İşletme personelinin bileşimi ve yapısı nelerdir. İşe kabul edildikten sonra verilen personel belgelerinin genel bileşimi ve türleri

Şirket personelinin sınıflandırılması, bileşimi ve yapısı

İşletme personeli- bunlar sürekli üretim, ekonomik, ticari ve finansal faaliyetlerde bulunan, belirli mesleki eğitimden geçmiş ve iş tecrübesi olan işçilerdir. Veya bir iş sözleşmesine tabi bir ilişkide tüzel kişilik olarak firma ile birlikte olan bireylerin bir koleksiyonudur.

benimsenen göre personel sınıflandırması işletmeler ikiye ayrılır :

 endüstriyel üretim personeli(PPP), doğrudan üretim ve ekonomik faaliyetlerle ilgili kişileri içeren;

 endüstriyel olmayan personel- işletmenin üretim faaliyetleriyle doğrudan ilgisi olmayan çalışanlar (konut ve toplum hizmetleri çalışanları, işletmenin bilançosunda yer alan kültür ve refah kurumları vb.)

Buna karşılık, PPP, gerçekleştirilen işlevlere bağlı olarak aşağıdaki işçi kategorilerine ayrılır:

1. işçiler- doğrudan malzeme üretimi sürecine dahil olan kişiler . Gerçekleştirdikleri işlevlere bağlı olarak, ayrılırlar:

 açık anaürünlerin imalatında doğrudan yer alan (makine operatörleri, otomatik hatların operatörleri vb.);

 yan kuruluşüretim sürecine hizmet etmek için çeşitli işlevleri yerine getirmek (ayarlayıcılar, tamirciler, depo çalışanları vb.).

2. liderler- üretimi organize etme ve yönetme işlevlerini yerine getiren kişiler (yönetmen, yardımcıları, bölüm başkanları, atölyeler, vardiyalar, ustabaşı vb.).

3. uzmanlar- yüksek veya orta uzmanlık eğitimini tamamlamış ve üretim, araştırma, tasarım vb. teknik hazırlık işlevlerini yerine getiren çalışanlar (teknoloji uzmanları, tasarımcılar, ekonomistler, avukatlar vb.)

4. Çalışanlar- üretim yönetiminin çeşitli işlevlerini yerine getiren kişiler - belgelerin hazırlanması ve yürütülmesi, muhasebe ve kontrol, ekonomik ve idari hizmetler vb. (tezgahtarlar, kasiyerler, sekreterler, vb.).

Bireysel işletmelerde çıraklar ve bekçiler tahsis edilebilir.

Yapılan işin doğası ve karmaşıklığı gereği, personel ihtiyacının planlanması amacıyla tüm personel, mesleklere, uzmanlıklara ve niteliklere göre gruplandırılmıştır.

è Altında uzmanlık alanı belirli bir iş türünü gerçekleştirmelerine izin veren bir dizi özel bilgi ve pratik beceriye sahip bir kişinin belirli bir faaliyet türünü anlayın.

è uzmanlık- meslek içinde bir dizi bilgi (tesisatçı-aletçi, tesisatçı-montajcı, tesisatçı-tesisatçı)

è Vasıf- çalışanın eğitim derecesi ve seviyesi. Yaptığı bu özel iş türünün karmaşıklık derecesini karakterize eder. Uzmanlar ve çalışanlar için, yeterlilik düzeyi, özel eğitim düzeyine göre belirlenir ve daha sonra tasdik sonuçlarına göre ayarlama yapılır. İşçiler için yeterlilik düzeyi, yapılan testlerin sonuçlarına göre her birine atanan tarife kategorisidir.

Çerçeve yapısıİlgili çalışan grubunun toplam personel sayısı içindeki payıdır. İşgücünün bileşiminin incelenmesi, bir dizi demografik özellik için karşılık gelen yapısal özelliklerin elde edilmesini de gerektirir: cinsiyet, yaş, genel ve özel eğitim düzeyi, vb. Bu veriler, işletmenin personel politikası ve beklentileri geliştirmesi için gereklidir. personel bileşimi. Personel yapısı, hem bir bütün olarak işletme hem de bireysel bölümleri için incelenir ve analiz edilir.

personel bileşimi işletme aşağıdakilerle karakterize edilir: göstergeler:

1. Çalışanların listesi ve devam sayısı

2. Belirli bir dönem için ortalama personel sayısı

3. Belirli kategorilerdeki işçilerin toplam KÖİ sayısı içindeki payı

4. Belirli bir dönem için işçi sayısının artış hızı

5. Ortalama işçi kategorisi

6. Yöneticilerin ve uzmanların ortalama iş deneyimi

7. İşe alma ve işten çıkarmada personel değişimi

İşletmedeki çalışan sayısını hesaba katmak için bordro, ortalama bordro, devam ve fiili çalışan sayısı göstergeleri kullanılır. V maaş bordrosu kayıt tarihinden itibaren 1 gün veya daha uzun süre kalıcı, mevsimlik veya geçici iş için işe alınan tüm çalışanlar dahildir. Bu listede her takvim günü, hem fiilen çalışanlar hem de herhangi bir nedenle devamsızlık yapanları içerir. Ortalama personel sayısı raporlama ayı için, raporlama ayının her bir takvim günü için bordrodaki çalışan sayısı toplanarak hesaplanır, yani. tatiller ve hafta sonları dahil olmak üzere 1'den 31'e kadar ve alınan miktarın raporlama ayının takvim günü sayısına bölünmesi. Ortalama personel sayısı belirlenirken tam zamanlı çalışanlar, 0,5 katsayılı yarı zamanlı çalışanlar ve inşaat sözleşmeli çalışanlar dahil edilmiştir.

Küçük işletmeler için, ortalama çalışan sayısının basitleştirilmiş bir tanımına, her raporlama ayının başında ve sonunda müsaitlik durumlarına ilişkin yarım veri olarak izin verilir. açık numara listedeki kaç kişinin işe geldiğini gösterir. Numara aslında çalışıyorİşe gelen ve fiilen işe başlayan personel sayısıdır. Katılım ve gerçek personel sayısı arasındaki fark, tüm günün kesinti süresini belirlemenize olanak tanır. Çalışanların işe alınması ve işten çıkarılması sonucunda bordro çalışan sayısında bir değişiklik meydana gelir.

Ana işten çıkarılma nedenleri işçiler:

1. Fizyolojik doğanın nedenleri

2. Kanunda belirtilen sebepler (askerlik, öğrenime kabul vb.)

3. Çalışanın kişiliği ile ilgili nedenler (kendi isteği, devamsızlık, mahkeme kararı ile bağlantılı vb.)

karakterize eden ana göstergeler çerçevelerin hareketi, ilgili olmak:

1. Yoğunluk faktörü resepsiyonda ciro:

kurulu ekipman birimlerinin sayısı nerede;

Vardiya başına bir ekipman parçasının bakımı için gerekli işçi sayısını karakterize eden hizmet oranı;

Vardiya sayısı;

Bordro oranı.

İnsan Kaynakları Departmanı bir organizasyonda personel yönetimi ile ilgilenen bir yapıdır.

İK departmanı sadece işlevsel bir birim değil, aynı zamanda herhangi bir başvuru sahibinin kuruluşla tanışmaya başladığı İK departmanında olduğu için şirketin yüzüdür.

İK departmanının amacı

Personel bölümünün amacı, işletmeye gerekli personeli sağlayarak ve çalışanların potansiyelinin etkin bir şekilde kullanılmasını sağlayarak işletmenin (kuruluşun) hedeflerine ulaşmasına katkıda bulunmaktır.

Çalışanların seçimi, özel olarak geliştirilmiş stratejiler kullanılarak gerçekleştirilir: medya ve istihdam hizmetlerindeki boş pozisyonlar hakkında bilgilerin sunulması, seçim yöntemlerinin kullanılması, testler, uzmanların uyarlanması için prosedürler ve müteakip mesleki gelişim.

İK görevleri

Personel departmanının ana görevi, çalışanların çalışmalarını doğru bir şekilde dikkate almak, maaşları, tatilleri hesaplamak ve kuruluşun muhasebe departmanına bilgi göndermek için çalışma, izin günleri ve hastalık günlerini belirlemektir.

Ayrıca, İK departmanının ana görevleri şunlardır:

gerekli niteliklere sahip ve gerekli hacimde personelin seçimi, işe alınması ve işe alınmasının organizasyonu. Çalışanların seçimi, özel olarak geliştirilmiş stratejiler kullanılarak gerçekleştirilir: medyadaki boş pozisyonlar ve istihdam hizmeti hakkında bilgi verilmesinden seçim yöntemlerinin uygulanmasına, testlere, uzmanlar için adaptasyon prosedürlerine ve müteakip ileri eğitime kadar;

verimli bir personel alma sisteminin oluşturulması;

çalışanlar için kariyer planlarının geliştirilmesi;

personel teknolojilerinin geliştirilmesi.

Ek olarak, personel departmanı, çalışanlar hakkında Rusya Federasyonu Emekli Sandığı, sigorta şirketleri, Vergi ve Göç Servisi'ne bilgi sunmalıdır.

İK fonksiyonları

İşletmedeki personel bölümünün ana işlevi personel seçimidir.

İşletmedeki İK departmanının ana işlevleri şunları içerir:

organizasyonun personel ihtiyacının belirlenmesi ve daire başkanları ile birlikte personel alımı;

personel cirosunun analizi, yüksek düzeyde bir ciro ile başa çıkma yöntemlerinin araştırılması;

emek motivasyon sistemlerinin tanıtılması;

işletmenin personel tablosunun hazırlanması;

çalışanların kişisel dosyalarının kaydı, çalışanların talebi üzerine sertifikaların ve belgelerin kopyalarının verilmesi;

çalışma kitaplarıyla işlemlerin yürütülmesi (belgelerin alınması, verilmesi, doldurulması ve saklanması);

mevcut çalışma mevzuatına uygun olarak tatillerin kayıtlarının tutulması, tatillerin programlanması ve kaydedilmesi;

çalışan değerlendirmelerinin organizasyonu;

personel gelişimi için planların hazırlanması.

İK departmanı yapısı

İşletmenin personel bölümünün yapısı ve sayısı, toplam personel sayısına ve faaliyetin özelliklerine bağlı olarak her şirketin müdürü tarafından belirlenir.

Küçük şirketlerde (100 çalışana kadar), bir veya iki İK çalışanı yeterlidir.

Aynı zamanda küçük işletmelerin ayrı bir çalışanı olmayabilir ve daha sonra bu tür işler baş muhasebeci veya genel müdür tarafından yapılır.

Orta ölçekli kuruluşlarda (100 çalışandan 500 kişiye kadar), üç ila dört personel uzmanından oluşan bir personel departmanı oluşturulması tavsiye edilir.

500 veya daha fazla kişinin çalıştığı büyük işletmelerde personel departmanı 7 ila 10 çalışana sahip olabilir.

Diğer Departmanlarla İnsan Kaynakları İlişkileri

İK departmanının işlevlerini etkin bir şekilde yerine getirebilmesi için işletmenin diğer departmanlarıyla sürekli ve yakından etkileşime girmesi gerekir:

Kuruluşun muhasebe departmanı ile etkileşim

İK departmanı, ücretle ilgili sorunları çözmek için kuruluşun muhasebe departmanı ile etkileşime girer.

Bu nedenle, kuruluşun muhasebe bölümünde, personel departmanı işten çıkarılma, işe kabul, iş gezileri, tatiller, çalışanlar için teşvikler veya cezalar için belge ve emirlerin kopyalarını sunar.

Hukuk departmanı ile etkileşim

Hukuk departmanı, personel departmanı personeline mevcut mevzuattaki en son değişiklikler hakkında bilgi sağlar, kapsamlı hukuki destek sağlar.

Şirketin diğer bölümleriyle etkileşim

Personel konularında, personel departmanı şirketin tüm yapısal bölümleriyle sürekli etkileşim halindedir.

Hala muhasebe ve vergiler hakkında sorularınız mı var? Onlara "Maaş ve Personel" forumunda sorun.

İK departmanı: muhasebeci için ayrıntılar

• Çalışan yeni bir yerde çalışma konusunda fikrini değiştirdi mi? Bir iş sözleşmesi ve iş ilişkisi nasıl iptal edilir

  00 dakika. Biz, aşağıda imzası bulunan İnsan Kaynakları Başkanı Volkova O. N., Baş Muhasebeci ... 06.2019 No. 24-k. Personel departmanı uzmanı Gordeeva MV, bu siparişin personel departmanı başkanı Volkova ON'a bir bildirim göndermelidir. aşinadır: Volkova personel departmanı başkanı, ON Volkova 26 ... MKU "Gorvodokanal" personel departmanında bir çalışma kayıt defteri edinme ihtiyacı. Ayrıca...

• Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma: tartışmalı noktalar

  Meslektaşları) bir sonuç vermedi. Personel departmanı başkanı Ivanova S.N. - terapötik başkanı ... yokluğu. Resmi bir kontrol yapmak için personel departmanı başkanı S. N. Ivanova'ya açıklayıcı not vermenizi rica ediyoruz. Derleyen: SN Ivanova, personel departmanı başkanı, huzurunda ... işçi de reddetti. İK Departmanı Başkanı S. N. Ivanova Güvenilirlik ...

• Baypas sayfası: uygulama uygulaması

  Muhasebe departmanına (İK departmanı) imzalı bir servis yolu belgesi sunmayacaktır. buna kadar ... imzalı bypass sayfasını muhasebe departmanına (İK departmanı) sunmayacak. Ne kadar verildi ... listelenmemiş kitaplarda gecikmiş; personel departmanında VHI politikasının teslimi hakkında; ... muhasebe, personel departmanı, depo vb. Gibi departmanları içerir. Kural olarak ... bir memurun işten çıkarılması için başvurular, personel departmanı görevden alınanlara bir servis yolu sayfası verir (ek ...

• Ya bir çalışan eksikse?

  2019 Biz, aşağıda imzası bulunanlar: İK Departmanı Müfettişi Elena Dmitrievna Petrova, Sekreter Mishina .... Eylemi oluşturan kişilerin imzaları: Personel departmanı müfettişi Petrova E.D. Petrova Sekreter ...

• Yarı zamanlı bir işçi nasıl ana çalışan haline getirilir?

  İş Personel departmanında bulunan bilgilere göre, Rusya Federasyonu'nun 20 No'lu Kodundaki ana işinizden ... istifa ettiniz. İK uzmanı Koneva Limited Şirketi ... Rusya Federasyonu'nun 20 No'lu Kanununun. İK uzmanı Koneva Limited Şirketi ... Rusya Federasyonu'nun 20 No'lu Kanununun. İK Uzmanı Koneva Limited Şirketi ...

09/06/2018 personel departmanına, emrin personel departmanı başkanı VD Yegorova tarafından yürütüldüğünü doğrulayan bir tıbbi kurumdan bir sertifika sağlamak. Gerekçe: kişisel ....) (İmza) ( tam adı) Personel departmanı başkanı Egorova V.D. __________ / __________ ... kan bağışlayın ve personel departmanına hangi soruyla döndü ...

• Bir sözleşme yöneticisinin pozisyonunu doğru bir şekilde atar ve resmileştiririz

  12.12.2019 № 55. Personel departmanının uzmanı, bu siparişin emeğine ek bir anlaşma hazırlamak için ... personel departmanı başkanına atamak için Mashkov S. S. Başkanı Dmitriev .... Dmitriev Sipariş tanıdık geliyor: Personel departmanı başkanı Mashkova, S. S. Mashkova 10 ...

Emek verimliliğinin büyümesi büyük ölçüde personele, niteliklerinin düzeyine ve işe karşı tutuma bağlıdır.

Sanayi personeli uygun mesleki eğitim almış, pratik deneyim ve iş becerilerine sahip endüstriyel üretimde sürekli olarak istihdam edilen işçileri içerir. Sanayi işletmelerinin çalışanları, sanayinin yönetimi, araştırma, tasarım ve mühendislik çalışanları, teknolojik enstitüler ve kuruluşlar olarak alt bölümlere ayrılırlar.

İşletmenin personeli (personel, işçi kolektifi), bordrosunda yer alan bir dizi çalışandır.

İşletme personeli endüstriyel üretim ve endüstriyel olmayan personelden oluşur.

Personel ihtiyacının belirlenmesi, planlanması ve muhasebeleştirilmesi aşağıdaki işçi kategorileri için gerçekleştirilir:

1. İşçiler (ana ve yardımcı).

2. Mühendislik ve teknik çalışanlar (yöneticiler ve uzmanlar).

3. Çalışanlar (teknik yöneticiler).

4. Küçük görevliler.

5. Muhafızlar ve çıraklar.

işçiler toplam çalışan sayısında en büyük paya sahiptir (parçanın 3/4'ü). Gergin bir işgücü kaynakları dengesi koşullarında işçilerin mesleki ve niteliksel hazırlık düzeyi, işgücü verimliliğini doğrudan etkilediği için özellikle önemlidir.

İşletmenin yönetimi, teknik, ekonomik ve organizasyonel yönetimi gerçekleştirilir. mühendislik ve teknik işçiler (ITR). Teknolojiyi ve üretim ve emeğin organizasyonunu iyileştirmek, yeni teknolojinin tanıtımı, mimarların, tasarım mühendislerinin, teknoloji uzmanlarının, mekanikçilerin, güç mühendislerinin, otomasyon, elektronik uzmanlarının vb. katılımını içerir. En önemli rol hat mühendislerine aittir - iş yöneticileri, ustabaşı vb.

Yöneticiler - işletme başkanlarının ve yapısal bölümlerinin (fonksiyonel hizmetler) yanı sıra yardımcılarının pozisyonlarını tutan çalışanlar.

Uzmanlar, mühendislik, ekonomik ve diğer işlevleri yerine getiren işçilerdir. Bunlara mühendisler, ekonomistler, muhasebeciler, sosyologlar, hukuk danışmanları, rasyoncular, teknisyenler ve diğerleri dahildir.

Kategori çalışanlar muhasebe, finans, tedarik, maddi değerlerin depolanması, ekonomik hizmetler vb. ile ilgili çalışanları içerir. Bunlara katipler, makinistler, zaman tutucular, teknik ressamlar, kopyacılar, arşivciler, acenteler vb. dahildir.

Endüstriyel olmayan personel, işletmenin endüstriyel olmayan alanında çalışan işçileri içerir: konut ve toplumsal hizmetler, tıbbi, eğitim, çocuk kurumları vb.

Emek faaliyetinin niteliğine bağlı olarak, işletme personeli mesleklere, uzmanlıklara ve nitelik seviyelerine göre ayrılır.

Uzmanlık alanı- özel eğitim sonucunda edinilen bilgi ve iş becerilerinin toplamı nedeniyle bir kişinin belirli bir faaliyet türü (mesleği).

uzmanlık- belirli bir meslekte, belirli özelliklere sahip olan ve çalışanlardan ek özel bilgi ve beceriler gerektiren faaliyet türü. Örneğin: ekonomist-planlayıcı, ekonomist-personel memuru, ekonomist-finansör. Veya: tesisatçı, tesisatçı, tesisatçı.

Vasıf- çalışanın mesleki eğitiminin derecesi ve türü, yeterlilik (tarife) kategorilerinde ve kategorilerinde gösterilen belirli bir karmaşıklıktaki işi veya işlevleri yerine getirmek için gerekli bilgi, beceri ve yetenekleri.

Personelin nicel özellikleri öncelikle bordro, devam ve ortalama çalışan sayısı gibi göstergelerle ölçülür.

Maaş bordrosu- o gün için işe alınan ve ayrılan çalışanlar dikkate alınarak, belirli bir tarih için bordrodaki çalışan sayısıdır.

açık numara işe gelen işçileri içerir.

Ortalama personel sayısı aylık çalışan sayısı, her gün için tüm liste verilerinin toplamının bir aydaki takvim gün sayısına bölünmesiyle elde edilen bölüm olarak tanımlanır. Aynı zamanda hafta sonları ve tatil günlerinde bir önceki tarihteki çalışanların maaş bordrosu gösterilir.

Ekonomik, sosyal ve demografik nitelikteki birçok nedenin neden olduğu personelin sürekli hareketi koşullarında, işletmede sürekli olarak ek bir işçi ihtiyacı ortaya çıkar ve personelin istikrarı ancak ayrılanların sürekli ikmali ile sağlanabilir.

En önemli görev, personeli işletmede tutmaktır, çünkü ek personel ihtiyacının nedenlerinden biri de cirolarıdır, yani. Önemli maddi ve finansal kayıplara neden olan işletmeden emekli olmak, ürünlerin hacmini ve kalitesini olumsuz etkilemektedir.

Sonuç olarak, personel devrini azaltmak ve bu temelde çalışma süresi kaybını ortadan kaldırmak, ek personel ihtiyacını azaltmakla eş anlamlıdır.

2. Emek verimliliği: özü ve ölçüm yöntemleri.

İşletmenin emek kaynaklarını kullanmanın verimliliği karakterize eder. işgücü verimliliği Birim çalışma süresi başına üretilen ürün miktarı veya üretilen ürün veya gerçekleştirilen iş birimi başına işçilik maliyetleri ile belirlenir. . Piyasa koşullarında, emek verimliliği, özel veya toplu bir sözleşme çerçevesinde teşebbüsün idaresi ile işçi kolektifi arasında müzakerelerin ve sözleşmelerin yapılmasının nesnesidir.

İşletme düzeyinde işgücü verimliliğinin ana göstergeleri, aşağıdaki formüller kullanılarak hesaplanabilen ürünlerin çıktı (B) ve emek yoğunluğu (Tr) göstergeleridir:

burada: q, doğal veya koşullu olarak doğal ölçü birimlerinde üretilen ürünlerin veya gerçekleştirilen işin hacmidir;

H sp - ortalama çalışan sayısı;

T, tüm ürünlerin üretimi için harcanan zamandır, standart saatler.

Ürün geliştirme- Bu, üretim hacminin (q) ölçüm birimine bağlı olarak, endüstriyel işletmelerde işgücü verimliliğinin en yaygın ve evrensel göstergesidir, çıktıyı belirlemek için üç yöntem vardır:

1.doğal;

2. maliyet;

3. standartlaştırılmış çalışma saatleri.

Emek üretkenliğini karakterize etmenin en açık yolu, ayni üretimin göstergesidir. , ton, metre vb. ile ölçülür. Bir işletme birkaç tür homojen ürün üretiyorsa, çıktı koşullu doğal birimlerde ifade edilebilir.

Ancak bir işletme heterojen ürünler üretiyorsa, çıktı göstergesi yalnızca değer açısından hesaplanabilir. .

Değer açısından, işletmedeki çıktı, bu göstergenin uygulama alanına bağlı olarak brüt, pazarlanabilir, net üretim göstergeleri ile belirlenebilir. Çıktı, doğal veya parasal birimlerle ölçülemiyorsa, çıktı standart saat olarak belirlenir. Geliştirme şunlar olabilir:

1. saatlik (çalışılan bir adam-saat başına);

2. gündüz (adam-gün çalışıldı);

3.yıllık, üç aylık veya aylık (bir ortalama için
yılda çalışan, çeyrek, ay).

emek yoğunluğu Tüm ürün ve hizmet yelpazesi için fiziksel olarak bir üretim biriminin üretimi için çalışma süresinin maliyetini temsil eder. . Emek yoğunluğu göstergesinin üretim göstergesine göre bazı avantajları vardır:

1. İlk olarak, üretim hacmi ile işçilik maliyetleri arasındaki doğrudan ilişkiyi yansıtır;

2. ikincisi, uygulanması, emek verimliliğinin ölçülmesi sorununu, büyümesinin faktörleri ve rezervleri ile ilişkilendirmeyi mümkün kılar;

3. üçüncü olarak, işletmenin farklı mağaza ve alanlarında aynı ürünler için işçilik maliyetlerini karşılaştırmanıza olanak tanır.

Ürünün emek yoğunluğuna dahil edilen maliyetlerin bileşimine bağlı olarak, teknolojik, üretim ve toplam emek yoğunluğu, üretim bakımının emek yoğunluğu ve üretim yönetiminin emek yoğunluğu ayırt edilir.

teknolojik emek yoğunluğu ana işçilerin, parça başı çalışanların ve zamanlı çalışanların tüm işçilik maliyetlerini yansıtır.

Üretim emek yoğunluğu ana ve yardımcı işçilerin tüm işçilik maliyetlerini içerir.

Tam emek yoğunluğu işletmenin tüm endüstriyel üretim personeli kategorilerinin işçilik maliyetlerini yansıtır.

Üretim bakımının emek yoğunluğu yardımcı işçilerin işçilik maliyetlerini yansıtır.

Üretim yönetiminin emek yoğunluğu- çalışanların işçilik maliyetleri.

Kuruluşun personel servisi (CS), personel üzerinde kontrol görevlerini yerine getiren yapısal bir birliktir. İlk görev, emek sürecini optimize etmektir.

CC'nin yeterlilik düzeyi ve yetki sınırları aşağıdaki gibi bölünmüştür:

• İdari yöneticiye tam bağlılık (tüm koordinasyon şemaları tek bir alt sistemdedir).
• İşletmenin direktörüne doğrudan raporlama.
• Liderden sonra dikeyde ikinci adım statüsüne sahiptir.
• Kurumsal yönetim, işletmenin yönetimine dahildir.

Hizmetin organizasyon yapısı şunlara bağlıdır:

• faaliyetler;
• devlete göre çalışan sayısı;
• COP'nin yönetim potansiyelinin seviyesi.

Personel departmanının organizasyon yapısı

• Değişikliklere, eklemelere hızlı yanıt.
• Doğrudan kontrolün alt yönetim seviyesine aktarılmasıyla çalışan fonksiyonlarının optimizasyonu.
• Randevuların organizasyon içinde dağılımı, konsolidasyonu.
• Yöneticiye bağlı rasyonel çalışan sayısının düzenlenmesi.
• Çalışanların hak ve yükümlülüklerinin gözetilmesi.
• Örgütsel yetkinin net bir dağılımı.
• Yönetim yapısının giderlerinin minimizasyonu.

Bu eksik bir listedir. Çalışma şeması, faktör gruplarından etkilenir:

• Kuruluşun cihazının özellikleri.
• Teknoloji, üretim türü.
• Kurumsal etik tarzı.
• Etkili mevcut şemaları geliştirmek veya takip etmek.

Bir veya daha fazla faktör, bir hizmetin organizasyon yapısının tasarımını etkileyebilir.İlk veriler için göstergeler alınır:

• Liderlik adımlarının sayısı.
• Belirtmek, bildirmek.
• Kontrol tipi.

İK departmanının yapısı iki seviyeyi birleştirir - fonksiyonel ve doğrusal. İlk yönetim türü, işletmenin yönetim kadrosu ile diğer bağlantılar arasındaki ayrımı yansıtır. İnşa etmek için, her yönetici (veya yetkili kişi) için teknolojik üretim sırasını sabitleyin, matris ilkesi uygulanır.

İK görevlilerinin sorumlulukları

Bu uzmanların görevleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda formüle edilmiştir.

Ana odak noktası, personel kaynaklarının etkin yönetimidir:

• İlişkiler kurmak.
• Başvuranın pozisyona uygunluğunun değerlendirilmesi.
• Şirket çalışanları için eğitim programları ve sosyal projelerin geliştirilmesi.

Bu işlevler, düzenli iç yenilikler, hizmet için uzmanların eğitimi, programların geliştirilmesi, eğitimler gerektirir.

Eylemler, bir dizi işlevsel görevin yüksek kaliteli performansına duyulan ihtiyaçtan kaynaklanmaktadır:

• Mevcut ekonomik gereksinimlere uygun bir yeterlilik seviyesi oluşturmak.
• İş süreci için giderlerdeki artış üzerinde kontrol.
• Yerleşik çok uluslu çalışan karışımını dikkate alarak şirket politikasının oluşturulması.
• Personel departmanı, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi ile ilgilenmektedir.
• Kuruluş kaynaklarına uzaktan erişimin uygulanması.

Geleneksel olarak, COP'nin iki işlevsel alanı vardır:

1. Takımdaki ilişkilerin kontrolü.
2. İş sözleşmesinin belgelenmesi.

İlk nokta şu anlama gelir:

• Personel planlaması.
• İşletmenin kadrosu.
• çalışılan pozisyon.
• Eğitim, çalışanların kariyer gelişimi.
• Sosyal alanda teşvik sistemi.
• Güvenli çalışma koşullarına uygunluk.

İş sözleşmesinin şartları, personel departmanının belgelerine kaydedilmelidir:

• Emirler, emirler.
• Oluşturulan kayıt bilgi formlarının doldurulması.
• Çalışma belgelerinin kaydı ve bakımı.
• oluşum.
• Danışmanlık servisleri.
• Çalışma zaman çizelgesinin hesaplanması.
• Ödemeler için belgelerin verilmesi (yararlar, ödenekler).

KS'nin fonksiyonel yelpazesi, çalışanlarının yüksek kalitede seçilmesini gerektirir.

Personel departmanının çalışma organizasyonu

CC için uzman sayısı, her bir işletmenin emek sürecinin rasyonel olarak tanımlanması ve dengelenmesi ile doğrulanır. Bunu yapmak için, pozisyonları gösteren "Yeterlilik El Kitabını" kullanın:

• Yönetim kadrosu;
• uzmanlar;
• teknik sanatçılar

Her biri için reçeteler de dahil olmak üzere bir özellik vardır:

• görev aralığı;
• özel bilgi;
• kalite gereksinimleri.

İşin organizasyonu, karmaşıklık düzeyine ve görev hacmine göre gerçekleştirilir. Her çalışan aşağıdaki bilgi ve becerilere sahip olmalıdır:

• İşletmenin özellikleri hakkında tam bilgi.
• Yönetim ve liderlik nitelikleri.
• Öğrenilebilirlik.
• Finansal oluşumun temellerine sahip olmak.
• Diplomatik beceriler.

Kuruluşların CC'si aşağıdaki boş pozisyonları sağlar:

1. Personel yönetimi servisi başkanı.
2. Yönetici:
   • personel işinde;
   • sosyal faydalar;
   • tazminat;
3. Uzman:
   • iş arayanlarla çalışırken;
   • Eğitim;
   • iş;
   • İK yönetimi.

Pozisyonların varlığı, işletmenin özellikleri ve personel hizmetinin işlevsel görevleri ile belirlenir.

Üretim sürecinin uygulanması için üç faktör veya ekonomik kaynak gereklidir:

• emek araçları (OPF);
• emek nesneleri (OS);
• emek kaynakları.

İş gücü geniş bir kavramdır. Bu, üretimde veya üretim dışı alanda istihdam edilmeyen, çalışma çağındaki bir nüfustur. Üretimle uğraşan çalışma çağındaki kişilere üretim personeli denir.

Ürünlerin kalitesi, üretim maliyetleri ve nihayetinde üretim verimliliği, personelin bileşimine, yapılarına, niteliklerine ve çalışma tutumuna bağlıdır.

Üretimdeki tüm işçiler 2 gruba ayrılır:

1) endüstriyel üretim personeli (bunlar doğrudan üretimle ilgili kişilerdir);

2) endüstriyel olmayan personel. Bu grup, endüstriyel olmayan çiftliklere ve işletme kuruluşlarına (konut ve toplumsal hizmetler, çocuk kurumları, meslek okulları, kulüpler, tıbbi birimler, yan çiftlikler, vb.) hizmet eden işçileri içerir.

Gerçekleştirilen işlevlere bağlı olarak, PPP aşağıdaki kategorilere ayrılır:

• işçiler;
• yöneticiler ve uzmanlar;
• çalışanlar;
• güvenlik, öğrenciler.

Üretime katılımlarına bağlı olarak, işçiler ikiye ayrılır: ana VE yan kuruluş.

ana işçilerÜretim ürünlerinin teknolojik süreçlerini doğrudan yürütür, yani işçilik konusunu etkiler ve üretim ekipmanını kontrol eder.

yardımcı işçiler Ekipmanı, enstrümantasyonu onarırlar, sürecin ilerlemesini, hammadde ve ürünlerin kalitesini, nakliyesini, hammaddeleri, malzemeleri ve bitmiş ürünleri hareket ettirirler, yani bakım ve üretim desteği işlevlerini yerine getirirler.

Yöneticiler ve uzmanlar Yönetim, planlama, üretimin teknik ve organizasyonel yönetimi işlevlerini yerine getirirler: mağaza, teknoloji uzmanı, mekanik, güç mühendisi, ekonomist, fonksiyonel hizmet ve departman çalışanlarıdır. KÖİ sayısında yaklaşık %14 (kimya endüstrisi), %11 (PSM)'dir.

Çalışanlar. Bu kategori, muhasebe, büro ve ev işleri yapan çalışanları (muhasebeciler, daktilolar, AXO çalışanları) içerir. Toplam PPP sayısının yaklaşık %3'ünü oluştururlar.

MNP- bunlar, işçiler için ev hizmetleriyle uğraşan işçilerdir (vestiyer görevlileri, sanayi tesislerinin temizlikçileri, kapıcılar, vb.).

VOKHR ve öğrenciler- koruma ve yangın koruma çalışanları, çıraklar - yaştan bağımsız olarak, doğrudan işletmede bireysel veya ekip üretim eğitimi alan kişiler. KÖİ sayısında son iki grubun payı yaklaşık %3'tür.

Temel ve yardımcı işçiler meslek, uzmanlık ve nitelikler bakımından farklılık gösterir.

Uzmanlık alanı Bu sektörde çalışmak için özel eğitim gerektiren bir iş faaliyeti türüdür.

Meslek bir numara içerir Spesiyaliteler.Örneğin, bir çilingir mesleği uzmanlıkları içerir: montajcı, tamirci, alet yapımcısı, tesisatçı vb.

Vasıf Belirli işleri yapmak için bir dizi bilgi, beceri ve yetenek anlamına gelir. Bir tarife kategorisi ile karakterize edilir.

Modern bir çalışan, geniş bir bilgi akışıyla ilgilenir, bu nedenle yalnızca genel ve profesyonel bilgiye sahip olması değil, aynı zamanda bilgiyi doğru bir şekilde algılama ve yorumlama ve değişimine hızlı bir şekilde yanıt verme yeteneğine de sahip olması gerekir.

Modern koşullarda, yüksek eğitimli uzmanlar için gereksinimler artmaktadır. Ekonomik olarak düşünebilmeli, yeni yönetim yöntemlerine hakim olabilmeli, piyasa koşullarında sistem analizi ve üretim yönetimi konularını inceleyebilmeli, sosyoloji, psikoloji, hukuk, finans ve dış ekonomik faaliyet alanında uzmanlık sahibi olmalıdırlar.

Uzmanların periyodik olarak sertifikalandırılması, personelin eğitim ve yeniden eğitim sistemi bu sorunları çözmeyi amaçlamaktadır.

Personel yapısı, listelenen kategorilerin her birinin sayısının toplam PPP sayısına yüzde oranı olarak anlaşılmaktadır. Bilimsel ve teknik ilerlemenin bir sonucu olarak personel yapısı değişmektedir (işçi sayısında mühendislik ve teknik personelin payı artırılmakta, yardımcı işçilerin payı ve ağır vasıfsız işlerde çalıştırılan işçilerin payı azalmaktadır).

Personel yapısının analizi, onlara olan ihtiyacı belirlemenize, eğitimlerini planlamanıza olanak tanır.