Modern körülmények között a legtöbb stabil vállalkozás strukturálja üzleti folyamatait, beleértve a HR menedzsmentet is: sokkal könnyebb egy világosan leírt séma szerint dolgozni.

Vállalkozásunknál az átszervezés lezárult és a „kiegyenlítési pont” elérése után úgy döntöttünk, hogy az egyes szakemberek munkáját, így a toborzó tevékenységét is racionalizáljuk.

A munkatársak toborzása a személyzeti menedzsment szolgálat (HR osztály) kiemelt tevékenysége, mert a csapat kialakítása a cégnek szükséges személyek felkutatásával és kiválasztásával kezdődik. Hadd meséljük el részletesebben, hogy cégünknél hogyan történik a toborzási folyamat egyszerűsítése.

A humánerőforrás-gazdálkodás minőségének és a belső toborzó hatékonyságának javítása érdekében kidolgozásra került a „Személyzetfelvételről, -kiválasztásról és -felvételről szóló szabályzat”. Ez a dokumentum leírja a toborzási üzleti folyamatot: szabályozza a toborzó teljes tevékenységi láncát, meghatározza a toborzási kérdésekben a HR osztály és más osztályok közötti interakció szabályait.

Vállalkozásunknál a munkaerő keresésének, kiválasztásának és felvételének üzleti folyamata kilenc szakaszból áll ( rendszer):

A „Személyzet keresése, kiválasztása és felvétele” üzleti folyamat sémája

Kattintson a képre a nagyobb méretért

1. szakasz: Az ügyfél pályázatot nyújt be a HR osztályhoz egy jelölt kiválasztására. A toborzási folyamat azzal kezdődik, hogy a megrendelő (a szervezeti egység vezetője) kitölt egy jelentkezési lapot a jelölt kiválasztásához. A legfontosabb követelményeket figyelembe vesszük: 1) munkatapasztalat; 2) a szükséges készségek birtoklása; 3) idegen nyelv ismerete (egyes pozíciókban). A pályázat tartalmazza a jelölt nemére és életkorára vonatkozó preferenciákat is. A kitöltött pályázatot a vállalkozás igazgatója záradékolja.

2. szakasz. Személyzet felkutatása/kiválasztása. Annak biztosítása érdekében, hogy a személyzet kiválasztásában részt vevő valamennyi alkalmazott egyértelműen megértse a kiválasztási kritériumokat, a toborzó elemzi a jelentkezést, és tisztázza:

• az állás megnevezése, melyik szerkezeti egységben van nyitva;
• az üresedés oka;
• kinek számol be az ebben a pozícióban lévő szakember/beosztottak száma;
• funkcionális felelősségek;
• jelöltekkel szemben támasztott alapvető követelmények.

A megrendelő köteles egyértelműen indokolni, hogy az igénylővel szemben milyen követelményeket támaszt a kérelemben:

• életkori korlátozások;
• kötelező iskolai végzettség (szakirány, végzettség, speciális képzés elérhetősége stb.);
• elvárt munkatapasztalat (tevékenységi területek, beosztás, osztály, amelyen belül a szakember korábban dolgozhatott);
• magasan speciális szakmai ismeretek (számítógépes ismeretek szintje, idegennyelv-tudás, járművezetési tapasztalat stb.).

A vezetőnek tudnia kell, hogy egy adott pozíció betöltéséhez milyen szakmai ismeretek szükségesek, melyek a kívánatosak, milyen üzleti és személyes tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy alkalmazottnak. Ez fontos a munka (pozíció) helyes elemzéséhez.

A toborzó világosan megérti a vezető jövőbeli munkavállalóval szembeni követelményeit, a munka árnyalatait, a mikroklíma sajátosságait a szerkezeti egység csapatában és a vállalat egészének vállalati kultúráját. állás profil, amely a következő információkat tartalmazza:

• életkori korlátozások (ésszerű);
• a családi állapoton és a gyermekek jelenlétén, életkorán alapuló preferenciák (például a családosok nem mindig járulnak hozzá a gyakori üzleti utakhoz);
• oktatási követelmények;
• rossz szokások jelenléte (a vállalat vállalati kultúrája nem fogadja el ezeket);
• egészségi állapot;
• munkatapasztalat követelményei;
• a szükséges tudásszint, készségek és képességek;
• személyes jellemzők.

A munkaprofil példája itt található Asztal 1.

asztal 1. Munkaprofil „ügyfélszolgálati szakember”

Követelmények
	18-40 éves korig
Családi állapot	lényegtelen
Gyermekvállalás	három éven keresztül elfogadható
Oktatás	lehetőleg magasabb
Rossz szokások	a dohányzás nem kívánatos
Egészségi állapot	általános betegségek, mozgásszervi betegségek (II-III rokkantsági csoport), cukorbetegség (kezdeti stádium) elfogadhatók
tapasztalat	három hónaptól
Tudás, képességek, készségek
Kommunikációs képességek	fejlett
A beszéd kultúrája
Az intonáció használatának képessége a beszéd színezésére	lehetőleg
Számítógépes munka	felhasználói szinten
Nyomtatási sebesség	percenként több mint 120 karakter
Műveltség	átlag feletti
Nyelvi képességek:
	ingyenes
ukrán	ingyenes
angol	alapszint (olvasás, üzleti levelezés)
Képes betartani az előírásokat és követni az utasításokat	szükséges
Személyes jellemzők
Nyitottság	kívánatos
Kommunikációs képességek
Motiváció az eléréshez
Konfliktus	elfogadhatatlan
Folyamat orientáció	kívánatos
Stresszállóság	szükséges

A munkaköri profil elkészítése után a toborzó kidolgozza és jóváhagyja azt közvetlen felettesével események halmaza a jelöltek keresésénél/kiválasztásánál (például lásd 2. táblázat), ami magában foglalja:

• pozícióprofil kialakítása;
• vonzerőforrások kiválasztása;
• álláshirdetés írása (médiában, interneten stb. való feladáshoz);
• kérdések előkészítése egy strukturált interjúhoz (magasan speciális állások betöltésekor, például számítógépes hálózati rendszergazda kiválasztásakor).

asztal 2. Intézkedések a könyvelő kiválasztásához (nem kategorizálva)

Események	Források	dátum	Felelős
Pozícióprofil kialakítása			Toborzó
			Toborzó
Kérdések előkészítése strukturált interjúhoz			Toborzó
Vizsgálati módszerek kiválasztása			Pszichológus
Üzenethirdetés a nyomtatott sajtóban	„Evening Makeevka”, „Hello”, „Wanting for work”, „Proletarka”, „Kirovka”, „Kalinovka”		Toborzó
Jelöltek keresése mini önéletrajzok segítségével a nyomtatott sajtóban	„Don és Bas Szalon”, „Munka és karrier”, „Téma”, „Válogatott”		Toborzó
Álláshirdetések feladása: nagy gyártó vállalatok közelében; zsúfolt helyeken; a vállalkozás területén	Reklámok az utcán		Toborzó
Jelölt keresése a személyzeti tartalékban (belső és külső)	Személyi tartalék		Toborzó
Kapcsolatfelvétel a munkaerő-közvetítő ügynökségekkel	"Formátum", "Sirius", "Dialog-szolgáltatás", "Phoenix"		Toborzó
Személyes ismerkedés használata			Toborzó
Közvetlen keresés (a kezdeményezés közvetlenül a potenciális jelöltekhez szól)	Személyes kapcsolatok (kiépített bázis)	Az üresedési időszak alatt	Toborzó

Az állásra vonatkozó követelményektől függően kiválasztják a kiválasztási forrásokat:

• meglévő alkalmazottak (beleértve a személyzeti tartalékot is);
• fiatal szakemberek, akik sikeresen teljesítettek szakmai gyakorlatot (gyakorlatot) vállalkozásainknál;
• külső keresés;
• a vállalkozás egykori munkavállalóinak adatbázisa, akik önszántukból mondtak fel, vagy olyan okok miatt bocsátottak el, amelyek nem kérdőjelezik meg a munkavállaló szakmai és személyes tulajdonságait (például létszámleépítés miatt);
• a toborzó által felhalmozott önéletrajz-adatbázis;
• együttműködés a munkaügyi központokkal (Donyec, Makeevka, Lugansk és Lugansk régió);
• együttműködés a személyzeti és munkaerő-toborzó ügynökségekkel;
• együttműködés egyetemekkel, középfokú szakoktatási intézményekkel, szakiskolákkal;
• személyi lízing (ideiglenes munkához);
• közvetlen keresés.

A megüresedett osztályvezetői posztokra és néhány más pozícióra (auditor, menedzser asszisztens stb.) a jelöltek kiválasztásához pszichológiai tesztet végeznek, amely megerősíti az adott pozícióra vonatkozó legfontosabb szakmai és személyes tulajdonságok meglétét (saját készlete). tesztek száma minden egyes üresedés esetén). A jelöltek teszteléséhez a HR osztály pszichológusa a következőket használja:

• Cattell multifaktoriális személyiségkutatási technikája ( Raymond B. Cattell);
• Keirsey kérdőív ( Joh# Keirsey);
• G. Eysenck teszt ( Hans Eysenck, A. Shmelev adaptációja);
• A. Mehrabyan teljesítménymotiváció diagnosztikája ( Albert Mehrabian),
• interperszonális diagnózis T. Leary ( Timothy Leary) satöbbi.

3. szakasz. A személyzet kezdeti kiválasztása a bejelentett állás betöltésére. A jól megalapozott, a személyi vonzási tervnek megfelelő munkának köszönhetően naponta érkezik hozzánk a jelentkező önéletrajz. Mindegyiket elemzik, a pályázókkal kapcsolatos információk bekerülnek az adatbázisba. Ha a jelölt megfelel a pozíció alapvető követelményeinek, a toborzó telefonos előzetes interjút készít vele.

A telefonos interjú eredménye alapján a pozícióra jelentkezőt megbeszélésre hívják. Először kitölti a „Jelentkezési jelentkezési lapot” ( 1. számú melléklet), majd a toborzó interjút készít, melynek eredménye alapján megállapítja, hogy a jelölt megfelel a pozíció követelményeinek. Ha az értékelés pozitív, a pályázó továbbléphet a kiválasztási eljárás következő szakaszába.

A toborzó minden interjú (teszt) időpontját egyezteti az ügyféllel és a pszichológussal (szükség esetén a biztonsági szolgálat vezetőjével, vezetőjével vagy első helyettesével).

4. szakasz. Pszichológiai tesztelés(ha van). A teszteredmények alapján a személyzeti menedzsment osztály pszichológusa olyan következtetést ad, amely tükrözi a jelölt pszichológiai jellemzőinek a betöltetlen pozíció követelményeinek való megfelelését, erősségeit és gyengeségeit, valamint az új munkahelyhez való alkalmazkodás esetleges nehézségeit.

Példát adunk egy pszichológus vizsgálati eredményeken alapuló következtetésére 2. függelék.

2. függelék A jelöltek értékelésének eredményei TELJES NÉV.: Ivanova E. I. Munka megnevezése: jogtanácsos Személyes blokk Az idegrendszer típusa közepesen erős, az idegfolyamatok erősen mozgékonyak. Az ember képes intenzív és monoton munkát egyaránt sikeresen végezni. Általános intelligenciaszint: átlag feletti. A gondolkodás sebessége nagy, elegendő a hatékony jogi tanácsadói munkához. A temperamentum típusa normosztén: a vizsgált jelöltet egyformán jellemzi az összes alaptemperamentum vonása. A személyiségjegyek észrevehetően kifejeződnek: szociabilitás, függetlenség, függetlenség, barátságosság, érzelmesség, szorongás, állandóság, optimizmus, aktivitás. Kerüli a konfliktushelyzeteket. Szervezőkészséggel és vezetői adottságokkal rendelkezik: nemcsak pontosan tudja végrehajtani a rábízott feladatokat, hanem önállóan is tud döntéseket hozni, célokat kitűzni, és megtalálni azok elérésének módjait. Aktív élethelyzettel rendelkezik, meglehetősen felelősségteljes és önkritikusan viszonyul munkája eredményéhez. Hajlamos arra, hogy jelentős kreativitással végezzen feladatokat. Független, találékony, ambiciózus. Motivációs blokk Kulcsmotívumok az egyéni motivációs struktúrában: „Kreativitás”, „Szakma”. A „Kreativitás” kulcsmotívumú szakemberek olyan munkára törekednek, amely lehetővé teszi számukra, hogy a munkán keresztül kezdeményezőkészséget, intelligenciát, képzelőerőt, találékonyságot és kreatív képességeket fejlesszenek ki. Nagyon érzékenyek a vezetőség dicséretére, jóváhagyására és támogatására. Nagyon fontos számukra, hogy ötleteiket és projektjeikat a gyakorlatba ültessék át. Jobb, ha nem alkalmazunk szankciókat a munkavállalók e kategóriájára, tanácsos nem büntetni a kezdeményezést és a kreativitást. A munka intenzitását és minőségét jelentősen befolyásolhatja a motivációs rendszer. Az ilyen alkalmazottak általában akkor mutatnak nagy lojalitást a vállalattal szemben, ha az lehetőséget biztosít számukra, hogy ki tudják használni kreatív képességeiket (a lojalitás mértéke attól függ, hogy a munka milyen érdeklődést vált ki bennük). Ivanova E.I. a szakmai tevékenységre összpontosít (motiváció: „Szakma”), tudásának és készségeinek folyamatos fejlesztésével a karrier növekedésére törekszik, és szakmai ambícióit munkával kívánja kielégíteni. A „Szakma” motivációjú szakemberek általában reálisan becsülik meg munkájuk költségeit, de néha túlbecsülik. A bérek nagysága bizonyos határokig ösztönözheti a munka intenzitását és minőségét. Érdeklődő, intenzív munkavégzés ("munkamánia") tapasztalata van. Az igazságossági skála eredményei a normál határokon belül vannak. Az értékelés kritériumai Teszteredmény (%) Optimális eredmény (%) Fogadott eltérés (%) Megfelelőségi szint Motívum "munka" Motívum "Szakma" Motívum "kreativitás" Motívum "Erő" Motívum "kollektív" Motívum "Pénz" Általános motivációs szint (GLM) A „munkamániás” (OSIR) jelei Felfújt önbecsülés (ISE) nem több, mint 30 Pénzügyi függőség a munkától (MH) BAN BEN(jelentős) A motiváció megfelelési szintje a tervezett pozíciónak magas Következtetések: A jogi tanácsadói posztra jelölt E.I. Ivanova ígéretes, magas intelligenciával és fejlett üzleti tulajdonságokkal rendelkező szakemberként értékelhető. A jelentkező vezetői képességeket mutatott, és „egészséges” ambíciói vannak. A pszichológiai jellemzők (elsősorban a motivációs szféra, értékorientációk) megfelelnek a „jogi tanácsadó” pozíció profiljának. E. I. Ivanova jogi tanácsadó munkakör betöltésére olyan pályázót ajánlunk, aki pszichológiai jellemzői megfelelnek a munkakör követelményeinek. HR osztály Javasoljuk Ivanova E.I. aktív támogatását az alkalmazkodási időszakban (bevezető beszélgetés; ajánlások a csapatba való beilleszkedésre; válaszok a munka során felmerülő kérdésekre; segítség vitás munkahelyi helyzetek esetén). Az ügyvezető figyelmébe: a pályázónak meglehetősen egyértelműen kifejezett „kreativitás” motívuma van; Célszerű nem büntetni az ilyen szakemberek kezdeményezését és kreativitását; A „Begyűjtés” módszer nem javasolt a munkavállalók ezen kategóriája számára.

5. szakasz. Interjú a közvetlen vezetővel. A toborzó a következő információkat adja meg az ügyfélnek a jelöltről:

• összefoglaló;
• kitöltött „Jelentkezési jelentkezési lap”;
• pszichológiai tesztek eredményei (ha elvégezték).

A strukturális egység vezetője köteles kitűzni az interjú időpontját, amelynek meg kell történnie hét munkanapon belül, a jelöltről való tájékoztatás napjától számított három munkanapon belül. Az interjút követően az ügyfél köteles két munkanapon belül következtetéseket közölni a toborzóval a jelentkező szakmai színvonaláról és a megjelölt követelményeknek való megfeleléséről. Ha az értékelés pozitív, a személy továbblép a kiválasztási eljárás következő szakaszába.

Az ügyfél által egy potenciális alkalmazottal folytatott interjú során a toborzó tisztázza az állásra vonatkozó követelményeket (megjegyzi, mi a fontosabb az ügyfél számára: költségkalkulációs képesség, figyelmesség, kitartás stb.). Ha egy jelölt nem rendelkezik a szükséges szakmai ismeretekkel és készségekkel, a toborzó elemzi az eltérés okait, módosítja a munkaköri profilt és a kiválasztási módszereket.

6. szakasz. A jelöltre vonatkozó információk ellenőrzése a cég biztonsági szolgálata által. Ha a közvetlen vezető az interjú eredménye alapján pozitív döntést hoz, a toborzó átadja a jelentkezőre vonatkozó információkat (a „Jelnöki jelentkezési lap egy példányát”) a cég biztonsági szolgálatának. A biztonsági szakember köteles ezeket az adatokat három munkanapon belül ellenőrizni, és véleményt adni a személyzeti osztálynak. Ha az elbírálás pozitív, a jelöltet felveszik a kiválasztási eljárás következő szakaszába.

7. szakasz. Referenciák ellenőrzése. A HR osztály szakembere összegyűjti (tisztázza) az ajánlásokat a jelentkező korábbi munkahelyeiről: beosztása, funkcionális felelőssége, szakmai szintje, korábbi kollégái referenciái, elbocsátás okai stb.

8. szakasz. Döntés a jelölt elfogadásáról. Ebben a szakaszban a toborzó egy dokumentumcsomagot nyújt be megfontolásra a vállalkozás igazgatójának:

• „Jelentkezési jelentkezési lap” űrlap;
• jelölt önéletrajza;
• pszichológiai tesztek eredményei (ha elvégezték);
• ajánlások a jelölt korábbi munkahelyeiről;
• a Biztonsági Tanács megkötése.

Az igazgató kitűzi a jelölttel való interjú dátumát és időpontját (vagy úgy dönt, hogy interjú nélkül alkalmazza őt). Pozitív döntés esetén a toborzó a HR osztályra küldi a jelöltet a dokumentumok kitöltésére.

Ha egy jelölt a kiválasztási folyamat egyik szakaszában sem felel meg a pozíció követelményeinek, a toborzó megköszöni a személynek, hogy válaszolt az álláshirdetésre, és udvariasan visszautasítja. Az elutasított jelölt profiladatai bekerülnek az adatbázisba olyan megjegyzésekkel, amelyek később hasznosak lehetnek egy másik állás betöltésekor.

9. szakasz. Jelentkezés egy állásra. Ha a pályázó a munkakör valamennyi követelményének megfelel, a szerkezeti egység vezetője egyezteti vele a tényleges munkába való visszatérés időpontját. A törvényben előírt esetekben a vállalkozás leendő alkalmazottja orvosi vizsgálaton esik át.

A hatékony vállalkozás kulcsa a képzett személyzet. Az értékes személyzet minden szervezet fő és pótolhatatlan erőforrása. De nemcsak a munkavállalók kiválasztása és vonzása fontos, hanem az is, hogy segítsük őket alkalmazkodni a vállalatnál végzett munkához. Ebből a célból kidolgozásra kerül a „személyzetmenedzsment” üzleti folyamat, amely számos kapcsolódó tevékenységet jelöl, amelyek célja a személyzettel való munka egyszerűsítése. Van egy jól ismert séma, amely segíti a személyzet irányítását, amely a következetesség elvén alapul, amely lehetővé teszi a személyzet befolyásolását belső és külső tényezők segítségével. Egy ilyen rendszer a folyamat elvén is alapulhat, ami abból áll, hogy felülről lefelé oszlik el a hatalom, egy hierarchia betartásával. A folyamat elvén alapuló rendszer használata lehetővé teszi a vállalkozás munkájának hatékony megszervezését, az üzleti folyamat résztvevői közötti kapcsolatok kezelését.

A vállalkozás önállóan határozza meg a fő üzleti folyamatokat, ezek a hatáskörök a személyzeti menedzsment szolgáltatást illetik. Hat központi üzleti folyamat van, amelyek lefedik a teljes vállalkozás tevékenységét. E hat üzleti folyamat mindegyike további folyamatokból áll.

A személyzeti menedzsment üzleti folyamatai:

Személyzeti tervezés;
Személyzet fejlesztése;
A személyzet teljesítményének működtetése és elemzése;
Teljesítési eredmények kifizetése és további ösztönzők bevezetése;
Munkakörülmények és szociális csomag szervezése;
Jogi és munkaügyi kapcsolatokat követve.

Leggyakrabban a személyzeti menedzsment üzleti folyamatának leírása a fő blokkban - „Személyzet tervezése” és „Személyzeti fejlesztés” történik, így modellt alkotva a személyzeti menedzsment számára.

A munkaerő-tervezéshez szükséges főbb tényezők: a teljes vállalkozásra vonatkozó stratégiai terv; szabad álláshelyek; az alkalmazottak jövőbeli elbocsátása vagy áthelyezése.

A következő gazdasági mutatók jellemzik az üzletvezetési folyamatot:

Egy bizonyos profil szükséges szakemberei;
A jelöltek száma egy elérhető helyre;
Személyzetkereséssel töltött idő;
Pénzügyi kiadások.

A kiválasztási folyamat során fontos ellenőrizni és elemezni a pályázó üzleti képességeit és tulajdonságait, a munkával való megbirkózás képességét. Az ilyen ellenőrzést annak további elosztása és minősített szint hozzárendelése érdekében végzik el. A kiválasztás magában foglalja a kötelező dokumentumok (munkakönyv, útlevél és végzettséget igazoló okmány) és a jelentkezési lapok ellenőrzését is. Összehasonlítják a jelentkezési lapon feltüntetett tényeket és a betölthető állásra vonatkozó követelményeket. Ezt követően számítógépes tesztelésre és közvetlen interjúra kerül sor. Ha a rendelkezésre álló hely jelöltje megfelelő, akkor bekerül az állományba. Az összes leírt folyamat egy üzleti folyamatot alkot – „Személyzet tervezés”.

A személyzeti menedzsment másik kulcsfontosságú üzleti folyamata, amely maximális figyelmet kap, a „Személyzetfejlesztés”. Olyan részfolyamatokból áll, mint: a személyzet képzése, átképzése és továbbképzése, ami nagyon fontos a termelés szempontjából. Ez az üzleti folyamat nemcsak a munkavállaló szakmai színvonalának emelését teszi lehetővé, hanem segíti a munkafolyamathoz való alkalmazkodást is. Ezzel a kérdéssel a személyzeti menedzsment szolgálat foglalkozik, amely egyéni karriertervet dolgoz ki a munkavállaló számára.

A személyzeti menedzsment egy kis- vagy nagyvállalatnál minden vállalkozás számára kötelező. A személyzeti munka megfelelő és hatékony megszervezése lehetővé teszi a termelés összes folyamatának egyszerűsítését.

Munkavállaló másik osztályra történő felvételekor vagy áthelyezésekor gyakran meg kell szervezni a munkaköri feladatok ellátásához szükséges erőforrások időben történő biztosítását.

Itt mind az erőforrás-ellátás hatékonysága, mind a különböző erőforrásokhoz való jogok elosztása során felmerülő biztonsági probléma fontos. Szintén fontos a munkavállalónak biztosított erőforrások változásainak története.

Ha belegondolunk, elég sok forrás létezik, és bizonyos kritériumok szerint csoportosíthatók:

• A vállalat megosztott erőforrásai minden alkalmazott számára azonosak (például: domain fiók, internet hozzáférési fiók, DIRECTUM EDMS fiók stb.)
• erőforrások pozíció típusa szerint (Példa: személyes postafiók, bizonyos hálózati erőforrások, webhelyekhez való hozzáférés stb.)
• erőforrások osztályonként (például: hozzáférés programokhoz, adatbázisokhoz stb.)

Ezeket a kérdéseket az „Alkalmazottak” címtár „zárja”, némileg módosítva az adott feladathoz kapcsolódóan.

Vegye figyelembe, hogy a címtár rögzíti az erőforrás csatlakozásának és leválasztásának dátumát (ha a munkavállaló másik osztályra költözik, vagy elbocsátják), valamint a csatlakozásért felelős személyt.

Így néz ki a „Resources by Department” címtár:

Ez pedig a „Resources by Position” könyvtár:

Természetesen az „Erőforrások...” könyvtárak kitöltéséhez először meg kell állapodnia az összes erőforrás listájában beosztásonként és osztályonként, és csak ezt követően kell folytatnia a könyvtárak kitöltését.

Az „Alkalmazottak” címtárat pedig a „Alkalmazott fogadása/áthelyezése/elbocsátása” szabványos útvonalon való áthaladás során töltik ki.

Bejegyzések hozzáadása a címtárhoz csak a felelős alkalmazott számára engedélyezett, és csak megfelelő jóváhagyás után.

Az „ÖSSZES kitöltése” gomb akkor aktív, ha a könyvtárban nincsenek bejegyzések, így kezdetben a kitöltött mezők alapján töltheti ki az erőforrásokat. Munka megnevezéseÉs Felosztás, természetesen, ha a megfelelő mezők nem üresek, különben ez a szűrő nem kerül feldolgozásra. Az „Alkalmazottak” címtár táblázatos részének kitöltéséhez van egy „Frissítés” gomb.

Hogyan működik?

• A személyzeti dokumentumok kitöltése után a HR vezető a DIRECTUM EDMS „Személyek” és „Alkalmazottak” címtárába beírja a rá vonatkozó adatokat.
• Ezután az „Alkalmazottak” címtárbejegyzés mellékletként kerül elküldésre az „Alkalmazott felvétele/áthelyezése/elbocsátása” szabványos útvonalon.
• A következő lépés az erőforrásokhoz való hozzáférés megnyitása a felelős személyek (műszaki osztály, számviteli, üzleti osztály) számára.
• A cég helyi szabályozásának megismerése.
• Döntéshozatal a próbaidő letételéről. A munkavállaló próbaidejének lejárta előtt 7 (hét) munkanappal a munkavégzés helye szerinti osztály vezetője olyan feladatot kap, amelynek elvégzése érdekében döntés születik arról, hogy a munkavállaló a próbaidőt átlépi-e vagy elmulasztja. (Lehetőség van a próbaidő konkrét befejező dátumának megadására vagy a munkavállaló felmondására.)
• Szükség esetén lehetőség van az erőforrásokhoz való hozzáférési jogok megváltoztatására.

Egy tipikus útvonal sémája „Alkalmazott fogadása/áthelyezése/elbocsátása”.

Szemléltessük az üzleti folyamatok módszertana és a személyzeti menedzsment kapcsolatát. A sikeres működés érdekében a vállalkozásnak meg kell szerveznie, képeznie és menedzselnie kell a rendelkezésre álló humánerőforrást rendelkezésére áll, hogy megvalósítsák a stratégiát és végrehajtsák a szervezet tevékenységét alakító üzleti folyamatokat. Az emberi erőforrás menedzsment fő céljai a következők:

A munkavállalók eredményes munkájának megszervezése hatékony szervezeti struktúra kialakításával, a felelősségek elosztásával és a felelős beosztásokra alkalmas személyek kijelölésével.

A szükséges tudásszint, készségek és képességek biztosítása a szükséges képzettséggel rendelkező munkavállalók kiválasztásával és elhelyezésével, valamint az állandó változások mellett a jövőbeni munkavállalói igények és a velük szemben támasztott követelmények szintjének előrejelzése.

A szervezeti kultúra fejlesztése a vállalkozás szervezeti kultúrájának alapját képező értékek és attitűdök meghatározásán és kialakításán keresztül.

Az alkalmazottak, részlegek tevékenységének irányítása vezetésfejlesztéssel, karriermotivációval, üzleti tervezéssel, célmeghatározással és teljesítményméréssel.

A munkaerő érdekeinek és igényeinek kielégítése, mint például a szakmai előmenetel, a szakmai kiválóság elérése és a tisztességes életszínvonal biztosítása.

Mutassuk be az üzleti folyamatok szervezésének alapelveit a személyzetirányításban.

A felsővezetők stratégiát, célokat és szabványokat, valamint személyzetfejlesztési programokat dolgoznak ki. A közép- és felsővezetők kulcsfontosságú személyzeti fejlesztési programokat valósítanak meg, képezik személyzetüket és irányítják munkájukat az egységes vállalatirányítási stratégia részeként kidolgozott technikák és eszközök segítségével. A modern menedzsmentszemlélet középpontjában a rugalmasság és a külső környezet állandó változásaihoz való alkalmazkodóképesség (adaptáció) problémája áll, amelyek gyakran megszabják a szervezetek stratégiáját és taktikáját. Az alkalmazkodóképesség a szervezet olyan fejlesztési formája, amelyben funkcióit a külső és belső környezet változásaihoz való rugalmas alkalmazkodás megőrzi.

Az üzletvezetési folyamatok felépítése során a következő alapelveket veszik figyelembe: problémaorientáltság; a hierarchia minimálisra csökkentése; funkciók ideiglenes kiosztása csapatokhoz (csapatokhoz); magas szintű horizontális integráció a munkavállalók között; a kapcsolati kultúra orientációja az együttműködésre, a kölcsönös tudatosságra, az önfegyelemre, a fejlődésre és az önszerveződésre. Az új alapelvek sokféle ötletet és megközelítést kínálnak a problémamegoldáshoz, és számos hagyományos rendelkezés felülvizsgálatát teszik szükségessé a munkaszervezés, a javadalmazás és az értékelés területén. A vállalati csoportformák kialakítása következtében csökken a felső- és középszintű vezetői apparátus, nő a képzettség, nő a vállalaton belüli piaci és gazdasági kapcsolatok fejlesztése iránti érdeklődés, kezdeményezőkészség, nő a munkavállalók felelőssége. növekvő. Ez végső soron potenciáljuk és hatásuk növekedéséhez vezet, lehetővé téve a vezetők számára, hogy egyetlen csapatként dolgozzanak, és aktívabban részt vegyenek a döntéshozatali folyamatban.

A humánerőforrás-menedzsment üzleti folyamatok fejlesztésének szükségességének fő okai a következők:

a meghatározott piacokra vagy ügyfelekre való összpontosítás hiánya;

az egyes szervezeti egységek (alkalmazottak, osztályok vagy részlegek) nem egyértelmű felelőssége munkájuk eredményéért;

nagyszámú nem hatékony irányítási folyamat, amelyek főként a formaságok és eljárások betartását célozzák, nem pedig az ügyfelek érdekeit;

Az üzleti folyamatok struktúrájának optimalizálása és kezelése.

Az üzleti folyamatok menedzsment gyakorlatának bevezetése szervezeti változásokat igényel a vállalatvezetés különböző szintjein: a felső vezetés felső szintjén, a középvezetők középső szintjén és a vállalat rendes alkalmazottainak alsó szintjén.

A legtöbb esetben a változtatás kezdeményezése felülről érkezik. A változás sikeres végrehajtásához az ezen a szinten lévő vezetőknek új vezetési stílusra van szükségük. Egy erős vezető biztosítja, hogy a változások a szervezeten belüli ellenállás ellenére is megvalósuljanak. Fontos, hogy példát mutassanak a többi dolgozónak. Az alkalmazottaknak látniuk kell, hogy minden vállalatvezető aktívan részt vesz a változási folyamatban a projekt elejétől a befejezéséig.

Az üzleti folyamatok menedzselésére való áttérés összefüggésében a vállalati alkalmazottakkal való kommunikáció módjai rendkívül fontossá válnak. Ahhoz, hogy az alkalmazottak valóban át tudják venni a szervezetben végbemenő változásokat, szükséges, hogy a felső vezetés megfelelő tájékoztatást nyújtson számukra ezekről a változásokról. Mindazokat az értékeket, amelyeket a változások eredményeként a vezetés bevezet, a vállalat dolgozóinak tudatába kell juttatni.

A legnagyobb változások a középvezetői szinten következnek be. A redundáns irányítási szintek felszámolása – az ún. „vertikális tömörítés” – eredményeként a szervezet szervezeti felépítése laposabbá válik. Amint a folyamatmenedzsment az új alkalmazotti csapatok munkájának részévé válik, egyes nagyvállalatoknál a vezetői szintek száma 15-ről 3-ra csökkenhet. Ennek eredményeként sok középvezető elveszíti hatalmát beosztottjai felett, és közülük sokan munkahelyek.

A középvezető szerepe a megfigyelésről és ellenőrzésről az együttműködésre és támogatásra változik, segítve a csapatokat a problémák megoldásában, és teret teremtve az emberek számára a vállalaton belül, hogy rugalmasabban dolgozhassanak és nagyobb felelősséget vállaljanak.

Egy másik negatív változás a középszintű menedzser szemében a „pályafutásának megszüntetése”. Egy laposabb hierarchikus struktúrában a középvezetőnek nincs hova másznia – a szokásos értelemben vett karrierlétra már nem létezik. A középvezetők hatalomvesztésével egyidejűleg egy másik folyamat is zajlik: a vállalat rendes alkalmazottai nagyobb jogkört és felelősséget kapnak. A többfunkciós, sokrétű csapatok kialakítása az üzleti folyamatmenedzsment megvalósításának központi eleme, amely döntéshozatali felelősséget, autonómiát és rugalmasságot biztosít az üzleti folyamat minden pontján, ahol erre szükség van. Az átmeneti időszak, amikor bekövetkezik a változás, talán a legnehezebb a vállalkozás dolgozói számára. Mivel a vezetés nem akar kockázatot vállalni, általában ebben az időszakban minden dolgozó dupla munkát végez (régi és új folyamatok végrehajtása), és a munka sokkal nehezebbé válik. Ezen a ponton kell a vezetőknek biztosítaniuk, hogy a változás továbbra is előrehaladjon.

A személyzeti nyilvántartások vezetéséhez szükséges üzleti folyamatok leírása

Az építőipari vállalat üzleti modellje a következő üzleti folyamatokat tartalmazza:

• 1 Munkavállalói mozgás menedzsment:
• 1.1 Alkalmazott felvétele:
• 1.1.1 Személyes adatok megadása;
• 1.1.2 Az osztály meghatározása;
• 1.2 Alkalmazotti státusz változása;
• 1.2.1 Áthelyezés másik osztályra;
• 1.2.2 Áthelyezés másik pozícióba;
• 1.2.3 Áthelyezés másik osztályra;
• 1.2.4. Áthelyezés szabadságra;
• 1.2.5 Elbocsátás;
• 1.3 Jelentéstétel.

A „HR osztály tevékenységei” (1. ábra) első szintű üzleti folyamat több másodszintű üzleti folyamatra oszlik (2. ábra).

1. ábra Az üzleti folyamatok első szintje

2. ábra Második szintű üzleti folyamatok

A rendszertervezés követelményeinek kialakítása

Cél: olyan automatizált rendszert kell kidolgozni, amellyel a főbb személyzeti nyilvántartási munkákat elvégezni lehet.

Kritérium: a célt teljesítettnek tekintjük, ha a HR osztály főbb bejövő és kimenő dokumentumait adatbázison alapuló automatizált rendszer segítségével állítjuk elő.

A fejlesztés alapja: pályatervezési feladat

Megvalósíthatóság és gazdasági megvalósíthatóság.

Ezt a feladatot nagyon meg lehet valósítani, mert sok vállalkozásban sikeresen működik hasonló rendszer a személyzeti osztályon. Vállalkozásunk alapvetően nem különbözik a többi hasonló vállalkozástól.

Ennek a rendszernek a megvalósítása lehetővé teszi:

• - a munka termelékenységének növelése (tíz- és százszorosára)
• - javítani a személyi nyilvántartások minőségét és megbízhatóságát
• - a számvitelről áttérni a vállalati személyzet elemzésére
• - a társaság személyi nyilvántartását a jogszabályoknak megfelelően rendbe tenni.

Néhány feladat (különösen a jelentéskészítés) néhány perc alatt elvégezhető. A felhasználói hibák száma csökken, mivel a programhoz vezérlő funkciókat rendelnek. A HR részleg jelentései alapján meghozott vezetési döntések érvényessége nőni fog, a személyi nyilvántartások megbízhatósága és teljessége nő.

Ez a rendszer lehetővé teszi, hogy az egyszerű személyzeti könyvelésről magasabb szintre lépjen. Lehetővé válik a személyi mozgás különböző szempontok szerinti elemzése, a kiinduló adatok alapján könnyen beszerezhető a szükséges vezetői információ.

Az automatizált rendszer automatizált funkciói:

• 1. Az alkalmazottak adatbázisának vezetése;
• 2. Új alkalmazottak felvétele;
• 3. Az alkalmazottak elbocsátása;
• 4. Személyzet áthelyezés;
• 5. Nyaralások nyilvántartása;
• 6. Betegszabadság nyilvántartása;
• 7. A létszám fenntartása;
• 8. Információs és referencia szolgáltatások;
• 9. Jelentés
• - könyvelés előtt;
• - a Nyugdíjpénztár előtt;
• - a statisztikai hatóságok előtt;
• - vezetőség előtt.

Fejlesztőeszköz kiválasztása

A rendszer fejlesztése az objektum-orientált DBMS 1C: Enterprise 8.3 alapján történik, mivel ez a DBMS képes a hozzárendelt feladatok teljes körű megoldására és megfizethető.

Funkcionális követelmények

A funkcionális követelményeket az 1. táblázat tartalmazza.

A táblázat bemutatja a fejlesztés alatt álló rendszer fő entitásaival szemben támasztott követelményeket, az alapvető felhasználói funkciókat a vállalatnál a személyi nyilvántartások vezetéséhez és a jelentési dokumentációk előállításához.

1. táblázat - A fejlesztés funkcionális követelményei

	Követelmény	Követelmény részletei
	Az „Employee Profile” könyvtárnak tartalmaznia kell a megadott értékeket	Könyvtár értékei: a munkavállaló teljes neve; Személyazonosító okmány; sorozat- és dokumentumszám; Felosztás; Családi állapot; Születési dátum; Oktatás; Beérkezés dátuma; Megrovások; Telefonszám; Az elbocsátás dátuma; Az elbocsátás oka; Alkalmazotti státusz; Próbaidő; Munkakörülmények; Menetrend.
	A „Személyazonosító okmány” attribútumot a „Személyazonosító okmányok típusai” könyvtárból kell kiválasztani.	Könyvtár értékei:
		Az Orosz Föderáció külföldi útlevele
		Születési anyakönyvi kivonat
		Személyi igazolvány
		Kibocsátási igazolás
		Külföldi útlevél MMF
		Katonai igazolvány
		Migrációs útlevél
		Diplomata útlevél
		Külföldi útlevél
		Bizonyítvány (menekültek)
		Menekült azonosító
		Az Orosz Föderáció állampolgárának ideiglenes személyazonosító igazolványa
		Útlevélminta 1997
		A Belügyminisztérium által kiadott egyéb dokumentumok
	A Gender attribútumot a lehetséges értékek listájából kell kiválasztani	Lehetséges értékek:
	A „Division” attribútumot a „Divisions” könyvtárból kell kiválasztani
	A „Családi állapot” attribútumot a lehetséges értékek listájából kell kiválasztani	Lehetséges értékek: Egyetlen; Elvált; Elvált;
	A „Pozíció” attribútumot a „Pozíciók” könyvtárból kell kiválasztani
	A „Discharge” attribútumot a „Digits” könyvtárból kell kiválasztani
	Az Education attribútumot a lehetséges értékek listájából kell kiválasztani	Lehetséges értékek: Oktatás nélkül Általános Iskola Alsó középfokú Átlagos össz Kezdeti szakember Középfokú szakképzés Posztgraduális
	A „Repremands” attribútumot a lehetséges értékek listájából kell kiválasztani	Lehetséges értékek:
	Az „Elbocsátás oka” attribútumot az „Elbocsátás okai” könyvtárból kell kiválasztani	Lehetséges értékek:
	Fogyatékosügyi ellátás	Művészet. 33 Munka törvénykönyve 2. pont
	Lopás elkövetése a munkahelyen	Művészet. 33 Munka Törvénykönyve 8. pont
	Nyugdíjazás	Művészet. 31 Munka Törvénykönyve
	nappali tagozatos tanulás	Művészet. 31 Munka Törvénykönyve
	A létszámcsökkentéssel	Művészet. 33 Munka Törvénykönyve 1. pont
	A felek megállapodása alapján	Művészet. 29 Munka törvénykönyve 1. pont
	Katonai szolgálatra távozás	Művészet. 29 Munka Törvénykönyve 3. pont
	A szakszervezeti testület kérésére	Művészet. 37 Munka Törvénykönyve
	A hiányzásokért	Művészet. 33 Munka Törvénykönyve 4. pont
	Fogyatékkal élők gondozása	Művészet. 32 Munka törvénykönyve
	Gyermekfelügyelet 14 éves korig	Művészet. 32 Munka törvénykönyve
	Saját kérésére	Művészet. 31 Munka Törvénykönyve
	Ittas állapotban megjelenni a munkahelyen	Művészet. 33 Munka Törvénykönyve 7. pont
		Művészet. 29 Munka törvénykönyve 5. pont
	Munkaidő vége	Művészet. 29 Munka törvénykönyve 2. pont
	Ellentmondás a betöltött pozícióval	Művészet. 33 Munka Törvénykönyve 2. pont
	Szisztematikus szolgáltatás teljesítésének elmulasztása kötelezni.	Művészet. 33 Munka Törvénykönyve 3. pont
	Elégtelen teszt vége határidő	Művészet. 23 Munka törvénykönyve
	Az „Employee Status” attribútumot ki kell választani a lehetséges értékek listájából	Lehetséges értékek: Művek
	A lehetséges értékek közül a „Próbaidő” attribútumot kell kiválasztani	Lehetséges értékek: 1 hónap; 3 hónap; 6 hónap;
	A „Munkafeltételek” attribútumot a lehetséges értékek listájából kell kiválasztani	Lehetséges értékek: Normál Nehéz/káros Különösen nehéz/különösen káros
	A „Work Schedule” attribútumot a „Work Schedules” könyvtárból kell kiválasztani	Lehetséges értékek: Munkaidő-nyilvántartás 8 óra Munkaidő-nyilvántartás 7 óra Munkaidő-nyilvántartás 6 óra. Menetrend 4 óra.
	A „Pozíciók” könyvtárnak tartalmaznia kell a megadott értékeket	Könyvtár értékei: Név;
	Az „Azonosító okmányok típusai” könyvtárnak tartalmaznia kell a megadott értékeket	Könyvtár értékei: Név;
	A „Divisions” könyvtárnak tartalmaznia kell a megadott értékeket	Könyvtár értékei: Név;
	A „Digits” könyvtárnak tartalmaznia kell a megadott értékeket	Könyvtár értékei: Név; Tarifa mértéke
	A „Work Schedules” könyvtárnak tartalmaznia kell a megadott értékeket	Könyvtár értékei: Név; Nyitvatartási idő
		Könyvtár értékei: Név Címtár adatai: Általános betegség Gyermekgondozásra Terhesség és szülés esetén Munkahelyi sérülés Trauma otthon Sérülés a munkából/munkába menet
	A „Betegszabadság típusai” könyvtárnak tartalmaznia kell a megadott értékeket	Könyvtár értékei: A betegszabadság típusának neve
		Könyvtár értékei: Név;
	Az „Elbocsátás okai” könyvtárnak tartalmaznia kell a megadott értékeket	Könyvtár értékei: Név; cikk a Munka Törvénykönyvéről
	A fejlesztés alatt álló rendszerben a felhasználó létrehoz egy dokumentumot: Munkaerő	Dokumentum szerkezete: Beérkezés dátuma; Osztály – kiválasztva a „Divisions” könyvtárból.
	A fejlesztés alatt álló rendszerben a felhasználó létrehoz egy dokumentumot: Elbocsátás	Dokumentum szerkezete: Az alkalmazott teljes neve - az „Alkalmazotti profil” könyvtárból kiválasztva; Pozíció - kiválasztva a „Pozíciók” könyvtárból; Az elbocsátás dátuma; Elbocsátási okok – az „Elbocsátás okai” címtárból kiválasztva.
	A fejlesztés alatt álló rendszerben a felhasználó létrehoz egy dokumentumot: Munkavállalók szabadságon	Dokumentum szerkezete: Alkalmazott – kiválasztva az „Alkalmazotti profil” könyvtárból; Pozíció - kiválasztva a „Pozíciók” könyvtárból; Osztály - kiválasztva a „Divisions” könyvtárból; Táblázat rész: C időszak (a szabadság időszakának kezdete... - a precedens neve; - Rövid leírás; - a precedensben érintett szereplők; - a precedens fő áramlása. Precedens: alkalmazott elbocsátása; Rövid leírás: benyújtott pályázat alapján új munkavállaló felvétele, a vállalkozás elbocsátott munkavállalójára vonatkozó adatok rögzítése Színészek: HR alkalmazott Fő szál: 1. A HR osztály munkatársa megnyitja az „Elbocsátás” táblázatot; 2. A HR osztály munkatársa kezdeményezi az „Elbocsátás” táblában új bejegyzés létrehozását; 3. A HR osztály alkalmazottja beírja az új bejegyzés attribútumait az „Elbocsátás” táblába - az elbocsátott munkavállaló adatait; 5. A táblázatban új rekord jelenik meg az elbocsátott munkavállaló adataival. 6. Az alkalmazott státusza „Elbocsátva”-ra változik az „Alkalmazotti profil” könyvtárban Precedens: munkavállalói mozgás; Rövid leírás: munkavállaló mozgása benyújtott kérelem alapján, a munkavállaló mozgására vonatkozó adatok rögzítése Színészek: HR alkalmazott Fő szál: 1. A HR osztály munkatársa megnyitja az „Alkalmazotti mozgás” táblázatot; 2. A HR osztály munkatársa kezdeményezi új rekord létrehozását a „Munkavállalói áthelyezés” táblázatban; 3. A HR osztály alkalmazottja beírja az új bejegyzés attribútumait a „Munkavállalói áthelyezés” táblába - az áthelyezett munkavállaló adatait; 4. A HR osztály munkatársa rögzíti az új bejegyzés megadott attribútumait; 5. A táblázatban új rekord jelenik meg az áthelyezett munkavállaló adataival. 6. A munkavállaló adatai a „Munkavállalói kérdőív” címtárban a „Munkavállalók mozgása” táblázatban megadott adatoknak megfelelően módosulnak. Precedens: nyaralás regisztráció; Rövid leírás: munkavállalói szabadság nyilvántartásba vétele benyújtott kérelem alapján, a munkavállaló bejelentett szabadságára vonatkozó adatok rögzítése Színészek: HR alkalmazott Fő szál: 1. A HR osztály munkatársa megnyitja a „Munkavállalók szabadságon” táblázatot; 2. A HR osztály munkatársa kezdeményezi az új rekord létrehozását a „Munkavállalók szabadságon” táblában; 3. A HR osztály alkalmazottja beírja az új „Munkavállalók szabadságon” táblázatbejegyzés attribútumait - a munkavállaló szabadságának adatait a benyújtott kérelemnek megfelelően; 4. A HR osztály munkatársa rögzíti az új bejegyzés megadott attribútumait; 5. Egy új rekord jelenik meg a táblázatban a munkavállaló szabadságával kapcsolatos adatokkal. 6. A munkavállaló státusza a „Munkavállalói profil” könyvtárban „Szabaságon”-ra változik Precedens: betegszabadság nyilvántartása; Rövid leírás: a munkavállaló betegszabadságának nyilvántartása a betegszabadság adatai alapján, a munkavállaló betegszabadságára vonatkozó adatok rögzítése Színészek: HR alkalmazott Fő szál: 1. A HR osztály munkatársa megnyitja a „Betegszabadság” táblázatot; 2. A HR osztály munkatársa kezdeményezi új bejegyzés létrehozását a „Betegszabadság” táblában; 3. A HR osztály alkalmazottja beírja az új bejegyzés attribútumait a „Betegszabadság” táblázatba - a munkavállaló betegszabadságára vonatkozó adatok a betegszabadság adatainak megfelelően; 4. A HR osztály munkatársa rögzíti az új bejegyzés megadott attribútumait; 5. Egy új rekord jelenik meg a táblázatban a munkavállaló betegszabadságára vonatkozó adatokkal. Precedens: létszám fenntartása Rövid leírás: létszámtábla vezetése, a létszámtáblázat változásaira vonatkozó adatok rögzítése a vállalkozásnál Színészek: HR alkalmazott Fő szál: 1. A HR osztály munkatársa megnyitja a „Személyzeti táblázat” táblázatot; 2. A HR osztály munkatársa kezdeményezi új bejegyzés létrehozását a „Létszámtáblázat” táblában, vagy módosít egy meglévő bejegyzést a létszámtáblázatban; 3. A HR osztály munkatársa a „Létszámtáblázat” táblába beírja egy új bejegyzés attribútumait, vagy szerkeszt egy meglévő bejegyzést a létszámtáblázatban; 4. A HR osztály munkatársa az elvégzett változtatásokat a létszámtáblázatban rögzíti; 5. Megjelenik a táblázatban egy új rekord a vállalat létszámtáblázatáról, vagy egy meglévő létszámtáblázat adatai megváltoznak. Precedens: katonai nyilvántartások vezetése Rövid leírás: katonai nyilvántartások vezetése, a vállalkozás személyi állományának katonai nyilvántartásában bekövetkezett változások adatainak rögzítése Színészek: HR alkalmazott Fő szál: 6. A HR osztály munkatársa megnyitja a „Katonai regisztráció” táblázatot; 7. A HR osztály munkatársa kezdeményezi új bejegyzés létrehozását a „Katonai nyilvántartások” táblában, vagy módosít egy meglévő bejegyzést a katonai nyilvántartásban; 8. A HR osztály alkalmazottja beírja egy új bejegyzés attribútumait a „Katonai nyilvántartások” táblába, vagy módosít egy meglévő bejegyzést; 9. A személyügyi osztály munkatársa az elvégzett változtatásokat katonai nyilvántartásban rögzíti; 10. A táblázatban új bejegyzés jelenik meg a vállalatnál a katonai nyilvántartásba vételről, vagy megváltoznak a katonai nyilvántartásba vételről szóló meglévő nyilvántartás adatai. Precedens: felelős személyek fenntartása Rövid leírás: felelős személyek fenntartása, a felelős személyekre vonatkozó adatok rögzítése a vállalkozásnál Színészek: HR alkalmazott Fő szál: 1. A HR osztály munkatársa megnyitja a „Felelős személyek” táblázatot; 2. A HR osztály munkatársa kezdeményezi új bejegyzés létrehozását a „Felelős személyek” táblában, vagy módosít egy meglévő bejegyzést a megadott táblában; 3. A HR osztály alkalmazottja beírja egy új bejegyzés attribútumait a „Felelős személyek” táblába, vagy módosít egy meglévő bejegyzést a megadott táblában; 4. A HR osztály munkatársa az elvégzett változtatásokat rögzíti a táblázatban; 5. A táblázatban új bejegyzés jelenik meg a vállalkozás felelős személyéről, vagy a „Felelős személyek” táblában egy meglévő bejegyzés adatai módosulnak.

Ha hibát észlel a szövegben, jelölje ki a szót, és nyomja meg a Shift + Enter billentyűt