2 aylık çalışma için kaç tatil günü. İşten çıkarıldıktan sonra kullanılmayan tatil günleri. Kendi özgür iradenizle işten çıkarılma tazminatı

Bir çalışanı işten çıkarmanın aşamalarından biri, kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirlemektir. İşten çıkarıldıktan sonra tatil günlerini tamamlamaya özel bir gerek yoktur. Ancak yönetici, işten çıkarılma üzerine izin tazminatı günlerini tamamlamaya karar verirse, bu çalışanın zararına olmamalıdır. Aksi halde denetçiler, bunu ödeme tutarının eksik beyanı olarak görebilir ve şirkete cezai işlem uygulayabilir.

Bir çalışana tazminat ödemelerini hesaplamadan önce tatil için ayrılan gün sayısı belirlenir... Bunun için toplam çalışılan süre hesaplanır. Başlangıç noktası, çalışanın işletmeye geldiği gündür. Bir çalışanın yıllık 28 yıllık ücretli izin başvurusunda bulunma hakkı vardır. Takvim günleri.

Bu hak, işletmede 11 ay çalıştıktan sonra her çalışana verilir. 6 ay sonra tatil yapılmasına izin verilir, ancak dinlenme süresi daha kısa olacaktır.

İş Kanunu'nun, işten çıkarılma sırasında bir çalışan tarafından çalışılan dinlenme günlerinin sayısını belirleme prosedürünü belirlemediğine dikkat edilmelidir.

Bu amaçla, İş Kanunu'na uygun bir maddede yer alan düzenli ve ek izinlere ilişkin Yönetmelik hükümlerine başvurulmalıdır. Bu nedenle, belirli bir işletmede en az 11 ay çalışmış ve ayrılma hakkını kullanmayan istifa eden işçi, tam tazminat hakkına sahiptir.

Hesaplama örnekleri

Belirli durumlarda, bir çalışan kuruluşta belirlenen süreden daha az çalışmışsa, tam tatil tazminatı alma şansı da vardır. Diğer koşullarda, kısmi süreli çalışmada yıllık ücretli izin hakkı veren, deneyim aylarının sayısıyla orantılı olarak tazminat ödemeleri yapılır.

Bu durumda nicel oran aşağıdaki gibi sunulmalıdır:

Mo: 12 = Ku: Ko, burada:

Mo çalışılan ay sayısıdır
12 - yılın ay sayısı;
Ku, işten çıkarılma sırasındaki tazminat günlerinin toplamıdır;
Ko, tatil döneminin hacmidir.

Sonuç olarak, tatil süresi aşağıdaki formülle ifade edilir:

Ku = (Mo x Ko): 12

Örneğin, bir çalışan iş ilişkisini kendi inisiyatifiyle sona erdirir. Mevcut çalışma yılının çalışma süresi 7 ay, tatil süresi ise 28 gündü. Ödenecek tatil gün sayısı 28 gündür. x 7 ay: 12 ay = 16.33 gün.

Başka bir hesaplama çeşidi

Bununla birlikte, dinlenme günlerinin sayısını belirleme algoritmasıyla ilgili olarak biraz farklı bir konum vardır, çalışana atanan işten çıkarılma sırasında. Bu yaklaşım, Rusya Federasyonu Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetinin açıklamalarına dayanmaktadır; buna göre, bir çalışanın çalıştığı her ay 2.33 günlük tatile eşdeğer olacaktır.

Bu oran, tatil süresinin yıldaki ay sayısına bölünmesiyle elde edilir. Tatil günleri sayısının nihai göstergesi, bu sayının tatil süresi ile çarpılmasıyla belirlenir.

Böylece, federal Hizmet emek ve istihdam üzerine, belirtilen formülü iki ayrı aritmetik işleme ayırmayı önerir: dinlenme günlerinin sayısını bir yıldaki ay sayısına bölün; elde edilen değeri çalışılan ay sayısıyla çarpın.

İş Kanunu, tazminatın yuvarlanması gereği hakkında hiçbir şey söylemez. kullanılmayan tatil işten çıkarılma üzerine, bu nedenle bu hak işverene seçim yapması için verilir.

İşten çıkarıldıktan sonra tatil günlerini çalışan için olumlu bir sonuçla tamamlamasına izin verilir. Örneğin, aritmetik kuralları göz ardı ederek 5.45'lik bir indeks 6'ya yuvarlanmalıdır. Bir işletmenin muhasebesinde yuvarlama uygulamak için, bu maddenin yerel bir düzenleyici yasada belirtilmesi gerekir.

Günleri aritmetik kurallara göre tamamlarsanız, yönetici etkileyici miktarda para cezası alma riskiyle karşı karşıya kalır.

tatil süresi

İstifa eden bir çalışana ne kadar tazminat ödenmesi gerektiğini öğrenmek için, çalışanın bir yıl boyunca ne kadar süre izin hakkı olduğunu bilmeniz gerekir. Ama orada ayrı kategori daha uzun garantili bir tatile güvenebilecek vatandaşlar. Bu kategori şunları içerir:

Tazminat ödemeleri gelir vergisine tabi olup, sigorta primleri hesaplanmaktadır. İşten çıkarılma anında iki hafta çalışmayan çalışanların tazminat alma hakları sınırlandırılabilir.

Kullanılmayan tatil için tazminat günlerini tamamlamanız gerekip gerekmediğini düşünmeyin. Ödeme kaçırma durumunda cezai, idari ve maddi cezalara maruz kalabilirsiniz.

İşten çıkarılma üzerine hesaplamanın işveren tarafından ödenmemesi durumunda idari, maddi veya cezai sorumluluk ortaya çıkabilir. İhraç edilmeyen tazminatlara paralel olarak çalışanın menfaatleri doğrultusunda parasal tazminat tahsil edilir. ücretler ve diğer borçlar.

Tazminat ödemelerinin hesaplanmasına ilişkin algoritma İş Kanunu'nun 236. Maddesi ile düzenlenmiştir. Tazminat miktarını belirlemek için, borç tutarı, gecikme günlerinin sayısı ve Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın ana operasyonlarındaki% 10 olan faiz oranının 1/150'si ile çarpılmalıdır.

İdari Suçlar Kanunu, gecikmeli ödeme için sorumluluk sağlar. Sorumluluğun ortaya çıkmasının temeli, iş sözleşmesi kapsamında çalışanın tazminat tutarının tamamen veya kısmen ödenmemesi de olabilir.

İdari sorumluluğun görevi, hukuka ve diğer hukuk normlarına uyumu sağlamak olup, asıl amacı cezai işlevdir. Buna göre, işten ayrılan bir çalışanla uzlaşmama cezasının ölçüsü, çalışana tazminatın iadesi değil, cezalar veya önleyici tedbirler olacaktır. Bir memurun bu tür suçlara mükerrer katılımı durumunda, bu tür ona uygulanır. idari ceza diskalifiye gibi.

İşverenin ödeme yapmaması durumunda cezai sorumluluk doğar ücretlerçalışana. Corpus delicti'nin temel faktörleri şunları içerir:

gecikme için işletme yönetiminin suçluluğu;
kişisel veya kazanılmış menfaat.

Bencil çıkar, yasadışı eylemlerde bulunarak mülk faydaları elde etmeye yönelik bir çıkardır. Yalnızca bir gerçek kişi, örneğin bir işveren, bir şirket müdürü veya bir muhasebeci gibi cezai olarak sorumlu olabilir. İşlenen fiillerin ağırlığı dikkate alınarak işveren veya yetkili temsilcisi mali, idari veya cezai sorumluluğa getirilebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesine göre, işten çıkarılma üzerine bir çalışana ödeme yapılır. mali tazminat kullanılmayan tatil için. "1C: Maaş ve İnsan Kaynakları Yönetimi 8" programında, işten çıkarılma durumunda tazminat ödenmesi gereken kullanılmayan izin günlerinin sayısı otomatik olarak belirlenir. EA, programdaki tatilin geri kalanını hesaplama prosedürünü anlatır. Gryanina, bağımsız danışman.

İşverenin, kullanılmayan tüm izinler için işten çıkarılma tazminatını çalışana ödeme yükümlülüğü İş Kanunu'nda yer almaktadır, ancak ne İş Kanunu ne de diğer düzenlemeler gün sayısının nasıl hesaplanacağına dair kesin talimatlar içermemektedir. Açıkça, kullanılmayan izin günlerinin sayısı, çalışan tarafından "kazanılan" tatil günlerinin sayısı ile kendisine fiilen verilen günlerin sayısı arasındaki fark olarak tanımlanır. Gerçekte izin verilen günlerin sayısını belirlemek zor değildir, ancak bir çalışan tarafından "kazanılan" tatil günlerinin sayısını hesaplamak için kullanılan algoritma o kadar basit ve anlaşılır değildir.

İlk olarak, bu, çalışanın hizmet süresinin belirlenmesini gerektirir. Bu an soru sormaz, çünkü hizmetin uzunluğunu belirleme prosedürü İş Kanunu'nda belirtilmiştir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesine göre, yıllık ücretli izin hakkı veren hizmet süresi şunları içerir:

zaman asıl iş;
çalışanın aslında çalışmadığı zaman, ancak onun için uygun olarak iş mevzuatı ve normları içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler İş hukuku, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler, iş sözleşmesi, yıllık ücretli izin süresi de dahil olmak üzere iş yerini (pozisyonunu) korudu, çalışmayan Bayram, izin günleri ve çalışana sağlanan diğer dinlenme günleri;
zaman zorunlu devamsızlık yasa dışı işten çıkarma veya işten uzaklaştırma ve ardından önceki işte işe iade durumunda;
zorunlu süreyi geçmeyen bir çalışanın işten uzaklaştırma süresi tıbbi kontrol(muayene) kendi kusurları olmaksızın;
Çalışanın talebi üzerine verilen ücretsiz izin süresi, çalışma yılı boyunca 14 takvim gününü geçmemek üzere.

Yıllık temel ücretli izin hakkı veren hizmet süresi şunları içermez:

bir çalışanın işyerinde bulunmadığı süre iyi sebep;
çocuk yasal yaşa gelene kadar ebeveyn izninin süresi.

Daha sonra, alınan deneyime dayanarak, çalışana verilen tatil günlerinin sayısını hesaplamak gerekir. Genel olarak, yıllık izin süresi 28 takvim günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi). Yani, her tam yıl iş deneyimi veya çalışma yılı için, çalışanın 28 takvim günü tatil "tahakkuk etmesi" gerekir. İş Kanunu, eksik çalışılan bir çalışma yılı için tatil günlerinin sayısının nasıl hesaplanacağını açıklamamaktadır. Bu konuyu düzenleyen tek düzenleyici belge, onaylanan düzenli ve ek tatiller için Kurallardır. SSCB'nin NKT'si 04/30/1930 № 169 (bundan sonra Kurallar olarak anılacaktır), Rusya Federasyonu İş Kanunu ile çelişmeyen kısımda hala uygulanmaktadır.

Kuralların 28. maddesine göre, kuruluşta en az 11 ay çalışmış, hizmet süresine dahil olan, ayrılma hakkı veren, tam tazminat alan çalışanlar, diğer durumlarda çalışanlar orantılı tazminat alır. Kurallarda sunulan hesaplama örneklerine dayanarak, orantılı tazminatı hesaplamak için, çalışanın tatil günlerinin sayısının, belirlenen tatil süresinin (genel olarak 28 takvim günü) 12 aya bölünmesiyle belirlenmesi gerektiği sonucuna varılabilir. çalışanın tatil deneyiminin ay sayısıyla çarpılması ... Ayrıca, orantılı tazminatı hesaplamak için, çalışanın, kural olarak, çalışanın işten çıkarılması sırasında eksik bir ay sayısı olan tatil deneyimi, tam aylara yuvarlanmalıdır. Hizmet süresinin yuvarlanmasına ilişkin kurallar, Kuralların 35. maddesinde belirtilmiştir: yarım aydan az olan fazlalar hesaplamadan hariç tutulur ve en az yarım aylık fazlalar bir tam aya yuvarlanır.

Uygulamada, kullanılmayan tatil günlerini hesaplamak için bu prosedür farklı şekillerde yorumlanabilir.

İlk olarak, soru, çalışanın hizmet süresinin bir tam sayı aya yuvarlanmasıyla ilgilidir: “yarım aydan az fazlalık” ve “en az yarım aylık fazlalık” olarak kabul edilenler. Farklı aylardaki gün sayısı farklıdır: Şubat ayında 14 takvim günü kıdem ve Mart ayında 15 günlük kıdem yarım ay olarak kabul edilecek mi?

İkinci ortak soru - tatil tazminatı günlerinin sayısı yuvarlanmalı mı ve gün sayısı tamsayı olmayabilir mi? Örneğin, bir çalışan 1 ay çalıştı ve genel bir kural olarak 28/12 gün tatil hakkı var. Sonuç 2.33 (3) gündür. 2,33 gün için tazminat ödemem gerekiyor mu, yoksa 2,33 en yakın tam gün sayısına yuvarlanmalı mı? Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplanırken ödenecek kullanılmayan tatillerin takvim günü sayısının yuvarlanmasının kanunla sağlanmadığını unutmayın. Bununla birlikte, bir kuruluş örneğin tam günlere yuvarlamaya karar verirse, Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 07.12.2005 tarih ve 4334-17 sayılı yazısına göre, bu yapılmamalıdır. aritmetik kuralları, ancak çalışanın lehine, yani 2, 33, 3 güne yuvarlanmalıdır.

Ayrıca, bazı uzmanların, tazminatın, iki ondalık basamağa yuvarlanmış aylık tatil günleri sayısına, yani. tatil hizmetinin her ayı için 2.33 günü dikkate alın. Yani, bir çalışan 2 ay çalışmışsa, 2.33 x 2 = 4.66 tatil günü için tazminat alma hakkına sahiptir. Ancak elde edilen sonuç, matematik kurallarına göre hesaplanan ve yuvarlanan değerden farklı olacaktır: 28/12 x 2 = 4.67 gün. Hesaplamanın hangi versiyonu kullanılmalıdır?

Bu metodolojik konular "1C: Maaş ve Personel Yönetimi 8" programında aşağıdaki gibi çözülür: kullanılmayan tatil için tazminat günlerini hesaplama algoritması azami olarak uygulanır. düzenleyici belgeler, ve tartışmalı ve belirsiz noktalar çalışanlar lehine çözülür:

1) Tatil dönemi hesaplanırken, tam ay sayısı, giriş tarihinden itibaren takvim esasına göre hesaplanır, yani. örneğin, bir çalışan 17 Ocak'ta işe alınırsa, 16 Şubat'ta deneyimi tam olarak bir ay, 16 Mart'ta tam olarak iki ay vb. Buna göre, işten çıkarılma tarihinde, çalışanın hak veren deneyimi, yıllık izin, bazı tam aylar ve bazı günler olacak. Bu gün sayısı "fazla" olarak kabul edilir.

Örneğin, 17 Ocak 2013'te işe alınan bir çalışan 3 Mart 2013'te ayrılırsa, tatil deneyimi tam olarak 1 ay (17 Ocak - 16 Şubat arası) ve 15 gün (12 gün - 17 Şubat - 17 Şubat arası) olacaktır. 28 Şubat ve 1 - 3 Mart arası 3 gün).

Fazlalığın yarım aydan az mı yoksa en az yarım mı olduğunu belirlemek için bir ay seçmeniz ve o aydaki gün sayısını ikiye bölmeniz gerekir. 1C programında, çalışanın son çalışma ayının daha fazla gününü hesaba katan analiz için takvim ayı seçilir. Bu örnekte, bu Mart. Bir çalışanın son çalışma ayı, 17 Şubat - 16 Mart arasındaki dönemdir (tamamen tamamlamış olsaydı, tam bir aylık deneyim kazanmış olurdu). Bu dönemde 12 gün Şubat, 16 gün Mart ayına düştüğü için analiz için Mart ayı seçilmiştir. Mart ayı 31 takvim gününe sahiptir, yani 15 günden fazla olan süre yarım aydan azdır (31: 2 = 15,5). Böylece bu fazlalık atılır ve çalışanın kıdemi 1 ay olarak kabul edilir.

Bir çalışan 4 Mart'ta ayrılırsa, hizmet süresinin 1 ay 16 gün, 16 gün olacağını unutmayın - yarım aydan fazla bir fazla, bu nedenle tatil tazminatı günlerini hesaplamak için çalışanın hizmet süresi 2 tam aya yuvarlanır.

Çalışanın işten çıkarılma tarihi 17 Mart'tan sonraki döneme denk gelirse, ayın yarısını hesaplamak için Nisan seçilmiş olurdu, çünkü son çalışma ayı 17 Mart ile 16 Nisan arasındaki dönem olacaktır. Örneğin, çalışanın işten çıkarılma tarihinin 31 Mart 2013 olduğunu, ardından çalışanın deneyiminin 2 tam ay (17 Ocak - 16 Mart) ve 15 gün (17 - 31 Mart) olduğunu varsayalım. Bu örnekte, 15 günlük fazla zaten Nisan ayının tam yarısıdır (30 takvim günü: 2), bu nedenle tam bir aya yuvarlanır ve tatil tazminat günleri 3 aylık tatil deneyimine göre hesaplanır. .

2) Çalışılan 11 tam ay için tam tazminat hesaplanır, yani. çalışan tam bir yıl çalışmış gibi (ancak, çalışan 11 aydan daha az, örneğin 10 ay ve 20 gün çalıştıysa, tazminat günlerinin sayısı orantılı olarak hesaplanır - 11 aylık tatil dönemi için).

3) Orantılı bir hesaplamada, ara yuvarlama yapılmadan tatil tazminatı günlerinin sayısı dikkate alınır ve formüle göre elde edilen nihai sonuç yuvarlanır:

<Количество заработанных дней отпуска> =
<Годовое количество дней отпуска>/ 12 x<Количество месяцев отпускного стажа>.

Bu nedenle, bir çalışan 2 ay çalıştıktan sonra ayrılırsa, program ondan 28/12 x 2 = 4,67 tatil gününü telafi etmesini ister, 4,66 günü değil. Bu yaklaşım, ilk olarak, çalışanların haklarını ihlal etmez (4,67 günlük tazminat 4,66'dan fazla olacaktır) ve ikincisi, 3, 6 veya 9 aylık çalışma için tazminatı doğru bir şekilde hesaplamanıza olanak tanır. Telafi edilen tatil günlerinin sayısı sırasıyla 7, 14 ve 21 tatil günü olacaktır. Aynı hesaplamayı uygularken, deneyim başına 2,33 gün tatile dayalı olarak, tazminat gün sayısı 3 ay çalışma için 6,99 gün, altı ay için 13,98, 9 ay için 20,97 gün olacaktır, ki bu açıkça değil hesaplamanın sonucunu, her şeyden önce çalışanın kendisi için bekliyordu.

Buna ek olarak, program, tatil tazminat günlerini tam günlere yuvarlanmış olarak hesaplama yeteneğini uygular. Bu özellik, muhasebe parametreleri ayarlarında etkinleştirilmiştir. Bu tekniğin düşük yaygınlığı nedeniyle, varsayılan seçenek İşten çıkarılma üzerine tatil izni tazminat günlerini tamamlayın programda devre dışı bırakıldı.

Seçenek etkinleştirildiğinde, tatil tazminatı günlerinin sayısı tam günlere ve her zaman yukarıya yuvarlanır, bu da Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 07.12.2005 tarih ve No. 4334-17.

Programda kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanması

İşten çıkarılma durumunda çalışana parasal tazminat ödenmesi gereken kullanılmayan izin günlerinin sayısı programda otomatik olarak hesaplanır.

İşten çıkarılma kaydederken (bir belge girme kuruluşlardan ihraç) çalışanın hizmet süresi ve kendisine fiilen verilen izinler hakkındaki bilgiler analiz edilir. Bu verilere dayanarak, tatilin geri kalanı hesaplanır.

Yıllık ücretli izin hakkı veren bir çalışanın hizmet süresi, aşağıdakiler hariç olmak üzere, bir iş sözleşmesi kapsamındaki tüm çalışma süresini (yani, işe alım gününden işten çıkarılma gününe kadar) içerir: yaşa ulaşana kadar ebeveyn izni üç yıl, çalışma yılı içinde 14 takvim gününü aşan ücretsiz izin süreleri. Hizmet süresine dahil olmayan süreleri belirlemek için program, devamsızlığın personel muhasebesi alt sisteminin verilerini analiz eder - bilgi kaydı Kuruluşların çalışanlarının durumu.

Çalışanlar tarafından fiilen kullanılan izinler birikim defterine kaydedilir. Kuruluşların gerçek tatilleri.

Program, tatillerin fiili kullanımına ilişkin verilerin kaydedilmesi için iki seçenek uygular: devamsızlık personel kayıtlarının belgeleri veya bordro alt sisteminin belgeleri. Muhasebe seçeneği seçimi, muhasebe parametreleri ayarlarında yapılır.

Unutulmamalıdır: Personel muhasebesi alt sisteminde tatil tazminatını kaydeden herhangi bir belge bulunmadığından, yapılandırılmış silme prosedüründen bağımsız olarak tazminat her zaman uzlaştırma belgeleri tarafından silinir.

Hesaplanan tatil bakiyesi pozitif ise kullanılmayan tatil günlerinin telafi edilmesi önerilir.

belgede kuruluşlardan ihraç bir sütunda Tazminat değer belirtilir Tazminat.

Daha sonra bir belge girerken çalışan, kullanılmayan tatil için parasal tazminat alacak. Bakiye negatif çıkarsa, yani çalışan "kazandığından" daha fazla tatil kullanmışsa, çalışılmayan tatil günleri için bir kesinti yapılması önerilir (değer Tutulma bir sütunda Tazminat).

Bu durumda belge Bir kuruluş çalışanının işten çıkarılması üzerine hesaplamaçalışanın kazancından düşülecek tutar hesaplanır.

İstifa eden bir çalışan, kullanılmayan tatil için parasal tazminat alma hakkına sahiptir. Ayrıca, belirli bir işverenle tüm çalışma süresi boyunca biriken tatiller için tazminat ödenir. Bunu belirlemek için, çalışanın işten çıkarılma anında hak kazandığı tatil günlerinin sayısını ve ortalama kazancını bilmek önemlidir.

Pavel Sütulin,
Hukuki Danışmanlık Hizmeti uzmanı GARANT

İşten çıkarılma üzerine, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir. Bu tazminatın miktarı, işten çıkarılma anında kullanılmayan izin günlerinin, çalışanın ortalama günlük kazancı ile çarpılmasıyla belirlenir. Buna karşılık, kullanılmayan izin gün sayısı, çalışanın işten çıkarılma anında hak kazandığı tatil günlerinin sayısı ile çalışan tarafından kullanılan tatil günlerinin sayısı arasındaki farktır.

İşten çıkarılma sırasında kazanılan tatil günlerinin sayısının belirlenmesi

Bu durumda oran şöyle görünmelidir:

M 0: 12 = K y: K 0,

nerede
Mo, çalışanın çalıştığı ay sayısıdır;
12 - bir yıldaki ay sayısı;
Ku, çalışanın işten çıkarılma zamanında hak kazandığı tatil günlerinin sayısıdır;
Ko, çalışanın yıllık ücretli izin gün sayısıdır.

Böylece, bir çalışan tarafından kazanılan tatil günlerinin sayısı tarafından belirlenir. aşağıdaki formül:

k y =(M 0 * K 0) : 12

Bu formül, mahkemeler tarafından kullanılmayan tatil günlerinin sayısı hesaplanırken de kullanılır.

Örnek

Çalışanın tatil süresi 28 gündür. Çalışan istifa ediyor kendi başlarına, mevcut çalışma yılında 8 ay çalışmış olmak. Ona bağlı tatil günlerinin sayısı 28 gün olacak. x 8 ay : 12 ay = 18.67 gün.

Aynı zamanda, bir çalışanın işten çıkarılma sırasında hak kazandığı tatil günlerinin sayısını belirleme prosedürüne biraz farklı bir yaklaşım vardır. Bu pozisyon, Rostrud'un, çalışanın çalıştığı her ayın kendisine 2.33 (28 gün: 12 ay) tatil günü (28 günlük tatil süresi ile) hakkı verdiği açıklamalarına dayanmaktadır. Buna karşılık, bir çalışanın kazandığı tatil günlerinin toplam değeri, bu değerin tatil deneyimi ay sayısı ile çarpılmasıyla belirlenir.

Böylece, özünde, Rostrud yukarıdaki formülü iki ayrı aritmetik işleme ayırmayı önerir:

tatil günlerinin sayısını 12'ye bölün;
ortaya çıkan değeri çalışanın çalıştığı ay sayısıyla çarpın.

Ancak yazara göre bu yaklaşım sağduyuyla çelişiyor ve kasıtlı olarak çarpıtılmış hesaplama sonuçlarına yol açıyor. Gerçek şu ki, 28'in 12'ye bölünmesi sonucu elde edilen değer sonsuz bir ondalık kesir 2, (3)'tür ve yuvarlama sonucunda 2.33 sayısı elde edilir. Sonuç olarak, bu ara yaklaşık değerin kullanılması, sonraki tüm hesaplamaların doğruluğunu olumsuz yönde etkilemekte ve çalışanın kazandığı gün sayısını azaltma, yani pozisyonunu bozma yönünde olmaktadır.

Bu hesaplama prosedürünün kullanılması, açıkça absürt durumların ortaya çıkmasına neden olur.

Örnek

Çalışanın tatil süresi 28 gündür. Bir çalışan, mevcut çalışma yılında 6 ay çalışmış, kendi isteğiyle ayrılır. Açıktır ki, çalışma yılının tam olarak yarısında çalışmış olan çalışanın tatilinin tam olarak yarısı, yani 14 gün hakkı vardır. Ancak Rostrud hesaplama yöntemi uygulanırsa biraz farklı bir değer elde edilir:

2.33 gün. x 6 ay = 13.98 gün.

Aynı zamanda, Rostrud metodolojisinin uygulanması yargı pratiğine de yansımaktadır.
Bununla birlikte, işveren, çalışan tarafından kazanılan tatil günlerinin sayısını hesaplamak için belirtilen yaklaşımın kullanılmasının kabul edilebilir olduğunu düşünse bile, istisnasız tüm çalışanların sayıyı belirlemesinin imkansız olduğunu lütfen unutmayın. son günler her hizmet ayı için 2.33 takvim günü oranında izin. Kıdem ayı başına 2.33 gün izin, yalnızca yıllık ücretli izni 28 takvim günü olan çalışanlara verilir. Tam tatil 28 günden fazla ise, iş deneyiminin aylık tatil günlerinin sayısı 2.33'ten fazla olacaktır. Örneğin tatili 56 takvim günü olan bir öğretmenin ayda 4,67 takvim günü tatil hakkı vardır (56 gün: 12 ay).

Mevcut mevzuatın, ortaya çıkan tatil günlerinin sayısını yuvarlama imkanı sağlamadığına da dikkat edilmelidir. Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'ndan gelen mektupta, kazanılan tatil günlerinin sayısını, tam sayılar da dahil olmak üzere, ancak aritmetik kurallarına göre değil, çalışan lehine yuvarlamanın mümkün olduğunu kaydetti. Ancak bu yaklaşım, yalnızca yuvarlamanın işverenin isteği olduğu ve örneğin daha sonraki hesaplamaları kolaylaştırmak için yapıldığı durumlarda geçerlidir. Yuvarlama nesnel bir zorunluluksa, işveren, böyle bir eylemin prosedürünün kanunla düzenlenmediği gerçeğine bakılmaksızın, bunu yapmaya zorlanır. Yazara göre bu durumda yuvarlamanın genel kabul görmüş aritmetik ilkeleri kullanılabilir.

Örnek

Çalışanın tatil süresi 28 gündür. Bir çalışan 1 aylık iznin ardından işten ayrılır. Bu durumda kazandığı tatil günlerinin sayısı, 28'in 12'ye, yani 2, (3)'e bölünmesinin sonucu olacaktır. Ancak işveren, sonraki hesaplamalarda periyodik kesri kullanamaz ve bu nedenle elde edilen değeri yuvarlamaya başvurmak zorunda kalır. Bu durumda, yerleşik uygulamaya göre, en yakın yüzdeliğe yuvarlama yapılır. Yani sonuç 2.33 gün olacaktır. İşveren, elde edilen değeri onda birine veya bir tam sayıya yuvarlamak isterse, bu durumda sırasıyla 2,4'e ve 3'e kadar yuvarlaması gerekecektir.

Aynı zamanda, Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın konumu, Rostrud tarafından önerilen tatil günlerinin sayısını hesaplama prosedürünün yasadışı olduğunu bir kez daha kanıtlıyor. 2.33 değerinin daha sonraki hesaplamalar için bir ara değer olarak kullanılması gerekli olmadığından, bu durumda 2, (3) sayısının yuvarlanması yukarı, yani 2.34'e kadar olmalıdır.

Çalışanın tatil deneyiminin kaç ay olduğunun belirlenmesi

Ayrı olarak, bir çalışanın izinli çalışma aylarının sayısını belirleme özelliklerinden bahsetmek gerekir. İzin hakkı veren çalışma süreleri hesaplanırken yarım aydan az olan fazlalar hesaplamadan çıkar, yarım ayı aşan fazlalar tam aya yuvarlanır. Aynı zamanda yarım aydan ne kastedildiği belirtilmemiştir. Bununla birlikte, Kurallarda verilen örneklerden, deneyim hesaplanırken, düştükleri aydaki takvim günlerinin sayısına bakılmaksızın, yarım ay boyunca her zaman 15 günün alındığı sonucuna varabiliriz.

Şunu da belirtmek gerekir ki bu paragrafta gelir takvim ayları değil, çalışma hakkında ve buna bağlı olarak tam çalışma ayı sayısı belirlendikten sonra kalan fazlalık yuvarlama işlemine tabidir.

Örnek

Çalışan 14 Nisan'da işe alındı ve 16 Mayıs 2014'te işten çıkarıldı. Bu durumda tatil hakkı veren hizmet süresi 1 ay 3 gündür. Yarım aydan az bir fazla, sonraki hesaplamalarda dikkate alınmaz. Böylece çalışanın tatil deneyimi 1 aydır.

Yukarıda belirtildiği gibi, Kuralların 28. paragrafı, bir çalışanın eksik bir çalışma yılı için tam izin alma hakkına sahip olduğu bir dizi durumu ortaya koymaktadır.

Bu nedenle, herhangi bir nedenle işten çıkarılan, işveren için en az 11 ay çalışmış olan ve işten ayrılma hakkı veren çalışma süresi içinde mahsup işlemine tabi tutulan işçilere tam izin tazminatı ödenir.

Bu hukuk normu, çelişmediği sürece uygulamaya tabidir. Ne de olsa yıllık ücretli izin, izin süresine dahildir ve genel bir kural olarak, olması gereken çalışma yılı boyunca sağlanır. Yani tatil hakkı veren 11 aylık iş tecrübesi, tam bir tatil ile birlikte tam bir çalışma yılı yapmak için her zaman yeterlidir.

Rostrud bu sonucu doğrular.

Mahkemeler ayrıca, çalışanların en az 11 aylık hizmetle tam tatil için tazminat alma hakkını tanır.

Kuralların 28. paragrafı, yalnızca ilk çalışma yılındaki 11 aylık tatil süresinin tam tazminat için uygun olduğunu söylemediğinden, bu hüküm bir çalışanın ayrıldığı herhangi bir çalışma yılı için geçerlidir. Bu sonucu çürütecek hiçbir mahkeme uygulamasına rastlanmamıştır.

Soru, hizmet süreleri yalnızca yuvarlama sonucunda 11 ay ise, çalışanların tam izin hakkı olup olmadığı sorusu ortaya çıkmaktadır. Örneğin, bir çalışan mevcut çalışma yılında 10 ay 18 gün çalıştı. Kuralların 35. maddesi temelinde, 18 günlük fazlalık tam bir aya yuvarlanır, tatil süresi 11 aya eşittir. Bununla birlikte, yazar, çalışanın aslında 11 aydan daha az çalıştığına ve Kuralların 28. paragrafı temelinde tam izin hakkına sahip olmadığına inanmaktadır. Tam tatilin 11/12'si için tazminat alma hakkına sahiptir.
Açıkçası, tam tazminat, ilgili çalışma yılı için henüz izin almamış olan çalışandan kaynaklanmaktadır. Sonuç olarak, tam izin hakkı veren 11 aylık iş deneyimi, söz konusu hak olan tatilde geçirilen süreyi içermemelidir.

Örnek

Çalışanın yıllık 28 takvim günü ücretli izin hakkı vardır. Çalışanın bir sonraki çalışma yılı 01.04.2013 tarihinde başlamıştır. 11/08/2013 - 21/11/2013 (14 takvim günü), bu çalışma yılı için ücretli iznin bir kısmını kullandı. İşten çıkarılma tarihi - 03/14/2014. Tatil süresine dahil olmayan dönem bulunmamaktadır.
Tatile vakit ayırmadan tatil deneyimi tam olarak 11 aydır. Bu nedenle, çalışan tam izin hakkını elde etmiştir. Bunların 14 günü kullanılmış olduğundan, kalan 14 takvim günü için tazminat ödenmesi gerekmektedir.

Kullanılmayan tatil için tam tazminat, bir işletmenin veya kurumun veya bireysel bölümlerinin tasfiyesi, personelin veya işin azaltılması, askerlik hizmetine kabul vb.
Bu kuralın uygulanması konusunda yargı pratiği belirsizdir.
Genellikle, işten çıkarılma gerekçelerinin Kuralların 28. maddesinin üçüncü paragrafında belirtilen nedenler olduğu davaları göz önünde bulunduran mahkemeler, 5.5 ila 11 ay arasında çalışan çalışanlar için tam tazminat hakkını tanıdı.
Bununla birlikte, karşıt bakış açısına sahip adli işlemler vardır: Tam tazminatla ilgili Kuralların 28. paragrafının üçüncü fıkrası kuralı uygulanmamalıdır, çünkü kullanılmayan tatil için orantılı tazminat hesaplama ilkesini içeren çelişmektedir.

Kuralların 28'inci maddesinin üçüncü fıkrasını geçerli bulanlar arasında, uygulanmasına ilişkin tüm hususlarda da birlik yoktur. Bu nedenle, Rostrud uzmanları, 11 aya kadar hizmet için tam ve orantılı tazminat ödeme prosedürünün yalnızca kuruluşta bir yıldan az bir süredir çalışan çalışanlar için geçerli olduğuna, ikinci çalışma yılı için tazminatın orantılı olarak ödendiğine dikkat çekiyor. çalışılan saatler. Bazı mahkemeler de benzer bir pozisyona bağlı kalmaktadır.

Ancak yazar, yetkililerin ve yargıçların görüşüne katılmamakta ve ne kadar süredir çalışıyor olurlarsa olsunlar, tam tazminata ilişkin kuralların, Kuralların 28. paragrafının üçüncü paragrafında belirtilen gerekçelerle işten çıkarılan tüm çalışanlara uygulanması gerektiğine inanmaktadır. için bu işverenin Mevcut çalışma yılında iş deneyimleri 5,5 aydan fazla ise. Bu bakış açısının lehindeki argümanlar aşağıdaki gibidir. Kuralların 28. Paragrafı, yalnızca tam değil, aynı zamanda orantılı tazminat ödeme durumlarını da ayrıntılı olarak listeler. Kurallar, bir yıldan fazla çalışmış olan çalışanlara her zaman kullanılmayan tatiller için orantılı tazminat ödenmesine ilişkin hükümler içermemektedir. Onlarda ayrı bir şey yok yasal düzenleme işverenle bir yıldan fazla süredir çalışan çalışanlara kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi konuları. Bu nedenle, tam ve orantılı tazminat arasındaki seçim, çalışanın ayrıldığı çalışma yılına bağlı olmamalıdır. Farklı bir yorum, ilkede yer alan işçiler için hak ve fırsat eşitliği ilkesini ihlal eder, çünkü mevcut çalışma yılında aynı hizmet süresiyle, bu yıl için farklı sayıda tatil gününü telafi etmeyi mümkün kılar. . Benzer sonuçlar yargı uygulamasında da bulunabilir.

Yukarıdakiler dikkate alındığında, tatil kaydına ve işten çıkarılma nedenlerine bağlı olarak, bir çalışanın 28 takvim günü izin süresi boyunca işten çıkarılma durumunda hak kazanacağı tatil günlerinin sayısı aşağıdaki değerlere eşittir: (aşağıdaki tabloya bakınız). Ayrıca, bu konuda, “Çözüm Ansiklopedisi” bilgi bloğunun materyallerine bakın. Çalışma İlişkileri, personel ", GARANT sisteminde sunulmuştur.

Tatil deneyimine bağlı olarak çalışanın işten çıkarılma hakkına sahip olduğu tatil günlerinin sayısı (tatil süresi 28 takvim günüdür).

Aylık tatil deneyimi		İşten çıkarılma gerekçeleri	Bir çalışanın işten çıkarılma hakkı olan tatil günlerinin sayısı
1		herhangi	2.33
2		herhangi	4.67
3		herhangi	7
4		herhangi	9.33
5		herhangi	11.67
6			28
6		diğerleri	14
7		par. Kuralların 3 paragraf 28'i	28
7		diğerleri	16.33
8		par. Kuralların 3 paragraf 28'i	28
8		diğerleri	18.67
9		par. Kuralların 3 paragraf 28'i	28
9		diğerleri	21
10		par. Kuralların 3 paragraf 28'i	28
10		diğerleri	23.33
11	Değer, yuvarlama sonucunda elde edilir.	par. Kuralların 3 paragraf 28'i	28
	Değer, yuvarlama sonucunda elde edilir.	diğerleri	25,67
	Değer, aşağı yuvarlama sonucunda elde edilir.	herhangi	28
12		herhangi	28

şirket kapandığında, yeniden yapılandırılması veya işin geçici olarak durdurulması;
askere alınma durumunda;
eğitim için seyahat ederken;
işverenin talebi üzerine başka bir işe geçerken;
çalışanın mesleki uygunsuzluğunun tespit edilmesi durumunda.

Ayrıca okuyun Kıdem ödeneğinin hesaplanması için boyut ve prosedür Kayıt için prosedür ve kurallar ek izin hepsini doğru bir şekilde düzenlemek gerekiyor personel belgeleriüstünde:

Kişisel kartınızdaki 4-7. sütunları doldurun.
Tatiller sütununun notlarına, ödenen tazminat ve siparişinin ayrıntılarını girin.

Kullanılmayan dinlenme süresinin geri ödenmesi, basitleştirilmiş vergi sistemi kapsamında gelir vergisi veya birleştirilmiş vergi ücretine yansıtılır.

İşten çıkarılma üzerine tatil günlerinin yuvarlanması

Bu süre zarfında maaş değiştiyse, dinamiklerinin kesin katsayısını belirlemek gerekir. Nüanslar ve özel durumlar İki çalışan kategorisi için ek tatiller için tazminat davaları özel olarak kabul edilir:

mevsimlik iş yapmak;
kısa bir süre için istihdam - iki ay içinde.

Sadece bir parametre değiştirilir: kullanılmayan tatil günlerinin sayısı yerine tatil döneminin çalışma günleri alınır. Gösterge, çalışılan ay sayısından iki ile çarpılarak, kullanılan tatil günlerinin sayısı çıkarılarak hesaplanır. Bu işveren için toplam çalışma süresi bir yıldan azsa, vatandaş da kullanılmayan dinlenme için parasal tazminat alma hakkına sahiptir.

İşten çıkarılma tazminatının ödenmesi gereken tatil günleri nasıl sayılır?

Talimat 1 Öncelikle, tatili kullanmak isteyen bir çalışanın bunu işe başladıktan sonra en geç altı ay içinde yapabileceği açıklığa kavuşturulmalıdır. İşe alındıktan iki ay sonra ayrılan işçi de bu süre için tazminat alabilir. Yani, “tam zamanlı bir birim” işten çıkarıldığında kıdem önemli değildir (tabii bir aydan az değilse).

2 İzinli izin günlerini saymak için işe alımdan bugüne kadar geçen süreyi görüntüleyin. Örneğin, herhangi bir ayda çalışılan gün sayısı 15'ten azsa, bu ay için izin hakkınız yoktur. Ve tam tersine, 15 günden fazla çalışılması durumunda - olması gerekiyordu.

3 Hizmet süresine nelerin dahil olduğunu da açıklığa kavuşturmalısınız. İlk olarak, bunlar, aslında işyerinde bulunduğunuz tüm günlerdir.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin günlerinin hesaplanması

Böyle bir durumda, hesaplama aşağıdaki ilkelere göre yapılır:

11 aydan fazla çalışırken, tazminat 11 ayın tamamı için hesaplanır;
bir çalışan bu şirkette 1 ila 11 ay arasında çalışmışsa, orantılı bir hesaplama yapılarak tazminat ödenir;
çalışan 1 aydan daha az çalışmışsa, çalıştığı takdirde tatil ücreti almayı bekleyebilir. bu işletme en az yarım ay.

Ancak bu kuralın istisnaları da vardır. Çalışanlar kuruluşta 5,5 ila 11 ay arasında çalışmışsa, tatil ücretini alabilirler:

şirket kapandığında;
askerlik hizmetine kabul sırasında;
başka bir işe veya pozisyona geçiş yaparken vb.

Prosedür Aşağıda, bir çalışanın işten çıkarılması durumunda izin ücretinin ödenmesine ilişkin prosedür yer almaktadır.

İşten çıkarılma durumunda ek izin tazminatı

İş kanununa göre her çalışanın yıllık ücretli izin hakkı vardır. Tatil ücreti, bir çalışana tatil yaparken ödenen bir miktar paradır. Ancak pratikte, bir çalışanın tatilini tam olarak kullanmak için vakti olmadığı için istifa ettiği durumlar vardır.

Böyle bir durumda tazminat almayı bekleyebilir. Neyi bilmen gerekiyor? Her şeyden önce, bir çalışanın yıllık ücretli izin alma hakkı varsa, işverenin kullanılmayan tatil günleri için işten çıkarılma durumunda izin ücreti ödemekle yükümlü olduğunu bilmeniz gerekir. Buna göre, bir iş sözleşmesini feshederken, her şeyden önce, kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplamak gerekir.
Ancak bunların yanı sıra, çalışanın günlük ortalama kazancının büyüklüğünü de bilmesi gerekir. Bu göstergeye göre tatil ücreti tutarı hesaplanır.

Bir aylık çalışma için kaç tatil günü uygundur? hesaplama örnekleri

Dikkat

Tazminat talebi Çalışan vatandaşlar, işten çıkarılma durumunda kaçırılan ek izinler için tazminat talep etme hakkına sahiptir. İstisnai bir durum, iznin, şirketin iç kanununda açıklanmasına rağmen, iş mevzuatında öngörülmeyen kısmıdır. Tazminat başvuruya göre ödenir. Çalışan onu gönderene kadar hiçbir şey ödemek zorunda değildir.

Hesaplama, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen süre içinde diğer tüm ücretlerle aynı anda yapılır - işin son günü (Madde 140). Dikkat! Çalışan, geçen yıl kullanılmayan tatil günleri için tazminat talep etme hakkına sahiptir. Boyut ve hesaplama sırası Kullanılmayan tatil günlerini telafi etmek gerektiğinde, önce toplam sayılarını hesaplamanız gerekir.

Hesaplama, yıl için ek dinlenme için ayrılan toplam gün sayısını 12'ye bölerek yapılır.

İşten çıkarıldıktan sonra izin ücreti ödenir mi?

Ancak, bazı çalışanlar bu normu aşabilir. Bunlar şunları içerir:

düzensiz rejimlerle çalışan uzmanlar;
özel nitelikte iş yapan çalışanlar.

İşten çıkarılmadan tazminat hakları var mı, kesin olarak söylemek mümkün değil. Ancak, bunu yasaklayan herhangi bir yasal hüküm bulunmamaktadır.
Böylece, çalışan kişilerin zararlı koşullar, işten çıkarılmadan önce kullanılmamış bir ek izin için tazminat mümkündür, çünkü işten çıkarılmadan önce hepsinin kullanılması gerekir zorunlu... İşi özel nitelikte olan vatandaşlar, işten çıkarılma durumunda tazminat alma hakkına sahiptir. Çalışanın düzensiz çalışma saatleri için kullanmadığı ek izin de tazminata tabidir.

Çalışanın çalıştığı her ay için kaç tatil günü aldığını 1 aylık çalışma için kaç tatil gününü belirlemek için basit bir formül kullanmanız gerekir: 28 (ana ücretli tatilin gün sayısı) / 12 (ay) = 2.33 günler. Bu, çoğu insanın her ay kazandığı tatil günlerinin sayısıdır. Ek izin hakkı olanlar için nasıl hesaplanır Çoğu durumda, ana tatilin süresi 28 takvim günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. maddesinin 1. kısmı). Çalışanlar her ay 28/12 kazanıyor = 2.33 tatil günü. Bazı işçi kategorilerine ayrıca özel koşullarda - zararlı, tehlikeli veya düzensiz çalışma saatlerinde - ek çalışma izni verilir. Bütün bunlar kaydedilir iş sözleşmesi... Ayrıca bazı çalışanlar (öğretmenler, doktorlar, araştırmacılar), kimin için ana tatil 28 gün değil, 36, 42, 48 veya 56 gün sürer.

Görevden alındıktan sonra ayrılmak için 2 33 eklendi

Tatilin hangi süre için verildiği ve hangi günden itibaren hesaplandığı
Yıllık ücretli izin süresi
Çalışan, çalıştığı her ay için kaç tatil günü alıyor?
Ek izin hakkı olanlar için nasıl hesaplanır?
Rakamlarla hesaplamanın pratik bir örneği
Birkaç ay ve bir aydan az çalışılırsa nasıl hesaplanır?
Sayarken kesirler nasıl yuvarlanır

Yıllık ücretli izni hak etmek için bir çalışanın kuruluşta çalışması gerekir. kesin zaman... Size ayda kaç tatil günü tahakkuk ettiğini söyleyeceğiz ve size kolaylık sağlamak için size pratik örnekler hesaplamalar. İzin hangi süre için verilir ve hangi günden itibaren Sanat uyarınca hesaplanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si, bir çalışana geçen çalışma yılı için izin verilir.
Kuruluşunuzun 28 günlük yıllık ücretli izni varsa, her tam ay için (28 gün / 12 ay) 2,33 gün kıdem tazminatı ödenir. Buna göre, zorunlu 31 günlük tatil ile - 2,58 gün tazminat vb. 2 İkinci hesaplama seçeneği, matematiksel işlemlerdeki küçük fark nedeniyle çalışan için daha karlı. Formül şu şekildedir: 28 gün * çalışılan ay sayısı / 12 ay.

Onlar. ikinci aydan on birinci aya kadar, günlerin telafisi ortalama olarak iki yüz kat daha fazla olacaktır. 3 Daha sonra, çalışanın kişisel kartıyla çalışma, dönemler ve tatiller hemen içinde görünecektir. Yasaya göre, çalışanın mevcut çalışma yılında toplam 14 günden fazla tatil yaptığı süreler hariçtir. 11 ve 12 aylık tazminatın aynı 28 gün olacağını unutmayın, çünkü

Bilgi

Ardından tazminatı hesaplamak için dönemin tam aylarını hesaplayın. Bir işçinin eksik ay çalıştığı durumlarda, 15 güne kadar olan fazlaları hesaplamadan çıkarın ve 15 gün ve üzeri olanlar tam aya yuvarlanır. Örneğin, 5 ay ve 5 gün - 5 tam ay, 5 ay ve 15 gün - 6 tam ay.

Şimdi nihai toplamı hesaplayın. İlk tekniği seçerken, hesaplananları çarpın toplam tutar 2.33 ile çalışılan aylar (tatil durumunda 28 gün). 6 Genellikle bir çalışanın tatil yaptığı durumlar vardır ve işten çıkarıldıktan sonra kazandığından daha fazla izin aldığı ortaya çıktı. Bu durumda, "ekstra" tatil günlerini hesaplayın ve bunu sırayla belirtin. Hesap makinesi tarafından hesaplanacak ve maaşından düşülecektir.

23.08.2019

Rusya Federasyonu İş Kanunu, takvim günleri olarak ifade edilen yıllık süreyi ifade eder. Ancak doğru hesaplama için 1 aylık çalışma için ne kadar ödenmesi gerektiğini bilmek önemlidir.

Bu bilgi hem muhasebeciyi hem de personel yetkilisini ve çalışanın kendisini ilgilendirir. Her çalışma ayı için hakkınız olan tatil süresi, yıllık tatil süresine bağlıdır.

Ne kadar gerekli?

İş Kanunu'nda 28 takvim günü olarak belirlenmiştir.

Önemli! İşyerinde çalışılan her yıl için 28 gün izin verilir.

Ayrıca, aşağıdaki dönemler eksi alınan çalışma yılıdır:

okuldan kaçma;
çalışanın hatası nedeniyle işe alınmama;
3 yaşına kadar bir çocuğa bakma süresi;
iki haftalık bir süre boyunca fazlalığın bir kısmını ücretsiz olarak bırakın.

1 aylık tatil = Yıl / 12 ay için toplam süre.

Yani, yıllık süre, yıldaki ay sayısına bölünür.

Çoğu durumda, tatil süresi uzatılmış özel kategorilere ait olmayan çalışanlar için, ayda 2.33 gün dinlenme (28/12) sayma hakları vardır.

Kullanılan bu yuvarlatılmış sayıdır. personel uzmanı belirli bir zamanda gerekli tatil günlerini hesaplarken.

Çalışan, çalışma yılının bitiminden sonra her zaman açıkça izin talebinde bulunmaz. Er ya da geç bir dinlenme süresi isteyebilir. Bu durumda, öncelikle çalışılan saatler için kaç gün hakkı olduğunu bulmanız gerekir ve bunun için bir aylık süre için tatil süresi sayısı kullanışlı olacaktır.

Ayrıca, bu gösterge, ay cinsinden tatil deneyimi belirlendiğinde, işten çıkarılma durumunda tazminatın hesaplanmasında yararlıdır, bu daha sonra 1 ay için öngörülen tatil günü sayısı ile çarpılır. Sonuç, tüm dönem için toplam tatil süresidir.

2.33 göstergesini kullanma örneği

Koşullar:

Çalışan 10 Ocak 2019'da işe alındı, 1 Eylül 2019'dan itibaren yıllık izne çıkıyor. Kaç tatil günü sağlaması ve ödemesi gerekiyor?

Hesaplama:

Ücretli dinlenme hakkı veren toplam hizmet süresi belirlenir: 7 ay. 23 gün ve 23 gün toplam 8 ay olmak üzere bir tam aya yuvarlanır.
Öngörülen dinlenme günlerinin sayısı hesaplanır = 8 * 2.33 = 18.64.
Tatil ücreti hesaplanır: çalışılan döneme ilişkin kazançlar, çalışılan süreye bölünür ve öngörülen tatil süresi ile çarpılır.

Eksik bir aylık dönem için

Tamamlanmamış bir aylık çalışma süresi için yıllık 28 günlük süre ile, 2.33 tatil günleri, ya da hiç tatil verilmez. Başka vaka olamaz.

Bir çalışan ayda 15 günden az çalıştıysa, bu süre tatil süresinin atanması için esas değildir.

15 veya daha fazla çalışılmışsa, tam bir ay olarak kabul edilir ve 2.33 günlük dinlenme ile telafi edilir.

Bu an, bir çalışanın işten çıkarılmasıyla, kullanılmayan süre için tazminatın hesaplanması gerektiğinde ve eksik çalışılan bir yıl için tatil yapıldığında genellikle ilginçtir.

Durum:

Çalışan işten 7 Şubat 2019'da ayrılır. Tatil deneyimi 2 yıl 4 metre 16 gün, çalışma sırasında 42 gün dinlenme kullanıldı. İşten çıkarılma üzerine hangi süre için tazminat ödemeniz gerektiğini belirlemeniz gerekir.

Çözüm:

Tam aylardaki tatil deneyimi hesaplanır (yarısından fazlası çalışıldığı için 16 gün ay olarak alınmıştır), toplamda hizmet uzunluğu 29 m'dir.
Bu süre için ayrılan tatil süresi dikkate alınır: 29 * 2.33 = 67.57.
Kullanılmayan gün sayısı belirlenir: 67.57 - 42 = 25.57 - bu süre zarfında parasal tazminatı hesaplamanız gerekir.

Kimler daha uzun süre dinlenmeli?

Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer yasal düzenlemeler uyarınca ek ücretli izin almaya hak kazanan kişi kategorileri, ana ve ek bileşenleri dikkate alarak yıllık süreyi 12'ye bölerek aylık parametreyi hesaplayabilir.

küçükler;
polis memurları;
yargıçlar;
tehlikeli ve zararlı koşullarda çalışmak;
, yanı sıra bir dizi diğerleri.

Altı aylık bir çalışma ne kadar sürer?

Çalışanların ilgilendiği bir diğer popüler soru, altı aylık bir çalışma sonunda kaç tatil günü alabilecekleridir.

Yarım yıllık süre, bir kuruluşta yıllık ücretli izin alabilmek için çalışılması gereken minimum süredir.

Bu süre tamamen işlendiyse, tatilin tam yıllık süresi için ancak işverenle anlaşarak başvurabilirsiniz.

Önemli! Bu süre için en az 14 gün dinlenme gerekiyor, ancak mevzuat, bir çalışma yılı için belirlenen 28 gün boyunca izin almanıza izin veriyor.

Dinlenme tarihi, başvuruda bulunarak işverenle kararlaştırılmalıdır. personelin tatil sırası bir önceki yılın sonunda düzenlenir, bu nedenle cari yılda işe alınan çalışanlar programa dahil edilmez.

Bazı kuruluşlar, yeni işe alınan çalışanları telafi etme, altı aylık çalışmadan sonra onlar için belirli dinlenme tarihleri belirleme pratiğine sahiptir, o zaman sorunlar ortaya çıkmaz. Tatil için bir başvuru yazmanın yanı sıra hiçbir şey üzerinde anlaşmanıza gerek yoktur.

Çalışan programa dahil değilse, indirilebilecek örneğe göre bir açıklama yazılmalıdır. Ayrıca, hareket tarihi ve geri kalanın süresi kararlaştırılır. Yönetimin izni olmadan işyerinden ayrılamazsınız, bu devamsızlık olarak kabul edilecektir.

Hamileler, reşit olmayanlar ve evlat edinenler dinlenme zamanı konusunda anlaşamayabilirler.

İşveren altı ay sonra dinlenmeyi reddedemez, çalışanın 6 aylık çalışmadan sonra yasaya göre en az 14 takvim günü izin alma hakkı vardır.

Yıllık toplam 28 günlük süre ile ilgili olarak, işveren de böyle bir sayı sağlayabilir. Ancak, işçinin bu sefer yine de çalışmak zorunda olduğu dikkate alınarak, işçiye önceden verileceğini, tatil ücretinin de ödeneceğini unutmamalısınız.

İşçi, çalışma yılının sonunu beklemeden işten ayrılmaya karar verirse, tatil ücretinin fazla ödenmesi işe yaramaz. Bu konuyu çalışanla, kuruluşun nakit masasına gönüllü olarak katkıda bulunması için tartışabilirsiniz, ancak işten çıkarılma üzerine hesaplamadan para alıkoymak imkansız olduğu gibi, onu bunu yapmaya zorlamak imkansızdır.