İşten çıkarma hafta sonuna denk geldi. İşten çıkarılma günü tatile düşerse. Çalışanın yokluğunda iş sözleşmesinin feshi

Bir çalışan, izin gününe denk gelen belirli bir tarihte istifa ederse, doğal bir soru ortaya çıkar: İzin gününde istifa etmek mümkün mü? Bakalım mevzuat bu konuda ne diyor. Bu durumu analiz ederken, belirli bir çalışanın izin günlerinin olabileceği veya işletmede hafta sonlarının (beş günlük veya altı günlük bir çalışma haftası oluşturulmuşsa) yanı sıra tatillerin ve hafta sonlarının dikkate alınabileceği belirtilmelidir. çalışılmayan günler kanunla kurulmuştur.

İşten çıkarılma tarihiniz hafta sonuna denk gelirse ne yapmalısınız?

Çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılması ve çalışanın izin gününde hizmet süresinin sona ermesi durumunda, işten çıkarma işleminin bir önceki gün yapılması gerekmektedir.

Her ne kadar Madde 14 İş Kanunu Hafta sonuna veya çalışma dışı bir güne denk gelen sürelerin hafta sonunu takip eden günde sona ereceğini belirler. Yani, bir günlük izinden sonraki ilk iş gününde. Ancak bir çalışanı başvuruda belirtilen tarihten birkaç gün sonra işten çıkarmak her zaman yasal ve haklı değildir. Bu özel durumda, çalışan başka bir şirkette çalışıyorsa Pazartesi günü zaten başka bir yerde çalışmaya gidebilir.

İzin gününden önceki gün ateş etmek neden önemlidir? Gerçek şu ki, bir çalışanın işten ayrıldığı gün onun son iş günü olarak kabul ediliyor. Dolayısıyla bunu tamamen sonuçlandırması gerekiyor. Bazen işverenler işten çıkarma tarihlerini değiştirir. Sırada kanuna göre işten çıkarılma tarihini belirtiyorlar ama aslında çalışma günü izin gününü takip eden gündür.

Veya tam tersine, çalışana tüm ödemeler işten çıkarılma gününün arifesinde yapılır ve sipariş ve tüm evraklar bir izin gününde hazırlanır. Ne çalışma makamı ne de mahkeme bunun yasal olup olmadığını açıklamıyor. Görünüşe göre, bir çalışanın işten çıkarılması durumunda kendi isteğiyle, taraflar arasında herhangi bir anlaşmazlık yoktur. Ve buna göre dava mahkemeye ulaşmıyor.

Ayrıca bazı durumlarda, çalışan ile işletme arasındaki anlaşmaya bağlı olarak bir izin gününde işten çıkarılma da mümkündür. Veya tamamlanması durumunda iş sözleşmesi hafta sonuna denk gelen tarih. Her durumda, izin günü kavramı işletmede genel bir izin günü olarak değerlendirilmelidir. O zaman işten çıkarma prosedürünü yürütecek kimse olmayacak çünkü her şey hafta sonu. Veya belirli bir çalışanın izin gününü düşünün.

İşten çıkarılma günü izin günü ise

Kanun'un 84.1 maddesi hükümleri dikkate alındığında, çalışanın her halükarda son iş gününde işten çıkarılması gerekmektedir. Böylece, işçinin vardiyalı çalışma düzeni olsa ve işten çıkarıldığı gün izin gününe denk gelse bile, işçinin son iş gününde işten çıkarılması gerektiği anlaşılmaktadır. Bunun nedeni kısmen aynı İş Kanunu'nun işin son gününde çalışanın işletmeden tam bir ödeme alması, bir çalışma kitabı alması ve işten çıkarma emrinin "okundu" sütununda imzalanması gerektiğini belirlemesidir.

Ancak durum şu: İşten çıkarılma günü hafta sonuna denk geliyor ve çalışan hastalık izninde. Nasıl devam edilir? Mevcut mevzuat hükümlerine göre, çalışanın hastalık iznindeyken istifa mektubu yazma hakkı vardır. Veya tatilde. Aynı zamanda işletmede şahsen görünmeden posta yoluyla başvuruda bulunabilir. İş mevzuatına göre iki haftalık çalışma süresi, işverenin çalışandan yazılı başvuru aldığı gün başlar. İki haftalık sürenin hesaplanması ertesi gün başlıyor. Buna göre, bir çalışanın Cuma günü başvuruda bulunması durumunda teorik olarak iki haftalık süre için geri sayım gününün Cumartesi günü başlaması gerekiyor.

Ancak uygulamada işten çıkarma emri, çalışanın başvurusunda belirtilen tarihte verilir. Bir çalışanın işten çıkarılmasını geciktirmek ve çalışma kitabını saklamak yasaktır. Aslında şu ortaya çıkıyor: Hastalık izninde olan bir çalışan, işten çıkarıldıktan sonra gerekli olan iki haftayı hastalık izninden ayrılmadan çalıştırmıştır. İşveren, işten çıkarmanın gerçekleşmesi gerektiği gün bir emir verir. Hatta çalışan tedavi gördüğü için işletmeye belge almaya gitmedi. Bundan sonra, işten çıkarma emrinin bir kopyasını çalışana ve görünmesi gerektiğine dair bir bildirim göndermeniz gerekir. çalışma kitabı.

Bu nedenle, işten çıkarılma gününün hafta sonuna denk gelmesi durumunda, çalışanla uzlaşmanın bir gün önce yapılması gerekmektedir. İşletmenin tasfiyesi veya işten çıkarılması durumunda, işten çıkarılma günü, çalışanın izin gününden önceki son fiili çalışma günü olarak kabul edilir. Aynı kural, Hükümet tarafından belirlenen tatil veya çalışma dışı günlerdeki işten çıkarmalar için de geçerlidir. Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesi herhangi bir zamanda feshedilebilir. Bu nedenle, tarafların kendi takdirine bağlı olarak işten çıkarılma gününü çalışma günleri ve hafta sonlarını dikkate alarak belirlemeleri gerekmektedir.

İş sözleşmesini feshetmenin diğer yöntemleri arasında kesinti nedeniyle işten çıkarma öne çıkıyor. Gerçek şu ki, İş Kanunu (Rusya Federasyonu İş Kanunu) tarafından öngörülen diğer işten çıkarma türleri arasında, bu en emek yoğun olanıdır, ancak aynı zamanda belki de çalışanın haklarına uyumu en garanti edenidir. .

Tom, Personeli azaltırken bir çalışanın ve işverenin bilmesi gerekenler Bu makaleyi adadım.

Bir çalışanın personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılması, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği tüm durumları dikkate alan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesine dahil edilmiştir.

○ Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma.

✔ Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarmaya ilişkin İş Kanunu.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, hem devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma vakalarını, disiplin ihlali veya işgücü koruma önlemlerini hem de bir çalışanın hiçbir şeyden suçlu olmamasına rağmen istifa ettiği durumları birleştirir (bunlara işten çıkarmalara ek olarak tasfiye de dahildir) bir kuruluşun yöneticileri ve yardımcıları ve baş muhasebecileri için - kuruluşun sahibinin değişmesi).

Rusya Federasyonu İş Kanunu, personel azaltımı ile personel azaltımı arasındaki farkı deşifre etmiyor. Uygulamada fark da önemsizdir ve yalnızca çalışan sayısı azaldığında pozisyonun değişmesinden ibarettir. personel masası kalacak, ancak daha az çalışan olacak (örneğin, departmanda üç yönetici yerine yalnızca bir yönetici kalacak).

Kadro azaltıldığında, belirli bir pozisyon programdan tamamen çıkarılır (örneğin, bir işletmede personel memurunun pozisyonu kaldırılır ve görevleri bir muhasebeciye devredilir).

✔ Kimler işten çıkarılabilir ve çıkarılamaz?

Çalışan sayısındaki veya personeldeki azalmanın tamamen işletme yönetiminin inisiyatifine bağlı olmasına rağmen, yasa bir dizi çalışan kategorisine belirli faydalar sağlamaktadır.

Aşağıda onlar hakkında daha fazla bilgi vereceğim. Şimdilik, azaltmanın şöyle bir kuralı olduğunu söyleyeceğim: işyerinde tercihli tutma. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u, işten çıkarmalar sırasında öncelikle daha az vasıflı ve daha düşük işgücü verimliliğine sahip işçilerin işten çıkarılması gerektiğini öngörmektedir.

Uygulamada bu genellikle şu anlama gelir: Daha az iş deneyimi olan işçiler ilk önce işten çıkarılırçünkü kıdem genellikle deneyim anlamına gelir.

İşten çıkarmalarda, yeterlik sınav sonuçları, çalışanın eğitimi (aynı pozisyondaki çalışan Yüksek öğretim ikincil uzmanlığa sahip bir meslektaşına göre avantaj elde edecek) ve her bir çalışanın önceki dönemde elde ettiği göstergeler.

Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer kanunlar ayrıca aşağıdaki çalışanların işte kalırken önceliğe sahip olmasını gerektirmektedir:

Engelli çocuk sahibi olmak.
Bekar anneler ve babalar.
Tek ekmek kazananlar.
Yaralanma geçirenler veya meslek hastalığı bu işletmeden alınmıştır.
Engelli savaş gazileri.
SSCB ve Rusya Federasyonu kahramanları, Zafer Nişanı sahipleri.
Çernobil felaketinin ve Semipalatinsk testlerinin kurbanları.
Organizasyon doğrultusunda niteliklerin geliştirilmesi, eğitimin iş ile birleştirilmesi.
Çalışan mucitler (tuhaf bir şekilde, bu bölümdeki SSCB “SSCB'deki Buluşlar Hakkında” Kanunu hala yürürlüktedir).

Ayrıca bazı çalışanlar kendi istekleri, anlaşmaları veya suç işleme durumları dışında işveren tarafından hiçbir şekilde işten çıkarılamaz.

İşten çıkarmalarla ilgili olarak, düzenli hak sahiplerine ek olarak, en azından mağaza düzeyindeki sendika liderliği üyeleri de işten çıkarılamaz.

İşverenle anlaşmazlıkların çözümüne katılan bir çalışan kolektifinin seçilmiş temsilcilerinin görevden alınması yasaktır.

✔ Azalmanın ana nedenleri.

Kanun, bir işverenin hangi durumlarda çalışan sayısını veya personel sayısını azaltma hakkına sahip olduğunu doğrudan belirlemez.

Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi, 18 Aralık 2007 tarih ve 867-О-О sayılı kararında, ekonomik zorunluluğun gerektirdiği hallerde bunun işverenin hakkı olduğunu tespit etmiştir.

Ancak Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, 3 Aralık 2007 tarih ve 19-B07-34 sayılı kararıyla, bir anlaşmazlık durumunda mahkemenin ihtiyacı ve geçerliliği doğrulama hakkına sahip olduğu kuralını getirmiştir. azalmanın.

Dolayısıyla bu tür önlemleri almak isteyen bir işverenin, emir Azaltma hakkında, işten çıkarılmanın kesin nedenlerini belirtin.

Kural olarak işçileri işten çıkarmaya zorlayan sebepler şunlardır:

İşletmenin düşük karı ve önceki personele maaş ödeyememesi.
Önceki personelin düşük verimliliği ve ihtiyaç duyulmayan pozisyonların varlığı.
Teknoloji veya üretim organizasyonunda bazı işçilerin talep edilmediği değişiklikler.

✔ Gerekli koşullar.

İşverenin bir takım şartları yerine getirmesi şartıyla, kesinti nedeniyle çalışanların işten çıkarılması mümkündür

Yasanın öngördüğü indirim prosedürüne tam ve kesin uyum.
İşletmenin daha önce çalışanları ile toplu sözleşme akdetmiş olması veya işten çıkarılanların iş sözleşmelerinin aşağıdaki hususları içermesi halinde: ek garantiler işten çıkarılma durumunda bunlara da uyulmalıdır.
İşten çıkarılma gerekçesi.
Daha önce de belirtildiği gibi, bir anlaşmazlık durumunda mahkeme, işten çıkarmanın ekonomik ve örgütsel açıdan haklı olup olmadığını kontrol etme hakkına sahiptir.
İstihdam hizmeti bildirimi.
Bu noktayı ayrı ayrı vurgulamakta fayda var, çünkü bazı işverenler bu gerekliliği tamamen unutmayı başarıyorlar ve bunun sonucunda para cezaları ödemek ve çalışanlara maaş ödemek zorunda kalıyorlar. zorunlu devamsızlık.

✔ Azaltma nedeniyle işten çıkarılma usulü, usulü ve kuralları.

Herhangi bir işletme için personelin azaltılması oldukça karmaşık bir prosedürdür ve herhangi bir aşamasındaki ihlal, işveren için para cezası veya yasal işlemlerle doludur.

İşten çıkarma aşağıdaki sıraya göre yapılmalıdır:

İşletmenin yönetimi, çalışanın işten çıkarılmasından en az iki ay önce planlanan indirime ilişkin bir emir yayınlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi). İşten çıkarılacak çalışanların her biri, indirim beklendiği konusunda bizzat uyarılır ve imzalandıktan sonra emir metnini okur. Bununla birlikte, personeli azaltma emri, belirli bir çalışanı işten çıkarma emriyle karıştırılmamalıdır; bu tür emirler, işten çıkarma için son tarih yaklaştığında çok daha sonra verilir.
İşten çıkarılacak çalışanlar için işletme yönetimi, işten çıkarılan çalışanın niteliklerine uygun başka bir pozisyon teklif etmekle yükümlüdür. Unutulmamalıdır ki, başka bir iş teklifi tek seferlik bir işlem değildir; işveren, işyerinde açılan açık kontenjanları işten çıkarılanlara fesih anına kadar bildirmekle yükümlüdür. iş sözleşmesi. Çalışan ya teklifi kabul etmek ve başka bir pozisyonda çalışmaya devam etmek ya da reddetmek zorundadır - ve bu ret de yazılı olarak kaydedilmeli, tarih atılmalı ve çalışan tarafından imzalanmalıdır.
İşveren, işyerinde varsa sendika örgütüne bildirimde bulunur. İhbar süresi çalışanlarla aynı ancak toplu işten çıkarma planlanıyorsa sendikaya iki değil üç ay önceden haber verilmesi gerekiyor. Bu kural, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin kararıyla oluşturulmuştur. Buna karşılık sendikanın işten çıkarmayla ilgili görüşünü yedi gün içinde açıklaması gerekiyor. Sendikanın işçileri işten çıkarmayı kabul etmemesi halinde, bu durumda kanunen, üç gün pozisyonlar üzerinde anlaşmaya varılmalıdır. Bu durumda anlaşmaya varılamaması durumunda işverenin işçileri işten çıkarma hakkı vardır, ancak sendika bu karara Federal Çalışma Müfettişliği'ne (Rostrudinspektsiya) itiraz edebilir. Müfettişlik de işten çıkarmanın hukuka aykırı olduğunu kabul edebilir ve işten çıkarılan kişinin ücreti ödenerek önceki işyerine iade edilmesini talep edebilir. tazminat ve zorunlu devamsızlık için. Rostrudinspektsiya'nın kararına işveren tarafından mahkemede itiraz edilebilir.
İşveren, sendikanın yanı sıra aynı süre içinde iş ve işçi bulma kurumunu da uyarır (toplu işten çıkarmalarda iki, üç ay).
Çalışanın kendisine sunulan boş pozisyonlardan herhangi birini iki ay içinde kabul etmemesi durumunda, işveren personel azaltımı nedeniyle işten çıkarma emri çıkarır. Sipariş genellikle birleşik T-8 formunda verilir. Bu durumda, çalışana bir çalışma kitabı düzenlenir, çalışmanın son ayında çalışılan günler için ücret ve tazminat ödenir. kullanılmayan günler tatil (son tatilden bu yana çalışılan süreye bağlı olarak). En önemli şey, Sanat uyarınca çalışan içindir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i ödeniyor işten çıkarma tazminatı. Tutarı ortalama aylık maaştan az değildir, ancak çalışanlarla yapılan bir iş sözleşmesine veya toplu sözleşmeye göre fayda artırılabilir.
Bir çalışanın işten çıkarıldıktan sonra işgücü borsasına kayıtlı olması ancak istihdam edilmemesi durumunda, eski işletme iki ay boyunca kendisine ortalama aylık maaşını ödemeye devam ediyor (fakat halihazırda almış olduğu kıdem tazminatı düşülerek).
Çalışan kabul ederse iki aylık süre dolmadan kesinti nedeniyle istifa edebilir. Bu durumda işveren kendisine, kıdem tazminatının yanı sıra fiilen işten ayrıldığı gün ile işverenin planına göre ayrılması gereken gün arasında çalışmadığı süre için de bir maaş öder. Ayrıca, iş sözleşmesi veya toplu sözleşme, personel azaltımı durumunda başka ödemeler öngörebilir.

Azaltma nedeniyle planlı işten çıkarma emri - en az iki ay önceden;
İstihdam hizmeti uyarısı ve sendika örgütü(eğer işletmede bir tane varsa) - en az iki ay, toplu işten çıkarmalar durumunda - en az üç ay.
Çalışılan ayın bir kısmı için ücretlerin ödenmesi, kullanılmayan izinlerin tazminatı ve kıdem tazminatı için son tarih, işten çıkarılma gününden daha geç değildir.
Ödeme şartları ortalama maaşİstihdam kurumuna kayıtlı ancak çalışmayan bir çalışan için - iki aya kadar.

Bu sürelerin ihlali, bireysel girişimciler için 50 asgari ücrete kadar para cezasına yol açabilir. tüzel kişiler– 500 asgari ücrete kadar.

İhbar süresinin sona ermesi durumunda bir izin gününde işten çıkarılmanın mümkün olup olmadığını öğrenin mesai dışı saatler. Makalede işten çıkarılma tarihinin bir hesaplamasını ve bir dizi belgeyi bulacaksınız.

Makalede:

Birini izin gününde kovmak mümkün mü?

Fesih prosedürü çalışma ilişkileri hafta sonları veya çalışılmayan tatil günleri mevcut iş mevzuatında öngörülmemiştir. Belirtilen süre içinde çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin doğrudan bir yasak da yoktur. Mevzuatta bu konuda açık bir talimat bulunmadığı dikkate alınarak işverenin kendi takdirine göre hareket etme hakkı bulunmaktadır. Genel Hükümler Rusya Federasyonu İş Kanunu ve adli uygulama.

★ “Personel Business” dergisinin uzmanları size anlatacak

2019'da bir izin gününde kendi isteğiniz üzerine istifa etmek zorunda kalırsanız, mevcut durumdan en az tartışmalı ve çatışmaya yatkın yolu seçmelisiniz. Personel uygulamasında bu tür durumlar periyodik olarak ortaya çıkar. Bunun nedeni, istifa eden çalışanın başvuruda, çalışmayan bir tatil veya izin gününe denk gelen işten çıkarılma tarihini sıklıkla belirtmesidir. İşveren ayrıca hangi güne denk geldiğini dikkate almayı unutarak iş sözleşmesinin feshedildiği tarihi de bildirimde belirtir. Her iki durumda da ihbar süresine uyulmasına rağmen, işten çıkarılma tarihinin izin günü olup olamayacağını dikkate alarak mevcut durumu dikkate alarak hareket etmek gerekir.

Genel olarak ihbar süresi iki haftadır ve bu süre, işten çıkarılma başvurusunun yapıldığı tarihi takip eden gün sona ermeye başlar. Mesai saatleri dışında düşerse, İK memurları, işten çıkarmanın hafta sonu resmileştirilmesinin mümkün olup olmadığını veya iş sözleşmesinin feshinin hafta sonları veya tatillerden sonraki ilk iş gününde yapılması gerekip gerekmediğini her zaman açıkça anlamazlar. çalışana gerekli belgelerin ve son ödemenin verilmesi gerekir.

İşten çıkarılma günü hafta sonuna denk gelirse ne yapmalı

İşten çıkarılma günü hafta sonuna denk geliyorsa, son ödemenin ne zaman yapılacağı, emrin çalışma dışı bir günde tarihlendirilmesinin mümkün olup olmadığı, iş sözleşmesinin feshinin hangi tarihte resmileştirileceği, ve benzeri.

İşverenin, bir çalışandan kendi başına istifa başvurusu alırken, bunu onaylarken, bu tarihin bağlı olması nedeniyle işten çıkarılma gününün izinli olup olamayacağını doğru bir şekilde belirlemenin gerekli olduğunu dikkate alması önemlidir. ile:

tüm belgelerin verilmesi;
kullanılmayan tatil, kıdem tazminatı ve diğer fonlar için tazminat ödenmesi;
ayrılan kişinin talebi üzerine ilgili belgelerin kopyaları vb.

Çalışmayan bir günde işten çıkarılma örneği

Yönetici Markin, Cumartesi ve Pazar günleri izinli olmak üzere beş günlük bir çalışma haftasında çalışıyor; 25 Nisan 2018'de, 9 Mayıs 2018'de işten çıkarılması talebinde bulundu (Çarşamba, çalışma dışı bir tatildir). Kuruluş, Markin'e bir çalışma kitabı yayınladı ve son ödemeyi 8 Mayıs 2018 Cuma günü gerçekleştirdi. Çalışma kitabında Kondratiev'in işten çıkarılma günü, işten çıkarılma emri ve diğerleri personel belgeleriÇalışanın başvurusu ve isteği doğrultusunda 9 Mayıs 2018 tarihinde açıklandı.

Sistema Personelinden bir uzman size detaylı olarak anlatacak, Bir çalışanı izin gününde işten çıkarmak mümkün mü?. Makale, iş ilişkisinin sona erme tarihinin çalışma saatleri dışında bir zamana denk gelmesi durumunda işverenin prosedürünü açıklamaktadır.

İşten çıkarılma gününün hafta sonuna denk gelmesi durumunda iş akdinin feshi nasıl resmileştirilir?

İle Genel kural işten çıkarma son iş gününde yapılır; hafta sonuna veya tatil gününe düşemez. Bu durumda çalışan, kendisine ödenen maaşı alamayacaktır. peşin ve diğer belgeler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. maddesinin dördüncü kısmına atıfta bulunarak, bazı işverenler iş ilişkilerinin feshini hafta sonları veya tatil günlerinin bitiminden sonraki ilk iş gününde resmileştiriyor. Diğer işverenler prosedürü daha sonraya erteliyor çalışma tarihi mesai saatleri dışında. Çalışanın istifa mektubunu geri çekme hakkı olduğu için bunu yapmanızı önermiyoruz.

Editoryal tavsiye. Herhangi bir nedenle işten çıkarılma hafta sonuna denk gelirse, işten çıkarmayı resmileştirmek için çalışandan başvuruyu yeniden yazmasını ve işten çıkarılma tarihini değiştirmesini istemek en iyisidir. Genel prosedür bir iş gününde.

İşten çıkarılma günü hafta sonuna denk geliyorsa ilk seçeneği kullanmanızı öneririz. Meslektaşlarınız bunu uygulamalarında en sık kullanıyor. Örneğin, bir çalışan beş günlük vardiyada çalışır; Cumartesi ve Pazar, kendisi ve bir bütün olarak şirket için izin günleri olarak kabul edilir. İki haftalık uyarı süresi Cumartesi günü sona eriyor. Bu durumda personel memuru her şeyi hazırlar Gerekli belgeler Pazartesi gününde. Yönetici bir emir verir, muhasebe departmanı hesaplamayı hazırlar.

Ancak uygulamada iş sözleşmesinin bir gün önce feshedilmesi de kullanılmaktadır. Bu yaklaşım, işten ayrılmak üzere olan ve işten çıkarılma gününün izin gününe denk gelen çalışanın çıkarlarını ve haklarını korumayı amaçlamaktadır. Ele alınan örnekte, tüm belgeler ve son ödeme Cuma günü yapılmaktadır. Pazartesi günü çalışan tamamen özgür kabul edilir ve aramaya başlayabilir yeni iş veya sorunlarınızı çözebilirsiniz.

Aynı şey, bazı hafta sonlarının ertelendiği çok sayıda tatil durumunda da yapılabilir. Böyle bir durumda çalışan teorik olarak çalışma izninin verilmesini, diğer belgeleri ve son ödemeyi beklerken daha fazla zaman kaybedecektir. İşveren, uzun tatillerin arifesinde ilgili tüm belgeleri ve hesaplamaları vermişse, tatilin bitiminden sonra çalışan yeni bir iş aramaya başlayabilecektir. Dolayısıyla, işten çıkarılma günü hafta sonuna veya çalışmayan bir tatile denk gelirse, yönetici bir gün önce, örneğin Cuma günü bir emir verir.

Önemli!İş ilişkisini erken sonlandırarak son teslim tarihi, işveren riski üstlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinde yer alan garanti, bir çalışanın ihbar süresinin sona erdiği gün istifasını kendi başına geri çekmesine olanak tanır. Bu, işverenin yalnızca siparişi değil aynı zamanda iş kaydına girişi de iptal etmesi gerekebileceği anlamına gelir. Ve çalışan görevine geri dönecek.

Sistema Personelinden bir uzman size detaylı olarak bilgi verecektir. İş sözleşmesi bir izin gününde sona ererse, iş sözleşmesini hangi gün feshetmeniz ve gerekli tüm belgeleri vermeniz gerekir?

İşten çıkarılma günü idareye izin günü olabilir mi?

Vardiyalı çalışma sırasında, bir çalışanın iş sözleşmesinin feshi tarihinin bir iş gününe denk gelmesi ve idarenin şu anda beş günlük iş günü nedeniyle dinlenmesi gibi bir durum ortaya çıkabilir. Yani idare için işten çıkarılma günü izin gününe denk geliyor. Bu durumda bir çalışan nasıl kovulur?

Açıklama için lütfen Rostrud'un 18 Haziran 2012 tarihli 863-6-1 numaralı mektubuna bakın. Belgede iş akdinin feshedildiği tarihin çalışanın son iş günü olarak kabul edilmesi gerektiği belirtiliyor.

Tatillerde ve hafta sonlarında işten çıkarma şu şekilde yapılır:

Yönetim, İK görevlisine ve muhasebeciye belirlenen günlerde işe gitmeleri gerektiğini önceden bildirir;
İK memuru, çalışana gerekli belgelerin bir listesini sağlar.
Muhasebeci son hesaplamayı yapar.

Bu yaklaşım, mevcut kuralları dikkate alarak yasanın gerekliliklerine tam olarak uymanıza ve iş sözleşmesini feshetmenize olanak sağlayacaktır. İşten çıkarılma tarihinin hesaplamasını kendi başınıza görün

Hafta sonları veya çalışmayan tatillerde işten çıkarma prosedürü mevcut iş mevzuatında belirtilmemiştir. Belirtilen süre içinde çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin doğrudan bir yasak da yoktur. İşveren, hafta sonu veya tatilden sonraki ilk iş gününde ödemeyi ve ödenmesi gereken tüm belgeleri düzenleme hakkına sahiptir.

Merhaba Natalya!

2. Ayrıca, elinizde zaten çalışma kitabınız varsa, ilgili işten çıkarma nedeniyle ilgili işten çıkarma kaydı varsa, devamsızlık nedeniyle sizi kovma hakları da yoktur; bu durumda, sözleşmedeki imzanızın önemsiz olduğunu düşünüyorum.

3. Eğer üzerinde “31 Mayıs” yazıyorsa ve elinizde çalışma kitabınız yoksa, tavsiye talebinizin tarihini (31 Mayıs’tan 1 gün önce) dikkate alarak, işyerinin olmaması halinde, kapalı karne, yeni yapıdaki pozisyonunuzdaki eksiklik, elinizdeki hesaplama, personel biriminin bulunmaması, bu hafta sonu nöbetçi savcıya başvurarak başvuruda bulunmalısınız. savcı kontrolü işverenin, uygun bir iş sözleşmesi düzenlemeden ve ücret ödemeden sizi zorla çalıştırma girişiminde bulunmasıyla ilgili. Bu durumda sadece çalışma kitabı için işe gelmeli ve çalışma kitabı başvurusu yaparken haklarınızın ve meşru menfaatlerinizin korunması için savcılığa başvurduğunuzu belirtmelisiniz. Ancak bu durumda böyle bir olayı değerlendirmek için adli prosedürden geçmem gerekeceğinden neredeyse eminim.

Şunu da söylemeliyim ki eğer beş günlük bir süreniz olsaydı çalışma haftası, daha sonra Sanatın 3. Bölümüne göre. 84.1. Rusya Federasyonu İş Kanunu, son çalışma gününüz tam olarak 29.05.2015'tir. Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 113'ü, işverenin bir çalışanı izin gününde işe dahil etme hakkı yoktur. Bu maddenin anlamına göre (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 113. Maddesinin 1. Bölümü), özellikle işverenin, bir çalışanı işten çıkarıldıktan sonra çalışmaya çekme hakkı yoktur.

Soru: Bir kuruluşun çalışanı istifa dilekçesi verdi. Muhasebe ve İK departmanları haftada beş gün çalışmaktadır. Çalışan vardiya programında çalışıyor ve son çalışma günü (vardiya) Cumartesi gününe denk geliyor. İşveren hangi gün işten çıkarılma durumunda son ödemeyi yapmak ve çalışana çalışma kitabı vermekle yükümlüdür: çalışanın son çalışma gününü takip eden Pazartesi günü (muhasebe departmanının çalıştığı gün) personel servisi) veya Cumartesi günü (muhasebe ve İK departmanlarının da katılımıyla izin gününde çalışmak üzere)?

Cevap:
ÇALIŞMA VE İSTİHDAM İÇİN FEDERAL HİZMET

İÇİNDE Hukuk Departmanı Federal hizmetÇalışma ve İstihdam Dairesi talebi inceledi. Aşağıdakileri rapor ediyoruz.
Sanat uyarınca. 84.1 İş Kanunu Rusya Federasyonu(bundan sonra Kanun olarak anılacaktır) iş sözleşmesinin feshedildiği gün her durumda çalışanın son çalışma günüdür.
İş sözleşmesinin süresinin son gününün çalışma dışı bir güne denk gelmesi durumunda, sürenin sonu, onu takip eden bir sonraki iş günü olarak kabul edilir (Kanun'un 14. maddesi).
Vardiyalı çalışma düzenine sahip bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, iş sözleşmesinin sona erme tarihi, hafta sonu veya çalışılmayan tatil günlerine denk gelenler de dahil olmak üzere son iş günü tarihidir.
Sanat uyarınca. Kanunun 84.1'ine göre işveren, iş sözleşmesinin feshedildiği gün çalışana bir çalışma kitabı vermek ve Sanat uyarınca kendisine son ödemeleri yapmakla yükümlüdür. Kanunun 140'ı.
Bu kural aynı zamanda hafta sonu veya çalışma dışı tatilde işten çıkarılacak çalışanlar için de geçerlidir.

Şef Yardımcısı
Rostrud Hukuk Departmanı
A.P.EMELYANOV
18.06.2012

Yani eğer beş günlük bir çalışma haftası kurduysanız, böyle bir durumda (hatırlatmama izin verin: işten çıkarma bildiriminde “31 Mayıs” yazıyorsa ve elinizde çalışma kitabınız yoksa), İK departmanı yanılıyor , ancak vardiyalı çalışma varsa o zaman doğru

Genel kural olarak işveren, bir çalışanı, kendisine verilen uyarıda belirtilen günde, personel sayısının (personel) azalması nedeniyle işten çıkarır. Görüşümüze göre, uyarıda kaydedilen günde işveren, çalışanı işten çıkarma hakkını kullanmamışsa, o zaman Sanatın altıncı bölümündeki normla kıyaslanarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'inde iş sözleşmesi devam ediyor. İşten çıkarılma son tarihini kaçırdıktan sonra işveren ilgili personel pozisyonunu azaltma niyetinden vazgeçmemişse, işten çıkarma prosedürü yeniden başlatılmalıdır. Özellikle işverenin, beklenen işten çıkarılma tarihini bu tarihten en az iki ay önce imza karşılığında bir kez daha çalışana bildirmesi gerekmektedir.

ConsultantPlus: Forumlar

İşten çıkarma nedeniyle ihbar süresinin hesaplanmasına ilişkin özel bir kural bulunmadığından; genel normlar(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Maddesi) (ayrıca bkz. Volgograd Bölge Mahkemesinin 2 Mart 2011 N 33-2886/2011 tarihli kararı).

Hafta sonu veya tatilde işten çıkarılma (Kurevina L

Ancak işten çıkarılma gününün izin gününe denk gelmesi nedeniyle başka bir güne ertelenmesiyle ilgili pek çok hukuki uyuşmazlık ortaya çıktığından, özellikle işten çıkarmanın çalışan tarafından başlatıldığı durumlarda işverenlerin mümkünse bu tür durumlardan kaçınmasını öneriyoruz. Bunu yapmak için, başvuruyu kabul etme aşamasında bile, çalışandan son iş günü olacak olan işten çıkarılma tarihini belirtmesini istemeniz gerekir. Ve çalışan, bir açıklama yazmadan önce 14'ü saymalıdır Takvim günleri ve Sanat'a göre bir gün. 14 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Başvurunun sunulacağı gün hafta sonuna denk geliyorsa, Sanat gereğince ileri alınması yeterlidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'ine göre ihbar süresi tam olarak iki hafta olmamalı, iki haftadan az olmamalıdır.

Bu nerede söyleniyor? Bu maddenin 4. paragrafı, dönemin son gününün çalışma dışı bir güne denk gelmesi durumunda hukuki ilişkilerin düzenlenmesine ilişkin prosedürü açıkça ortaya koymaktadır. 2 örnek. İdari bir suç durumunda, kişi 10 gün içinde kendisini görevlendirme kararına itiraz etme hakkına sahiptir; örneğin 10. gün (temyizin son günü) Pazar gününe denk geliyorsa, o zaman Pazartesi gününe devredilir ve resmi olarak kişinin 10 değil 11 günü olduğu ortaya çıktı. İkinci örnek. Örneğin, bir ürün için para iadesi talep eden bir talepte bulunmak kötü kalite(talebi 17 Kasım'da sunarız, son tarih ertesi gün başlar - son tarih 27 Kasım'dır) satıcı 27 Kasım'dan önce şartları yerine getirmekle yükümlüdür, ancak satıcının bu gün izinli olması durumunda son gün olacaktır. 28 Kasım. İlk durumda şikayetin 11. günde kabul edilmesi gerekecek, eğer reddederlerse mahkeme veya bir üst mahkeme, yeterli delil varsa, tüketici bu reddi hukuka aykırı ilan edecek; cezayı geri alamayacak.

Çalışma dışı bir günde kesinti nedeniyle işten çıkarılma: iş kanunlarının nasıl ihlal edilmemesi

Bu durumdan çıkmak için başka bir seçeneği düşünelim - işten çıkarılma bildiriminde belirtilen izin gününden sonraki ilk iş gününde emir verin ve aynı gün Sanatın gereklerini yerine getirin. 47 İş Kanunu. Bu aynı zamanda ihlallerin önlenmesine de yardımcı olacaktır, ancak başka hoş olmayan sonuçları da olacaktır. Özellikle "geç" işten atılan bir kişi, işten çıkarma kararının iptal edildiğini düşündüğü ve bu nedenle iş aramayı bıraktığını öne sürerek işten çıkarılma tarihinin ertelenmesi talebiyle mahkemeye başvurabilir.

İncelenmekte olan davada işten çıkarılma tarihi, bildirimin nasıl formüle edildiğine bağlı olacaktır; yani, belirli işten çıkarılma tarihini (10 Ocak 2015) veya çalışanın işten çıkarılması gereken süreyi (örneğin, iki) gösterir. ay).

İzin gününde işten çıkarılma

- ona bir çalışma kitabının görünmesi veya postayla gönderilmesine izin verilmesi gerektiği hakkında bir bildirim gönderin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin 6. Bölümü). Bu bildirimin gönderildiği tarihten itibaren işveren, çalışma kitabının düzenlenmesindeki gecikmeden dolayı sorumluluktan kurtulur;

Bir çalışanı kendi isteği üzerine bir gün izinli olarak kovmak mümkün mü?

Böyle bir durumda hangi nüanslar dikkate alınmalıdır? Bir çalışan "kendi başına" ayrılırsa 2 hafta içinde fikrini değiştirebilir. Bu hoş olmayan bir durum yaratacaktır; hepsi aynı anda işe gidecektir. yeni çalışan ve vazgeçmemeye karar veren yaşlı adam. Böyle bir durumun ortaya çıkmasını önlemek için tüm kurallara uygun olarak yeni bir uzmana kaydolmaya değer.

İşten çıkarılma günü bir izin gününe düştü: işveren eylemleri

İşten çıkarılma günü planlanan hafta sonuna mı denk geliyor? Yoksa sadece genel kabul görmüş yasal bir tatil için mi? Böyle bir durumda, vatandaşın fiilen çalıştığı son iş gününün işten çıkarılma emrinde belirtilmesi tavsiye edilir. Buna göre tüm eylemler tam olarak bu tarihleme ile gerçekleştirilir. Kabul, işverenleri birçok sorundan kurtarır.

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma gününün hafta sonuna denk gelmesi halinde

Bildirimde genellikle her zaman işten çıkarılma tarihi belirtilir. Bu arada, iki aylık uyarının yalnızca işverenin çalışanı yaklaşan işten çıkarma konusunda uyarmakla yükümlü olduğu asgari süre olduğunu unutmamalıyız; üç ay önceden güvenli bir şekilde uyarabilirsiniz. Çalışma mevzuatı bunu yasaklamaz.

İşten çıkarma günü hafta sonuna denk geliyor

Durum tatiller ve tatiller Tatil süresine denk gelen günler (147. maddenin 1. kısmı) tatil takvim günü sayısına dahil edilmez ve ödenmez. Gördüğümüz gibi, Sanat. 151 sayılı Kanun izin süresine dahil edilme konusunda herhangi bir istisna düzenlememektedir. Bayram ve hafta sonlarına denk gelen resmi tatiller.

İş Kanunu'na göre işten çıkarılma günü nedir ve işten çıkarılma günü hafta sonuna denk gelirse ne yapılmalı?

Beklenen ayrılış gününün tatile denk gelmesi durumunda sorun farklı şekilde çözülebilir. Tatil süresi birkaç gün sürebilir ve bunun sonucunda iş gecikir. Bu durum genellikle tarafların anlaşmasıyla çözülür. Çalışan, rızasıyla daha erken, yani tatillerden önceki iş gününde işten çıkarılabilir.

İşten çıkarma tarihi hafta sonuna denk geliyor

— Uzun tatiller önemli ölçüde etkiliyor endüstriyel üretim Yalnızca Ocak ayında her yıl gelirinin yaklaşık %10'unu kaybediyor. Tasarının kabul edilmesiyle birlikte dinlenme günlerinin sayısı da azalacak, bu da çalışma süresi fonunun azaltılması sorununu kısmen çözecek.”

Azaltım nedeniyle işten çıkarılma ve işten çıkarılma günü

Örneğin, personel azaltılırken işveren, azaltım için iki aylık ihbar süresinin sona erdiği tarihte sözleşmeyi feshedebilir. Aynı zamanda bir takım mahkeme kararlarıçalışanın lehine. Bunlarda mahkeme, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. maddesine atıfta bulundu. İşveren lehine karar Art. İşin son gününün hafta sonu olması halinde işveren, işçiyi hafta içi vardiyalı çalışmaya mecbur bırakabilir. Bu kural İş Kanunu'nda belirtilmiştir ve her iki tarafın haklarına saygı göstermektedir.

İşten çıkarılma günü hafta sonuna denk geliyorsa: ne yapmalı

Personel memurları genellikle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Maddesinin 4. Maddesine "Son teslim tarihlerinin hesaplanması" konusuna atıfta bulunur ve bunu tam olarak işten çıkarılma bildirim süresinin sona erme tarihi bir izin gününe denk geldiğinde uygular. Ancak yukarıdaki hususlar dikkate alındığında, işverenin, işten çıkarılma tarihinin izin gününden sonraki ertesi güne ertelenmesine ilişkin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Maddesinin 4. Kısmının hükümlerine denk gelen bir gün içinde işten çıkarılma başvurusunda bulunma yükümlülüğü mevcut olmayan. Bu durumda işçinin son çalışma günü bu işveren izin günü olacak ve son iş günü hafta sonundan önceki iş günü olacaktır.