18 yaşın altındaki kişileri işten çıkarma prosedürü. Küçüklerin iş kanunu uyarınca işten çıkarılmasının özellikleri nelerdir? İşverenin inisiyatifiyle küçük bir çalışanın işten çıkarılması

Bir reşit olmayanın işten çıkarılması kendi başlarına oldukça yaygın bir prosedür modern dünya... 18 yaşın altındaki kişiler, karakteristik psikolojik ve fizyolojik özelliklere sahip özel bir işçi kategorisidir. Bu nedenle, iş mevzuatı onlara uygun garantiler ve kısıtlamalar sağlar. Rusya Federasyonu Hükümeti, çalışanın talebi de dahil olmak üzere, küçüklerin istihdamının yasak olduğu oldukça geniş bir istihdam türü belirlemiştir. Buna ek olarak, İş Kanunu bu tür kişilerin vardiyalı çalışmaya katılmasını yasaklar, yarı zamanlı ve tam mali sorumluluğu olan pozisyonlarda ve ayrıca dini kuruluşlarda çalışamazlar. Bir reşit olmayanı işten çıkarma prosedürü de özgüllükten yoksun değildir.

Küçük bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi, İş Kanunu'nun 77. maddesinde öngörülen genel gerekçelerle feshedilebilir. Çoğu zaman bu, çalışanın veya işverenin inisiyatifidir. 18 yaşın altındaki bir kişiyi işten çıkarma prosedürü diğer çalışanlarla aynıdır.

Sevgili okuyucular! Makaleler, tipik sorunları çözmek için seçenekler içerir.
Bedava avukatlarımız kişisel sorunuzun cevabını bulmanıza yardımcı olacaktır. Sorununuzu çözmek için arayın: Çevrimiçi olarak ücretsiz danışmanlık da alabilirsiniz.

Küçük bir çalışanın işten çıkarılması üzerine zorunlu eylemler

Dikkate alınması gereken bir takım noktalar vardır, ancak yalnızca işverenin inisiyatifiyle bir reşit olmayan kişi işten çıkarıldığında. Böyle bir çalışanı işten çıkarırken, işletme başkanı aynı anda iki kuruluşun yazılı onayını almalıdır: Bölgesel Çalışma Müfettişliği ve Küçükler Komisyonu. Bir istisna, şirketin tasfiye edilmesi veya bireysel girişimcinin faaliyetinin durdurulması durumudur. Böyle bir onay alındıktan sonra, çalışan geleneksel şekilde işten çıkarılır. Aksi halde iş sözleşmesinin feshi hukuka aykırı sayılacaktır. İki kurumdan kesinlikle onay alınması gerektiğini belirtmekte fayda var, bunlardan biri karşıysa, işten çıkarma da yasa dışı olacaktır. Çocuk şahsen istifa etmek isterse, ek onaylara gerek yoktur. Bununla birlikte, daha önce, küçüğün işten ayrılma arzusunu öğrenen yönetici, görevi de çalışanın neden ayrılmak istediğini öğrenmek, işverenin istifa edip etmediğini öğrenmek olan Küçükler İşleri Komisyonu'nu bilgilendirmek zorunda kaldı. onun üzerinde olumsuz bir etki. Seçilmiş bir sendika organının işletmede faaliyet gösterdiği bir durumda, kurallar, küçük bir çalışanın yalnızca görüşünü dikkate alarak işten çıkarılmasını öngörmektedir.

Küçük bir çalışanı kendi özgür iradesiyle işten çıkarma prosedürü

Bir açıklama hazırlamak

Bir küçüğün kendi iradesiyle işten çıkarılması süreci bir başvuru ile başlar. Beklenen işten çıkarma tarihinden en az 14 gün önce iş kanununa göre sunulur. Ayrılmak isteyen kişinin şirket yönetimine bildirmekle yükümlü olduğu azami süre 14 gündür. Genç işçi bu terimi her zamanki gibi yapmalıdır. Çalışanın başvurusu, örneğin eğitim ihtiyacı nedeniyle çalışmaya devam edememesi veya işverenin iş kanunlarını, yerel yasal düzenlemeleri veya bir iş sözleşmesini ihlal etmesinden kaynaklanıyorsa, sonuncusu belirtilen tarihe kadar feshedilmelidir. uygulamada küçük çalışan. ... Bu, işten çıkarmanın sözde çalışma olmadan takip edeceği anlamına gelir. Bir kişinin sonuçlandırılması durumunda belirli süreli sözleşme, belgenin feshi nedeniyle işçi de işsiz olarak işten çıkarılır. Bu durumda işveren, sözleşmenin bitiminden en az üç gün önce genç işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır.

18 yaşın altındaki bir çalışan, daha sonra işten çıkarılma ile izin başvurusu yazma hakkına sahiptir. Ayrıca, reşit olmayan bir çocuğu, çalışmadan, ancak işverenin rızasını gerektirmeden kendi özgür iradesiyle işten çıkarmanın alternatif bir yoludur. Hatırlanması gereken en önemli şey, küçük bir çalışanın işten ayrılma konusundaki fikrini değiştirmesi durumunda, başvuruyu ancak tatil başlamadan önce geri çekme hakkına sahip olmasıdır. Normal bir işten çıkarılma ile birlikte, kişi isterse son iş gününün sonuna kadar 2 hafta içinde fikrini değiştirme hakkına sahiptir. Çalışan ayrılma konusundaki fikrini değiştirir ve başvuruyu geri çekerse, mesele daha fazla ilerlemez, işten çıkarma gerçekleşmez ve işletmede daha fazla çalışmaya devam eder.

Bir siparişin verilmesi

Bir reşit olmayanın işten çıkarılması hakkında bir emir verilir. İstifa eden bir çalışan mutlaka kişisel imzası altında kendisine aşina olmalıdır veya sipariş, herhangi bir nedenle kendisini tanımanın imkansız olduğuna dair bir işaret taşır.

Nihai yerleşim

Mutlu son iş sözleşmesi, bir reşit olmayan ile sonuçlanan, işletmedeki fiili çalışmasının son günü olarak kabul edilir. Bu günde, çalışana, çalışılan saatlerin ücreti, kullanılmayan günlerle orantılı tatil tazminatı, sakatlık ödeneği ve diğer ödemelerden oluşan son ödeme yapılmalıdır. Kullanılmayan dinlenme günleri için tazminat hesaplanırken, küçükler için izin süresinin Sanat olduğunu hatırlamak önemlidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 267'si 31 gün olarak öngörülmüştür.

Belgelerin teslimi

İşten çıkarılma gününde, küçüğe bir çalışma kitabı ve ayrıca sağlandığı beyan edilmişse, kuruluştaki işle ilgili usulüne uygun olarak onaylanmış belgeler verilmelidir. İÇİNDE çalışma kitabı ve reşit olmayanın işten çıkarılmasına ilişkin kişisel kart, İş Kanunu'nun maddesine tam olarak uygun olarak, reşit olmayanla sözleşmeyi feshetme gerekçeleri hakkında tam bilgi içeren ilgili bir giriş yapılır. Belgeleri istifa eden kişiye şahsen teslim etmenin mümkün olmaması durumunda, işveren, çalışanlara bunları alması gerektiğine dair yazılı bir bildirim göndermek veya posta yoluyla gönderilmesini onaylamak zorundadır. Bu, bir çalışma kitabının zamansız yayınlanması için kendinizi sorumluluktan kurtarmanıza izin verecektir.

Yasama düzeyinde, 14 yaşına ulaşmış bir gençle bir iş sözleşmesi yapılabileceği öngörülmüştür. Bunun için, çocuğun ruhu da dahil olmak üzere, önerilen çalışmanın zor ve zararlı olmaması da dahil olmak üzere bir takım koşulların yerine getirilmesi gerekir. Bir küçüğün kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması düzenler Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i... Tarafların her biri iş kanunlarına uymakla yükümlüdür.

İşten çıkarılma için genel prosedür

İnisiyatif çalışandan gelirse, fesih iş ilişkileri küçük ile standart prosedüre göre gerçekleştirilir:

genç, iş sözleşmesinin feshi için işverene bir başvuru hazırlar ve sunar. Bu, işbirliğinin planlanan sona ermesinden 2 hafta önce yapılmalıdır. Terim, kuruluşun müdürü ile yazılı olarak sabitlenen veya iş sözleşmesinin türüne bağlı olarak kişisel anlaşma ile azaltılabilir. Çalışan, başvuruyu şahsen yetkili bir kişiye sunabilir veya kullanarak posta yoluyla gönderebilir. kayıtlı mektup bildirim ile;

Bilmek önemlidir! Elektronik formda bir başvuru göndermeye yalnızca gencin onaylı bir dijital imzası varsa izin verilir.

belgeye aşina olduktan sonra, kuruluş müdürü, gencin imzaya aşina olması gereken T-8 şeklinde uygun bir emir vermelidir. Unutulmamalıdır ki bu formun 2013 yılından itibaren zorunlu olmadığı, bu da kuruluşun kendi formunu geliştirmesine olanak tanımaktadır;
sorumlu kişi, çalışana ödenmesi gereken tutarı hesaplamak ve gerekli tüm belgeleri hazırlamakla yükümlüdür.

Son iş gününde, bir kişiye her şey verilir nakit ve işbirliğinin sona erdirilmesine ilişkin bir giriş içeren bir çalışma kitabının yanı sıra yazılı talep üzerine sağlanan diğer belgeler. Genç, ilgili muhasebe dergilerine imza atarak tüm belgelerin ve ödemelerin alındığını doğrulamalıdır.

Beyan

Başvuru, tek bir birleşik örnek olmadığı için ücretsiz olarak hazırlanmıştır.

Bilmek önemlidir! Kuruluş kendi belge formunu geliştirdiyse, çalışan bunu personel departmanından alabilir. Tersi durumda ise sorumlu kişi kuruluşta yürürlükte olan modele uymadığı için başvuruyu kabul etmeyebilir.

Başvuru A4 kağıda basılı veya el yazısı ile hazırlanmalıdır. İkinci durumda, siyah veya mavi bir tükenmez kalem gerekir. Belge aşağıdaki bilgileri içermelidir:

kuruluşun adı hakkında;
yöneticinin pozisyonu ve adı ve başvuruyu yapan kişi hakkında;
iş sözleşmesinin feshini talep etmek. Burada genç, "c" edatı olmadan konulan istenen işten çıkarma tarihini belirtmelidir, örneğin, "... 23 Haziran 2020'yi işten çıkar ...". Aksi takdirde, ilgili konularda anlaşmazlıklar doğabilir. son gun insan işi.

Belgenin sonunda derlenme tarihi ve gencin imzası olmalıdır. Başvurunun iki nüsha halinde düzenlenmesi tavsiye edilir. Çalışanın belgeyi kendisi sunması durumunda, sorumlu kişiden başvurunun kabul tarihini ve kendisine atanan numarayı belirten ikinci nüshaya bir işaret koymasını istemesi tavsiye edilir.

Belgenin kaydedilmesinden sonraki günden itibaren, bir kişinin resmi yükümlülüklerini tam olarak yerine getirmesi gereken iki haftalık bir çalışmanın geri sayımı başlar. Çalışma süresi, işverenle anlaşarak azaltılabilir ve ayrıca sözleşmenin türüne bağlı olarak, örneğin acil çalışma durumunda 3 gündür.

Bilmek önemlidir! Bir çalışan belgeyi doldurduğu gün işten ayrılmak isterse, o zaman başvurunun kendisinde, işten çıkarılma talebini, belgelenecek olan mevcut mevzuatın öngördüğü iyi bir nedenin bir göstergesi ile çalışmadan yansıtması gerekir. .

Çalışanın son güne kadar başvuruyu geri çekme hakkı saklıdır. Bunu yapmak için, kuruluş başkanına bir öncekinin iptalini talep eden başka bir beyan göndermesi gerekir. İstisnalar, bir çalışanın yerinde başka bir kişinin bulunduğu veya bir gencin daha sonra işten çıkarılma ile dinlenme hakkını kullandığı durumlardır. İkinci durumda, kişi zaten tatildeyse, geri çağırma imkansızdır.

İşçi kaydı

İşveren tarafından verilen emir temelinde, işbirliğinin sona erdiği gün işe giriş yapılır. İş Kanunu'nun ilgili maddesine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi - çalışanın inisiyatifinde) atıfta bulunularak, çalışanın ayrılma nedenini, siparişte belirtilen şekilde yansıtmalıdır. Bundan sonra, sorumlu kişi kuruluşu imzalamalı ve mühürlemelidir. Daha sonra kitap, girilen verileri inceledikten sonra imzasını atan çalışana aktarılır. Ayrıca, bir kişi çalışma kayıt defterini imzalamalıdır.

ödemeler

Çalışma günü ile birlikte, gence aşağıdakiler de dahil olmak üzere gerekli nakit ödemeleri yapılır:

fiilen çalışılan dönem için ücretler;
kişinin reddettiği veya yararlanmak için zamanı olmadığı tatil tazminatı;
hastalık izni tazminatı;
toplu sözleşmede öngörülen diğer ödemeler, düzenlemelerşirket veya geçerli yasa.

Bordro doldurma örneği - ön taraf
Bordro doldurma örneği - arka taraf

Miktar konusunda bir anlaşmazlık varsa vadesi gelen ödemeler, daha sonra yönetici, ihtilafa konu olmayan kısmı çalışana devretmelidir. İkinci kısım, ancak taraflar arasındaki müzakerelerden sonra veya mahkeme kararı ile verilir.

Bilmek önemlidir! Bir gence önceden izin verilmişse, bunun tutarı ücretlerden düşülebilir.

Bir reşit olmayanın inisiyatifiyle işten çıkarılması olağan şekilde gerçekleştirilir. Bir genç, bir başvuru hazırlama sürecine sorumlu bir tutum göstermelidir, çünkü hatalar, lekeler veya yanlış bilgiler varsa, geçersiz sayılır. Bir reşit olmayanın hakları ihlal edilmişse, düzenleyici makamlara veya mahkeme bilgilerine başvurmalısınız. İkinci durumda, işçi haklarının ihlal edildiği tarihten itibaren 3 ay olan zamanaşımına uyulması zorunludur.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, küçükleri, her ne sebeple olmasa da, işten çıkarılma da dahil olmak üzere belirli garantiler ve faydalar sağlanan ayrı bir kategoride ayırmaktadır. Bir reşit olmayanı kendi özgür iradesiyle kovmak mümkün müdür? Bunun için genel durumlar için oluşturulanlara ek olarak ek prosedürlere mi ihtiyacınız var?

Küçüklerin işten çıkarılması: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun garantileri

Küçük bir çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen tüm gerekçelerle işten çıkarılabilir. Bunlardan bazılarını kullanırken işveren, devlet iş müfettişliğinden ve çocuk komitesinden izin almak zorundadır. Hangi nedenlerle yapılması gerektiğini ve onsuz neler yapılabileceğini aşağıdaki tabloda görebilirsiniz.

İşten çıkarılma gerekçeleri	için prosedür	GIT izni	Çocuk İşleri Komisyonundan İzin
Tarafların anlaşması	Düzenli	Gerekli değil	Gerekli değil
kendi dileği	Düzenli	Gerekli değil	Gerekli değil
küçülme	Düzenli	rıza almanız gerekiyor	rıza almanız gerekiyor
Bir işletmenin tasfiyesi	Düzenli	Gerekli değil	Gerekli değil
işten çıkarma olumsuz güdüler(devamsızlık, alkol zehirlenmesi güven kaybı vb.)	Düzenli	rıza almanız gerekiyor	rıza almanız gerekiyor
İş sözleşmesinin süresinin sona ermesi	Düzenli	Gerekli değil	Gerekli değil
Sahte belge sağlanması	Düzenli	rıza almanız gerekiyor	rıza almanız gerekiyor
Tıbbi nedenlerle bu pozisyonda kalma yasağı	Düzenli	Gerekli değil	Gerekli değil

Yukarıdaki tablodan, işverenin, 18 yaşından küçük bir çalışanla iş sözleşmesini feshetmek için, ancak bunu kendi inisiyatifiyle yapması halinde (şirketin tasfiyesi hariç) izin almak zorunda olduğu görülebilir. . Böyle bir gereklilik, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. maddesi ile ortaya konmuştur.

Aksi takdirde, işveren sadece İş Kanunu'nun 84.1. genel düzen işe son verilmesi.

Küçük bir çalışanın gönüllü olarak işten çıkarılması için genel prosedür

Yukarıda belirtildiği gibi, küçük bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, talebi üzerine, herhangi bir ek işlem gerektirmeyen olağan prosedür uygulanır.

işveren uyarısı

Çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılması durumunda, isteğini işletme yönetimine aşağıdaki şekillerde bildirmesi gerekir:

Planlanan işten çıkarma tarihinden 14 gün önce.
Daha az gün içinde, ancak yalnızca işverenle anlaşmaya varılırsa.
Varsa başvuru gününde çıkın iyi sebepörneğin, bir eğitim kurumuna kayıt.

İşvereni uyarma şartları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesi ile düzenlenmiştir.

Bu durumda, işveren aşağıdaki yaygın hatayı yapabilir: çalışan, 14 günden daha önce işten çıkarılması talebiyle bir başvuruda bulunursa ve işveren bunu kabul etmezse, belge üzerinde çalışmaya karar verdi. . Bu doğru değil, çünkü Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda bir çalışanın işten çıkarılması nedeniyle gözaltına alınması diye bir şey yoktur.... Ve aşağıdaki durum ortaya çıkabilir:

Çalışan, işvereni 1 Mart'ta getiriyor, 5 Mart'ta kendisini kovmasını isteyen bir açıklama yapıyor.
İşveren başvuruya bir karar yazar: "15 Mart'ta işten çıkar" ve personel departmanına gönderir.
Çalışan işten atıldıktan sonra gider ve hukuka aykırı olarak işten çıkarıldığından şikayet eder. Ve haklı çıkacak çünkü açıklamada açıkça 15 Mart'ta değil 5 Mart'ta görevden alınmasını istedi.

Yukarıdaki duruma girmemek için bu durumda işverenin cevabı ne olmalıdır? Başvuruya bir karar vermeli: "yasaya göre en az 14 gün önceden" ve başvuruyu yeniden yazmak zorunda kalacak olan çalışana iade etmelidir.

Bir açıklama yazmak

İstifa mektubu serbest biçimde yazılır. Aşağıdaki verileri içermelidir:

Şirketin başkanının tam adı ve pozisyonu.
Başvuran çalışanın adı ve pozisyonu.
Çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma talebi.
İstenen işten çıkarma tarihi.
Yazılı tarih ve çalışanın imzası.

Çalışan, başvurunun yapıldığı gün onu kovmak isterse, nedenini belirtmeli ve sözlerini doğrulayan bir belge eklemelidir.

Başvuru elle yazılabilir veya bilgisayarda yazılabilir, ancak çalışanın eliyle imzalanmalıdır.

Başvuru şahsen yöneticiye götürülebilir veya posta ile gönderilebilir.

Çalışan, işverenin dürüstlüğünden emin değilse, biri kendisine ait olmak üzere iki nüsha halinde bir beyan düzenlemesi ve ikinci nüshanın yönetici tarafından alındığı tarihin üzerine yazılması gerekir. .

Siparişin kaydı

Çalışanın başvurusunu geri çekme fırsatı olduğundan, sipariş genellikle işten çıkarılma gününde düzenlenir.

İşten çıkarılma emri için, çoğu zaman herkes birleşik T-8 veya T-8a formunu kullanır (bir kerede birkaç çalışan işten çıkarılırsa). Kullanımı gerekli değildir, işveren kendi formunu geliştirebilir, ancak T-8, işten çıkarılma sırasına yansıtılması gereken tüm gerekli bilgiler için sütunlar sağladığı için kullanımı çok uygundur:

İşten çıkarılan çalışanın çalıştığı isim, pozisyon ve bölüm.
İşten çıkarılma tarihi ve bu emirle feshedilen iş sözleşmesinin detayları.
Emrin verilmesinin temeli, bu durumda görevden alınanın ifadesidir.
İş ilişkilerinin sona ermesinin temeli, yani bir çalışanın işten çıkarıldığı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir maddesi.
Çalışanın işten çıkarılma emrini tanıması için bir yer.

Form T-61, çalışanın ne kadar kaldığını gösteren siparişe eklenmiştir. kullanılmayan günler dinlenme veya tam tersi - önceden kullanılır.

Bir çalışma kitabının kaydı

Tamamlanan ve imzalanan siparişe dayanarak, çalışanın çalışma kitabında işten çıkarma kaydı yapılır.

Bir çalışma kitabını doldurma prosedürü:

Kaydın seri numarasını, işten çıkarılma tarihini, işten çıkarılma gerekçelerini (Rusya Federasyonu İş Kanunu maddesi) ve siparişin ayrıntılarını eklemek.
İşi dolduran görevlinin bilgilerini ve imzasını iliştirmek.
Mühür ile kayıtların onaylanması. Şu anda, eğer bu sahne gerekli değildir varlık yazdırmadan çalışır.

Herkes, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin, çalışanın talebi üzerine işten çıkarma prosedürünü ayrıntılı olarak açıklayan 80 değil, çalışma kitabına temel olarak dahil edildiğini zaten biliyor. Ancak birçoğu, makalenin sadece noktasını ve numarasını (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. fıkrası) koyarken, yukarıdaki yasalar, makalenin bir kısmının iş kanununa dahil edilmesini gerektirir. Buna göre, giriş şu şekilde görünmelidir: “77. maddenin 1. bölümünün 3. paragrafı uyarınca reddedildi”. ("Kadrovik. Bir personel memuru için iş hukuku" dergisi, No. 4, 2007, L. Frantsuzova, avukat).

Küçük bir çalışana kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması üzerine yapılan ödemeler

İşten çıkarılma üzerine, küçük bir çalışan aşağıdaki ödemelere hak kazanır:

Ödeme şekli	ödeme tutarı	Ödeme koşulu
Yapılan iş için maaş	İş sözleşmesine ve işten çıkarılma ayında çalışılan süreye göre	İşten çıkarılma gününde
Kullanılmayan tatil için tazminat	Kullanılmayan ücretli izin günlerinin sayısına göre	İşten çıkarılma gününde
Rusya Federasyonu İş Kanunu ve işverenin yerel düzenlemeleri tarafından sağlanan diğer ödemeler (azaltma yardımları, maddi yardım vb.)	Ortalama aylık kazanç miktarında veya işveren HA tarafından belirlenen miktarda	Kanunların öngördüğü şartlar dahilinde.

Ayrıca, çalışandan belirli fonlar kesilebilir:

Tatil için önceden nakit para ().
Kendisine emanet edilen değerlerin ve malzemelerin değerinin korunması ().

Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. Maddesi ile düzenlenen çalışanın maaşından para kesilmesine ilişkin kısıtlamaların da olduğu unutulmamalıdır.

18 yaşını doldurmamış bir kişinin kendi isteği ile dilekçe yazması halinde işten çıkarılması olağan şekilde gerçekleştirilir. Bu durumda iş müfettişliği ve çocuk işleri kurulu ile koordinasyon gerekli değildir. Çalışan sadece kanunla belirlenen süre içinde başvuruda bulunur ve onunla olan iş sözleşmesi bir emir verilerek feshedilir. Daha sonra kendisine bir çalışma kitabı verilir ve tüm ödemeler ödenir.

Rusya'da, bazı kısıtlamalarla. Çoğu zaman, ergenlere verilir sezonluk iş tatil dönemi için. Devlet bu çalışma arzusunu destekler, bunun için koşullar yaratır.

Ancak 16 yaşından itibaren ve bir dizi gereksinime uygun olarak çalışabilirsiniz: yazılı ebeveyn izni, uygun sağlık ve temel orta öğretim (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 63. Maddesi).

İçindekiler:

İşi sağlayan şirket, genç işçi için tüm koşulları sağlamalıdır: tehlikeli faaliyetlerde bulunmasına, morali bozan işlere, fiziksel olarak uygun olmayan işlere vb.

14 yaşından itibaren yarı zamanlı olarak iş bulabilirsin. Aynı zamanda, iş hiçbir şekilde öğrenmeye müdahale etmemelidir. Ve hem veliden hem de vesayetten çalışma izni alınmalıdır.

İstihdam ilişkisi, yetişkin çalışanlarda olduğu gibi, ancak çeşitli özelliklerle sona erer.

Küçük bir çalışanı nasıl kovacağınızı düşünün.

İşten çıkarma - genel prosedür ve özellikler

Yetişkin işçilerde olduğu gibi, ergenlerin işten çıkarılması bir emir şeklinde resmileştirilir. Çalışan tarafından imzalanmalıdır.

İşten çıkarılma günü, bir çalışanın görevlerini yerine getirdiği son gündür. Bu gün şunları almalıdır:

hesaplama;
girişli çalışma kitabı;
hakkında bilgi;
2 kişilik maaş belgesi son yıllar ve çalışanın kendisinin yazılı talebi üzerine diğer bazı belgeler.

Küçük bir çalışanı işten çıkarmak kolay değildir. Bu, aşağıdaki kuruluşların yazılı onayını gerektirir:

emek muayenesi.

Not

İşten çıkarma kararının işveren tarafından verildiği durumlarda veri yetkilendirmesi gerekmektedir.

Ancak, atıfta bulunulan makale istisnaları vurgulamaktadır. Bu nedenle, bireysel girişimcinin kapatılması veya şirketin tasfiyesi durumunda, yetkililerin rızası olmadan işten çıkarılabilirsiniz.

Diğer durumlarda, çalışan işten çıkarmayı reddederse, bu, işten çıkarmanın yasadışı ilan edilmesinin temeli olarak otomatik olarak hareket eder.

İşverenin inisiyatifiyle bir reşit olmayan kişinin işten çıkarılması

Bu konu, çocuk işleri komisyonunun toplantısında ele alınır. Hem planlanabilir hem de acilen monte edilebilir. Sonuç olarak, bir karar verilir: ya reşit olmayanın işten çıkarılmasını kabul etmek ya da işverenin böyle bir girişimi reddetmesi.

18 yaşın altındaki bir çalışanın işten çıkarılması için bir takım gerekçeler varsa, işveren aşağıdaki şekilde hareket etmelidir:

Komisyona soruşturma ve iş teftişi(her birinde bir tane), bir reşit olmayanın işten çıkarılması için belirtilen yapıların onayını alma şartının, tüm argümanları sağlayarak belirtilmesi gerekir.
Belirlenmiş yetkililerden tatmin edici cevaplar alın.
Bir reşit olmayanın işten çıkarılmasına ilişkin bir belge imzalayın.

Not

Yukarıda belirtilen talepler, gencin kayıt olduğu yere yönlendirilir. Olumsuz cevaplar alınırsa, kişiyi ancak reşit olma yaşına geldiğinde işten çıkarmak mümkün olacaktır. Bir işverenin istenmeyen bir çalışandan kurtulmak için birkaç yıl beklemesi her zaman avantajlı değildir. Bu nedenle, başka bir seçenek daha var - karara itiraz etmek için mahkemeye gitmek.

Şimdi istek gönderme formu için temel gereksinimleri açıklayalım. Kural olarak, hazırlanması için kesin kurallar yoktur, ancak her durumda yazılı olarak sunulur. İlgili makam, belgenin şeklini bağımsız olarak geliştirebilir, aksi takdirde keyfi bir biçimde düzenlenir.

Formda standart yoksa, yazılı kısmın içeriğinde vardır. Talebin içeriği, özünü, talebin kendisini, çalışanla ilgili verileri ve işverenin küçüğü işten çıkarmasına neden olan nedenleri ve ayrıca yanıtın daha sonra gönderileceği iade adresini belirtir. Ek olarak, işverenin talebe sözlerini doğrulayan belgeler eklemesi gerekir (bu, olumlu bir cevap alma olasılığını artıracaktır).

Küçük bir çalışanın kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması

Bu seçenek en hızlı ve en az zaman alan olarak kabul edilir. Bugün böyle bir işten çıkarmayı daha önce olduğu gibi teftişle koordine etmeye gerek yok.

Kanun, belirli bir süre (yani) için reşit olmayan bir sözleşmenin hazırlanmasını sağlar. Önceden ilan edilen son tarihe göre sözleşme sona ererse, çalışan serbest bırakılır iş yeri... Lütfen unutmayın, tüm olası seçenekler, belirli süreli bir sözleşme yapılabileceği zaman, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinde (bu pozisyonu değiştiren çalışanın yokluğunda; mevsimlik çalışma (çöp toplama, fide dikme), staj olarak belirtilmiştir. veya uygulama ile ilgili).

Ek olarak, bir işveren tarafından yaratıcı bir çalışan olarak bir reşit olmayan kişi istihdam edilebilir. Bu durumda, işveren şu şekilde hareket edebilir:

Sinematografi organizasyonları;
Kültür ve eğlence organizasyonu.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi olmadan olabilir Özel durumlar tarafların mutabakatı ile resmileştirilir: 18 yaşın altındaki bir kişi (tam zamanlı bir kolejde, okulda vb. okuyan) ve işveren. Çalışana önceden (üç gün önceden) ve böyle bir sözleşmenin sona ermesi hakkında yazılı olarak bildirilmesi gerektiğini unutmayın.

Bir istisna var. Bir reşit olmayan kişi, ana çalışan yokken bir süre pozisyon alırsa, sözleşmesi aniden sona erebilir - devamsız çalışan işyerine döner dönmez (örneğin, bir kararnameden).

Küçüklerin vücudunun psikofizyolojik özellikleri, tam teşekküllü eğitim ihtiyacı genellikle gerektirir Özel durumlar işgücü, mevcut mevzuatta geliştirilen ve yer alan ek garantiler. İş Kanunu tarafından küçüklerin çalışma koşulları, iş gezilerine gönderilip gönderilemeyecekleri, ne tür işlerde bulunamayacakları ve bu tür işçilerin işten çıkarılması prosedürü de dahil olmak üzere hangi kısıtlamaların sağlandığını düşünelim. işverenin inisiyatifi.

Küçüklerin çalışma koşulları

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 265'i, 18 yaşın altındaki kişilerin emeğinin zararlı ve (veya) işlerde kullanılması yasaktır. tehlikeli koşullar sağlık ve ahlaki gelişimlerine zarar verebilecek işlerin yanı sıra çalışma, yeraltı işleri (kumar, gece kabare ve kulüplerinde çalışma, alkollü içeceklerin, tütün ürünlerinin, narkotik ve diğer toksik ilaçların üretimi, nakliyesi ve satışı). Böyle bir gencin karakterinin henüz oluşmadığına ve ruhun olumsuz yönde de dahil olmak üzere kolayca değişebileceğine inanılıyor.

18 yaşından küçük işçilerin kendileri için belirlenen limitleri aşan ağırlıkları taşıması ve taşıması yasaktır.
Reşit olmayan işçilerin emeğinin kullanımının yasak olduğu işlerin listesi ve azami ciddiyet normları, Rusya Üçlü Komisyonunun görüşü dikkate alınarak, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanır. Sosyal ve Çalışma İlişkileri Yönetmeliği.

On sekiz yaşın altındaki kişilerin (bundan böyle Liste olarak anılacaktır) çalışmasının yasak olduğu ağır iş ve zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarına sahip işler listesi, Rusya Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır. 25 Şubat 2000 Federasyonu N 163. Listeye göre, 400'den fazla tür ağır , zararlı ve tehlikeli iş, mülkiyet biçimine ve işverenin faaliyetleri de dahil olmak üzere örgütsel ve yasal üretim biçimine bakılmaksızın - bir birey. Ergen, bu tür işlerde emeğini kullanmak istese bile, idarenin bunu yapmaya hakkı yoktur, aksi takdirde iş kanunlarını ihlal etmekten sorumlu tutulacaktır. Bu nedenle, zaten 18 yaşın altındaki kişileri işe alırken, idarenin Liste tarafından yönlendirilmesi gerekir. Yeraltında fiziksel olarak çalışması yasak olan kadınların aksine, fiziksel olmayan ve ara sıra yapılan işler de dahil olmak üzere herhangi bir yeraltı çalışması 18 yaşın altındaki işçiler için yasaktır.

Kimyasal silahlarla ilgili toksik kimyasallarla çalışmak için 20 yaşın altındaki işçilerin emeğini kullanmamalısınız. Bu ek yaş sınırı, Sanat tarafından belirlenir. 2 Federal yasa 07.11.2000 N 136-FZ'den "Kimyasal silahlarla çalışan vatandaşların sosyal korunması hakkında."

Sanat hükümleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun reşit olmayanlar için yasaklanan çalışma türlerine ilişkin 265'i, üretimdeki öğrenci kursiyerlerine de uygulanmaktadır. 18 yaşın altındaki öğrenciler, Listede belirtilen işlerde endüstriyel uygulama yaptıklarında, bu işlerde sıhhi ve hijyen standartlarına sıkı sıkıya bağlı kalmak koşuluyla, bu tür çalışmaların süresi günde 4 saati (vardiya) geçmemelidir ve mesleki eğitimden mezun olduklarında 18 yaşını doldurmaları şartıyla.

Sanat tarafından yasaklanan işlere ek olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 265'i küçükler için, ayrıca işe dahil olamazlar:
- eşzamanlı olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. maddesi);
- uyarınca yazılı antlaşma tam hakkında maddi sorumluluk(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 244. Maddesi);
- rotasyonel olarak, bu işler başka bir bölgeye ayrılma ve küçükler için yasak olan uzun çalışma vardiyaları ile ilişkili olduğundan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 298. Maddesi);
- dini kuruluşlarda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 342. Maddesi).

Ağır ağırlıkları manuel olarak kaldırırken ve taşırken on sekiz yaşın altındaki kişiler için izin verilen maksimum yüklerin normları, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 04/07/1999 N 7 tarihli ve izin verilen maksimum yüklerin normlarına göre onaylanmıştır. bu kişiler ağır ağırlıkları manuel olarak kaldırırken ve taşırken aşağıdaki gibi belirlenir:

Bunu yaparken, aşağıdakiler dikkate alınmalıdır:
1. Gerçekleştirilen devam eden profesyonel işle doğrudan ilgiliyse, belirtilen normlar dahilinde ağırlıkların kaldırılmasına ve taşınmasına izin verilir.
2. Kaldırılacak ve taşınacak yükün kütlesi, dara ve ambalaj kütlesini içerir.
3. Malları arabalarda veya konteynırlarda taşırken, uygulanan kuvvet aşağıdakileri aşmamalıdır:
- erkekler için: 14 yaşında - 12 kg, 15 yaşında - 15 kg, 16 yaşında - 20 kg, 17 yaşında - 24 kg;
- kızlar için: 14 yaşında - 4 kg, 15 yaşında - 5 kg, 16 yaşında - 7 kg, 17 yaşında - 8 kg.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 268'i, gönderilmesi yasaktır. iş seyahatleri, çekicilik mesai, geceleri, hafta sonları çalışmak ve çalışmamak Bayram 18 yaşın altındaki işçiler (fonların yaratıcı çalışanları hariç) kitle iletişim araçları, sinematografi, televizyon ve video film kolektifleri, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler ve eserlerin yaratılması ve (veya) icra edilmesi (gösterilmesi) ile ilgili diğer kişiler, Hükümet tarafından onaylanan listelere uygun olarak profesyonel sporcular Rusya Federasyonu, sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rusya Üçlü Komisyonunun görüşünü dikkate alarak).

Ayrıca, küçükler için daha kısa bir çalışma günü belirlenir:
- haftada en fazla 24 saat - 16 yaşın altındaki çalışanlar için;
- haftada en fazla 36 saat - 16-18 yaş arası çalışanlar için.

Aynı zamanda, günlük çalışma (vardiya) süresi aşağıdakileri aşamaz:
- 5 saat - 15-16 yaş arası çalışanlar için;
- 7 saat - 16-18 yaş arası çalışanlar için.

öğrenciler Eğitim Kurumları, ilk ve orta dereceli kurumlar mesleki Eğitim sırasında birleştirme okul yılı iş ile eğitim, günde sadece 2,5 saat (14 ila 16 yaş arası işçiler) ve 3,5 saat (16 ila 18 yaş arası işçiler) ile çalışmak mümkündür.

Aynı zamanda, genç işçilere yıllık temel ücretli izin süresi 31 takvim günüdür. Bir reşit olmayan kişinin talebi üzerine, 6 aylık sürekli çalışmanın sona ermesinden önce de dahil olmak üzere, kendisi için uygun bir zamanda izin verilmelidir. Yıllık ücretli iznin değiştirilmesi maddi tazminat 18 yaşından küçükler için izin verilmez.

Ayrıca, iş mevzuatı sağlama şeklinde garantiler sağlar. ek tatiller sınavları geçmek ve ara sertifikaları geçmek için ortalama kazançların korunması ile.

Üretim standartlarına gelince, Sanat uyarınca. 18 yaşın altındaki işçiler için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 270'i, bu işçiler için belirlenen kısaltılmış çalışma saatleriyle orantılı olarak genel üretim oranları esas alınarak üretim oranları belirlenir.

Genel eğitim kurumlarından ve ilk mesleki eğitim kurumlarından mezun olduktan sonra işe giren 18 yaşından küçük çalışanlar ile mezun olanlar için profesyonel eğitimüretimde, iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu işlemlere uygun olarak, bir iş sözleşmesi indirimli üretim oranları belirleyebilir.
Art'ı da hatırlatmak isterim. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 266'sı, 18 yaşın altındaki kişilerin yalnızca bir ön zorunlu tıbbi muayeneden (muayene) sonra işe alındığını ve ayrıca, reşit olana kadar her yıl zorunlu bir tıbbi muayeneye (muayene) tabi tutulmasını şart koşar. ). Aynı zamanda, Sanatta öngörülen. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 266'sı zorunludur tıbbi muayeneler(anketler) işveren pahasına yapılır.

Küçükleri işten çıkarma prosedürü

Reşit olmayan işçilerin işten çıkarılması prosedürü de bazı özelliklerde farklılık göstermektedir. Sanatın 1. Bölümünde belirtilen gerekçelerle bir reşit olmayan kişinin işten çıkarılması. Aşağıdaki durumlarda gerçekleştirilen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i:
- bir kuruluşun tasfiyesi veya bir işveren tarafından faaliyetlerin sona ermesi - bir kişi (madde 1);
- kuruluş çalışanlarının sayısının veya personelinin azaltılması (madde 2);
- çalışanın yapılan pozisyon veya yapılan işle tutarsızlığı: a) sağlık raporuna göre sağlık durumundan dolayı; b) belgelendirme sonuçlarıyla teyit edilen yetersiz nitelikler nedeniyle (madde 3). Ayrıca, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü, daha önce bu işi yapan bir çalışanın işyerinde restorasyonu, sonraki istihdamı olmadan gerçekleştirilir.

İşletmenin personel hizmeti, işverenin inisiyatifiyle 18 yaşın altındaki çalışanlarla iş sözleşmesinin feshedilmesini dikkate almalıdır (kuruluşun tasfiyesi veya faaliyetlerin sona ermesi durumu hariç). Bireysel girişimci), genel işten çıkarma prosedürüne uymaya ek olarak, yalnızca ilgili devlet iş müfettişliğinin ve küçükler için bölge komisyonunun ve haklarının korunmasının rızasıyla izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. Maddesi). Bu devlet organlarının rızası alınmazsa ve işten çıkarılma için özel prosedür ihlal edilirse, işten çıkarma yasadışı olarak kabul edilebilir ve bu da işveren için bir takım olumsuz sonuçlara yol açar: küçük bir çalışan, işyerinde eski durumuna getirilecektir. tüm zaman için ortalama kazançların ödenmesi zorunlu devamsızlık... Ayrıca, çalışanın talebi üzerine, bu eylemlerden kaynaklanan manevi zararın maddi tazminat ile tazmin edilmesine karar verilebilir. Bu tazminatın miktarı mahkeme tarafından belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesi).

Üye olan 18 yaşından küçük bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi Ticaret Birliği, Madde 2, 3 ve 5 h 1 uyarınca Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, seçilen sendika organının motive edilmiş görüşü dikkate alınarak yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. Maddesi).

İşverenler (onların halefleri), tasfiye, küçültme veya personel azaltma nedeniyle kuruluşlardan ihraç edilen yetimler, ebeveyn bakımı olmadan bırakılan çocuklar arasından çalışanlar sağlamakla yükümlüdür. kendi fonları bu veya başka bir kuruluşta daha sonraki istihdamları ile gerekli mesleki eğitim.

Bu nedenle, küçüklerin çalışmalarının, gelişimleri ve çalışmaları için en uygun koşulların yaratılması gerektiği için bir takım spesifik özelliklere sahip olduğunu görüyoruz.

Modern mevzuat, gerçekliği ve uluslararası yasal düzenlemelerin gerekliliklerini karşılama olarak adlandırılabilir. Ancak etkin normlara sahip olmak sorunu çözmez.

Özel bir norm oluşturan normlar için hukuki durum küçük bir işçi, sadece hukuki olarak değil, fiili olarak da yansıtılır, devlet organları aktiftir. İkincisi, küçüklerin çalışma yerlerini belirler, çalışma koşullarını ve iş sözleşmelerinin mevcudiyetini kontrol eder ve ayrıca potansiyel küçükler arasında yasal okuryazarlığı geliştirmek için önlemler alır. Şu anda kayıp verimli mekanizma işveren-suçluları adalete teslim etmek, yerleşik normlardan herhangi bir sapma, bir reşit olmayanın fiziksel, ruhsal, ahlaki ve eğitimsel gelişimi için ciddi olumsuz sonuçlar doğurabilir.

Ayrıca okuyun

Stajyer bir öğrenciyle iş sözleşmesi imzalamam gerekir mi?
Bazen öğrenciler kurumun başkanına döner Eğitim Kurumları bu kurumda endüstriyel veya ön diploma uygulamasına girme talebi ile. Bazı işverenler potansiyel adaylara bakmayı kabul ederken, diğerleri mezunların aldığı uzmanlıkların her zaman kuruluşların talebine uymaması ve aynı zamanda staj yapan bir öğrencinin statüsünün anlaşılmaması nedeniyle reddediyor. organizasyon.

Bu bölümdeki makaleler

Deneme süresini doldurmayan bir çalışanın işten çıkarılması
Bir çalışanın işten çıkarılması Deneme süresi Rus gerçeklerinde karmaşık ve maliyetli bir süreçtir. İlk bakışta, bu "tuzaktan" çıkmanın basit ve mantıklı bir yolu 70. madde gibi görünüyor. İş Kanunu... Ama her şey o kadar basit değil. 70. Madde...
küçülme
Küçülmeyi planlarken, tüm çalışanların bu temelde işten çıkarılamayacağı ve işten çıkarılanların uygun şekilde bildirilmesi ve boş pozisyonların teklif edilmesi gerektiği unutulmamalıdır.
Bir çalışanın işten çıkarılması. arkadaş olarak nasıl ayrılırım
Çalışanlarla ayrılmak güzel ve onurludur, böylece sadece iyi şeyler hafızada kalır ve ilişkiler dostça kalır - herhangi bir işverenin ustalaşabileceği gerçek bir sanat. Bunun için yeterli: Birincisi istemek; ikincisi ders çalışmak ve seçmek...
Belirli süreli iş sözleşmesi. Anneliğin işten çıkarılması
Belirli süreli bir iş sözleşmesi üzerinde çalışan bir analık işçisinin işten çıkarılması, uyulmaması işvereni davaya götürebilecek bir dizi özelliğe sahiptir.
Kriz: Ateşleme Sanatında Ustalaşma Zamanı
Rusya'daki en iyi halkla ilişkiler ajanslarının önde gelen uzmanları oybirliğiyle ülkemizde işten çıkarma etiği ile ilgili sorunlar olduğunu iddia ediyor. Ortaya çıkmak büyük internet"işverenlerin kara listeleri" portalları. Rahatsız ve öfkeli işten çıkarılan çalışanlar, öfke nöbetinde olumsuz yorumlar yazarlar. Ve ne kadar az dikkatli kovulurlarsa, şirkete verdikleri yanıtlar o kadar öfkeli olur. Şirketlerin kendileri için "rüyanın işvereni" imajını yaratma konusundaki yaygın arzusuyla, kilit bir yönün neden genellikle gözden kaçırıldığını açıklamak zor. personel politikasışirketler. İşten çıkarma, İK yönetiminde savunmasız bir bağlantıdır. Ülkede krizin olgunlaştığı bugün, kuşkusuz bunu toplu işten çıkarmalar izleyecektir. Hatta bir “kamu şoku işten çıkarma” kavramı bile var.
Çalışma sırasında ve işten çıkarılma sırasında iş ihlalleri
İş kanunlarının en yaygın ihlalleri, ücretler ve bir çalışanı işten çıkarma prosedürü ile ilgilidir. Bu nedenle ayda bir kez maaş ödemek yasa dışıdır.
Küçültme Bildirimi
Genellikle yönetim, sözleşmeyi "tarafların mutabakatı ile" feshederek personeli azaltmaya çalışır. Bu yöntem işçiye uymuyorsa, personel azaltımı veya personel sayısı azaltımı nedeniyle işten çıkarılmalıdır. Ve bu durumda, indirim bildirimi olmadan yapılamaz.
Yasadışı bir şekilde işten çıkarılanları işe iade ediyoruz
Mahkeme, işten çıkarmayı hukuka aykırı bulursa, hukuka aykırı olarak işten çıkarılan işçinin işe iade kararı derhal infaza tabidir. Zorunlu devamsızlık sırasında, çalışan güvenebilir ortalama kazanç ve manevi zararın tazmini. ...
Geleceğe bir göz ile veda
Tüm personel memurları er ya da geç çalışanları işten çıkarma ihtiyacıyla karşı karşıyadır. Ve şirketin itibarı, ayrılma sürecinin ne kadar başarılı ve doğru gittiğine bağlıdır. Birkaç sırrı açıklayalım. Makale işbirliği çerçevesinde yayınlanmıştır hrmaximum ...
İşten çıkarılma gerekçelerinin değiştirilmesi, işe iade sebebiydi
Bilgi testini geçmenin yetersiz bir sonucundan sonra, çalışanın elektrikli ekipmanla çalışma kabulü uzatılmadı. İşveren, böyle bir kabulün doğası gereği özel bir hak olduğunu ve yoksun bırakılmasının çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesini mümkün kıldığını düşünmüştür.
Tatilden çıkarılma
Kendi isteğiyle tatile çıkan bir çalışanın işten çıkarılmasını resmileştirmek için, bu çalışanın gerçekten iş ilişkisini sonlandırmak istediğinden emin olmak gerekir.
Ahlaksız bir davranış nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
Ahlaksız bir suç işlemek için işten çıkarmak, yalnızca belirli bir kategorideki çalışanlar, yani eğitim işlevlerini yerine getirenler için mümkündür. Ancak aynı zamanda, bu temelde işten çıkarmanın yasallığı için ek olarak bir takım koşulların yerine getirilmesi gerekir.
Testi geçmeyen bir çalışanın işten çıkarılmasını resmileştiriyoruz
Herkes, bir iş sözleşmesi imzalanırken, tarafların mutabakatı ile, bir çalışanın atanan işe uygunluğunu doğrulamak için test edilmesi için bir koşul sağlanabileceğini bilir. Ancak çok az kişi işle başa çıkmayan ve işverene uymayan birini nasıl düzgün bir şekilde işten çıkaracağını biliyor. Testi geçemeyen bir çalışanla iş ilişkisini sonlandırırken hata yapan işveren, işten çıkarılanla mahkemede karşılaşma riskini üstlenir ve hakimlerin de onun tarafını tutması olasıdır. Bu durumda işten çıkarma nasıl yapılır, bugün size söyleyeceğiz.
Test sonuçlarına göre işten çıkarma
Makale, işe alım sırasında test modunun tasarımının özellikleriyle ilgili hususların dikkate alınmasına ayrılmıştır. Randevu koşulları, süresi, testi geçme ile ilgili konular ayrıntılı olarak tartışılır, testi geçemeyen bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi prosedürü ayrıntılı olarak açıklanır, numuneler sağlanır gerekli belgeler Bu konuda.
Hırsızlık durumunda işten uzaklaştırma ve işten çıkarma nasıl düzgün bir şekilde resmileştirilir
Süspansiyon ve sonraki görevden alma işyerinde hırsızlık yapan bir çalışan - ne yazık ki, personel departmanlarının uygulamasında böyle bir durum oldukça sık görülür. Ekteki belgeler nasıl doğru bir şekilde hazırlanır ve mevzuatın tüm nüansları nasıl dikkate alınır? Makalede sunulan algoritma, İK personelinin hatalardan kaçınmasına yardımcı olacak, bu da işveren için olumsuz sonuç riskini en aza indireceği anlamına geliyor.
Uzun devamsızlık: İşten çıkarılmanın zorlukları
Hemen hemen her işveren, er ya da geç, çalışanlardan birinin herhangi bir uyarı olmaksızın aniden işe gitmediği bir durumla karşı karşıya kalmaktadır. Bu gerçek bir baş ağrısı personel servisi: İnatla kayıp bir çalışanın işe gelmesini veya yerine yenisini aramasını mı beklemek, devamsızlıktan dolayı kovmak mı yoksa bir yıldan fazla beklemek ve onu kayıp olarak tanımak mı? Ve bu, benzer bir durumda bir personel memurunun önünde ortaya çıkan soruların tam bir listesi değildir. Yalnızca iş mevzuatının tüm gerekliliklerine sıkı sıkıya uyulması, sorunun yetkin bir şekilde ve en düşük malzeme maliyetleriyle çözülmesine izin verir.
İşten çıkarma emrinin iadesi veya iptali?
Son zamanlarda, derhal yürütme ile ilgili konuya yönelik tutum yargı işyerinde bir çalışanın eski durumuna döndürülmesi konusunda önemli ölçüde değişti. Bu yenilikler nelerdir - makalede.
Açık Tarih Bildirimi
Bugün, birçok işveren, yeni bir çalışanı işe alırken, ondan önceden "kendi başına" bir istifa mektubu yazmasını istiyor, ancak hazırlanma tarihi olmadan. Bu "güvenlik ağı" yöntemini uygulayan bir şirketin riski nedir, diyor "Business Studio" denetim firmasında uzman olan Svetlana Gavrilova.
Bir çalışanın P. 5 ST altında işten çıkarılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i
İş Kanunu, bir çalışanın iyi bir sebep olmaksızın tekrarlanan performans göstermemesi nedeniyle işten çıkarılmasını sağlar. iş sorumlulukları... Bir iş sözleşmesinin feshi için bu gerekçe yeni değil, bir ardıllıktır. Daha önce, bu vakıf konsolide edildi ...
Bir çalışan işe gelmezse
Üç aydan fazla bir süredir işe gelmeyen bir çalışanımız var. Telefon görüşmelerine, mektuplara ve telgraflara cevap vermiyor. Evde kapıyı açmıyorlar. Onu kovabilir miyiz? Eğer öyleyse, hangi makale?
CEO, baş muhasebeciyi kovmak için nasıl ikna edici bir sebep bulabilir?
Baş muhasebecinizin işten çıkarılmasının bir nedenini bulmak için mevcut iş, muhasebe ve vergi yasalarını iyi incelemeniz gerekir. Uygun yasal normlar arayışınız başarı ile taçlandırılırsa, baş muhasebecinin çalışma kitabını bozmak istemeyeceğinden ve Sanat altında ayrılacağından emin olun. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, yani kendi istekleri üzerine.
İşçi Haklarının Korunması: Savcılığa Başvurmak
korumanın bir yolu Işçi hakları savcılığa yapılan başvurudur. Savcılık tek bir federal merkezi sistem adına çalışan organlar Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu Anayasasına uyulmasının ve Rusya Federasyonu topraklarında yürürlükte olan yasaların uygulanmasının denetlenmesi.
Personelin işten çıkarılması: nasıl dayanılmaz derecede acı verici hale getirilmez
İK mesleğinin paradoksları Mevcut durumun ikiliği, tam olarak, bir yandan personel servisine başkanlık eden İK yöneticisinin, mevcut koşullarda mesleki görevlerinin virtüöz performansını göstermek zorunda kalacağı gerçeğinde yatmaktadır. personel kesintileri,…
İşten çıkarmanın maliyeti nedir: işten çıkarma tazminatı ödemeleri
Çalışan sayısını veya personelini azaltırken, yalnızca işten çıkarma prosedürüne sıkı sıkıya bağlı kalmak değil, aynı zamanda çalışandan kaynaklanan nakit ödemeleri de doğru bir şekilde belirlemek önemlidir *. Bunu yapmak her zaman kolay değildir. Gerçek şu ki, bu tür ödemeler için gereklilikler İş Kanunu'nun farklı maddelerinde yer almaktadır. Bu durumda hangi tutarların olduğunu, bunların nasıl doğru bir şekilde hesaplanacağını, bunlara vergi ödemeniz gerekip gerekmediğini görelim.

Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafına göre işten çıkarılma fikrini sık sık duyabilirsiniz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i öncelikle emeklilik yaşına ulaşmış kişilerle ilgilidir. Ancak bu, Sanatın 1. Kısmının gerekliliği ile tutarlı değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u, işgücü verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan kişileri işte tutmanın önleyici hakkı hakkında. Emeklilik yaşına ulaşılması, bu kişilerin öncelikli olarak işten çıkarılması için bir dayanak değildir. Sadece genel kurallara göre görevden alınabilirler.
Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine maddi hasarın geri kazanılması
Toplamak malzeme hasarı bir çalışanın işten çıkarılması üzerine - İstifa eden / işten ayrılan bir çalışandan tazminat alma olasılığı hakkında açıklama.
Çocuklu ve hamile kadınların işten çıkarılması durumunda tazminat ödemeleri
Üç yaşından küçük çocukları olan annelerin tasfiyesi ve işsiz anneleri ile bağlantılı olarak görevden alındılar sosyal koruma nüfusuna, 3 yaşına gelene kadar ebeveyn izniyle aynı miktarda aylık tazminat ödenir ...
İşten çıkarma: Her iki tarafın da kazanması mümkün mü?
Çalışanları herhangi bir nedenle işten çıkarmak bir kaza değil, bir işletmenin iş hayatının doğal bir parçasıdır. Bu yüzden tedavi edilmelidir. Ve bu süreçte birbiriyle ilişkili iki taraf var - kendinden vazgeçme yeteneği ve başkalarını kovma yeteneği. Bu makale, bir işletme sahibi ve yöneticisi olan, işinin doğası gereği başkalarını işten çıkaran ve kendi istekleri dışında işten atılma durumunda kalmamayı öğrenmek isteyenler için ilgi çekici olacaktır.
Bir zarfta maaş ve işten çıkarılma
Şimdi şirketim işgal ettiğim pozisyonu azaltıyor ve yönetim tazminat ödemek istemiyor (bildiğim kadarıyla 5 maaş). Maaşımın %50'sinin “gri” olması durumu karmaşıklaştırıyor. Nasıl daha iyi davranılacağı konusunda ne önerirsiniz? Mahkemeye gitmeli miyim? Benim işgal ettiğim pozisyon en üstte. Mahkemeye gitmek kariyerimi nasıl etkiler?
Nasıl aldatılıp kovulmamalı?
Birçok işçi, genellikle haklarını bilmedikleri için işverenlerin keyfiliğine katlanmaya isteklidir. Ve işten çıkarılma üzerine yasal tazminat almaya ve manevi zarardan kaynaklanan zararı tazmin etmeye yetecek kadar var.
Şirket tasfiye edilecekse ne yapılmalı?
Yönetimin şirketi tasfiye etmeye başlama niyeti, işten çıkarma prosedürüne uyulması ve kanunla öngörülen tazminatların ödenmesi de dahil olmak üzere, çalışanların çalışma haklarına saygı gösterme yükümlülüğünün olmadığı anlamına gelmez.
Eğitim sözleşmesi kapsamında herhangi bir ücret ödemeden işimden ayrılabilir miyim?
İşveren pahasına eğitim sözleşmesinin öngördüğü sürenin sona ermesinden önce haksız yere işten çıkarılma durumunda, çalışan, fiilen çalışılmayan süre ile orantılı olarak hesaplanan eğitim için şirket tarafından yapılan masrafları geri ödemekle yükümlüdür. eğitimin bitiminden sonra.
Kendi özgür iradenle istifa etmeye mi zorlanıyorsun?
Sorunun ifadesi zaten düşündürücüdür: Eğer işten çıkarma KENDİ İRADEYLE gerçekleşirse, yönetimin bununla ne ilgisi var. İşin aslı, hukuk açısından - hiçbiri, ama gerçekte tam tersi doğrudur.
İşten kovuluyorum, ne yapmalıyım? Bir avukattan pratik tavsiye
İlk olarak, organizasyon ne kadar ciddi olursa, işten çıkarma o kadar dikkatli hazırlanır.