Stilul de management vertical. Liberal, inclusiv birocratic. Stilul orientat spre personalitate sau „Nu-ți fie frică, sunt cu tine”

Stilul de management nu este adesea acceptat în mod conștient de către manager; el provine din ideile sale personale despre leadership, din caracterul, temperamentul său și din cunoștințele pe care le-a primit despre funcția de director. Mulți factori sociali influențează și stilul de conducere. De multe ori am dat peste directori, si mai ales cu directori, care in 3-5 ani de management au devenit adevarati tirani si au tiranizat intreaga echipa. Din păcate, provincia este plină de astfel de directori. Și în capitale, nu sunt neobișnuite. Pentru a corecta stilul, este necesar să se afle care stiluri de management în general sunt evidențiate în practica managementului și modul în care acestea afectează activitatea generală a întreprinderii.

De ce să studiezi deloc stilul de lucru al regizorului - această întrebare poate apărea numai pentru amatorii care nu se străduiesc să se dezvolte, care cred că întreprinderea lor nu va merge niciodată nicăieri în viața lor. Aceasta este o greșeală teribilă, o amăgire colosală! Afacerile pot prezenta surprize serioase, nimeni nu a anulat revoluțiile interne. Iar influențele externe ale concurenților, noile inițiative legislative ale statului sunt transferate cu succes doar atunci când colectivul își ridică rolul directorului și îl urmărește fără a discuta detalii. Ce stil de conducere poate atinge acest efect? Despre acest articol este vorba.

Deci, în management se disting următoarele stiluri de management: autoritar, democratic, liberal-anarhic, inconsecvent, situațional.

Stilul autoritar se mai numește și dictatorial, directiv. Un lider într-o echipă cu acest stil se comportă dur, stabilește anumite cadre de lucru și controlează foarte strict implementarea acestora. Deciziile într-o astfel de întreprindere sunt luate numai de director, nu există discuții cu managementul de vârf, fiecare dintre lideri lucrează doar în propria sa nișă îngustă, nimeni nu poate înțelege întregul proces. Mai mult decât atât, un lider autoritar preia în mod deliberat multe funcții pentru ca nimeni altcineva să nu poată conduce și să-i revendice locul. În cazul unui întreprinzător individual, niciunul dintre rudele sau moștenitorii afacerii nu are voie la conducere.

Toate deciziile luate nu fac obiectul discuției, se stabilește un control strict pentru implementarea lor, dacă ceva nu este îndeplinit, atunci se iau măsuri administrative stricte. Personalitatea unei persoane, a unui angajat, se estompează în fundal. Eficacitatea metodei este mare doar dacă directorul ajunge să conducă o întreprindere în care nu există ordine, disciplină, nu există profit și volumul de vânzări corespunzător. La început, când compania dă rezultate bune, acest stil va aduce ordine. În orice alt caz, stilul autoritar dăunează companiei mai mult decât beneficiază.

Acest stil de management suprimă inițiativa, creativitatea angajaților, inovațiile sunt introduse foarte lent și ineficient. Într-un stil autoritar, este destul de comun să luați decizii unilaterale eronate pe care doar o singură persoană le înțelege. Angajații devin pasivi, nemulțumirea față de locul de muncă, companie, funcția lor, funcția, colegii, totul și sistemul general crește. Din ce în ce mai mult într-o astfel de echipă, adulatori, intrigi, bârfele încep să înflorească, oamenii experimentează un stres constant. Drept urmare, oamenii fie părăsesc acest loc, fie încep să se îmbolnăvească des, fie pur și simplu se transformă în oportuniști și sunt angajați doar în extragerea câștigului personal la locul de muncă. Regizorul trebuie să posede acest stil de conducere doar atunci când apar tot felul de cataclisme și urgențe.

Stilul de management democratic

Cu acest stil, liderul trebuie să fie un manager, psiholog, profesor și muncitor de producție de înaltă profesie. El, desigur, ia o decizie pe cont propriu, dar organizează discuții generale. Mai mult, el însuși se gândește la versiunea finală a deciziei atât înainte, cât și după discuțiile generale. Deciziile luate sunt clare pentru toți angajații, chiar și în cursul implementării lor, se fac propuneri de inițiativă, se fac corecții. Controlul implementării este efectuat nu numai de către manager, ci și de către angajați. De la director, subalternii văd înțelegere, bunăvoință, o dorință de a-și dezvolta personalitatea împreună cu compania. Un lider cu un stil de management democratic observă înclinațiile și talentele angajaților, încearcă să formeze, să îndrume, până la o schimbare a tipului de activitate și a funcției.

Acest stil este destul de eficient și promovează creșterea și dezvoltarea sănătoasă a domeniilor de activitate ale companiei. Productivitatea muncii, volumele de vânzări cresc, angajații devin proactivi, activi, se transformă într-o adevărată echipă. Există un pericol în acest stil de management - dacă controlul este slăbit, se poate transforma în anarhie. Liderul trebuie să monitorizeze îndeaproape că disciplina nu este încălcată, că există ordine organizatorică în echipă. Liderul în acest sistem de management trebuie să fie foarte profesionist, eficient, un model în toate pentru subalternii săi.

Stilul liberal-anarhist

Acesta este stilul de management cel mai neutru, s-ar putea spune chiar concomitent. În acest sens crește democrația, pe care nimeni nu o urmărește și nu-și construiește cadrul. În această atmosferă, fiecare își exprimă părerea, își apără punctul de vedere și nu îi aude pe alții. Și chiar dacă o anumită politică este adoptată pentru o decizie generală, fiecare continuă să acționeze la propria discreție. Liderul stilului liberal-democrat nu are cunoștințele și aptitudinile profesionale și psihologice necesare, nu ascunde acest lucru și nu este respectat.

Și în plus, unui astfel de lider nu prea îi pasă că ei îl tratează așa, își face treaba, nu deranjează pe nimeni și toată lumea se simte confortabil cu asta. Se pare că sarcinile sunt stabilite, îndeplinite, există un rezultat, dar toate acestea sunt în plină desfășurare și, adesea, mișcarea nu duce acolo unde a fost planificată și chiar deloc. Climatul psihologic dintr-o astfel de echipă nu este propice muncii, este nefavorabil pentru creativitate, pentru stabilirea ordinii. În astfel de companii, motivația se face foarte rar, nu există un sentiment de simpatie între ceilalți membri ai echipei. Nu există niciun beneficiu din acest stil în toate situațiile, doar rău la muncă.

Stilul inconsecvent

Liderii care suferă de acest stil tind să sară de la un stil la altul. Apoi încep să controleze strict munca, apoi eliberează controlul atât de mult încât subordonații încep să aranjeze autoguvernarea completă și anarhie. Dar uneori o democrație sănătoasă apare într-un astfel de colectiv. O astfel de înclinare într-o direcție sau alta conferă companiei instabilitate pe piață, asigură implementarea inconsecventă a tuturor acțiunilor planificate, nerespectarea politicilor companiei.

Eficacitatea managementului este scăzută și, cel mai adesea, este gestionată de oameni impulsivi nepregătiți care au studiat cândva managementul, dar nu și-au terminat studiile. Într-o echipă cu un astfel de management, există întotdeauna multe conflicte, servicii sau probleme personale.

Managementul situației

Cel mai eficient stil de management este situațional. Managerul aplică în companie acele metode și metode de management care sunt necesare unui anumit angajat sau unui grup de angajați, dar cel mai bine este ca întreaga echipă să fie la același nivel de dezvoltare. Prin urmare, atunci când recrutați angajați pentru prima dată sau efectuați o re-recrutare, ar trebui să încercați să selectați specialiști în așa fel încât toți să fie aproximativ în același stadiu de dezvoltare a producției.

Dacă echipa se află la un nivel scăzut de dezvoltare, adică nu vrea să lucreze și nu știu cum să o facă, atunci cel mai bine este să aplicați următoarele acțiuni: emiteți instrucțiuni clare și rigide, spuneți-le în detaliu ce de făcut, monitorizați în mod constant fiecare pas. Dacă ceva nu merge bine, semnalați greșelile și chiar pedepsiți pentru nerespectarea deliberată a instrucțiunilor. Dacă ceva iese bine, atunci lăudați și încurajați angajații.

Al doilea nivel de dezvoltare al echipei, adică media, este caracteristic unei stări în care dorința de a lucra deja a apărut, dar până acum nu există suficientă experiență pentru îndeplinirea calitativă a tuturor sarcinilor, dar există dorință și sârguință, conștiinciozitate. În acest caz, managerul ar trebui să fie un mentor, un consilier care dă recomandări pentru ca angajații să poată da dovadă de inițiativă, independență și creativitate. Controlul asupra implementării sarcinilor ar trebui să fie constant. Echipa trebuie să aibă respect reciproc și bunăvoință, aspectele psihologice capătă un rol important în activitățile liderului. Dar cu astfel de manifestări democratice, este necesar să se dea ordine în mod clar și să se ceară implementare dură și strictă.

Un bun nivel de dezvoltare a echipei presupune prezența experienței în muncă, o organizare destul de bună a muncii, coeziunea tuturor membrilor echipei. Într-o astfel de echipă, consultările, sfaturile și audierile au loc în mod constant, inițiativa este încurajată, comentariile și clarificările subordonaților sunt acceptate în muncă și acordate. O mare parte din responsabilitate este atribuită angajaților, li se oferă posibilitatea de a lua decizii consultative independente.

Iar ultimul, al patrulea nivel de dezvoltare a echipei este caracterizat de o mare dorinta de a lucra si o abordare creativa de a lucra intr-o echipa de profesionisti. Într-o astfel de echipă, autoritatea unui lider poate fi atribuită cu ușurință angajaților în orice moment, li se pune o problemă, se clarifică obiectivele, apoi se iau opinii asupra modalităților de rezolvare. Cel mai bine este ca un lider dintr-o astfel de echipă să dea dreptul de a rezolva problemele managerilor de top, controlând doar punctele cheie. Nu trebuie să te amesteci în afaceri, trebuie doar să sprijini angajații și să-i ajuți.

E. Şciugoreva

Facebook Twitter Google+ LinkedIn

Gestionarea oamenilor nu este deloc atât de ușoară pe cât credea toată lumea. În primul rând, aceasta este o responsabilitate colosală nu numai pentru angajați, ci și pentru organizație în ansamblu. Nu contează dimensiunea întreprinderii sau numărul de personal, deoarece managementul este o întreagă știință. Fiecare companie are un lider. Tipurile de lideri și stilurile de management pe care le aleg au un impact direct asupra dezvoltării organizației, precum și asupra relațiilor cu subordonații.

Managerul companiei poartă o mare responsabilitate pentru deciziile pe care le ia. Liderii începători se poticnesc adesea pentru că încă nu înțeleg ce anume trebuie să facă. În timp, apare experiența și, odată cu ea, noi probleme de management. Stilul de conducere este un concept fundamental în această știință. Doar alegerea corectă și implementarea cu succes a acesteia îl vor ajuta pe manager să canalizeze toate talentele angajaților în direcția corectă, ceea ce va duce la rezultate excelente.

Managerul ideal

Managerul care conduce compania trebuie să înțeleagă esența tuturor proceselor în curs, precum și să cunoască structura departamentelor și diviziilor. Desigur, nu este necesar ca un manager să fie bine versat în munca fiecărui angajat. Uneori, acest lucru pur și simplu nu este posibil din cauza dimensiunii organizației.

După cum sa menționat deja, tipurile de lideri și stilurile de conducere sunt concepte foarte importante în știința managementului. Este necesar să se facă astfel încât angajații să se simtă confortabil lucrând în companie, apoi vor încerca din toate puterile. Iar eficacitatea personalului se exprimă în productivitatea muncii. Formula este simplă: cu cât satisfacția în muncă este mai mare, cu atât rezultatul este mai bun.

Pentru a avea succes, un lider trebuie să aibă următoarele calități:

• Dorința și capacitatea de a se angaja în mod regulat în interesele clienților, de a ridica statutul companiei pe piață și de a acționa neobosit în această direcție.
• Fii un bun organizator. Aceasta înseamnă că un manager trebuie să fie capabil să coordoneze corespunzător subordonații, să le stabilească munca, să aibă grijă de plata la timp a salariilor etc.
• Fii aventuros și creativ. Liderul trebuie să vadă câțiva pași înainte și să ia decizii nestandardizate. Uneori, merită să-ți asumi riscuri de dragul rezultatelor.
• Să aibă un caracter puternic, rezistent. Este necesar ca angajații să se simtă protejați în orice stadiu al dezvoltării întreprinderii. În timpul unei crize, managerul este cel care trebuie să liniștească oamenii și să-i asigure că pot lucra împreună pentru a face față oricăror dificultăți.

Importanța stilului de conducere

Cert este că niciun manager în lume nu posedă toate calitățile de mai sus. Dar ideea este diferită: fiecare manager face anumite greșeli, iată principalele:

• se alege stilul de management greșit;
• poziționare incorectă ca lider;
• neatenţie la caracteristicile psihologice ale lucrătorilor.

De fapt, celelalte două decurg din prima problemă. Tipurile de putere a liderului sunt împărțite în trei tipuri binecunoscute: autoritar, democratic și liberal. Dacă managerul a făcut o alegere greșită față de unul dintre ei, atunci următoarele consecințe sunt inevitabile:

• Repartizarea incorectă a responsabilităţilor.
• Managerul consideră angajații săi insuficient de experimentați și face cea mai mare parte a muncii de unul singur, ceea ce nu îi oferă posibilitatea de a controla procesul din exterior.
• Managerul suprasolicita personalul cu sarcini, drept urmare angajatii fac munca prost pentru a respecta termenele.
• Atitudine subiectivă față de angajați. Din păcate, acest fapt nu poate fi contestat. Fiecare manager tratează un angajat pe baza unui sistem personal de placeri și antipatii, care în unele situații poate avea un impact negativ.

Stilurile de management sunt determinate de calitățile personale ale managerului. Tipurile de comportament ale liderilor vor fi discutate mai jos.

Un manager cu pasiune pentru producție, dar disprețuitor de personal

Există un număr mare de clasificări ale tipurilor de manageri. Dacă le rezumăm, atunci putem distinge cinci principale. Tipurile de putere de lider sunt caracterizate de abilități individuale. Managerul primei grupe are un caracter pedant. El știe cum să obțină succesul și își îndreaptă toată puterea și eforturile către acest lucru.

Subordonații unei astfel de organizații nu au drept de vot; toate deciziile sunt luate personal de către manager. Este nevoie de ascultare oarbă de dragul productivității. Personalul este verificat în mod constant pentru a găsi erori și apoi a pedepsi pentru aceasta. Având în vedere tipurile de relații „manager – subordonat”, în acest caz, se poate face o analogie: „supraveghetor – prizonier”.

Managerii de acest fel ajută organizația într-o situație de criză când este necesară îmbunătățirea producției. De asemenea, această metodă de management este destul de eficientă pe termen scurt. Dacă represiunea continuă mult timp, în echipă apare o situație nefavorabilă, crește furia și lipsa de dorință de a lucra.

Promovarea unor astfel de manageri are loc într-un ritm mediu. Cu toate acestea, în cele mai multe cazuri, ei reușesc și ocupă poziții superioare.

Un manager atent la personal și indiferent la producție

În acest caz, managerul creează o atmosferă favorabilă în echipă, încercând cu toată puterea să-i mulțumească pe angajații pe care el însuși i-a ales pe bază de simpatie. Întotdeauna va sprijini angajatul, va ajuta cu sfaturi și va asculta. Destul de generos cu tot felul de premii, încearcă să netezească imediat orice neînțelegeri cu ajutorul unei dispoziții pozitive. Cu toate acestea, această metodă nu este întotdeauna corectă.

Având în vedere tipurile de lideri, relațiile acestora cu subalternii, trebuie remarcat faptul că într-o astfel de organizație sunt prietenoși. Managerul ascultă întotdeauna opiniile angajaților și în toate situațiile ia o decizie care va mulțumi pe toată lumea. În ciuda faptului că își are poziția, nu se grăbește să o apere. Este greu de urcat, nu vrea să schimbe nimic de unul singur până nu îi spun alții.

În cele mai multe cazuri, într-o astfel de situație, angajații încetează să lucreze din greu, încearcă să-și creeze cele mai confortabile condiții pentru ei, deoarece managementul le permite. Tipurile de lideri, după cum sa menționat deja, pot fi variate, acesta este cel mai moale. Avansarea în carieră este slabă, promovarea are loc doar cu atitudinea loială a autorităților superioare.

Manager absolut indiferent

Tipurile de comportament ale liderilor depind de natura lor. În acest caz, abilitățile unui manager nu se manifestă în niciun fel. Este indiferent, nu interferează cu nimic, ia o poziție neutră în dispute, încearcă să evite conflictele. Acesta este tipul de oameni care se așteaptă ca totul să fie rezolvat de la sine. Nu este înclinat să comită nicio acțiune și faptă, decât dacă există o direcție de sus. Deși de cele mai multe ori el transferă pur și simplu performanța adjuncților săi, iar el însuși se găsește din nou pe margine.

El tratează cu rea-credință selecția angajaților, îi angajează pe toți la rând și practic nu le controlează performanța. Caracterizarea tipurilor de lideri presupune o descriere a calităților lor personale. Acest tip de manager pur și simplu încearcă să „supraviețuiască” în organizație cât mai mult timp posibil. Cel mai adesea aceștia sunt oameni care termină până la pensie sau sunt dezamăgiți de muncă.

Promovarea unor astfel de manageri este extrem de slabă. De obicei sunt balast pentru companie. Dacă conducerea de vârf este destul de atentă, astfel de manageri nu stau mult la întreprindere.

Manager „intermediar”.

Acest lider se distinge prin atenția la toate detaliile. Nu este nici scandalos, nici inert. Tind să rezolve problemele prin compromis. Încearcă să nu iasă în evidență din imaginea de ansamblu, dar încearcă să facă o impresie bună. Stabilizarea tuturor proceselor din organizare și evitarea extremelor este un „lider intermediar”. Tipurile de lideri și stilurile alese au un impact semnificativ asupra companiei. Atitudinea de a respecta regulile existente și de a netezi conflictele este binevenită în rândul angajaților întreprinderii.

Oamenii sunt selectați în funcție de potrivirea lor cu restul personalului. În timp ce lucrează, nu caută greșeli, ci dă sfaturi și ajută. Un începător se va obișnui cu ușurință cu o astfel de companie, deoarece managerul te va îndruma mereu în direcția corectă, explică momente de neînțeles.

Tipurile de personalitate ale liderului sunt de mare importanță pentru crearea unui mediu confortabil în echipă. Un manager de acest tip tinde să asculte părerile angajaților și să ia decizii pe baza celei mai bune oferte. El își poate compromite principiile pentru binele comun.

Comunicarea cu liderul are loc tete-a-tete. Nu-i place să comunice cu mulțimea, îi este mai ușor să vorbească cu fiecare persoană și să audă toate punctele de vedere separat. Conversația are loc de obicei într-un cadru informal, nu există presiune. Un astfel de lider progresează bine din cauza opiniilor sale.

Un manager care unifică prioritățile

Acesta este un fel de imagine colectivă a celor mai bune calități de primul și al doilea fel. Tipurile de comportament ale managerilor diferă unele de altele în raport cu alegerea angajaților. Un astfel de manager este foarte atent în acest sens. Selectează personal angajații sau încredințează cazul unei persoane de încredere. Are nevoie de profesioniști cu gândire strategică pentru echipa sa.

El îi ajută să se deschidă, îi sprijină în eforturile lor. Se ajunge până la punctul în care personalul își dorește sincer să atingă obiectivele stabilite și lucrează neobosit. Angajații dezvoltă comunicarea între ei și, ajutându-se, își îmbunătățesc nivelul profesional.

Acest tip de manager este energic și știe ce vrea. Încet, dar sigur, se îndreaptă spre scopul său - implementarea obiectivelor strategice ale organizației. Se străduiește pentru armonie în echipă și absența conflictelor. Destul de creativ, caută constant noi modalități și modalități de a rezolva probleme.

Care sunt cele mai bune tipuri de lideri? La această întrebare nu se poate răspunde. Fiecare companie are nevoie de propriul manager cu un anumit caracter și abilități individuale. Undeva este nevoie de accent pe productivitatea muncii, undeva lipsește relațiile umane simple.

Tipuri de lideri organizatori

Există o clasificare foarte interesantă propusă de celebrul om de știință D. Cairsey. Se bazează pe calități psihologice și se caracterizează prin menționarea numelor antice grecești:

1. Thismetheus. Nedistins de o minte ascuțită, în mitologia greacă el este fratele lui Prometeu. Un astfel de lider are o natură conservatoare, ia în considerare toate detaliile și detaliile. Nu-i place să-și asume riscuri, nu vrea să schimbe nimic. De obicei are un subordonat adjunct competent.
2. Dionysos. Un manager de acest tip se distinge prin capacitatea de a lua decizii în situații dificile. Se arată perfect în timpul crizei. Cu toate acestea, munca de rutină monotonă nu este elementul lui. Succesul se obține doar dacă există un deputat care înțelege planificarea și activitățile precise.
3. Prometeu. Acest manager se concentrează pe obiective strategice. Cufundat complet în muncă, nu-i place să fie distras de conversații inutile. Comunică rar cu personalul și adjuncții, doar când este necesar. Nu-i place si nu stie sa se relaxeze, lucreaza 24/7. Poți obține succes dacă înveți să sprijini oamenii și să-i ajuți.
4. Apollo. Un astfel de lider vizează comunicarea individuală cu fiecare angajat. El încearcă să rezolve toate problemele personale și organizaționale care au apărut. Uneori ia prea multe si nu are timp sa o faca la timp. Are nevoie de un asistent care să vă spună cum să împărțiți în mod corespunzător responsabilitatea pentru toată lumea.

Manageri pasivi

Experții disting liderii pasivi și activi prin concentrarea asupra anumitor acțiuni. Primul tip îi include pe cei care doresc să-și mențină poziția în companie cu orice preț. Sunt gata să comită fapte slabe, acționează după un șablon și sunt specialiști slabi.

Fața companiei este capul. Tipurile de lideri, conform experților occidentali, sunt pasivi:

1. Specialiști. Sunt oameni care pot fi numiți profesioniști în domeniul lor, sunt destul de pașnici, știu să audă pe alții. Dar sunt cufundați în muncă și nu dedică timp conducerii ca atare.
2. Masterat. Astfel de manageri încearcă să-și mențină poziția creând cea mai nefavorabilă atmosferă. Adică control total asupra subordonaților, solicitări de a respecta ordinele fără îndoială, refuzul oricăror inovații, funcționează strict conform schemei.
3. Oamenii companiei. Acești lideri vorbesc în termeni generali și nu întreprind acțiuni specifice. Creând iluzia angajării eterne, ei încearcă să-și mențină poziția.

Manageri activi

Managerii de tip inițiativă se provoacă în mod constant, se străduiesc să-și extindă domeniul de activitate, să îmbunătățească procesul de producție. Există următoarele tipuri de manageri și subordonați:

1. Luptători din junglă. Aceștia sunt oameni care se străduiesc să obțină o putere nelimitată, „să preia lumea”. Ei distrug concurenții folosindu-și angajații.
2. Jucători. Astfel de lideri sunt nesăbuiți, sunt interesați de procesul de a urca pe scara carierei și nu de puterea pe care o primesc. Ei tind să ia decizii pe termen scurt, cum ar fi să concureze cu alte companii. Dezvoltarea inovațiilor și implementarea lor pentru a rămâne în fața inamicilor lor. În cea mai mare parte, ele dăunează organizației, deoarece totul se poate schimba în orice secundă.
3. Manageri deschisi. De regulă, aceștia sunt specialiști cu experiență care văd starea reală a lucrurilor. Ei ascultă sfaturi, iau în calcul criticile și încurajează idei noi. Ele inspiră încredere și respect în rândul personalului.

În orice companie, cele mai importante probleme sunt tratate de conducere. Tipurile de lideri și influența lor asupra fluxului de lucru determină în multe feluri succesul unei organizații. Ce stil de management va alege managerul? Va fi capabil să atingă obiectivele strategice? De asta depind existenta companiei si pozitia sa pe piata.

Stilul de conducere autoritar

Din punct de vedere istoric, este primul și cel mai răspândit până acum. Acest stil este considerat de mulți ca fiind universal. Esența sa constă în faptul că liderul emite ordine și instrucțiuni angajaților fără nicio explicație. La rândul lor, angajații efectuează acțiuni fără a pune întrebări inutile.

Relația dintre un astfel de manager și personal este formală, se menține o anumită distanță. Indiferent de tipul de personalitate al managerului, acesta va aplica rigoare și statornicie în deciziile sale.

Tipurile de lideri și management sunt interdependente. Un stil autoritar poate fi folosit într-o organizație doar de o personalitate puternică carismatică. Subordonații fac ceea ce spune managerul, sporindu-și astfel puterea personală. În unele situații, angajații pur și simplu nu au ieșire, sunt obligați să urmeze ordinele conducerii. Cel mai simplu exemplu este serviciul militar.

Angajatul se simte de obicei dezgustat de sarcinile îndeplinite, își dorește ca ziua să se termine mai repede și să poată pleca acasă. Încearcă să evite munca din cauza lipsei de dorință. Prin urmare, liderul trebuie să-l forțeze să acționeze în diferite moduri.

Stilul de management democratic

Acest punct de vedere este opusul celui autoritar. Există o împărțire a inițiativei, responsabilității și autorității între lider și subordonat. Managerul este întotdeauna în echipă. Luând o decizie, el se bazează pe opinia personalului.

Atmosfera cu acest stil de management este aproape întotdeauna prietenoasă. Oamenii sunt gata să se ajute unii pe alții și pe liderul lor. Comunicarea are loc sub formă de solicitări și sfaturi. Doar în cazuri excepționale un lider își poate exprima gândurile pe un ton ordonat. Angajații din organizație nu se tem de manager, ci îl respectă. Și este o mare diferență în asta. O relație bazată pe respect este mult mai puternică decât oricare alta.

Principalele funcții ale unui lider sunt coordonarea și controlul ușor asupra acțiunilor subordonaților. Trebuie să-i interesezi, iar apoi își vor face treaba în mod responsabil.

Oricand, un angajat, indiferent de pozitia pe care o are, poate aborda managerul si sa-i ofere ideea asupra unei anumite probleme. Inițiativa este binevenită, iar dacă gândul este cu adevărat bun, atunci cu siguranță va fi folosit. Conducerea nu are secrete din partea personalului, starea de fapt este discutată constant. Acest lucru are un efect pozitiv asupra performanței sarcinilor de producție. În plus, într-o astfel de companie, accesul la informație este aproape întotdeauna deschis.

Tipurile de stiluri de conducere sunt destul de variate. Utilizarea democrației în management este relevantă dacă subordonații sunt bine versați în munca care trebuie făcută. Și, de asemenea, pot aduce noi idei și opțiuni pentru rezolvarea problemei, care vor fi folosite în viitor.

Stilul de conducere liberal

Aici iese în prim plan pasivitatea managerului. Adică nu participă activ la viața companiei, preferă să rămână pe margine. După cum știți, persoana principală în orice organizație este liderul. Tipurile de lideri și stilul de management sunt aspecte importante în dezvoltarea unei întreprinderi. Cu acest stil, lucrătorii sunt lăsați singuri, în general fac ceea ce doresc.

Sistemul de pedepse și recompense este complet absent. Într-o astfel de situație, liderul este sfătuit să se concentreze pe îmbunătățirea relațiilor umane cu subalternii săi, și nu pe factorul organizațional. Dacă se dezvoltă o relație bună între administrația întreprinderii și personal, productivitatea muncii va crește de la sine.

Cu acest stil, delegarea autorității este de o importanță deosebită. Principalele tipuri de lideri, indiferent de trăsăturile lor de caracter, tind să-și delege responsabilitățile interpretilor. În acest caz, deciziile sunt luate efectiv de angajații înșiși. Ar trebui să le coordoneze doar cu managerul. Succesul unei companii cu un stil de management liberal depinde de motivația personală și de competența angajaților săi.

Pentru a face o concluzie, se poate observa că aici rolul unui manager este similar cu rolul unui consultant sau evaluator. Acest stil poate fi eficient, dar organizația trebuie să angajeze oameni cu înaltă calificare care vor primi satisfacție internă din munca depusă. În acest caz, sistemul de pedeapsă și recompensă nu joacă niciun rol.

INTRODUCERE

Formarea eficientă a relațiilor de piață în Rusia este determinată în mare măsură de formarea de relații moderne de management, o creștere a capacității de gestionare a economiei. Este managementul, managementul care asigură conectivitate, integrarea proceselor economice în organizație.

Managementul este cel mai important concept într-o economie de piață. Este studiat de economiști, antreprenori, finanțatori, bancheri și toți cei care au legătură cu afaceri.

„A gestiona înseamnă a conduce o întreprindere către obiectivul său, valorificând la maximum resursele disponibile.” Specialiștii noii ere au nevoie de cunoștințe profunde despre management, iar pentru aceasta este necesar să înțelegem clar esența și conceptul managementului.

Managementul personalului la o întreprindere este un tip de activitate care vă permite să implementați, să rezumați o gamă largă de probleme de adaptare a unui individ la condițiile externe, ținând cont de un factor personal în construirea unui sistem de management al personalului unei întreprinderi.

DEFINIȚIA STILULUI DE CONTROL

În literatură, există multe definiții ale conceptului de „stil de management”, care sunt similare între ele în principalele lor caracteristici. Poate fi privit ca un set de metode de luare a deciziilor care sunt utilizate sistematic de către un manager, influențând subalternii și comunicând cu aceștia.

Stil de conducere– este un complex stabil de trasaturi ale liderului, manifestate in relatia acestuia cu subordonatii.

Cu alte cuvinte, este modul în care șeful îi gestionează pe subordonați și în care se exprimă modelul comportamentului său, independent de situațiile specifice.

Stilul de management nu caracterizează comportamentul liderului în general, ci mai degrabă stabil, invariant în el. Manifestat constant in diverse situatii. Găsirea și utilizarea celor mai bune stiluri de management este concepută pentru a spori performanța și satisfacția angajaților.

Conceptul de stiluri de management a fost dezvoltat intens după cel de-al Doilea Război Mondial. Cu toate acestea, chiar și acum evoluțiile sale se confruntă cu o serie de probleme nerezolvate. Principalele probleme sunt:

Dificultatea de a determina eficacitatea unui stil de management. Rezultatele care trebuie atinse cu un anumit stil implică multe componente și nu sunt ușor de redus la o singură valoare și de comparat cu alte stiluri.

Dificultatea de a stabili relații cauzale între stilul de management și eficacitatea utilizării acestuia. În mod obișnuit, stilul de management este văzut ca fiind cauza realizării unei anumite consecințe - productivitatea angajaților. Cu toate acestea, această relație cauzală nu corespunde întotdeauna realității. Adesea, natura realizărilor angajaților (realizări minore sau mari) este cea care îl determină pe manager să folosească un anumit stil.

Variabilitatea situației, în primul rând în cadrul organizației în sine. Stilurile de management își arată eficacitatea doar în anumite condiții, dar aceste condiții nu rămân neschimbate. De-a lungul timpului, atât managerul, cât și angajații își pot schimba așteptările și atitudinile unul față de celălalt, ceea ce poate face stilul ineficient, iar evaluarea utilizării acestuia - nesigură.

În ciuda acestor dificultăți și a altor dificultăți, stilurile de management reprezintă un ghid important în rezolvarea problemelor de îmbunătățire a eficienței conducerii.

Există 2 moduri de a defini stilul de management:

Prin clarificarea caracteristicilor stilului individual de management pe care șeful îl folosește în raport cu subordonații.

Cu ajutorul dezvoltării teoretice a unui set de cerințe tipice pentru comportamentul liderului, care vizează integrarea angajaților și utilizarea acestora în procesul de realizare a obiectivelor organizației.

De asemenea, puteți considera stilul de conducere ca „trăsături manifestate stabil ale interacțiunii liderului cu echipa, formate sub influența condițiilor atât obiective, cât și subiective de management, precum și a caracteristicilor psihologice individuale ale personalității liderului”.

Condițiile obiective, externe, care formează stilul de management la un anumit nivel de management includ natura echipei (producție, cercetare etc.), specificul sarcinilor în cauză (obișnuite, obișnuite sau urgente, neobișnuite), condițiile pentru indeplinirea acestor sarcini (favorabile, nefavorabile sau extreme), metode si mijloace de activitate (individual, pereche sau grup). Alături de cele de mai sus se remarcă un astfel de factor precum nivelul de dezvoltare al echipei. Caracteristicile psihologice individuale ale acestui sau aceluia conducător aduc originalitate activității sale manageriale. Pe baza transformării corespunzătoare a influențelor externe, fiecare lider își exprimă propriul stil individual de management.

Studiul stilului de conducere a fost realizat de psihologi de peste jumătate de secol. Deci, cercetătorii au acumulat până acum material empiric considerabil cu privire la această problemă.

Stil de conducere- modul, sistemul de metode de influență a capului asupra subordonaților. Unul dintre cei mai importanți factori în munca eficientă a organizației, realizarea deplină a potențialelor capacități ale oamenilor și ale echipei. Majoritatea cercetătorilor identifică următoarele stiluri de management:

Stilul democrat (colegial);

Stilul liberal (anarhist).

Stil de conducere- aceasta este obișnuit comportamentul liderului în raport cu subordonații, pentru a-i influența și a-i induce la atingerea scopurilor organizației. Măsura în care un manager deleagă autoritatea, tipurile de autoritate pe care le folosește și preocuparea sa în primul rând pentru relațiile umane sau, mai ales, pentru îndeplinirea unei sarcini, toate reflectă stilul de conducere care caracterizează un anumit lider.

Fiecare organizație este o combinație unică de indivizi, scopuri și obiective. Fiecare manager este o persoană unică, cu o serie de abilități. Prin urmare, stilurile de management nu se încadrează întotdeauna într-o anumită categorie.

Stilul autoritar (directiv). managementul se caracterizează prin centralizarea înaltă a conducerii, dominarea managementului unic. Managerul cere ca toate cazurile să fie raportate lui, singur ia decizii sau le anulează. Nu ascultă părerea echipei, el decide totul pentru echipă. Metodele de management predominante sunt ordinele, pedepsele, replicile, mustrările, privarea de diverse foloase. Controlul este foarte strict, detaliat, lipsind subordonații de inițiativă.

Interesele cazului sunt puse mult mai sus decât interesele oamenilor; în comunicare predomină duritatea și grosolănia.

Managerul care îl aplică acordă preferință caracterului oficial al relației, menține o distanță între el și subalternii săi, pe care aceștia nu au dreptul să o încalce.

Acest stil de conducere are un impact negativ asupra climatului moral și psihologic, duce la o scădere semnificativă a inițiativei, autocontrolului și responsabilității angajaților.

Stilul de management autoritar - un stil de conducere în care liderul stabilește obiectivele și întreaga politică în ansamblu, distribuie responsabilitățile și, în cea mai mare parte, specifică procedurile adecvate, gestionează, verifică, evaluează și corectează munca efectuată.

1) în condiții extreme (criză, circumstanțe extraordinare etc.), când sunt necesare acțiuni rapide și hotărâte, când lipsa timpului nu permite desfășurarea de ședințe și discuții;

2) când, din condițiile și motivele anterioare, într-o anumită organizație predomină sentimentele anarhiste, nivelul de performanță și disciplină a muncii este extrem de scăzut

Din punct de vedere istoric, primul și până acum cel mai răspândit în practică este stilul autoritar, care este considerat universal.

Experții disting două tipuri de stil autoritar. „Exploitativ” presupune că liderul concentrează complet în mâinile sale soluția tuturor problemelor, nu are încredere în subalternii săi, nu este interesat de opinia lor, își asumă responsabilitatea pentru tot, dând executorilor doar instrucțiuni. Ca principală formă de stimulare, el folosește pedeapsa, amenințările, presiunea.

Dacă un lider ia o decizie singur și apoi pur și simplu o comunică subordonaților săi, atunci aceștia percep această decizie ca fiind impusă din exterior și o discută critic, chiar și atunci când este cu adevărat de succes. O astfel de decizie este luată cu rezerve și este indiferentă. Angajații, de regulă, se bucură de greșeala oricărui manager, găsind în ea confirmarea părerii lor negative despre el. Drept urmare, subordonații se obișnuiesc să fie executori ai voinței altcuiva, întărind stereotipul „afacerea noastră este mică” în mintea lor.

Pentru lider, nici toate acestea nu trec fără pierderi, din moment ce el se află în postura de vinovat responsabil pentru toate greșelile, nevăzând și neștiind unde și cum au fost făcute. Subordonații, deși știu multe și observă, dar tac, fie primind satisfacție morală din asta, fie crezând că încă nu poate fi reeducat. Liderul înțelege situația actuală, dar nu are putere să învinovățească pe alții pentru greșelile pe care le-au făcut, deoarece subordonații nu au participat la elaborarea deciziei. Așa se formează un fel de cerc vicios, care, mai devreme sau mai târziu, duce la dezvoltarea într-o organizație sau unitate a unui climat moral și psihologic nefavorabil și la crearea unor temeiuri pentru conflicte.

Mai moale "Binevoitor" un fel de stil autoritar. Liderul își tratează subalternii deja cu condescendență, într-un mod patern, uneori îl interesează părerea lor. Dar chiar dacă opinia exprimată este justificată, el poate acționa în felul său, făcând-o adesea demonstrativ, ceea ce înrăutățește semnificativ climatul moral și psihologic din echipă. Atunci când ia decizii, el poate ține cont de opiniile individuale ale angajaților și oferă o anumită independență, totuși, sub control strict, dacă în același timp politica generală a companiei este respectată cu strictețe și toate cerințele și instrucțiunile sunt respectate cu strictețe.

Amenințările cu pedeapsa, deși sunt prezente, nu prevalează.

Pretențiile unui lider autoritar de a fi competent în toate problemele creează haos și afectează în cele din urmă performanța. Un astfel de șef paralizează activitatea aparatului său. Nu numai că îi pierde pe cei mai buni muncitori, dar creează și o atmosferă ostilă în jurul lui care se amenință pe sine. Subordonații depind de el, dar și el depinde în mare măsură de ei. Subordonații nemulțumiți îl pot dezamăgi sau îl pot dezinforma.

Studii speciale au arătat că, deși în condițiile unui stil autoritar de management este posibil să se realizeze o cantitate mai mare de muncă în termeni cantitativi decât în ​​condițiile unuia democratic, calitatea muncii, originalitatea, noutatea și prezența elementelor de creativitatea va fi cu același ordin de mărime mai mică. Un stil autoritar este de preferat pentru a conduce activități simple care sunt axate pe rezultate cantitative.

Astfel, la baza stilului autoritar se afla concentrarea intregii puteri si responsabilitati in mainile liderului, ceea ce ii ofera un avantaj in stabilirea obiectivelor si alegerea mijloacelor de realizare a acestora. Această din urmă împrejurare joacă un dublu rol în posibilitatea realizării eficienței.

Pe de o parte, stilul de management autoritar se manifestă în ordinea, urgența sarcinii și capacitatea de a prezice rezultatul în condiții de concentrare maximă a tuturor tipurilor de resurse. Pe de altă parte, se formează tendințe de a reduce inițiativa individuală și fluxul unidirecțional de informații de sus în jos, nu există feedback necesar.

Folosirea unui stil autoritar, deși asigură o productivitate ridicată a muncii, nu formează interesul intern al executanților pentru munca eficientă. Măsurile disciplinare excesive provoacă frică și furie unei persoane, distrug stimulentele de a munci.

Acest stil este aplicabil atunci când subordonații sunt complet în puterea liderului, de exemplu, în serviciul militar, sau au încredere în el infinită, ca actorii unui regizor sau sportivii unui antrenor; și este sigur că nu sunt capabili să acționeze în mod corect singuri.

STIL DE MANAGEMENT DEMOCRAT (COLEGIE)

Stilul democratic managementul se caracterizează prin repartizarea puterilor, inițiativei și responsabilității între șef și adjuncți, șef și subordonați. Liderul stilului democratic află întotdeauna părerea echipei asupra problemelor importante de producție, ia decizii colegiale. Membrii echipei sunt informați în mod regulat și în timp util asupra problemelor de importanță pentru ei. Comunicarea cu subordonații are loc sub formă de solicitări, urări, recomandări, sfaturi, recompense pentru munca de înaltă calitate și eficientă, amabil și politicos; comenzile sunt aplicate după cum este necesar. Liderul stimulează un climat psihologic favorabil în echipă, apără interesele subordonaților.

Stilul de management democratic - un stil de conducere în care liderul elaborează directive, comenzi și ordine pe baza propunerilor elaborate de o adunare generală a angajaților sau de un cerc de persoane autorizate.

DEMOCRATIC: CONSULTATIV ȘI PARTICIPATIV

Organizațiile dominate de principiul conducerii democratice se caracterizează printr-un grad ridicat de descentralizare a puterilor, participarea activă a angajaților la luarea deciziilor și crearea unor astfel de condiții în care îndeplinirea atribuțiilor oficiale este atractivă pentru ei, iar succesul este o recompensă. .

Un adevărat lider democratic încearcă să facă responsabilitățile subordonaților mai atractive, evită să le impună voința, se implică în luarea deciziilor și oferă libertatea de a-și formula propriile obiective pe baza ideilor organizației.

În cadrul "Consultativ" liderul este interesat de opinia subordonaților, se consultă cu aceștia, caută să folosească tot ce este mai bun pe care aceștia le oferă. Printre măsurile de stimulare predomină încurajarea; pedeapsa se foloseşte numai în cazuri excepţionale. Angajații sunt în general mulțumiți de acest sistem de management, în ciuda faptului că majoritatea deciziilor le sunt de fapt solicitate de sus și, de obicei, încearcă să ofere șefului lor toată asistența și sprijinul moral posibil atunci când este necesar.

„Participativ” forma de management democratic presupune că managerul are deplină încredere în subalternii săi în toate problemele (și apoi ei răspund în același mod), îi ascultă întotdeauna și folosește toate sugestiile constructive, implică angajații în stabilirea obiectivelor și monitorizarea implementării acestora. În același timp, responsabilitatea pentru consecințele deciziilor luate nu este transferată asupra subordonaților. Toate acestea reunesc echipa.

De obicei, un stil de management democratic este folosit atunci când interpreții sunt buni, uneori mai buni decât liderul, înțeleg complexitățile muncii și pot aduce multă noutate și creativitate în ea. Un lider democrat, dacă este necesar, poate compromite sau respinge cu totul decizia dacă logica subordonatului este convingătoare. Acolo unde un autocrat ar acționa prin ordine și presiune, un democrat încearcă să convingă, să demonstreze oportunitatea rezolvării problemei, beneficiile pe care le pot primi angajații.

În același timp, satisfacția interioară primită de subordonați din ocazia de a-și realiza abilitățile creative este de o importanță capitală. Subordonații pot lua decizii în mod independent și pot căuta modalități de implementare a acestora în cadrul puterilor acordate, fără a acorda o atenție deosebită fleacurilor.

De regulă, mediul creat de un lider democrat este, de asemenea, de natură educațională și vă permite să atingeți obiective la costuri reduse. Există o rezonanță pozitivă a autorităților: autoritatea funcției este susținută de autoritatea personală. Managementul se desfășoară fără presiuni dure, bazându-se pe abilitățile angajaților, respectându-le demnitatea, experiența și abilitățile. Acest lucru creează un climat moral și psihologic favorabil în echipă.

Cercetările au arătat că un stil autoritar poate face aproximativ de două ori mai multă muncă decât unul democratic. Dar calitatea, originalitatea, noutatea, prezența elementelor de creativitate vor fi cu același ordin de mărime mai mici. De aici putem concluziona că stilul autoritar este de preferat pentru tipurile de activitate mai simple, axate pe rezultate cantitative, iar stilul democratic este de preferat pentru cele complexe, unde calitatea este pe primul loc.

Evoluțiile ulterioare au condus la fundamentarea a două stiluri noi, în multe privințe apropiate de autoritar și democratic.

Stilul în care managerul se concentrează pe rezolvarea sarcinii care i-a fost încredințată (distribuie sarcini între subordonați, planifică, întocmește programe de lucru, dezvoltă abordări ale implementării acestora, asigură tot ce este necesar etc.) orientat spre sarcină (instrumental). Stilul în care liderul creează un climat moral și psihologic favorabil, organizează munca în comun, se concentrează pe asistență reciprocă, permite interpreților să participe cât mai mult posibil la luarea deciziilor, încurajează creșterea profesională etc. a primit numele orientat spre subordonat (relaţii umane).

Un stil de conducere orientat spre subordonat apropiat de unul democratic contribuie la creșterea productivității, deoarece dă loc creativității oamenilor, crește satisfacția acestora. Utilizarea acestuia reduce absenteismul, creează un moral mai ridicat, îmbunătățește relațiile de echipă și atitudinea subordonaților față de conducere.

Beneficiile potențiale ale unui stil de conducere orientat spre sarcini sunt în mare măsură similare cu cele ale unui stil autoritar. Ele constau în viteza de luare a deciziilor și acțiunilor, control strict asupra muncii subordonaților. Totuși, îi pune pe executanți într-o poziție de dependență, dă naștere pasivității acestora, ceea ce duce în cele din urmă la scăderea eficienței muncii.

Liderul de aici, practic, informează subordonații despre îndatoririle, sarcinile lor, determină cum trebuie rezolvate, distribuie responsabilitățile, aprobă planuri, stabilește norme și controale.

De obicei, liderii folosesc fie un stil democratic, centrat pe oameni, fie un stil autoritar, orientat spre muncă.

STIL DE MANAGEMENT LIBERAL (BUROCRATIC)

Stilul liberal managementul se caracterizează prin lipsa participării active a liderului la conducerea echipei. Un astfel de lider „merge cu curentul”, așteaptă sau cere instrucțiuni de sus sau cade sub influența colectivului. Preferă să nu-și asume riscuri, „să nu scoată capul”, se ferește de rezolvarea conflictelor urgente, caută să-și reducă responsabilitatea personală. Lasă munca să-și urmeze cursul, rareori o supraveghează. Acest stil de conducere este de preferat în echipele creative, unde angajații se disting prin independență și individualitate creativă.

Stilul de management liberal este un stil de conducere în care liderul elaborează directive, comenzi și ordine care sunt supuse executării stricte de către persoanele din subordinea liderului pe baza propriei opinii, ținând cont de opiniile subordonaților.

LIBERAL, INCLUSIV birocratic

În același loc în care este vorba de necesitatea de a stimula abordarea creativă a artiștilor interpreți în munca lor, este cel mai de preferat stil de management liberal. Esența sa constă în faptul că managerul stabilește o sarcină subordonaților, creează condițiile organizatorice necesare muncii, îi definește regulile și stabilește limitele soluției, în timp ce el însuși trece în plan secund, lăsând în urmă funcțiile de consultant. , arbitru, expert evaluând rezultatele obținute și în caz de îndoieli și neînțelegeri, executorii iau decizia finală. De asemenea, oferă angajaților informații, încurajează, antrenează.

Subordonații, eliberați de controlul supărător, iau în mod independent deciziile necesare și caută, în cadrul competențelor acordate, modalități de implementare a acestora. O astfel de muncă le permite să se exprime, aduce satisfacție și formează un climat moral și psihologic favorabil în echipă, generează încredere între oameni, contribuie la acceptarea voluntară a obligațiilor sporite.

Utilizarea acestui stil devine din ce în ce mai răspândită datorită amplorii tot mai mari a cercetării și dezvoltării științifice, realizate de forțele specialiștilor de înaltă calificare. Ei nu acceptă comandă, presiune, tutelă meschină etc.

În firmele avansate, constrângerea face loc persuasiunii, iar controlul strict face loc încrederii, supunerea cooperării, cooperării. Acest tip de guvernare soft, care vizează crearea „autonomiei gestionabile” a unităților, facilitează aplicarea naturală a noilor metode de management, ceea ce este deosebit de important atunci când se creează inovații.

În același timp, acest stil se poate transforma cu ușurință în birocratic, când liderul se îndepărtează complet de treburi, predându-le în mâinile „promovaților”. Aceștia din urmă gestionează colectivul în numele său, folosind metode din ce în ce mai autoritare. În același timp, el pretinde că puterea este în mâinile lui, dar de fapt devine din ce în ce mai dependent de asistenții săi voluntari. Un exemplu trist în acest sens este hazing-ul armatei.

În viața reală, nu există un stil de conducere „pur”, prin urmare, fiecare dintre cele de mai sus, într-o măsură sau alta, conține elemente ale celorlalte.

Se poate înțelege de ce atât abordarea autocratică, cât și abordarea din punctul de vedere al relațiilor umane au câștigat mulți susținători. Dar acum este deja clar că atât aceștia, cât și ceilalți susținători au păcătuit prin exagerare, trăgând concluzii care nu sunt pe deplin susținute de fapte. Există multe situații bine documentate în care stilul autocratic de susținere s-a dovedit a fi extrem de eficient.

Stilul democratic are punctele sale forte, succesele și slăbiciunile sale. Cu siguranță, multe probleme organizaționale ar putea fi rezolvate dacă îmbunătățirea relațiilor umane și participarea lucrătorilor la luarea deciziilor conduc întotdeauna la o satisfacție mai mare și o productivitate mai mare. Din păcate, acest lucru nu se întâmplă. Oamenii de știință au întâlnit situații în care lucrătorii au fost implicați în luarea deciziilor, dar, cu toate acestea, nivelul de satisfacție a fost scăzut, precum și situații în care satisfacția a fost ridicată și productivitatea scăzută.

Este clar că relația dintre stilul de conducere, satisfacție și performanță poate fi determinată doar prin cercetări empirice îndelungate și extinse.

Nu există stiluri de management „rău” sau „bune”. Situația specifică, tipul de activitate, caracteristicile personale ale subordonaților și alți factori determină raportul optim al fiecărui stil și stilul predominant de conducere. Studiul practicii de conducere a organizațiilor arată că în munca unui lider eficient, într-o măsură sau alta, fiecare dintre cele trei stiluri de conducere este prezent.

Spre deosebire de stereotipurile populare, stilul de conducere predominant este practic independent de gen. Există o concepție greșită conform căreia liderii de sex feminin sunt mai blânzi și mai concentrați pe menținerea unor relații bune cu partenerii de afaceri, în timp ce liderii bărbați sunt mai agresivi și mai orientați spre rezultate. Motivele separării stilurilor de conducere pot fi mai probabil să fie caracteristicile personale și temperamentul, mai degrabă decât caracteristicile de gen. Managerii de top de succes - atât bărbați, cât și femei - nu sunt adepții unui singur stil. De regulă, ei combină intuitiv sau destul de deliberat strategii diferite de conducere.

TEORIA STILURILOR DE CONTROL

Remarcabilul psiholog K. Levin, care a fost implicat în crearea teoriei personalității, a dezvoltat și fundamentat conceptul de stiluri de management. Pe baza datelor experimentale, a identificat și descris 3 stiluri principale: autoritar (directiv); democratic (colegial); liberal (neutru). Mai jos este o caracteristică comparativă a principalelor stiluri de management după K. Levin.

Stilul autoritar (directiv) se caracterizează prin centralizarea puterii în mâinile unui singur lider. Liderul singur ia decizii, determină în mod rigid activitățile subordonaților, îngrădindu-le inițiativa.

Stilul democrat (colegial) se bazează pe faptul că liderul își descentralizează puterea managerială. Atunci când ia o decizie, el se consultă cu subalternii, care au posibilitatea de a lua parte la elaborarea deciziei.

Stilul liberal (conveent) se caracterizează prin interferență minimă a liderului în activitățile subordonaților. Liderul acționează, cel mai adesea, ca un intermediar, oferind subordonaților săi informații și materiale necesare muncii.

Este ușor de observat că principalul criteriu care distinge un stil de management de altul este modul în care liderul ia o decizie. Există două moduri, moduri de a lua decizii manageriale - democratice și autoritare. Care este mai eficient? Unii cercetători sunt înclinați să creadă că calea democratică este mai eficientă: riscul de a lua o decizie greșită scade, apar alternative, în timpul discuției apar soluții noi imposibile cu o analiză individuală, devine posibilă luarea în considerare a pozițiilor și interesele fiecăruia etc. În același timp, cercetări ulterioare au arătat că conceptul lui K. Levin, în ciuda clarității, simplității și persuasivității sale, are o serie de dezavantaje semnificative: s-a dovedit că nu există niciun motiv să credem că un stil de management democratic este întotdeauna mai eficient decât unul autoritar. Însuși K. Levin a stabilit că indicatorii obiectivi de performanță pentru ambele stiluri sunt aceiași. S-a constatat că, în unele cazuri, un stil autoritar de guvernare este mai eficient decât unul democratic. Care sunt aceste cazuri?

situații extreme care necesită soluții imediate;

calificările muncitorilor și nivelul lor cultural general sunt destul de scăzute (s-a stabilit o relație inversă între nivelul de dezvoltare a lucrătorilor și necesitatea utilizării unui stil de conducere autoritar);

unii oameni, datorita caracteristicilor lor psihologice, prefera sa fie condusi intr-o maniera autoritara.

Sa constatat că ambele stiluri de management nu apar în forma lor pură. Fiecare lider, în funcție de situație și de calitățile sale personale, este atât „democrat”, cât și „dictator”. Uneori poate fi foarte dificil să recunoști ce stil de management este de fapt urmat de un lider (atât eficient, cât și ineficient).

Se întâmplă ca forma și conținutul muncii liderului să nu coincida: autoritarul, de fapt, liderul se comportă în exterior democratic (zâmbește, este politicos, mulțumesc pentru participarea la discuție, dar decizia se ia singur și înainte de începerea discuției). ) si invers. În plus, mult depinde de situație – în unele situații liderul poate acționa autoritar, iar în altele – ca „democrat”.

Astfel, eficacitatea managementului nu depinde de stilul de management, ceea ce înseamnă că modul de luare a deciziilor nu poate acționa ca un criteriu de management eficient. Cu alte cuvinte, managementul poate fi eficient sau ineficient, indiferent de modul în care liderul ia o decizie – autoritar sau colegial.

CONCLUZIE

Știința managementului se bazează pe un sistem de prevederi de bază, elemente, modele, stiluri de conducere, inerente doar acestuia, în timp ce asociate managementului. Comportamentul unuia dintre subiectele principale și mai complexe ale managementului - o persoană - se bazează și pe anumite activități, convingeri interne care îi determină atitudinea față de realitate.

Se acordă o atenție deosebită dezvoltării și aplicării practice a prevederilor de bază de bază ale activităților de management, corelate cu particularitățile interacțiunilor sociale ale indivizilor. În același timp, se acordă importanță asigurării eficacității activităților de management: pregătirea și adoptarea deciziilor, validitatea științifică a acestora, implementarea lor practică și controlul asupra implementării lor.

Liderii trebuie acum să acorde mai multă atenție calităților umane ale oamenilor lor, devotamentului lor față de firmă și capacității lor de a rezolva probleme. Ratele ridicate de învechire și schimbările constante care sunt caracteristice aproape tuturor industriilor de astăzi îi obligă pe manageri să fie în permanență pregătiți să efectueze reforme tehnice și organizaționale, precum și să schimbe stilul de conducere. Chiar și cel mai experimentat lider, care este fluent în teoria managementului, nu este imun la o reacție emoțională nerezonabilă la o situație.

Alegerea stilului de conducere determină nu numai autoritatea liderului și eficacitatea muncii sale, ci și atmosfera din echipă și relația dintre subordonați și lider. Când întreaga organizație funcționează suficient de eficient și de lin, liderul descoperă că, pe lângă obiectivele stabilite, s-au atins multe alte lucruri, inclusiv fericirea umană simplă, înțelegerea reciprocă și satisfacția în muncă.

Un specialist modern, chiar dacă nu este lider, se poate exprima pe deplin la locul de muncă, dar, interacționând activ cu echipa și managementul, trebuie să aibă cultura necesară a comunicării.

Managementul personalului este o știință universală. Acesta acoperă 3 domenii de activitate:

Servicii publice

Organizatii comerciale

Organizații non-profit.

Convergența fundamentelor organizatorice și manageriale ale celor 3 sectoare de activitate necesită cunoștințe în domeniul conducerii angajaților organizațiilor comerciale și non-profit.

Stilul de management este un ansamblu de tehnici, comportamentul managerului în raport cu subalternii, permițându-le acestora să facă ceea ce este necesar în acel moment pentru a obține un anumit rezultat. Pentru majoritatea covârșitoare a subalternilor, atunci când primesc un ordin de la un șef, este de mare importanță cum în ce ton se dă ordinul, cum s-a comportat șeful în toate acestea, subordonatul a ținut cont de viziunea sa asupra lumii, de profesională. potenţial şi abilităţi. Aceasta este tocmai manifestarea stilului de management.

Managerul conduce un grup de oameni (organizație) în conformitate cu stilul său inerent de management.

Conceptul de „stil de management” a apărut chiar în spatele alocării forței de muncă manageriale în activitățile organizației. Dar, spre deosebire de management, stilul de management nu are pași independenți de dezvoltare proprie și nu este direct dependent de dezvoltarea științei și a practicii manageriale. Principala diferență este că managementul renunță la metodele învechite (tehnici, modele, prevederi), îmbogățindu-se cu forme și metode noi. Stilul reflectă mai mult decât excelența. Conceptul de „stil de management” denotă orice formă în care managerii îndeplinesc sarcini de management.

Există o legătură între conceptul de „stil de management” și diferitele categorii de management.

Stilul se află la joncțiunea următoarelor relații:

Legi - principii - moduri - stil;
legi - principii - stil - moduri;
scop - sarcini - moduri - stil;
sarcini - funcții - proprietăți manager - stil.

Stilul unește patru direcții interdependente într-un singur lucru: stil - calitatea muncii manageriale - decizia managerială - activitatea personalului - rezultat.

Legăturile stilului cu principalele categorii de management sunt de așa natură încât stilul este o consecință, pe de o parte, a metodelor, obiectivelor și scopurilor managementului, pe de altă parte, stilul afectează utilizarea uneia sau alteia metode de management. , prin urmare stilul managerului (managementul) trebuie considerat ca un stil de management.

Stilul este supus și legilor care funcționează în sistemul social și principiilor managementului. Sarcinile și funcțiile de management sunt factori (criterii) imparțiali pentru formarea stilului.

Unitatea sarcinilor, funcțiilor, metodelor de management, proprietăților managerului și posturilor de conducere este construită în unitatea dezvoltării structurii organizaționale și a stilului de conducere. Această unitate își găsește expresia în mecanismul corespunzător de management sau activitate de afaceri a organizației.

Stilul de management este un sistem de principii predominante și utilizate în mod obișnuit, moduri de comportament, reguli, proceduri, reacții la situații emergente, metode caracteristice unei anumite țări, organizații și individ.

În funcție de ce principii guvernează guvernul, organizația sau individul în propria viață, se formează anumite stiluri de management.

În principal, există trei stiluri de management: stil de management autocratic (autoritar, imperativ), stil de management democratic și stil de management liberal (pasiv). Sunt de bază, toate celelalte tipuri de management se reduc până la urmă la combinarea lor. Dar este posibilă și o altă sistematizare a stilurilor și a tipurilor de manageri.

Trăsătura stilurilor de management

Stilul de management - proprietăți individuale-tipice ale unui sistem stabil de metode, metode, metode de influențare a managerului în echipă în vederea îndeplinirii sarcinilor organizaționale și a funcțiilor manageriale. Este comportamentul obișnuit al unui manager față de subalterni pentru a-i influența și a-i determina să atingă obiectivele organizației. Gradul în care managerul își deleagă capacitățile, tipurile de putere pe care le folosește și preocuparea sa, în primul rând pentru relațiile umane sau, în primul rând, pentru îndeplinirea sarcinii, toate reflectă stilul de management care îl caracterizează pe acest favorit.

De mai bine de jumătate de secol, psihologia socială și managementul cercetează paradoxul stilurilor de management. Psihologii s-au ocupat de tipologia stilurilor de management în diverse perioade, din anii 1930 până în prezent. Una dintre cele mai vechi lucrări de cercetare privind stilurile de management a venit de la Kurt Lewin. Tipologia sa de stiluri de management personal, dezvoltată încă din anii 30, împreună cu angajații săi, a efectuat experimente și a determinat trei stiluri de management care au devenit tradiționale: autoritar, democratic, neutru (anarhic). Mai recent, s-au încercat configurații terminologice, iar aceleași stiluri de management sunt denumite directiv, colegial și permisiv (liberal).

În 1964, a fost publicată o carte a doctorului MIT Douglas McGregor „Latura umană a întreprinderii”. D. MacGregor consideră managementul ca fiind arta de a construi afaceri umane. Lucrările sale despre managementul practic conțin afirmații conform cărora subordonații se comportă în așa fel încât liderii îi obligă să se comporte. Un subordonat de orice rang poate încerca să îndeplinească cerințele propriului său management și să facă sarcinile care îi sunt atribuite. Cercetările lui McGregor demonstrează că motorul principal al unui obiectiv este, în primul rând, dorințele managerului. Dacă managerul crede că angajații săi vor face față sarcinii care le revin, subconștient îi gestionează în așa fel încât să le îmbunătățească performanța. Dar dacă acțiunile managementului sunt caracterizate de incertitudine, aceasta duce la reasigurare și, după cum urmează, încetinește dezvoltarea.

Munca lui McGregor îi ajută pe manageri să evite nesiguranța și să se străduiască să obțină cel mai mare succes. El conturează sistemul de management din 2 poziții inversate, fiecare dintre acestea putând fi luată de manager în raport cu subordonații săi. Una dintre ultimele poziții se numește „Teoria X”, iar cealaltă „Teoria Y”.

Principalele prevederi ale „teoriei X”:

„Teoria X” conturează un astfel de tip de manager care ia poziția de directive, metode autoritare de management, pentru că este neîncrezător în subalternii săi. De cele mai multe ori, ei își exprimă atitudinea în felul următor.

1. Oamenilor la început nu le place să muncească și cu orice abilitate evită munca.
2. Oamenii nu au ambiție, se tem de responsabilitate și preferă să fie guvernați.
3. Cel mai mult, oamenii vor securitate.
4. Pentru a forța oamenii să lucreze pentru un obiectiv comun, trebuie să utilizați diferite metode de constrângere și, de asemenea, să vă amintiți despre capacitatea de a pedepsi.

„Teoria X” s-a format în anii ’60 și era destul de în concordanță cu opiniile managerilor din acea perioadă. Liderii care aderă la o poziție similară în raport cu subalternii lor, de obicei își limitează gradul de libertate, autonomie în organizație, încearcă să împiedice angajații să joace un rol în managementul companiei. Ei se străduiesc să simplifice obiectivele, să le descompună în altele mai mici, să stabilească o sarcină separată pentru fiecare subordonat, ceea ce face posibilă controlul pur și simplu al implementării acesteia. Ierarhia în astfel de organizații este de obicei foarte strictă, canalele de colectare a informațiilor funcționează corect și eficient. Acest tip de manager satisface nevoile simple ale subordonaților și folosește un stil de management autoritar.

Principalele prevederi ale „teoriei Y”:

Se conturează o situație impecabilă, în care relațiile într-o echipă se dezvoltă, întrucât parteneriatele și formarea unei echipe se desfășoară într-un mediu impecabil.

Această teorie reprezintă o viziune optimistă asupra performanței organizației și conține următoarele propuneri:

1. Munca este un proces natural, nu este ceva special pentru oameni. Dacă condițiile sunt potrivite, oamenii vor avea tendința de a-și asuma responsabilitatea pentru job.
2. Dacă oamenii înțeleg obiectivele, atunci ei vor folosi autogestionarea și autocontrolul și vor face tot ce este posibil pentru a merita obiectivele.
3. Meritul muncii va corespunde strict modului în care sunt îndeplinite sarcinile cu care se confruntă echipa.
4. Abilitatea de a rezolva probleme în mod creativ este adesea întâlnită, iar potențialul mental al persoanei obișnuite este folosit doar parțial.

Managerul este democratic, permițând subordonaților să participe la luarea deciziilor, sprijinind delegarea de oportunități și responsabilități, vizează prevederile „teoriei Y”.

Liderii care aderă atât la Teoria X, cât și la Teoria Y obțin un succes semnificativ în munca lor. Dar fiecare manager trebuie să evalueze mai întâi dacă aplicarea „Teoriei Y” se află în criteriile în care se află organizația și ce consecințe poate provoca aplicarea „Teoriei X”. Modelul K. Levin.

Cercetarea efectuată de K. Levin și colegii săi a fost efectuată mai devreme decât MacGregor a împărțit actele și comportamentul managerilor în două teorii. Să luăm în considerare principalele stiluri de management pe care K. Levin le-a identificat în propriile lucrări de cercetare: autoritar, democratic, liberal.

Stilul de management autoritar

Un stil de management autoritar este un set de tehnici de management, prin care managerul este ghidat de propriile cunoștințe, interese, obiective. Un manager autoritar nu se consultă cu angajații sau subalternii, ia poziții dure și folosește metode administrative de influențare a oamenilor, impunându-și voința prin constrângere sau recompensă.

Acest stil este mai necesar în perioada de formare, cu alte cuvinte, în stadiul inițial de formare a organizației, a colectivului ei de muncă, când angajații nu au capacitatea de a vedea obiectivele și modalitățile de realizare a acestora. Calitățile negative ale stilului autoritar includ faptul că ajută la scăderea inițiativei creative a subordonaților, agravează climatul socio-psihologic și duce la schimbarea personalului.

Un stil autocratic de management este caracteristic proprietarilor și managerilor, care de obicei, fără ajutorul altora, rezolvă majoritatea problemelor legate de activitățile echipei, indiferent de opiniile celorlalți. Astfel de lideri de obicei nu tolerează obiecțiile și comentariile subordonaților. Predomină rolul metodelor administrative de management - instrucțiuni, ordine, directive, instrucțiuni și ordine. Cu un stil autocratic de management, pasivitatea interpreților, îngrătirea lor, secretul, servilismul și autoizolarea sunt inevitabile. Schimbul de informații între oameni este limitat, aceștia ascund defecte în munca și cunoștințele lor, denaturează starea de fapt, ceea ce duce la o scădere a calității muncii lor. Subordonații își dezvoltă obiceiul de a contacta constant managerul, căutând la nesfârșit sfaturi și instrucțiuni. Oamenii încearcă să scape de responsabilitate, preferând să fie guvernați. Mai presus de toate, vor securitate.

Stilul autoritar „exploatator” se rezumă la faptul că managerul, neavând încredere în subalternii săi și nu le cere ideile și sfaturile, rezolvă de unul singur toate problemele și își asumă responsabilitatea pentru tot, dând interpreților doar instrucțiuni despre ce, cum și când să faci principala formă de stimulare este folosirea pedepsei.

Dacă managerul ia o decizie singur, iar ulterior o aduce pur și simplu subordonaților, atunci aceștia percep această decizie ca fiind evidentă din exterior și o discută critic, chiar și atunci când este cu adevărat de succes. O astfel de decizie se ia cu rezerve si indiferent. Angajații, de regulă, se bucură de orice greșeală a managerului, găsind în ea dovezi ale propriei opinii proaste despre el. Drept urmare, subordonații se obișnuiesc să fie executorii testamentului altcuiva, întărind stereotipul „afacerea noastră este mică” în propriile lor minți.

Pentru manager, toate acestea, de asemenea, nu trec fără pierderi, deoarece el se află în postura de vinovat responsabil pentru toate greșelile, nevăzând și neștiind unde și cum au fost făcute. Subordonații, deși aproape toată lumea știe și observă, dar tac, fie primind satisfacție morală din asta, fie crezând că încă nu poate fi reeducat. Managerul este conștient de situația actuală, dar este neputincios să învinovățească pe alții pentru greșelile lor, deoarece subordonații nu au participat la elaborarea soluției. Așa se formează un cerc vicios tipic, care duce la un moment dat la dezvoltarea într-o organizație sau într-o unitate a unui climat moral și psihologic nefavorabil și crearea de terenuri pentru dezvoltarea conflictelor industriale.

Cu o varietate mai blândă „binevoitoare” a stilului autoritar, managerul își tratează subalternii cu condescendență, într-un mod patern, și este interesat de părerile lor atunci când ia decizii. Dar chiar și în cazul validității ideii exprimate, el poate acționa în felul său, făcând-o adesea demonstrativ, ceea ce agravează semnificativ climatul moral și psihologic din echipă. Atunci când ia decizii, el poate ține cont de ideile individuale ale angajaților și conferă o anumită independență, dar sub control serios, dacă, cu toate acestea, se respectă cu strictețe politica generală a companiei și se respectă cu strictețe toate cerințele adnotării.

Pericolele pedepsei, deși există, nu prevalează.

Pretențiile de competență ale managerului autoritar în toate problemele creează haos și afectează în cele din urmă performanța. Un astfel de șef imobilizează munca propriului său aparat. Nu numai că îi pierde pe cei mai buni muncitori, dar creează și o atmosferă agresivă în jurul lui care îl amenință. Subordonații depind de el, iar el, după cum este clar, depinde aproape de tot de ei. Subordonații nemulțumiți îl pot dezamăgi sau îl pot dezinforma.

Studii speciale au arătat că, deși criteriile pentru un stil de management autoritar pot fi îndeplinite în termeni cantitativi Mai mult volumul muncii decât în ​​criteriile democratice, dar calitatea muncii, originalitatea, noutatea, prezența unor părți ale creativității vor fi pe aceeași, același ordin de mărime mai scăzut. Un stil autoritar este mai bun pentru gestionarea activităților obișnuite care vizează rezultate cantitative.

Astfel, baza stilului autoritar este concentrarea întregii puteri și responsabilități în mâinile managerului, ceea ce îi conferă acestuia un avantaj în stabilirea obiectivelor și alegerea mijloacelor de realizare a acestora. Ultimul eveniment joacă un rol dublu în capacitatea de a merita eficiență.

Pe de o parte, stilul de management autoritar se manifestă în ordinea, urgența sarcinii și capacitatea de a prezice rezultatul în ceea ce privește concentrarea maximă a tuturor tipurilor de resurse. Pe de altă parte, se formează tendințe de a restrânge inițiativa personală și o mișcare unilaterală a informațiilor curge de sus în jos, nu există o legătură inversă necesară.

Dar are dezavantajele sale, care pot duce la cifra de afaceri:

O scădere bruscă a inițiativei subordonaților;
Riscul unor decizii greșite crește;
Tensiune neschimbată și un climat mental prost;
Nemulțumirea subordonaților față de poziția lor.

Stilul de management democratic

Stilul de management democratic - un set de tehnici de management, comportamentul unui manager bazat pe o combinație a principiului managementului unic cu implicarea activă în luarea deciziilor, managementul, organizarea și controlul subordonaților. Un manager democratic preferă să influențeze oamenii cu convingeri, o încredere rezonabilă în diligența și priceperea subordonaților.

Stilul democratic este mai potrivit pentru formarea relațiilor de echipă, deoarece formează bunăvoință și deschidere a relațiilor atât între manager și subordonat, cât și între subordonați înșiși. Acest stil combină în cea mai mare măsură în sine metodele de persuasiune și constrângere, ajută fiecare angajat să își proiecteze corect obiectivele personale, să stabilească o comunicare eficientă între manager și subordonat. Consecințele negative ale folosirii unui stil democratic includ cheltuirea suplimentară a timpului pentru a discuta despre dificultate, care în criterii extreme poate reduce dramatic eficiența managementului.

Stilul de management democratic este adoptarea unor decizii de management principiale, legi, documente de program, ținând cont de prezentarea publică, cu acordul majorității persoanelor care se supun regulilor și reglementărilor adoptate. Opusul unui stil de management autocratic.

Stilul democratic se caracterizează prin asigurarea subordonaților cu independență în limitele funcțiilor și calificărilor lor. Este un stil colegial care oferă subordonaților o mare libertate de activitate sub controlul unui manager.

Un lider democrat preferă mecanismele de influență care apelează la nevoile unui nivel superior: rol, apartenență, auto-exprimare. Preferă să lucreze în echipă decât să tragă de sforile puterii.

Ideea democratului despre proprii angajați se rezumă la următoarele:

1) munca este un proces natural. Dacă condițiile sunt potrivite, atunci oamenii nu numai că vor accepta responsabilitatea, ci se vor strădui pentru aceasta;
2) dacă oamenii sunt implicați în deciziile organizaționale, vor folosi autocontrolul și autogestionarea;
3) familiarizarea este o funcție a recompensei asociată cu atingerea scopului;
4) abilitatea de a rezolva probleme în mod creativ este adesea întâlnită, iar potențialul mental al persoanei medii este folosit doar parțial.

Un adevărat democrat evită să-și impună voința subordonaților săi. El împarte puterea cu ei și ține rezultatele activității sub control.

Întreprinderile dominate de un stil democratic sunt caracterizate de cea mai mare descentralizare a oportunităților. Subordonații joacă un rol activ în pregătirea deciziilor, se bucură de libertatea de a îndeplini sarcini. Au fost făcute condițiile necesare pentru efectuarea lucrării, se efectuează o evaluare justă a eforturilor lor și se respectă o atitudine respectuoasă față de subordonați și nevoile acestora.

Managerul depune mult efort pentru a crea o atmosferă de deschidere și încredere, astfel încât, dacă subordonații au nevoie de ajutor, să se simtă liberi să contacteze managerul.

În propriile sale activități, un lider democrat se bazează pe întreaga echipă. El încearcă să-i antreneze pe subalterni să înțeleagă dificultățile departamentului, să le ofere informații eficiente și să demonstreze cum să găsească și să evalueze alte soluții.

Personal, managerul se ocupă doar de chestiuni mai complexe și mai necesare, lăsându-i pe subordonați să decidă orice altceva.

Nu este supus stereotipurilor și își variază comportamentul în funcție de schimbările de situație, structura echipei etc.

Instrucțiunile sunt emise nu sub formă de instrucțiuni, ci sub formă de propuneri, ținând cont de opiniile subordonaților. Acest lucru se explică nu prin lipsa unei idei proprii sau prin dorința de a împărți responsabilitatea, ci prin convingerea că cele mai bune soluții pot fi întotdeauna găsite într-un proces de discuție bine organizat.

Un astfel de manager cunoaște bine argumentele pro și contra subordonaților. Se concentrează pe capacitatea unui subordonat, pe zelul său natural de a se exprima prin propriul său potențial mental și profesional. El atinge rezultatele dorite prin convingerea executanților de necesitatea și semnificația obligațiilor care i se impun.

Liderul democrat își informează în mod constant și serios subalternii despre starea de lucruri și perspectivele de dezvoltare a echipei. Acest lucru facilitează mobilizarea subordonaților pentru implementarea obiectivelor lor, pentru a le insufla un sentiment de adevărați proprietari.

Fiind bine informat despre starea actuală a lucrurilor din unitatea aflată sub conducerea sa și despre stările de spirit ale propriilor subalterni, este mereu plin de tact în relații, conștient de interesele și nevoile acestora. El acceptă conflictele ca pe un fenomen natural, încearcă să beneficieze de ele pentru viitor, adâncindu-se în cauza și esența lor fundamentală. Cu un astfel de sistem de comunicare, activitățile managerului sunt amestecate cu munca sa de educare a subordonaților, se întărește sentimentul de încredere și respect între aceștia.

Stilul democratic încurajează activitatea creativă a subordonaților (în aproape toate modurile de delegare a oportunităților), contribuie la crearea unei atmosfere de încredere și cooperare reciprocă.

Oamenii înțeleg pe deplin importanța și responsabilitatea lor în rezolvarea problemelor cu care se confruntă echipa. Disciplina se transformă în autodisciplină.

Stilul democratic nu împiedică în nici un fel managementul unic, nu slăbește puterea managerului. Mai repede, dimpotrivă, autoritatea și puterea lui reală cresc, deoarece controlează oamenii fără presiuni aspre, concentrându-se pe capacitățile lor și ținând cont de demnitatea lor.

Stilul democratic de management se caracterizează prin cel mai înalt grad de descentralizare a oportunităților, rolul activ al angajaților în luarea deciziilor, crearea unor astfel de criterii în care îndeplinirea atribuțiilor oficiale să fie atractivă, iar obținerea succesului este răsplata lor.

Există două tipuri de stil democratic: consultativ și participativ.

În criteriile de consiliere, managerul are încredere în subordonați într-o măsură semnificativă, se consultă cu aceștia, caută să folosească tot ce e mai bun pe care aceștia le oferă. Printre măsurile de stimulare predomină încurajarea, iar pedeapsa este folosită doar în cazuri excepționale. Angajații sunt, în general, mulțumiți de acest sistem de management, în ciuda faptului că majoritatea deciziilor sunt luate practic de sus și, de obicei, încearcă să ofere propriului șef toată asistența și sprijinul moral posibil în cazurile necesare.

Versiunea participativă a stilului de management democratic implică faptul că managerii au încredere deplină în subalternii lor în toate problemele, îi ascultă întotdeauna și folosesc toate sugestiile constructive, organizează un schimb larg de informații cuprinzătoare, îi atrag pe subordonați să-și stabilească obiective și să le controleze realizarea. Cu toate acestea, responsabilitatea pentru consecințele deciziilor luate nu este transferată asupra subordonaților.

De obicei, în acest caz se aplică un stil de management democratic, când interpreții sunt excelenți, din când în când chiar mai buni decât managerul, înțeleg complexitățile muncii și pot aduce noutate și creativitate în ea. Un lider democrat, la nevoie, poate face compromisuri sau, în general, poate abandona decizia, dacă logica subordonatului este convingătoare. Acolo unde autocratul ar acționa prin ordine și presiune, democratul încearcă să asigure, să justifice nevoia de a rezolva problema și beneficiile pe care le pot obține angajații. Cu toate acestea, importanța principală o dobândește satisfacția internă primită de subordonați din capacitatea de a-și întruchipa capacitățile creative. Subordonații pot, fără ajutorul altora, să ia decizii și să găsească, în cadrul oportunităților oferite, modalități de implementare a acestora. Atunci când exercită controlul, managerul apreciază rezultatul final, neacordând o atenție deosebită lucrurilor mărunte. Condițiile și formele de utilizare a unui stil de management democratic sunt date în tabel. 1.

Tabelul 1. Condiții și forme de utilizare a stilului democratic

Funcția de control	Condiții și forme
Luarea deciziilor	Colegial (consens), analiza detaliată a tuturor alternativelor propuse, cu excepția deciziilor obișnuite și de rutină
Definirea și articularea obiectivelor	Implicarea tuturor membrilor echipei în discutarea obiectivelor cu sarcina de a atinge înțelegerea și conștientizarea acestora
Răspândirea obligațiilor	Managerul, împreună cu angajații, stabilește rolurile acestora în munca generală, conturează obiectivele personale
Timp de muncă	Managerul este de acord cu volumele suplimentare de muncă, orele suplimentare, timpul și numărul de concedii
Stimulente și motivație	Managerul folosește toate formele de recompensă materială și morală, sprijină și încurajează angajații; oferă o evaluare corectă a muncii personale și colective; caută să găsească nevoile personale și preferințele motivaționale ale subordonaților pentru a le ajusta; învață nevoile de creștere a calificărilor

Dacă doriți să formați o echipă de încredere și închegată, stilul democratic este cea mai bună alegere. Va ajuta la insuflarea deschiderii, onestității și a simțului muncii în echipă subordonaților. Șeful, pe de altă parte, ar trebui să fie bun în combinarea constrângerii și a persuasiunii, care vor ajuta fiecare angajat să-și construiască propriile obiective.

Dar acest stil are și dezavantaje:

Costuri uriașe de timp pentru discuții și luarea deciziilor;
Scăderea nivelului de eficiență a managementului în situații critice;
Disoluția echipei cu abordare greșită.

Stilul de management liberal

Stilul de management liberal - un set de tehnici de management, comportamentul unui manager bazat pe transferul de sarcini către subordonați, care își asumă o parte din responsabilitatea implementării acestora. Un manager care preferă un stil de delegare oferă subordonaților săi libertate practic deplină.

Stilul liberal este conceput pentru managerii care sunt familiarizați cu situația și pot recunoaște nivelurile de maturitate ale angajaților, delegând doar acele responsabilități pe care aceștia le pot gestiona. Delegarea poate fi discutată doar dacă este vorba de echipe extrem de eficiente și dacă cei cărora le este delegat dreptul de a rezolva problema în mod independent sunt specialiști de cea mai înaltă clasă.

Esența ei constă în faptul că managerul pune o problemă executanților, face condițiile organizatorice necesare muncii lor, stabilește limitele soluției și trece la al doilea plan. Pentru el însuși își păstrează funcțiile de consultant, judecător, profesionist evaluând rezultatele dobândite.

Cu toate acestea, încurajarea și pedeapsa se retrag în al doilea plan în comparație cu satisfacția internă pe care subordonații o primesc din realizarea propriului potențial și abilități creative. Subordonații sunt eliberați de controlul constant și iau decizii „independenți” și încearcă să găsească o modalitate de a le implementa în cadrul oportunităților oferite. Ei nu realizează că managerul s-a gândit deja la totul în avans și a făcut condițiile necesare pentru acest proces, care prescriu rezultatul final.

O astfel de muncă le aduce satisfacție și formează un climat moral și psihologic adecvat în echipă.

Utilizarea acestui stil devine din ce în ce mai răspândită din cauza amplorii tot mai mari a activităților științifice și tehnice și a proiectelor de dezvoltare, care sunt produse de specialiști de clasă care nu doresc să fie sub presiune și tutelă. Eficacitatea sa depinde de zelul real al subordonaților pentru aceasta, de formularea precisă a sarcinilor de către manageri și de criteriul activităților acestora, de corectitudinea sa în raport cu evaluarea rezultatelor și a remunerației.

Dar acest stil poate fi transformat într-un stil birocratic, atunci când managerul se retrage complet din afaceri. El transferă toată conducerea în mâinile unor manageri independenți care, în numele său, conduc echipa, aplicând metode rigide de conducere autoritare. El însuși pretinde că puterea este în mâinile lui și, de fapt, devine mai dependent de proprii asistenți.

A deveni un lider liberal poate fi explicat din mai multe motive. Pe placul unor astfel de lideri, oamenii sunt nehotărâți, binevoitori, se tem de certuri și conflicte. Ei subestimează importanța activităților echipei și faptul că echipa are nevoie de ele. Dar se poate dovedi că aceasta este o persoană extrem de creativă, captată de o anumită sferă a propriilor interese, dar lipsită de talent organizatoric. Din acest motiv, îndatoririle managerului sunt insuportabile pentru acest manager.

Stilul de management liberal se distinge prin lipsa de inițiativă și așteptarea constantă la instrucțiuni de sus, lipsa de dorință de a-și asuma responsabilitatea pentru deciziile și consecințele acestora dacă acestea sunt nefavorabile. Un manager în stil liberal nu se amestecă suficient în treburile subordonaților, este inactiv, foarte atent, inconsecvent în acțiuni, pur și simplu cedează influenței altora, este înclinat să cedeze incidentelor și să le accepte, poate anula o decizie luată anterior fără motive dure.

În relațiile cu subalternii, liderul liberal este politicos și binevoitor, îi tratează cu respect, încearcă să ajute la rezolvarea problemelor lor. Sunt gata să ascult criticile și judecățile, dar în cea mai mare parte se dovedește a fi insuportabil să întruchipez gândurile sensibile care i-au fost îndemnate. Nu este pretențios cu subalterni. Nici măcar să nu strice afacerile cu ei, evită adesea măsuri drastice, se întâmplă să-i convingă să facă cutare sau cutare treabă.

În efortul de a câștiga și întări autoritatea, este capabil să plătească prime nemeritate, să permită călătorii de afaceri nejustificate de nevoile sale oficiale, este înclinat să amâne la nesfârșit concedierea unui angajat nedemn. Ocazional își folosește dreptul de a spune „nu”, doar face promisiuni irealizabile.

Atunci când liderii de rang înalt îi cer să facă ceva care nu este în concordanță cu reglementările sau regulile de conduită actuale, nici nu crede că are dreptul să refuze o astfel de cerere. Dacă subordonatul nu manifestă dorința de a-și îndeplini instrucțiunile, atunci el va îndeplini mai repede munca cerută, dacă forțează un angajat indisciplinat să facă acest lucru.

Un manager similar preferă o astfel de companie de activități atunci când totul este așezat pe rafturi și, comparativ, ocazional, este nevoie de a lua decizii unice și de a interveni în treburile subordonaților.

Managerul stilului liberal nu dă dovadă de capacități organizaționale pronunțate, controlează neregulat și slab acțiunile subordonaților săi.

A deveni un lider liberal poate fi explicat din mai multe motive. Printre aceștia, tipul de caracter și dispoziție sunt mai necesare: în cea mai mare parte, astfel de lideri sunt prin natură oameni indeciși și binevoitori, deoarece se tem de certuri și conflicte precum focul. Un alt motiv poate consta în subestimarea semnificației publice a activităților colectivului și a propriei datorii față de acesta. În cele din urmă, se poate dovedi a fi o persoană extrem de creativă, complet captată de o anumită sferă a propriilor interese, dar lipsită de talent organizatoric, drept urmare îndatoririle unui administrator se dovedesc a fi peste puterile sale.

Stilul liberal de management se caracterizează prin rolul cel mai mic al managerului în management, personalul având libertatea deplină de a lua decizii independente pe principalele fronturi ale activităților de producție ale organizației (coordonându-le, bineînțeles, cu managerul). Acest stil este justificat în cazul în care personalul face muncă creativă sau personală și este încadrat din specialiști de cele mai înalte calificări cu cele mai înalte ambiții în mod justificat. Acest stil de management se bazează pe cea mai înaltă conștiință, dedicare față de cauza comună și inițiativa creativă a întregului personal, deși conducerea unei astfel de echipe nu este o sarcină ușoară.

Un manager liberal trebuie să posede profesional principiul delegării oportunităților, să mențină faptele bune cu favoriții informali, să fie capabil să stabilească corect sarcinile și să determine principalele domenii de activitate, să coordoneze interacțiunea angajaților pentru atingerea obiectivelor comune.

Managerii liberali nu au de obicei credibilitate, nu primesc indicații sau le fac prost. Comportamentul lor se caracterizează prin inconsecvență și blândețe excesivă. Asemenea manageri nu impun anumite cerințe subordonaților lor, activitățile lor uneori nu sunt planificate și sunt supuse aleatoriei. Nu există o luptă dură împotriva problemelor și încălcărilor disciplinei, nimeni nu-și acordă atenția lipsei de calificări. Pur și simplu sunt de acord cu orice sugestie și încearcă să-și facă viața mai ușoară, oferind subordonaților toate informațiile și resursele. Pentru ei înșiși, ei atribuie rolul de mediator în relațiile cu mediul extern.

Eficacitatea stilului de management

Cel mai eficient stil de management este considerat a fi unul în care managerul se concentrează pe o muncă extrem de eficientă, împreună cu încredere și respect pentru oameni. Acest lucru oferă atât cel mai înalt moral, cât și cea mai mare eficiență. Succesul unei organizații este perceput ca succes pentru întreaga echipă și pentru fiecare angajat în mod individual. Cu toate acestea, cercetările nu au găsit o relație evidentă între stilurile de management și eficiența producției.

Succesul unui stil de management poate fi măsurat prin impactul acestuia asupra profitului și costurilor. Atunci când evaluezi, trebuie să folosești și aspecte legate de sarcini:

Dezvoltare de produs,
- organizatii,
- managementul personalului (durata absenței, satisfacția în muncă, disponibilitatea de a schimba locul de muncă, simțul propriilor plusuri, calități creative, inițiativă, disponibilitate pentru studiu).

Până la urmă, aplicarea stilurilor de management are anumite limitări (valori juridice, etice, antreprenoriale).

Eficacitatea stilurilor de management nu poate fi judecată în afara anumitor situații. Cu toate acestea, ar trebui să țineți cont de:

Proprietăți personale (idei despre valori, conștientizare de sine, poziție de bază, atitudine față de risc, rolul motivelor personale, autoritate, potențial de producție și creativ, nivelul de educație);
- dependența de sarcinile viitoare (dacă conțin elemente creative sau inovatoare, gradul de formulare, prezența experienței în rezolvarea lor, dacă sunt rezolvate planificat sau așa cum apar la un moment dat, dacă ar trebui făcute personal sau în grup; , presat de timp);
- condiţiile organizatorice (gradul de rigiditate al structurii organizatorice, rezolvarea centralizată şi descentralizată a problemelor, numărul autorităţilor de decizie, claritatea căilor de informare şi comunicare, gradul de control);
- condițiile de mediu (grad de stabilitate, condiții de securitate materială, securitate socială, valori și structuri publice predominante).

Model probabilistic al eficienței manageriale

Acest concept se bazează pe următoarele premise fundamentale:

Stilul de management este întotdeauna corelat cu eficiența funcționării echipei conduse de manager;
Relatia dintre stilul (tipul) de management si eficienta este justificata de o serie de caracteristici (caracteristicile echipei si ale membrilor acesteia, specificul sarcinilor de rezolvat etc.), care ii confera un caracter probabilistic.

Esența modelului probabilistic al eficienței manageriale, elaborat de celebrul specialist sud-american în domeniul psihologiei sociale și manageriale F. Fiedler, este următoarea:

Eficacitatea managementului (indiferent de stil sau tip) este mediata de gradul de control al managerului asupra situatiei in care actioneaza.

Nu contează ce situație poate fi reprezentată ca o combinație de 3 caracteristici principale:

Gradul în care relația managerului cu subalternii este favorabilă;
- cantitatea de putere (influență) a managerului în grup (capacitatea acestuia de a controla acțiunile subordonaților și de a folosi diferite tipuri de stimulente);
- structura problemei de grup (inclusiv claritatea scopului, modalitățile și metodele de soluționare a acesteia etc.)

Evaluarea cantitativă cumulativă a tuturor acestor caracteristici face posibilă aprecierea mărimii gradului de control situațional al managerului asupra situației. Cum se leagă între ele stilurile de management și „modelul probabilistic”?

O serie de lucrări experimentale de cercetare au confirmat că un manager autoritar este mai eficient în situații cu control situațional ridicat și scăzut, iar un lider democrat este mai eficient în situații cu control situațional mediu. Deci controlul situațional în sine, chiar dacă este foarte ridicat, nu poate fi un indicator al eficacității. Managementul poate fi eficient atât cu un control situațional ridicat, cât și cu un control scăzut al situației. Pe de altă parte, chiar și cu cel mai înalt control situațional, managementul poate fi ineficient. Aceasta înseamnă că eficiența managementului nu este determinată de controlul situațional. Gradul de control situațional nu poate acționa ca un aspect al managementului eficient. Acest lucru i-a condus pe cercetători la concluzia că aspecte ale eficienței managementului se află în domeniul psihologiei și pot fi exprimate în formula: management eficient = manager eficient.

Deci, ce stil ar trebui să alegi pentru liderul tău? Se pare că pentru aceasta el trebuie mai întâi să evalueze subordonatul. Dacă acesta este un începător care, de altfel, nu are cele mai înalte calificări, atunci în acest caz se va dori stilul autoritar, manifestat în sarcini corect stabilite cu indicarea surselor resurselor necesare. Pentru a gestiona un muncitor cu experiență, care este un specialist în propria afacere, cu siguranță este mai bine să alegeți un stil democratic sau de delegare.

Dacă trebuie să rezolvați probleme complexe și există timp pentru a găsi o soluție rațională, iar subordonații nu sunt noi, este mai bine să apelați la stilul democratic. Într-o situație extremă, de urgență sau urgentă, chiar și pentru o echipă stabilită, stilul autoritar va fi din nou cel mai bun.

„Fiecare mătură mătură diferit” - acest proverb popular ascunde ideea varietății de tipuri de personalitate ale liderilor și a stilurilor lor de management. Observând cu atenție munca mai multor manageri dintr-o echipă, puteți vedea diferența în formarea relațiilor de lucru. Stilul de management al managerului afectează direct performanța companiei. Acest fapt poate explica de ce unele companii sunt închise, în timp ce altele trăiesc și prosperă chiar și în perioade de criză.

Personalitatea liderului și rezultatele companiei - aceste lucruri sunt strâns legate. Combinând mai multe metode de leadership, te poți apropia de rezultatul ideal. La urma urmei, stilul liderului și eficiența managementului sunt lucruri inseparabile. Dacă ești șef, atunci este important să înțelegi ce fel de persoană ești cu adevărat. Acest lucru vă va ajuta să vă înțelegeți punctele forte și punctele slabe și veți putea obține rezultate mai bune.

O scurtă descriere a stilurilor de conducere

Stilul de management este un complex de relații dintre conducere și subordonați și metode de influență ale acestor două grupuri unul asupra celuilalt. Performanța subordonaților, atmosfera din echipă și capacitatea acesteia de a atinge scopurile și obiectivele stabilite depind de calitatea acestor relații. Există cinci tipuri de stiluri de conducere în managementul echipei.

Celebrul psiholog și scriitor american-german din anii 30 ai secolului trecut a publicat și a identificat trei stiluri de conducere care au devenit ulterior clasice. Puțin mai târziu, li s-au adăugat inconsecvențele și situațiale. După ce ați studiat tabelul cu o scurtă descriere a managerului, vă puteți găsi și mergeți direct la citirea secțiunii dorite. Și este mai bine să citiți tot materialul - în viață va trebui să aveți de-a face cu diferiți oameni și este mai bine să fiți pregătit. Care sunt stilurile de management managerial?

Scurtă descriere a stilurilor de management

Tip lider	Trăsături pozitive	Calități negative
autoritar	Își asumă responsabilitatea, ia decizii rapid, stabilește clar sarcinile	Nu tolerează criticile, nu-i place rezistența, nu ține cont de opiniile celorlalți, pune interesele cazului mai presus de oameni
Democratic	Lucrează în echipă, este deschis la idei noi, ține cont de opinia echipei, permite altora să își asume responsabilitatea	O mulțime de sfaturi, pot întârzia decizia, pot da autoritate mâinilor greșite
liberal-anarhist	Fără presiune asupra angajaților, atmosfera bună în echipă, permite o abordare creativă a rezolvării problemelor	Acceptă lenea și decăderea morală în echipă, dă drumul frâielor manageriale, controlul slab (provocarea furtului și a nerespectării datoriei)
Inconsecvent	Nu a fost găsit	Nu există un obiectiv clar, nici sarcini clare, nici înțelegere, atmosferă de descompunere în echipă, rezultate slabe la muncă, fără bani
Situaționale	Managementul de înaltă calitate al angajaților, intră într-o situație, știe întotdeauna cum și ce să facă, nu există favoriți și antieroi, ajută la dezvoltarea, crește liderii, încurajează o abordare creativă a afacerilor	De-a lungul anilor, devine liberală și își pierde strânsoarea, muncitorii fără scrupule stau pe gât, nu știu să se odihnească, lucrează „de uzură”

autoritar

(din lat. auctoritas - putere, influență) - dominator, căruia nu-i place să discute, astfel încât să-i obiecteze și cu atât mai mult să reziste. Dacă șeful aparține acestui tip de oameni, atunci stilul de management al managerului este autoritar. Acest tip aparține unuia dintre cele trei clasice.

Caracteristica managerului

Acest stil de management al unui lider – autoritar – este justificat în situații stresante: războaie, crize, epidemii și așa mai departe, pentru că o astfel de persoană acționează rapid și își asumă responsabilitatea. În conversații, dure și ireconciliabile. Liderii autoritari urcă la cele mai înalte niveluri de guvernare și își mențin cu succes poziția. Acest stil de conducere este mai răspândit în Rusia decât în ​​alții. Acest lucru poate fi pe deplin justificat în companii mari, fabrici, echipe creative și armată. Negocierile privind achizițiile sau aprobările se desfășoară într-un regim dur, într-o atmosferă încălzită la limită.

Liderul autoritar adună toată puterea în mâinile sale și nici măcar nu permite nimănui să-i pătrundă. Subordonații sunt sub control strict și sunt supuși constant diferitelor verificări. Dar stilul autoritar este împărțit în încă două modele: exploatator și binevoitor.

„Exploatorul” își justifică pe deplin numele, este direct „Pablo Escobar” în companie. Un astfel de manager stoarce toate sumele subordonaților săi, nu ia în considerare interesele oamenilor, părerea nimănui nu-l interesează deloc. Poate stimula lucrătorii cu amenințări, șantaj, amenzi și alte hărțuiri.

Nu permite niciodată nici cea mai mică independență în luarea deciziilor sau îndeplinirea sarcinilor. Totul ar trebui făcut exact așa cum a spus „exploatatorul”. Orice lider autoritar emite constant ordine, decrete și alte reglementări. Totul este certificat prin sigilii, tablouri și date. În ceea ce privește îndeplinirea sarcinilor, este extrem de solicitant și nerăbdător, deși este capabil să facă concesii dacă nu este sub emoții. Dacă liderul nu este în spirit, atunci poate spune și face orice și atunci nu este nevoie să așteptați scuze. În același timp, acest comportament nu trebuie confundat cu tehnicile de manipulare, când toate emoțiile sunt doar „teatru” - liderilor autoritari le place să folosească acest lucru. Subordonații sunt lipsiți de posibilitatea de a lua inițiativa.

Stilul de management „de susținere” al unui lider creează o atmosferă mai primitoare, dacă se poate numi așa. Un astfel de lider este deja interesat de opinia subordonaților, dar poate acționa în felul său, chiar dacă opinia a fost exprimată corect. În general, un astfel de șef comunică cu subalternii săi în mod condescendent, „într-o manieră paternă”, el poate simpatiza, dar sec și literal pentru o secundă, apoi își va aminti imediat că subordonatul este acum la lucru și nimeni nu este interesat. în experiențele sale. Să nu credeți că al doilea model este foarte diferit de primul - cu toată bunăvoința lui, acesta este încă un lider autoritar: dur, dominator și exigent.

Oricare dintre aceste tipuri adoră literele, semnele, ștampilele, picturile, abrevierile și abrevierile. Toate acestea ar trebui să fie mari, măturatoare, imperiale. Asemenea lideri sunt oameni cu modele de personalitate paranoice - avide de putere, neîncrezători și lipsiți de principii. De regulă, dependenții de muncă care nu știu să se odihnească, care iubesc și sunt capabili să-și impună părerea și voința celorlalți.

Relațiile cu subordonații

Dacă în relațiile cu subalternii un lider „binevoitor” construiește o distanță care nu poate fi străbătută de nimeni, atunci pentru un „exploatator” această distanță devine intergalactică. Conversația este construită într-o formă de comandă, nepoliticos. Angajații sunt deprimați și lipsiți de motivație, în timp ce riscul de conflicte în companie este mare. Critica, chiar și critica constructivă, lipsește ca concept.

Nu toată lumea are curajul să întrebe un astfel de manager despre chestiuni personale, iar acest lucru este justificat - „Pablo Escobar” nu vrea să știe nimic despre subalternii săi și cu atât mai mult să se gândească la dificultățile angajaților săi. Posibilitatea de a obține ceva chiar și pentru o întreprindere este aproape zero, dacă autocratul însuși nu a vorbit despre asta. Și dacă a spus mai înainte, atunci el însuși va decide când, cui și ce să primească. Este inutil să te cert cu un astfel de tip - are o pregătire excelentă în negocieri dure, iar subordonatul lui nu poate vorbi cu el. Dacă subordonatul continuă să insiste, el va primi rapid o amendă sau mustrare și va trebui totuși să urmeze instrucțiunile. Este inutil să arăți emoții în fața unui astfel de lider - el va privi o persoană ca pe un covor. Empatia este zero.

Tipul „binevoitor” îl poate asculta pe subordonat, dar va trebui să meargă direct în miezul problemei și să nu tragă de cauciuc, altfel totul - „timpul tău s-a încheiat”, iar cu întrebarea ta va fi posibil să ajungi la el numai în viața următoare. Se întâmplă ca liderul să dea chiar sfaturi. Un „binevoitor” poate acorda concediu, concediu pentru chestiuni urgente sau poate primi peste cuvenit - dar pentru asta trebuie să-ți „protejezi” planul în fața lui, cum să-i vinzi ideea de ce ar trebui să facă asta pentru tine. Dar chiar dacă totul este făcut cu brio, există un risc mare ca managerul să o facă în felul său și este imposibil să afle motivele deciziei.

Rezolvarea problemelor

Pentru „exploatator” și „binevoitor”, totul este simplu - toată lumea trebuie să lucreze fără odihnă sau întrerupere și să-și dea viața pentru binele întreprinderii. Cei care nu sunt de acord cu acest lucru sunt declarați „dușmani ai poporului” și trebuie să părăsească compania.

Subordonații sunt obligați să execute fără îndoială decretele. Cu cât sarcinile sunt îndeplinite mai rapid și mai bine, cu atât compania obține mai mult succes. Și cu cât mai multe sarcini noi, autocratul va pune pe umerii subordonaților săi. În rezolvarea problemelor, liderii autoritari nu au principii - scopul justifică mijloacele. Acest lucru trebuie reținut, deoarece cu cât este mai mare nivelul de influență al autocratului, cu atât va acționa mai greu.

Mod de comunicare

Nu merită să se joace și să arate duplicitate cu astfel de manageri - își va da seama în cel mai scurt timp. Să nu azi, ci mâine, și atunci nu va fi bine. Un autocrat știe să țese intrigi mai bine decât oricine, așa că nici în această direcție nu merită să concurezi. Apropo, despre competiție - acesta este punctul forte al unei persoane autoritare (și paranoice), este mai bine să nu-i ia în cale. De ce? Pentru că nu există principii, iar autocratul justifică orice mijloc pentru atingerea scopului. Încercările de sugestie vor eșua - autocrații nu au sugestii. Cea mai bună abordare este colaborarea. Va fi mai ușor astfel, iar oportunități de carieră vor apărea la orizont. Exemple de lideri: Donald Trump, Joseph Stalin, Adolf Hitler.

Democratic

Stilul de muncă și de management al unui lider democrat este oglindit de unul autoritar. Acest stil de lucru presupune o repartizare egală a atribuțiilor și responsabilităților între angajații companiei. Un lider democrat adună în jurul lui o echipă de subalterni pe care se poate baza. O echipă care rezolvă probleme și lansează chiar și proiecte complexe, iar pentru asta nu este nevoie să constrângi sau să intimidezi angajații. În același timp, va mai exista responsabilitate, pentru că un democrat nu este o persoană liberal-complicatoare, ci un lider care vizează un rezultat anume.

Managerii democrați ating, de asemenea, cote mari în afaceri și politică, precum și în cei autoritari. Numai că ei creează o atmosferă mai primitoare decât autocrații.

Caracteristica managerului

Oamenii cu pronunțat dar în același timp nu își pun Eul pe primul loc gravitează spre stilul democratic. Un lider democratic este un războinic pașnic: el nu începe războiul mai întâi, dar dacă au atacat, atunci vor trebui să răspundă în cea mai mare măsură a legii. Acest stil de management al liderului creează o atmosferă prietenoasă în echipă și ajută la preocuparea personalului cu rezolvarea problemelor cu o anumită creativitate. Un astfel de manager poate, fără pretenții speciale, să ia în considerare concediu, ajutor sau cumpărare de noi echipamente pentru companie. Dacă oferiți ideile sau solicitările dumneavoastră cu o bază de dovezi, atunci liderul poate fi convins să ia o decizie pozitivă cu privire la problema dumneavoastră.

Relațiile cu subordonații

Se formează tovărășie, relații de afaceri, care pot curge în prietenii, deși aceasta este o raritate. Indiferent de stilul de management al managerului, amintiți-vă că acesta este managerul și nu trebuie să depășiți limita. Un lider democrat folosește o abordare umană față de subordonați, intră în poziția lor până la o anumită limită, organizează cu ușurință concursuri motivaționale sau cadouri pentru a-și îndeplini planurile în exces.

Oamenii cu acest stil de management se simt cel mai bine în poziții de nivel mediu, de exemplu, șef al unui departament sau șef al unui district. Chiar și în companiile cu stil de management autoritar, în departamentele cu lider democrat se dezvoltă „propria atmosferă” – în timp ce autoritatea șefului de departament este mai mare decât cea a șefului organizației.

Dintre minusuri, pot fi remarcate următoarele: un democrat poate juca într-un „prieten”, iar atunci vor apărea tot mai des dispute și situații de conflict, în loc de muncă. O schimbare a focalizării de la atingerea obiectivelor la concentrarea asupra angajaților nu aduce echipa mai aproape de atingerea obiectivelor. În acest caz, un lider democrat își pierde autoritatea și nivelul de influență asupra echipei, dar va avea totuși un bonus sub formă de amendă sau ordin în mânecă, deși astfel de șefi îl folosesc rar.

Rezolvarea problemelor

Rezolvarea problemelor se rezumă la faptul că la început se elaborează un plan colectiv de acțiune. După aceea, performanții sunt selectați ținând cont de aptitudini și abilități. Fără nicio rezistență, un astfel de lider invită un expert extern în echipă și îi ascultă părerea. Apropo, niciunuia dintre subordonați nu are interdicție să-și exprime opinia, deoarece managerul este preocupat de obținerea rezultatului și își dă seama că riscă să rateze ceva important.

La planificarea termenelor, pune în plan o marjă de timp, pentru că ține cont de probabilitatea erorilor din partea personalului, și mai este nevoie de timp pentru a le remedia. Dacă, în cursul lucrării, apar dificultăți sau devine posibil să faceți totul altfel, atunci managerul reconstruiește destul de ușor în funcție de situație, deși nu este cu adevărat binevenit.

Mod de comunicare

Un lider democrat alege un stil de comunicare general acceptat. Poți să mergi în biroul lui și să „furi” ceva timp. El ascultă opiniile personalului, mai ales dacă cuvintele sunt susținute de fapte și cifre - merită folosit. Nu trebuie să puneți presiune pe un astfel de lider - deși este moale, se îndoaie ca bambusul, iar dacă apăsați tare, vă va răspunde serios. Indiferent de lider, el va avea o varietate de stiluri și metode de management. Cel mai bun mod de a comunica este colaborarea. Trebuie să acționați în cadrul sarcinii, fără a interfera cu termenele limită. Dacă puteți îmbunătăți sau reface munca, trebuie să vă contactați imediat șeful, să-l țineți informat. Exemple de personalități: Vladimir Putin, Evgeny Chichvarkin, Lavrenty Beria.

liberal-anarhist

Acest stil de management este similar cu cel democratic, dar există diferențe. Este caracteristic că liderul, după ce a stabilit sarcina în mod clar și precis, stabilind intervalul de timp și viteza de implementare, trece în fundal. Astfel, el permite subordonaților să acționeze independent, în timp ce aproape fără a limita mijloacele și metodele de îndeplinire a sarcinilor.

Stilul liberal este potrivit pentru management Nu este necesar să fie o echipă de cântece și dans, redacția revistei și biroul de design și alte grupuri similare.

Caracteristica managerului

Stilul liberal poate fi împărțit în două domenii: anarhist și expert. În primul caz, liderul este o persoană cu caracter slab, neconflictual, conformist. Amână soluționarea problemelor importante până în ultimul moment sau încearcă să se elibereze complet de responsabilitate, trecând-o pe umerii deputaților sau subordonaților. Un astfel de lider poate să stea în biroul său zile întregi și să nu iasă la muncitori - lăsați-i să lucreze pentru ei înșiși.

Al doilea tip este mai potrivit pentru rolul unui expert sau al unui manager invitat pentru sarcini temporare - el oferă instrucțiuni despre cum și ce să facă, cum și în ce interval de timp. În rest, nu se urcă în muncă, nu trage subalterni, doar dacă situația este scăpată de sub control. Autoritatea este menținută la nivelul expertizei, cunoștințelor și aptitudinilor sale în activitatea curentă.

Relațiile cu subordonații

Expertul liberal dezvoltă o relație prietenoasă, informală și de durată. În astfel de colective cresc lideri, care apoi fie preiau puterea de la liberali, fie pleacă în noi colective - după cum arată practica, aceștia sunt lideri autoritari.

Liderul liberal se amestecă cu greu în munca subordonaților săi, oferind libertatea de acțiune maximă posibilă. Oferă subordonaților informații, instrumente, antrenează și instruiește, își rezervă dreptul de decizie finală.

Rezolvarea problemelor

Să nu credeți că un lider liberal va sta în „coaja” lui și nu va arăta nasul. Acest lucru se întâmplă, dar acest lucru nu îi caracterizează pe toți liderii liberali. Dimpotrivă, în situația actuală, popularitatea acestei metode de a conduce oameni este în creștere. Acest lucru este vizibil în special în echipele științifice, creative sau de altă natură, unde nivelul de cunoștințe, competență și experiență este ridicat - un specialist de înaltă clasă nu tolerează o atitudine de sclav față de sine, precum și tutela excesivă.

Într-o relație lider-organizație, stilurile de management ale liberalului sunt binecunoscute. Managementul soft, încrederea, colaborarea și cooperarea sunt bazele unui stil liberal de management al companiei. Nu există o modalitate proastă de a gestiona oamenii, există doar o utilizare greșită a instrumentelor în mâinile tale. Ar trebui să începeți să definiți cât mai curând posibil stilul de management al managerului - acest lucru va face mai ușor să vă adaptați la situație sau să găsiți rapid un nou loc de muncă.

Mod de comunicare

Liderul liberal nu acordă prea multă importanță metodei alese de comunicare, deoarece influența acesteia asupra rezultatului muncii este minimă. Merită să comunici cu liderul însuși, în funcție de obiectivele comunicării și de ce tip de personalitate are liderul. În acest caz, stilurile de management pot fi diferite - fie anarhist, fie expert. Nu-ți face prea multe griji dacă ți-ai chemat brusc șeful la „tu” – el te va corecta, dar nu te va pedepsi cu o amendă, ca una autoritar. Exemple: Roman Abramovici, Robert Kiyosaki.

Inconsecvent

Numele vorbește de la sine - nu există consistență și logică în acțiuni. Un astfel de șef trece de la un stil de management la altul, dar o face din lipsă de experiență, iar aceasta este diferența față de stilul situațional.

Caracteristica managerului

Astăzi, un astfel de manager este un lider autoritar, iar mâine el este un anarhist cu o natură a muncii dezvoltată, concomitentă. Rezultatele muncii unei astfel de echipe sunt extrem de scăzute și există toate șansele de a strica munca întreprinderii sau chiar de a o distruge. Dacă managerul are experiență într-o astfel de poziție, dar aderă la un stil de lucru inconsecvent, atunci el poate fi numit un manager sugestiv, cu voință slabă, care nu poate atinge obiectivele.

Relațiile cu subordonații

Echipa unui lider inconsecvent este nemulțumită de managerul său, nu știe la ce să se aștepte de la șef, în plus, toată lumea nu are idee despre scopul final și despre oportunitățile lor de creștere. Relațiile se dezvoltă foarte tensionat, toate acestea determină creșterea unei atmosfere negative în echipă. Există o mare probabilitate de omisiuni, intrigi și scandaluri.

Rezolvarea problemelor

Este imposibil să atingi obiectivele cu un astfel de lider, deoarece are o idee vagă despre cum ar trebui să funcționeze echipa. Rezolvarea sarcinilor este mutată către adjuncți și subordonați, iar apoi se angajează. Apoi unele sarcini sunt anulate, înlocuite cu altele noi și așa mai departe. Acest stil de management al liderului dă naștere confuziei și anarhiei.

Mod de comunicare

Același lucru este ambiguu și depinde de starea de lucruri din companie și de starea de spirit a șefului însuși. Astăzi poate spune povești despre cum și-a petrecut weekendul, iar mâine poate juca rolul autoritarului „Pablo Escobar”. Un subordonat cu abilități dezvoltate de conducere și de manipulare este capabil să deranjeze un astfel de lider pentru o lungă perioadă de timp. Și apoi de pe propriul meu scaun. Exemple: astfel de oameni rar ating înălțimi serioase, dar există încă un exemplu viu - Mihail Gorbaciov.

Situaționale

Stilul de management în care politica de relații se adaptează la starea actuală se numește situațional. Acesta este cel mai bun mod de a gestiona oamenii și întreprinderile - în vremuri de criză ajută la reunirea și în timpul unei creșteri a pieței pentru a consolida avantajele competitive.

Nu confunda o abordare situațională și duplicitatea unui lider. În primul caz, șeful alege un stil de comunicare bazat pe comportamentul unei anumite persoane sau al unui grup de persoane, pentru a începe munca cât mai eficient. În al doilea caz, șeful ia diferite poziții în funcție de propriul beneficiu.

Caracteristica managerului

Sunt manageri experimentați cu mulți ani de experiență care au lucrat în diferite domenii în mai multe domenii. La unii oameni, abilitățile de management sunt inerente naturii - aceștia sunt așa-numiții manageri de la Dumnezeu. Dar talentul este înlocuit de diligență și de învățare constantă. A ști cum să influențezi o persoană vine acum cu experiență. Aceasta este una dintre cele mai acceptabile moduri de a conduce o echipă. În cazul încercărilor inepte de a copia stilul, există pericolul ca liderul să se transforme într-un oportunist care spune ce este profitabil în momentul de față.

Relațiile cu subordonații

Se dezvoltă confidențial, deschis și ușor - echipa simte în mod constant că munca le arde literalmente în mâinile lor, iar liderul știe întotdeauna ce să facă, cum să pedepsească și să înveselească echipa. Datorită experienței lor practice mari, astfel de lideri par cu adevărat să vadă prin subalterni și să aibă darul previziunii. Astfel de șefi se bucură de autoritate în echipă.

Un lider situațional știe cum să comunice cel mai bine cu un anumit grup de subordonați sau cu un singur angajat. În acest caz, este posibil să păstrați tăcerea sau chiar să acceptați într-un fel, dar doar unui ochi neexperimentat i se pare că liderul a renunțat la slăbiciune.

Rezolvarea problemelor

Litigiile, problemele și sarcinile sunt rezolvate rapid și profesional. Un manager cu experiență este capabil să depaneze rapid majoritatea proceselor de lucru, iar dacă se întâmplă forță majoră, oamenii sunt desemnați să corecteze situația, pe baza abilităților și experienței angajaților, și nu a preferințelor personale.

În general, managerul însuși seamănă mai mult cu o umbră - își ascunde personalul și doar lucrează. Nu are favoriți, iar dacă are, atunci se poate ghici multă vreme cui i s-a acordat un astfel de rol. El nu dă dovadă de negativitate evidentă, dimpotrivă, un astfel de manager încearcă să găsească un limbaj comun cu fiecare lucrător cu probleme. Datorită experienței, acest lucru reușește adesea. Se pare că o astfel de persoană nu se gândește deloc la sine: unde sunt toate „Wishlist” și alte complexe? Managerul situațional va zâmbi și va ridica din umeri la această întrebare.

Rareori un astfel de manager nu este un dependent de muncă.

Mod de comunicare

La fel ca expertul liberal, managerul situațional alege un stil de comunicare simplu. În ciuda rangului lor înalt, astfel de oameni sunt simpli și deschiși și adesea optimiști și înzestrați cu simțul umorului. Ei sunt adesea în postura de angajat și pot ajuta în afara relației de muncă. Odată cu vârsta, managerii devin prea amabili și înțelepți, uneori își pot pierde strânsoarea, lucru care este folosit de lucrătorii fără principii. Dar, de obicei, echipa îl susține pe lider și, dacă văd răutate în raport cu patronul lor, iau imediat măsuri.

Exemple: majoritatea militarilor, directori și directori de fabrici și fabrici din timpul războiului și postbelic, cum ar fi Konstantin Rokossovsky, Ivan Romazan, Avraamy Zavenyagin și alții.

Ce lider de stil esti?

Indiferent de modul în care se comportă managerul, merită să ne amintim că stilul individual de management al managerului este alcătuit din particularitățile educației și caracterul unei persoane, așa că nu ar trebui să atârnați etichete.

Managementul ca implementare a stilului individual al liderului este un proces complex și cu mai multe fațete, însoțit de un nivel ridicat de stres, stres psihologic și fizic. A deveni un lider necesită timp, timp și energie și implică un nivel ridicat de risc. Prin urmare, este nevoie de sprijin din partea managerilor de nivel superior și de formare continuă.

Dacă te regăsești pe această listă? Luați-vă punctele forte și concentrați-vă pe consolidarea și dezvoltarea lor. Punctele slabe ar trebui să primească multă atenție - problemele sunt puncte de creștere. Cu cât îți reconsideri mai repede atitudinea față de trăsăturile tale negative, cu atât vei deveni mai rapid și mai bun ca lider.

Ce se întâmplă dacă îți găsești managerul pe listă? Acum știi cum să construiești mai bine o relație cu el și ce momente ar trebui evitate.