Адаптацијата на персоналот е поделена на следниве видови. Адаптација на работното место: видови, методи, периоди. Имајте корист од иновациите

Во современи услови на пазарот на трудот, еден од клучните процеси е адаптација на вработен. Искуство на кое вреди да се обрне внимание тука странски организациикаде што многу време и напор се посветува на адаптацијата на младите работници. Овој сектор на персонален персонал бара посебно внимание од управувачкиот апарат на претпријатието.

За што служи адаптацијата на вработените?

Адаптација на трудот на персоналотима за цел хармонична соработка на работникот со претпријатието и се состои во негово конзистентно вклучување во процесот на работа во психофизиолошки, економски, социо-психолошки, организациски и административни, стручни, домаќинства и санитарни и хигиенски услови кои се невообичаени за него .

Многу често, професионалното прилагодување на вработените во едно претпријатие се смета како обука на вработен да функционира во рамките на одредена специјалност, придружување кон него во производствените активности, проучување на спецификите и исполнување на нормите на работната ефикасност. Но, адаптацијата на нововработените не треба да се перцепира само како совладување на професијата. Тоа е исто така асимилација на социјалните норми својствени на тимот, воспоставување контакти помеѓу работникот и тимот, со цел да се постигне највисока ефикасност на работата. Исто така, од особено значење се духовните и материјалните потреби на сите страни, чие задоволство доведува до меѓусебна хармонија.

Најдобра статија на месецот

Ако направите сè сами, вработените нема да научат да работат. Подредените нема веднаш да се справат со задачите што ги делегирате, но без делегирање, вие сте осудени на временски проблеми.

Во овој напис објавивме алгоритам за делегација што ќе ви помогне да се ослободите од рутината и да престанете да работите деноноќно. Willе научите кому може и што не може да му биде доверена работата, како правилно да ја дадете задачата да ја завршиме и како да го контролирате персоналот.

Цели за адаптацијавработени:

• минимизирање на почетните трошоци, бидејќи во процесот на вработениот кој ја проучува својата област на работа, неговата ефикасност се намалува, а организацијата носи дополнителни трошоци;
• намалување на вознемиреност и чувство на несигурност кај новопримените вработени и, следствено, намалување на нивото на промет на персоналот, бидејќи нововработените се чувствуваат непријатно и лесно можат да се откажат;
• минимизирање на времето поминато од менаџерот и вработените за обука на нов член на тимот;
• позитивен став кон работата и зголемен степен на задоволство од извршената работа.

Задачиоддел или специјалист за адаптација на вработените:

• спроведување на разни семинари, курсеви и обуки за прашања за адаптација;
• организација на разговори помеѓу главниот или постариот надзорник со неодамна пристигнат вработен;
• интензивни интензивни курсеви за раководители на одделенија при заземање нова позиција;
• организација на специјализирани настани за обука на куратори;
• примена на специјална стратегија на последователна компликација на задачите дадени на нов вработен;
• извршување на мали социјални задачи со цел да се воспостави контакт помеѓу работникот и тимот;
• примена во тим на тематски случаи и игри со улогида се собираат вработените.

Одбор на нов вработен: форми и видови

Постојат следниве форми на адаптација

1. Социјална адаптација- Ова е воведување на една индивидуа во социјалното опкружување и неговиот развој во областа на нивните активности.

• Подобрување на персоналот: како компетентно да управувате со ресурсите

2 . Адаптација на производствотоДали е процесот на вклучување на вработен во нова област за него, проучување на условите за производство, стандарди на трудот, проширување на контактите помеѓу работникот и производствената средина.

3. Професионална адаптацијаТоа подразбира раст на работникот како специјалист, асимилација на нови вештини, проучување на нивните способности и создавање на лични квалитети што ги бара професијата, позитивен став кон нивната специјалност.

4. Психофизиолошки адаптација- навикнување на физички и ментален стрес.

5. Социо-психолошка адаптација- паралелно со навикнувањето на ново работно место, вработениот е вклучен во социо-психолошкиот процес.

6. Организациска адаптација- вработениот го учи стилот организациска структурауправување со компанијата, хиерархија на нејзиниот оддел и позиции во глобалниот систем на претпријатието. Во оваа фаза на адаптација, почетникот станува свесен за својата улога во процесот на производство.

7. Економска адаптација- секоја професија има свои начини на материјални стимулации за работникот, поврзани со условите на специјалноста и организацијата. Во економската адаптација, се разгледува нивото на приходот на работникот и, обрнувајќи внимание на современите услови, навременоста на неговата исплата.

Постојат два вид на адаптација

Примарна адаптација- инфузија на персонал без работно искуство (дипломирани студенти на образовни институции).

Секундарна адаптација- зависност од вработените со работно искуство (кои го сменија предметот на активност или отишле на унапредување).

Основни методи за управување со нов вработен

Не постои единствена методологија што мора да се користи во програмата за адаптација за нов вработен. Сè зависи од различните ситуации во секоја од нив специфична организација, од методите што ги користи нејзината администрација или куратор. Но, во челото, правилното прилагодување на работникот се заснова на взаемен интерес. Треба да се спроведе сеопфатно и наменско, земајќи ја предвид природата на помладиот.

Примарни знаципотврдување на исправноста на избраниот метод на адаптација:

• работникот ги извршува своите должности навремено и во целост;
• тој покажа дека е подготвен да извршува нестандардни задачи и да биде одговорен за резултатите сопствени активности;
• новодојдениот ја проучуваше структурата на организацијата, имињата на дирекцијата, воспостави комуникација со колегите и ги знае нивните имиња;
• вработениот разбира што е канцелариска опрема, знае како да ја користи;
• вработениот ја проучувал методологијата на бонуси и системот на казни во претпријатието;
• ги почитува социјалните правила на лична комуникација и однесување;
• новодојденец се приклучи на неформална група (најде нови пријатели, истомисленици или луѓе кои се страствени за некое негово хоби).

Вработен кој успешно се адаптирал добива правилно однесување на 3 нивоа:

• извршување на работата;
• деловни контакти;
• меѓучовечки контакти.

Управување со човечки ресурси и професионално регрутирање, исто така, ги надгледува новите домови. Тој има директен интерес за исправноста на овој процес, бидејќи тоа го спасува од понатамошно пребарување на нови кандидати. Менаџерот за човечки ресурси го надгледува влегувањето на нова единица на персоналот во тимот, доколку е потребно, ги решава потешкотиите.

За време на професионалното прилагодување на вработените, кураторот може да влијае на новодојдениот со објаснувања: кои се правилата на однесување на работа, кој кодекс на облекување, каде да вечераат и други препораки. Вработениот во човечки ресурси се консултира со менаџерот на новиот вработен за какви било тешкотии или пречки во спроведувањето во новата средина.

• Развој на персонал во модерно деловно опкружување

6 методи на адаптација

1. Методот на неформална поддршка.

Ако се примени оваа техника, перформансите за адаптација се зголемуваат само со насочени мерки. Употребата на овој метод на адаптација подразбира управување со вработен, што бара големи загуби во времето.

При изготвување на план за адаптација, раководителот на персоналот е должен да го пресмета времето потребно за негово спроведување. Секој аспект на зависноста на почетниците е важен во системот на стимулации. Менаџерот за човечки ресурси го запознава новиот вработен со другите вработени во организацијата и нијансите на работните односи.

2. Метод на спроведување настани.

Менаџерот за човечки ресурси одржува корпоративни настани, каде што новиот вработен повеќе се запознава со другиот персонал. Таков систем за адаптација на вработените обично се користи за олеснување на интраколективните односи. По некое време по претставувањето на новодојдениот тим, обично се спроведува воннаставна посета на ресторан или прослава на роденденот. Големи претпријатијаза такви случаи, тие не организираат општа корпоративна забава (освен ако, се разбира, не зборуваме за годишнината на основачот или генерален директор), но поминете мали празници за различни оддели на организацијата. Менаџерот треба да даде препораки на нов колега пред корпоративниот празник.

Тој треба да биде известен:

• каква облека да изберете, дали хуморот е соодветен;
• како да изберете тема за разговор;
• нема потреба да кажувам здравици.

Доколку компанијата има ритуал на самостојно претставување, потребно е да му помогне на новодојдениот во неговата подготовка и проба. Покрај тоа, треба да го советувате вработениот со кого треба да разговарате за време на одморот.

Запознавањето на новодојдениот тим со тимот може да биде темпирано да се совпадне со кој било датум: крајот на работната недела, именден во тековниот месец. Треба да се има на ум дека при примена на методологијата за спроведување настани, потребно е однапред да се запознаете вработениот со тимот. Во спротивно, наместо позитивен ефект од корпоративна партија, новодојдениот ќе добие само стрес.

3. Корпоративен метод на ПР.

Тоа вклучува составување на прирачник кој ги наведува препорачаните правила на однесување во тимот. Секоја организација ќе има своја листа, составена земајќи ги предвид нејзините активности и прифатениот модел на однесување на вработените. Можно е да внесете информации за кодексот на облекување, технички паузи во работното време, а исто така да ги внесете прописите за дизајнот на работното место и дневната рутина.

Во таков водич, вреди да додадете фотографии од правилно и неправилно опремено работно место. Тие можат да бидат вметнати во корпоративниот код или објавени како посебна брошура.

4. Обука за тим.

Овој метод ретко се користи. На пример, ако тимот е целосно формиран и одличен специјалист доаѓа како новајлија, чувствувајќи негативен став од колегите. Исто така, се организираат обуки за екипи со цел новиот лидер да се запознае постојниот системмеѓучовечки односи.

За време на процесот на обука, секој вработен има можност да ги изрази своите емоции или незадоволство од новиот вработен. Пред да се спроведе обука за адаптација на нови вработени во организацијата, на учесниците треба да им се објаснат правилата и нормите на однесување. Резултатот од овој вид обука е подобрување на односите во тимот, бидејќи вработените почнуваат да комуницираат повеќе и да ги земаат предвид мислењата на колегите.

Слични настани се одржуваат во форма деловна играили по метод на случај. Обично искусен тренер е поканет за вакви настани.

5. Методи на организациска адаптација.

Вработен кој доаѓа на работа мора да биде свесен за барањата за овој специјалитет. Ако работникот ги научил правилата на однесување на работа и е способен компетентно да комуницира со колегите, тогаш адаптацијата на новиот вработен во организацијата е целосна и изнаоѓањето излез од конфликтната ситуација нема да претставува проблем за него. На пример, вработен оди на службено патување, треба да добие информации: како да нарачате билет за превоз, каде да добиете пари за патни трошоци, кои документи треба да ги понесете со вас, итн. Кога работникот веќе се сретнал главните вработени во организацијата, овие прашања не му создаваат тешкотии.

• Адаптација на главата: како брзо да се сфати суштината на новата компанија

6. Брифинг во поделби.

Овој метод на управување со нов вработен подразбира комуницирање на вработените со информации за клучните барања на секој оддел. Секој оддел на организацијата има свој сет правила и барања што сите вработени мора да ги почитуваат. Тие треба да бидат запишани и структурирани така што овие информации ќе бидат асимилирани од сите вработени. Лошата перцепција на барањата доведува до фактот дека работникот ќе го помине поголемиот дел од работниот ден откривајќи детали трудова активностнаместо да ја заврши задачата. Дневникот за правила и барања треба да се креира на едноставен и разбирлив начин. При развивање на описот на секоја специфична страница, потребна е помош од персонал вклучен во овие сектори. Се препорачува да се донесат основните барања на компанијата до почетниците за време на првичниот брифинг, само тогаш вработениот нека се запознае со другите прописи за работата на одделот самостојно.

Експертско мислење

Секој нов вработен се среќава со сите клучни вработени во компанијата

Светлана Кузмичева,

Заменик потпретседател за производство и развој, Комос Груп ДОО, Москва; Д-р по економија

Кога ќе се појави нов вработен, специјалист за човечки ресурси изготвува план за разговори со вработените во другите оддели на организацијата (оддел за сметководство, продажба, маркетинг, производство, итн.). Разговорот трае околу еден час, со учество на раководителот на одделот или главниот специјалист.

За време на разговорот, на новиот вработен му е кажано како активностите на одделот влијаат врз остварувањето на глобалните цели на компанијата, кои прашања ги надгледува одделот, со кои документи и прашања треба да контактира нов вработен со колегите од овој оддел. Распоредот е составен на таков начин што сите разговори се одвиваат во првите две недели од активноста на вработениот. Како резултат, тој разбира за што е одговорен одреден специјалист и како вработените во различни оддели комуницираат едни со други. Ова обезбедува добра поддршка за понатамошна работа. Кога им е дадена задача, почетниците веќе знаат кому да се обратат за одредено прашање и низ кои фази треба да поминат. Најчесто, овие разговори се организираат за секој нов вработен одделно. Ако биле вработени 2-3 вработени истовремено, тие се присутни на разговорите заедно. Раководителите на одделенија не беа против ваквата иновација во управувањето, како што сфатија: денес тие издвоија време за разговор со вработен во друг оддел, а утре раководителите на другите оддели воведуваат нови вработени од нивниот оддел во текот на бизнис На овој начин, новодојденците се многу полесно да го стекнат потребното знаење за организацијата.

Професионална адаптација на вработените: три пристапи

Кога вработуваат нов вработен во компанијата, тие користат „оптички“, „армиски“ и „партнерски“ пристапи кон адаптација.

1. „Оптички“

Почесто отколку не, со зборови изгледа вака: „Одете на работа, ќе видиме како ќе го направите тоа, а потоа ќе разговараме за платата и вашите работни обврски“. Обично таквите менаџери сметаат дека пазарот на трудот е преполн со специјалисти од потребното ниво на квалификација и нема работници кои не можат да бидат заменети. „Оптичкиот“ пристап му носи на можноста чувство на несигурност во компанијата и недостаток на интерес за неговата личност.

2. „Армија“

Таа се заснова на поговорката: „Тешко е во учењето, лесно е во битка“. За време на пробниот период, се организираат пречки за почетникот, изразени во тешки и високо одговорни задачи. Тие не ги објаснуваат спецификите на работата, не му дозволуваат да ги проучува документите што веќе постојат. Во некои случаи, компаниите кои го користат овој пристап не ангажираат вработен по пробен период, туку ангажираат друг новодојден.

Во огромното мнозинство на случаи, ова не е сурова техника за продавница за пот, туку едноставно желба да се изберат најсоодветни вработени. Но, на долг рок, тоа може да доведе до лоши последици. Вработен кој поминал пробен период во организација од ваков тип, или започнува да работи полошо на крајот на судењето и мисли дека тој веќе ќе постои смирено, или од негова страна, можна е одмазда за премногу груба обука.

Покрај тоа, опасноста е неизбежна кај компаниите кои го користат овој пристап. Така, компанијата може да биде лишена од приливот на нов персонал. Тешка дисциплина при аплицирање кај нововработените се одвива само кога целата политика за персонал е структурирана на ист начин.

• Пробен период за менаџер на продажба: како да му помогнете на новороденчето да се прилагоди

3. „Огранок“

Овој пристап е знак на зрелост на компанијата, која ја разбира улогата на брзината на утврдување на усогласеноста на новиот вработен со критериумите за работа и природното намалување на трошоците што претстојат при вработување и одминување. Искусен работодавач сфаќа дека нема идеални вработени и секое вработување е рамнотежа помеѓу очекувањата и реалноста, затоа е подготвен трпеливо да го подигне вистинскиот специјалист.

Процес на работа на нови вработени: 4 фази

Фаза 1започнува околу 3 дена пред да ја преземе функцијата. Специјалисти за персонал ги повикуваат вработените во пресрет на одењето на работа, го известуваат тимот за изгледот на нов вработен, подготвуваат документи за информации што им се издаваат на новодојденците за 1 работен ден.

Такви материјалиможе да биде:

• список на телефонски броеви во компанијата, внатрешни и надворешни;
• препораки поврзани со меѓуградска и меѓународна комуникација, како и лични разговори на телефон;
• утврдениот образец за апликација за создавање електронско сандаче и поврзување на Интернет;
• утврдениот формулар за апликација за поврзување на корпоративните комуникации во компаниите каде е обезбеден;
• подготовка на пропусница, дозвола за паркирање за автомобил на вработен;
• обезбедување на работно место со сите потребни Канцелариска опрема, канцелариски материјал, потрошен материјал, телефонски апарат.

Во исто време непосреден надзорник:

• го проверува описот на работното место за усогласеност со тековните правила на организацијата;
• го истакнува кураторот. Повеќето компании користат менторство како начин за прилагодување на нивниот персонал.

Фаза 2- денот кога работникот заминува на работа.

Специјалистот на одделот за управување со персонал запознава нови вработени и ги придружува на работното место, ги дава подготвените информативни материјали, ја извршува регистрацијата, дава препораки за првиот работен ден.

Непосреден супериорен:

• им претставува нов вработен на колегите;
• го воведува кураторот;
• му кажува на работникот за работните одговорности, системот на материјални стимулации и казни, структурата на организацијата, издавањето платитеитн.

Ментор:

• ги кажува правилата на внатрешниот распоред на работа (паузи, должина на работниот ден, стил на облека усвоен во компанијата, систем на поминувања итн.);
• обезбедува информации за локацијата на различни области во компанијата: локацијата на кујната, бањата, просторијата за пушење итн. Раскажува за правилата и ритуалите што се развиле во единицата;
• на крајот на првиот работен ден, спроведува разговор со нововработените.

Фаза 3 -прва работна недела.

За тоа време, менаџерите за човечки ресурси даваат информации за можностите раст на кариерата, научете вештини и креирајте програма за обука.

• Трендови на човечки ресурси: Како да добиете вреден менаџер

Ментор:

• спроведува запознавање со историјата на создавањето на компанијата, нејзиното стратешки цели, задачи и повеќе;
• советува со кои документи треба прво да се запознаете;
• го објаснува функционирањето на административниот и економскиот систем на претпријатието;
• спроведува воведни разговори на нови вработени со непосредни супервизори и вработени;
• обезбедува информации за известување.

Фаза 4 -крај на пробниот период.

Специјалисти за човечки ресурси:

• издадете листови за проценка на нововработените;
• проучување на пополнетите листови за проценка;
• дискутирајте за резултатите од пробниот период, направете предвидувања за професионалните способности на работникот.

Непосреден супервизор:

• ги известува вработените за крајот на тест-периодот и поставува рок за сумирање на извршената работа во овој период;
• води разговор со нововработените и го дознава нивното мислење за работата во компанијата.

Како е развиен системот за адаптација на вработените?

Со цел системот на адаптација да биде ефективен, тој се составува во секоја организација според индивидуален проекти нужно мора да вклучува неколку видови активностимеѓусебно надополнување и помагање на работникот:

• детално да се запознаат со функционирањето на организацијата;
• проучување на структурата на претпријатието и постапката на донесување одлуки што се користат во организацијата;
• да ја сфатите суштината на вашите активности;
• добијте дополнителни вештини потребни за да ги завршите службени должности;
• „Придружи се“ на тимот;
• почувствувајте го своето место и тимскиот дух.

Во системот за адаптација за почетници може да вклучува:

• Добредојде за обука за јуниори;
• развиен систем на надзор;
• програма за адаптација;
• распоред за адаптација за секоја категорија вработени поединечно;
• книга за вработените;
• систем за бодување врз основа на резултатите од мерките за прилагодување.

Обука за добредојдеза нови вработени ги потопува во корпоративната култура на организацијата, ги претставува предностите на претпријатието како работодавач, формира лојалност на вработените, осигурува дека се свесни за целите и вредностите на организацијата.

Систем за менторствопомага да се пренесат стандардите на трудот, знаењето и вештините од искусни работници на новодојденци без да се губи време. Обезбедува добри резултати во целина ланци за малопродажбаи во производството. Правилата за работа на кустосите се наведени во регулативата за менторство.

Програма за адаптацијаги структурира роковите, задачите и целите на вработените одговорни за адаптацијата. Го регулира редоследот на мерките за постигнување на целите и посочува какви компетенции треба да покаже новиот вработен на крајот од периодот на адаптација.

Планови за адаптацијаза избрани категориивработените најчесто се создаваат за врвни менаџери, шефови и главни специјалисти. Индивидуалниот распоред за адаптација се состои од специјални настани, курсеви за обука и други мерки кои му помагаат на новиот вработен да добие информации и да ги научи карактеристиките на неговата специјалност, кои се неопходни за да ги завршат задачите. Личен план за адаптација може да се закаже детално, со точност од еден ден.

Книга за вработенитеги вклучува сите информации за организацијата: историјата на претпријатието, структура на управување, адреси на канцеларии, внатрешен деловник, одредби за персонал и социјална политика.

Систем за проценка заснован на резултатите од мерките за прилагодување.Обично, крајот на мерките за адаптација одговара на крајот на пробниот период на нов вработен. Позитивен ефект од воведувањето на систем за проценка на поени е можноста за заклучок, поткрепен со податоци, за продолжување на соработката со нова единица за персонал, свесност за степенот до кој нов вработен одговара на дадена позиција во однос на неговите знаења, вештини, способности, лични квалитетии потенцијал.

• Како правилно да управувате со вашата работна сила за да го намалите прометот на вработените

Од што се состои програмата и планот за адаптација на нов вработен

Програма за адаптација на персоналоте потребно за спроведување во сите организации од иста постапка за регистрација на вработени. Главната причина за користење е што е можно побрзо и полесно воведување на новодојденци на позицијата, адаптација на вработените во тимот. Тоа помага да се намали ризикот од грешки, се намалува непријатноста кај почетник, се создава позитивен впечаток за организацијата и се зголемува нивото на квалификација на почетник во почетната фаза на работа. Воведувањето на овој систем е потребно за лидерски позиции:

• генерален директор;
• водачи;
• раководители на одделенија.

Тешкотиите во адаптацијата може да се спречат ако работникот е „држен“ на позицијата правилно. Програмата за адаптација за нов вработен е насочена кон целото време на кое работникот поминува низ пробниот период. Се состои од два главни дела: општи и индивидуални.

1. Општ дел од програмата.

Вклучува запознавање со функционирањето на организацијата, лични детали и природата на односите меѓу колегите. Вклучувајќи ги и вработените се поканети да ја проучат постапката за вработување и раскинување договор за труд, исплата на плати и услови на активност. Земено заедно, ова му овозможува на работникот да собере првично мислење за претпријатието. Во зависност од категоријата на слободно место на кое доаѓа новодојдениот, структурата на општиот дел е различна. Обично тоа се одвива во 1-та недела на соработка и содржи 4 фази:

Фаза 1.

Овој период на прилагодување на вработениот имплицира објаснување на вработените за деталите за работата на претпријатието, извршените услуги и нијансите на односите во рамките на компанијата. По постигнување на конечен договор и утврдување на датумот на започнување на службените должности, се спроведува ориентационо интервју. Ова го прави вработениот кому му се доверени овие овластувања или раководителот на одделот за човечки ресурси. Ако најмениот вработен дојде на раководна позиција, менаџерот на компанијата може да спроведе ориентациски разговор. Главните прашања што се дискутираат во оваа фаза се: историја на организацијата, правила и процедури на работа, местото на компанијата на пазарот, па дури и информации за конкурентската и набавната околина. Раскажано од целокупната стратегијаи целите на проширувањето на компанијата. Структурата на внатрешните односи на компанијата и распределбата на водечките овластувања се објаснети на работникот.

Фаза 2... Запознавање со тимот, решенија на фирмата. Ова го прави директниот надзорник на новодојденецот или кој било друг вработен по негова лична наредба.

Фаза 3.Студија од вработен на неговото работно место. Непосредниот претпоставен демонстрира работно место, местото за складирање на документи потребни за извршување на задачите, сугерира да се запознаете со техничката документација за употреба на канцелариска опрема. Новодојденецот поминува низ процедурата за регистрација во рамките на корпоративната мрежа на компанијата, тие му ги објаснуваат можностите што можат да се добијат од неговото работно место. Началникот дава упатства за употреба на зачувување на информациите, ја кажува главната спецификацииопрема

Фаза 4.

Ориентациски разговор со шефот. Форматот на интервју е бесплатен, извршен во текот на првиот работна недела... На вработениот им се објаснуваат тешкотиите, се обезбедуваат информации и се даваат одговори.

2. Индивидуален дел.

Системот за лична адаптација е надгледуван од директен надзор под надзор на менаџер на персонал. Имплементацијата во тимот се состои од детална студија за активностите на компанијата; на новиот вработен им се објаснети официјалните овластувања и спецификите на работата.

Изработен е личен распоред, кој ќе ја рефлектира проценката на кураторот или шефот, како и предлози за понатамошна соработка со овој вработен во оваа организација и идентификуваните проблеми на адаптација на вработените. Мора да има виза за извршен директор. Околу една недела пред крајот на тестот, сите трудови, вклучувајќи ги препораките и заклучоците на раководителот на одделот за човечки ресурси, му се дадени на извршниот директор.

Системот за лична адаптација се спроведува во текот на целиот тест период и е поделен на два дела:

• Вовед во работни обврски;
• вршење на службени должности.

Вовед во објавата

Трае првиот месец на функцијата. Распоредот за воведување го формира непосредниот претпоставен на крајот на неделниот период од зафаќањето на работното место на работникот и е координиран со одделот за персонал. Тогаш на новодојдениот му е дозволено да се запознае со него, и тој го поддржува фактот на читање. Резултатот од оваа фаза треба да биде совладување на редовните задачи од страна на работникот, познавање на компанијата и нејзината организациска структура. На графиконот во задолжителнонеговото извршување мора да биде заведено.

Изведување на работни задачи

По минување на почетната фаза, се формира план за извршување на должностите. Почетникот самостојно подготвува месечен распоред на задачи и го одобрува со шефот. Овој документ се проценува и евидентира во распоредот на индивидуалниот вработен. При адаптирање на млади вработени, на новодојденец му се обезбедува кустос со потребните вештини, кој го обучува новиот вработен и ги проценува неговите изгледи. Менторот ја следи работата на службените овластувања на работникот секоја недела, дава препораки и совети, дава извештаи до претпоставениот.

ДО задачикуратор во овој период вклучуваат:

• запознавање на работникот со предметот на производство и технологијата на извршената работа;
• обезбедување информации за протокот на документи и соработка со други оддели;
• консултации за правилата за примена на софтвер што се користи во структурната единица;
• советување почетник за сите прашања, вклучително и ритуали и правила што се развиле во овој оддел.

Пред крајот на пробниот период, приближно 10 дена однапред, одделот за човечки ресурси се бара да ги обезбеди следниве документи: извештај на ново вработен за извршени задачи.

Експертско мислење

Edедаи прилагодуваат нови работници

Алексеј Дмитриев,

директор за корпоративен развој трговска мрежаВнесете, Москва

Ние користиме систем на адаптација и надзор, фокусиран на канцелариски работници, тој се нарекува „пат на моќта“ (базиран на култниот филм „ војна на ѕвездите"). Искусните работници во улога на кустоси се нарекуваат edедаи, а новодојдените се нарекуваат Падаванци.

Колегата задолжен за системот за имплементација секојдневно избира информации од сметководствениот систем за оние кои наскоро ќе дојдат на работа. Потоа, со рачен избор, тој ги избира edедаи за Падаваните. Постојат две правила: edедаи дејствува во парови и се земаат од кој било оддел, освен единицата каде што доаѓа Падаван. Поудобно е да се работи во пакет, пред сè, поради различниот степен на обем на работа, и второ, полесно е да се започне комуникација со странец на овој начин. Откако ќе бидат избрани edедаи, корпоративниот систем им испраќа писмо и прави забелешка на календарот за датумот на ослободување на новиот колега.

Запознавање на далечина... Околу еден ден пред помладиот да замине на работното место, edедај му се јавува, го среќава и бара веднаш да го извести кога ќе дојде во канцеларијата да го пречека. После тоа, edедаи ќе открие дали останатите услуги се подготвени да прифатат нов вработен: на пример, во ИТ услугата, тој добива информации ако компјутерот е подготвен за новости, ако е во ред. софтвер; разговара со непосредниот претпоставен на новиот колега и прашува дали се сеќава дека вработил некое лице.

Првиот работен ден на bieуби... Edедаите запознаваат нов вработен пред почетокот на работниот ден на рецепцијата и го придружуваат до неговото биро, потоа до одделот за управување со персонал, помагаат да се напише пропусница, да се покажат канцелариите, да се претстават вредностите и мисијата на компанијата , воведете го тимот (сите оддели), објасни кои информации се присутни на корпоративниот портал. Потребни се околу два часа. По таков прием, почетникот разбира дека бил очекуван.

Следните денови.Вработен може да му пречи на edедаи за кое било прашање: на пример, што да прави ако е скршено столче и има недоразбирање со некој колега. На крајот на пробниот период, одделот за човечки ресурси испраќа порака до Падаван препорачува да се оценат менторите. Како резултат на работата, edедаи добиваат поени, кои се вклучени во општата корпоративна игра „Олимпијада“, чија цел е да поттикне дополнителни резултати на работниците.

Колку трае периодот на адаптација на вработен

Целиот период на адаптација може грубо да се подели на три фази:

1. Запознавање.

Во оваа фаза, почетникот е исполнет со целите и целите на претпријатието, ја проучува микроклимата на тимот, проверува дали тие одговараат на неговите цели и очекувања. По завршувањето на оваа фаза на адаптација, работникот мора јасно да разбере дали му одговара оваа компанија и слободно работно место или не е во право. За возврат, раководството го спроведува следново работаво врска со новата единица на персоналот:

• донесува конечна одлука за запишување на работникот во персоналот;
• прави сè за да се забрза воведувањето на специјалист во полноправно функционирање;
• ги проценува изгледите за развој на вработен;
• конечно се определува со професионалниот сектор на нововработениот и понатамошниот личен развој во текот на заедничката работа.

Сите овие прашања се решаваат по полагање на тест или по стажирање на почетник.

2. Фазата на адаптација.

Адаптацијата на вработениот може да опфати временски интервал од 1 месец до 1 година. Времето на прилагодување на вработениот е директно пропорционално со помошта дадена од непосредниот претпоставен, одделот за човечки ресурси, најблиските колеги и подредените. Ова е периодот на „вклопување“ во тимот.

3. Фаза на асимилација.

Ова е фаза кога работникот целосно се справува со задачите што му се доделени, составува планови за работа, станува дел од тимот.

• Како да се изгради комуникација со подредените: корисни совети

Проценка на адаптација на вработените: како тече процесот на анализа

За да се процени колку е ефикасен системот за адаптација и да се анализираат неговите компоненти, потребна е ревизија.

Во пакетот алатки на раководителот на одделот за персонал има голем број на методи:

1. Анализа на документи и внатрешни регулативи што ги регулираат мерките за прилагодување.
2. Контролата.
3. Интервју:

• разговор со вработените договорен во текот на последните шест месеци;
• интервју со персонал во заминување кој работел помалку од една година;
• разговор со началници во чии оддели е забележан најголем обрт на персонал;
• фокус група со експерти: вработени во одделот за човечки ресурси и раководители на други оддели;
• спроведување на прашалник (во сеопфатна студија).

Собирање на податоци бара добивање одговори на низа прашања:

• Колку свест кај раководните лица за улогата на постапката за адаптација?
• Кој ја надгледува адаптацијата на нов вработен?
• Која е улогата на одделот за човечки ресурси, директен менаџер во адаптација на нов вработен?
• Колку индукцијата се разликува помеѓу хиерархиските нивоа и специјализации?
• Кои се критериумите за избор на кустос за почетник?
• Дали тимот има желба и интерес да стане ментор?
• Кои мерки се применуваат на сеопфатен начин за време на адаптацијата?
• Колку се модерни алатките за адаптација и колку често се подобруваат?
• Дали е можно детално да се проценат достигнувањата на работникот што ги добил за време на адаптацијата?
• Која е проценката за ефективноста на мерките за прилагодување?

Се препорачува овој вид анализа да се спроведува годишно од вработен во одделот за човечки ресурси за да се пресметаат јаките страни и слабости HR структури.

Во текот на таквата студија, понекогаш е можно да се идентификува следниве информации:

• интервјуто со непосредниот претпоставен и новодојдениот се спроведува само неколку дена по преземањето на функцијата;
• работникот не е запознат со неговите прописи за работа;
• тој не е претставен пред колективот;
• на работникот не му беа доделени задачи за пробниот период;
• личен разговор помеѓу шефот и вработениот не бил одржан врз основа на резултатите од пробниот период;
• нововработените вработени размислуваат за промена на работното место.

Негативни последициза организацијата во моменталната состојба на работите ќе бидат:

• намалување на ефикасноста на одделот или целата компанија;
• недостаток на лојалност на почетникот кон организацијата;
• зголемениот ризик од напуштање на вработените за време на пробниот период, што подразбира зголемени финансиски и временски трошоци за регрутирање на нов персонал.

Кога работодавачот вработува нов вработен, и двајцата се надеваат. Работникот се надева дека ќе му се допадне неговата нова работа, а работодавачот очекува 100% продуктивност на работата на работникот веднаш. Но, пред работата да стане подобра, и работникот и работодавачот, и колективен трудќе мора да поминете низ не секогаш лесната фаза наречена „адаптација на нов вработен“.

Одбор на нов вработен- Ова е вид на социо-психолошка адаптација, што претставува процес на активен влез на новодојденец во позиција преку интеракција со ново работно опкружување.

Успешна адаптација на ново место - одговорностне само самиот вработен, туку и неговото ново раководство. Колку и да е вработен одговорен, комуникативен, отпорен на стрес, храбар и искусен, тој се наоѓа во нова средина за себе, што значи во стресна состојба, во ситуација на потреба за прилагодување, прилагодување, промена.

Компетентен и мудар работодавач се грижи да се изврши адаптација на нови вработени организирано, тој не ја пушта да си оди.

Компаниите кои не се грижат да помогнат на новодојденец да се навикне на тим, да се навикнат на ново работно место, да ги разберат своите должности, да се чувствуваат пријатно, да се осудат на постојан промет на персоналот.

Нов вработентоа беше во периодот на адаптација одлучуваза себе, дали ќе продолжи да работи во оваа организација или не. Според статистичките податоци 90% на луѓе кои ја напуштиле својата работа без да работат таму една година, донеле одлука да заминат веќе во првите денови-недели, а останатото време само издржаа и го чекаа вистинскиот момент или „последната капка“!

Ако на вработениот не му се допаѓа неговата нова позиција, тој има две опции: да се откаже или да толерира. Луѓето, кои не можат да ја напуштат несаканата работа или едноставно од страв да го сторат тоа, трпат услови кои се неподносливи за нив со години! Во исто време, организацијата претрпува загуби.

Постојат многу причини зошто новиот член на тимот може да ја напушти работата наскоро по вработувањето, но неуспешна адаптација или дури лошо прилагодувањена работното место е една од водечките причини!

Грешки на работодавците

Честа грешка при регрутирање на персонал е пребарување на „готов“ идеаленкандидат. Но, идеалниот работник може да се „подигне“ само во вашата организација. Кога нов вработен доаѓа на работа, тој е повеќе или помалку погоден за позицијата, тој не може да биде совршено прилагоден веднаш! За да стане идеален вработен, тој треба да се чувствува удобно, да се приклучи на организацијата и да работи во неа некое време.

Покрај тоа, кандидатот за позицијата е жива личност, тој личности не може да се состои само од заслуги. Голема грешка е да се однесувате кон личност како машина или робот кој не треба ниту да се разболува, ниту да има личен живот, ниту да се расправа или да се жали.

Често работодавците се ставаат повисокоработниците и барателите на работа, ги подигнуваат барањата за последниот до небото, притоа заборавајќи да ги исполнат и високите барања.

На пример, неуспешен претприемач со надуена самодоверба „плеве“ кандидати за позиција кои можат да станат одлични работници, само затоа што немаат работно искуство или ги вработува, но тие непочитувачкиапсолутно не грижи се за нивната психолошка удобност . Во исто време, таквиот работодавач не разбира дека неговата организација не е организација во која искусни специјалисти би оделе на работа и дека е потребно да се проценат достапните кандидати.

Неназначување на пробен период -исто така честа грешка на работодавците . Потребен е пробен период за да се разбере дали кандидатот е соодветен за позицијата и дали му се допаѓа. Ова е време кога не само што новиот вработен се обидува да му угоди на раководството, туку и раководството треба да се обиде да му угоди на новодојдениот.

Успешно работење на нови вработени се дефинира како важна целработодавци кои разбираат дека се трудо ,убиви, мотивирани, работат како што очекува раководството од него, вработен е чиј вработен помогнаадаптираат и предавашеработи точно како што се бара за да работи во негова позиција.

Фази на адаптација на нов вработен

Од успехот во адаптацијата на вработените зависиефикасност на компанијата. Вработениот, кому тимот и раководството му помогнаа успешно да се прилагоди на новото место, секако ќе одговори со благодарност и висока продуктивност на трудот.

Во просек, трае адаптацијата на нов вработен половина годинаи е поделена на фази:

• историја на формирање и развој на компанијата,
• целите и текот на компанијата,
• внатрешни правила и прописи,
• општи барања за персонал,
• систем за проценка на перформансите на персоналот,
• систем на наградување и така натаму.
  • Воведен разговор со вработените во компанијата.Тимот во кој ќе работи новиот вработен е информиран за неговото пристигнување со цел да се создаде поволна атмосфера, позитивен став кон новодојдениот и да се намали стресот предизвикан од потребата да се прифати во воспоставен тим.
  • Разговор со директорот на линијата... За време на овој разговор, дознава новиот вработен веќе од неговиот непосреден претпоставен цели на трудоти задачи, област на одговорност, функционални одговорностии други специфични компоненти на нивната работа.
  • Тура на компанијата... Новиот вработен се спроведува низ целата организација, меморирајќи ја локацијата на различни оддели и такви важни области како трпезаријата, тоалетите итн. Во истата фаза, работникот мора да го види своето работно место.
  • Запознавање со тимот... Вработениот е запознат со тимот во кој директно ќе работи и со целиот персонал на компанијата.
  • Извршување на документи и запознавање со документацијата... Во оваа фаза се составува договор за вработување помеѓу работникот и работодавачот и сите други документи потребни за вработување. За запознавање, на работникот му се дадени внатрешните регулативи за работни односи, описи на работни места и друга важна документација на компанијата.

Конечното, успешно завршување на периодот на адаптација го докажува чувството доверба и удобностнов вработен на работното место.

Вработен успешно се прилагодува,кога го менува своето однесување и го споредува со барањата на компанијата, кога овие барања и неговите лични цели стануваат компатибилни.

Значи, адаптација на нов вработен- процесот е реципрочен: работникот мора да сака и да се обиде да работи, а организацијата мора да му помогне на секој можен начин (обука и поддршка).

Ако вработен кој бил погоден за работното место се откажал после сами по себепред крајот на пробниот период, тоа значи дека раководството направило грешки или не посветило доволно внимание на адаптацијата.

Едно лице може да се прилагоди на какви било услови, дури и многу тешки и психолошки тешки. Но, дали тој ќе го стори ова кога не најде поддршка, разбирање, почит од раководството и тимот, но во исто време сфати дека постои можност да се најде друга работа? Тешко.

Доколку сакате подетално да ја проучите темата за адаптација на нов вработен, препорачуваме да ги прочитате книгите од А. Ја.Кибанов „Менаџмент на персонал: Теорија и пракса. Организација на насоки за кариера и адаптација на персоналот "и" Управување со човечки ресурси на организацијата: тековни технологии за регрутирање, адаптација и сертификација "

Откријте што е тоа бродови. Ајде да разговараме детално за видовите на адаптација. На специфични примерипокажете како правилно да се изгради систем за адаптација. Бонус: 6 вообичаени грешки во адаптацијата.

Од написот ќе научите:

Адаптација на персоналот: од што се плаши почетник

Човечки ресурси добро знаат дека секој нов вработен е под стрес. Тој се плаши да не ја заврши задачата правилно, да не најде заеднички јазиксо колеги или прекрши некое непишано правило и предизвика смеа или критика.

Фобија рејтинг на нови вработени

1. Нема да се справам со должностите, нема да можам да го исполнам рокот.
2. Не можам да најдам заеднички јазик со моите колеги.
3. Willе најдам професионални недостатоци или јаз во знаењето.
4. Јас нема да работам со водачот.
5. Willе го изгубам ова место.

Сепак, за многумина, почетниот стрес брзо поминува и тие почнуваат да работат ефикасно. Но, има вработени кои донесуваат одлуки подолго време.

За да се забрза процесот на адаптација на ваквите вработени, се развиваат специјални програми, алатки и методи.

Пример за адаптација би бил програма „Три допири“... Целта на програмата е брзо вклучување на новодојденците во работата. До крајот на вториот месец од работата, нововработените покажуваат одлични резултати и почнуваат да се движат по скалилата во кариерата.

Ксенија Левикина, деловен партнер за човечки ресурси на HiConversion, раскажа повеќе за тоа на страниците на списанието Директор за човечки ресурси.

Традиционално, ги има 2 вида на адаптација на вработените- производство и непродукција.

Адаптација на производствотовклучува професионална, психофизиолошка, организациска и санитарна и хигиенска адаптација.

Зад овие долги и незгодни зборови стојат стандардните процедури за сите компании:

• работникот се запознава со правилата за работа;
• дефинирање на обемот на одговорности;
• покажете го работното место;
• присутни на колегите.

Понатаму од HR компетентностработникот спаѓа во надлежност на инспекторот за заштита на трудот. Дали знаеш дека можете да ги прилагодите вработените веќе во фазата на избор ? Експертите за човечки ресурси ќе ви кажат како да го направите ова.

Непродукциска адаптацијагради неформални односи со колегите. Празнични корпоративни забави, спортски натпревари, екскурзии, со еден збор, сè што на вработените ќе им даде можност да гледаат едни во други не само единици на персоналот и функционални изведувачи, туку обичните луѓекои можат да бидат пријатели.

Класификацијата на адаптацијата според видот нема директна практична цел. Не можете да му кажете на вработениот: „ Во понеделник имаме социјална адаптација, во вторник - индустриска, во среда - психофизиолошка, во четврток - организациска, а во петок - економска и банкет “... Сите видови на адаптација на вработените ќе се одвиваат истовремено: во понеделник и вторник, и во текот на неколку многу тешки недели за него.

★ Важен факт. 80% од вработените кои се откажале во првите шест месеци по вработувањето ја донеле оваа одлука во првите 2 недели од нивното ново работно место. Ова значи дека вработениот донел одлука за отказ за време на периодот на адаптација.

HR е ангажирана во адаптација на обичните вработени и кој е ангажиран HR адаптација? Ова беше дискутирано на веб-семинарот -

Пример за сложена адаптација

За да може вработениот успешно да помине низ сите видови адаптација на работното место, потребно е комплексен систем... Системот за адаптација вклучува спроведување на разни активности и назначување на одговорни за нив. Најповолно е да се презентираат податоци за настани и одговорни лица во форма на табела.

Табела Адаптација на нови вработени во првите денови од нивната работа во компанијата

Кога да се спроведе	Цел	Што да организираме	Одговорен
	Воведете ја организацијата, дадете идеја за нејзината структура	Вработениот е регистриран во одделот за персонал. Обезбедете почетник генерални информацииза работната дисциплина и платите	Инспектор за човечки ресурси, менаџер за човечки ресурси
		Се одржува обука за добредојде, каде што во интерактивна форма тие даваат основни информации за структурата на компанијата, нејзината мисија и вредности, за правилата на однесување во компанијата.	Менаџер за човечки ресурси (контрола - директор за човечки ресурси)

Преземете ја табелата во целост

6 вообичаени грешки во адаптацијата

Грешка 1... Почетникот е пренатрупан со неструктурирани информации.

Грешка 2... Вработениот треба да извршува должности за кои не било разговарано на интервјуто.

Грешка 3... Периодот на адаптација е премногу краток.

Грешка 4... HR не е на самото место на првиот ден од работата на новикот.

Грешка 5... Новиот вработен е сам.

Грешка 6... Почетник не може да започне веднаш поради некоја причина.

Секоја промена во животот на една личност е секогаш излез од удобната зона, надвор од удобни и познати околности. Дури и позитивните промени се придружени со сериозен стрес, што, се разбира, влијае на ефикасноста на активностите и психолошкото расположение на секоја личност. Дополнителни стресни фактори се стравови, стравови, несигурност или недостаток на знаење и вештини на работ на нови настани.

Вработен кој прв започнува да работи во друга организација или во друга позиција го доживува сето ова во потполност. И бидејќи не само неговиот личен успех, туку и ефикасноста на самото претпријатие зависи од неговите активности, раководството е заинтересирано за негово брзо и успешно прилагодување на ново место.

Прашањето за адаптација на трудот зазема сè поважно место во модерната политика за персонал. Пристапите кон овој проблем постојано се менуваат поради барањата на пазарот што се менува. Да се ​​разгледа модерни пристапина процесот на трудова адаптација на персоналот.

Адаптацијата е ефикасен механизам

Терминот „адаптација“ дојде до управувањето со човечките ресурси од биологијата, каде што буквално значеше „адаптација“. Адаптацијата се подразбира како меѓусебно „прилагодување“ на околината и организмот едни на други.

Во однос на професионалната активност, можеме да утврдиме адаптација на трудоткако влијание на организацијата врз однесувањето на вработениот кој се појавил во неа со цел да се вклучи во нејзиното функционирање со најефективна интеракција. Вклучува и обратен процес: вработениот прилагодува на себе и некои точки во активностите на организацијата.

Видови на адаптација

Бидејќи условите за човечко постоење се повеќеслојни, тој мора да се прилагоди на многумина различни фактори... Оттука, може да се разликуваат различни видови на адаптација. Да ги разгледаме оние од нив кои се поврзани со неговите професионални активности.

Во зависност од претходното искуство, може да се разликуваат две адаптивни форми:

• основно- едно лице за прв пат стекна статус на нов вработен, само по дипломирањето од образовна институцијаили започнување со работа за прв пат во животот;
• споредно- лицето има работно искуство, но условите на активност се променија (друга позиција, повисок ранг, нов тим, евентуално друга специјализација).

Во зависност од условите на која сфера е принудена да се применува едно лице или да се обиде да ги „свитка“ за себе, како видови адаптација:

• професионални- вработениот е „вграден“ во нова сфера на вештини и способности, совладувајќи ги можностите, го оценува неговиот професионален „багаж“ во однос на усогласеноста нова работа;
• производство- вработен во нова организацијасе вклучува во невообичаена организација на активности, учи нови правила и е ориентиран на работното место, наоѓа „заеднички јазик“ со алатки, документи, механизми и други фактори на производство;
• социјални- добивање на нова психолошка "улога" за себе, имено, член на тим, колега, а исто така и подреден, едно лице мора да научи нови правила на оваа "игра" за себе, да ги прифати вредностите на новата средина и, за возврат, исто така, почнуваат да влијаат на тоа (во секојдневниот живот ова се нарекува "да станеш свој");
• финансиски- со нови одговорности, се менува и економската компонента во животот на една личност, ќе треба да се земат предвид не само факторот на плати (нејзината големина и навременост) и другите зголемувања на буџетот, туку и дополнителните трошоци, на пример, за патувања до местото на работа;
• психофизиолошки- не само што се гради човечката психа, туку и особеностите на неговото биолошко функционирање во новата средина, каде што ќе помине значителен дел од своето време. За себе, треба да решите многу прашања во врска со физичкото постоење. Haveе мора да се прилагодите на новиот режим и карактеристики, на пример, распоредот на станување и одење во кревет, времето и условите за јадење, навикнување на носење комбинезони (доколку е предвидено), па дури и навикнување на нијансите на заминувањето на природните потреби.

Зошто е потребно да се прилагоди персоналот во организацијата

Бидејќи адаптацијата е биолошки и психолошки механизам „вграден“ кај некоја личност, во повеќето случаи тоа се случува само по себе. Може да се постави прашањето, зошто, во овој случај, да се фокусираме на проблемот на адаптација, да ги развиваме своите програми и да бараме да ја зголемиме нејзината ефикасност?

Навистина, едно лице најчесто, порано или подоцна, на еден или друг начин се прилагодува на какви било услови или ги прилагодува за себе. За да го стори тоа, потребни му се неколку фактори: доволно време, мотивација, волја за промена и нивните природни можности. Но, во процесот на професионална активност, сите овие фактори можат да бидат прескапи за работодавачот, па тој се обидува да го минимизира и олесни овој тежок процес.

РЕФЕРЕНЦИЈА! Истражувањата покажуваат дека 9 од 10 лица кои се откажале во рок од една година ја донеле оваа одлука во првите денови од службата.

Основни проблеми за почетници

Што може да го отежни животот на една личност во првите денови на ново работно место? Што треба прво да им се плати на специјалистите кои се занимаваат со проблемите на адаптација на персоналот? Истражувањата покажуваат дека преовладуваат негативни аспекти кои спречуваат нововработените да се чувствуваат „на нивно место“ се:

• недостаток на организациско знаење;
• неможност за навигација во ново опкружување;
• вкочанетост пред раководството и колегите;
• недостаток на практично искуство.

Кон овие објективни фактори се додаваат субјективни искуства кои дополнително ја комплицираат адаптацијата, како што се:

• страв да не се појават неспособни и да не се справат со своите должности;
• страв од губење работа (или страсна желба за „напредување“ што е можно побрзо);
• страв да не станат почитувани во тимот;
• недостаток на контакт со претпоставените (антипатичен водач или, обратно, страв да не му се допадне);
• неможност да се „вклопат“ во тимот (страв да не бидат одбиени или да не сакаат да се приближат самоиницијативно) итн.

Методи за адаптација на персоналот

Различни организации користат различни пристапи кон проблемот со адаптацијата на персоналот. Најчесто, преовладува една од трите патеки.

1. Пливајте ако пливате.Менаџментот го дава механизмот за адаптација „на милост и немилост“ на самиот вработен, оставајќи го самостојно да се справи во новата ситуација. Овој пристап генерално го користат менаџерите на метеж на пазарот. работна силаако тие не се толку заинтересирани за овој конкретен вработен или ако неговата позиција не е премногу престижна и лесно се заменува. Понекогаш овој пристап дополнително се влошува со разделен збор од типот: „Вие започнувате да работите и ќе видиме за што сте добри, тогаш ќе разговараме за вашите плати и изгледи“.
2. „Најсилниот преживува“.Ако една организација има за цел да ги избере само најдобрите, тогаш таа претставува можност да се приклучи на нејзините редови како еден вид привилегија што мора да се заработи. напорна работаи тешки тестови. Токму во такви фирми им се даваат новодојденците пробни периодисо строги услови и предизвикувачки задачи. Тимот не прифаќа нов член долго време, гледајќи го внимателно, а понекогаш дури и дискриминирајќи го. Шефовите се груби, понекогаш дури и прекумерни. Ако некој вработен го помине овој „драконски“ избор, тој го зазема „своето“ место во организацијата.
3. Здраво партнер.Најдемократскиот и ефективен пристап, што, сепак, бара најголем напор од раководството. Ако организацијата бара многу различни вработени, згора на тоа, таа се обидува да се обезбеди за себе добар персонал, таа одговорно ќе му пристапи на прашањето за адаптација. Во согласност со овој пристап, подобро е да инвестирате во „образованието“ на вашиот вработен отколку постојано да „сеете“ песок на персонал во надеж дека ќе пронајдете нешто што вреди, и откако сте направиле грешка, започнете го процесот одново. На крајот, пребарувањето, вработувањето и постојаната обука на нови вработени, ќе чини повеќе време, напор и финансии отколку надлежна организација за кадровска политика.

Цели за адаптација на трудот

Ако вашата организација си постави задача да спроведе компетентна програма за адаптација на персоналот, прво треба јасно да ги разберете нејзините цели. Како по правило, тие се:

• намалување на загубите на ефикасност "на почетокот" (додека работникот е слабо подготвен да ги извршува своите должности, квалитетот на неговата работа е многу помал, потребно е да се потроши дополнително време, а понекогаш и финансии за него);
• намалување на вознемиреност и психолошка непријатност (ова не само што помага да се намали прометот на персоналот, туку и значително влијае на квалитетот на работата);
• заштеда на време ресурси (ако организацијата има добро функционална програма за адаптација, менаџерот и колегите нема да мора да губат време на нарушени објаснувања со нов вработен);
• развивање на добар став кон ново работно место (кога вработените се чувствуваат згрижени, тие работат поефикасно).

Главните "чекори" на адаптација

Во своето заемно прилагодување кон професионалното опкружување, работникот поминува низ 4 последователни фази. Помошта во која било фаза значително ќе го намали времето на адаптација и ќе го олесни, намалувајќи ги трошоците на организацијата.

1. Информативна фаза.За да и помогнете на некое лице, прво мора да откриете што точно му треба помош. Во првата фаза, потребно е да се соберат информации за искуството на самиот вработен, нивото на неговото знаење, подготвеноста. Дури и со голема вредност на овие индикатори, невообичаени фактори ќе се манифестираат во една или друга област, што ќе помогне да се идентификуваат најпроблематичните моменти, на кои треба да им се посвети приоритетно внимание при прилагодувањето. Може да биде како производствен процеси комуникативни моменти.
2. Избор на курс.Ова е примарна ориентација на работникот на ново место. Тој треба, како што беше, да го „поплочи патеката“ во непознат канал на нови околности. Во оваа фаза, на работникот му требаат упатства, практично запознавање со новите одговорности, барања, норми. Во пракса, се користи стажирање, менторство, надзор или едноставно директно учество на раководството и колегите. Поголемиот дел од програмите за адаптација се одвиваат во оваа фаза.
3. Вклучување во активности.Откако го доби првичниот комплет за адаптација, вработениот почнува да го „тестира“ во реални услови, директно вклучувајќи се производствени активностии меѓучовечка комуникација. Отпрвин, процесот ќе биде придружен со напнатост и, можеби, со грешки, но како што напредува, адаптацијата ќе добие интензитет. Во оваа фаза се случува „пресвртната точка“ на прилагодувањето - работникот ќе може да се прилагоди на новите услови или ќе одлучи да ги напушти овие обиди.
4. „Станете свои меѓу своите - или заминете“... Пример за успешна адаптација, кога еден вработен целосно се спојува во животот и комуникацијата во рамките на организацијата, извршувајќи функции на производствои одржување на комуникација со колегите. Во пракса, со спонтано прилагодување на 4-то ниво, работникот достигнува крај на првата работна година, со стручна помош е можно да се дојде до него веќе по неколку месеци. Ако адаптацијата не успее, последниот чекор може да биде отпуштање.

Разлики на прилагодени вработени

Да се ​​прилагоди значи успешно прифаќање на основните вредности, норми, правила и барања на организацијата:

• главните се поврзани со производните процеси;
• секундарно - во врска со комуникацијата и однесувањето во рамките на компанијата.

Во зависност од тоа каков вид на норми и до кој степен се прифатени, може да се разликуваат 4 типа на адаптиран персонал.

1. „Тоа не е мое“.И главните и малите вредности се негираат. Вработениот не се справува добро со должностите и учи со тешкотии, тешко е да комуницира со него, тој самиот е исто така непријатен. Очекувањата на обете страни беа далеку од реалноста. Адаптацијата всушност не се случи. Разрешување кратко време по вработувањето.
2. „Добар рудник со лоша игра.Вработениот ги прифатил главните вредности, но ги негира секундарните вредности. Добар вработен кој тешко може да се вклопи во тимот. Ова е осамен индивидуалист кој може да биде одличен специјалист под одредени услови. Со компетентна организација можна е плодна соработка.
3. „Добрата личност не е професија.Целосно раздвојување на секундарните барања, но потешкотии со главните. Убаво е да разговараме, без дисциплина и корпоративна културано професионално слаб вработен. Комплексна форма на адаптација, во која недостатокот на напредок може да биде полн со прекинување договор за вработувањеили загуби. Се препорачува да се организира обука.
4. "Прилагодено". Најдобра опција, во која персоналот како целина соодветно ги согледува и главните и споредните норми на компанијата. Како по правило, претставниците на оваа сорта заземаат преовладувачка позиција во која било организација и се крајната цел на процесот на адаптација.

Програма за ориентација

Најефективните мерки што ќе му помогнат на вработениот да се прилагоди може да се преземат во фазата на избор на курс или ориентација на ново место. Оваа активност е во надлежност на директното управување со нововработениот. Тој има право да го додели на менаџерот за човечки ресурси или да го делегира на други специјалисти, но одговорноста сепак лежи на рамениците на најблискиот шеф. Многу луѓе се ограничуваат на примарна настава, што е задолжително според Законот за работни односи. Сепак, за да се зголеми ефективноста на програмата за адаптација, може да се предвидат пошироки начини на нејзино спроведување. Во процесот на помош за адаптација, следниве активности ќе бидат ефективни.

1. Општо запознавање со претпријатието.Може да го спроведе шеф или службеник на персонал на час, предавање, за време на разговор или екскурзија. Програмата за запознавање треба да ги содржи следниве прашања:
   • целта и главните аспирации на компанијата;
   • барања, норми и прифатени традиции;
   • целна публика (потрошувачи на производи на компанијата);
   • насоки на активност на претпријатието;
   • нејзините структурни поделби и односите меѓу нив;
   • хиерархија (управување "скала").
2. Политика за управување со организацијата... Вработениот мора точно да разбере како функционира структурата, во која стигнал. За да го направите ова, тој ќе треба да објасни:
   • принципи на избор на персонал;
   • дисциплински моменти;
   • како е организиран професионален развој и обука на вработените;
   • Режим на работа;
   • карактеристики на работа со документација и други нијанси.
3. Финансиски прашања.Секој вработен е загрижен за мотивационата компонента на неговата активност. Затоа, подобро е тој да нема двосмислености за:
   • висината на неговиот надоместок;
   • компоненти на плата (плата, бонуси, даноци, одбитоци, итн.);
   • фактори кои можат да влијаат на монетарната награда (амортизација, можно зголемување на платата, итн.);
   • прекувремена работа, службени патувања, работа за време на викенди и празници итн.
4. Пакет придобивки.На вработениот треба да му се објасни какви социјални перспективи има право додека работи во оваа организација, на пример:
   • плаќање за специјализирана обука;
   • медицинска нега (понекогаш за членови на семејството);
   • бенефиции и помош во случај на повреда, болест, пензија и сл.;
   • став кон можно мајчинство;
   • други моменти, на пример, патување до работа, оброци, дополнителни услуги.
5. Безбедносен инженеринг- задолжителен режимски момент на мерки за заштита на трудот и обезбедување на нејзини безбедни услови. Дури и ако се изостават сите други точки, ова е забрането со закон.
6. Запознавање со единицата... Подлабока фаза на адаптација, што му помага на работникот директно да се вклучи во животот на неговата структурна единица. Шефот на структурната врска или менторот-ментор назначен од него може да помогне во спроведувањето на овој процес, а може да биде олеснет во периодот на стажирање. Во оваа фаза, вреди да се допрете на следниве точки:
   • детално упатство за дејствија за нивни непосредни одговорности;
   • артикулирање на очекувањата и бараните резултати;
   • постапката за следење на работата и / или известување;
   • режимот на работа на единицата;
   • сите видови на стандарди, барања, рецепти, забрани поврзани со директни активности;
   • презентација пред тимот на структурната единица.

Важно е да се одделат приодите кон примарното и секундарна адаптација: времето поминато, опсегот на прашања и степенот на нивно покривање, користените методи ќе бидат различни.

Како да планирате програма за одмор

Доколку раководството одлучи да влијае на ефективноста на воведувањето на вработениот во тимот, процесот треба да се испланира - треба да се изготви список на активности што ќе треба постојано да се преземаат за оваа намена. Ова може да се направи дури и пред процесот на избор и вработување.

Во исто време, вреди да се изготви приближен план за адаптација, што ќе зависи од:

• специфични карактеристики на организацијата;
• позиции на идниот вработен;
• приоритетните квалитети што се бараат од него.

Одделно, треба да планирате активности за примарна и секундарна адаптација.

Акциска програма за лидерство за планирање на моделот на адаптација

1. Создадете оддел, позиција или наплатете одредена личност одговорна за адаптација и обука на персоналот. Ова може да биде менаџер за човечки ресурси, менаџер за човечки ресурси итн.
2. Идентификувајте ги искусните ментори „наставници“ кои ќе бидат назначени да ги надгледуваат новодојдените во различни оддели(или доделете им ја оваа задача на раководителите на одделенија).
3. Дистрибуирајте специфични задачи на овластени вработени.
4. Воспоставување на систем за комуникација и хиерархија, на пример: менторот е одговорен за прилагодување на вработениот на раководителот на одделот, оние на одговорниот менаџер за човечки ресурси, тој ги зближува информациите и ги известува раководството.
5. Информирање на целиот персонал за особеностите на адаптацијата во оваа организација.
6. Основање повратни информации: Новодојденец на работа треба да може да бара совет и помош во секое време.

Меѓу главните цели на адаптација на нововработените обично се следниве:

- побрзо постигнување на индикатори за успешност прифатливи за организацијата што вработува;

- намалување на почетните трошоци. Нов вработенне секогаш ја знае работата и како работи организацијата. Сè додека тој е помалку ефикасен од искусните вработени, неговата работа бара поголеми трошоци од организацијата. Ефективното летање ги намалува овие почетни трошоци и му овозможува на новиот вработен побрзо да ги достигне утврдените стандарди за работа;

- влез на работникот во работниот колектив, во неговата неформална структура и чувството да се биде член на тимот;

- намалување на вознемиреноста и неизвесноста што ја доживеал новиот вработен. Анксиозност и неизвесност во овој случај значи страв од неуспех на работа и нецелосна ориентација во работната ситуација. Ова е нормален страв од новото и непознатото;

- намалување на прометот на персоналот кај нововработените. Ако вработените не биле во можност да се навикнат на организацијата навремено, тогаш тие можат да одговорат на ова со отпуштање;

- заштеда на време за непосреден супервизор и обични работници. Вработен кој не се прилагодил доволно за да работи во организацијата, бара значително повеќе време да помогне во процесот на извршување на задачите што му се доделени;

- развој на задоволство од работата на нов вработен, позитивен став кон работата и реализам во очекувањата. Процесот на адаптација треба да придонесе за формирање позитивен став на новите вработени кон организацијата, кон нивната единица и кон зададената работа. Ова е предуслов за високи перформанси;

- намалување на трошоците за наоѓање нов персонал;

- формирање кадровска резерва (менторството е можност искусен вработен да стекне лидерско искуство).

Процесот на меѓусебна адаптација или трудова адаптација на вработен и организација ќе биде колку поуспешен, колку повеќе се нормите и вредностите на тимот или ќе станат норми и вредности на секој вработен, толку побрзо и подобро тој ги прифаќа и асимилира своите социјални улоги во тимот.

Успехот на адаптацијата зависи од голем број услови, од кои главни се:

- квалитетно ниво на работа на стручно водство на потенцијални вработени;

- објективност на деловната проценка на персоналот (и при избор и во процес на адаптација на трудот на вработените);

- изработка на организациски механизам за управување со процесот на адаптација;

- престижот и привлечноста на професијата, работа во одредена специјалност во оваа одредена организација;

- карактеристики на организацијата на работата што ги имплементираат мотивационите ставови на работникот;

- достапност на докажан систем за воведување на иновации;

- флексибилност на системот за обука на персоналот што работи во рамките на организацијата;

- карактеристики на социо-психолошката клима што преовладува во тимот;

- личните својства на прилагодливиот вработен поврзани со неговите психолошки карактеристики, возраст, брачен статус, итн.

Класификацијата на адаптација обично се изведува според следниве критериуми:

според односот субјект-објект:

- активен - кога поединец се обидува да влијае на околината со цел да ја промени (вклучително и оние норми, вредности, форми на интеракција и активност што мора да ги совлада);

- пасивен - кога тој не се стреми кон такво влијание и промена.

за влијанието врз вработениот:

- прогресивно - има корисен ефект врз вработениот;

- регресивно - пасивно прилагодување во средина со негативна содржина (на пример, со мала дисциплина на трудот).

по ниво:

- основно, т.е. адаптација на млади вработени кои немаат професионално искуство (по правило, доаѓаво овој случај, за дипломирани студенти на образовни институции од различни нивоа);

- секундарно, т.е. адаптација на вработените со професионално искуство (по правило, промена на предметот на активност или нивната професионална улога, на пример, преминување во ранг на менаџер).

Треба да се напомене дека во услови на формирање и функционирање на пазарот на трудот, улогата на секундарна адаптација се зголемува. Од друга страна, домашните служби за персонал треба да се однесуваат на искуството на странски фирми, кои традиционално посветуваат поголемо внимание на почетната адаптација на младите вработени. На оваа категорија работници им треба посебна грижа од администрацијата.

Постојат и уште два вида на адаптација:

- адаптација на вработен на нова позиција;

- прилагодување на вработен во деградирање;

Пример: во раните 80-ти. Соединетите држави забележаа бран на отпуштања и предвремено пензионирање. Со цел некако да ги поддржат отпуштените, мнозинството големи компании- околу 60% - не само отпуштени работници, туку се обидоа да им помогнат да најдат нови работни места, организирано преквалификување и напредни програми за обука.

во однос на работникот кон организацијата:

- конформизам. Целосно прифаќање на вредностите и нормите на организацијата, подготвеност да се почитуваат правилата на игра. Таквите работници го сочинуваат најголемиот дел од тимот;

- мимикрија. Усогласеноста со секундарните норми при отфрлање на главните е карактеристична за потенцијална ризична група, чии членови се подготвени да се разделат со компанијата во секое време;

- адаптивен индивидуализам. Се карактеризира со договор со основните норми и вредности на организацијата при отфрлање на секундарните. Вработениот задржува одредена индивидуалност, но на свој начин работи добро во тим;

- негирање. Вработениот изразува активно несогласување со вредностите на компанијата, неговите очекувања се во непомирлива спротивност со реалноста. Обично се откажува во првите неколку месеци.

Задачата за човечки ресурси е да го интегрира новодојдениот во вториот или четвртиот тип, да ги пресмета вработените кои го кријат отфрлањето на основните норми на организацијата додека демонстрираат надворешна лојалност. Првата опција се јавува поради грешка на одделот за персонал во фазата на избор и треба да се поправи што е можно поскоро.

по насоки:

- производство;

- непродукција.

Последниот критериум за класификација е одлучувачки за поширока поткласификација. Најјасно, тоа може да биде претставено во форма на дијаграм прикажан на слика 1.

Слика 1 - Видови на адаптација

Адаптацијата на трудот има сложена структура и претставува единство на професионални, психофизички, социо-психолошки, организациски и административни, економски и хигиенски адаптации.

Професионалната адаптација се изразува во одредено ниво на совладување на професионалните вештини и способности, во формирањето на некои професионално потребни карактеристики на личноста, во развојот на стабилен позитивен став на работникот кон неговата професија. Се манифестира во запознавање со стручна работа, стекнување професионални вештини, умешност, доволни за високо квалитетно извршување на функционалните должности и креативноста во работата.

Психофизиолошката адаптација е процес на совладување на условите неопходни за работниците за време на работата. Во современото производство, застаруваат не само опремата и технологијата, туку и санитарните и хигиенските стандарди на производствената средина. Подобрување на санитарните и хигиенските услови за работа и живеење на работниците, појава на зголемен број удобни и модерни станови, облека, тоалетни предмети не може, а да не влијае на производствените активности. Современиот работник е чувствителен на отстапувања од субјективно перцепираните норми на санитарна и хигиенска удобност, ритам на работа, погодност на работното место итн. Материјалите од многу студии укажуваат на тоа дека за работниците прашањата за санитарни и хигиенски услови на удобност се многу акутни и болни проценети од нивна страна.

Социо-психолошката адаптација се состои во совладување на социо-психолошките карактеристики на организацијата на трудот (колективно), влегување во системот на односи што се развиле во неа и позитивна интеракција со нејзините членови. Ова е вклучување на работникот во системот на односи на трудовата организација со нејзините традиции, норми на живот, вредносни ориентации. Во текот на таквата адаптација, работникот постепено добива информации за неговата организација на трудот, нејзините норми, вредности, за системот на деловни и лични односи во групата, за социо-психолошката позиција на одделни членови на групата во структурата на односи, за водачите на групи. Оваа информација не е пасивно асимилирана од вработениот, но е во корелација со неговото минато социјално искуство, со неговите вредносни ориентации и се проценува од него. Ако информациите се во согласност со минатото искуство на работникот, неговите ориентации, тие се оценуваат позитивно од него, работникот почнува да прифаќа групни норми и постепено се одвива процесот на лична идентификација со организацијата на трудот. Во текот на социо-психолошката адаптација, вработениот влегува во реалниот живот на организацијата, учествува во неа, тој воспоставува позитивни односи со колегите, директниот надзорник и администрацијата.

Организациска и административна адаптација значи развој на организациската структура на претпријатието (тимот), системот за управување и одржување на производствениот процес, начинот на работа и одмор итн. Во процесот на организациска и административна адаптација, работникот се запознава со карактеристиките на механизмот за организациско управување, местото на неговата единица и позицијата во општиот систем на цели и во организациската структура. Со оваа адаптација, вработениот мора да развие разбирање за сопствената улога во целокупниот процес на производство. Треба да се потенцира уште еден важен и специфичен аспект на организациската адаптација - подготвеноста на работникот да ги согледа и имплементира иновациите (од техничка или организациска природа).

Економската адаптација му овозможува на вработениот да се запознае економски механизамуправување со организацијата, системот на економски стимуланси и мотиви, да се прилагодат на новите услови за плаќање на нивниот труд и разни плаќања.