3. Organizasyonun işgücü kaynakları, personel, insan kaynakları, işgücü potansiyeli: kavramlar, temel özellikler.

4. Ekonomide sosyal ve çalışma ilişkileri: işgücü piyasası, istihdam, işsizlik.

1. Yüz konu:

5. Kuruluşun personel yönetim sistemi: hedefler, organizasyon yapısı (ana unsurlar ve işlevleri), personel alımı

6. Bir yazılım yöneticisi için mesleki, nitelik ve kişisel gereksinimler

7. Kuruluşun personel politikası: kavramı, amaçları, hedefleri, kuruluşun politikasındaki yeri ve rolü, ana yönleri, oluşum aşamaları.

8. Stratejik personel yönetimi: kavram, amaç, hedefler, sistem, türleri.

2. Stratejik hedeflerin sıralanmasına dayalı yönetim.

4. Stratejik sürprizler karşısında yönetim.

9. Bir organizasyonda personel planlamasının temelleri: özü, amaçları, hedefleri, içeriği, seviyeleri.

10. Personel pazarlaması: özü, ilkeleri, işlevleri.

11. Personel ihtiyaçlarının planlanması ve tahmin edilmesi: kavram, aşamalar, yöntemler.

12. Personel alımı ve seçimi: temel kavramlar, aşamalar, performans göstergeleri.

13. Personel alım programının oluşturulması: ana aşamalar. İşe alım politikalarının belirlenmesinde personel pazarlamasının rolü.

14. Personel seçimi: seçim biçimleri, aşamaları ve çok aşamalı seçim yöntemleri.

1. Röportaj

15. Personelin iş değerlendirmesi: kavram, görevler, aşamalar, yöntemler.

16. Bir çalışanın işgücüne uyumu: kavram, türler, aşamalar, göstergeler.

17. Personel performansı: türleri, aşamaları, yorgunlukla mücadele yöntemleri.

18. Mesleki olarak kendi kaderini tayin etme: kavram, mesleki olarak kendi kaderini tayin etme çatışmaları.

19. Personel belgelendirmesi: kavram, amaçlar, ilkeler, türleri, türleri, aşamaları, yöntemleri.

20. Personelin serbest bırakılması: kavram, kurallar, gereklilikler, ilkeler.

21. İşgücü organizasyonunun temelleri: kavram, öz, görevler, ana yönler, emeğin bilimsel organizasyonu.

22. Yönetim personelinin çalışmalarının organizasyonu. İş bölümü ve işbirliği. Personel işyerlerinin organizasyonu.

23. Kurumsal bilgi sistemlerinin tanımı. Kurumsal bilgi sistemlerinin sınıflandırılması. Bir işletmede bilgi sisteminin geliştirilmesi ve uygulanmasının ana aşamaları.

24. Sosyal sorumluluk standardı sa 8000 kurumun sosyal gelişiminin temelini oluşturur.

25. Kuruluşun sosyal gelişim düzeyleri. Kuruluşun sosyal pasaportu.

26. Personel eğitimi: personel yönetimi hizmetinin kavramı, türleri, yöntemleri, personel eğitimindeki rolü.

27. Organizasyon personelinin eğitimi ve geliştirilmesine modern yaklaşım (koçluk, kendi kendine öğrenen organizasyonlar vb.)

28. Ticari kariyer yönetimi: kavram, hedefler, işlevler, kariyer ve mesleki ilerlemeyle bağlantı, kariyer öz yönetimi.

29. Personel rezervi: kavramı, türleri, ilkeleri, oluşum aşamaları.

30. Personelin motivasyonu: kavram, yapı, işlevler, mekanizma.

31. Personelin çalışmasını teşvik etmek: kavram, işlevler, türleri.

32. Rusya'da personelin ücretlendirilmesi: formlar, sistemler, yöntemler.

33. Kalite yönetim sistemlerinde personelin rolü: TKY, 6 Sigma, Yalın üretim.

34. Personel performansının değerlendirilmesi: kavram, göstergeler, yöntemler.

35. Personel yönetimi birimlerinin etkinliğinin değerlendirilmesi: göstergeler ve kriterler.

36. Personel belge akışının organizasyonu: kavram, vakaların isimlendirilmesi, aşamalar (oluşturma veya teslim alma, kayıt, doğrulama, yürütme, yürütme kontrolü, arşive aktarma.)

37. Personele ilişkin belgeler: sınıflandırma, sipariş, siparişten alıntı, başvuru, iş sözleşmesi, çalışma kitabı, özlük dosyası, özlük kartı.

38. Personel yönetimi uygulamasında psikodiagnostik muayene: hedefler, ilkeler, aşamalar, yöntemler.

39. Personel yönetimi alanında danışmanlık.

40. Personel denetimi: kavramı, amaçları, ilkeleri, türleri, aşamaları, ana parametreler, yöntemler.

41. Organizasyon: kavram, yaşam döngüleri, aşamalar, türleri, dış ve iç çevre.

42. Stratejik yönetim: kavram, strateji geliştirme ve uygulama teknolojisi, stratejik yönetimin etkinliği.

43. Örgüt kültürünün özü: kavram, yapı, içerik, işlevler, türleri, özellikleri.

44. Örgüt kültürünün teşhisi: ilkeler, aşamalar, yöntemler, araçlar.

45. Örgüt kültürünün yönetimi: oluşumu, sürdürülmesi, değişimi.

46. ​​Organizasyonlarda insan davranışı teorileri.

47. Bir organizasyondaki gruplar: doğası, türleri, türleri, oluşum aşamaları.

48. Bir organizasyonda yönetim ve liderlik: kavramlar, liderlik stilleri, liderlik teorileri.

49. Çalışma ekipleri: kavramı, türleri, ekip oluşumunun aşamaları, ekibin etkinliği.

50. İş iletişimi: kavram, araçlar, formlar.

51. Bir organizasyonda iletişim: süreç, türleri, yönleri, türleri, formları, yöntemleri.

52. Çatışmanın doğası: kavramı, türleri, yapısı, dinamikleri, çatışma durumunda davranış stratejileri, çatışma yönetimi yöntemleri.

53. Stres yönetimi: stresin tanımı, nedenleri, belirtileri, önleme ve kontrol yöntemleri.

58. Genel rekabet stratejileri ve bunların değerlendirilmesi: maliyet liderliği stratejisi, farklılaşma stratejisi, odaklanma stratejisi.

59. Bilgi sistemlerinin sınıflandırılması. Üniter işletmede bilgi sistemlerinin temel işlevleri. Bilgi sisteminin yapısı

60. Düzenleyici çerçeve yukarı. Uyuşturucuya ilişkin yasal düzenleme

49. Çalışma ekipleri: kavramı, türleri, ekip oluşumunun aşamaları, ekibin etkinliği.

Bir çalışma ekibi, amaçlanan bir hedefe ulaşmaktan ortaklaşa sorumlu olan ilgili kişilerden oluşan resmi bir gruptur. Yalnızca resmi gruplar çalışma ekipleridir.

Çalışma grubu bir organizasyondur. Herhangi bir kuruluş gibi aşağıdaki özelliklere sahiptir:

kurallar ve talimatlarda yer alan çalışanlar arasındaki görev bölümü;

iş hiyerarşisi, emir komuta zinciri;

her çalışanın kuruluşa bağlılığı vb.

Herhangi bir takımın piramit yapısı liderlik sorununu ön plana çıkarır.

Komut türleri:

1. İşlev içi ekipler: bilgi ve işlevler ekip üyeleri arasında paylaştırılır; uygulama alanı değiştikçe yapısı ve bileşimi değişir.

2. Operasyonel ekipler: sorunları çözmek için çeşitli profillerden uzmanların geçici olarak bir araya getirilmesi Güncel problemler ve önerilerin geliştirilmesi; periyodik kısa süreli toplantılar (haftada 1-2 saat); pratik faaliyetler ekibin yetki alanı dahilinde değildir.

3. Fonksiyonlar arası ekipler: bazı süreçlerin iyileştirilmesine odaklanır; genellikle organizasyonun çeşitli departmanlarından uzmanlar katılır; Çoğu zaman bu tür ekipler kendi kendini yöneten veya kendi kendini yöneten ekiplere dönüşür.

4. Girişimci ekipler: Belirli bir ürünün veya müşteri segmentinin üretim sürecini denetleme, müşteri odaklı sistemi sürdürme ve iyileştirme konusunda uzmanlaşırlar.

5. Üst düzey yönetim ekipleri: stratejik kararları ve liderliği geliştirmek için oluşturulmuştur; Ekip lideri genellikle organizasyondaki ilk kişidir.

6. Yöneticilerin koordinasyon ekipleri: Stratejik kararlar geliştirmek ve alt düzey çalışma ekiplerini koordine etmek için bir ağ organizasyonunda oluşturulur.

7. Kendi kendini yöneten ekipler: Hedef belirleme ve planlama işlevleriyle ilgili olmayan konularda daha fazla hak, yetki ve sorumluluğa sahiptirler; dış bağlantılar yöneticiler veya diğer departmanlar tarafından sağlanır.

8. Üretim ve hizmette kendi kendini yöneten ekipler: üretim sürecini veya hizmet işlevlerini sağlarlar.

9. Entelektüel alanda kendi kendini yöneten ekipler: yeni ürünlerin, süreçlerin, teknolojilerin geliştirilmesiyle ilgili ekipler.

10. Sanal ekipler: bilgisayar ağları aracılığıyla iletişim kuran akıllı ekipler.

Takım yaşam aşamaları:

1. Takımın yalnızca bireylerden oluşan bir koleksiyon olduğu oluşum. Bu aşamada hedefleri, adı, olası faaliyet yelpazesi oluşturulur, liderler belirlenir veya atanır ve insanlar ekipte bireyselliklerini oluşturmaya çalışırlar.

2. Faaliyet hedefleri ve bunlara ulaşma yöntemleri, davranış normları ve liderlik yöntemleri tartışmalı olduğunda kaynamak. Bu aşamada ekibin güven ve birlik duyguları oluşur, katılımcıların gizli kişisel hedefleri ortaya çıkar ve düşmanlık mümkündür. Bazı takımlar bu aşamada hayatlarına son veriyor. Bu, bir araya gelen insanlar birlikte çalışamadığında meydana gelir.

3. Standardizasyon, ekip çalışmasının normları ve modelleri oluşturulduğunda yetenekleri belirlenir. Bu aşamada ekip üyeleri birbirlerinin güçlü ve zayıf yönlerini fark ederek meslektaşlarına dair modelleri zihinlerinde oluştururlar.

4. Önceki üç aşamadan geçen ekip gerçek sorunları çözdüğünde işleyiş. Bu aşama oldukça uzun sürebilir. Ekibe yeni kişiler katılabilir ve bazı grup üyeleri ekipten ayrılabilir, ancak çözülen görevlerin düzeyi ve sayısı değişmeden kalırsa ekip kendi başına kalacaktır. Çözülmesi gereken görevlerin sayısı veya karmaşıklığı artarsa ​​​​takımın hayatının bir sonraki aşaması başlar.

5. Genişleme, takımdan ayrılanlardan daha fazla kişinin katılması. Gayri resmi alt ekipler oluşturulur, bazıları resmi işlevleri yerine getirmeye, yani nispeten ayrı görevlerini çözmeye başlar. Ve sonra altıncı aşama geliyor.

6. Takımın dağılması ve bunun temelinde yeni takımların oluşması.

Grup etkinliğini etkileyen faktörler:

1. Grup büyüklüğü - İdeal grup 5-9 kişi Grubun büyüklüğünün artması, gayri resmi dağılımına ve yönetimde zorluklara yol açar

2. Grup Bileşimi - Karar vermede kişiliklerin ve bakış açılarının benzer olma derecesi Grubun farklı bireylerden oluşması tavsiye edilir.

3. Grup davranışı - Çatışma durumlarından kaçınmak için uyulması önerilen belirli kural ve davranış normlarının varlığı

4. Uyum - Grup üyelerinin birbirlerine ve bir bütün olarak gruba yönelik çekim dünyası. Desteklenmeli

5. Grup oybirliği – Bireyin grup üyelerinin farklı görüşlerini bastırma eğilimi. Kaçınılmalıdır.

6. Çatışma - grup içi anlaşmazlık ve çatışma olasılığı. Çeşitli çatışma yönetimi yöntemlerinin kullanılması tavsiye edilir.

7. Grup üyelerinin durumu - pozisyondaki kıdem, pozisyon unvanı, ofis konumu, eğitim, sosyal yetenek, kazanılan farkındalık ve deneyim. Durumun hem olumlu hem de olumsuz etki olasılığını hesaba katmak gerekir. bireyler grup üyeleri ve bir bütün olarak grup hakkında.

8. Grup üyelerinin rolleri - her grup üyesinin davranışının doğası. Hedef, destek ve olumsuz roller vardır.

“Ekip”, “çalışma ekibi”, “ takım çalışması"araştırmacılar tarafından farklı yorumlanıyor. Örneğin, M. Armstrong'un tanımına göre “ekip, birbirini tamamlayan becerilere sahip, üretkenliği artırmak amacıyla sorunları ortaklaşa çözmek üzere ve karşılıklı sorumluluğu sürdürecek yaklaşımlara uygun olarak bir araya getirilen az sayıda insandan oluşur.”

Oysa I. Salas, R. Bird ve S. Tanenbaum, ortak faaliyetleri uygulamaya yönelik hedefleri, değerleri ve ortak yaklaşımları paylaşan az sayıda kişiden (çoğunlukla 5-7, daha az sıklıkla 15-20'ye kadar) bir ekip çağırıyor kendilerinin ve ortaklarının bu gruba olan bağlılıklarını karşılıklı olarak belirlerler. Ayrıca ekip üyelerinin tamamlayıcı becerilere sahip olduğunu, sorumluluk kabul ettiklerini belirtmektedirler. Nihai sonuçlar, herhangi bir grup içi rolü yerine getirebilme yeteneğine sahip.

Ekip oluşturmak için orijinal teknolojinin geliştiricisi olan V.V. Avdeev, yönetim ekibi tarafından, alanda kavramsal ve teknolojik olarak düşünen, stratejik ilgiyle birleşmiş bir grup psikolojik olarak uyumlu bireyi anlıyor. profesyonel yeterlilik ve belirli kurallara göre çalışmak. Ona göre yönetim ekibinin kaynakları şunlar tarafından belirlenir:

stratejik çıkarların önceliklerinin tutarlılığının yanı sıra değer bileşenlerinin tezahürünün özelliklerinin aracılık ettiği faaliyet odaklı uyum;

davranışsal eylemlerin spesifik uygulanmasında ortaya çıkan bireyselliğin biçimsel-dinamik özellikleri;

Hem belirli bir sorun türünü çözme eğilimini hem de tipik olarak belirleyen mizaç kişilerarası ilişkiler Etkili liderler ve üretken takipçiler rollerinde başarılı etkileşimlere aracılık eden.

Literatürde verilen birçok uyumlu grup tanımını (ekip, takım vb.) analiz ettikten sonra, önemsiz olanları bir kenara bırakarak, aşağıdaki tanım modern yönetimdeki ekipler:

Ekip, belirli bir hedefe ulaşmak için eylemlerini ve çabalarını koordine eden iki veya daha fazla kişiden oluşan bir gruptur.

Ekip bir grup insan olmasına rağmen bu iki kavram birbirinin yerine geçemez. Ekip kavramı, tüm ekip üyelerinin aynı misyona bağlı olduğunu ve kolektif sorumluluk taşıdığını ima eder. Ekipler ile geleneksel resmi çalışma grupları arasındaki temel fark, sinerjik bir etkinin varlığıdır.

Tablo 1. Gruplar ve takımlar arasındaki farklar

Belirlenmiş güçlü bir lidere sahiptir	Liderin rolü bir üyeden diğerine geçer
Bireysel itaat	Bireysel ve karşılıklı itaat (herkes herkese itaat eder)
Amaç örgütünkiyle aynı	Spesifik vizyon veya hedef
Çıktı bireysel emeğin ürünüdür	Çıktı kolektif emeğin ürünleridir
Toplantılar “gerekli ve yeterli”	Toplantılarda sınırsız süreli tartışmalar yapılmakta ve tüm sorunlar çözüme kavuşturulmaktadır.
Verimlilik dolaylı olarak iş üzerindeki etki (örneğin finansal göstergeler) şeklinde ölçülür.	Verimlilik doğrudan ekip çalışmasının değerlendirilmesi yoluyla ölçülür
Her grup üyesinin kendi sosyal çevresi vardır, bağımsız kararlar alır ve özel iş görevlerini yerine getirir.	İşbirlikçi iletişim, karar verme ve iş atamaları
Sinerjistik etki yok	Sinerjistik bir etki var

Ekiplerin oluşturulmasının üç temel fikre dayandığı ileri sürülebilir:

Ekip üyeleri ortak niyet, amaç ve hedeflerle birleşir.

Ekip üyeleri birbirine bağımlıdır ve ekip hedeflerine ve kişisel hedeflere ulaşmak için birbirlerine ihtiyaç duyarlar.

Ekip üyeleri şu beyanı kabul eder: işbirliği daha efektif.

Komut türleri

Richard L. Daft'a göre aynı organizasyonda en fazla sayıda ekip bulunabilir. farklı şekiller. Ona göre ekipleri sınıflandırmanın en basit yolu, onları organizasyonun resmi yapısının bir parçası olarak oluşturulanlar ve amacı üyelerinin yönetime katılımını artırmak olanlara ayırmaktır.

“Ekip”, “çalışma ekibi”, “ekip çalışması” terimleri, bir işin yapılmasında veya bir faaliyetin gerçekleştirilmesinde birden fazla kişinin birlikte hareket etmesi olarak tanımlanabilir; belirli sonuçların elde edilmesi için iş operasyonlarını ve sorumluluğu kendi aralarında paylaştıran bir grup birey; Verimliliği artırmak amacıyla, karşılıklı sorumluluğu gözeten yaklaşımlar doğrultusunda, sorunları birlikte çözmek üzere bir araya getirilen kişilerdir. Herhangi bir çalışma ekibinin üyeleri, hedeflere ulaşmak için diğer üyelerin çalışmalarına ihtiyaç duyarlar, yani işlerinde birbirlerine bağımlıdırlar. Bir ekip, sıradan bir çalışma grubundan daha yüksek düzeyde bağlılık, sorumluluk ve karşılıklı anlayış açısından farklılık gösterir.

Takımlar şu şekilde karakterize edilir:

* karşılıklı bağımlılık: her ekip üyesi bireysel olarak katkıda bulunur Genel çalışma. Ekip üyeleri birbirlerinin çalışmalarına bağlıdır. Bir ekipte herkes iş bilgilerini birbiriyle paylaşır. Ekip üyeleri aynı zamanda faaliyet sürecinde eşit katılımcılar olarak algılanmakta ve birbirlerini etkileme fırsatına sahip olmaktadır;

* Paylaşılan sorumluluk: Ekip hedeflerinin sorumluluğu herkes tarafından anlaşılır ve paylaşılır;

* Sonuç: Ekip sonuçlarının sorumluluğu tüm grup üyeleri tarafından paylaşılır ve grup etkinliğine odaklanır. Birbirine bağlı ekipler ile geleneksel, sıradan resmi çalışma grupları arasındaki temel fark, sinerjik bir etkinin (bütünün toplamının bireysel parçaların potansiyelinden daha büyük olduğu) varlığıdır.

Çoğu zaman, bir takıma, ortak faaliyetlerin uygulanmasına yönelik hedefleri, değerleri ve ortak yaklaşımları paylaşan ve kendilerinin ve ortaklarının karşılıklı olarak kararlaştırdığı az sayıda kişi (çoğunlukla 5-7, daha az sıklıkla 15-20'ye kadar) denir. bu gruba üyelik.

Ekip oluşturmak için orijinal teknolojinin geliştiricisi V.V. Avdeev, çalışma ekibinden, mesleki yeterlilik ve çalışma alanında kavramsal ve teknolojik olarak düşünen, stratejik ilgiyle birleşmiş bir grup psikolojik olarak uyumlu bireyi anlıyor. Ona göre yönetim ekibinin kaynakları şunlar tarafından belirlenir:

Stratejik çıkarların önceliklerinin tutarlılığının yanı sıra değer bileşenlerinin tezahürünün özelliklerinin aracılık ettiği faaliyet odaklı uyum;

Davranışsal eylemlerin spesifik olarak uygulanmasında ortaya çıkan bireyselliğin biçimsel-dinamik özellikleri;

Hem belirli bir tür sorunu çözmeye yatkınlığı hem de tipik kişilerarası ilişkileri belirleyen mizaç.

Ekip, belirli bir hedefe ulaşmak için eylemlerini ve çabalarını koordine eden iki veya daha fazla kişiden oluşan bir gruptur.

Ekip bir grup insandan oluşsa da bu iki kavram birbirinin yerine geçemez. Ekip kavramı, tüm üyelerinin tek bir göreve bağlı olduğunu ima eder. Ekipler ile geleneksel resmi çalışma grupları arasındaki temel farklar şunlardır: (bkz. Ek 1).

Ekip oluşturma üç temel fikre dayanmaktadır:

1. Ekip üyeleri ortak niyet, amaç ve hedefler doğrultusunda birleşir.

2. Ekip üyeleri birbirine bağımlıdır; ekip hedeflerine ve kişisel hedeflere ulaşmak için birbirlerine ihtiyaç duyarlar.

3. Ekip üyeleri birlikte çalışmanın daha etkili olduğu önermesini kabul eder.

Komut türleri

Aynı organizasyonda çok farklı türde ekiplerin bulunabileceği bir sır değil. Ona göre ekipleri sınıflandırmanın en basit yolu, onları organizasyonun resmi yapısının bir parçası olarak oluşturulanlar ve amacı üyelerinin yönetime katılımını artırmak olanlara ayırmaktır.

Resmi komutlar

Resmi ekipler bir parçası olarak oluşturulur örgütsel yapışirketler. Üç tür resmi ekip vardır: yatay ve dikey yapısal ilişkilerin yanı sıra uzman ekipler.

Dikey ekip, yöneticiyi ve onun resmi astlarını içerir. Böyle bir takıma bazen Fonksiyonel takım da denir. Tipik olarak dikey bir ekip, departmanı bir bütün olarak içerir. Yönetici liderliğindeki ekipler, ana hedef tanımlandığında basit görevler için ideal olabilir.

Yatay bir ekip yaklaşık olarak aynı seviyedeki çalışanlardan oluşur, ancak farklı departmanlar. Bir araya gelirler, bir görev alırlar ve görevi tamamladıktan sonra normal iş görevlerine geri dönebilirler. Tipik olarak yatay ekipler özel gruplar veya komiteler halinde oluşturulur.

Uzman (proje) ekibi bu kapsama dahil değildir. resmi yapı organizasyonlar yapın ve en önemli veya benzersiz yaratıcı beceriler gerektiren projeler üzerinde çalışın. Bu tür ekipler belirli bir amaç için oluşturulur ve bu hedefe ulaşıldığında dağılır.

Kendini Yöneten Ekipler

Alt düzey çalışanları ekipler halinde birleştirmek, onları karar alma sürecine dahil etmeyi amaçlamaktadır. Nihai hedef verimliliğin arttırılmasıdır. Kendi kendini yöneten ekipler genellikle bir ürün veya hizmetin tüm üretim döngüsünden sorumlu olan 5-20 arası çok vasıflı çalışandan oluşur. Buradaki fikir, yöneticilerin ve amirlerin doğrudan katılımı olmadan ekibin kendisinin işinden sorumlu olması, kararlar alması ve verimliliği izlemesidir.

Sanal takımlar

Sanal bir ekip, modern bilgi ve telekomünikasyon teknolojilerini kullanarak bir araya gelen farklı kuruluşlardan insanlardan oluşur. Sanal ekipler oldukça esnek ve dinamiktir. Bunlar hem kısa vadeli ekipler hem de uzun vadeli ve hatta kalıcı olarak kendi kendini yöneten ekipler olabilir.

Küresel ekipler

Bunlar insanları bir araya getiren ekiplerdir. Farklı ülkeler faaliyetleri birçok eyalete yayılabilen farklı milletlerden. Yönetim açısından bakıldığında, çok sayıda sorun yaratıyorlar.

Operasyonlarının planlanan zamanlamasına ve çözülmesi gereken görev sayısına bağlı olarak iki tür ekip vardır:

Bir hedefe ulaşmak, belirli bir miktarda işi tamamlamak veya uygulamak için işlevler arası bir ekip oluşturulur. özel proje. işçi ekibi ekip çalışması

Sağlam ekipler, uzun süredir var olan ve önemli sayıda oldukça benzer sorunu çözmek için oluşturulmuş çalışma gruplarıdır. (bkz. Ek 2).

Modern takım oluşturma koçları, güçlerin dağıtımı ve grup faaliyet süreçlerinin yönetimi açısından ek takım türlerini belirler.

Hedef odaklı veya kendi kendini tasarlayan ekipler, kendi hedeflerini veya yöntemlerini ve bunlara ulaşmak için yöntemleri tanımlar. Odaklanmış ekipler inovasyon için maksimum potansiyel sunar, bağlılığı ve motivasyonu artırır ve kurumsal öğrenme ve değişim için fırsatlar sunar.

Modern yönetim, ortak değerlere, fikirlere ve hedeflere dayalı olarak maksimum ekip birliğini savunur. Her üyenin kendisine verilen görevleri net bir şekilde yerine getirdiği bir ekip, daha az tutarlı ve daha az üretken bir grupla tezat oluşturur. Bu kategoriler nasıl farklılık gösteriyor ve hangi organizasyonel seçenek daha etkili?

Tanım

Takım- ortak bir amaç ve etkileşim ilkeleriyle birbirine bağlı, tamamlayıcı becerilere sahip, belirli sorunları çözmek için bir araya gelmiş insanlardan oluşan bir topluluk. Ekip, liderin (kaptan) tonu belirlediği ve geri kalan katılımcıların değişen derecelerde itaat içinde olduğu belirgin bir sosyal rol ayrımına sahiptir.

Grup– ortak bir amaç etrafında birleşmiş, ancak mutlaka ortak bir amaç olması gerekmeyen bir insan topluluğu. Bu bir müzik grubu, bir iş vardiyası, bir troleybüs yolcusu ya da bir inşaat sahasındaki işçiler olabilir. Ortak bir noktaları var - ortak bir sebep, ancak sonuca, hedeflere ve değerlere olan ilgileri farklı olabilir.

Karşılaştırmak

Yani en önemli fark sosyal topluluklar yaratılış ilkelerinde yatmaktadır. Bir grup kendiliğinden oluşturulabildiği gibi, bir ekip de her zaman amaca yönelik olarak oluşturulur. Pazar sabahı futbol oynamak için bir araya gelen insanlar bir gruptur ve her gün antrenmanlara başlayıp şampiyonalara katılırlarsa takım olurlar. Farklılıklar diğer etkileşim özelliklerinde de görülmektedir. Bu nedenle birçok araştırmacı, grubun daha net performans sergilediğine inanıyor. sosyal roller. Ancak gerçekte bir takımın mutlaka grupta bulunmayan bir lideri veya yöneticisi vardır.

Sonuçlar web sitesi

1. Formasyon. Bir ekip bilinçli olarak oluşturulur, bir grup kendiliğinden oluşabilir.
2. Sürdürülebilirlik. Görev tamamlandıktan sonra grup dağılır ve üyeleri takımdan ayrılmakta özgürdür. Ekip uzun süre varlığını sürdürüyor, çıkış zor.
3. Hedefler ve değerler. Katılımcıların grupta yer almalarının kendi kişisel nedenleri olabilir. Ekip üyeleri genel kabul görmüş hedef ve değerleri paylaşmalıdır.
4. Uyumluluk. Grup üyeleri, dikkate alınmaksızın kendiliğinden toplanırlar. psikolojik özellikler. Toplama sürecinde ekip üyelerinin birbirleriyle uyumlu olması dikkate alınır.

Konu 4. İletişimin grup özellikleri

Plan:

1) Grup ve takım kavramı;

2) Grubun oluşumu ve gelişimi;

3) Grubun özellikleri;

4) Etkileyen faktörler etkili aktivite gruplar.

Grup ve takım kavramı

Hemen hemen tüm iş türleri insan grupları tarafından yürütülür. Bir kişinin karşılaştığı sorunların çoğu diğer insanlarla ilişkilerden kaynaklanmaktadır. İki bin yıldan fazla bir süre önce Aristoteles insanı "sosyal hayvan" olarak adlandırdı ve böylece insanların kendilerini sosyal gruplar halinde organize etme eğilimini ifade etti. Sosyal grup önemli husus insan davranışı.

Bir grubun birbirleriyle çelişmeyen çeşitli tanımları vardır.

ama birbirini tamamlıyor.

Geleneksel tanım:

sosyal grup - ortak bir ilgi, meslek, faaliyet vb. tarafından bir araya gelen, kabul edilen değerlerle belirlenen standartlaştırılmış normlara göre birbirleriyle etkileşimde bulunan insanlardan oluşan bir topluluktur.

Aynı zamanda, bir gruptaki insanların ilişkileri, karşılıklı olarak birbirini etkileyen bir dizi rol ve statüye dayanır; topluluk duygusu ve çıkar benzerliği nedeniyle birbirlerine yapışırlar. Grup üyelerinin psikolojik olarak birbirleriyle uyumlu olması gerekir.

Aşağıdakiler var grup türleri:

1) birincil(sık sık doğrudan kişisel temaslar) – aile, arkadaşlar, ekip;

Birincil grubun tüm üyeleri kişisel olarak tanınmalı ve etkileşim halinde olmalıdır.

Birincil grup:

Küçük olmalı;

Üyeleri dostluk, sadakat ve ortak değer anlayışına bağlı olmalıdır.

2) ikincil(daha az temas, daha fazla sayıda) – şirket, kulüp, sendika;

3) üyelik grupları- bunlar bireyin fiilen ait olduğu gruplardır (örneğin, endüstriyel bir sendikaya üyelik) - kişinin toplumda işgal ettiği konumu köken, eğitim, konum, gelir, cinsiyet, yaş ve Medeni hal;

4) referans grubu- bunlar bir kişinin ait olmak istediği, kendisini tanımladığı gruplardır (örneğin prestijli bir sosyal grup). Referans grubu, birey için bir tür standart, kendisi ve diğerleri için bir referans çerçevesi ve aynı zamanda bir oluşum kaynağı olarak hizmet eder. sosyal normlar ve değer yönelimleri;

5) resmi gruplar– yönetimin iradesiyle yaratılırlar, bir bütün olarak kuruluşla ilgili işlevleri belirli görevleri yerine getirmek ve belirli hedeflere ulaşmaktır.

Resmi bir grup şu şekilde karakterize edilir:

Kesinlikle belirlenmiş ve belgelenmiş hedefler, kurallar ve rol işlevleri;

Üyeleri arasındaki ilişkilerin rasyonelliği ve kişiliksizliği;

Bir hükümet organının ve yönetim aygıtının varlığı.

Organizasyon var üç tür resmi grup:

Liderlik grupları;

Üretim grupları Ve;

Komiteler (komisyonlar veya konseyler olarak adlandırılabilir).

Komuta grubu (veya liderin alt grubu) Bir yönetici ve onun aynı zamanda yönetici de olabilen doğrudan astlarından oluşur (örneğin, CEO ve yardımcıları, şirket komutanı ve alt müfreze komutanları). Çalışma grubu (veya görev gücü)– aynı görev üzerinde birlikte çalışan bireylerden oluşur; Bir liderleri var ama komuta gruplarının aksine işlerini planlama ve yürütme konusunda çok daha fazla bağımsızlığa sahipler. Komite (komisyon, konsey)– bir görevi veya bir dizi görevi yerine getirmek için yetkinin devredildiği kuruluş içindeki bir grup (örneğin, maliyetleri azaltmak, teknolojiyi geliştirmek, sorunları çözmek). sosyal konular). Komite örnekleri: kredi, finansal, daimi komite(düzenli olarak ortaya çıkan sorunlar hakkında kuruluşa öneri ve tavsiyelerde bulunmak; örneğin yönetim kurulu anonim şirket, denetim komitesi), özel amaçlı komite(geçici - belirli bir görevi yerine getirmek - örneğin, fabrikalardan birinin ürünleriyle ilgili kusurların ve şikayetlerin nedenlerini belirlemek için).

6) resmi olmayan gruplar yürüten insan gruplarıdır ortak faaliyetler Kurumsallaşmış bir yapı olmadan.

Gayri resmi bir grup aşağıdakilerle karakterize edilir:

Kişilerarası ve grup içi iletişimin sonucu olarak kendiliğinden oluşan bir sosyal bağlantılar ve ilişkiler sistemi, normlar, eylemler;

Açıkça ifade edilmiş ve belgelenmiş kural ve düzenlemelerin eksikliği.

Tablo 1 resmi ve gayri resmi gruplar arasındaki farkları tanımlayan bir çerçeve sunmaktadır.

Tablo 1 - Resmi ve gayri resmi gruplar arasındaki fark

Göstergeler	Gayri resmi grup	Resmi grup
Yapı:
1. menşei;	1. kendiliğinden;	1.kurum tarafından planlanan;
2. ana menşe nedeni;	2. duygular (insanlar arasındaki resmi olmayan ilişkiler);	2. hedefe ulaşmak;
3. özellikler;	3.dinamik (tepki olarak değişir) dış ortam);	3. kararlılık;
B) Pozisyon	1. rol;	1. iş;
B) Hedefler	1. ihtiyaçların karşılanması (2. düzey - sosyal vb.);	1. Kuruluşun hedeflerine ulaşmak;
D) Etkinin kaynağı:
1. menşei;	1.bireysel kişilik;	1. Kuruluşun hükümleri;
2.tip;	2.kişisel güç;	2.hiyerarşik yetkiler;
3. yönlülük;	3. aşağıdan yukarıya;	3. yukarıdan aşağıya;
D) Kontroller	1.fiziksel veya sosyal yaptırımlar;	1. İşten çıkarılma veya rütbesi düşürülme tehdidi;
İletişim:
1.kanallar;	1. asma şeklinde; çizmek	1.resmi kanallar;
2. ağlar (iletişim - etkileşimler);	2.Kötü tanımlanmış, kalıcı kanalları aşan;	2. kalıcı çizgiler kullanılarak iyi tanımlanmış;
G) Karışık:
1. bireylerin dahil edilmesi;	1.üyeler - yalnızca kabul edilebilir olanlar (grup normlarını paylaşanlar);	1. Çalışma grubunun (bu konu üzerinde çalışan) tüm üyeleri toplanır;
2.kişilerarası ilişkiler;	2. kendiliğinden ortaya çıkar;	2. öngörülen iş tanımı;
3.liderliğin rolü;	3.üyelik sonucu (biri öne çıkıyor)	3. kuruluş tarafından atanır;
4. etkileşimin temeli;	4.Kişisel özellikler, statü;	4.fonksiyonel görevler veya pozisyonlar;
5. birleşmenin temeli;	5. uyum;	5.Sadakat (çalışmaya, resmi kurallara).

Terim "takım" Spordan gelen yönetim pratiğinde, belirli sorunları çözmek için bir araya gelen, hedefleri aynı şekilde algılayan ve bu hedeflerin uygulanmasının planlanmasını ve kontrolünü açıkça belirlenmiş işlevlerle (örneğin kaleci, defans oyuncusu, saldırgan).

Takım Grup normları ve geleneklerinin yanı sıra, üyelerinin her biri tarafından paylaşılan ortak bir hedefe sahip, yüksek düzeyde bağlılığa sahip küçük bir gruptur.

Ekip oluşturmanın hedefleri(herhangi bir amaç için oluşturulabilir) :

1) müzakereci(tavsiye, " yuvarlak masa", çalışanları yönetim sürecine dahil eden gruplar);

2) üretme(üretim ekipleri, madencilik ekipleri, onarım ekipleri, uçuş ekibi ekipleri, veri işleme ekipleri);

3) tasarım(araştırma grubu, planlama grubu, mühendislik grubu, görev gücü);

4) eylem grubu(spor takımı, eğlence grubu, keşif ekibi, müzakere ekibi, cerrahi ekip, askeri birlik).

Ancak yakın ilgiyi hak eden iki tür ekip vardır: Birincisi kalite çemberleri, ikincisi ise daha yeni olan özerk veya kendi kendini yöneten ekiplerdir.

“Kalite çevreleri” (veya kalite çevreleri)(Japonya) - düzenli olarak (işte ve mesai dışı saatler Haftada 1-2 kez (1-1,5 saat) üretim verimliliğini ve ürün kalitesini etkileyen sorunların tespit edilmesi ve giderilmesine yönelik tekliflerin hazırlanması. Kalite çemberleri, kalite ve verimliliğin nasıl artırılacağı konusunda yöneticilere tavsiyelerde bulunur.

Kendi kendini yöneten ekipler (otonom çalışma ekipleri)önemli ölçüde özerkliğe sahip olan ve üyelerinin davranışları ve faaliyetlerinin sonuçları konusunda tüm sorumluluğu üstlenen küçük bir gruptur. Kendi kendini yöneten takımların belirlenmiş bir lideri veya yöneticisi yoktur, kararlar alıp uygulayabilirler. gerçek iş. Ekip üyeleri, görev dağılımı konusunda bağımsız olarak kararlar alır, bunları tamamlama sürecinde birbirlerini eğitir ve faaliyetlerinin sonuçlarını değerlendirir. Kural olarak, kendi kendini yöneten ekip üyelerinin en uygun sayısı 5 ila 15 kişidir.

Kendi kendini yöneten ekipler, ekiplerin faaliyetlerinin genel yönünü belirleyen şirketin liderliği tarafından resmi olarak oluşturulur. Belirlenmiş bir liderleri yoktur.

Kendi kendini yöneten bir ekibin faaliyetlerinin neler olduğunu düşünelim.

Kendi kendini yöneten ekip kendi başına:

1) işini planlar;

2) her birinin sorumluluklarını tanımlayıp üzerinde anlaşarak, görevleri tamamlama ve karar verme yetkisini vererek ve bir çalışma programı hazırlayarak çalışanlarının çalışmalarını organize eder;

3) üyelerinin çalışmalarını ve tüm ekibin faaliyetlerini koordine eder. fonksiyonel bölümler organizasyonda hem ekip içi hem de ekipler arası düzeyde işbirliği ve iletişimi geliştirir;

4) çalışanlarını görevleri etkili bir şekilde tamamlama konusunda motive eder;

5) yeni çalışanların işe alınması; çalışanlarına ilgili mesleklerde eğitim verir; potansiyeli tanımlar ve çözer ve gerçek sorunlar faaliyetlerine müdahale eden;

6) görevi tamamlamanın yeni yaratıcı yolları ile ilgili olarak her çalışanın (ekip üyesinin) inisiyatifini destekler;

7) kalite standartlarını belirler;

8) elde edilen sonuçların toplu sorumluluğunu taşır.