитически-расчетном методе нормы рассчитываются на основе готовых справочных данных по нормативам времени.

Аналитически-исследовательский метод применяется при отсутствии нормативов, исходная информация получается путем проведения хронометража, ФРВ (фотография рабочего времкни) и используется для расчета норм. (Данный метод применяется для разработки нормативных справочников).

Фотография рабочего времени - вид наблюдения, при котором измеряют все без исключения затраты времени, осуществляемые исполнителем (исполнителями) за определенный период работы. Она проводится главным образом для выявления потерь рабочего времени, установления причин, вызывающих эти потери, и разработки необходимых организационно-технических мероприятий по их устранению.

Фотография рабочего времени состоит из следующих этапов:

• подготовка к наблюдению;
• наблюдение и измерение затрат рабочего времени;
• обработка и анализ наблюдений;
• разработка и внедрение в производство организационно-технических мероприятий.

В зависимости от числа объектов наблюдения применяют:

1. метод непосредственных наблюдений;
2. маршрутную фотографию;
3. метод моментных наблюдений.

Метод непосредственных наблюдений применяется при обследовании небольшой группы рабочих численностью 2-3 человека, находящихся в поле зрения наблюдателя.

Метод маршрутной фотографии применяется при большом количестве объектов наблюдения (4-15 рабочих). Измерения проводятся путем фиксации затрат и потерь времени в процессе обхода маршрута, через заранее установленный небольшой промежуток времени, величина которого зависит от числа наблюдаемых объектов.

Метод моментных наблюдений представляет собой исследование затрат рабочего времени, загруженности рабочих и использования оборудования на основе выборочных наблюдений, проводимых в случайно отобранные моменты времени по большой группе рабочих.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА В ПРОЦЕССЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Роль нормирования трудовых затрат на современном производстве чрезвычайно велика. На нормах основываются расчеты перспективных и текущих планов производства, производственной мощности предприятий и их потребности в рабочей силе и оборудовании. С помощью норм выбираются рациональные варианты технологических процессов, конструкция оборудования, технологической и организационной оснастки, определяются пути развития и повышения рентабельности предприятий.

Нормирование имеет исключительно важное значение, для улучшения организации труда, только зная действительно необходимые затраты рабочего времени на выполнение той или иной работы (операции, приема), можно правильно рассчитать количество рабочих, правильно организовать их труд, согласовать работу всех производственных звеньев, рационально использовать оборудование.

На предприятии необходимо постоянно вести работу по обеспечению роста производительности труда, как главного источника повышения эффективности производства и важного показателя всей системы трудовых показателей, большое значение уделять изучению и расчетам трудоемкости производства продукции. Для планирования на предприятии устанавливают плановую, нормативную, фактическую трудоемкость. Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости позволяет выявить резервы ее снижения. Показатель нормативной трудоемкости применяется для расчетов заработной платы, себестоимости и оптовой цены.

Научно обоснованные расчеты трудоемкости дают возможность выявлять, учитывать и анализировать динамику производительности труда, изыскивать резервы ее повышения как по предприятию в целом, так и по отдельным видам продукции, технологическим этапам ее производства. Показатель трудоемкости прямо связан с качественным уровнем нормирования труда. Как трудоемкость, так и выработка зависят от одних и тех же факторов повышения технического уровня производства, роста фондовооруженности труда, его рационализации, сокращения простоев и других потерь рабочего времени, повышения квалификации кадров.

Все мероприятия по совершенствованию нормирования труда могут быть сгруппированы по следующим направлениям:

• сокращение численности рабочих, не выполняющих нормы выработки;
• обеспечение оптимальной и равномерной напряженности норм труда;
• увеличение и охват нормированием труда всех работников предприятия;
• пересмотр норм при осуществлении организационно-технических мероприятий на рабочих местах.

Оценка равно напряженности норм производится выборочно путем сравнения процентов выполнения норм выработки одними и теми же рабочими при осуществлении ими различных работ или сравнением коэффициентов напряженности норм.

Расширение сферы применения научно обоснованных норм является важным резервом повышения производительности труда.

Одно из направлений расширения охвата нормированием труда повременно оплачиваемых работников - установление для них норм трудовых затрат, нормативов численности, норм обслуживания и нормированных заданий. Применение научно обоснованных норм и нормативов способствует высвобождению части работников, повышению качества создаваемой продукции.

Еще одно направление работы по совершенствованию труда - своевременный пересмотр норм.

Внедрение и пересмотр норм труда происходит постоянно. Нормы не могут оставаться неизменными из-за постоянного снижения трудоемкости изготовления продукции. Поэтому на предприятиях осуществляется работа по использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных норм.

Чаще всего нормы труда пересматриваются в процессе аттестации рабочих мест, предусматривающей оценку качества действующих на данных рабочих местах норм труда как одного из важнейших показателей организационно-технического уровня производства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, нормирование труда – это установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы с учетом определенной (проектируемой или фактической) организации труда .

Важнейшие задачи нормирования труда – последовательное улучшение организации труда и производства, снижение трудоемкости продукции, усиление материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства, поддержание экономически обоснованных соотношений между ростом производительности труда и заработной платы.

Нормирование труда способствует рациональной расстановке работников предприятия и правильному использованию ими рабочего времени, оказывает влияние на улучшение организации труда и производства. Разработанные нормы используются при составлении планов предприятия и его подразделений, решении вопросов разделения и кооперации труда, определении необходимого количества оборудования и численности работающих. Обоснованность норм в значительной мере способствует правильному определению размера заработной платы, материальной заинтересованности работников, осуществлению принципа оплаты труда по его количеству и качеству.

Бухалков М. И. Организация и нормирование труда [Текст]: учеб. для вузов /М. И. Бухалков. – М., 2007. – С. 164–170.

Коноплицкий В., Филина А. Это – бизнес: Толковый слов. эконом. терминов.-Киев, 1996.

Основные направления совершенствования нормирования труда на предприятии.

Совершенствование нормирования труда является важнейшим элементом управления на предприятии.

Гражданский кодекс, Трудовой кодекс Российской Федерации практически сняли ограничения в организации заработной платы, что устраняет препятствия улучшению нормирования труда, тогда как раньше в условиях административно-плановой экономики организация заработной платы строго регламентировалась государством.

В современных условиях организация нормирования труда становится прерогативой предприятия, исключающей непосредственное вмешательство государства в эту работу. Государство от директивных функций должно переходить к выполнению задач, которые определяются непосредственно нуждами предприятий.

В то же время государство должно определять единые принципы организации нормирования труда, общие требования социальной защиты работников при повышении напряженности норм.

Для улучшения нормирования труда на предприятии должны проводиться работы в следующих направлениях:

1.Максимально возможное расширение сферы нормирования труда (охват всех работников и работ нормированием труда), которое обеспечило бы измерение и оценку труда любой категории работников.

2. Повышение качества действующих норм, их максимальное приближение к уровню необходимых затрат труда:

· за счет более широкого использования централизованно разработанных нормативов или местных более прогрессивных нормативов;

· повышения обоснованности норм и нормативов с учетом всех факторов на величину затрат труда.

3. Совершенствование нормативной и методической базы нормирования труда, т.е. расширение разработки межотраслевых и отраслевых нормативов как рекомендуемых, что позволит не только оказать существенную помощь предприятию, но и исключить дублирование разработки аналогичных нормативов.

4. Автоматизация работ по нормированию, как на стадии проектирования технологических процессов, так и в действующем производстве в рамках автоматизированных систем управления предприятием на базе персональных компьютеров.

5. Кадровое обеспечение.

6. Регламентация вопросов нормирования труда в системе социального партнерства.

Улучшение организации труда специалистов по нормированию труда.

Совершенствование организации труда специалистов должно проводиться в соответствии с принципами непрерывности, комплексности, системности, научности.

К важнейшим направлениям совершенствования организации труда специалистов на предприятии относятся:

Совершенствование разделения и кооперации труда: рационализация технологического, функционального и квалификационного разделения труда; внедрение многостаночного (многоагрегатного) обслуживания, совмещение профессий и функций; повышение эффективности кооперации труда (внедрение прогрессивных форм и видов бригадной организации труда);

Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест: рациональная планировка рабочих мест и их цепочки по участку, цеху; организационно-техническая оснащенность рабочих мест; расширение типизации в планировке и оснащении рабочих мест; проектирование планово-предупредительных систем обслуживания рабочих мест, обеспечивающее эффективное использование совокупного рабочего времени основных и вспомогательных рабочих;

Улучшение условий труда: нормализация санитарно-гигиенических условий работы; обеспечение требований охраны труда; обеспечение нормальных психофизиологических условий труда; упорядочение бытового обслуживания трудящихся; повышение уровня эстетизации производст- венной среды; первостепенная механизация тяжелых и вредных работ; устранение эмоционально-отрицательных факторов труда;

Рационализация режима труда и отдыха (внутрисменного, недельного, месячного и годового); рациональная сменность по предприятию и его подразделениям, отдельным категориям работников; эффективное использование внерабочего времени и мероприятия по его обеспечению;

Совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров: обеспечение подготовки и переподготовки кадров; в соответствии с потребностями производства; организация системы профессиональной ориентации и профессионального отбора; повышение общеобразовательной и экономической подготовки кадров; совершенствование форм и методов повышения квалификации кадров; создание условий, обеспечивающих стабильность кадров; соблюдение типовых программ и сроков обучения по профессиям и квалификациям;

Изучение и внедрение передовых приемов и методов труда: рационализация трудовых приемов и движений; внедрение прогрессивных методов труда в пределах смены; инструктаж исполнителей и обучение их передовым приемам и методам труда, обеспечивающим экономию рабочего времени и рост производительности труда;

Совершенствование нормирования труда: разработка и внедрение технически обоснованных норм, рациональная регламентация их пересмотра; расширение фронта нормирования по всем категориям работающих; разработка и внедрение нормативных номограмм; совершенствование организации нормировочной работы;

Рациональная организация стимулирования труда: совершенствование форм коллективного стимулирования трудовых коллективов; применение эффективных систем индивидуального премирования; экономическое обоснование форм и систем индивидуальной оплаты труда; совершенствование и широкое внедрение форм морального стимулирования;

Повышение удовлетворенности трудом, работой в коллективе как важнейшего показателя социальной эффективности организации труда:

o обеспечение творческого отношения к труду, развитие рационализации и изобретательства;

o укрепление дисциплины труда;

o повышение ответственности за результаты труда, развитие товарищеской взаимопомощи и др.

Заключение

Нормирование труда – это процесс установления необходимых затрат труда и его результатов, оптимальной численности работников различных категорий и групп, их удельных соотношений в общей численности персонала предприятия, необходимых соотношений между численностью работников и количеством единиц оборудования /машин, установок, приборов и т.п.

В то же время нормирование труда представляет собой вид деятельности по решению вопросов нормирования труда в конкретных производственных условиях. Результаты работы по нормированию труда в значительной степени определяются профессиональным уровнем специалистов по труду, их опытом и умением контактировать с работниками в процессе нормирования и организации их труда.

В соответствии с поставленными задачами в курсовой работе были определены сущность, содержание и функции нормирования труда; изучена организация работы по внедрению, замене и пересмотру норм. Рассмотрена краткая характеристика предприятия, структура и функции органов нормирования.

Был проведен анализ качества действующих норм. В результате, которого были рассчитаны такие показатели, как: предел отклонений средней производительности труда данной группы работников относительно средней производительности труда большей совокупности работников, отклонение среднего уровня напряженности норм в «i» группе работников от среднего уровня напряженности норм большей совокупности работников и т.д.

В курсовой работе были предложены основные направления совершенствования нормирования труда на предприятии и направления улучшения организации труда специалистов.

Список литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

3.

4. .

5.

6.

7.

Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: Издательство «МИК»,2001.-368с.

Тихомирова Т.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Екатеринбург: Изд-во ГОУВПО «Рос.гос.проф.-пед.ун.-т», 2008.

Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб но-практическое пособие / В.П. Пашуто. - 7е изд., стер. - М. : КНОРУС, 2012.

4 Щеколдин, В.А. Нормирование труда[Текст]: учеб.пособие / В.А.Щеколдин.- Изд.2-е, доп.- Самара: Изд-во Самар.гос.экон.ун-та, 2009.-180с.

5 Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

Щеколдин, В.А. Нормирование труда[Текст]: учеб.пособие / В.А.Щеколдин.- Изд.2-е, доп.- Самара: Изд-во Самар.гос.экон.ун-та, 2009.-180с.

Скляревская В. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В. А. Скляревская. - М.: Издательско-торговая корпорация “Дашков и К°”, 2012

Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. - 7е изд., стер. - М. : КНОРУС, 2012.

ТЕМЫ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ

ДЛЯ СТУДЕНТОВ ЗАОЧНОГО ФАКУЛЬТЕТА

ТЕМА 1 Совершенствование организации трудового процесса

(на примере (название ораганизации))

В теоретической части рассматривают понятие и классификации трудового процесса; осбенности организации трудового процесса в разных отраслях промышленности и соврменные тенденции по организации трудового процесса.

Для определения уровня обеспеченности персоналом изучаемого подразделения их нормативную потребность, сравнивают с фактически имеющимся количеством.

Приводят существующую организационно-технологическую схему изучаемого трудового процесса и дают её оценку с точки зрения соответствия требованиям технологии.

В проектном разделе осуществляют разработку (проектирование) нового (рационального) трудового процесса, в котором должны быть устранены все недостатки, выявленные при проведении фотохронометражного наблюдения, и внесены усовершенствования, позволяющие сократить затраты труда и средств на производство продукции и обеспечить повышение производительности труда.

На основе нормативных затрат рабочего времени. предусмотренных для выполнения всех составных элементов нового (проектного) варианта изучаемого трудового процесса, составляют проектные баланс и структуру затрат рабочего времени смены этого трудового процесса.

В данном разделе должны содержаться конкретные предложения по улучшению организации и обслуживания рабочего места, условий труда, режимов труда и отдыха работников отрасли (подразделения).

ТЕМА 2 Совершенствование организации рабочих мест для рабочих

В теоретической части должны быть раскрыты: понятие и виды рабочих мест. Особенности организации рабочих мест рабочих. Сущность, цель и задачи аттестации рабочих мест.

В практической части приводятся сведения о численности персонала в исследуемой организации за последние три года, об обеспеченности ими, а также их структуре по стажу работы и уровню квалификации.

ТЕМА 3 Совершенствование организации рабочих мест для специалистов

(на примере (название организации))

В теоретической части должны быть раскрыты: понятие и виды рабочих мест. Особенности организации рабочих мест специалистов. Сущность, цель и задачи аттестации рабочих мест.

В практической части приводятся сведения о численности персонала в исследуемой организации за последние три года, об обеспеченности ими, а также их структуре по стажу работы и уровню квалификации.

Приводятся сведения о количестве рабочих мест в изучаемом подразделении по их видам, характеру использования и категориям занятых на них работников. Учёту подлежат все рабочие места всех категорий работников: постоянные и временные, действующие и неиспользуемые, обеспеченные и не обеспеченные рабочей силой на дату проведения учёта.

Даётся характеристика организации и обслуживания рабочих мест изучаемом подразделении, показывающая при этом их оснащенность, оборудование, планировку, формы и методы обслуживания. Приводится схема планировки наиболее распространенного в данном подразделении рабочего места. В заключение дается общая оценка уровня организации и обслуживания рабочих мест.

В проектном разделе должно быть раскрыто содержание, цель и задачи, а также организация и последовательность работы по рационализации рабочих мест.

Предложения по рационализации рабочих мест м.б. разработано по следующим основным направлениям:

¾ повышение технологического уровня рабочих мест на основе механизации и автоматизации основных и вспомогательных процессов, замены машин и оборудования более производительными и экономичными для конкретных природно-производственных условий и др.;

¾ повышение организационного уровня рабочих мест на основе обеспечения рационального использования машин и оборудования, внедрения передовых форм организации и оплаты труда и т. д.;

¾ улучшение условий труда на основе соблюдения оптимального температурного и светового режима, подавление источников шума, загазованности, запылённости и др.

ТЕМА 4 Организация и пути совершенствования нормирования труда

(на примере (название организации))

В теоретической части расскрывается сущность нормирования труда в организации. Показывается особенность в организации нормирования труда в разных отряслях промышленности и в организациях с разными формами собственности.

В практической части приводятся сведения о численности персонала в исследуемой организации за последние три года, об обеспеченности ими, а также их структуре по стажу работы и уровню квалификации.

Приводят сведения о деятельности нормативной службы, наличии и обеспеченности нормативными материалами (типовые нормы выработки, обслуживания, численности, нормативные справочники и т. п.); сведения о годах проведения последней паспортизации условий производства, а также о наличии результатов паспортизации условий производства и их качестве; о методах и приёмах нормирования труда, применяемых в организации. Приводя перечень нормативных документов (норм труда), имеющихся в организации, указывают организацию, разработавшую их, и год издания. Излагают порядок установления, проверки, пересмотра и замены устаревших норм труда.

Проводят анализ соответствия применяемых в организации норм труда существующим условиям производства, для чего определяют удельный вес научно обоснованных норм труда в их общем количестве. Принято считать, что нормы, установленные поэлементным методом квалифицированными экономистами-нормировщиками с соблюдением всех требований, можно считать соответствующими условиям производства.

В проектный раздел включают конкретные предложения по устранению недостатков, выявленных при анализе состояния организации нормирования труда на предприятии, и прежде всего по пересмотру устаревших и ошибочно установленных норм, применению новейших нормативных справочников для установления норм, соответствующих достигнутому уровни организации производства и труда, техники и технологии.

1.1. Понятие, задачи и роль нормирования труда на предприятиях нефтегазового комплекса

Современное производство со сложной и разнообразной техникой и технологией, большой численностью работников предполагает установление и регулирование необходимых количественных пропорций между различными видами труда. Для этого необходимо знать меру затрат труда по количеству и качеству, по каждому участку производства и каждому виду работ. Такой мерой труда является рабочее время, необходимое для выполнения каждой отдельно взятой работы (операции) в существующих организационно-технических условиях.

Мера труда как абсолютное количество совокупного рабочего времени, необходимого для производства единицы определенного вида продукта или выполнения определенной работы на конкретном предприятии, приобретает специфическую форму, выражаемую в норме труда. Последняя содержит структуру и величину необходимых затрат рабочего времени с учетом конкретных технических и организационных условий производства на предприятии, в цехе, на участке и рабочем месте. Нормы труда устанавливаются с помощью методов нормирования. (рис. 1) Следовательно, нормирование труда представляет собой процесс установления величины затрат рабочего времени в виде нормы труда на выполнение определенной работы в наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях.

Рис. 1 Методы нормирования труда

В приведенном определении важным является то, что нормы труда должны соответствовать наиболее эффективным для условий конкретного рабочего места вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления, т.е. оптимальным режимам работы оборудования, рациональному содержанию технологического и трудового процессов, передовым методам и приемам труда, наиболее целесообразным системам и порядку обслуживания и обеспечения рабочих мест. Кроме того, нормы труда должны определять те условия, в которых труд работника будет менее утомительным, более производительным и содержательным.

Таким образом, норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимых для выполнения конкретной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени в целях установления их рациональности. Выражая меру труда на каждом рабочем месте, нормы труда, с одной стороны, являются средством получения прибыли, с другой должны способствовать решению социальных задач, обеспечивая работающим нормальную интенсивность труда и его содержательность.

Нормирование труда включает технико-экономическое и физиологическое обоснование необходимых (нормативных) затрат труда, измерение и оценку трудовых затрат на основе норм, а также разработку мероприятий по внедрению этих норм в производство.

Наиболее важной частью работ по нормированию является установление научно обоснованной системы норм труда.

Нормирование труда служит базой научного обоснования плана по труду и заработной плате.

К основным задачам нормирования труда относятся: постоянное совершенствование методов и приемов установления норм труда, повышение научной обоснованности и поддержание постоянной прогрессивности норм, обеспечение широкого использования математических методов обоснования норм и современной техники при изучении затрат рабочего времени, расширение сферы нормирования труда с целью охвата им всех категорий трудящихся, внедрение мероприятий НОТ на рабочих местах и прогрессивной технологии выполнения производственных операций.

Для нормирования труда на предприятиях нефтяной промышленности применяются нормы следующих видов: времени, выработки, обслуживания и нормативы численности.

Отраслевые предназначаются для нормирования труда на предприятиях одного отраслевого министерства (ведомства), а межотраслевые применимы на предприятиях двух л более министерств (ведомств).

Дифференцированные нормативы предназначаются для условий массового, крупносерийного и серийного производства, а укрупненные эффективны при нормировании труда в мелкосерийном и единичном производствах.

Поэтому при нормировании труда для анализа и выявления резервов производства необходимо классифицировать и изучать время по отношению к исполнителю (рабочему), к машине и производственному процессу в целом.

Основная задача технического нормирования состоит в изучении рабочего времени, выявлении необходимых и излишних его затрат, отражении в нормах только таких затрат времени, которые действительно необходимы для выполнения производственных заданий.

В практике работы по нормированию труда на предприятиях нефтяной и других отраслей промышленности применяют два метода нормирования: суммарный и аналитический.

Для целей технического нормирования очень важен выбор измерителя работ, на который устанавливают норму.

Он должен отвечать следующим основным требованиям: быть удобным для учета объемов работ и расчетов с рабочими, понятными для широкого круга исполнителей, удобным для оперативного нормирования и укрупнения норм, отвечать принятым формам организации труда.

Прямым нормированием рабочего времени и последующим определением общей трудоемкости а годового объема работ с выделением трудоемкости по видам работ.

В современных условиях назначение нормирования труда активно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности предприятий по достижению двух взаимосвязанных экономических и социальных целей: обеспечение процесса производства конкурентоспособных товаров и услуг и рациональное использование человеческого ресурса. В соответствии с этим повышаются и требования к нормированию труда, которые можно сформулировать следующим образом:

 максимально больший охват нормированием труда всех категорий работающих, обеспечивающий объективное измерение и оценку их трудовых затрат;

 высокое качество норм, устанавливаемых аналитическим методом нормирования с применением прогрессивных нормативных материалов;

 комплексный подход при расчете и установлении норм затрат труда путем учета организационно — технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов;

 обеспечение нормальной интенсивности труда работников с целью сохранения их длительной работоспособности и здоровья.

 анализ производственного процесса, разделение его на части; — выбор оптимального варианта технологии и организации труда;

 проектирование рациональных режимов работы оборудования, приемов и методов труда, системы обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха;

 расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов;

 внедрение и последующую корректировку норм по мере изменения организационно-технических условий производства.

Поэтому нормирование труда является важным звеном как технологической и организационной подготовки производства, так и оперативного управления им.

В условиях рыночной экономики важнейшей является связь нормирования с планированием труда.

1. Исходя из заранее установленных норм трудовых затрат на различные виды операций определяется трудоемкость выполнения работ и потребность в необходимой численности персонала.

2. Связь нормирования труда с разработкой премиальных систем в зависимости от точности и величины норм затрат труда, степени их напряженности. Это объясняется требованиями рационального использования трудового потенциала работников, в связи с чем, в трудовые нормы закладывается не только темпа работы (интенсивности труда), но также нервно-психологических и интеллектуальных нагрузок, повышающихся в условиях использования новейшей техники. В этой связи, хотелось бы особо отметить процесс индивидуализации норм в целях более полного использования трудового потенциала каждого работника исходя из его реальных способностей и личной материальной заинтересованности.

3.Нормирование трудовых процессов тесно связано с задачей повышения производительности труда и улучшения его организации на каждом рабочем месте, что соответствует концепции, принятой в странах с развитой рыночной экономикой.

Кроме этого, факты, отмечаемые в настоящее время сотрудниками НИИ труда и социального страхования, позволяют говорить о востребованности нормирования труда как инструмента управления деятельностью любой организации.

Во-первых, наблюдается резкий рост интереса различных предприятий (нефтегазовый сектор, металлургия, машиностроение, пищевая промышленность, транспорт) к разработке и совершенствованию локальной системы нормирования труда. Что подразумевает разработку как самих норм и нормативов по труду (времени, обслуживания, численности и т.д.), так и создание эффективной системы управления данной сферой (механизм систематической оценки качества норм, своевременный пересмотр и т.д.).

Так, например, в настоящее время на предприятиях ОАО «Татнефть» действует более 900 тыс. норм, сгруппированных по видам работ и приведенных в 518 сборниках норм труда. Ежегодно научно-исследовательской станцией (НИС) проводится анализ охвата работников предприятий ОАО «Татнефть» нормированием труда. Доля работников, труд которых нормируется в ОАО «Татнефть», включая дочерние предприятия, составляет 97%, в том числе рабочих – 99,8%.

Во-вторых, резко возрос спрос на распространяемые Институтом межотраслевые нормативные справочники, разработанные еще Центральным бюро нормативов по труду. Большая часть этих сборников устарела, и распространяться не должна, поскольку принятый еще в советский период срок их действия – 5 лет. Представляется, что в современных условиях постоянного обновления техники и технологии этот период должен быть еще меньше. Вместе с тем, отдельные справочники содержат хорошую отправную базу для разработки локальных систем нормирования труда, но могут быть использованы только профессионалами.

Однако, происходящие в настоящее время существенные изменения экономических условий, создают благоприятную среду для развития системы нормирования труда. Безусловно, формирование конкурентной среды в ряде отраслей экономики и приход западных производителей. По результатам многочисленных научных исследований западных специалистов видно, что главным фактором развития системы нормирования труда на уровне предприятия является наличие конкурентной среды и, соответственно, стремление к росту производительности труда, снижению издержек и т.д. Кроме этого, запуск новых производственных мощностей и модернизация оборудования. Эффективное планирование объемов нового производства, необходимого человеческого ресурса невозможно без «серьезного» нормирования труда. Дополнительным фактором явилось стремление отдельных российских компаний к выходу на международные рынки капиталов, для чего повышается открытость и прозрачность методов управления социально-трудовой сферой. Яркий пример такой открытости – проведение отдельными компаниями ежегодного социального аудита и публикация социальной отчетности. При этом главным принципом данной работы является принцип добровольности. Постоянный рост заработных плат и дефицит квалифицированных специалистов. В данных условиях работодатель вынужден повышать эффективность использования трудовых ресурсов, а также возникновение у успешных производителей финансовых возможностей на проведение исследовательских работ.

1.2. Нормативно-правовое регулирование труда на предприятиях нефтегазового комплекса в РФ

Основы правового регулирования российской нефтегазовой отрасли закладывались еще в XIX веке.

На сегодняшний день нормативно-правовая база топливно-энергетического комплекса страны представляет собой достаточно разветвленную систему, которая основывается на законодательствах федерального уровня и субъектов РФ. Федеральные законы, подзаконные акты, указы Президента, постановления Правительства, ведомственные акты, законы, постановления и распоряжения органов исполнительной власти субъектов РФ - весь этот огромный массив, который продолжает множиться в геометрической прогрессии, призван регулировать нефтегазовую промышленность. Многие эксперты, анализирующие состояние правового обеспечения в отрасли, говорят о том, что нынешнее законодательство ТЭК еще недостаточно сформировано. Оно отличается громоздкостью, часто не представляется возможным отследить большое количество подзаконных актов различных органов исполнительной власти, определить их соответствие с другими документами. Необходимо обновление, устранение существующих противоречий и несогласованностей.

Правовой статус хозяйствующих субъектов, в том числе нефтедобывающих предприятий, юридически определяется нормами права. Определяющую роль в правовой базе играют положения Конституции РФ о единстве экономического пространства, свободе перемещения в России товаров, услугах и финансовых средствах, поддержке конкуренции, свободе предпринимательской деятельности. Здесь следует упомянуть Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, а также федеральные законы «Об акционерных обществах», «Об обществах с ограниченной ответственностью», «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей», «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)». Все эти документы относятся к правовым актам общего действия и распространяются на хозяйствующих субъектов всех сфер деятельности.

К правовым актам, которые распространяются непосредственно на нефтегазовый комплекс, можно отнести федеральные законы: «О недрах» , «О соглашениях о разделе продукции» , «О континентальном шельфе Российской Федерации» , «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» , «Об экспорте газа» . Немаловажная роль в регулировании отраслей ТЭК принадлежит «Энергетической стратегии России на период до 2030 года» , которая стала преемницей «Стратегии до 2020 года».

Одна из самых острых и давно назревших задач — необходимость реформирования газового комплекса Российской Федерации.

Направления преобразований в газовой отрасли очевидны:

 преодоление диспропорций развития газовой отрасли и трудностей становления рынка;

 дальнейшее развитие форм и методов государственного регулирования;

 снятие административных ограничений и расширение сферы применения рыночных механизмов.

В этой связи проведение институциональных преобразований в газовой отрасли к настоящему времени является, пожалуй, наиболее актуальным и приоритетным. Нам нужно развитие рыночной инфраструктуры, в частности, института биржевой торговли для продажи части газа по рыночным ценам.

К наиболее важным вопросам, решение которых связано с законодательной деятельностью в области либерализации рынка газа, следует отнести: поэтапное дерегулирование рынка газа с установлением дифференцированных цен разным потребителям; равноправный доступ к трубопроводам всех его производителей; решение вопроса доступа к экспорту всех производителей газа; использование газа в качестве моторного топлива; использование нефтяного попутного газа; глубокая переработка углеводородного сырья; решение вопроса о государственной регистрации низконапорных газопроводов. По своей форме это могут быть поправки в действующий закон «О газоснабжении в Российской Федерации» или самостоятельные законопроекты.

Представители как юридической, так и экономической науки все чаще выступают за то, чтобы правовой режим нефтяных ресурсов был установлен в одном законе, который закреплял бы правовые режимы природных ресурсов. В данном случае речь может идти о принятии федерального закона «О нефтяной деятельности» или «О природных ресурсах».

Другая насущная задача законодателей — подготовка новой версии закона «О недрах». Россия - сырьевая держава, экспорт нефти и газа обеспечивает большую часть валютных поступлений в государственный бюджет. Кроме того, в некоторых субъектах РФ, на территории которых расположены нефтяные и газовые месторождения, наряду с собственной правовой базой, регулирующей отношения среди добычных предприятий, имел место и Региональный закон «О нефти и газе». К примеру, в Республике Татарстан такой закон, вступив в силу в июне 1997 года, просуществовал без малого пять лет. Согласно Республиканскому закону, углеводороды, находящиеся в недрах, закреплялись за государственной собственностью, были также разработаны и введены в действие подзаконные нормативные правовые акты, например, о порядке лицензирования пользования недрами, о плате за пользование недрами, о праве кабинета министров Татарстана устанавливать ставки акцизов. Неудивительно, что Региональный закон «О нефти и газе» не соответствовал федеральному законодательству. Здесь достаточно вспомнить положения из Конституции РФ.

Поскольку конституционными постулатами руководствуется вся законотворческая и нормативно-правовая деятельность в нефтегазовой сфере, то Закон «О нефти и газе» Республики Татарстан в феврале 2002 года утратил силу. Аналогичная ситуация складывалась и в Тюменской области. Эти примеры показывают, что одной из актуальных на сегодняшний день является проблема соответствия законодательства субъектов Российской Федерации федеральному законодательству, в том числе по вопросам регулирования нефтяной деятельности. И принятие Федерального закона «О нефтяной деятельности» могло бы придать стройности, навести порядок в этой сфере.

У подобной точки зрения достаточно оппонентов, которые считают, что основная законодательная база, которая регулирует отрасль, имеется, ею нужно только эффективно пользоваться.

«Нефтяной» закон несколько раз пытались принять в России. Наиболее запоминающаяся попытка была предпринята в 1995 году, когда проект закона «О нефтяной деятельности» был одобрен Федеральным Собранием, но Президент России Борис Ельцин воспользовался правом «вето». И закон не прошел.

Действующий Закон «О недрах», несмотря на обилие поправок, уже не отражает специфику разведки, освоения и использования нефти как природного ресурса, не утверждает особенности правового режима, не создает условия для притока инвестиций.

В Закон «О недрах» внесено множество поправок. Согласно одной из них, было отменено правило «двух ключей», когда субъекты федерации оказались отстранены от участия в управлении и финансировании геологоразведочных работ. В 2004 году произошла централизация управления недрами. Федеральные органы исполнительной власти стали распоряжаться ресурсами континентального шельфа, территориальных и внутренних морей. Ресурсы местного значения остались в введении субъектов федерации.

Был упразднен источник финансирования геологоразведки из целевого фонда, формируемого за счет отчислений добывающих компаний. У Закона «О недрах» имеются серьезные нестыковки с Земельным, Лесным и Водным кодексами. В результате при оформлении лицензии требуются десятки согласований, на которые уходит полтора-два года.

Как отмечают специалисты, Закон «О недрах» даже в отношении стратегических видов полезных ископаемых не имеет приоритета. Приоритет здесь отдается земельному законодательству и собственнику земли. Зачастую в регионах, где 65-70 % земель приватизирована, постановка геологоразведочных и добычных работ под большим вопросом.

Один из авторов Закона «О недрах», президент Российского геологического общества Виктор Орлов на страницах журнала «ТЭК России» отмечал, что: суть закона сводится к одному - как раздать лицензии, как пустить участок в оборот. Непосредственно о геологическом изучении недр, о геологоразведке, о минерально-сырьевой базе и ее воспроизводстве в нем практически ничего не сказано.

Федеральный закон от 30 ноября 1995 года №187-ФЗ «О континентальном шельфе Российской Федерации» по существу носит декларативный характер. В тексте закона отмечено, что он «определяет статус континентального шельфа Российской Федерации, суверенные права и юрисдикцию Российской Федерации на ее континентальном шельфе и их осуществление в соответствии с Конституцией Российской Федерации, общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами Российской Федерации. Вопросы, относящиеся к континентальному шельфу Российской Федерации и деятельности на нем, не предусмотренные настоящим Федеральным Законом, регулируются другими федеральными законами, применимыми к континентальному шельфу Российской Федерации».

К примеру, требования к пользователям недр на континентальном шельфе прописаны в законе «О недрах» в статье 9. Напомним, что такие пользователи должны обладать опытом работы по освоению участков недр континентального шельфа РФ не менее чем пять лет. Кроме того, это должны быть государственные компании, то есть «доля Российской Федерации в уставных капиталах должна составлять более чем 50%».

В конце 2012 года были утверждены изменения в ФЗ «О континентальном шельфе Российской Федерации». Изменения касались совершенствования правового регулирования в области сохранения и защиты морской среды от загрязнения нефтью и нефтепродуктами.

В Федеральном законе от 18 июля 2006 года №117-ФЗ «Об экспорте газа» всего три статьи. В первой из них сказано, что закон определяет основы государственного регулирования экспорта газа исходя из необходимости защиты экономических интересов Российской Федерации, исполнения международных обязательств по экспорту газа, обеспечения поступления доходов федерального бюджета и поддержания топливно-энергетического баланса РФ. Документом предоставлены исключительные права на экспорт газа организации - собственнику единой системы газоснабжения (то есть «Газпрому») или ее дочернему обществу, «в уставном капитале которого доля участия организации - собственника единой системы газоснабжения составляет 100 %».

Немаловажно отметить, что настоящий закон применяется в отношении газа, добываемого из всех видов месторождений углеводородного сырья и транспортируемого в газообразном или сжиженном состоянии. Правда, требования не применяются к экспорту газа, произведенного в соответствии с соглашениями о разделе продукции, заключенными до дня вступления в силу настоящего закона.

Авторы законопроекта отмечали в пояснительной записке, что природный газ признается стратегически важным сырьем, экспорт которого должен осуществляться через единый канал «в целях обеспечения выполнения международных обязательств Российской Федерации, предотвращения исчерпания ее невосполнимых природных ресурсов, оптимальной защиты фискальных интересов государства и соблюдения интересов энергетической безопасности страны».

Несмотря на заданные законом жесткие параметры, законотворчество не стоит на месте. В 2013 г. Министерство энергетики РФ завершило разработку поправок в ФЗ «Об экспорте газа», которые разрешили независимым производителям самостоятельный экспорт СПГ.

В соответствии с законопроектом, к экспорту СПГ допущены компании, в чьих лицензиях на разработку месторождений предусмотрено строительство завода по сжижению газа или направление газа на сжижение, а также компании, разрабатывающие шельфовые месторождения. Также разрешено экспортировать СПГ, который произведен из газа, добытого в рамках соглашений о разделе продукции.

Первые в России соглашения о разделении продукции (СРП) были подписаны в период, когда мировые цены на нефть находились на низком уровне. Как считают эксперты, для инвесторов, заключающих договора СРП, этот момент считается наиболее выгодным.

Федеральный закон №225-ФЗ «О соглашениях о разделе продукции» был подписан Президентом РФ 30 декабря 1995 года. Стоит заметить, что среднегодовая цена нефти марки Brent тогда составляла $17,1.

Вскоре после этого Госдума утвердила перечень участков недр, право пользования которыми могло быть предоставлено на условиях СРП. Всего в этот перечень были включены 250 месторождений, в том числе 213 месторождений углеводородов, расположенных на территории 32 субъектов Российской Федерации.

В силу различных причин тогда удалось заключить только три договора. В данном случае речь идет о проектах «Сахалин-1», «Сахалин-2» и «Харьягинское СРП».

Принцип СРП основан на том, что инвестору, который заключил с государственными органами договор, предоставляется особый порядок налогообложения. С него взимаются лишь налог на прибыль и платежи за пользование недрами, к которым относятся разовые платежи (бонусы), ежегодные платежи на проведение поисковых и разведочных работ (ренталс) и регулярные платежи (роялти). СРП включает в себя две стадии: период инвестиций (когда инвестор выплачивает только платежи) и период возврата капитала (налоги и платежи). На второй стадии начинается разделение продукции на компенсационную и прибыльную в оговоренной пропорции. На этом этапе инвестору возмещаются затраты инвестирования.

Федеральным законом «О соглашениях о разделе продукции» были предусмотрены некоторые ограничения на деятельность инвесторов. Так, установлен порядок утверждения Госдумой не только перечня месторождений, которые могли бы разрабатываться на условиях СРП, но и заключаемых договоров. Кроме того, не менее 80% работников, задействованных в проекте, должны быть российскими гражданами; не менее 70% общей суммы заказов на оборудование, технические средства и материалы должно быть размещено на российских предприятиях.

Нужно напомнить, что согласно Закону «О соглашениях о разделе продукции», государство сдает пользователям в аренду на долгий срок месторождения, расположенные в стратегически важных районах. А по нормам международного права в случае возникновения конфликтной или нестабильной ситуации с целью защиты собственности иностранных компаний туда могут быть введены войска ООН. Неудивительно, что режиму СРП зачастую достается «на орехи» от оппонентов.

Одно из положений Конституции Российской Федерации (гл.1, ст.15) гласит о том, что «общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора». То есть нормы международного права обладают преимуществом перед правилами, установленными правовыми актами РФ в случае их противоречия. Их можно использовать при рассмотрении конкретных дел, а хозяйствующие субъекты могут прибегать к ним в целях защиты своих прав.

Общепризнанные принципы и нормы международного права содержатся в уставе ООН, декларациях и резолюциях Генеральной Ассамблеи ООН (Конвенция ООН «О договорах международной купли-продажи товаров» , Конвенции ООН о морской перевозке грузов), документах других международных организаций по наиболее общим и глобальным вопросам международного правопорядка, решениях Международного суда.

1.3 Зарубежный опыт нормирования труда в компаниях нефтегазового комплекса

Нормирование труда является органически составной частью функции управления предприятием. Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран, где нормирование труда связано со всеми сферами деятельности предприятий: производственной, технической, организационной, финансово-экономической и социальной.

Так сложилось, что многие современные методы нормирования труда были разработаны зарубежными специалистами. Родоначальником данного института считается американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор, который детально изучал трудовые процессы, анализировал движения работников, трудовые функции которых предполагали использование производственного оборудования. Результаты, полученные Тейлором, позволили существенно повысить темпы и производительность труда.

На сегодняшний день понятие «нормирование труда» в зарубежной трактовке объединяет различные методы установления объемов трудовых затрат, необходимых для выполнения определенной производственной задачи, в соединении с последующей разработкой на их основе системы показателей эффективности работы.

Одним из методов нормирования труда на западных предприятиях является хронометраж, цель которого - не столько изучение затрат рабочего времени, сколько проектирование их минимальных величин с учетом оценки темпа работы труда, которые должны быть заложены в норму времени. Метод хронометража реализован в некоторых компьютерных программах, которые позволяют моментально обработать полученные результаты, выдавая итоговую информацию в доступной и удобной для восприятия форме. Например, программное обеспечение UmtPlus™ канадской компании Laubrass Inc.позволяет проводить замеры множества последовательно выполняемых операций некоторой производственной задачи, регистрируя наименование и время начала каждой операции. Любые аспекты полученных результатов могут быть представлены в виде гистограмм или диаграмм, демонстрирующих с любой степенью детализации, например, процентное соотношение временных затрат на те или иные категории операций или на различные группы действий. Данное программное обеспечение позволяет провести нормирование труда на 85 % быстрее, чем при использовании секундомера. Сходные функции имеет программа WorkStudy+ канадской компании Quetech Ltd., в число пользователей которой входят такие известные корпорации, как General Motors, Boeing, Deloitte&Touch.

Для нормирования работ по обслуживанию производства, а также процессов, не поддающихся хронометражным замерам, применяется способ моментных наблюдений. Он заключается в статистической обработке результатов наблюдения за отдельно взятой группой механизмов, процессов или работников, проводимого на протяжении некоторого периода. При использовании это метода наблюдатель систематически или в случайные моменты времени отмечает, какие именно действия производятся работником или группой работников в момент наблюдения. Для расчета требуемого числа наблюдений за определенное время или для необходимости точности результатов разработаны специальные формулы, которые упрощают разработку программных средств нормирования труда на базе данного метода.

Весьма своеобразный подход к нормированию труда реализован в так называемом физиологическом методе. Суть данного метода состоит в том, что нормы труда определяются на базе энергозатрат работника, произведенных им при выполнении той или иной работы. Сами энергозатраты определяются исходя из объема потребленного работником кислорода, показателей сердечного ритма, легочной вентиляции, температуры тела и концентрации молочной кислоты в крови. Физиологический метод зарекомендовал себя при нормировании физического труда. К достоинству данного метода можно отнести исключительно высокую точность и объективность его результатов, нехарактерную для большинства иных методов.

В настоящее время основным является метод, базирующийся на использовании нормативов времени на трудовые движения, а именно, микроэлементы. Основоположником методики микроэлементного нормирования (МТМ) является наш соотечественник - профессор Санкт-Петербургского инженерно-экономического института В. И. Иоффе. В настоящее время в США, Канаде, Швеции, Германии, Японии и других странах используются многообразные системы микроэлементных нормативов и их модификаций (МТМ-1, МТМ-2, МТМ-3, MOST, МODAPT, WORKFACTOR и др.), которые различаются составом микроэлементов, порядком учета факторов, влияющих на их продолжительность, и рядом других показателей.

К сожалению, большинство существующих методик нормирования труда субъективны, так как основаны на предположениях, допущениях и обобщениях. Конечно, современные технологии позволяют исключить ряд проблем, связанных с человеческим фактором - усталостью, невнимательностью, недостаточной квалификацией наблюдателя. Но достичь стопроцентной точности в этой области достаточно тяжело, поскольку изучаемая реальность трудовых процессов не отличается стабильностью и способна изменяться под влиянием различных факторов. Поэтому все методы нормирования труда требуют обоснованности при их практическом применении.

Зарубежные специалисты отмечают, что на сегодняшний день грамотное использование современных методов нормирования труда позволяет корпорациям экономить сотни тысяч долларов в год, эффективно используя имеющиеся финансовые и человеческие ресурсы, избегая экономически неоправданных сокращений штата и необоснованных расходов на закупку оборудования. Работодатель, не уделяющий должного внимания нормированию труда, лишает себя возможности достоверно определить способы повышения прибыльности своей деятельности в целом или её отдельных направлений.

Исходя из мирового опыта, в Российской Федерации необходим переход от традиционных методов нормирования труда, базирующийся на использовании хронометражных наблюдений, не предполагающий проведения тщательного количественного анализа методов и способов выполнения трудового процесса, к методам анализа трудовых процессов с использованием микроэлементов и прикладной математики для поиска оптимальных вариантов трудового процесса.

Таким образом, изучение зарубежного опыта в сфере нормирования труда способно оказать серьезную поддержку российскими специалистами, позволяя заранее представить все преимущества и недостатки современных методов, положительно зарекомендовавших себя в практике.

1.4. Управление системой оплаты труда на предприятиях нефтегазовой отрасли

Для анализа складывающихся тенденций в управлении трудовыми отношениями, специфики этих процессов в особых природно-климатических и производственных условиях актуальным представляется изучение зарубежного опыта в этой сфере.

Необходимо отметить, что подходы к управлению рынками труда, в том числе на территориальном уровне, имеют в различных странах серьезные отличия, связанные с историческими условиями, географическим положением, национальным устройством, уровнем экономического развития и т. п. Регулирование трудовых отношений зависит от общей концепции региональной политики, принятой в данной государственной системе. Однако на эти общие принципы специфические особенности северных регионов накладывают заметный отпечаток. Здесь в большей мере проявляются стратегические интересы государства, в ряде случаев размывающие стандартные критерии. Характер регионального воздействия на трудовые отношения определяется в первую очередь тем, какие функции и властные полномочия переданы этому уровню в общей государственной системе управления (табл. 1).

В северных районах Канады (70 % территории), очень богатых природными ресурсами, проживает менее 1,5 % ее жителей. Это коренные народы и приезжие жители маленьких поселков. В отраслях «ресурсного» сектора производится около 4 % валового внутреннего продукта страны, при этом занято менее 2 % экономически активного населения. Если частные предприниматели предпочитают готовые кадры, то государство, выполняя свои социальные функции, стремится привлекать на необходимые ему рабочие места местных жителей. Для этого государство организует профессиональное обучение коренных жителей, а также стимулирует частные фирмы делать то же (обещая взамен различные льготы, помощь в развитии производственной и социальной инфраструктуры). Политика государства только тогда оказывается эффективной, когда действует в соответствии с объективными экономическими факторами.

Таблица 1

Сравнительный анализ зарубежного опыта в государственных системах, имеющих северные территории

Страна Распределение функций в регулировании труда

США Производственный принцип: по характеру и масштабам сбыта производимой продукции. Федеральные законы о труде распространяются на предприятия, продукция которых поступает на рынки других штатов. Труд на предприятиях «внутреннего» значения регулируется законами штатов. Законодательно определяется минимум заработной платы. Порядок выплаты пособий по безработице регулируется в основном законодательством штатов

Канада Регионы наделены наиболее широкими властными полномочиями. Процесс распределения полномочий между уровнями управления зависит от размеров территориальных образований, численности населения, масштабов хозяйственной деятельности.

Швеция Практически отсутствует. Влияние губерний и органов муниципального управления на сферу регулирования трудовых отношений весьма ограничено. В основе регулирования заработной платы – условия коллективных договоров. Отраслевые договоры включают шкалу ставок заработной платы, местные договоры – надбавки к заработной плате

Реальная проблема трудовых ресурсов на Севере заключается в поиске путей и методов привлечения квалифицированных работников (путем направленной миграции или повышения квалификации местных жителей) на определенные объекты в необходимом количестве. Поэтому можно сказать, что регулирование рынков труда на зарубежном Севере определяется экономической политикой государства в отношении этих территорий, хотя нельзя отрицать и влияние их стратегического положения. Непосредственная помощь государства в освоении Севера в мировой практике достаточно разнообразна и идет по многим каналам, в том числе связанным с развитием инфраструктуры. Это, прежде всего, строительство шоссейных дорог – «дорог к ресурсам». В процессе освоения территории государство берет на себя расходы и по другим видам инфраструктуры – строительству и эксплуатации пристаней, аэродромов, систем связи, жилых поселков. Широкие размеры приобретает косвенная помощь в виде лицензионных, налоговых, транспортно-тарифных и других льгот. Государство осуществляет заказы на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы. В случаях, когда производственная деятельность сопряжена с особым риском или определяется долговременными государственными стратегическими интересами, создаются государственные фирмы.

Большинство отдельно взятых фирм, действуя на Севере, непосредственно не заинтересованы в создании контингента постоянного населения и в повышении квалификации работников в месте проведения работ. Транснациональные компании по добыче нефти и газа обеспечивают высокую мобильность кадров, способных в считанные месяцы развернуть многотысячные коллективы высококвалифицированных рабочих в районах со сложными природными условиями. Вахтовый метод широко используется в мировой практике при освоении новых промышленных территорий, в добывающей и лесной промышленности, при ведении пионерного строительства в труднодоступных районах и районах с экстремальными природно-климатическими условиями, для которых характерен психологически труднопереносимый для некоренного населения «отрыв от цивилизации». Еще одной областью эффективного применения вахтового метода является снятие пиковых нагрузок в программах промышленного освоения и отраслях, имеющих сезонный характер привлечения рабочей силы.

Для частных компаний, ведущих освоение Севера, характерен дифференцированный подход к различным категориям работников. Надбавки к заработной плате семейных квалифицированных работников, предполагающих осесть на Севере надолго, на 40-70 % выше, чем те, которые получает малоквалифицированная молодежь, приехавшая на заведомо небольшой срок. На закрепление квалифицированных работников ориентированы и меры по улучшению жилищных, культурно-бытовых условий, в которых значительное содействие компаниям оказывает государство через программы жилищного строительства, льготные ссуды. Меры по повышению качества жизни считаются на зарубежном Севере более эффективным средством закрепления работников на необходимый срок, чем повышение ставок заработной платы, которые позволяют сократить срок пребывания на «негостеприимном» Севере. Чем выше заработок, тем скорее человек накопит сумму, необходимую ему для лучшего обустройства, и покинет Север. Превышение почасовых ставок у наемных работников по сравнению со ставками в освоенных районах, в общем, невелико – 10-20 %.

Часто вводится ряд льгот – бесплатный проезд во время отпуска к месту отдыха, льготные ссуды и т. п. Большую часть работников на Севере составляют заведомо временные, которых компании и не пытаются закрепить. Для более полного использования работников этой группы широко применяются сверхурочные работы и продление рабочего дня в летнее время, что позволяет исключить дополнительный наем и увольнение работников. Эти меры обычно соответствуют интересам самих работников: максимальный заработок в минимальный срок. Работодателям позволяют лучше использовать летний световой день. Необходимо отметить, что как центральные, так и региональные власти и даже профсоюзы в этих случаях идут навстречу интересам договаривающихся сторон. Например, освобождается от ограничений продолжительность рабочего дня, но требуется, чтобы работа свыше 40 часов в неделю оплачивалась в полуторном размере.

Для России инновационное развитие именно нефтегазового комплекса может и должно стать тем локомотивом, который сможет вытянуть и раскрутить инновационное развитие всей страны. При этом экономический эффект развития нефтегазового комплекса в современных условиях определяется не только и не столько количественным ростом комплекса в целом и составляющих его отраслей, сколько развитием системы управления оплаты трудовых ресурсов и, соответственно, роста производительности общественного труда и качества жизни человека.

Современный нефтегазовый комплекс России показан в основном вертикально интегрированными компаниями, заработная плата которых связывает между собой различные рынки. Одна из главных проблем организации заработной платы – это найти механизм, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь заработной платы с фактическим трудовым вкладом работников.

Управление заработной платой – самый сложный и ответственный вид управления в общей системе управления трудом. В ней отражается конфликт между трудом и капиталом.

Отношения труда и капитала во¬ многом формируют современного работника. Размер заработной платы является центральным элементом условий обмена. Рынок труда как система общественных отношений согласует интересы работодателей и наемных работников. Динамика рынка труда требует учета потому, что для различных категорий работников изменения в общем уровне заработной платы происходят неравномерно, и это может привести к несоответствию размеров заработной платы внутри предприятия и на рынке труда.

Конечно, на отечественных предприятиях происходит постепенный переход от организации заработной платы к ее управлению. ОАО «Роснефть» (4-е место в рейтинге 250 самых результативных энергетических компаний мира, 2012 г.) усиливает мониторинг регионального рынка труда для обеспечения конкурентоспособных условий стимулирования работников, внедряет новые системы оплаты труда на основе грейдов должностей. 80% нефтегазовых компаний ежегодно пересматривают заработную плату. Данные о рыночном уровне зарплат для пересмотра вознаграждения работников использовали в 2011 г. 60% нефтегазовых компаний, в 2012 г. – 66%, в 2013 г. – 68%.

В экономике России нефтегазовый комплекс лидирует в области обеспечения привлекательности внутрифирменных рынков труда на основе внедрения передовых методов работы с персоналом.

Экономическое предприятие заинтересовано в работнике до тех пор, пока предельная производительность его труда превышает издержки предприятия на этого работника. В противном случае предприятие начнет субсидировать работника, что противоречит цели коммерческого предприятия. То, сколько дохода каждый работник приносит предприятию, зависит от трех факторов: индивидуальной производительности, цены труда, уровня рыночных цен на продукцию. Таким образом, труд определяет прибыльность предприятия, его успех на рынке.

Многие крупные предприятия все больше инвестируют в подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система образования все меньше удовлетворяют их потребность. Развитие трудового потенциала превращается из статьи издержек в объект инвестиций. Теория эффективной заработной платы доказала, что предприятия получают некоторую выгоду от выплаты заработной платы выше равновесной и тем самым уменьшают риски, связанные с наймом и увольнением.

Инвестиции в образование, требующее длительной подготовки, повышают стоимость рабочей силы, а следовательно цену труда. Основная часть заработной платы становится доходом от человеческого капитала. Доля опыта в формировании заработной платы на рынке труда России низка – 1–3%. В то же время норма отдачи от инвестиций в образование возросла до 6–8% прироста заработной платы на каждый дополнительный год образования. К числу детерминант отнесены региональные различия и история развития предприятия. В последних исследованиях выделяют такие факторы, как профессиональная принадлежность работника и его профессиональная мобильность. Инвестиции в человеческий капитал поощряются: низкими индивидуальными затратами на образование, высокими ожидаемыми дополнительными доходами за счет полученного образования, продолжительной трудовой жизнью.

Значительный рост эффективности производства дают нововведения. Работники, которые осуществляют нововведения, должны иметь вознаграждение за получаемый эффект. Большинству систем оплаты труда присущ существенный недостаток: заработная плата устанавливается работнику до выполнения производственного задания, получения конкретных результатов труда. Без учета эффективности труда работника, дается оценка его труду, ориентирующаяся на усредненные результаты. Такой подход не устраивает ни работодателя, ни работника. Работодатель, выплачивая заработную плату, ожидает полной отдачи от вложенных средств. Он ждет в конечном итоге увеличения прибыли. Бизнес процветает тогда, когда имеет место творческая работа персонала. Единственным мерилом количества и качества вложенного труда работника является прибыль предприятия. Основной принцип реализации стимулирующей функции оплаты труда – дифференциация ее уровня по критериям производительности и эффективности труда.

Управление заработной платой должно быть сориентировано на рост совокупной производительности и удовлетворение потребностей персонала. Наемные работники заинтересованы в получении за свой труд средств, достаточных для жизнеобеспечения как их самих, так и членов их семей.

В нефтегазовом комплексе на уровень производительности труда значительное влияние оказывают природные факторы. Уровень оплаты труда на предприятиях нефтегазового комплекса позволяет работнику обеспечивать себя и семью за счет заработка от собственного труда, отвечает требованиям рыночных отношений. Необходимо подчеркнуть, во-первых, что нефть и газ добываются в суровых природно-климатических условиях Севера, где действуют районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате. Эти выплаты составляют до 25% средней заработной платы в нефтяном комплексе и более 30% − в газовом. Во-вторых, в нефтегазовых компаниях велика дифференциация в уровнях оплаты труда между рядовыми работниками и топ-менеджментом.

При этом остается проблема: диапазон используемых предприятием тарифных ставок определяется снизу − законодательно устанавливаемым минимумом, а сверху − фактически сформированным фондом оплаты труда. В зависимости от условий отраслевого тарифного соглашения и конкретной социальной политики предприятия диапазон может изменяться.

К примеру, для улучшения условий жизни низкооплачиваемых категорий персонала может повышаться гарантированный фондами предприятия минимум заработной платы. При осуществлении политики стимулирования роста профессионального мастерства увеличивается разница в оплате низших и высших разрядов. При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, а также социально-психологические факторы, как на предприятии, так и за его пределами. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение предприятия, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. Реальные различия в доходах могут превышать диапазон тарифной сетки за счет индивидуальных надбавок и премий, отражающих вклад работника в увеличение прибыли предприятия.

Если ориентироваться на мировой опыт, то наибольшее различие в доходах работников предприятий характерно для США, где доход президента компании может превышать заработок рабочего более чем в 100 раз. В Германии средний диапазон доходов составляет 20–25 раз, в Японии 15–20 раз. Эти данные относятся к суммарным доходам, включающим не только тарифную часть, но и другие статьи заработка. В Швеции успешно проводится политика единой солидарной (эгалитарной) заработной платы, суть которой состоит в том, что в соответствии с отраслевыми и межотраслевыми соглашениями все предприятия выплачивают равную заработную плату за равный труд, несмотря на уровень прибылей. Таким образом, исчезает почва для неоправданной текучести персонала из-за различий в уровне заработной платы. Большинство зарубежных специалистов считает практику дифференциации доходов в Германии и Японии более эффективной по сравнению с США.

В нефтегазовом комплексе неустанно совершенствуют тарифную систему. Для увеличения стимулирующей функции оплаты труда предприятия разрабатывают диапазонные тарифные ставки с использованием спреда. Чаще всего спред руководящих должностей больше, чем специалистов, а они, в свою очередь, имеют больший спред, чем младший персонал и рабочие.

Последовательное нарастание тарифных ставок (и окладов) подразумевает минимальное значение каждого последующего разряда на уровне максимального предыдущего. Более целесообразным считается перехлестное нарастание, когда нижняя граница вилки каждого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего. За оптимальный вариант берут такое перекрытие, при котором максимум одной вилки находится на уровне средней точки вилки на ступень выше. При таком преобразовании появляется возможность заинтересовать работника в более плотном использовании своих возможностей на рабочем месте и одновременно гарантированно предотвращать размывание границ разрядов.

По мере развития автоматизации и современных технологий уменьшается сфера дифференциации оплаты труда в части, которая зависит от производительности труда, в то же время она увеличивается в отношении оплаты труда по критерию эффективности труда. В настоящее время получают развитие гибкие системы оплаты, которые могут быстро и объективно реагировать на изменения в эффективности и качестве труда работников. При этом индивидуализация заработной платы определяется не только традиционными показателями (стажем, квалификацией и опытом, но и индивидуальными качествами работника на основе оценки его способностей и возможности их реализации). Подобный подход предполагает регулярный и детальный учет трудовых заслуг, проведение систематической оценки персонала, что увеличивает трудоемкость расчетов по заработной плате. Главным фактором увеличения заработка в этой модели является наращивание индивидуального результата деятельности. Во всех случаях необходимо, чтобы каждый работник имел максимум информации о возможностях повышения своего заработка в соответствии с целями пред- приятия.

Таким образом, от обычных тарифных систем гибкие отличаются тем, что разрабатываются под конкретное предприятие на основе существующих на данном предприятии работ с разным уровнем сложности и необходимой для их выполнения квалификации. Одновременно с тарифной системой для отдельных категорий работников предприятий используется индивидуальная (персональная) система оплаты труда.

В целом оплата труда на предприятиях нефтегазового комплекса выполняет основные функции: воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую. Воспроизводственная функция оплаты труда реализуется через оценку стоимости рабочей силы, стимулирующая посредством оптимизации форм и систем оплаты труда (дифференциация уровня), а регулирующая – через ценообразование на рынке труда (сегментация уровня оплаты труда).

Выполнение заработной платой ее стимулирующей функции во многом связано с соблюдением принципов простоты, логичности и доступности пониманию работников действующих форм и систем оплаты труда. Исполнители должны четко представлять, какова зависимость уровня оплаты от количественных и качественных результатов их деятельности, трудовой и инновационной активности, расширения профессиональных знаний и опыта.

По нашему мнению, для повышения производительности и мотивационного потенциала заработная оплата должна состоять из трех компонентов:

– основная зарплата по тарифу;

– индивидуальный дополнительный заработок;

– премия за коллективный результат (производительность и качество).

При этом оплата труда немотивированных работников должна осуществляться в пределах тарифной части заработка. Более производительные работники повысят свое вознаграждение за счет переменной части заработка.

Индивидуальная надбавка как независимый от тарифа элемент, ориентированный на результаты труда, определяется на основе оценки. Оценка выполненной работы должна производиться по единой методике для всех работников их руководителями. Усиление роли руководителей в оплате труда с одновременной передачей ответственности за децентрализованное использование системы платы труда имеет особое значение. Следовательно, такая система оплаты труда является гибкой и приспособляемой к различным организационным структурам и производственным функциям.

В качестве варианта распределения фонда поощрения между подразделениями предлагается использовать метод анализа иерархий. Для оценки вкладов подразделений в общий результат деятельности предприятия строится иерархия, в которую включаются общие и частные цели, факторы внешней и внутренней среды. Каждый уровень иерархии может рассматриваться как своеобразное множество альтернатив, оцениваемых с точки зрения критериев. Процедура оценки начинается с построения матрицы критериев, основными элементами которой будут оценки попарных сравнений, формирующиеся с помощью специальной шкалы относительной важности критериев по отношению к общей цели. Векторы приоритетов определяют относительную важность каждого критерия для достижения глобальной цели. Элементы, имеющие значимость менее 10%, должны быть исключены из иерархии.

Высказанные предложения согласуют интересы работодателей и работников, так как обеспечивают рост заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции. Одновременно с этим повышается эффективность производства и удовлетворенность работой через увеличение личной ответственности. Таким образом, в современных условиях на предприятиях нефтегазового комплекса может быть повышена производительность труда.

Глава 2. Характеристика компании ОАО Газпром

Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 17 февраля 1993 г. №138 во исполнение Указа Президента РФ Государственный газовый концерн «Газпром» преобразован в Российское акционерное общество.

ОАО «Газпром» - глобальная энергетическая компания. Основные направления деятельности - геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация газа, газового конденсата и нефти, реализация газа в качестве моторного топлива, а также производство и сбыт тепло- и электроэнергии.

Место нахождения: Россия, г. Москва, ул. Наметкина, д. 16.

«Газпром» видит свою миссию в надежном, эффективном и сбалансированном обеспечении потребителей природным газом, другими видами энергоресурсов и продуктами их переработки.

«Газпром» располагает самыми богатыми в мире запасами природного газа. Его доля в мировых запасах газа составляет 17%, в российских - 72%. Н «Газпром» приходится 13% мировой и 73% российской добычи газа. В настоящее время компания активно реализует масштабные проекты по освоению газовых ресурсов полуострова Ямал, арктического шельфа, Восточной Сибири и Дальнего Востока, а также ряд проектов по разведке и добыче углеводородов за рубежом.

«Газпром» - надежный поставщик газа российским и зарубежным потребителям. Компании принадлежит крупнейшая в мире газотранспортная сеть - Единая система газоснабжения России, протяженность которой превышает 168 тыс. км. На внутреннем рынке «Газпром» реализует свыше половины продаваемого газа. Кроме того, компания поставляет газ в более чем 30 стран ближнего и дальнего зарубежья.

«Газпром» является единственным в России производителем и экспортером жжённого природного газа.

Существенные факты, информация об услугах по транспортировке и перечень инсайдерской информации

Компания входит в пятерку крупнейших производителей нефти в РФ, а также является крупнейшим владельцем генерирующих активов на ее территории. Их суммарная установленная мощность составляет 17% от общей установленной мощности российской энергосистемы.

Стратегической целью является становление ОАО «Газпром» как лидера среди глобальных энергетических компаний посредством диверсификации рынков сбыта, обеспечения надежности поставок, роста эффективности деятельности, использования научно-технического потенциала.

Особенность «Газпрома» и одно из его преимуществ заключаются в том, что он одновременно является и производителем, и поставщиком энергоресурсов, располагая мощной ресурсной базой и разветвленной газотранспортной инфраструктурой. Благодаря географическому положению России, у компании есть возможность стать своеобразным энергетическим «мостом» между рынками Европы и Азии, поставляя собственный газ и оказывая услуги по транзиту газа другим производителям. Это предопределяет содержание стратегий компании в ее ключевых областях деятельности.

«Газпром» видит свою миссию в надежном, эффективном и сбалансированном обеспечении потребителей природным газом, другими видами энергоресурсов и продуктов их переработки.

Основной задачей маркетинговой стратегии «Газпрома» на внутреннем рынке является обеспечение бесперебойного газоснабжения страны при увеличении рентабельности продаж.

Высшим органом управления Открытого акционерного общества «Газпром» является Общее собрание акционеров, которое проводится ежегодно. Проводимые помимо годового Общие собрания акционеров являются внеочередными.

Правом голоса на Общем собрании акционеров обладают акционеры - владельцы обыкновенных акций. Любой акционер лично или через своего представителя имеет право на участие в Общем собрании акционеров. Собрание является правомочным, если в нем приняли участие акционеры, обладающие в совокупности более чем половиной голосов.

В компетенцию Общего собрания акционеров, в частности, входит внесение изменений в Устав Общества, утверждение годовых отчетов и аудитора Общества, распределение прибыли, избрание членов Совета директоров и Ревизионной комиссии, принятие решений о реорганизации или ликвидации Общества, также об увеличении или уменьшении его уставного капитала.

Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров. Члены Совета Общества избираются Общим собранием акционеров на срок до следующего годового Общего собрания акционеров.

Совет директоров, в частности, определяет приоритетные направления деятельности Общества, утверждает годовой бюджет и инвестиционные программы, принимает решения о созыве Общих собраний акционеров, об образовании исполнительных органов Общества, дает рекомендации по размеру дивиденда по акциям.

Председатель Правления (единоличный исполнительный орган) и Правление (коллегиальный исполнительный орган) осуществляют руководство текущей деятельностью Общества. Они организуют выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров и подотчетны им.

Председатель Правления и члены Правления избираются Советом директоров на 5 лет. Правление, в частности, разрабатывает годовой бюджет, инвестиционные программы, перспективные и текущие планы деятельности Общества, готовит отчеты, организует управление потоками газа, осуществляет контроль за функционированием Единой системы газоснабжения России.

В большинстве случаев, для нефтегазовых компаний существует такая цепочка: добыча продукта, его переработка, хранение, транспортировка и, наконец, продажа продукта конечному потребителю. Фирма, контролирующая все или несколько звеньев подобной цепи и будет вертикально интегрирована.

Формирование таких многоуровневых систем, в российском нефтегазовом секторе, было вызвано необходимостью обеспечения контроля над возможностью эффективного развития наиболее прибыльных предприятий соответствующих отраслей и обеспечения в рамках одного производственного комплекса всего технологического процесса, что позволяет организовать эффективное снабжение структурных подразделений сырьем и реализацию конечной продукции. (Приложение 1)

В целом, указанная тенденция к вертикальной интеграции, характерна для всего мира. В настоящее время, практически все крупнейшие нефтегазовые компа¬нии мира включают в себя звенья технологической цепочки - от скважины до бензоколонки. Как правило, в их состав входят дочерние компании, имеющие статус национальных, если они находятся в других странах. Сама нефтегазовая компания выступает по отноше¬нию к ним как материнская и имеет совместные с другими фирмами предприятия.

Нормативно-правовую базу, регулирующую газовый рынок России составляют:

 Федеральный закон РФ «О газоснабжении в Российской Федерации» о 31 марта 1999 года № 69-ФЗ;

 Постановление Правительства РФ (с изменениями и дополнениями) «О мерах по упорядочению государственного регулирования цен (тарифов)» от 7 марта 1995 года № 239;

 Постановление Правительства РФ «О государственном регулировании цен на газ и тарифов на услуги по его транспортировке на территории Российской Федерации» от 29 декабря 2000 года № 1021;

 Постановление Правительства РФ «О порядке установления специальных надбавок к тарифам на транспортировку газа газораспределительными организациями для финансирования программ газификации» от 3 мая 2001 года № 335;

 Постановление Правительства РФ «О проведении эксперимента по реализации газа на электронной торговой площадке» от 2 сентября 2006 года № 534;

 Постановление Правительства РФ «О совершенствовании государственного регулирования цен на газ» от 28 мая 2007 года № 333;

 Постановление Правительства РФ «О совершенствовании государственного регулирования цен на газ» от 31 декабря 2010 года № 1205.

2.1 Анализ качественного состава трудовых ресурсов

Анализ состояния трудовых ресурсов за последние годы показывает изменение его возрастных характеристик и увеличение доли в Обществе молодых сотрудников, что должно обеспечить в будущем замену высококвалифицированным кадрам в связи с достижением ими пенсионного возраста.

Качественный состав работников за 2014 г. практически не изменился и обусловлен спецификой деятельности Общества. Основную долю персонала составляют специалисты (67,3%) и руководители (18,7%). Суммарная доля рабочих и служащих, в основном занятых в обслуживающих подразделениях, составляет 14%.

Таблица 1

Качественный состав персонала

Руководители 318 18,7%

Специалисты 1143 67,3

Другие служащие 64 3,8%

Рабочие 174 10,2%

Итого 1699 100%

Средний возраст работников составляет 41 год. Из списочной численности работающих в Обществе (1 699 чел.) высшее образование имеют 1 418 человек или 83,5%. В то же время, постоянно ведется работа по повышению квалификации кадров, в том числе в 2014 году в различных учебных заведениях прошли обязательное обучение 610 сотрудников Общества, 230 сотрудников прошли целевое обучение, 301 сотрудников прошли периодическое обучение. (см. Таблица 2)

Таблица 2

Количественный состав персонала

До 30 лет 351 20,7%

30 – 40 лет 633 37,3%

40 – 50 лет 242 14,2%

50 лет и выше 473 27,8%

Итого 1699 100%

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав работников, который характеризуется квалификационной, образовательной, половозрастной структурой, структурой по стажу работы.

Вначале важно изучить распределение работников по полу. Динамика удельного веса мужчин и женщин на предприятии за 2013-2014г.г. проиллюстрирована в табл.3.

Таблица 3

Распределение работников ОАО «Газпром» по полу за 2013-2014 гг.

Пол Базисный

период Отчетный период Изменения

чел. % чел. % чел. %

Общее число работников 1699 100 1684 100 -15 -0,5

В том числе женщин 680 40 707 42 27 3,9%

Из них занятым тяжелым и вредным трудом 170 10 135 8 -35 20,5%

Удельный вес работ с вредными и тяжелыми условиями труда 1019 60 1010 60 -9 0,9%0

На основе изучения этой информации можно сделать следующие выводы:

— на предприятии достаточно широко используется женский труд, около 40% от общей численности работающих;

— удельный вес работ с вредными и тяжелыми условиями труда колеблется в пределах 0,9%, следовательно, уменьшается в отчетном периоде.

Конечные результаты деятельности предприятия во многом зависят от производительности труда, на которую в свою очередь оказывает влияние постоянство состава работающих. Постоянство состава можно характеризовать изменением стажа работающих (таблица 4).

Из таблицы 4 видно, что состав работающих ОАО «Газпром«» по стажу работы за 2013-2014г.г. изменяется незначительно. В целом, за рассматриваемый период произошло снижение доли работников со стажем работы до 3-х лет и увеличивается доля работников с длительным стажем работы. Это свидетельствует о том, что организация стремится сохранить сотрудников, имеющих длительный стаж работы и большой опыт.

Таблица 4

Динамика распределения работников ОАО «Газпром» по стажу

за 2013-2014 гг.

Стаж работы, лет 2013 г. 2014г.

Чел. % Чел. %

До 3-х 620 36,8 616 36,2

3-5 490 29,1 485 28,5

6-10 280 16,6 272 16

11-20 185 11 193 11,3

20-30 92 5,4 85 5

Свыше 30 17 1 18 1,1

Всего 1684 1699

Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ приведены в таблице 5.

Таблица 5

Анализ квалификационного уровня рабочих предприятия

Разряд Базисный период Отчетный период

Чел % Чел. х разряд Чел % Чел. х разряд

I 358 21,2 358 298 17,6 298

II 220 13,1 440 191 11,2 382

III 316 18,8 948 593 34,9 1779

VI 502 29,8 2008 411 24,2 1644

V 120 7,1 600 102 6 510

VI 168 10 1008 104 6,1 624

Итого 1684 100 5362 1699 100 5237

Средний разряд

Таблица 5 показывает, что структура рабочих в отчетном 2014 году отличается от структуры рабочих в 2013 году. Численность рабочих разрядов (II,IV,V,VI) в отчетном году была ниже, чем в предыдущем, а высших (VI) разрядов — выше. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня.

2.2. Нормирование труда в ОАО «Газпром»

В современных условиях назначение нормированного труда состоит в активном воздействии на потенциальные возможности и результаты деятельности строительных организаций по достижению двух взаимосвязанных экономических и социальных целей: обеспечение строительного процесса возведения современных зданий и сооружений по оптимальной стоимости, устанавливаемой на строительных конкурсах и аукционах, и рациональное использование человеческого ресурса.

В соответствии с этим повышаются и требования к нормированию труда, которые можно сформулировать следующим образом:

– максимально больший охват нормированием труда всех категорий работающих, обеспечивающим объективное измерение и оценку их трудовых затрат;

– высокое качество норм, устанавливаемых аналитическим методом нормирования с применением прогрессивных нормативных материалов;

– комплексный подход при расчете и установлении норм затрат труда путем учета организационно — технических, экономических, психофизиологических и социальных показателей;

– требуемый квалификационный уровень подготовки работников, про- шедших профессиональное обучение.

Процесс установления норм включает:

– проектирование состава, регламента и последовательности выполнения трудовых процессов;

– техническое, экономическое, психологическое и социальное обоснование выполнения нормируемой работы;

– определение величины нормы труда.

В условиях перехода к рыночным отношениям методические основы нормирования, организации оплаты труда и совершенствования управления практически не претерпели изменений. Вместе с тем новые формы собственности модифицировали организацию этой работы как на уровне предприятий ОАО «Газпром».

В настоящее время неизмеримо возросли требования к проведению постоянной работы по обеспечению экономической стабильности, сокращению издержек на выпускаемую продукцию и, в первую очередь, снижение затрат живого и овеществленного труда. В решении этих задач, наряду с совершенствованием структур управления на всех уровнях, эффективной оплатой труда и созданием благоприятных условий работы, первостепенное значение отводится нормированию труда.

В структуре администрации Общества, в составе Департамента по управлению персоналом создано Управление нормирования и оплаты труда, в которое входят отдел нормирования труда, отдел совершенствования управления и организационных структур и отдел оплаты труда. Кроме того, создана нормативно-исследовательская станция, а также нормативно — исследовательские станции и лаборатории в различных регионах.

Направления деятельности НИС:

 Разработка и пересмотр норм времени, нормативов численности на все виды работ на основе технических данных о производительности оборудования, результатов фотохронометражных наблюдений (ФХН) с учетом передовых приемов и методов труда.

 Проведение фотографий рабочего дня с целью выявления потерь рабочего времени, нерациональных затрат рабочего времени, простоев оборудования и разработка рекомендаций по улучшению организации труда.

 Проведение анализа состояния организации и нормирования труда.

 Проверка обоснованности расчетов трудозатрат на выполнение работ, услуг, выпуск продукции структурными подразделениями, дочерними обществами ОАО «Газпром» и сторонними организациями.

Направления деятельности отдела нормирования материальных ресурсов:

 Разработка и пересмотр нормативов потребления материалов на проведение ремонтов, обслуживание, а также на изготовление деталей и узлов различного оборудования.

 Разработка норм расхода топлива и смазочных материалов на эксплуатацию автомобильной, автотракторной и прочей техники.

 Участие в обследованиях и экспертизе деятельности предприятий нефтяного комплекса.

 Разработка и пересмотр норм расхода вспомогательных материалов по всем направлениям деятельности ОАО «Газпром», предприятий нефтяного сервиса, сторонних предприятий.

 Экспертиза норм расхода материалов, применяемых в структурных подразделениях, на предприятиях нефтяного сервиса.

Создание этих структурных подразделений дает возможность на уровне Газпрома осуществлять единую политику в области организации нормирования труда, совершенствования организационных структур управления производством, форм и систем заработной платы, материального стимулирования, социального обеспечении в основных сферах деятельности Общества.

Свою работу в области нормирования труда Управление начало с укомплектования кадрами нормативных станций и лабораторий, так как по количественному составу эти подразделения малочисленны, и подобрать квалифицированных специалистов в области нормирования труда было нелегко.

Ставка была сделана на молодых работников, а для углубления их знаний в этой области была организована учеба в г. Калининграде в Отраслевом научно- исследовательском учебно-тренажерном центре, а также в Учебном центре ОАО «Газпром».

Параллельно с этой работой были подготовлены и утверждены следующие документы, регулирующие взаимодействие структурных подразделений и их основные функции по управлению нормированием труда в Обществе на уровне администрации ОАО «Газпром», предприятий и организаций:

 положение по организации и планированию нормативно- исследовательских работ по труду ОАО «Газпром»;

 типовое положение о нормативно-исследовательской станции (лаборатории) организации ОАО «Газпром».

Кроме того, была подготовлена форма внутренней статистической отчетности по нормированию труда, проведен анализ состояния нормирования труда и др.

Одновременно с этим начата работа по разработке сборников (подготовлена первая редакция) нормативов численности работников, занятых в добыче газа и обслуживании средств связи. Подготовлен пакет документов по организации и проведению работы по аттестации рабочих мест на предприятиях и в организациях Общества. Продолжалась работа по совершенствованию структуры управления ОАО «Газпром». В результате реструктуризации из состава дочерних предприятий выведено 135 различных организации, в том числе 67 подсобных сельских хозяйств, 34 строительные организации, предприятия строи — индустрии. В муниципальную собственность передана часть организаций жилищно — коммунального хозяйства компании.

Эти преобразования потребовали внесения изменений и в структуру администрации Общества. В настоящее время в ОАО «Газпром» действует четыре основных блока: производственный, маркетинга, финансовый и социальный.

Ответственность за работу каждого блока возложена на соответствующего заместители Председателя Правления Общества. Созданы департаменты и управления, которые отвечают за решение ключевых вопросов в области финансов, экономики, бухгалтерского учета и др.

Значительная работа проделана и в области оплаты труда, материального стимулирования и предоставления социальных льгот. Первое, что было сделано в этом направлении, — упорядочение оплаты труда работников, занятых в основных сферах деятельности Газпрома. С этой целью постановлениями.

В дальнейшем на основе этого документа разработаны и утверждены условия оплаты труда работников, занятых в автомобильном транспорте, связи, строительстве, машиностроении и других видах деятельности Общества.

Упорядочены вопросы социальных выплат. С этой целью разработаны и утверждены «Рекомендации по социальному обеспечению работников и неработающих пенсионеров предприятий и организаций ОАО «Газпром».

Подготовлены и внедрены целый ряд других документов, касающихся вопросов в этой области.

Вместе с тем остается целый ряд нерешенных проблем, над которыми необходимо продолжать работу специалистам ОАО «Газпром», занятым в этой области, Во-первых, следует определить общественно-приемлемые затраты труда в каждом виде деятельности и, что самое важное, стоимость единицы труда, которые отвечали бы трем критериям — высокой экономической, трудовой и производственной эффективности. Во-вторых, необходим системный подход к исследованию, проектированию и анализу влияния норм на снижение трудоемкости и издержек производства. В- третьих, необходимо изучение и освоение новых подходов к нормированию труда.

Следует продолжить работу по структурной перестройке управления хозяйственной деятельностью Общества. Нужны новые подходы и к совершенствованию системы оплаты труда, так как применяемая Единая тарифная сетка имеет один недостаток — требует принятия дополнительных централизованных управленческих решений в зависимости от изменяющейся экономической ситуации в стране.

Система стимулирования труда должна быть гибкой, давать непосредственный эффект и возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы специалиста.

Реализация этих и других мероприятий явится важным направлением повышения эффективности работы предприятий и организаций ОАО «Газпром».

Нормирование труда является составной частью и основой научной организации труда. С помощью норм труда на каждом предприятии производится определение трудоемкости продукции по различным видам работ, на основании чего устанавливается потребность в рабочей силе по профессиям и квалификации. Аналогичные расчеты выполняются в масштабе отраслей и народного хозяйства в целом. Для этого используются различные нормы - времени, выработки, обслуживания и численности работников. Нормирование труда является основой организации труда и производства, разделения и кооперации труда, организации и обслуживания рабочих мест, изучения трудовых процессов.

Такое разнообразное применение нормирования труда требует постоянного его совершенствования, которое осуществляется в двух направлениях: распространение нормирования труда на всех работников как материального, так и нематериального производства; постоянное повышение качества применяемых норм. С этой целью на предприятиях должны постоянно заниматься изучением и анализом уровня выполнения норм, своевременным их пересмотром, обеспечивая тем самым их прогрессивный характер. Работникам отделов организации труда и заработной платы необходимо систематически проводить изучение затрат рабочего времени (хронометраж, фотография рабочего дня) и разрабатывать организационно-технические мероприятия по устранению потерь рабочего времени.

Основные вопросы и задачи, которыми занимается нормирование труда, подробнее рассмотрены в гл. 4, 5 и 6.

1. Экономическая эффективность мероприятий нот

Научная организация труда имеет экономическую, психофизиологическую и социальную направленность, и, соответственно, дает экономический, психофизиологический и социальный эффект. Экономический эффект достигается прямым путем за счет совершенствования организации трудовых процессов, ведущего к экономии рабочего времени, лучшему использованию оборудования, экономии сырья, материалов, энергии и других источников.Психофизиологический эффект проявляется в повышении работоспособности людей, сохранении их здоровья.Социальный эффект проявляется в повышении удовлетворенности трудом. Но и психофизиологический, и социальный эффекты проявляются в повышении производительности труда и, следовательно, в снижении издержек производства и, в конечном итоге, отражаются в эффекте экономическом.

Расчет экономической эффективности производится путем сопоставления соотношений общих результатов производства к трудовым, материальным и финансовым затратам до и после реализации мероприятий по НОТ. Оценка этих показателей осуществляется в соответствии с методикой НИИ труда . Наиболее прямыми показателями экономического эффекта мероприятий по совершенствованию научной организации труда могут являться такие показатели:

– снижение трудоемкости продукции;

– относительная экономия (высвобождение) численности персонала;

– экономия рабочего времени;

– прирост объема производства;

– прирост производительности труда;

– прирост дохода (прибыли) на рубль затрат;

– экономия по отдельным статьям затрат в издержках производства;

– общий (годовой) экономический эффект;

– срок окупаемости инвестиций (единовременных затрат на внедрение мероприятий НОТ).

1. Снижение трудоемкости продукции от внедрения мероприятий НОТ, результатом которых может быть снижение затрат живого труда (снижение норм времени),

где и- норма времени на изготовление единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия НОТ соответственно, чел.-ч/ед.;Q 2 - годовой объем продукции после внедрения мероприятия НОТ, ед.

2. Относительная экономия (высвобождение) численности персонала

– за счет снижения трудоемкости продукции Тр

где ΔТр - снижение трудоемкости продукции, чел.-ч; - коэффициент выполнения норм выработки в базисном году;- календарный фонд рабочего времени одного рабочего, чел.-ч.

Расчеты по всем показателям обычно ведутся в годовом исчислении, поэтому фонд рабочего времени может быть определен следующим образом:

Ф р.вр1 = = 52 нед. ∙ 40 раб. ч в нед. = 2080 ч/г ∙ (К нв = 0,6) = 1248 ч/г, гдеК нв представляет собой коэффициент, учитывающий невыходы на работу из-за выходных и праздничных дней. Например, по календарю 2013 г. таких 118 дн. плюс 28 календарных дн. отпуска, итого -146 дн.; 365 – 146 = 219 дн., тогдаК нв = 219/365 = 0,6. Этот коэффициент можно принимать в расчетах за постоянную величину корректировки полезного фонда рабочего времени от календарного;

– вследствие сокращения потерь рабочего времени и увеличения за счет этого полезного фонда рабочего времени

,

где Ч 1 - численность рабочих до внедрения мероприятий НОТ, чел.; Ф р.вр.1 и Ф р.вр2 - фонд рабочего времени в среднем на одного работающего до и после внедрения мероприятия НОТ, ч.

Если в качестве исходных данных потери рабочего времени представлены в процентах, то

где t п1 иt п2 - потери рабочего времени до и после внедрения мероприятия НОТ, %;

– за счет прироста объема производства продукции

чел.,

где Ч 1 - численность рабочих в данном структурном подразделении (до внедрения мероприятия НОТ), чел.;Q - прирост объема производства в результате внедрения мероприятия НОТ, %;

– за счет повышения квалификации рабочих, что приведет к приросту выработки на одного рабочего (при прочих равных условиях, т. е. Н выр = const)

где Ч н.в - численность рабочих, увеличивших уровень выполнения норм выработки в результате повышения квалификации, чел.;q н.в - прирост процента выполнения норм выработки, %,

где q н.в1 иq н.в2 - процент выполнения норм выработки до и после повышения квалификации.

3. Экономия рабочего времени определяется в каждом конкретном случае в зависимости от характера мероприятия НОТ. Наиболее простым и распространенным способом определения экономии рабочего времени является проведение фотографии рабочего дня до и после внедрения мероприятия НОТ.

4. Прирост объема производства определяется также в каждом конкретном случае в зависимости от характера мероприятия НОТ.

5. Прирост производительности труда (Р ) в процентах в результате внедрения мероприятий НОТ определяется по следующим показателям:

– от увеличения выработки продукции на одного работающего - Р Q ;

– от относительной экономии (высвобождения) численности работников - Р ч;

– от снижения трудоемкости продукции - Р т. ;

– от улучшения условий труда - Р у.т.

Расчет этих показателей производится по следующим формулам.

Прирост производительности труда - Р Q от увеличения выработки продукции на одного работающего -Q приравнивается к проценту прироста выработки продукции, т. е. %Р Q = %Q (поскольку выработка на одного работающего - это и есть понятие производительности труда).

Прирост производительности труда в результате экономии численности работников

,

где Ч i - относительная экономия (высвобождение) численности работающих после внедрения отдельных мероприятий НОТ поi -му структурному подразделению (цеху, участку, району и т.п.), чел.; - среднесписочная численность работающих поi -му подразделению, исчисленная по объему производства планируемого периода по выработке базисного периода, чел.

Прирост производительности труда в результате снижения трудоемкости продукции

,

где Тр i - снижение трудоемкости продукции поi -му подразделению в результате внедрения мероприятия по НОТ, чел.-ч; Тр i - общая трудоемкость продукцииi -го подразделения, чел.-ч.

Если исходными данными являются снижение трудоемкости в процентах, то

%,

где Тр i - процент снижения трудоемкости продукции поi -му подразделению.

Прирост производительности труда в результате улучшения условий труда . Эффективность труда в значительной степени зависит от работоспособности человека, которая является физиологической основой производительности труда. Работоспособность человека постоянно меняется, в ее динамике выделяется два уровня: а) высокая работоспособность и соответствующая ей высокая выработка продукции и б) пониженная работоспособность и соответствующая ей пониженная выработка. При улучшении условий труда увеличивается фаза устойчивой работоспособности за счет соответствующего уменьшения продолжительности фазы пониженной работоспособности. Прирост производительности труда в результате увеличения продолжительной фазы устойчивой работоспособности за счет улучшения условий труда определяется как

%,

где у 1 - удельный вес (доля) продолжительности фазы устойчивой работоспособности в общем фонде рабочего времени до внедрения мероприятий, улучшающих условия труда;у 2 - то же после внедрения мероприятия;К п - поправочный коэффициент, отражающий долю прироста производительности труда, обусловленную функциональным состоянием организма человека в различных условиях труда, принимаемый равным 0,20.

Эта формула применима для расчетов как фактического, так и планируемого эффекта. Ее недостатки:

– она не учитывает фактическую выработку по фазам работоспособности;

– в этой формуле показатель увеличения удельного веса длительности фазы повышенной работоспособности (у ) приравнивается к показателюР - прироста производительности труда, что на практике часто не соответствует действительности.

Эти недостатки обусловили необходимость введения поправочного коэффициента К п, который был получен в результате статистической обработки фактических данных.

6. Прирост дохода (прибыли) на рубль затрат определяется по тем мероприятиям НОТ, по которым непосредственно может быть рассчитан размер увеличения дохода или прибыли.

7. Экономия по отдельным статьям затрат в издержках производства . Среди таких статей обычно определяют экономию по заработной плате, по расходу топлива, электроэнергии и др.

8. Общий (годовой) экономический эффект . Обобщающим показателем экономического эффекта является снижение затрат на производство и увеличение прибыли. Экономический эффект выражается в стоимостных показателях и рассчитывается в общем виде как разность между полученной (или ожидаемой) экономией эксплуатационных расходов (Э р) и затратами (З) на внедрение мероприятий НОТ

Для оценки итогов деятельности предприятия может быть использован и другой показатель - экономическая эффективность , которая определяется отношением полученного результата -Q (объем производства, выраженный в стоимостной форме - руб.) к затратам - З (руб.):

Показатель эффективности внедрения мероприятия НОТ определяется отношением полученного годового экономического эффекта от внедрения к затратам на внедрение, т. е. Э/З.

В общем виде годовой экономический эффект может быть определен по формуле

где С 1 и С 2 - себестоимость продукции до и после осуществления мероприятий по НОТ, руб./ед.;Q 2 - ожидаемый объем продукции после внедрения мероприятия по НОТ, ед; Е н - нормативный коэффициент эффективности единовременных (капитальных) затрат, принимаемый по усмотрению инвестора (для оценки эффективности внедрения мероприятий НОТ Е н = 0,15); он характеризует долю единовременных затрат, которая должна окупиться за год; З ед - единовременные затраты на внедрение мероприятий НОТ, руб.

Срок окупаемости единовременных затрат составит

t ок =, г.

При внедрении мероприятий НОТ единовременные затраты обычно составляют небольшую величину. При значительных капиталозатратах и текущем влиянии на них различных факторов (инфляции и др.) оценка эффективности капиталовложений производится путем приведения денежных потоков к определенному моменту времени, т. е. дисконтирования. Технически приведение результатов и затрат к базовому моменту проводят путем умножения их на коэффициент дисконтирования (К д), рассчитываемый по формуле

где Е - норма дисконта, выражаемая в долях единицы; t - период (момент окончанияi -го шага, т. е. периода расчета).

При оценке инвестиционных проектов норма дисконта является заранее устанавливаемым основным экономическим нормативом. В этом случае оценка эффективности капиталовложений производится по показателю чистого дисконтированного дохода.

Чистый дисконтированный доход (ЧДД) представляет собой разность дисконтированных на момент времени (обычно на год начала реализации проекта) показателей дохода и капитальных вложений. Доход определяется в каждом временном интервале. Это - полученный от производственной деятельности доход за вычетом всех текущих затрат, связанных с его получением (затраты на сырье, материалы, энергию, оплату труда, отчисления во внебюджетные фонды), без амортизации. Амортизация не относится к текущим затратам, так как является источником финансирования капитальных вложений. Чистый дисконтированный доход представляет собой накопленный дисконтированный эффект за расчетный период времени. Обычно он рассчитывается по формуле

где ДП ti - денежный поток (инвестиций) за расчетный период времени.

Если в течение расчетного периода не происходит инфляционного изменения цен или расчет производится в базовых ценах, то величина чистого дисконтированного дохода для постоянной нормы дисконта исчисляется по формуле

,

где R t - результаты, достигаемые наt -м шаге расчета, руб.; З t - затраты, осуществляемые наt -м шаге, руб.; (R t – З t ) - эффект, достигаемый наt -м шаге, руб.

На практике используется и другая формула для расчета чистого дисконтированного дохода

,

где К - сумма дисконтированных капиталовложений, т. е.

где К t - капиталовложения наt -м шаге, руб.

Данная формула выражает разницу между суммой приведенных эффектов и приведенной к тому же моменту времени величиной капитальных вложений. Если ЧДД инвестиционного проекта положителен, то проект является эффективным при данной норме дисконта и может рассматриваться вопрос его принятия. Чем больше величина ЧДД, тем эффективнее проект. Если инвестиционный проект осуществляется при отрицательном ЧДД, то инвестор несет убытки, т. е. проект неэффективен.

9. Срок окупаемости инвестиций (единовременных затрат на внедрение мероприятий НОТ) - период времени, в течение которого инвестиции будут возвращены за счет доходов, полученных от реализации инвестиционного проекта. Без учета фактора времени, т. е. когда равные суммы дохода, получаемые в разное время, рассматриваются как равноценные, срок окупаемости рассчитывается по формуле

где К - размер капиталовложений (инвестиций) в проект, руб.

В данном случае срок окупаемости предлагается использовать не в качестве критерия выбора инвестиционного проекта, а лишь в виде ограничения при принятии решения. Если срок окупаемости больше некоторого принятого граничного значения, то инвестиционный проект считается неприемлемым.

Вопросы для самопроверки

1. Назовите основные направления совершенствования научной организации труда.

2. Назовите основные формы разделения и кооперации труда.

3. Назовите основные элементы содержания трудового процесса.

4.Дайте характеристику основных условий организации труда и их влияние на работоспособность человека.

5. Каково влияние организации и обслуживания рабочих мест на производительность труда?

6. Как обеспечивается рационализация режимов труда и отдыха на различных уровнях производства?

7. Назовите основные разновидности дисциплины труда. Каково их влияние на эффективность труда?

8. Какими показателями оценивается экономическая эффективность мероприятий НОТ?

Литература

1. Гастев А. К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда / А. К. Гастев. - М.: Экономика, 1996. - 472 с.

2. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения / Г. Форд. - М.: Финансы и статистика, 1989. - 206 с.

3. Гигиенические критерии оценки и классификация условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса: руководство. - М.: Федеральный центр госсанэпиднадзора Минздрава России,1999. - 192 с.

4. Голинев В. И. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / В. И. Голинев. - СПб.: Изд-во СПГУВК, 2003. - 223 с.

5. Голинев В. И. Экономика и социология труда: учеб. пособие / В. И. Голинев, И. К. Марат. - СПб.: СП ГУВК, 2010. - 253 с.

6. Егоршин А. П. Организация труда персонала: учебник / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 320 с.

7. Ерманский О. А. Научная организация труда и система Тейлора / О. А. Ерманский. - 3-е изд. - М.: Государственное издательство, 1924.

8. Казанцев А. М. Научная организация труда на речном транспорте: учебник для вузов водного транспорта / А. М. Казанцев, С. С. Слуцкий. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Транспорт, 1983. - 223 с.

9. Количественная оценка тяжести работы. Методические рекомендации. М.: Изд-во НИИ труда, 1997. - 94 с.

10. Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве. - М.: Экономика,1987.

11. Методика определения экономической эффективности мероприятий по НОТ / под общ. ред. А. П. Голова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 1978. - 135 с.

12. Михайлов А. В. Система Тэйлора / А. В. Михайлов. - Л.: Издательство ленингр. Сов. Профсоюзов,1928. - 105 с.

13. Рофе А. И. Научная организация труда: учеб. пособие / А. И. Рофе. - М.: МИК,1998. - 320 с.

14. У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. - Изд-во ЛГУ, 1990. - 336 с.

15. Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. - 351 с.