Собеседование и интервью в чем разница. Собеседование при приеме на работу. Как пройти. Собеседование: суть понятия

Собеседование при приеме на работу - встреча работодателя и соискателя, по результатам которой принимается решение о приеме нового сотрудника. Как при поступлении на работу? Важно следовать ряду простых правил.

Первая "встреча" с работодателем проходит в телефонном режиме, когда решается вопрос о назначении интервью. Первое мнение о соискателе складывается уже в этот момент. По телефону вы должны уточнить полное название должности, задать основные вопросы по поводу будущей работы. Сразу выясните, подходит ли вам эта работа, и обсудите те нюансы, которые могут пресечь ваш интерес к работе. Это поможет сохранить как ваше время, так и время работодателя. Бесперспективные встречи редко приносят пользу.

Запишите полное название компании, контактный телефон, имя собеседника. Уточните также, кто будет проводить собеседование. Очень хорошо, если при личной встрече вы обратитесь к нему по имени и отчеству. Не забудьте уточнить адрес офиса или другого места встречи.

Сразу же после телефонного разговора начните основательную подготовку к встрече. Подготовьте одежду, продумайте вопросы работодателю, почитайте информацию о том, как правильно пройти собеседование.

Итак, вы решили все первоначальные вопросы по телефону. Займитесь подготовкой необходимых документов: составьте резюме и автобиографию. Даже если этого не требовал работодатель, лучше, чтобы все это было на руках. Кроме того, подготовьте паспорт, диплом (или дипломы) об образовании, имеющиеся сертификаты, удостоверения и другие подобные вещи. Если какой-то из сертификатов не имеет отношения к должности, которую вы стремитесь занять в данной компании, оставьте его дома.

Хорошо изучите деятельность компании, куда вы идете на собеседование. Задумываясь о том, как правильно пройти собеседование, помните, что вы должны показать работодателю заинтересованность в работе. Изучите сайт предприятия, узнайте все о направлении его деятельности и истории. Даже если эти знания применить не получится, они наверняка вам пригодятся в будущем.

Как правильно проходить собеседование знают те, кто вовремя на него приходит. Если вы опоздаете, скорее всего, с работой вам придется попрощаться. Заранее продумайте маршрут поездки на интервью. Лучше приехать заранее и подождать в коридоре, сняв там волнение и вытерев волнительный пот с лица. По дороге еще раз подумайте, что вы будете отвечать на часто задаваемые вопросы, а также подготовьте собственные вопросы. Главное, чтобы ответы были правдивыми. Нежелательно приукрашать факты и выдумывать что-то, чтобы выставить себя в более выгодном свете. Опять-таки разговаривайте с собеседником так, чтобы он понял, что вам действительно интересна его компания и работа в ней. Очень осторожно нужно отвечать на вопросы о предыдущих работах, о своих недостатках и достоинствах, неудачах и достижениях.

Кадровое собеседование (интервью) - личный или телефонный разговор одного или нескольких официальных представителей организации с лицами, желающими поступить на работу.

На сегодняшний день это самый популярный отборочный метод. Как показывают исследования, собеседования применяют не менее 90 % работодателей. Собеседование так же популярно и среди кандидатов; если первое стремление кандидата - получить работу, то второе - попасть на собеседование. Отборочное решение, принятое без проведения собеседования, воспринимается кандидатом с подозрением, если не с агрессией. Причину популярности интервью может составлять тот факт, что это очень естественный процесс. Сидеть и беседовать с другими людьми - это навык, присущий не только профессиональному специалисту по найму, но им обладает и кандидат, и менеджер, и клиент. Возможно, в этом кроется причина неудач многих интервью, которые планируются скорее как возможность поговорить, а не как способ сбора информации о кандидате в целях принятия решения.

Задачи кадрового собеседования.

1. Личное знакомство с претендентами (сотрудниками), определение их качеств, заинтересованности в работе, соответствия требованиям организации и должности; сравнение кандидатов между собой.

2. Информирование об организации и преимуществах работы в ней, содержании служебных функций, особенностях адаптации и необходимых для этого сроках.

3. Выяснение интересов и ожиданий сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия, оценка соответствия претендента и должности.

4. Предоставление претенденту возможности самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

5. Оценка личностных свойств, например честности способностей, навыков.

6. Уточнение тех или иных неясных фактов, корректировка результатов других форм проверки, например, путем сопоставления письменной и устной информации о человеке.

7. Выявление способности к общению, умению работать в коллективе.

8. Оценка успехов и достижений работников в организации, информирование их о том, насколько их деятельность соответствует существующим требованиям, предоставление возможности высказать свои соображения, пожелания, обсудить перспективы карьеры.

9. Выявление трудностей и проблем, возникающих при выполнении заданий.

Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или в несколько этапов и включать разные виды собеседований.

Для успешной подготовки и проведения интервью важно использовать информацию, которую сообщил о себе кандидат в резюме. В ходе подготовки и проведения интервью интервьюер стремится проверить или уточнить информацию, помогающую принять окончательное решение о приеме на работу.

Одна из ключевых проблем отбора заключается в попытках найти сотрудником, проводящим собеседование, такого кандидата, который разделяет с ним их собственные ценности, убеждения, способности и т.д., вместо того, чтобы абстрагироваться от этого и заниматься поисками кандидата максимально соответствующего требованиям должности. Поэтому при проведении интервью очень важно учитывать внутренние эффекты, которые могут безосновательно привести к завышенной или заниженной оценке кандидата.

Первые впечатления . Интервьюеры часто делают выводы о личности кандидата за несколько минут в самом начале разговора. В оставшуюся часть времени они собирают информацию в поддержку первого впечатления. Это тот случай, когда человек «слышит только то, что хочет слышать» и делает необоснованный выбор.

Стереотипы . Некоторые интервьюеры полагают, что определенным группам людей свойственны особые характеристики (например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны).

Эффект края (первичности - недавности). На информацию, которая прозвучала в начале беседы, обращается больше внимания, чем на последующую. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления. Точно так же и первые кандидаты имеют некоторое преимущество перед остальными.

Эффект контраста . Мнение интервьюера о кандидате зависит от его суждения о предыдущих соискателях. С одной стороны, это означает, что из них будет выбран лучший, с другой - их сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы.

Такой же, как я . Интервьюеры более благосклонны к людям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы. Есть даже данные о том, что они предпочитают претендентов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т. д.).

Негативная информация. Негативные сведения производят на интервьюеров более сильное впечатление, чем позитивные. Это особенно заметно, если отрицательная информация появляется в начале собеседования, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива.

Личная симпатия . Более высокая оценка ставится тем кандидатам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция человека, но не гарантирующая выбор лучшего претендента на должность.

Копирование . Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают соответствующих им людей, независимо от их других характеристик. Это мешает проведению беседы и может привести к тому, что кандидатура выбранного человека не будет подходить для данной работы.

Иностранный или местный акцент . Соискатели с иностранным или местным акцентом часто попадают в менее выгодные условия по сравнению с теми, кто не имеет особенностей выговора. Однако данный эффект проявляется реже, если речь идет о «не слишком престижных» должностях, а для работы с клиентами людям с некоторым местным акцентом даже отдается предпочтение.

Эффект реального времени . Интервьюеры полагают, что кандидат ведет себя во время встречи так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку, как правило, люди нервничают во время собеседования. И наоборот: некоторые претенденты умеют «пустить пыль в глаза» и на протяжении всего разговора демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальности.

Предпочтения пола . Кандидатов-женщин часто оценивают гораздо придирчивее, чем мужчин, особенно если мужчинам отдается предпочтение для данной вакансии.

Получение информации от кандидатов на занятие вакантной должности может быть организовано по-разному. В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться разные типы интервью:

Краткое телефонное интервью;

Структурированное интервью;

Неструктурированное интервью;

Ситуационное интервью;

Интервью в эмоционально напряженной обстановке;

Панельное интервью;

Групповое интервью.

Краткое телефонное интервью. Это самый распространенный и малозатратный по времени вид интервью, которое проводит кадровый специалист после изучения всех письменных резюме и анкет от соискателей на заданную вакансию. Телефонное интервью служит для получения оперативной информации о кандидате с целью уточнения биографических данных и заинтересованности в данной работе. Основной недостаток этого метода собеседования - неполные и необъективные сведения ввиду краткости и дистанционного формата. Телефонное интервью подходит для подбора персонала на любые вакансии.

Cases/Ситуационное интервью

Кандидату предлагается решить одну или несколько проблем, представленных в виде практических ситуаций (кейсов). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение.

Основой для разработки кейсов являются обычно типовые проблемные ситуации в компании в конкретном виде деятельности. Case рекомендуется разрабатывать совместно со специалистами-экспертами в данной области.

C труктурированное интервью содержит утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории персонала. После краткого блока вопросов о предыдущих местах работы и обязанностях следуют вопросы о профессиональных навыках, затем о личных пристрастиях и увлечениях, позволяющих уточнить деловые качества кандидата. Основное достоинство этого метода собеседования - возможность сравнить ответы нескольких соискателей и обоснованно выбрать подходящего. Интервью удобно тем, что соискателю будет задан строго определенный перечень вопросов. Это исключает неточности и ошибки при подборе персонала. Используется практически для всех поточных должностей.

При проведении слабо структурированных интервью заранее готовится только направление беседы. Этот метод требует тщательной подготовки интервьюера к беседе и дает больше возможностей для получения разносторонней информации о претенденте.

Таблица 6. Наиболее типичные вопросы для структурированных интервью

Вопрос	Истолкование ответа
Расскажите о последней работе	Помогает составить первое впечатление о кандидате и сориентироваться на дальнейшее.
Что нравилось или не нравилось на предыдущей работе?	Позволяет уточнить профессиональные интересы, сильные и слабые стороны.
Как была получена прежняя работа?	Характеризует степень инициативности.
Каковы были прежние обязанности?	Раскрывает возможности, компетентность.
Какими были успехи на прежней работе?	Определяется результативность, стремление двигаться вперед.
Были ли ошибки, неудачи, разочарования?	Отражает готовность брать на себя ответственность.
Какой прогресс был достигнут?	Показывает способность к росту, освоению нового.
Что дала прежняя работа?	Дает возможность оценки способностей находить положительные стороны в любой ситуации.
Опишите себя	Раскрывает объективность представлений о себе.
Каких изменений на предыдущей работе удалость добиться?	Демонстрирует степень инициативности.
В чем Вы превосходите других?	Характеризует уверенность в себе, своих знаниях, квалификации.
Что вы думаете о своих недостатках и какие качества хотите развить в первую очередь?	Показывает, насколько адекватно претендент оценивает себя.
Какие качества нравились в прежнем руководителе?	Определяет готовность сотрудничать, что ценит в руководителях вообще.
Что вносило основной вклад в профессиональные успехи?	Способствует уточнению биографических данных и профессиональных качеств.
Каковы долгосрочные цели и задачи?	Демонстрирует готовность к обучению, способность планировать будущее.
С кем приятно или неприятно иметь дело?	Раскрывает ценности и установки в общении.
Если бы удалось начать сначала?	Показывает, что не устраивает на сегодняшний день и какие цели наиболее привлекательны.
Каковы причины последнего увольнения?	Дает представление об отношении к прежней работе.
Какие работы выполнялись сверх должностных обязанностей?	Демонстрирует готовность к сотрудничеству.
Каково мнение о последнем руководителе?	Раскрывает степень конфликтности.
Каковы главные достижения?	Отражает, с чем ассоциируется успех.
Каким видите себя в будущем?	Характеризует самооценку, уровень притязаний.

Неструктурированное интервью используется в случаях, когда претендентов на должность не очень много, и сама позиция достаточно творческая или требует нестандартных подходов, где жесткие вопросы стандартного типа не позволят получить общей картины. В неструктурированном интервью кандидата поощряют к ведению интервью и к свободной беседе в ответ на ряд вопросов или даже на один начальный вопрос. Преимущество неструктурированного интервью состоит в том, что кандидаты чувствуют себя более раскованно и могут касаться тех аспектов, которые по их мнению следует осветить. Это так же дает интервьюеру возможность сосредоточиться на слушании, записи и оценке получаемых ответов.

Такое интервью предъявляет высокие требования к квалификации интервьюера; но при проведении беседы недостаточно подготовленным сотрудником могут возникнуть ненужные отклонения от темы, непоследовательность и, как следствие, потеря времени и неполнота собранных сведений о кандидате. Вместе с тем, если беседа проводится опытным интервьюером, это открывает большие возможности получения информации за счет установления психологического контакта с соискателем, что дает возможность ему максимально полно раскрыться. Кроме того, отсутствие запрограммированности, позволяющей направить беседу в определенную сторону, иногда дает возможность выявить такие факты, которые кандидат хотел бы скрыть от интервьюера.

Интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации - стресс-интервью) - интервью, при котором специально создается нервозная, напряженная для кандидата обстановка, чтобы вывести его из равновесия. Этот метод помогает выявить такие качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения и т. п. Такая форма собеседования может быть уместна для работников сферы обслуживания, специалистов по продажам и работе с клиентами, руководителей, офис-менеджеров. То есть для специалистов, должность которых предполагает нестандартные, конфликтные ситуации. Кроме того, зачастую стресс-интервью становится единственным способом подобрать подчиненных для менеджеров с тяжелым характером.

Некоторые крупные работодатели активно проводят с соискателями стресс-интервью, потому что они ведут агрессивную политику по завоеванию рынка и им нужны агрессивные менеджеры по продажам и другие специалисты.

Чаще всего проводят не полное стресс-интервью, а используют его элементы во время обычного собеседования, а также включают в это понятие моделирующие конфликт ролевые игры и всевозможные проверочные ситуации.

В практике российских компаний разработано большое количество различных подходов, направленных на создание стрессовой ситуации для кандидата. Например, буквально «на коленке» заставляют кандидатов заполнять длинные анкеты или подолгу ждать приглашения на собеседование перед закрытыми дверями. Часто используется система собеседования в неудобных для соискателя условиях - к примеру, направленная в лицо яркая лампа или сломанная ножка стула.

В ходе интервью рекрутер может начать грубо перебивать соискателя, перескакивать с темы на тему, не давая возможности высказаться. Иногда переходит на «ты» и задает неэтичные вопросы: «Вы до сих пор не замужем, потому что у вас слишком склочный характер?», «Что за тряпье на вас надето?», «За какую сумму вы готовы сдать конкурентам клиентскую базу своей компании?», «Зачем вы вообще сюда пришли?»

Повысить нервозность соискателя можно и с помощью различных невербальных техник: демонстрировать, что не слушаешь собеседника, подолгу молчать, хмуриться во время его презентации.

Проблема всех перечисленных методов заключается в том что, если человеку очень нужна работа, то он может проявить крайнюю степень терпимости к любым издевательствам, а вот в реальных рабочих условиях оказаться гораздо менее сдержанным. А кандидаты, которым будет отказано в приеме на работу, могут сделать соответствующие выводы об организационной культуре компании, что скажется на ее имидже.

Во время собеседования психологическое давление на кандидата лучше оказывать постепенно: начав с какого-нибудь «невинного» замечания в его адрес, продолжить вопросом-ловушкой или сценарием «неожиданной» ситуации. Достаточно, например, приготовить структурированное интервью и после двух-трех вопросов в неторопливо-приветливой форме наращивать темп беседы, задавая более жестко сформулированные (попеременно открытые и закрытые) вопросы. Причем вопросы закрытого типа следует задавать в очень быстром темпе.

Наиболее типичные вопросы для стресс-интервью.

1. Мы просматриваем еще несколько кандидатов на эту вакансию (оценка профессиональной уверенности в себе).

2. У нас есть более интересные кандидаты на эту вакансию (оценка личностной уверенности в себе).

3. Простите, я так ничего и не понял (оценка реакции на возражения).

4. Вижу, Вам это сложно объяснить? (оценка реакции на критику).

5. Если я правильно понял, Вы мало этим занимались? (оценка профессиональной уверенности в себе).

6. Если я правильно понял, у Вас проблемы с …? (проверка личностной уверенности в себе).

7. Не уверен, что Вы нам подойдете! (оценка уверенности в себе и самообладания).

8. У меня появились сомнения, сможете ли Вы адаптироваться к нашему коллективу? (оценка способности оставаться спокойным и убедительно аргументировать в условиях критики).

9. В Вашем резюме написано, что Вы имеете финансовые ожидания порядка 50 тыс. руб. ежемесячного дохода. Вполне может оказаться, что мы сможем Вам предложить 20 тыс. руб. Как Вы к этому отнесетесь? (проверка профессионально уверенности в себе и способности формулировать собственные преимущества).

Стресс-интервью носит условный характер в том смысле, что отвечая на сложный вопрос, кандидат, тем не менее, находится в сравнительно спокойной обстановке в переговорной, он не рискует карьерой и деньгами, его жизни и здоровью ничего не угрожает. И все же, по интонации и невербальному поведению можно достаточно достоверно сказать о возможном поведении соискателя в реальной стрессовой ситуации, если она произойдет в рабочих условиях.

Применение стресс-интервью имеет определенные трудности: оно всегда должно заканчиваться позитивным завершением, чтобы не обидеть человека и сохранить позитивный имидж компании. Следует объяснить причины применения стресс-интервью и сказать примерно так: "Спасибо, что Вы выдержали стресс-интервью достойно и успешно! Мы вынуждены применять такие методы оценки, чтобы выявить Вашу стрессоустойчивость! На будущей работе в нашей компании, Вы знаете, Вам придется столкнуться с непростыми, напряженными ситуациями". В этом случае, конечно, много зависит от кандидата в том смысле, поймет ли он подход компании к оценке в условиях приема. Вполне может быть, что кандидат проявит лояльность к компании и станет эффективным и надежным сотрудником. Но может быть и так, что стресс-интервью оставит в душе кандидата неприятный осадок, и он решит поискать другое место работы.

Стресс-интервью может использоваться в комплексе с панельным интервью, когда с кандидатом общаются сразу несколько представителей компании. Причем, кандидата опрашивают в быстром темпе без возможности обдумать свои ответы. Похожий метод предполагает, что вы начинаете рассказывать о себе одному рекрутеру, потом входит второй и просит начать рассказ сначала, затем заявляется третий с тем же требованием и т.д. При этом ведется наблюдение, на каком этапе кандидат не выдержит и сорвется.

Стресс-интервью может вестись и по известной технике «хороший-плохой». Интервью ведут два специалиста, один из которых играет роль позитивно настроенного менеджера по персоналу, а другой - критикующего, недовольного работодателя. Позитивный специалист соглашается и поддерживает, а критикующий возражает и возмущается. В таких условиях соискатель чувствует себя не комфортно, что позволяет оценить его стресс-устойчивость.

Панельное интервью - это интервью с кандидатом, которое проводит специально созданная комиссия. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя (для имеющейся вакансии), представителя кадровой службы и одного-двух профильных специалистов.

Такой вид интервью наиболее целесообразен тогда, когда в соответствии с установленным в компании порядком соискатель должен пройти обязательное собеседование с несколькими специалистами, что значительно экономит время сотрудников организации. Обычно это кандидаты на руководящую должность, например, директор по маркетингу или руководитель отдела внешнеэкономической деятельности.

Главная задача панельного интервью - составление максимально объективного мнения о профессиональных и личностных качествах соискателя. Каждый интервьюер имеет собственное стереотипное восприятие личности. Этим объясняется субъективность оценки, выставляемой кандидату в результате индивидуального собеседования. Панельное интервью позволяет избежать некоторой предвзятости и не упустить хорошего специалиста. Каждый интервьюер получает возможность задать вопросы, касающиеся его темы непосредственно, и услышать ответы на смежные вопросы, задаваемые коллегами. О соискателе будет составлено разностороннее мнение.

Еще одно из достоинств панельного интервью состоит в том что, один и тот же вопрос может быть задан испытуемому с некоторыми промежутками времени разными людьми и с разными формулировками, что значительно повышает достоверность сообщаемой кандидатом информации.

К числу факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на эффективность панельного интервью, можно отнести следующие:

неподготовленность отдельных членов комиссии к участию в интервью;

существенные расхождения в мнениях и интересах у разных членов комиссии. Это может выражаться в том, что члены комиссии могут по-разному оценивать важность заполнения данной вакансии или расходиться в отношении тех требований, которые предъявляет работа к кандидату, вследствие чего могут быть расхождения в оценках между членами комиссии;

использование разными членами комиссии разных критериев при оценке кандидатов: кто-то при оценке кандидата ориентируется на его прошлые достижения, кто-то - на производимое впечатление, а кто-то - на способность кандидата «держать удар»;

излишне формальный подход членов комиссии к проведению интервью не дает возможности создать во время беседы с кандидатом доверительной обстановки, располагающей к сотрудничеству, что не позволяет претендентам полностью раскрыть свой потенциал;

социально-психологические факторы. На оценку комиссии могут оказывать влияние хорошо известные психологические феномены, такие как эффект ореола, групповое давление, конформизм отдельных членов комиссии и др.

Для того, чтобы избежать возможных ошибок, связанных с проведением панельного интервью, полезно до интервью провести краткосрочное обучение методам проведения интервью всех членов комиссии. В ряде случаев бывает целесообразно предварительное краткое совещание членов комиссии с уточнением целей и задач отбора, основных критериев отбора и той роли, которую в ходе панельного интервью будут играть отдельные члены комиссии. До проведения панельного интервью полезно раздать всем членам комиссии краткий методический материал, в котором приведены основные требования к его проведению.

Групповое интервью чаще всего используется для подбора персонала и большого количества сотрудников для розничной торговли, продавцов-консультантов, сотрудников общепита, строительства, call-центров и т.д. Это позволяет сократить временные затраты на подбор персонала. Проводится группой экспертов компании или кадрового агентства в виде общего собрания от 4 до 20 кандидатов, которым дается возможность выступить перед аудиторией с комментариями персонального задания.

Одни и те же задания предоставляются всем кандидатам в один и тот же момент. Таким образом, интервьюер может наглядно сравнить уровень знаний и поведение соискателей. Также совместные интервью используются при отборе на позиции, предполагающие стрессовые ситуации, требующие постоянного взаимодействия (с коллегами, клиентами). Во время групповой динамики интервьюерам становится гораздо проще оценить:

лидерские качества;

стрессоустойчивость

способность к публичным выступлениям;

коммуникативные качества;

стили взаимодействия и способы работы в команде;

организационные навыки;

способность убеждать;

стратегии принятия решений: рационально или по догадке;

умение слушать.

Основные этапы группового интервью.

1. Проводится краткая презентация компании и вакансии. Это экономит время на объяснение в дальнейшем каждому кандидату.

2. Каждому из участников предлагается представить себя перед группой и рассказать немного о себе.

3. Участникам предоставляется тема для обсуждения или дается возможность выбора темы самим кандидатам:

Провести упражнения по моделированию рабочих ситуаций: создать компанию, продать необычный предмет, ролевые игры, решение рабочих кейсов;

Предложить спорные, гипотетические ситуации, не связанных с работой: выбрать для спасения пятьдесят человек из ста, находящихся на тонущем корабле; выбрать из предлагаемого списка десять предметов, которые нужно взять на «необитаемый остров»; совместно построить максимально высокую пирамиду из предлагаемых частей и т.д.

Часто соискателей просят продемонстрировать процесс продажи конкретного товара компании, а также в устной форме подать себя и свои умения наилучшим образом. Минусом такого метода собеседования при подборе персонала является невозможность из-за избыточной активности некоторых кандидатов объективно оценить способности более спокойных и компетентных специалистов.

Интервью с кандидатом на вакантную должность должно быть тщательно спланировано. Это позволяет создать условия для того, чтобы цели интервью и интервьюера были достигнуты наилучшим образом. Необходимость планирования интервью состоит также в том, чтобы не задавать вопросов, на которые кандидат уже ответил в стандартной форме и в резюме.

При подготовке к интервью интервьюер готовит вопросы к кандидату о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации. Многие организации используют стандартную схему проведения интервью, в основе которой лежит типовая форма, содержащая фиксированный набор вопросов к кандидату. Однако следует иметь в виду, что для отбора работников на разные должностные позиции может потребоваться разработка разных стандартных форм с учетом требований к должности (например, интервью при отборе продавца будет существенно отличаться от интервью при отборе директора магазина или коммерческого директора торговой компании).

Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы.

Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями:

1. Информация о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура).

2. Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе.

3. Профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт; данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде.

4. Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховые выплаты, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.).

5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.

Выделяют следующие этапы подготовки интервью.

1. Анализ всех материалов, поступивших от кандидата (резюме, автобиография, трудовая книжка, документы об образовании и т.д.).

2. Составление расписания проведения интервью с кандидатами, распределение обязанностей между сотрудниками, принимающими участие в проведении интервью. Это уменьшит потери времени, поможет интервьюерам спланировать свою работу и создаст благоприятное впечатление у кандидата о компании.

3. Подготовка списка вопросов.

4. Организация нормальных условий для проведения интервью (столы, стулья, отсутствие отвлечений и пр.)

Схема построения интервью.

Этап 1. Введение, установление контакта.

1. Интервьюер и кандидат представляются друг другу.

2. Обозначается цель и процедура интервью.

3. Кандидат предупреждается о том, что в ходе интервью будут производиться записи.

4. Задается общий вводный вопрос (например: "Где Вы работали раньше?").

Этап 2. Основная часть интервью.

1. Изучаются оцениваемые компетенции.

2. Кандидату предлагается добавить сведения о себе на его усмотрение.

3. Кандидату предоставляется возможность задать вопросы интервьюеру.

Этап 3. Завершение интервью.

1. Кандидату предоставляются сведения о вакансии.

2. Кандидату сообщают о дальнейших шагах и процедурах отбора. Для окончания интервью необходимо:

просмотреть свои записи, чтобы определить, нужны ли вам дополнительная информация или какие-либо разъяснения (если нужно, задайте вопросы сразу);

провести тестирование (если требуется);

рассказать о должности и компании, ответить на вопросы кандидата;

завершить интервью: объяснить дальнейшую процедуру и поблагодарить собеседника.

Постройте общение с кандидатом таким образом, чтобы он мог говорить с вами открыто и вы могли получить нужную информацию. Для этого поощряйте, поддерживайте, проявляйте инициативу и одновременно будьте жестким там, где это необходимо.

Считается, что 80-90 % времени на первом этапе интервью должен говорить соискатель.

Для того, чтобы правильно использовать результаты беседы, нужно зафиксировать полученные данные. Записывайте ключевые моменты и фразы, а также свои комментарии об особенностях поведения человека.

По каждой компетенции необходимо собрать не менее 2-3 фактов из опыта кандидата. Желательно, чтобы это была как позитивная, так и негативная информация.

Оценку претендента проводите только после окончания интервью.

Не подсказывайте ответы. У вашего собеседника не должно сложиться впечатление о том, что существуют правильные и неправильные ответы.

Важнейшим инструментом получения необходимой информации от кандидатов, которым располагает специалист кадровой службы, проводя отборочное интервью, является умение задавать вопросы. Это умение складывается из способности человека, проводящего интервью, определить, какой тип вопросов лучше подходит для решения поставленных задач. В ходе интервью могут использоваться следующие типы вопросов:

открытые,

прямые или закрытые,

наводящие,

рефлексивные,

косвенные

Открытые вопросы  это такие вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками.

Примеры открытых вопросов:

Что заставило Вас принять решение о...?

Расскажите мне о...?

Как получилось, что...?

Почему...?

Опишите...

Что Вы думаете о...?

Закрытые вопросы предполагают ответы «Да» или «Нет», либо сообщение конкретных сведений.

Примеры прямых или закрытых вопросов

Есть ли у Вас водительские права?

Какая оценка математике у Вас в аттестате?

Сколько человек непосредственно подчинялось Вам?

Сколько месяцев Вы работали в...?

Наводящие вопросы  это такие вопросы, которые как бы подсказывают, какой тип ответа ожидается.

Примеры наводящих вопросов:

Для этой работы важна аккуратность. А Вы аккуратный человек?

Я думаю, что Вы жалеете об этом сейчас, не так ли?

У нас очень много работы и часто приходится работать с высокой нагрузкой. Готовы ли Вы к такой работе?

Обычно при проведении собеседований рекомендуется избегать использования наводящих вопросов, так как чаще всего, задавая их, интервьюер в ответ слышит лишь запрограммированный, заданный, желательный ответ. Вряд ли кто-то из кандидатов скажет, что он безответственный, неаккуратный, нечестный или необязательный человек.

Однако можно использовать наводящие вопросы как своеобразную «затравку», вынуждая кандидата более полно высказать свои соображения, установки, мнения по значимым темам. Это может выглядеть следующим образом: «Эта работа потребует от Вас высокой степени самостоятельности и инициативности. Насколько Вы готовы к этому?» Такой вопрос провоцирует кандидата, который хотел бы занять данную вакансию заявить о своей готовности к проявлению самостоятельности и инициативности. Затем, после получения утвердительного ответа, могут последовать вопросы на уточнение: «А чем Вам нравится работа, требующая самостоятельности и инициативности?», «С какими инициативами Вы выходили на предыдущих местах работы?», «Расскажите подробнее, какие самостоятельные проекты Вам приходилось выполнять ранее?»

Рефлексивные замечания или вопросы нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания. Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают.

Примеры рефлексивных замечаний/вопросов:

Как я понял, Вы предпочитаете работу с высоким уровнем ответственности?

Итак, Вы любите заниматься спортом?

Мне показалось, что Вы плохо реагируете на критику в Ваш адрес?

Косвенные вопросы  это открытые вопросы, направленные на получение от кандидата сведений, значимых для принятия верного решения при отборе. При этом интервьюер часто лишь задает тему, общее направление обсуждения. Формулировки косвенных вопросов рассчитаны на то, чтобы подтолкнуть человека к проговариванию своих мотивов, взглядов и ценностей, но делается это не напрямую, а в закамуфлированной форме.

Одна из проблем, с которой постоянно сталкивается многие интервьюеры  выяснить, настроен работник на длительную работу в организации или нет. Поэтому в ходе интервью кандидата «подталкивают» к тому, чтобы он хотя бы косвенно сообщил о том, как долго он планирует работать в нанимающей его компании?

При проведении интервью с кандидатом особенно полезным является использование приемов активного слушания. Активное слушание призвано побуждать собеседника к ответам; оно помогает направлять интервью в нужное русло и препятствует неверному пониманию или ошибочной интерпретации информации, полученной от кандидата. Его целью является получение максимально полной и точной информации, необходимой для принятия верного решения по результатам отбора.

Среди основных приемов, используемых при активном слушании, можно выделить следующие:

поощрение собеседника («Да-да»; «Очень интересно»; «Я Вас слушаю» и т.д.);

уточнение («Что Вы имеете в виду, говоря о...?», «Что значит...?» и т.д.);

дословное или почти дословное повторение слов собеседника; («Если я правильно Вас понял…», «По Вашим словам получается, что …», «Итак, Ваша работа предполагала достаточно высокий уровень ответственности?», «Таким образом, Вы уже располагаете значительным опытом работы в этой области?»);

выдвижение гипотез и подведение итогов, позволяющие уточнить, насколько верно были поняты слова собеседника («Таким образом, можно сделать вывод о том, что...» или «Вы хотите сказать, что...?», «Итак, подводя итоги...» и т.д.).

Активное слушание позволяет решить следующие задачи в ходе собеседования.

Позволяет собрать полную и точную информацию.

Помогает закрепить точку зрения собеседника.

Дает возможность проверить, правильно ли понято мнение, позиция собеседника.

Помогает собеседнику лучше понять собственные слова, мысли, проблемы.

Позволяет направить беседу в нужное русло.

Дает время на обдумывание. Это может пригодиться, когда вопрос собеседника застал вас врасплох.

Позволяет подвести итоги интервью.

В зависимости от личностных качеств и сложившейся жизненной ситуации, кандидаты в ходе собеседования могут осознанно или неосознанно идти на искажение сообщаемой информации.

Выделяют следующие виды искажений информации.

1. Открытая ложь - отрицание негативных фактов в биографии, которые в действительности были (увольнение из-за конфликтной ситуации на предыдущем месте работы, факты воровства, и т.д). При этом кандидат хорошо понимает, что если он сообщит достоверную информацию, то значительно снизит свои шансы на трудоустройство.

2. Социально-одобряемые ответы - кандидат сообщает именно, то что от него хочет в идеале услышать интервьюер. Например: «Как долго Вы собираетесь работать в нашей компании» - ответ «Насколько мне известно, Ваша компания имеет хорошие перспективы на рынке. Поэтому в мои планы входит всю дальнейшую профессиональную деятельность связать именно с Вашей компанией». Данные действия кандидата отличаются от предыдущего вида недостоверной информации тем, что в этом случае действия кандидата направлены уже на создание собственного положительного имиджа, как потенциального сотрудника компании. Возможно, что он сам еще четко не определился, сколько собирается проработать в данной компании, но в обычной жизни люди привыкли, если это не грозит какими либо последствиями, сообщать собеседнику то, что им будет одобрено.

3. Неправда - это высказывание, основанное на искреннем заблуждении говорящего или его неполном знании о том, о чем он говорит. Например, сообщение об исполнении должностных обязанностей, которые в действительности не исполнял, но искренне полагает, что должность, на которой он работал, предполагает исполнение данных обязанностей.

Открытую ложь, если она не представлена документально, выявить достаточно сложно, наиболее оптимальный вариант на собеседовании, если возникло подозрение в нечестности кандидата - задать дополнительные вопросы по данной ситуации, желательно, чтобы вопросы были разной формы (прямые, косвенные, ситуативные и.т.д.), и задавать их не друг за другом, а чередовать с вопросами на другие темы собеседования. Если подозрение вербально или невербально подтверждается - такого кандидата лучше исключить из числа претендентов или, по возможности, проверить на полиграфе.

При возникновении ощущения, что кандидат дает социально-одобряемые ответы или говорит неправду, оптимальным решением проблемы будет максимальная конкретизация ситуации. Кандидату задается большое количество уточняющих вопросов, что на основании оценки вербальной и невербальной реакции позволяет оценить степень достоверность информации.

Специалисты выделяют следующие вербальные и невербальные проявления лживости собеседника (табл. 7).

Таблица 7. Вербальные и невербальные проявления лживости собеседника.

	Правда	Ложь
	Использует множество лицевых мышц	Улыбается одними губами - глаза не отражают его эмоций.
	1. Контакт глаз 2/3 всего времени общения. 2. Спокойно смотрит в глаза собеседнику. Влево-вверх - извлечение из памяти зрительных воспоминаний; По горизонтали влево - извлечение из памяти слуховых воспоминаний; Вправо-вниз - вспоминание чувственных образов.	1. Контакт глаз менее 1/3 всего времени общения. 2. Отводит взгляд в сторону (что было нетипично на начальном этапе собеседования). Вправо-вверх - конструирование зрительных образов; По горизонтали вправо - конструирование слуховых образов.
Движения головы, рук, ног	1. Удобная, открытая поза во время беседы. 2. Человек сидит спокойно.	1. Скрещенные руки и ноги, сжатые или сцепленные пальцы рук, повернутый в сторону корпус тела. 2. Прикосновение руки к носу, щеке, почесывания носа, глаз, шеи, головы. Если все перечисленное для кандидата было нетипично в начале собеседования.
Жестикуляция	Речь сопровождается жестикуляцией, которая усиливает смысл.	Жестикуляция держится под контролем.
	Постоянно говорит с одной скоростью, одним тембром или тональностью	1. Речь неожиданно ускоряется.
Вводные слова, слова проговорки		1. Предваряют свои ответы словами: «по правде говоря», «честно говоря» и т.д. 2. Появление слов-проговорок: «в принципе», «в общем» (если не является обобщающим словом), «в целом» (то же), «в основном»; «довольно», «достаточно»; и т.д. 3. Начинают часто переспрашивать собеседника. Данное поведение говорит о низкой степени уверенности в высказанной мысли, а также в неосознанном желании перестраховаться, т.е. сделать определенную уступку при предоставлении информации.
	Число пауз между словами примерно одинаковое на протяжении всего собеседования.	Увеличение числа пауз между словами. Это связанно с тем, что кандидат придумывает на ходу, как лучше и красивее подать информацию.
Упущенные детали в рассказе	Могут вспомнить об упущенной детали и добавить ее задним числом или заново пересказать неаккуратно рассказанный эпизод	Избегают признавать даже пустячные неточности.

В особых случаях, при отборе специалистов с материальной ответственностью и возможностью откатов, взяток и т.д. или имеющих доступ к коммерческой тайне (бухгалтеры, менеджеры по закупкам, заведующие складом, некоторые руководящие должности) может быть проведено собеседование с использованием полиграфа.

Полиграф (или детектор лжи) - это прибор, регистрирующий реакцию человека на задаваемые ему вопросы, показания которых обрабатывает профессионал - полиграфолог. В переводе с греческого слово «полиграф» означает «много писаний» (poly - много, graphos - писание). Это говорит о его способности одновременно записывать сразу несколько физиологических функций организма: кровяное давление, двигательную и речевую активность, дыхание, частоту пульса и другие.

В ходе обследования на полиграфе на живот и грудь обследуемого надевают датчики дыхания, на пальцах закрепляют показатели кровенаполнения сосудов и пульса. Всю «конструкцию» подключают к ноутбуку, на экране которого полиграфолог видит и в дальнейшем обрабатывает все показатели. Проводить данные исследования должен только подготовленный специалист.

Пытаясь обмануть, человек непроизвольно напрягается: пульс учащается, повышается давление, возникают задержки дыхания или непроизвольные движения. Детектор лжи фиксирует данные изменения и выводит на экран компьютера. Время тестирования: от двух до трех часов.

Вопросы, задаваемые на полиграфе.

Для того, чтобы зафиксировать индивидуальную реакцию организма на правду и ложь, первоначально задают простые вопросы: «Как Вас зовут?», «Сколько Вам лет» и т.д. При этом необходимо сказать правду или солгать. После чего полиграфолог приступает к основным вопросам на полиграфе:

«Употребляли ли Вы когда-либо наркотики?»

«Работают ли Ваши родственники в конкурирующих компаниях?»

«Злоупотребляете ли Вы алкоголем?»

«Есть ли у Вас страсть к азартным играм?»

«Вы когда-нибудь воровали на работе?»

«Были ли у Вас побочные заработки, не известные работодателю?»

«Есть ли среди ваших родственников преступники?»

«Если бы была возможность незаметно украсть большую сумму денег на работе, что бы Вы украли?»

«Ваш диплом поддельный?»

«Есть ли в Вашем резюме выдуманный опыт работы?»

В трудовом законодательстве использование детектора лжи не закреплено. Но и не запрещено собеседование на полиграфе. Согласно статье 70 ТК РФ работодатель может установить работнику испытание при приеме на работу (не уточняя, какое именно). Этим испытанием может являться тестирование на полиграфе, прописанное в трудовом договоре.

После собеседования немедленно приступают к его осмыслению и обсуждению результата (если интервьюировала комиссия), так как полученная информация быстро забывается или искажается, и упорядочить ее впоследствии будет очень трудно. И только после этого начинают работу с другим кандидатом. В ходе всего интервью обязательно проводится фиксация результатов собеседования. Фиксация результатов должна проводиться в ходе всего собеседования на специально подготовленных бланках. В ходе собеседования менеджер по отбору сталкивается с большим количеством информации, выдаваемой кандидатом. При этом менеджер должен постоянно проводить умозрительный анализ этой информации и вносить определенные коррективы в ход интервью. Естественно, что в ходе такой работы невозможно запомнить все важные моменты собеседования с кандидатом, что в конечном итоге влияет на качество отбора.

Для фиксации результатов разрабатывается специальный бланк (табл. 8). В первом столбике перечисляются критерии отбора, во втором - оценки, в третьем пишется комментарий относительно оценки.

Таблица 8. Форма фиксации результатов собеседования.

Критерий

Доброго здоровья, дорогой друг!

Ответ на вопрос, чем собеседование отличается от интервью, прост как пять копеек. Странно то, что даже специалисты по персоналу не утруждают себя необходимостью разграничить понятия. Хотя бы для того, чтобы поддержать свое реноме.

Между тем, даже неискушенному человеку, мало-мальски владеющему русским языком, очевидно, — что содержание понятий «собеседование» и «интервью» разное:

• Собеседование от слова беседа. Люди встречаются и беседуют, чтобы понять целесообразность сотрудничества.
• Интервью — слово заграничное, одна из разновидностей беседы, по сути опрос: один человек задает вопросы, другой отвечает.

Казалось бы, какая разница, как называть это мероприятие, суть от этого не меняется. И все же...

Как вы лодку назовете, — так она и поплывет

В том и фокус. что суть мероприятия создается вами . Ну и вашим партнером конечно.

Предположим, вы потратили кучу времени и подготовили ответы на тучу вопросов. Приходите, традиционный ритуал приветствия. Ваш партнер вдруг говорит:

"Слушаю вас, молодой человек…”

Ваша реакция? Вы готовились к интервью, а собеседник хочет просто поговорить.

Хорошо, если вы сможете сориентироваться по ходу дела. Но подготовка, по сути дела, — насмарку.

Пример из практики

Ваш покорный слуга знал одного серьезного руководителя, ныне президента крупного машиностроительного холдинга, который начинал беседу именно так: «Слушаю вас…». Некоторые кандидаты терялись.

Сергей пришел на интервью. Он шел отвечать на вопросы. А собеседник их не задает. Он видите ли желает побеседовать, Нестыковочка. Некий конфликт ожиданий.

Вадим (так зовут руководителя), — человек доброжелательный и помогает кандидату:

«Сергей, расскажите, пожалуйста, немного о своих успехах и чем вы можете быть полезны нашей компании?»

Сергей рассказывает. Вадим кивает. Затем пауза. Сергей ждет вопросов. Вадим опять помогает:

«А почему вы считаете, что именно этот опыт может быть полезен?»

Сергей замялся, сказал что-то не совсем впопад. Опять пауза.

Короче, вы уже поняли, что беседа получилась несколько натужной.

По окончании Вадим сказал мне следующее:

«Мне будет сложно работать с человеком, который постоянно ждет вопросов . И не задает их сам. Как мы будем решать совместные задачи? Для этого нужен диалог, интерактивное обсуждение.

Валерий Валентинович, я бы хотел пообщаться с кандидатом, который проявляет инициативу, задает вопросы и способен во время встречи делать какие-то предложения. Или хотя бы гипотезы.

Я вам скажу так: хорошее собеседование – это диалог о содержании совместной работы. Как решить общие задачи, какой вклад может внести кандидат? Мы должны вместе это понять. Разговор должен быть такой, что не сразу поймешь, кто работодатель, а кто кандидат... »

Плодотворное собеседование — почти всегда конструктивный диалог, когда вопросы задают оба собеседника. Примерно поровну. Так что роль интервьюера следует примерить и на себя.

Понятно, что перечень для рекрутера будет отличаться от логики . Но мысль, я думаю, — понятна.

Матрешка

Все вышесказанное совсем не означает, что нет нужды готовиться отвечать на вопросы.

Интервью это составная часть собеседования. Один из блоков. Так и называют — блок интервью. Его включают в схему собеседования компетентные рекрутеры. Обычно где-то в середине беседы. Вся конструкция напоминает матрешку.

Отсюда вывод : перелопачивать интернет в надежде подготовиться к ответам на сотню вопросов, — неразумная трата времени. Угадать конкретные вопросы - все равно вероятность невелика.

На этом обсуждение темы отличия собеседования от интервью предлагаю завершить. Полагаю, все должно быть понятно. Остались вопросы, — напишите в комментариях.

Благодарю за интерес к статье.

Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

1. Поделитесь с друзьями, нажав на кнопки социальных сетей.
2. Напишите комментарий (внизу страницы)
3. Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

Удачного вам дня и хорошего настроения!

• • Тип №1. Полиступенчатое
  • Тип №2. Моноступенчатое
• • 1-й этап. Разговор по телефону
  • 2-й этап. Подготовка к встрече
  • 3-й этап. Собеседование
  • 4-й этап. Итоги
• • Совет №1. Не опаздывать
  • Совет №2. Соблюдаем внешний вид
  • Совет №3. Уважение к работодателю
  • Совет №4. Ведем себя уверенно
  • Совет №5. Рассказываем о себе
  • Совет №6. Ведем себя естественно
• 5. Продажа ручки на собеседовании - 7 рекомендации + пример
• 8. Заключение

Новая работа - это важный шанс в жизни каждого человека. это по сути, возможность изменить свое сегодняшнее положение дел. Кому-то важно повышение уровня заработной платы, кто-то стремится к саморазвитию и совершенствованию, а другим нужна комфортная обстановка в коллективе и нормальные условия труда. В любом случае, такие перспективы мы всегда ищем, меняя места своей работы. И, для того, чтобы получить заветную должность, необходимо правильно себя настроить и провести то самое, первое собеседование с руководителем, чтобы вести себя достойно и уверенно . Как это делать и т.д. читайте далее.

Сама по себе процедура кажется не сложной, здесь важно завоевать уровень доверия и донести свои способности, как специалиста в той сфере, на которую претендуете. Но, на самом деле, существуют даже некоторые параметры, позволяющие даже при первой встрече сделать оценку не только ваших личностных качеств, но и профессиональных. О том, как успешно пройти собеседование и пойдет речь далее в нашей статье.

Из статьи вы узнаете:

• Как пройти собеседование на работу?
• Как правильно вести себя на собеседовании?
• Популярные вопросы и ответы на собеседование при приеме на работу
• Какими правилами стоит руководствоваться?
• Как вести и что говорить своему потенциальному руководителю?
• Разберем популярный кейс - «Как продать ручку на собеседовании»

Итак, попробуем во всем разобраться по порядку.

Перед тем, как проходить собеседование, нужно грамотно составить свою резюме и отправить работодателю, поэтому рекомендуем ознакомиться с нашей статьей: « », там вы сможете скачать готовые образцы и шаблоны резюме, рассмотрены рекомендации и ошибки по составлению и т.д.

1. Что такое собеседование при приеме на работу?

На самом деле, собеседование - это определенный процесс, который предполагает знакомство работодателя и соискателя. На протяжении беседы, каждая из двух сторон делает для себя выводы и принимает решение. Со стороны руководителя, предлагающего вам должность, рассматриваются ваши характеристики, деловые качества и уровень вашего соответствия стандартам, принятым в компании.

А, со стороны соискателя, по большому счету, определяется отношение уровня оплаты труда к его условиям, перспективы личностного роста и даже график собственной загруженности.

В настоящее время, систем приема на работу, то есть, то, самое первое собеседование может быть нескольких видов:

• Индивидуальное . Это такой способ, при котором, во встрече участвуют только руководитель и соискатель. -В большинстве своем, вам предлагают заполнить анкету и на основании указанных данных, строится сам разговор.
• Групповое . Это такая форма, при которой в просторном помещении собираются сразу несколько претендентов, и специалист, призванный целенаправленно заниматься отбором персонала, работает с целой аудиторией. Наиболее распространен такой метод, при приеме специалистов на должность «менеджер по продажам» или «торговый представитель».

По уровню своей сложности и этапам прохождения самой процедуры, можно выделить 2 основных типа:

Тип №1. Полиступенчатое

Такая система применяется в больших организациях, где любая из вакансий является основной и к кандидату, претендующему на нее, предъявляются особые требования. При чем, нужно пройти несколько этапов, чтобы получить положительное решение.

• Беседа по телефону . Для начала вам предложат ответить на несколько основных вопросов в телефонном режиме. Это позволяет выявить ваш общий уровень соответствия и назначить время и дату встречи.
• Собеседование на предварительном этапе . Придя на встречу, скорее всего, вас отправят непосредственно в отдел кадров, где предложат заполнить анкету и сдать ее на рассмотрение. В ней будет нужно указать информацию, касающуюся личных данных, описать учебные заведения, которые были окончены и места прежней работы. Возможно, придется перечислить набор качеств, которыми вы обладаете, и объяснить, почему претендуете именно на эту должность.
• Тестирование . На этом этапе, скорее всего, возникнет необходимость выполнить несколько заданий или ответить менеджеру по кадрам на специально разработанные вопросы. К примеру, могут дать пробный текст, который необходимо будет перевести, если вакансия предполагает применение иностранного языка, или проявить грамотность в компьютерной программе, если такие навыки являются основными в занимаемой должности.
• Основное собеседование . Проводится тут же и сразу. Специалист может выяснить у вас, почему состоялось увольнение с прошлого места работы, комфортны ли для вас графики, предлагаемые на данной должности, есть ли возможность отправляться в командировки, тем более, если они длительны. Менеджер по кадрам, может задать еще ряд вопросов, касающихся непосредственно самой технологии работы и ее спецификации.
• Встреча с непосредственным руководителем . Она назначается по результатам пройденных этапов. При этом, специалист линейного уровня, проводит оценку соискателя по собственным методам, близким непосредственно его отделу и принимает окончательное решение.
• Беседа с главным руководством . Это завершающий этап, который необходим в основном для знакомства и суждения о вашей кандидатуре будут происходить на основании данных, представленных по прошлому этапу, руководителем линейного уровня.

Тип №2. Моноступенчатое

Такой вариант собеседования применяется в организации, которая имеет небольшой штат сотрудников и ограниченные мощности. К примеру, на предприятие, где трудятся 20-30 человек, требуется бухгалтер или секретарь. Вакансия открыта и вам назначают время встречи, которая, скорее всего, будет проходить в режиме диалога и по ее результатам уже сформируется решение.

В последнее время, эти два вида собеседований стали еще называть одноуровневые и многоуровневые.

2. Как пройти собеседование на работу - 4 основных этапа

К примеру, на специальных сайтах в интернете или при обработке информации в газетах, удалось обнаружить несколько объявлений, обладающих информацией, подходящей именно вашим требованиям.

1-й этап. Разговор по телефону

Набирая указанный номер, нужно понимать, что подобный разговор, будет самым первым представлением о вас и от того, как он сложится, зависит дальнейшая возможность удачно пройти собеседование.

Даже если, в небольшой организации, такой разговор будет проводить именно секретарь, то с вашей стороны, беседа должна быть корректной, доброжелательной и позитивной. Ведь, в любом случае, назначая вам встречу, информацию о том, каким был первый разговор, он обязательно передаст руководителю.

Для того, чтобы беседа по телефону прошла эффективно, и в первую очередь для вас, необходимо сделать следующее:

• Во - первых , очень важно уточнить, на какую из вакансий вас приглашают, обсудить ее параметры и общие требования. Если в процессе беседы уже стало понятно, что по каким-то условиям вы или вам не подходит данная вакансия, стоит вежливо отказаться от назначенного времени и постараться корректно объяснить причину вашего отказа. По большому счету, время, потраченное зря, будет огромным минусом для вас и всего процесса поиска.
• Во-вторых , в собственный блокнот необходимо записать контактные данные организации, время и дату предполагаемой встречи, название фирмы, вакансию, о которой вы разговаривали и ФИО человека, с которым состоялся разговор. Впоследствии эта информация окажется очень значимой. К примеру, могут возникнуть непредвиденные обстоятельства или сложно будет найти месторасположения предприятия.
• В-третьих , если будет такая возможность, необходимо узнать имя и отчество человека, к которому вас отправляют на собеседование. Это будет иметь эффект тогда, когда в момент первой встречи, появиться возможность обращаться к человеку не просто на «ВЫ», а с уважением, применяя полученную информацию.

Правильно уточните информацию об адресе организации и обсуждая время, заранее решите, нет ли каких-то других обстоятельств, способных помешать этому. Причем, если случилось так, что наметилось еще несколько встреч на этот день, разницу между ними нужно делать в 2-3 часа . Это поможет быть пунктуальным и решит ряд вопросов. Нужно понимать, что собеседования бывают разными, и любое из них может значительно затянуться, что и нарушит ваши планы.

Стоит заранее тщательно изучить информацию о том, как нужно правильно вести себя на собеседовании, о чем говорить и как произвести хорошее впечатление. Более подробно эти вопросы рассмотрим далее.

2-й этап. Подготовка к встрече

На этом этапе нужно правильно провести ряд действий, позволяющих правильно собрать себя и настроить на предстоящее собеседование.

1. «Документы» . Для начала нужно позаботиться обо всех документах, которые могут пригодиться. Вы можете составить резюме и распечатать его в 2 экземплярах, положить паспорт, дипломы об оконченных образованиях, возможные сертификаты, подтверждающие уровни и степени курсов, которые в свое время удалось окончить.
2. «Потенциальный работодатель» . В целях собственного саморазвития нужно постараться найти информацию об организации, в которую вы собираетесь. Это можно сделать в интернете. Хотя бы поверхностно изучая цели и направления деятельности, продукцию, которая подлежит реализации, годы основания, параметры развития, этапы ее становления, вы сможете в разговоре с руководителем убедительно объяснить все свои намерения и их серьезность.
3. «Маршрут» . Нужно продумать маршрут вашего следования, с возможными остановками, пересадками и поиском месторасположения здания.
4. «Вопросы и ответы» . Попробуйте продумать возможные вопросы, которые могут прозвучать и примерные ответы, которые будут убедительны и максимально честны. Настройте себя на возможные тесты и специальные задания. Не плохо было бы составить ряд собственных вопросов, которые могут быть актуальны в беседе и в дальнейшем помогут вам сделать собственные выводы о вакансии и работе в целом.
5. «Дресс-код» . Когда, все предварительные этапы совершены, останется только решить, в какой одежде отравиться на встречу и как произвести наиболее благоприятное впечатление на руководителя. Пусть, это будет очень строгий деловой костюм, ухоженные ногти, волосы, опрятная обувь, и это даст эффект хорошего отношения к вашей кандидатуре.

3-й этап. Собеседование

Это то самое, ради чего вы и старались. Нужно постараться прийти минут на 10 раньше назначенного срока, успокоиться и отдышаться. Сначала стоит сообщить секретарю о том, что вы прибыли, а затем по приглашению войти в кабинет.

Проходя к указанному вам стулу, нужно поздороваться, немного улыбнуться, и, обращаясь по имени отчеству поблагодарить за приглашение на собеседование именно в эту организацию. Мобильный телефон при этом должен быть либо отключен, либо поставлен на беззвучный режим.

4-й этап. Итоги

По результатам проведенной беседы, вас либо поросят подождать за дверьми, либо озвучат сроки, в которые будет принято решение. Но, может случиться и так, что, уже заканчивая разговор, руководитель назначит дату вашего выхода на стажировку.

3. Как вести себя на собеседовании - 6 практичных советов

Существует несколько основных нюансов и моментов, на которые стоит обратить внимания, для того, чтобы встреча прошла успешно, и впечатление о вас осталось только положительным. Соблюдать их не сложно.

Как уже говорилось ранее, прийти на встречу нужно хотя бы на 10 минут раньше . Место вам конечно не знакомо, а настроить себя обязательно нужно, да и опоздание хотя бы на полторы минуты может негативно сказаться на начале собеседования.

Перед входом в кабинет нужно обязательно постучаться, быстро осмотреть еще раз свой внешний вид, убрать жвачки и всевозможные мелочи, способные его испортить.

Представьтесь, улыбнитесь и постарайтесь расположить внимание сотрудника организации к себе. Обращайтесь к нему только по имени отчеству и лишь в редких случаях, так как он сам разрешит себя называть.

Попробуйте найти правильное место и сесть так, чтобы ваше лицо было обращено именно к собеседнику. Не нужно разваливаться на стуле или сильно зажиматься, скрещивать ноги или перекладывать их с одной на другую.

Доказано , то находясь четко напротив своего интервьюера, человек воспринимает его как противника, обладающего правом решать вашу судьбу. Поэтому, удобнее будет, если стул, поставить, немного наискосок.

В процессе беседы важно следить за жестикуляцией своих рук. Не стоит ими сильно размахивать или сжимать в кулаки и теребить ручку или карандаш. Нужно постараться двигать ими спокойно и плавно. При этом ваше лицо должно быть открытым и искренним. Специалисты советуют попробовать мысленно нарисовать круг между вами и зрительно смотреть в его центр.

Все вопросы слушайте внимательно и старайтесь отвечать только тогда, когда вас об этом спросили. Причем, отвечать нужно по сути и в течении 2-3 минут, не затягивая и не сокращая информацию. Если вдруг вопрос остался не расслышанным, попросите повторить его, но не стоит делать этого очень часто. Кстати, такие ответы, как «да» и «нет» , считаются односложными и произнося их низким голосом создается уверенность в вашей нерешительности и незнании материала, о котором вы говорите.

В случае, когда руководитель просит рассказать немного о себе, не нужно заводить историю с момента вашего рождения и углубляться в большие подробности. Говорите четко и по делу. Расскажите о том, что закончили, какие должности занимали, каким был карьерный рост и немного о причинах, побудивших вас отправиться на собеседование именно в эту компанию.

Не забывайте улыбаться, а для того, чтобы немного расслабить обстановку, или сделать какой-то из ваших промахов незначительным, употребите уместную шутку, или немного ненавязчивого юмора. Даже в деловом разговоре приятная улыбка не помешает, а возможно и расскажет о вашей уверенности.

Заканчивая разговор, обязательно стоит поблагодарить сотрудника и компанию в его лице за предоставленную возможность попробовать трудоустроиться.

4. Вопросы и ответы на собеседование при приеме на работу

Конечно, намеченное собеседование, может происходить по сценарию, определенному сотрудником организации, приглашающим вас на него. Но, в любом случае, то, что нельзя никак исключить, это вопросы, задаваемые для определения нужной информации. Американские ученые проводили ряд собственных исследований, разрабатывали и подтверждали теории, пришли к выводу, что на любых собеседованиях задаются 20 стандартных вопросов, 15 которых из них являются основными, а 5 дополнительными.

Возможные вопросы на собеседовании и ответы на них - 5 вопросов с ответами

Вопрос 1. Что вы можете рассказать о себе?

Ответ: вам нужно постараться составить рассказ кратко, но не сухо, при этом нет необходимости кричать, выражаться нецензурной лексикой, использовать специфические фразы, относящиеся к жаргонной речи. Постарайтесь уложиться во временной отрезок в 3 минуты.

Причем, в процессе оповещения раскройте информацию о вашем образовании, каких-то успехах не только в профессиональном направлении, но и в личностном.

Упомяните об успешности собственного карьерного роста и заслугах. В итоге расскажите о том, почему и что хотите поменять в собственной жизни, и как бы это удалось, получив вакансию в данной компании. Только не старайтесь льстить. Это всегда заметно.

Вопрос 2. Чем привлекла вас именно эта компания?

Ответ: его можно сформировать, при подготовке дома. На интернет ресурсах, немного изучив историю компании, ее направление деятельности, можно наиболее правильно выстроить фразы и в целом рассказ. Но, не стоит говорить о том, что будет звучать банально.

К примеру , о самой организации и как она вам нравится, о том, что вы сможете в перспективе изменить ее к лучшему. Более уместным будет ответ такого характера.

Зная о том, что компания занимается производством детского питания, расскажите, что вы испытываете особую любовь к детям и беспокоитесь о безопасности продуктов на рынке производителей смесей. А по средствам трудоустройство сможете осознать на сколько этот процесс проработан в данной компании и что вы бы могли предложить в данном направлении.

Вопрос 3. Как вы решали конфликты внутри своего коллектива на прежнем месте работы?

Ответ: конечно, на такой каверзный вопрос следует попробовать привести 2 или 3 эффективных метода решения. Но, не стоит говорить о том, что ранее, ваш коллектив только и делал, что конфликтовал и по итогу все необходимые функции приходилось исполнять только в одиночку, что весь объем работы из-за этого ложился на ваши плечи.

Наоборот, расскажите, как удалось отладить процесс работы, как четко распределялись обязанности и сами такие ситуации возникали довольно редко. Убедите своего собеседника в ваших деловых качествах.

Вопрос 4. Какую зарплату вы хотели бы получать?

Ответ: в этой ситуации неплохо заранее просмотреть информацию по подобным вакансиям в другой организации и решить для себя определенно сумму.

Руководитель конечно, хочет понимать, какой сотрудник поступает к нему на работу, насколько он сам оценивает свой труд.

Но, торговаться здесь не стоит, вести долгие дискуссии по этому поводу тоже не красиво. Нужно понимать, что если это огромная организация, которая обладает большим штатом сотрудников и не только региональной, но и мировой известностью, то уровень оплаты своего труда можно поднять на 30% от среднестатистического.

Вопрос 5. Почему вы ушли с прежнего места работы?

Ответ: задавая такой вопрос, будущий работодатель действительно хочет узнать истинную причину вашего ухода и понять не повлияет нечто подобное на процесс сегодняшней работы. В этом случае, конечно, врать нельзя, нужно попробовать корректно сформулировать свою мысль и правильно донести ее на собеседовании.

Может возникнуть такая ситуация, при которой данные о прежнем вашем месте работы уже известны, и истинная причина давно не тайна. А вопрос вам задали, только для того, чтобы подтвердить свои данные.

К примеру , если вы были очень загружены непонятной работой, сроки ее исполнения были ограничены, а поведение руководствующего персонала неадекватно, можно произнести следующее.

Мне было сложно справляться с постоянным потоком работы, сроки по которой были ничтожно малы и нереальны к исполнению. Я не боюсь больших объемов, мне нравится находится в потоке дел, но подходить к вопросу временного ее исполнения нужно разумно.

Подытоживая такую ситуацию, можно сказать, что в современном мире, очень часто функции набора персонала передаются специальным агентствам, имеющим длительный опыт и широкую специализацию.

Но, даже то, что на первом этапе вам не удастся свидеться с самим руководителем, не говорит о том, что нужно расслабиться и даже не думать о желании произвести на собеседника хорошее впечатление.

Наоборот, стоит понять, что вам придется пройти даже 2 собеседования . И готовиться к ним нужно с удвоенной силой. Все аутсорсинговые агентства работают исключительно по договорам с организациями и руководствуются в основном параметрами заданными самими руководителями, подбирая сотрудников, максимально подходящих на заданную должность.

А, претендентов может быть много, и ваша задача не просто очаровать собеседника, доказывая свои деловые качества, но и превзойти остальных желающих.

Возможно просто стоит задуматься об открытии своего дела. Это не так сложно как кажется, просто прочтите статью - « ».

Конечно понятно, что проведение такого процесса приема на работу – это очень волнительно и ситуация становится стрессовой. Но, есть ряд вакансий, при которых претенденты изначально должны обладать устойчивостью к ситуации и уметь решать возникающие вопросы.

На самом деле, спрашивая этот вопрос на собеседовании руководитель ставит для себя целью посмотреть на действия в незапланированной ситуации и выявить обладание соискателя техникой продаж. Для этого, конечно нужно понимать мотивы собеседника и ясно знать, что от того, что будет сейчас, зависит и конечное решение, особенно, если вакансия предполагает продажные действия.

Итак, какова же модель вашего поведения при вопросе о продаже ручки или другого товара?

1. Не стоит спешить, и сразу выдавать спонтанные решения. А, если вы даже очень сильно волнуетесь, попросите 1 минуту на размышление.
2. Далее, возьмите в руки тот самый товар (ручку) и постарайтесь его внимательно изучить. Рассмотрите все плюсы и минусы , сделайте акценты для себя на уникальности.
3. Попробуйте придерживаться основных этапов продаж, а если они вам не знакомы, и опыта в этом вопросе нет, постарайтесь изучить их, хотя бы поверхностно. Для этого есть огромное количество подходящей литературы и статьи в интернете. Если даже, такой вариант и будет со стороны выглядеть неумело, все равно руководитель оценит его по достоинству и заметит ваше упорство.
4. Постарайтесь понять, кому вы ее продаете, и оценить потребности этого человека, а задавая дополнительные вопросы, используйте технику активного слушания. Анализируйте ответы. К примеру , спросите: как часто вы пишите? Имеете ли вы запасную ручку? Или чем она вам нравится, а может быть стоит что-то изменить в ней?
5. Пытаясь совершить факт продажи, не нужно врать и активно выдумывать. Не стоит завышать цену.
6. Старайтесь на протяжении всего времени поддерживать вербальный контакт. Не плохо было бы дать эту ручку в руки потенциальному покупателю, чтобы он в реальности сам смог оценить все свойства.
7. После того, как все же удастся получить согласие на покупку, целесообразно будет предложить еще и блокнот или запасную пасту, а может быть даже другой сопутствующий товар.

Начиная продавать, постепенно приходит уверенность, но, при этом естественно, ваш собеседник будет вносить свои возражения. И в этом нет ничего странного, главное правильно на них реагировать и не входить в ступор.

К примеру , на вопрос: «Да зачем мне она нужна ?» можно легко и просто ответить: «Я понимаю, что у вас уже есть ручка, значит вы знаете, что такое деловой подход, и, было бы очень обидно, если ее чернила закончатся в самый неподходящий момент. Возьмите про запас и будете уверены, что в любой ситуации, сложностей не возникнет.»

На самом деле, если быть откровенными, то в кадровой политике очень сложная ситуация. Руководителям хочется найти действительно стоящего специалиста и получить его к себе в организацию. Но, таких всего единицы. Поэтому, смышленый продавец, умеющий работать и знающий как продать себя на собеседовании, а также методы и техники продаж, применяя регулярно на практике, будет очень необходим. А понять это помогает процесс собеседования.

6. 13 типичных ошибок соискателей на собеседовании

Конечно, мы очень стараемся и продумываем каждый свой момент и шаг, но если вдруг получаем отказ, долго не можем понять, что же способствовало этому.

На самом деле существует несколько типичных ошибок, приводящих к такому результату.

1. Опоздание . Первая и самая страшная ошибка. В этом вопросе ваша пунктуальность просто должна зашкаливать.
2. Неопрятный внешний вид . На это стоит обратить особое внимание, тем более, что можно подготовиться заранее и основательно.
3. Сопровождение . Такие вопросы решаются только самостоятельно и никаких жен, мужей, родственников, подруг в кабинеты приглашать не нужно. Формируется сразу отрицательное мнение.
4. Неуверенное поведение . Настройте себя на то, что все имеет свое значение, и если даже встреча будет неудачной, это даст шанс работать в другой организации, ведь альтернативные варианты всегда есть. Успокойтесь и отправляйтесь на встречу.
5. Разговор по мобильному телефону . Отключите эту связь на время, будет не очень удобно в процессе собеседования отвлекать и свое внимание и тратить чужое время на ваши личные разговоры.
6. Вопросы о деньгах . Если на протяжении всей встрече будет постоянно всплывать тема обсуждения финансов и размера оплат, это приведет к однозначному отказу.
7. Высокомерие и самоуверенность . Такое поведение тоже не допустимо. Понятно конечно, что вы приходите предлагать свои знания и умения, но делать это нужно корректно и в соответствии с ситуацией.
8. Ложь . Не нужно стараться врать, ведь, как известно, правда рано или поздно вскроется и это создаст вам отрицательный имидж.
9. Лишняя откровенность . Зачастую кандидаты, отвечая на вопросы, стараются завоевать доверие к себе, озвучивая излишнюю ненужную информацию. И это очень сильно может навредить. Не нужно обсуждать свою личную жизнь, какую-то неприязнь к людям, или грехи прошлого.
10. Реакция раздражения на задаваемые вопросы . Многие руководители могут в целях проверки несколько раз задавать один и тот же вопрос. Стоит следить за своими эмоциями, хотя, специалисты и позволяют на трижды заданный вопрос проявить небольшую раздражительность. В их понимании, такая реакция скажет собеседнику о том, что вы внимательны и следите за ходом беседы. Но, не стоит повышать голос и пытаться ругаться.
11. Критика сотрудников или начальников , с которыми вы работали ранее. Ни в коем случае, не стоит даже обсуждать эту тему. Зачастую ответы просто проецируются на существующую ситуацию и это не корректно.
12. Многословие . Это тоже одна из основных ошибок. Такое поведение утомляет. Руководитель желает слышать четкий и значимый ответ на свой вопрос. Иногда встречаются кандидаты, которые начинают разговаривать об одной теме, а в процессе успевают обсудить еще несколько.
13. Отсутствие обратной связи . После того, как прошло собеседование, тем более, если было дано обещание вами позвонить, не стоит принимать скорых решений, и самостоятельно предполагать, подошла ли ваша кандидатура или нет. Наберите номер телефона в указанное время самостоятельно и узнайте, чем закончилась для принимающей стороны ваша беседа.

1) Как вести себя на собеседовании при приёме на работу - советы и рекомендации

2) Пример продажи услуги на собесодовании

7. Как получить работу без собеседования

Как ни странно, но собеседования как вид проверки будущего сотрудника на профпригодность постепенно уходят в прошлое - все больше людей в наши дни находят работу в интернете и выполняют обязанности из дома, работая в комфорте. Обычно вакансии в интернете совсем не обязательно требуют прохождение строгого собеседования, главное для заказчика - это качество выполняемой работы.

Чтобы получить работу в сети чаще всего следует лишь выполнить тестовое задание, которое позволяет продемонстрировать заказчику ваши навыки. В целом, у работы в интернете еще много других преимуществ, это и гибкий график работы, и высокий стабильный заработок. Советуем вам скачать наш бесплатный курс о заработке в сети с нуля - он поможет определить идеальный для вас тип работы в интернете и начать получать деньги в сети.

Посмотрите видео о заработке в интернете без вложений от специалиста Андрея Меркулова:

8. Заключение

Теперь, прочитав информацию, складывается определенный сценарий действий и ответы на вопросы: «Как вести себя на собеседовании при приеме на работу?», «Как продать товар?» и т.д., становится понятным. Не стоит бояться и проявлять излишнюю нервозность, это не только навредит, но и может впоследствии отразиться на вашем здоровье.

Обретите уверенность в том, что за плечами опыт, знания всех основных процессов, длительный период практики и огромное количество решенных вопросов. Соберите свои силы и настройтесь на позитив. Но, в ночь перед собеседованием обязательно выспитесь, давая организму немного окрепнуть.

Интервью с работодателями — это важный этап при устройстве на работу. Практика поиска и подбора кадров показывает, что в ряде случаев, даже самые успешные кандидаты в ходе интервью с работодателем, не всегда умело презентируют себя. Каким бы успешным и продвинутым профессионалом вы ни были, отведите некоторое время на подготовку к собеседованию. Предварительная подготовка — ваше конкурентное преимущество. Многие кадровые агентства, HR-менеджеры сетуют на то, что у кандидатов нет никакой практической подготовки к беседе с потенциальным работодателем. Готовясь к интервью, особое внимание обратите на такие тематические блоки, как:

• аргументирование и доказательство своего профессионализма;
• презентация личностных характеристик;
• знание отрасли, данного направления рыка, основных конкурентов;
• знание компании, в которой вы проходите собеседование, демонстрация лояльности в ее отношении;
• умение вести переговоры о компенсационном пакете.

Хорошая подготовка к интервью и последующий успех — получение заветной должности — предполагают владение технологией ведения интервью. Мы предлагаем вам практический план проигрывания хода интервью и список вопросов, которые наиболее часто задают в ходе собеседования.

План проигрывания хода интервью

До интервью

• Помните, подготовка — ваше конкурентоспособное преимущество.
• Соберите необходимую информацию, проанализируйте указанные выше тематические блоки.
• Подумайте о том, как вы будете выглядеть внешне.
• Определите подходящий стиль ведения интервью.

• Определите ключевые составляющие успеха в вашей области профессиональной деятельности. Убедите прежде всего самого себя и, разумеется, работодателя в том, что вы в полной мере обладаете всеми необходимыми качествами и характеристиками.
• Определите свою «базовую тему» и последовательно развивайте ее в ходе интервью. Не бойтесь неоднократно возвращаться к ней в процессе беседы.
• На любые вопросы следует отвечать варьированием или приспосабливанием отдельных сторон этой темы.
• Интервьюер должен закончить беседу с вами с ясным представлением о том, насколько хорошо вы подходите для этой должности.
• Демонстрируйте определенный стиль ведения беседы. Выслушайте вопрос до конца, постарайтесь уловить скрытый смысл или подтекст. Профессиональные интервьюеры часто используют проективные техники. Поэтому важно распознать действительный смысл вопроса. Отвечайте кратко и по существу, следите за реакцией собеседника.
• Говорите подробнее или развивайте тему там, где это требуется.

После интервью

• За отведенное вам время стремитесь получить больше одного делового предложения от разных работодателей.
• Проясните содержание всего пакета деловых предложений, которые вам поступили.
• Оцените деловые предложения, примите одно из них, от остальных откажитесь.
• Проинформируйте других работодателей о вашем решении.

Ниже мы приводим два блока вопросов, которые наиболее часто задаются в ходе интервью. Указанные типы вопросов особенно часто используются крупными консалтинговыми компаниями при приеме на работу бизнес-аналитиков и опытных менеджеров. Первый блок вопросов направлен на составление общего мнения о кандидате, его профессиональных и личностных качествах. Второй блок вопросов условно называется стрессовым. Такие вопросы могут задаваться в ходе собеседования для проверки вашего поведения в ситуации, когда на вас оказывается давление. Эти вопросы требуют большего психологического напряжения, умения держать удар. Следует помнить, что в ходе собеседования все вопросы специально перемешиваются. Поэтому всегда надо быть готовым получить пас в виде стрессового вопроса и быстро предложить адекватный ответ.

Методика общего интервью
(Задайте себе эти вопросы до того, как пойдете на интервью)

Общие вопросы

1. По каким критериям, признакам, вы определите, что добились успеха? Приведите конкретные примеры вашего успеха в профессиональной деятельности.
2. Какими тремя характеристиками вы себя охарактеризуете?
3. Какими тремя характеристиками охарактеризуют вас ваши подчиненные или коллеги?
4. Какую потребность вы удовлетворяете, соглашаясь на эту должность?
5. Если вы столкнетесь на работе с серьезными трудностями, какими они, на ваш взгляд, будут?
6. Если бы у вас был выбор, чем бы вы занялись — разработкой планов и стратегий или их реализацией?
7. Расскажите о трех ситуациях в вашей профессиональной деятельности, в которых вы не добились успеха. Почему?
8. Получали ли вы премии (бонусы) по итогам предыдущего года?
9. Приходилось ли вам увольнять подчиненных? Если да, то по каким причинам?
10. Когда вы кого-нибудь увольняете, то в чем состоит ваша главная цель?
11. Если бы вам было необходимо представить о себе положительный отзыв для работы в другой компании, могли бы ваши коллеги написать такой отзыв?
12. Что вы будете делать, если обнаружите, что равный вам по должности коллега подделывает отчет о расходах?
13. Нам всем иногда приходится, как говорится, «лгать во спасение». Приведите три примера из вашего собственного профессионального опыта.
14. Опишите самого хорошего и самого плохого начальника, с которыми вам доводилось работать.
15. Были ли в вашей практике случаи, когда вам поручали работу над проектом в новой индустрии, в новом регионе при условии, что у вас не было опыта работы в этой специализации?
16. Какого типа люди чаще всего разочаровывают вас? Почему?
17. Что вам должна предоставить организация, для того чтобы получить от вас полную отдачу в работе?
18. Назовите три достижения в своей жизни, которыми вы гордитесь больше всего.
19. Назовите две особенности своего характера, которые вам по силам улучшить.
20. Случалось ли так, что ваши идеи и предложения были активно приняты и поддержаны руководством?
21. Почему вы выбрали именно эту профессию?
22. Как вы думаете, в чем заключаются важнейшие качества, которые требует эта работа от сотрудника?
23. Почему вы пришли на собеседование именно в нашу компанию?
24. По вашему мнению, какова структура этой отрасли?
25. По вашему мнению, выдерживает ли наша компания сравнение с нашими главными конкурентами?
26. Где вы видите себя через пять, десять и пятнадцать лет?

Стрессовые вопросы

Ниже следуют типичные стрессовые вопросы. Такие вопросы могут задаваться в ходе собеседования для проверки вашего поведения в ситуации, когда на вас оказывается давление.

1. Что вы можете предложить нашей компании? Зачем нам нанимать вас на работу?
2. С какими компаниями вы еще беседовали? И насколько успешно?
3. Если вам сделано деловое предложение, то как вы будете решать принять его или отказаться?
4. Как вы реагируете на работу в ситуациях, когда на вас оказывается давление? Приведите три примера работы под давлением из своей практики.
5. Случалось ли так, что в вашей работе возникали конфликтные ситуации между вами и вашими сотрудниками из-за того, что одна из сторон считала организацию бизнеса неэффективной?
6. Повышали ли вас в должности за последний год?
7. Ваша философия менеджмента?
8. Как часто вам удавалось успешно осуществить крупные проекты?
9. Кто такой современный менеджер в вашем понимании?
10. Были ли случаи в вашей работе, когда руководство перепоручало выполнение рабочей задачи другим сотрудникам, считая, что вы не очень результативно справляетесь с ее выполнением?
11. Вы предпочитаете работать в управленческом аппарате или на основном производстве?
12. Какой зарплаты вы заслуживаете? Почему?
13. Возникает ли у вас желание узнать больше о сфере вашего бизнеса?
14. Сколько времени вам потребуется для того, чтобы внести вклад в развитие компании?
15. Как долго вы планируете работать в нашей компании?
16. Случалось ли в вашей работе так, что при возникновении конфликтной ситуации с клиентами, партнерами по бизнесу вам приходилось привлекать третью сторону для разрешения конфликта?
17. Как вы оцениваете себя как менеджера?
18. Какие новые цели вы постановили для себя в последнее время? Почему?
19. Ранее вы уже получали предложения о приеме на работу?
20. Получали ли вы предложения о переходе в другую компанию от рекрутеров, клиентов, партнеров по бизнесу?
21. Случалось ли так, что ваши клиенты, партнеры по бизнесу рекомендовали вас как успешного менеджера для работы в другой компании?
22. Какие стороны вашей прежней работы вам нравились? Какие не нравились?
23. Опишите ситуацию, когда ваша работа подвергалась критике.
24. Случалось ли вам ради выгодной сделки (успешного осуществления проекта) встречаться с клиентом, партнером, жертвуя своим свободным временем?
25. Опишите, в чем состоит сущность успеха для вас.
26. Какую книгу вы прочитали за последнее время?
27. Что вас привлекает в этой должности?
28. Не кажется ли вам, что для вас лучше начинать работать в организации несколько иных масштабов?
29. Какие другие варианты для своей карьеры вы рассматриваете?
30. Случалось ли так, что некоторые ваши коллеги, с которыми вы начали работать на одинаковых должностных позициях за одинаковый период времени добились более высоких должностных позиций, чем вы?
31. Опишите себя как личность.
32. На вашем последнем месте работы помогали ли вы увеличивать прибыли, сокращать расходы, расширять клиентуру? Приведите конкретные примеры.
33. Приходилось ли вам раньше нанимать людей на работу? Какой персонал вы бы стали искать?
34. В ходе командировок, при обратном перелете, все наши сотрудники в обязательном порядке проходят проверку на наркотики. С этим у вас есть проблемы?