Этапы системы развития персонала. Процесс развития сотрудника компании. Формирование кадрового резерва

Популярная тенденция на предприятиях – развитие персонала с помощью тренингов и корпоративных мероприятий. Любая организация или предприятие имеет свой персонал, который состоит из профессионалов своего дела. Причем совершенно неважно, какую должность занимает человек: простого работника или же директора компании. Персоналом называют всех работников, которые работают на данном предприятии, при этом не имеет значения, какая форма трудового договора с ними заключена. Для того чтобы предприятие выполняло свои функции, необходимо постоянно развивать персонал, причем на любом уровне. На современных предприятиях любого размера и уровня существует должность менеджера по подбору персонала, который занимается наймом и увольнением работников, а также их развитием в рабочей сфере. При этом развитие персонала – понятие весьма обширное, включающее несколько направлений. Во-первых, для выполнения всех функций предприятие обязано иметь укомплектованный штат, в котором не должно быть лишних людей.

Что такое развитие персонала

При этом нехватка рабочих рук может сказаться на эффективности производства, поэтому расчет рабочих мест должен исходить, прежде всего, из экономических соображений.

Во-вторых, каждый работник должен четко выполнять свои обязанности, при этом на маленьких предприятиях работники должны быть взаимозаменяемы, исходя из экономической целесообразности. В-третьих, управление развитием персонала должен осуществлять человек, который обладает дальновидностью и умением стратегически мыслить, прогнозируя эффективность деятельности того или иного работника. При этом лучшие сотрудники должны поощряться не только материальными благами, но и профессиональным ростом и карьерой. В-четвертых, непрерывно должен производиться процесс обучения сотрудников предприятия, чтобы их профессиональные навыки претерпевали изменения, направленные в лучшую сторону. Все виды обучающих тренингов на крупных предприятиях входят в управление профессиональным развитием персонала и проводятся на регулярной основе в самой организации. Работники маленьких предприятий, как правило, проходят современные тренинги на специальных площадках, на которых их учат не только хорошо и грамотно выполнять свои трудовые обязанности, но и креативно мыслить.

Некоторые компании предпочитают набирать сотрудников без опыта в своей сфере и занимаются непосредственно обучением уже в процессе работы. Но основная масса предприятий все-таки подбирает работников уже с опытом в данной сфере деятельности, так как их гораздо легче направить в нужное русло. Считается, что переподготовка кадров обходится дороже, чем просто предложения обучению новым навыкам, так как люди с определенными знаниями имеют свои представления о работе в данной сфере и очень трудно изменить ход их мысли. Поэтому проще обучить неопытных людей и сделать их передовиками производства. Как правило, формирование персонала происходит постепенно, каждый учится на своих ошибках. Совершенствование сотрудников невозможно устроить быстро, иначе это не будет профессионально сделано. Невозможно сразу набрать людей, четко и слаженно делающих свое дело. Для того чтобы коллектив сложился, необходимы время и опыт.

Формирование персонала

Стратегия развития персонала включает несколько определений, каждое из которых имеет важное значение.

1. Правильно разработав стратегические ходы, можно быть уверенным в том, что функционирование предприятия будет идти в задуманных рамках, при этом все функции начнут выполняться четко и слаженно. При разработке стратегии должны учитываться, прежде всего, не сиюминутные, а долгосрочные перспективы развития компании, то есть планы развития должны разрабатываться минимум на несколько лет вперед.
2. Компании нужно обеспечить своим работникам обучение, применение полученных навыков на практике, возможность проявления своих инициативных и личностных качеств с целью карьерного роста. Новые технологии позволяют использовать максимум возможностей при вложении минимума денежных средств.
3. Предприятие должно и может предоставлять работнику альтернативные места работы, если по причинам, не зависящим от него, сотрудник не может выполнять свои нынешние функциональные обязанности, при этом он должен быть уверен в завтрашнем дне и заинтересован в выполнении возложенных на него обязанностей.
4. Долгосрочная стратегия должна, прежде всего, основываться на людском потенциале. Для этого администрации предприятия следует создать условия для личностного роста каждого сотрудника, основанные на желании расти и изменяться в лучшую профессиональную сторону.

Система оплаты труда должна предусматривать все возможности персонала. К каждому работнику необходимо найти индивидуальный подход, а система поощрений и бонусов должна носить индивидуальный характер. При этом нужно учитывать в первую очередь профессиональное соответствие каждого сотрудника своей должности и способность выдавать идеи и генерировать новые возможности своей личности. На некоторых предприятиях в целях улучшения общей картины работники на всех уровнях карьерной лестницы имеют право участвовать в принятии управленческих решений, особенно тех, от которых зависит дальнейшая судьба предприятия. При этом работники низшего звена имеют право высказать свое мнение, и администрация обязательно прислушается к ним. Как правило, делегирование полномочий по управлению предприятием дает хороший эффект. Личностное развитие каждого заинтересованного сотрудника при этом имеет быстрый темп.

Формы и методы развития персонала

Хороший специалист никогда не скажет, что он знает все в своей сфере деятельности. Ему, как правило, всегда интересны новые исследования и технологии в его области знаний, и он с удовольствием будет познавать новые методики. Такие сотрудники всегда пользуются успехом, так как, помимо опыта, нужны еще и новые знания. Современное развитие технологий идет такими быстрыми темпами, что, если постоянно не обучаться и не узнавать что-то новое, через несколько лет даже многолетний опыт работы в данной сфере будет ненужным и неинтересным. Поэтому формы и методы развития персонала включают в себя в первую очередь разные виды обучения сотрудников. При этом каждый работник должен иметь право выбора. Часто практикуется так называемый нарастающий процесс обучения. Вначале это могут быть вводные тренинги, по прошествии какого-то периода времени – курсы повышения квалификации, потом – тренинги личностного и профессионального роста. Они могут проходить не только на родном предприятии, но и с выездом в другой город или вообще в другую страну.

Существует множество примеров, когда сотрудники частных организаций, в том числе и медицинских диагностических учреждений, ежегодно проходят обучающие тренинги с выездом в другие города и даже страны с целью повышения своей квалификации. Как правило, львиная доля таких тренингов проходит за счет самого работника. Но чтобы продолжать работать на должном уровне, у него нет другого выхода, иначе он просто выпадет из потока, так как ежедневно в мире разрабатывается множество новых технических свершений, способных поставить с ног на голову любую сферу деятельности. Серьезная конкуренция практически во всех сферах деятельности привела к тому, что основные принципы развития персонала включают в себя не только обучение и личностный рост каждого работника, но и умение администрации выявлять «слабое звено» в цепи сотрудников, которое тянет все предприятие на низший уровень. Выявив подобного работника, управленцы имеют полное право безжалостно расторгнуть трудовой договор с ним, иначе последствия могут быть плачевными.

Таким «слабым звеном» может быть человек, не желающий совершенствоваться, считающий, что он и так ценный сотрудник. Еще им может стать работник, который в условиях жесткой конкуренции на рынке труда считает себя незаменимым, вследствие чего неправильно выполняет свои служебные обязанности и нарушает трудовую дисциплину. Различные направления сферы деятельности не только не помогают ему совершенствоваться, а наоборот, делают его более уязвимым и никчемным. С такими работниками компании предпочитают расставаться, даже если их уход может быть весьма болезненным для других членов команды. На крупных предприятиях в рамках отдела кадров проводится анализ системы развития персонала. Для этого за расчетную единицу берется каждый сотрудник, а за глобальную – весь рынок, на котором работает сама организация. Каждая компания нуждается только в высококвалифицированных кадрах, способных слаженно и четко выполнять свою работу.

Анализ системы развития персонала

При этом задачи развития персонала очень четкие: каждый сотрудник должен выполнять свои функциональные обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, самосовершенствоваться. Но, как часто бывает на практике, люди все живые, они могут заболеть, не иметь желания или возможности работать четко, иметь плохое настроение в конце концов. Если подобные метаморфозы происходят систематически, это может означать, что сотрудник потерял интерес к своему делу. Вопреки всеобщему мнению, в этом может быть виноват сам работодатель. Почему? Потому что программа развития персонала включает в себя обеспечение интереса для выполнения работы.

Если человек изо дня в день выполняет одни и те же действия, при этом не имея возможности расти по карьерной лестнице, так как нет должного опыта или образования, его интерес и желание работать угасает, и он начинает вредить, не выполняя свою работу должным образом. Система развития персонала в целом действует в той или иной мере на каждом предприятии любого уровня. Важное значение при этом имеет понимание руководства, что вложение денежных средств в обучающий процесс имеет далеко идущие перспективы, ведь конкуренция предприятий вынуждает административных менеджеров искать варианты выгодных вложений средств в своих работников, и это не только обучение, но и система поощрений и вознаграждений. Профессиональное развитие персонала включает в себя несколько факторов, при развитии каждого из которых компания может быть уверена в завтрашнем дне. К таким факторам относится обучение на местах новых сотрудников. Это, как известно, наиболее выгодный и мало затратный процесс. Как правило, для такого обучения достаточно приставить к новому работнику наставника из числа опытных, и через некоторое время он будет подкован практически во всех вопросах.

Что такое развитие персонала компании ? Фраза знакомая и часто употребляемая, а в чем конкретно заключается этот процесс, насколько он актуален и как его эффективно организовать? Об этом и пойдет речь в статье.

Развитие персонала в организации

Сегодня любой компетентный руководитель понимает, что подготовленный и мотивированный персонал обеспечит не только четко налаженную работу и экономическую эффективность компании, но и конкурентное преимущество на рынке.

А значит, персоналу постоянно требуется обучение и повышение квалификации.

В ведущих мировых корпорациях (Apple, IBM, Chevron, Google, General Motors, Microsoft) на развитие персонала тратят внушительные средства, в том числе, на организацию собственных корпоративных университетов.

Но сотрудники HR-службы, в обязанности которых входит развитие персонала, должны понимать важную вещь: профессионализм сотрудников, их опыт - это еще не все. Важно само отношение к работе, мотивация персонала , лояльность, чувство принадлежности к единой сплоченной команде.

В общем, уважаемые эйчары, задача у вас не из легких - так организовать работу, чтобы система развития персонала давала ощутимый результат.

Система развития персонала

Чтобы понимать, как выстроить систему развития персонала, действительно дающую ощутимую отдачу, давайте четко обозначим, какие именно задачи предстоит решать.

Комплекс мероприятий, направленных на профессиональный и личностный рост сотрудников, включает в себя действия по:

1. выработке стратегии развития - каких целей будем достигать в перспективе;
2. планированию потребности компании в персонале;
3. объективной всесторонней оценке кадров;
4. адаптации новых сотрудников;
5. обучению и повышению квалификации персонала;
6. переквалификации - то есть, по сути, получению второго образования и освоению новой специальности;
7. изучению потенциала сотрудников;
8. ротации и делегированию полномочий;
9. планированию карьеры сотрудников, созданию четкой системы карьерного роста;
10. снижению текучести кадров .

Цель развития персонала также следует четко обозначить, и в соответствии с этим разрабатывать мероприятия, которые будут проводиться в компании.

Чего вы хотите добиться? Для успеха любому предприятию или организации нужно повысить эффективность труда, обойти конкурентов, подготовить кадровый резерв из молодых перспективных сотрудников, создать здоровый психологический климат в коллективе.

Вот это и есть ориентир, на основе которого будет строиться ваша стратегия развития персонала .

Обучение и развитие персонала

В работе HR-службы нельзя недооценивать значение оценки персонала. Это дает вам возможность понять, скажем так, фронт работ: вы получаете представление о реальном профессиональном уровне сотрудников, их отношении к работе.

Кроме того, выясняете их личностные качества: какие проблемы предстоит устранять, а какие плюсы и преимущества каждого работника дадут возможность использовать их на благо компании.

Поговорим об обучении сотрудников - важнейшем звене системы, осуществляющей развитие персонала. Обучение возможно в двух форматах - индивидуальном и групповом.

Групповое обучение

В групповом формате есть такие варианты: тренинги, где развивают управленческие и профессиональные навыки; семинары, мастер-классы; курсы по профессиональной переподготовке и повышению квалификации; бизнес-симуляции - моделирование бизнес-процессов, близких к условиям компании, что позволяет приобретать опыт решения различных задач.

Сегодня популярны бизнес-симуляции, которые моделируют кризисные ситуации в компании. Это позволяет менеджерам отрабатывать навыки антикризисного управления и принимать правильные решения, когда существуют повышенные риски для компании.

Например, популярный вариант - «Алмазная лихорадка», развивает управленческие навыки. Команды из 4-6 человек участвуют в экспедиции за алмазами. Им нужно как можно быстрее заработать побольше денег на продаже драгоценных камней.

На 1-ом этапе участники самостоятельно анализируют информацию о стоимости алмазов (сырье), технологии их огранки, транспортировке, выбирают каналы сбыта (оптом или в розницу) и т. п. Ресурсы времени и денег при этом ограничены, да еще и появляются разные препятствия.

На 2-ом этапе команды понимают, какую стратегию выбрали их соперники - нужно оценить риски и подстроиться под действия конкурентов, от этого зависит победа.

В процессе бизнес-симуляции тренируются управленческие навыки: сбор данных, их анализ, поиск альтернативных решений, планирование.

В чем преимущества группового обучения - работает командообразующий эффект и обратная связь с коллегами. К тому же, экономически гораздо выгоднее провести тренинг для группы сотрудников, чем индивидуально обучать каждого.

Но групповое обучение не дает возможности учета индивидуальных особенностей участников, их уровня подготовки.

Индивидуальное обучение

Индивидуальное обучение и развитие персонала проводится путем наставничества, коучинга, развивающих заданий, стажировок, временных замещений (делегирования полномочий), составления и реализации индивидуальных планов развития.

В чем его преимущества: учитываются индивидуальные особенности сотрудника, уровень его знаний и навыков. Используется персональный подход к каждому сотруднику. Обучение вполне возможно без отрыва от основной работы.

Но стоит такое обучение достаточно дорого и сложно в реализации. Поэтому групповой формат используют для обучения рядового персонала и среднего звена менеджмента, а индивидуальный - с целью развития ключевых сотрудников и руководителей высшего уровня.

А есть еще дистанционное обучение, у которого целый ряд преимуществ: доступная цена, индивидуальный график обучения, возможность совмещения учебы и работы. Это могут быть дистанционные тренинги, практикумы, мастер-классы, электронные рассылки, обучающие курсы.

Методы развития персонала

Профессиональное развитие персонала можно разделить на две группы: обучение на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте более естественно, оно происходит в привычной обстановке, менее затратно. Иногда предполагает приглашение преподавателей или бизнес-тренеров со стороны.

Развитие персонала осуществляется такими методами:

1. Наставничество — происходит в процессе ежедневной работы, на собственном примере. Чаще применяют, когда сотруднику предстоит освоить новый вид деятельности. Сотрудник сначала учится, наблюдая за работой наставника, а затем выполняет действия самостоятельно. Ошибки подчиненного (а они будут обязательно) исправлять нужно корректно и терпеливо.
2. Делегирование — в этом случае профессиональное развитие сотрудника происходит за счет передачи ему более важных задач, которые не относятся к его основной деятельности. Ему четко очерчивают круг полномочий. Сотруднику приходится изучать новую информацию, использовать непривычные методы работы, применять новые навыки.
3. Ротация - сотрудника переводят на другую должность с целью получить дополнительную профессиональную квалификацию, приобрести новый опыт. Такой перевод может длиться от нескольких дней до нескольких месяцев.

Обучение вне рабочего места происходит на тренингах, семинарах и курсах за счет таких методов:

1. лекций — традиционного метода профессионального обучения, когда лектор излагает большие объемы материала в сжатые сроки;
2. кейсов — описания вполне реальных или вымышленных ситуаций, требующих исследования, анализа и предложения оптимальных решений;
3. деловых и ролевых игр — коллективных занятий, когда участники получают роли, разыгрывают какую-то ситуацию и действуют в рамках роли, принимая решения.
   Например, деловая игра «Зона комфорта», обучающая управлению стрессом в связи с сокращением штата. Три человека выполняют роли работников реабилитационного центра для безработных: администратора, консультанта и психолога, остальные - посетители центра. Тренирует навыки общения в кризисных ситуациях, умение справляться со стрессом, создавать зону комфорта.

Социальное развитие персонала предполагает его адаптацию в коллективе, принятие им ценностей компании, корпоративной культуры и желание трудиться ради общей цели. Здесь основным методом является командообразование или тимбилдинг .

Развитие персонала — это процесс непрерывный, требующий комплексного подхода. Нельзя действовать отрывочно - сегодня провели тренинг, завтра отправили сотрудников на курсы, и поставили галочку о проведенных мероприятиях.

Проверенная годами истина «Век живи - век учись» в этом случае очень актуальна. Персонал нужно мотивировать на постоянное обучение новым знаниям и навыкам, активное участие в жизни компании.

Многие с этой целью обращаются в специализированные центры, где предоставляют услуги по развитию персонала на профессиональном уровне.

О наставничестве, как методе развития персонала, смотрите в этом видео:

Забирай себе, расскажи друзьям!

Читайте также на нашем сайте:

Показать еще

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ

СУЩНОСТЬ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Аннотация. В статье анализируются разные определения понятия «развитие персонала» и проводится параллель между понятиями «обучение персонала» и «развитие персонала», рассматриваются основные составляющие концепции последнего.

Ключевые слова: качество рабочей силы, развитие персонала, обучение персонала, концепция развития персонала, принципы и методы развития.

SUMMARY OF STAFF

Annotation. The article analyzes the different definitions of the concept of «staff development» and draws a parallel between «training» and «personnel development», the principal components of the latter concept.

Keywords: quality of the workforce, staff development, staff training, staff development concept, the principles and methods of development.

Любая организация есть социальная система, и все, что происходит в ней, во многом зависит от деятельности в ней работающих людей и уровня их развития. Поскольку мы сейчас живем в условиях быстро развивающейся, сложной и неопределённой среды, где на первый план выходят задачи усиления конкурентоспособности, увеличения эффективности функционирования организации, постольку решающими становятся вопросы, касающиеся повышения качества рабочей силы организации.

Опираясь на опыт и результат успешных отечественных и зарубежных компаний можно с уверенностью сказать, что все затраченные ресурсы на развитие персонала при должном контроле в скором времени и полном объеме оправдывают себя. Нарастающий интерес к развитию персонала со стороны компаний определяется их потребностью иметь персонал, уровень подготовки которого отвечает требованиям времени. Развитие персонала является двигателем прогресса и расширения спектра организационных знаний.

Для правильного выстраивания процесса развития персонала, необходимо разобраться, что под этим понимается. На сегодня многие авторы часто используют термины «профессиональное обучение» и «развитие персонала» как синонимы. Однако эти понятия нужно отличать, поскольку развитие персонала представляет из себя обширный процесс, которое состоит из различного рода мероприятий, направленных на прогресс и увеличение эффективности трудового потенциала, в т.ч. и обучения. Порой отмечают, что профессиональное обучение нацелено на удовлетворение запросов, которые стоят перед организацией сегодня, а развитие - на запросы, которые предстанут перед организацией в будущем. Развитие персонала - это ведущий путь получения профессионального образования, на основе чего будет возможным результативное функционирование и также развитие организации.

Также нужно заметить, что в литературе встречаются различные трактовки понятия «развитие персонала». Проанализируем некоторые из них. В одном из дефиниций развитие персонала представляется как грамотно сформированный процесс обучения, в результате чего увеличивается объем информации и знаний, возрастает качество и количество компетенций и умений, стремление к обучению работников, повышается компетентность, вследствие чего происходят непрерывный личностный

А. С. Арутюнян

© Арутюнян А.С., 2016

и организационный рост и развитие, а в результате становится возможным достижение организацией назначенных для себя целей.

А. Я. Кибанов рассматривает развитие персонала как комплекс организационно -экономических мероприятий в сфере обучения персонала, его подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия заключают в себе проблемы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на свободную должность, нынешней оценки кадров, проектирования карьеры, личностного роста и профессионального продвижения кадров, работы с кадровым запасом. Л. И. Лу-кичева определение трактует как ряд мер, которые включают в себя профессиональное обучение абитуриентов, переподготовку и повышение качества рабочей силы и планирование деловой карьеры персонала организации. По мнению В. Р. Веснина развитие персонала - это комплекс организационно-экономических мероприятий в сфере обучения работников, повышения квалификации и профессиональной компетентности персонала, мотивация творчества и т.п. Можно сказать, что под развитием персонала понимается проведение многообразных мероприятий, способствующих полноценному раскрытию потенциала сотрудников, их личностному росту и развитию их шансов вносить свой вклад в деятельность организации .

Итак, можно дать определение, что развитие персонала - это комплекс различных мероприятий, которое охватывает как стадии подготовки и переподготовки кадров, так и стадии повышения квалификации и профессионального роста мастерства людей различных возрастных категорий с разным опытом работы. Развитие - это трансформация от одного качественного состояния к другому, более лучшему, от старого к новому, оно предполагает обучение, которое нестандартно текущей работы, оно ставит более долгосрочные цели. Для развития свойственны невозвратимые, направленные и закономерные модификации, которые приводят к возникновению качественных и количественных преобразований в структуре организации .

Нынешнюю парадигму развития персонала во многом предопределяют цели и задачи, стратегия и политика, научные принципы, методы, технологии, виды развития работников организации, которые с одной стороны гарантируют соответствие нормы качественного уровня персонала запросам компании, а с другой дают шанс работникам самореализоваться с профессиональной точки зрения.

При построении стратегии развития персонала нужно понимать, что цели и задачи развития сотрудников должны быть направлены в то русло, которое организация считает приоритетным, а это в основном для любой организации - получение прибыли, но также важно и не забывать об удержании кадров. Это значит, что должна быть некая корреляция между стратегией развития персонала и стратегией развития организации.

При плановом развитии персонала организация одновременно решает две основные задачи: для организации повышается вероятность наилучшего и полноценного использования трудового потенциала работника;

Для работника повышается возможность достигнуть полноценной самоактуализации.

Следующей существенной стороной в парадигме развития персонала являются принципы развития. Чешский педагог Я. А. Коменский сформулировал базисные принципы обучения: наглядности, сознательности, постепенности, последовательности, прочности и посильности. А.Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушаков, А. П. Егоршин, Е. Б. Моргунов выделяют следующие принципы развития: оперативности и научности, перспективности, экономичности, оптимальности и достаточности, согласованности, специализации, преемственности. В литературе также отмечают принципы целостности, системности, цикличности, непрерывности, альтернативности, стандартизации, специфичности, оптимизационности, адресности, рентабельности, интеграционности, гибкости форм и способов развития персонала .

Вестник университета № 9, 2016

В свою очередь, цели, стратегия и принципы, предопределяют методы развития персонала, среди которых подчеркивают: традиционные и специальные методы.

Имеются разнообразные методы и формы развития персонала и предпочтение одного из них должна осуществляться с учетом реальных возможностей и целей организации. Целесообразнее комбинировать разные методы и формы.

Функции развития персонала должны содержать следующие параметры и мероприятия: показатель трудового потенциала организации, деловая оценка сотрудников организации; формирование карьеры персонала, профессиональное образование по должностному направлению работников, планирование кадрового запаса руководства компании.

Развитие персонала является беспрерывным процессом и осуществляется по обособленной схеме, которая содержит в себя несколько периодов. Чтобы вынести соперничество на мировом рынке труда, одной из главных задач организации является повышение адаптации сотрудников к новым условиям.

Одним из важных моментов в управлении профессиональным развитием персонала является выявление нужд организации в этой сфере. Здесь речь идет о выявлении несоответствия между профессиональным багажом знаний и навыками, которыми должны владеть работники организации для выполнения ее целей в настоящее время и в будущем и теми знаниями и навыками, которые он имеет на самом деле.

В управлении развития персонала также значима удобная атмосфера и необходимый настрой со стороны персонала.

Результативность развития персонала оценивается, прежде всего, на основе следующих показателей: опыт, знания, навыки, компетенции, круг выполняемых обязанностей, список успешно решенных задач, карьерных передвижениях, производительности и новаторской активности.

В научной литературе встречаются следующие подходы к обучению квалифицированных

Система специализированного обучения направлена на ближайшие перспективы и результативна в краткосрочный период;

Система многопрофильного обучения поднимает внутрипроизводственную и внепроиз-водственную подвижность персонала в следствии чего работник меньше привязан к своему рабочему месту, что кроет в себе предначертанный риск для организации;

Система обучения, сконцентрированного на личности сотрудника раскрывает все возможности работника.

Также различают три вида обучения:

Подготовка кадров - это обучение и выпуск квалифицированных кадров, которые владеют комплексом нужных знаний, умений и способов коммуникации;

Повышение квалификации кадров - это обучение персонала, которое направлена на усовершенствование знаний, умений, и способов коммуникации работников;

Переподготовка кадров - это овладение новых знаний, умений и способов общения по причине поменявшихся запросов к труду или приобретения новой профессии .

Подводя итоги, мы можем констатировать, что к нынешним направлениям развития системы профессионального развития персонала можно отнести непрерывное приспособление и профессионализацию юных работников, обгоняющий характер профессионального обучения, соответствие профессиональной подготовки рыночным запросам. Таким образом, исследовав сущность развития персонала, мы можем сказать, что для правильного развития персонала нужна тщательно разработанная система развития, которая будет тесно связана с бизнес-целями компании, потребностями и воз-

можностями персонала, сможет управлять мотивацией и поведением персонала, для создания благоприятной атмосферы, а также оценит всевозможные внутренние и наружные факторы развития.

Библиографический список

1. Гармидер, Л. Д. Принципы развития кадрового потенциала предприятия / Л. Д. Гармидер // Экономическая наука и практика: материалы междунар. науч. конф. - Чита: Молодой ученый, 2012. - С. 133-136.

2. Глухенькая, Н. М. Обучение и развитие персонала: принципы, подходы, методы [Электронный ресурс] /

Н. М. Глухенькая. - Режим доступа: http://m-profobr.com/files/-.-.------------1,-2015.pdf (дата обращения:

3. Колпаков, В. М. Управление развитием персонала: учеб. пособие для студентов вузов / В. М. Колпаков-Киев: МАУП, 2006. - 712с. - ISBN 966-608-456-2.

4. Пыжова, Л. А. Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда / Л. А. Пыжова // Молодой ученый. - 2014. - № 8. - С. 565-567.

5. Сухорученко, О. В. Развитие концепции профессионального развития персонала организации [Электронный ресурс] / О. В. Сухорученко. - Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/07evn513.pdf (дата обращения: 30.05.2016).

Развитие персонала — то, на что должны обращать внимание менеджеры в первую очередь. Все затраты, требующиеся для проведения мероприятий, способствующих раскрытию потенциала сотрудников, рано или поздно окупаются. Занятия на повышение уровня квалификации, знаний могут быть как групповыми, так и индивидуальными. Выбирая конкретные методы развития персонала, нужно учитывать ряд нюансов.

Из этой статьи вы узнаете:

• общую информацию о профессиональном развитии персонала;
• как проходит развитие персонала в организации с помощью подготовки, переподготовки и обучения;
• преимущества и недостатки различных методов развития персонала;
• на чем должна основываться система развития персонала.

Профессиональное развитие персонала: общая информация

Система развития персонала должна затрагивать всех сотрудников, стремящихся к профессиональному росту и развитию, ведь именно они способны принести фирме максимальную пользу. Пассивные специалисты, которых не интересует дальнейшее обучение, монотонно выполняют свои обязанности, их не особо интересует, как организация будет развиваться. От них не стоит ожидать многого, при этом затрачивать ресурсы на обучение не всегда рационально.

Опытный HR-менеджер, участвующий в жизни коллектива, знает, на что способны отдельные кадры, поэтому именно он должен принимать решение о целесообразности развития персонала. Выбирая комплекс мероприятий, необходимо понимать, какую пользу из них извлекут работники, так как курсы ориентированы не только на развитие профессиональных качеств, но и общих навыков.

• Возможность развития должна предоставляться всем желающим, в противном случае увеличивается текучесть кадров!

Профессиональное развитие персонала — процесс, направленный на подготовку или переподготовку сотрудников, которые претендуют на повышение, выполнение новых производственных функций или решение задач. Со стороны кандидатов требуются определенные усилия, поэтому отправлять на обучение всех подряд нерационально. Если сотрудник не заинтересован, после прохождения курсов, тренингов , он не станет более грамотным.

Выбирая претендентов, нужно отслеживать стремление сотрудников. Главными мотивами выступает желание увеличить свое благосостояние, получить новую должность, расширить контакты или стать более значимым. Некоторые кадры мечтают обрести независимость от работодателя, но в этом случае они нередко уходят, выждав предложение со стороны конкурентов. При этом не важно, движутся они по карьерной лестнице или нет.

Развитие персонала в организации: подготовка, переподготовка и обучение

• Подготовка новых работников — это профессиональное развитие персонала, устраивающегося на работу. Ученики могут иметь опыт или выполнять подобную работу впервые. Они пользуются всеми правами, положенными по ТК РФ, при этом на них возлагаются и обязанности. Их обучение может проходить различными способами: индивидуальными, групповыми. Нередко работников отправляют на курсы, проводимые специалистами в конкретной области.
• Переподготовка специалистов проводится с целью освоения новых профессий или навыков. Переобучение проводится в том случае, если сотрудник сам изъявляет желание сменить профессию с учетом текущих потребностей производства. Если рассчитывать материальные затраты, можно заметить, что переподготовка обходится дешевле, чем поиск нового сотрудника.
• Обучение смежным профессиям осуществляется с целью расширения уровня мастерства. Развитие персонала может проводиться различными методами, но оно должно быть направлено на углубленное изучение материала, а также отработку на практике. В последующем сотрудники могут совмещать несколько профессий, что выгодно для небольших организаций, не желающих увеличивать штат.
• Повышение квалификации дополнительное обучение работников, имеющих нужное образование, а также опыт. Оно позволяет расширить знания, умения, освоить новые технологии. Повышение квалификации специалистов актуально для компаний, динамично развивающихся, стремящихся занять лидирующие позиции на рынке. Современные методы развития персонала способствуют изменению подхода к выполнению текущих обязанностей.

Развитие персонала поможет компании повысить производительность труда, снизить текучесть кадров и адаптировать их к быстро меняющимся условиям работы. О том, как правильно организовать процесс обучения и какие бывают методы развития персонала, читайте в нашей статье.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Развитие персонала компании – сложный процесс, который проходит в несколько этапов. На каждом из них существуют свои методы работы с сотрудниками, свои особенности и сложности.

Как выбрать методы развития персонала на каждом из этапов существования компании

Шаг 1:

определяем цели развития персонала

Динамичность современных бизнес-процессов затрудняет определение краткосрочных и долгосрочных тенденций в предпринимательстве. Развитие персонала позволяет повысить адаптивность сотрудников к актуальным тенденциям бизнеса и сформировать нацеленность на развитие отрасли, в которой они задействованы.

Применение эффективных методик обучения и развития работников помогает организации «создавать» собственных специалистов, повышать производительность их труда, адаптировать их к быстро меняющимся условиям работы, снижать текучесть кадров и т.д.

Для достижения желаемого результата необходимо руководствоваться следующими принципами:

• последовательность и целостность системы развития специалистов;
• адаптивность форм и способов развития;
• стимулирование сотрудников (как материального, так и нематериального).

Шаг 2:

выбираем методы развития персонала

Программа развития должна разрабатываться с учетом реальных возможностей компании, т. к. именно от них зависит выбор форм и методов обучения

На сегодняшний день наиболее распространены следующие методы:

• наставничество и обучение во время работы;
• курсы, семинары, мастер-классы, проводимые вне рабочей обстановки с привлечением сторонних специалистов;
• аудио- и видеокурсы;
• ротация специалистов;
• обмен знаниями, проводимый внутри компании.

Для достижения достойных результатов следует отдавать предпочтение комплексному подходу: комбинировать разные методики, учитывающие особенности аудитории. К примеру, для развития прикладных навыков лучше всего сочетать мастер-классы, проводимые с привлечением компетентных специалистов, и видеокурсы, которые помогут закрепить полученные знания.

Для повышения профессиональных качеств сотрудников отделов рекламы, продаж и развития лучше всего подходят профильные конференции, творческие конкурсы и т.д. Нестандартные методики обучения как нельзя лучше подойдут для повышения профессионального уровня топ-менеджмента. Нетрадиционные тренинги, театральные постановки, метафорические игры и другие нетипичные методы обучения будут способствовать карьерному и личностному росту даже самых опытных и компетентных управленцев.

Схема развития персонала должна быть последовательной и структурированной (состоять из отдельных модулей). Это поможет сотрудникам разобраться в задачах, которые встанут перед ними на каждом из этапов подготовки, освоить необходимые навыки и знания, необходимые для их решения.

Шаг 3:

мотивируем персонал к обучению

Чтобы достигнуть целей по достижению нового уровня профессионализма среди сотрудников, поставленных руководством компании, нельзя ограничиваться одним лишь созданием программы обучения. Чтобы заинтересовать персонал в повышении уровня профессиональных знаний, необходимо правильно выстроить систему поощрений. Это необходимо сделать из-за того, что для большинства сотрудников сам процесс обучения не является основной мотивацией, а при ее отсутствии все усилия могут оказаться напрасными.

В качестве основного стимула к развитию специалиста можно использовать результаты, которых он сможет достигнуть по мере освоения новых знаний и вовлечения в новую деятельность.

Мотивация сотрудников к обучению как метод развития персонала

Все факторы, которые могут повлиять на уровень мотивации сотрудников (как отрицательно, так и положительно) можно поделить на три группы:

1. индивидуальные – склонность к обучению, общий уровень активности, заинтересованность в развитии;
2. демографические – с возрастом работники стараются не «распыляться» и предпочитают глубокое погружение в область применения своих профессиональных навыков;
3. ситуационные .

На первые две группы повлиять практически невозможно, в то время как ситуационные факторы поддаются регулированию.

К ситуационным факторам относят:

• материальную заинтересованность – (отсутствие или наличие материальных стимулов, побуждающих к обучению и работе над собой);
• стрессовые ситуации (отсутствие стрессовых факторов повышает способности и стремление к обучению, а их наличие - снижает);
• нематериальное побуждение (повышение авторитета и чувства собственной значимости работника, признание его заслуг);
• общий уровень организационной культуры в организации .

Методы развития персонала: алгоритм действий

Наибольшей результативности можно достигнуть при помощи сочетания нескольких вышеперечисленных методик. По этой причине современные методы развития персонала подразумевают комплексность и системность всех действий. Так, алгоритм действий, направленных на повышение мотивации сотрудников, которые будут участвовать в тренинге, может иметь следующую структуру:

• обозначение материального стимула. Тренинг может быть проведен в соревновательной форме, и по его итогам наиболее успешные участники получат определенное поощрение;
• устранение стрессовых факторов. К участию в тренинге следует привлекать на добровольной основе. Тренинг нужно проводить в удобное для этого время (не в период пиковой нагрузки на рабочих местах). Необходимо создать положительную и приятную атмосферу.
• повышение организационной культуры. До участников тренинга нужно донести информацию о том, как именно им пригодятся новые знания и навыки. Люди должны понимать, что они не тратят свое время впустую, а реально повышают свой квалификационный уровень;
• психологическая поддержка. Сотрудники, посещающие тренинг, должны получать одобрение со стороны руководства. Так они смогут убедиться в поддержке начальством их стремления к личностному и профессиональному росту.

Как внедрять новые методы развития персонала организации

Если работники не изъявляют желания повышать уровень своей квалификации, это может быть признаком серьезных проблем внутри организации или сигнализировать об отсутствии благоприятной для обучения атмосферы в компании. По этой причине внедрение новых методик развития следует начинать только после того, как будут устранены все неблагоприятные факторы, демотивирующие сотрудников и угнетающие соревновательный дух в коллективе.

При комплексном подходе можно быстро и легко достичь основных целей развития персонала - повысить лояльность сотрудников к компании, в которой они трудятся, добиться заметного профессионального роста специалистов и улучшить производительность их труда.