Un deputat cu normă întreagă refuză să acționeze ca director. Cine poate semna acte dacă directorul este în vacanță. Cine are dreptul să întocmească un document

vei avea nevoie

- personalul;
- documentele întreprinderii;
- sigiliul organizatiei;
- actele angajatului;
- contract de munca;
- Descrierea postului directori;
- formular de comandă.

Instrucţiuni

De obicei, în timpul absenței directorului executiv al companiei, atribuțiile acestuia ar trebui îndeplinite de directorul adjunct. Dar dacă organizația nu are unul, atunci managerul trebuie să numească pe cineva care să-și îndeplinească atribuțiile.

Selectați un angajat care va îndeplini sarcini în timpul absenței directorului (plecare în vacanță, călătorie de afaceri, invaliditate temporară). De obicei, capul unuia dintre diviziuni structurale. Scrieți un anunț specialistului, indicând responsabilitățile postului pe care acesta le va îndeplini pentru prima persoană a companiei. Introduceți suma plății suplimentare care va fi o recompensă pentru combinarea profesiilor.

Stabiliți perioada pentru care sunt stabilite atribuțiile directorului. La sesizare, angajatul trebuie sa-si exprime acordul/dezacordul cu privire la inlocuirea managerului. În ambele cazuri, el trebuie să scrie o declarație. Dacă angajatul ia o decizie pozitivă, atunci, în conformitate cu notificarea, trebuie să indice perioada, valoarea plății și denumirea postului, ale cărei atribuții le va îndeplini împreună cu funcția sa de muncă. Când un specialist își exprimă dezacordul cu combinația, trebuie să introducă motivul pentru care acest lucru este imposibil.

Compune acord suplimentar la contractul de muncă al unui salariat care va combina îndeplinirea funcţiei sale de muncă împreună cu responsabilități de serviciu directorul organizației. Notați condițiile conform avizului care se stabilesc pentru angajat la combinarea profesiilor. Din partea angajatorului, șeful organizației are dreptul de a semna, din partea angajatului, persoana care acționează desemnată are dreptul de a semna. director general specialist companie.

Întocmește un ordin de numire a unui director interimar. Precizați perioada în care angajatul va ocupa mai multe funcții. Notează lista functiile muncii lider pe care ar trebui să-l îndeplinească. Notati cuantumul platii suplimentare, care va fi remuneratie pentru indeplinirea atributiilor de prima persoana a societatii. Familiarizați specialistul cu comanda, în câmpul solicitat al căruia trebuie să pună o semnătură personală și data familiarizării cu documentul. Certificați documentul cu sigiliul societății și semnătura directorului întreprinderii.

ÎN cartea de munca Nu este nevoie să faceți intrări despre combinarea pozițiilor. Întocmește o împuternicire pentru dreptul de semnătură pentru directorul general. Specificați perioada de valabilitate a documentului. Introduceți o listă de documente pe care specialistul care acționează în calitate de șef al organizației are dreptul să le semneze. Este necesar să se țină cont la semnarea documentelor care au juridice, juridice, caracterul muncii, salariatul trebuie să-și indice funcția în conformitate cu masa de personal, numele de familie, prenume, patronim, pune semnătura personală. În niciun caz nu trebuie să scrieți „director interimar”, deoarece nu există o astfel de funcție.

Cred că ar trebui să primești plăți suplimentare pentru îndeplinirea atribuțiilor de director:

Codul Muncii al Federației Ruse:

Articolul 151. Remunerarea pentru combinarea profesiilor (funcțiilor), extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului de muncă sau îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificată contract de munca.

La combinarea profesiilor (posturilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă sau îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificată în contractul de muncă, angajatul este plătit suplimentar.
Cuantumul plății suplimentare se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul. muncă suplimentară(Articolul 60.2 din prezentul Cod).

Articolul 60.2. Combinație de profesii (posturi). Extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. Îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă

Cu acordul scris al angajatului, acesta poate fi desemnat să presteze în interior durata stabilită zi de lucru (tur) împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară într-o altă profesie sau aceeași profesie (post) pentru salariu suplimentar (articolul 151 din prezentul Cod).
Munca suplimentară atribuită unui angajat într-o altă profesie (post) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (posturilor). Munca suplimentară atribuită unui angajat în aceeași profesie (post) poate fi efectuată prin extinderea zonelor de servicii și creșterea volumului de muncă. Pentru a îndeplini atribuțiile unui angajat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă specificate în contractul de muncă, salariatului i se poate atribui o muncă suplimentară fie într-o profesie (post) diferită, fie în aceeași profesie.
Perioada in care salariatul va presta munca suplimentara, continutul si volumul acesteia se stabilesc de catre angajator cu acordul scris al salariatului.
Salariatul are dreptul de a refuza prestarea de muncă suplimentară înainte de termen, iar angajatorul are dreptul de a anula comanda pentru a o executa înainte de termen, după ce a notificat cealaltă parte despre acest lucru. în scris nu mai târziu de trei zile lucrătoare.

clarificare cu privire la problema remunerației:

Întrebare: Un director adjunct cu normă întreagă are dreptul la plată suplimentară pentru îndeplinirea atribuțiilor unui manager temporar absent, dacă acest lucru nu este prevăzut de documentele locale ale organizației?
Răspuns: Salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite (Articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Și în virtutea art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, efectuarea oricărei lucrări suplimentare în perioadele de absență a angajatului principal fără eliberare de la locul de muncă principal necesită plată.
În prezent, potrivit art. 423 din Codul Muncii al Federației Ruse, Explicația privind procedura de plată a înlocuirilor temporare din 29 decembrie 1965 N 30/39, aprobată de Comitetul de Stat al Muncii al URSS și de Secretariatul Consiliului Central al întregii uniuni din Sindicatele, continuă să fie în vigoare. Conform paragrafului 1 al prezentei Explicații, angajatorul trebuie să plătească salariatului care îndeplinește temporar atribuțiile unui absent diferența corespunzătoare de salarii.
Mai mult, anterior se prevedea că un „adjunct sau asistent cu normă întreagă” în perioada de înlocuire temporară a unui angajat absent are dreptul de a primi taxa suplimentara nu are (clauza „a” clauza 1). Cu toate acestea, prin Hotărârea Colegiului de Casație al Forțelor Armate ale Federației Ruse din 11 martie 2003 N KAS03-25 (denumită în continuare Decizia N KAS03-25), această normă a fost declarată invalidă, deoarece prevederea specificată a Explicația nu este conformă Codul Muncii- permite plata unui angajat a câștigurilor care nu sunt în conformitate cu complexitatea muncii prestate, cantitatea și calitatea muncii cheltuite (articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Instanța supremă a considerat evident că complexitatea muncii și volumul muncii prestate de un adjunct cu normă întreagă în absența salariatului care este înlocuit este mult mai mare decât în perioada în care salariatul prestează muncă cu un șef care lucrează.
Astfel, chiar dacă prin reglementările locale nu este prevăzută plata suplimentară, directorului adjunct trebuie să i se plătească suplimentar cel puțin diferența de salarii.
I.I.Shklovets
Şef adjunct
Serviciul federal
privind munca și ocuparea forței de muncă 2013

Explicație a Comitetului de Stat al Muncii al URSS, Consiliul Central al Sindicatelor, din 29 decembrie 1965 N 30/39 (modificat la 11 decembrie 1986, modificat la 11 martie 2003) „Cu privire la procedura de plată înlocuire temporară” (aprobată prin rezoluție Comitetul de Stat Consiliul de Miniștri al URSS pentru Muncă și salariile, Secretariatul Consiliului Central Integral al Sindicatelor din 29 decembrie 1965 N 820/39)

1. Înlocuirea temporară este considerată executare atributii oficiale după funcția de salariat temporar absent, atunci când aceasta este cauzată necesitatea de productie.
Executarea temporară a atribuțiilor în funcția de angajat absent este atribuită unui alt angajat prin ordin (instrucțiune) al întreprinderii, instituției sau organizației. Salariatului înlocuitor i se plătește diferența dintre salariul său real (oficial, personal) și salariul oficial al salariatului înlocuit (fără alocație personală) dacă sunt îndeplinite simultan următoarele condiții:
a) dacă salariatul înlocuitor nu este adjunct cu normă întreagă sau asistent al salariatului absent (în lipsa unui post de adjunct). În cazurile în care managerul are mai mulți asistenți, primul asistent principal este considerat adjunct cu normă întreagă;
Atunci când un angajat, inclusiv un adjunct (asistent) sau un inginer șef cu normă întreagă, este numit pentru un post vacant, se plătește remunerația pentru postul respectiv.

Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 11 martie 2003 N KAS03-25<Об отмене решения Верховного Суда РФ от 01.11.2002 и признании частично недействующими подпункта «а» (абзац 3) и абзаца 4 пункта 1 разъяснения Госкомтруда СССР N 30, ВЦСПС N 39 от 29.12.1965 «О порядке оплаты временного заместительства»:

Luați o nouă decizie, care recunoaște paragraful „a” (paragraful 3) și paragraful 4 al paragrafului 1 din clarificarea Comitetului de Stat pentru Muncă și Probleme Sociale a URSS și Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor din Rusia din 29 decembrie. , 1965 N 30/39 ca nulă de la data prezentei hotărâri (modificată Hotărârea din 12/11/86 N 521/30-18) „Cu privire la procedura de plată a substituirii temporare” în partea care interzice plata diferenței dintre salariile oficiale ale unui angajat absent și ale adjunctului sau asistentului său cu normă întreagă, precum și ale inginerului șef al unei întreprinderi, instituții sau organizații.

O situație practică. Este angajatorul obligat să efectueze plăți suplimentare unui director adjunct pentru îndeplinirea atribuțiilor de manager în timp ce acesta din urmă se află în concediu anual plătit?
Răspuns: Există două poziții cu privire la această problemă.
Poziția 1: Plata suplimentară nu se efectuează dacă obligația de înlocuire a managerului pe perioada absenței acestuia este prevăzută în contractul de muncă (fișa postului) al adjunctului.
Motivație: Această opinie este prezentată în scrisorile Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 12 martie 2012 N 22-2-897 și Rostrud din 24 mai 2011 N 1412-6-1. Departamentele explică că, în acest caz, sarcinile angajatului (managerului) absent sunt îndeplinite în cadrul contractului de muncă și, prin urmare, angajatorul nu este obligat să plătească suplimentar pentru munca specificată.
Poziția 2: Angajatorul trebuie să efectueze o plată suplimentară pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent în legătură cu înlocuirea acestuia.
Justificare: În temeiul părții 1 a art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, se efectuează o plată suplimentară unui angajat care îndeplinește sarcinile unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificată în contractul de muncă. Mărimea acestuia este stabilită prin acordul părților, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare (Partea 2 a articolului 151 din Codul Muncii al Federației Ruse). În art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul unui angajat la plata la timp a salariului în întregime, în conformitate cu calificările sale, complexitatea muncii, volumul și calitatea muncii prestate.
Curtea Supremă a Federației Ruse, în Hotărârea sa din 11 martie 2003 N KAS03-25, a indicat că complexitatea muncii deputatului și cantitatea de muncă pe care o desfășoară în timpul absenței managerului crește semnificativ și, prin urmare, o astfel de muncă. necesită plata suplimentară în temeiul art. Artă. 21, 151 Codul Muncii al Federației Ruse.
Recomandare pentru alegerea unui post
Datorita faptului ca scrisorile de la departamente cu explicatii privind aplicarea legislatiei muncii nu sunt acte obligatorii, va recomandam sa va ghidati dupa pozitia a doua. Se bazează pe normele Codului Muncii al Federației Ruse și este confirmat de practica judiciară.
La încheierea unui contract de muncă cu un director adjunct, care precizează îndeplinirea atribuțiilor managerului în legătură cu înlocuirea acestuia în perioadele de absență a acestuia din urmă, este recomandabil să se stipuleze cuantumul plății suplimentare pentru o astfel de muncă (de exemplu, ca procent). a salariului salariatului înlocuit).

Întrebare: Despre absența temeiului de plată suplimentară către un angajat care îndeplinește atribuțiile unui angajat temporar absent, dacă fișa postului a acestui angajat prevede că în absența unui alt angajat cu o funcție similară de la locul de muncă, acest angajat îndeplinește îndatoririle angajatului absent.
Răspuns:
MINISTERUL SĂNĂTĂŢII ŞI DEZVOLTĂRII SOCIALE
FEDERAȚIA RUSĂ
SCRISOARE
din 12 martie 2012 N 22-2-897
Departamentul Salarii, Securitatea Muncii și Asigurări Sociale a analizat contestația din 16 februarie 2012.
Atribuirea muncii suplimentare unui salariat pe baza combinării posturilor (în două sau mai multe profesii, specialități sau funcții) poate fi determinată de părți atât la încheierea unui contract de muncă ca condiție a funcției de muncă, cât și ulterior prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă.
În conformitate cu art. 151 din Cod, la combinarea profesiilor (funcțiilor), la extinderea ariilor de servicii, la creșterea volumului de muncă sau la îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent, salariatului trebuie să i se plătească o plată suplimentară, a cărei valoare este stabilită prin acordul părțile la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare.
Atunci când convin asupra condițiilor pentru ca un angajat să combine funcții, părțile pot stabili durata unei astfel de combinări, procedura de prestare a muncii în funcția combinată și valoarea plății suplimentare (articolul 151 din Cod).
Fișele de post ale anumitor categorii de salariați pot prevedea cazurile în care, în absența unui alt salariat cu funcție similară de la locul de muncă, aceștia îndeplinesc atribuțiile salariatului absent. Prevederile specificate din fișele postului, care fac parte integrantă din contractele de muncă, nu implică plăți suplimentare, deoarece în acest caz această muncă (îndeplinește atribuțiile unui angajat temporar absent) este efectuată în cadrul contractului de muncă încheiat.

Întrebare: Despre particularitățile efectuării muncii prin combinarea profesiilor (posturilor), precum și în cazurile de îndeplinire a îndatoririlor unui angajat absent.
Răspuns:
SERVICIUL FEDERAL PENTRU MUNCĂ ȘI MUNCĂ
SCRISOARE
din 24 mai 2011 N 1412-6-1
Departamentul juridic al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă a revizuit scrisoarea. Raportăm următoarele.
Funcția de muncă a salariatului (muncă în funcție de poziție în conformitate cu tabloul de personal, profesia, specialitatea care indică calificările, tipul specific de muncă atribuit salariatului) este cuprinsă în contractul de muncă al salariatului. Responsabilitățile postului angajatului sunt specificate în fișa postului.
În conformitate cu art. 60 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Cod) este interzisă solicitarea unui angajat să presteze muncă neprevăzută printr-un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale.
Munca suplimentară atribuită unui angajat într-o altă profesie (post) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (posturilor).
Procedura de realizare a lucrărilor combinate este prevăzută la art. 60.2 din Cod, potrivit cărora, cu acordul scris al salariatului, i se poate încredința să efectueze, pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură), împreună cu munca prevăzută în contractul de muncă, muncă suplimentară într-un profesie (funcție) diferită sau aceeași pentru salariu suplimentar.
Cu toate acestea, în practică pot exista cazuri în care fișa postului anumitor categorii de salariați prevede că în absența unui alt salariat cu funcție similară de la locul de muncă, aceștia îndeplinesc atribuțiile salariatului absent. Prevederile specificate din fișele postului, care fac parte integrantă din contractele de muncă, nu implică plăți suplimentare, deoarece în acest caz această muncă (îndeplinește atribuțiile unui angajat temporar absent) este efectuată în cadrul contractului de muncă încheiat.

Semnat pentru sigiliu

Șeful unei organizații este, de fapt, singurul reprezentant al acesteia care poate lua unilateral decizii cu privire la perspectivele de dezvoltare a organizației și poate conduce actualul management al acesteia.

Într-o organizație poate apărea o situație când șeful organizației din anumite motive nu își poate îndeplini sarcinile de serviciu (boală, concediu etc.). Din acest articol veți înțelege ce trebuie să faceți corect în acest caz.

Statutul juridic al managerului

O organizație ca entitate juridică dobândește drepturi civile și își asumă responsabilități civile prin organele sale care acționează în conformitate cu legea și actele constitutive (clauzele 1 și 2 ale articolului 49 din Codul civil al Republicii Belarus, denumit în continuare Codul civil ).

Conducătorul unei organizații este o persoană care, în virtutea legii sau a actelor constitutive ale organizației, conduce organizația, incl. îndeplinește funcțiile unicului său organ executiv (articolul 252 din Codul Muncii al Republicii Belarus).

De asemenea, directorul este organul executiv unic al persoanei juridice și al altor persoane care desfășoară activități în numele persoanei juridice în conformitate cu procedura stabilită de lege.

Statutul juridic al organelor executive ale persoanelor juridice este reglementat de legislatia civila si a muncii. Totodata, legislatia nu contine reguli directe care reglementeaza indeplinirea atributiilor de manager in absenta sa temporara. Îndeplinirea atribuțiilor unui manager temporar absent înseamnă ocuparea cu promptitudine a funcției de manager din cauza incapacității sale temporare de a-și exercita atribuțiile în mod direct.

În practica curentă a cooperării în afaceri, puterile unui funcționar interimar sunt egale cu puterile unicului organ executiv al organizației (manager).

Este necesar să înțelegem că îndeplinirea atribuțiilor ca atare este o formă legală de prevedere temporară pentru exercitarea atribuțiilor conducătorului organizației în cazurile în care acesta nu le poate exercita dintr-un motiv sau altul (invaliditate temporară, vacanță, afaceri). excursie etc.).

Metode de numire a unui manager interimar

În practică, se întâlnesc următoarele metode de numire a unui manager interimar:

1) prin ordin al conducătorului organizației însuși (cu privire la atribuirea atribuțiilor unui manager unui alt salariat în cazul în care nu există un adjunct cu normă întreagă care să poată îndeplini atribuțiile unui manager).

Exemplul 1

Ordinul șefului organizației poate fi formulat astfel:

COMANDA:
IVANOV Ivan Ivanovici, directorul Slava SRL, la Moscova (Rusia) timp de 4 zile de la 04/01/2011 la 04/04/2011 pentru negocieri.

Pe perioada absenței, atribuțiile directorului sunt atribuite șefului compartimentului juridic;

2) prin decizie a organului executiv colegial (sau a altui organ de conducere, de exemplu, consiliul de administrație).

Exemplul 2

Decizia organului executiv colegial poate fi formalizată astfel:

„Din cauza bolii directorului Slava SRL, I.I. Ivanov. pe perioada incapacității sale temporare de muncă, atribuie atribuțiile de director șefului departamentului juridic al SRL Slava, P.P.;

3) asumarea autorităţii are loc automat la absenţa managerului. Astfel, un director adjunct poate fi desemnat să îndeplinească atribuțiile unui manager în cazul absenței sale temporare, pe baza unui act juridic de reglementare local al organizației.

În acest caz, îndeplinirea atribuțiilor de administrator se realizează pe baza unui ordin de repartizare a responsabilităților și a împuternicirii corespunzătoare.

Procedura de numire a unui manager interimar

Numirea unui manager interimar depinde direct de forma organizatorică și juridică a persoanei juridice.

În unele tipuri de organizații există o restricție privind ocuparea postului de manager.

Deci, de exemplu, în cooperativele de producție, președintele poate fi doar membru al cooperativei, prin urmare, persoana care acționează trebuie să fie și membru al cooperativei.

În companiile comerciale nu există astfel de restricții, prin urmare orice angajat al organizației care are abilitățile profesionale adecvate, de exemplu șeful unei unități structurale, poate fi numit manager interimar.

Organul de conducere al organizației, care alege sau numește însuși managerul, are și dreptul de a numi un funcționar interimar. Cu toate acestea, această numire nu este operațională și este puțin probabil să fie recomandabilă, deoarece de fiecare dată va fi necesară parcurgerea procedurii de convocare și ținere a unei ședințe extraordinare a organului de conducere menționat.

De regulă, îndeplinirea temporară a atribuțiilor unui manager este atribuită adjunctului acestuia. În acest caz, deputatul nu este eliberat de sarcinile sale imediate. Dacă în organizație sunt mai mulți adjuncți, atribuțiile șefului sunt atribuite unuia dintre ei.

Dacă nu există un adjunct ale cărui responsabilități de serviciu includ îndeplinirea atribuțiilor managerului absent, atunci aceste responsabilități sunt atribuite unui alt angajat.

În absența unui director adjunct autorizat cu normă întreagă, se emite un ordin de atribuire temporară a responsabilităților manageriale unui astfel de angajat.

Nu trebuie să uităm că, pentru a desfășura activități economice continue ale unei organizații, poate fi necesară emiterea unui card cu un eșantion de semnătură de la bancă, care are caracter temporar (clauza 11 din hotărârea Consiliului Banca Națională a Republicii Belarus din data de 04.03.2009 nr. 40).

Alternativă la numirea unui manager interimar

Potrivit autorului, este posibil să nu se aplice procedura de atribuire a responsabilităților manageriale unui alt funcționar al organizației. Pentru a face acest lucru, este suficient să se elibereze o procură persoanei corespunzătoare, al cărei conținut va include sfera maximă de competențe ale persoanei autorizate.

Competențele unui reprezentant în baza unei împuterniciri sunt mai limitate în comparație cu sfera competențelor acordate conducătorului unei persoane juridice în calitate de organ executiv al persoanei juridice.

O persoană care acționează în baza unei împuterniciri nu este un organ al unei persoane juridice, ci o persoană împuternicită a mandantului în scopul reprezentării intereselor sale în fața terților (articolul 186 din Codul civil).

Punctul slab al acestei opțiuni de înlocuire a unui manager este că uneori apar situații în care managerul nu poate emite întotdeauna o împuternicire din cauza unor circumstanțe negative bruște (de exemplu, o boală gravă). În acest sens, pentru a asigura funcționarea normală a organizației în cazul unei absențe temporare a managerului, este necesar să își îndeplinească pe deplin atribuțiile de către o altă persoană.

Cine ar trebui să semneze documentele?

Este posibil să aveți o întrebare în numele cui persoana care acționează ar trebui să semneze documente - pe cont propriu sau în numele managerului.

Managerul interimar trebuie să semneze documentele în nume propriu, de ex. funcţia pe care o deţine conform tabelului de personal.

Detaliul „semnătură” trebuie să cuprindă denumirea funcției persoanei care a semnat documentul, semnătura sa personală, o transcriere a semnăturii (inițiale, prenume) (clauza 47 din Instrucțiunile metodologice ale Comisiei pentru arhive și gestionare a evidenței din Consiliul de Miniștri al Republicii Belarus din 16 septembrie 2005 nr. 41 „Cu privire la aplicarea în practică a Standardului de stat al Republicii Belarus STB 6.38-2004 „Sisteme de documentare unificate ale Republicii Belarus .”

Raspuns la intrebare:

Da, cu siguranță.

Fiecare caz de înlocuire temporară trebuie să fie executat și plătit corespunzător în conformitate cu art. 151 Codul Muncii al Federației Ruse. Chiar și includerea în fișa postului a obligației de a înlocui un angajat absent înseamnă doar obligația angajatului de a accepta înlocuirea temporară - angajatul nu va avea dreptul de a refuza înlocuirea temporară.

Potrivit art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca suplimentară este atribuită angajatului cu acordul său scris și contra unei taxe suplimentare. Executarea temporară a atribuțiilor de serviciu de salariat absent (înlocuire temporar) se formalizează printr-un acord adițional la contractul de muncă și o comandă (în formă liberă).

Potrivit art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, valoarea plății suplimentare este stabilită prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și volumul muncii suplimentare.

Card personal

Este necesar să introduceți informații despre înlocuirea temporară a unui angajat absent în cardul personal al angajatului?

Dacă este necesar, informațiile despre înlocuirea temporară pot fi indicate, de exemplu, pe un card personal (instrucțiuni aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

Exemplu de înregistrare a îndeplinirii temporare a sarcinilor unui angajat absent (înlocuire temporară)

Contabil al organizației V.N. Zaitseva a fost de acord să îndeplinească sarcinile contabilului șef temporar absent. Pe baza acestui fapt, managerul a emis un înlocuitor temporar.

Acord privind responsabilitatea financiară deplină

În ce cazuri, atunci când se stabilește un înlocuitor temporar pentru un angajat, trebuie să încheie un acord de responsabilitate financiară deplină?

Dacă postul (profesia) pe care angajatul o va ocupa temporar implică serviciul direct sau utilizarea de bani, bunuri, precum și alte proprietăți ale angajatorului, atunci în plus cu angajatul va fi necesar ().

Plată suplimentară pentru înlocuirea temporară

Cât de multă plată suplimentară se datorează unui angajat pentru înlocuirea temporară?

Când ocupați temporar un post pentru un angajat, în plus față de câștigurile sale.

Încetarea anticipată a înlocuirii temporare

Poate un angajat să refuze prematur să presteze munca ca parte a unei înlocuiri temporare?

Salariatul are dreptul de a refuza prestarea de muncă suplimentară înainte de termen, iar angajatorul are dreptul de a anula comanda pentru a o executa înainte de termen. Încetarea anticipată a muncii ca angajat temporar înlocuitor trebuie făcută cu cel mult trei zile lucrătoare înainte. În cazul în care un angajat dorește să refuze să presteze muncă suplimentară din timp, el trebuie să informeze angajatorul cu trei zile lucrătoare înainte. Această procedură este prevăzută la articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ivan Şkloveţ,

Şef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă şi Ocuparea Forţei de Muncă

2. Practica judiciara:

CURTEA SUPREMA A FEDERATIEI RUSA

DEFINIŢIE

Consiliul de Casație al Curții Supreme a Federației Ruse compus din:

prezidând Fedin A.I.,

membrii consiliului de administrație Ermilov V.M.

și Tolcheeva N.K.,

cu participarea procurorului A.V Fedotova

a examinat în ședință publică la 11 martie 2003 un dosar civil privind aplicarea organizației sindicale teritoriale Arhangelsk a Sindicatului Feroviar și Constructorilor de Transport din Rusia (în interesul persoanelor fizice) de a invalida paragrafele. „a” din paragraful 3 și paragraful 4 din paragraful 1 din explicația Comitetului de Stat al URSS pentru Muncă și Probleme Sociale și Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor din 29 decembrie 1965 N 30/39 „Cu privire la procedura de plată a substituirii temporare”, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat al Muncii al URSS și a Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 29 decembrie 1965 N 820/39, privind recursul în casare formulat de reclamant împotriva deciziei. a Curții Supreme a Federației Ruse din 1 noiembrie 2002, care a respins cererea declarată.

Auzit raportul judecătorului Curții Supreme a Federației Ruse A.I. Fedin, explicațiile reprezentantului Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse, O.A concluzia procurorului A.V Fedotova, care a considerat hotărârea judecătorească supusă anulării, colegiul de casație

instalat:

Veți afla mai multe despre comanda pentru plata suplimentara, dacă te duci la material.

Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă a URSS și a Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Unisional din 29 decembrie 1965 N 820/39 a aprobat explicația Comitetului de Stat pentru Muncă și Probleme Sociale a URSS și a Secretariatului Toate- Consiliul Central al Sindicatelor Sindicatelor din 29 decembrie 1965 N 30/39 „Cu privire la procedura de plată a înlocuirii temporare” (modificată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor din Sindicatele din 11 decembrie 1986 N 521/30-18).

În conformitate cu paragraful 1 al clarificării, înlocuirea temporară este considerată a fi îndeplinirea atribuțiilor oficiale în funcția de angajat temporar absent atunci când aceasta este cauzată de necesitatea producției.

Executarea temporară a atribuțiilor în funcția de angajat absent este atribuită unui alt angajat prin ordin (instrucțiune) al întreprinderii, instituției sau organizației. Salariatului înlocuitor i se plătește diferența dintre salariul său real (oficial, personal) și salariul oficial al salariatului înlocuit (fără indemnizație personală) dacă sunt îndeplinite simultan următoarele condiții:

a) dacă salariatul înlocuitor nu este adjunct cu normă întreagă sau asistent al salariatului absent (în lipsa unui post de adjunct). În cazurile în care managerul are mai mulți asistenți, primul asistent senior este considerat adjunct cu normă întreagă.

Inginerul șef al unei întreprinderi, instituții sau organizații în perioada de înlocuire temporară a unui manager absent nu are dreptul să primească o diferență de salariu.

Organizația sindicală teritorială Arhangelsk a Sindicatului Feroviar și Constructorilor de Transport din Rusia în interesul membrilor de sindicat Ermolina G.P., Plakidina V.E., Poznyakova V.E., Kopenina S.A., Moreva P.N. a făcut apel la Curtea Supremă a Federației Ruse cu o cerere de invalidare a dispozițiilor de mai sus ale paragrafului 1 din clarificarea privind interdicția de a plăti un adjunct sau asistent cu normă întreagă unui angajat absent, precum și inginer-șef, diferența dintre salariul oficial al acestora și salariul oficial al salariatului înlocuit, invocând faptul că aceste prevederi nu sunt conforme cu legislația muncii și limitează dreptul constituțional al lucrătorilor – membri ai unui sindicat la remunerarea muncii, fără nicio discriminare.

Curtea Supremă a Federației Ruse a luat decizia de mai sus.

În recursul în casație, Organizația Sindicală Teritorială Arhangelsk a Sindicatului Feroviar și Constructorilor de Transporturi din Rusia ridică problema anulării hotărârii judecătorești, invocând eronarea concluziilor instanței de judecată cu privire la respectarea dispozițiilor atacate ale actului normativ cu legea federală.

După ce a verificat materialele cauzei și a discutat argumentele recursului în casație, Consiliul de Casație consideră că decizia Curții Supreme a Federației Ruse poate fi anulată din următoarele motive.

Potrivit art. 423 din Codul Muncii al Federației Ruse, introdus la 1 februarie 2002, în așteptarea punerii în vigoare a legilor și a altor acte juridice de reglementare în vigoare pe teritoriul Federației Ruse în conformitate cu acest Cod, legile și alte acte juridice ale Federației Ruse , precum și actele legislative ale fostei URSS în vigoare pe teritoriul Federației Ruse în limitele și în modul prevăzute de Constituția Federației Ruse, Rezoluția Consiliului Suprem al RSFSR din 12 decembrie 1991 N 2014 -1 „Cu privire la ratificarea Acordului privind crearea Comunității Statelor Independente”, se aplică în măsura în care nu contravin prezentului Cod.

Refuzând să satisfacă cererea declarată, Curtea Supremă a Federației Ruse a pornit de la faptul că prevederile contestate ale Explicației nu contravin Codului Muncii al Federației Ruse.

În același timp, instanța și-a bazat decizia pe argumentele unui reprezentant al Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse, care au constat în faptul că posturile de adjunct cu normă întreagă, asistent (în absența o funcție de adjunct) și inginer-șef sunt clasificate de către Clasificatorul întreg rusesc al ocupațiilor muncitorilor, al posturilor de angajați și al gradelor tarifare, aprobat prin Rezoluția Standardului de stat al Federației Ruse din 26 decembrie 1994 N 367 pentru posturile de angajați.

Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 6 iunie 1996 N 32 a aprobat categoriile de salariu din Tabelul tarifar unificat și Caracteristicile tarifare și de calificare (cerințe) pentru pozițiile generale ale angajaților din industrie. Și deși nu au fost elaborate caracteristicile tarifare și de calificare pentru funcțiile de directori adjuncți, acest lucru se datorează faptului că responsabilitățile postului acestor angajați, cerințele de cunoștințe și calificări sunt determinate pe baza caracteristicilor Tarifului și calificării pentru functia de manager.

În același timp, salariile oficiale ale deputaților sunt stabilite cu 10 - 20% mai mici decât salariul managerului corespunzător (clauza 3 Nota la UTS).

Prin urmare, în opinia Curții Supreme a Federației Ruse, în virtutea funcțiilor lor, deputați sau asistenți cu normă întreagă (în absența unei poziții de adjunct), inginer-șef (ca fiind primul director adjunct) fără niciun fel suplimentar plățile sunt necesare pentru a îndeplini funcțiile unui manager în absența acestuia, pe baza cerințelor de calificare a acestora pentru post, inclusiv astfel de înlocuire ca funcție principală a postului.

Astfel, instanța de fond a pornit de la faptul că prevederile contestate ale clarificării nu contravin cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse.

Cu toate acestea, Colegiul de Casație nu poate fi de acord cu astfel de concluzii ale instanței, întrucât acestea au fost făcute cu aplicarea incorectă a dreptului material.

Într-adevăr, prevederile art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează problema transferului temporar la un alt loc de muncă în caz de necesitate a producției, precum și prevederile art. 151 din același Cod, care reglementează problema remunerației la combinarea profesiilor și la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent, nu au legătură directă cu litigiul în cauză, dacă presupunem că responsabilitățile de serviciu ale lucrătorilor înlocuitori sus-menționați includ funcția de înlocuire a managerului în caz de absență a acestuia și tariful pentru postul de salariat înlocuitor se realizează ținând cont tocmai de astfel de responsabilități de serviciu ale acestui angajat.

Cu toate acestea, prevederea fundamentală a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse (care are o anumită semnificație juridică pentru cazul examinat în acest caz) este că plata pentru munca efectiv prestată în timpul unui transfer temporar la un alt loc de muncă trebuie efectuată pentru întreaga perioadă a unui astfel de transfer (până la până la 1 lună în timpul anului calendaristic).

O prevedere fundamentală similară cu privire la plata suplimentară obligatorie pentru combinarea profesiilor și îndeplinirea atribuțiilor unui salariat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă principal pe toată perioada acestei combinații sau îndeplinirea sarcinilor suplimentare este cuprinsă și în art. 151 Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul la plata integrală a salariului în conformitate cu calificările sale, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate.

Prevederile contestate ale precizarii nu corespund acestor norme (enuntate mai sus) ale legislatiei muncii, intrucat permit plata salariilor angajatilor mai sus mentionati pentru munca prestata in lipsa managerului, in special, neconforme. cu cantitatea de muncă prestată și complexitatea lucrării.

Este destul de evident că complexitatea muncii și cantitatea de muncă efectuată de un adjunct cu normă întreagă sau de asistentul unui angajat absent (în absența unui post de adjunct), precum și de către inginer-șef, în absența salariatul înlocuit este mult mai mare decât în perioada în care angajații angajați prestează munca cu un manager de lucru.

Din materialele cazului rezultă că unii dintre directorii adjuncți prestează muncă în lipsa managerului timp de aproximativ 1 lună în anul calendaristic. Alți adjuncți lucrează în absența managerilor pentru o perioadă lungă de timp (până la 8 luni într-un an calendaristic), însă, din cauza valabilității prevederilor contestate, nici primul grup de astfel de lucrători, nici cel de-al doilea nu au dreptul de a primi diferența de salarii, ceea ce este în mod clar contrar prevederilor fundamentale ale Codului Muncii al Federației Ruse cu privire la dreptul unui angajat de a primi salarii în conformitate nu numai cu calificările sale, ci și cu complexitatea muncii, cantitatea și calitatea munca prestata.

Referirea reprezentantului Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse la faptul că, dacă un manager lipsește o perioadă lungă de timp (mai mult de 1 lună), diferența de salarii este plătită efectiv angajatului său înlocuitor nu poate fi luate în considerare la soluționarea acestui litigiu, care constă în control standard, în timp ce prevederile contestate ale clarificării în sine nu spun nimic despre necesitatea unei astfel de plăți în cazul înlocuirii pe termen lung a unui manager de către un angajat ( mai mult de 1 lună într-un an calendaristic).

După cum s-a menționat mai sus, în formularea în discuție, dispozițiile contestate ale clarificării creează obstacole pentru deputații care înlocuiesc de mult timp un manager absent în exercitarea dreptului la remunerație în conformitate cu complexitatea acestuia, precum și cu cantitatea și calitatea acestuia. a muncii prestate.

Referirea reprezentantului Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse la faptul că, conform paragrafului 3 din Nota la UTS, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse N 785 din 14 octombrie 1992 (Anexa N 1), salariile oficiale ale deputaților sunt stabilite cu 10 - 20% mai mici, este nefondat salariul managerului corespunzător, deoarece această regulă a fost declarată invalidă prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 189 din 27 februarie, 1995.

Prevederile contestate ale precizarii din redactarea actuala contravin si altor prevederi ale legii.

Precizarea din 29 decembrie 1965 Nr. 30/39 însăși nu conține o excepție cu privire la aplicarea acesteia la angajații organizațiilor finanțate din bugete de diferite niveluri, și la angajații altor organizații (comerciale).

În conformitate cu art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse Sistemul tarifar de remunerare a angajaților organizațiilor finanțate din bugetele de toate nivelurile este stabilit pe baza Tarifului unificat pentru remunerarea angajaților din sectorul public, aprobat în modul stabilit de federal legea, și care constituie o garanție a remunerației angajaților din sectorul public; Sistemul tarifar de remunerare pentru angajații altor organizații poate fi determinat prin convenții colective, acorduri, ținând cont de cărțile de referință unificate de tarifare și calificare și garanțiile de stat pentru remunerare.

Articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatorului dreptul de a stabili diferite sisteme de bonusuri, plăți de stimulente și indemnizații, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților; Aceste sisteme pot fi, de asemenea, stabilite printr-un contract colectiv și numai în organizațiile finanțate de la bugetul federal, procedura și condițiile pentru aplicarea plăților suplimentare, a indemnizațiilor, a bonusurilor și a altor plăți sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse. În organizațiile finanțate din bugetul unei entități constitutive a Federației Ruse, o astfel de procedură și condiții pentru aplicarea plăților suplimentare sunt stabilite de autoritățile de stat ale entității constitutive a Federației Ruse; în organizaţiile finanţate de la bugetul local – de către administraţiile locale.

Restricția contestată privind salarizarea lucrătorilor care înlocuiește un manager absent, în formularea actuală a explicației, contrazice aceste articole din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prevederile contestate ale precizarii din formularea existenta si art. 145 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia remunerarea managerilor și a adjuncților acestora din organizațiile finanțate din bugetul unei entități constitutive a Federației Ruse se face în modul și suma stabilite de autoritățile de stat ale entității constitutive relevante. al Federației Ruse și în organizațiile finanțate de la bugetul local - de către organele administrației publice locale; cuantumul remunerației pentru conducătorii altor organizații și adjuncții acestora se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă.

În plus, reprezentantul Ministerului Muncii al Rusiei nu s-a prezentat instanței în sprijinul argumentului potrivit căruia asistenții cu normă întreagă, adjuncții și inginerii șefi, dacă îndeplinesc sarcinile unui manager absent, au dreptul la salarii mai mari și salarii mai mari și tocmai pentru îndeplinirea atribuțiilor de manager absent.

Pentru considerentele expuse mai sus, Colegiul de Casație apreciază concluzia instanței de fond că dispozițiile atacate ale actului juridic normativ sunt conforme cu legislația muncii în vigoare și că aplicarea acestor prevederi în varianta existentă nu încalcă drepturile muncii. iar interesele lucrătorilor să fie eronate, făcute ca urmare a aplicării incorecte a dreptului material.

Și întrucât actul normativ în partea contestată contravine legii, iar aplicarea acestui act duce la încălcarea drepturilor de muncă ale cetățenilor, trebuie satisfăcută aplicarea organului sindical.

Ghidat de art. Artă. 360 și 361 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, Consiliul de Casație

determinat:

Luați o nouă decizie, care recunoaște paragraful „a” (paragraful 3) și paragraful 4 al paragrafului 1 din clarificarea Comitetului de Stat pentru Muncă și Probleme Sociale a URSS și Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor din Rusia din 29 decembrie. , 1965 N 30/39 ca nulă de la data prezentei hotărâri (modificată Hotărârea din 12/11/86 N 521/30-18) „Cu privire la procedura de plată a substituirii temporare” în partea care interzice plata diferenței dintre salariile oficiale ale unui angajat absent și ale adjunctului sau asistentului său cu normă întreagă, precum și ale inginerului șef al unei întreprinderi, instituții sau organizații.
Documente interzise în departamentul de personal
Inspectorii de la GIT și Roskomnadzor ne-au spus ce documente nu ar trebui să li se solicite în niciun caz noilor veniți la cererea de angajare. Cu siguranță aveți câteva lucrări din această listă. Am întocmit o listă completă și am selectat un înlocuitor sigur pentru fiecare document interzis.

Dacă plătiți plata de concediu cu o zi întârziere, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble. Reduceți perioada de preaviz pentru concedieri cu cel puțin o zi - instanța va reintroduce angajatul la locul de muncă. Am studiat practica judiciară și am pregătit recomandări sigure pentru dvs.

Uneori pe documente se poate vedea semnătura nu a șefului companiei, ci a persoanei care își îndeplinește atribuțiile, care în cele mai multe cazuri este specificat cu precizie: „și. O. director” sau „i. O. contabil șef”. Este o astfel de poziție conformă cu legea? Este legal să indicați „și” atunci când semnați documente? O.”? Veți găsi răspunsuri la aceste întrebări și la câteva alte întrebări citind articolul.
Să ne imaginăm o situație în care șeful unei companii renunță și încă nu a fost găsit un înlocuitor. Dar postul de manager nu poate fi gol – cineva trebuie să conducă compania. De obicei, în acest caz, adjunctul este numit manager interimar și se limitează la asta. Dar este corect? Să ne dăm seama.
Îndeplinirea îndatoririlor unui angajat absent
Articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este prevăzută posibilitatea de a îndeplini sarcinile unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă. Pentru aceasta, salariatului i se încredințează prestarea, pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, a unei munci suplimentare într-o altă profesie sau aceeași profesie (funcție) cu plata suplimentară. Vă rugăm să rețineți că acest lucru se poate face numai cu acordul scris al angajatului.
Munca suplimentară atribuită unui angajat într-o altă profesie (post) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (posturilor). Dacă munca suplimentară este de aceeași profesie (post), aceasta poate fi efectuată prin extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă.
Perioada in care salariatul va presta munca suplimentara, continutul si volumul acesteia se stabilesc de catre angajator cu acordul scris al salariatului.
Salariatul are dreptul de a refuza prestarea de muncă suplimentară înainte de program, iar angajatorul are dreptul de a anula comanda pentru a o executa înainte de program, avertizând în scris cealaltă parte despre aceasta în cel mult trei zile lucrătoare.
Pentru a atribui atribuțiile unui angajat absent, este necesar să se încheie un acord suplimentar, care să indice clar responsabilitățile postului care îi sunt încredințate angajatului. În plus, acordul trebuie să specifice suma plății suplimentare pentru îndeplinirea sarcinilor, perioada și altele
termenii și condițiile convenite de părțile la raportul de muncă.
Pentru a îndeplini atribuțiile unui angajat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă specificate în contractul de muncă, salariatului i se poate atribui o muncă suplimentară fie într-o profesie (post) diferită, fie în aceeași profesie.
Există un punct important în aplicarea regulii Artă. 60.2 Codul Muncii al Federației Ruse: Numirea unui angajat ca acţionând pentru un post vacant nu este permisă. Acest lucru este posibil doar pentru un post a cărui numire se face de către un organ de conducere superior. În acest caz, conducătorul întreprinderii, instituției sau organizației este obligat, în cel mult o lună de la data angajării lucrătorului, să depună documente la organul superior de conducere pentru numirea acestuia în funcție. Acest organ, în termen de o lună de la data primirii documentelor, trebuie să analizeze problema și să informeze managerul despre rezultate. (clauza 2 Explicații ale Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS Nr. 30 și Secretariatul Consiliului Central Panocolar al Sindicatelor Nr. 39 din 29 decembrie 1965 Nr. 30/39 „Cu privire la procedura de plată a înlocuirii temporare”(în continuare - Explicație)).
Desigur, dacă este necesar să îndepliniți îndatoririle unui angajat absent, vă puteți ghida nu numai după articolul numit din Codul Muncii. De asemenea, puteți aplica:
Artă. 72.2și efectuați traducerea. În acest caz, salariatul este eliberat de la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu și este angajat numai în munca angajatului absent. Perioada de transfer pentru înlocuirea unui angajat temporar absent nu este limitată. Dacă locul în care urmează să fie transferat angajatul este vacant, atunci transferul poate fi efectuat fie temporar (pentru o perioadă de cel mult un an), fie permanent (dacă angajatorul consideră că angajatul va face față muncii în noua funcție). Vă rugăm să rețineți că un astfel de transfer este posibil doar cu acordul angajatului;
Artă. 72.1și faceți mișcarea. În cazul în care un salariat se mută la un alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, sau i se încredințează lucrări la un alt mecanism sau unitate și aceasta nu implică modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți, acordul salariatului. nu este necesar. La mutare, angajatorul nu are dreptul de a solicita salariatului îndeplinirea sarcinilor de serviciu în două posturi;
Artă. 59 si incheie un contract de munca pe durata determinata pentru indeplinirea atributiilor de serviciu ale unui salariat absent, care, in conformitate cu legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementari locale si un contract de munca, isi pastreaza locul de munca. Dacă postul pentru care trebuie să îndepliniți atribuțiile este vacant, puteți încheia un contract de muncă pe durată nedeterminată, cu respectarea cerințelor secțiunii. III „Contractul de muncă” din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este necesar să se oficializeze îndeplinirea atribuțiilor unui manager dacă angajatul care le va îndeplini are o astfel de clauză în fișa postului?
Da, este necesar și iată de ce. Conform Clarificareîndeplinirea temporară a atribuțiilor în funcția de angajat absent este atribuită unui alt angajat prin ordin (instrucțiune) al întreprinderii, instituției sau organizației. Cerințe similare sunt cuprinse în Codul Muncii.
O fișă a postului este un act juridic de reglementare local care definește funcțiile (responsabilitățile), drepturile și responsabilitățile unui angajat care ocupă o anumită funcție. Dacă include o condiție de înlocuire a managerului, aceasta
înseamnă că salariatul este obligat să înlocuiască managerul numai atunci când acesta din urmă pleacă în vacanță, pleacă într-o călătorie de afaceri, se îmbolnăvește sau lipsește din alte motive.
Pentru ca condiția privind îndeplinirea atribuțiilor de manager să intre în vigoare, este necesar să se emită un ordin în care să se consemneze absența managerului și atribuirea atribuțiilor acestuia unui anumit angajat, precum și pentru a determina perioada de înlocuire și plata suplimentară pentru aceasta.
Vă rugăm să rețineți că în acest caz nu este necesară încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă.
Ar trebui să încheiem cu un angajat care nu este director adjunct cu normă întreagă un acord adițional la contractul de muncă privind îndeplinirea temporară a atribuțiilor sale?
Da, ar trebui, iar necesitatea întocmirii unui acord suplimentar nu depinde de metoda de oficializare a îndeplinirii temporare a atribuțiilor managerului. În cazul în care salariatul nu este eliberat din muncă, îndeplinirea atribuțiilor i se poate încredința numai cu acordul scris prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă ( Artă. 60.2 Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un transfer temporar este utilizat pentru îndeplinirea sarcinilor și angajatul este eliberat de la îndeplinirea muncii sale, este, de asemenea, necesar să se întocmească un acord suplimentar ( Artă. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că în niciunul dintre cazuri nu se face o înscriere în carnetul de muncă.
Șeful interimar al unei companii are dreptul să angajeze și să concedieze angajați?
Atunci când un angajat este numit manager interimar, acordul adițional la contractul de muncă specifică de obicei funcțiile pe care le poate îndeplini în locul managerului. Astfel, el poate angaja și concedia muncitori dacă acordul îi acordă competențele corespunzătoare.
Cum ar trebui oficialul care acționează să semneze documentele? Este legală următoarea intrare: „i. O. director"?
Într-adevăr, adesea în cazurile în care funcția și numele directorului sunt introduse în formularul de comandă unificat, directorul interimar scrie „acting” înainte de numele postului. O." și își pune semnătura. Și uneori cei care îndeplinesc sarcini pun o bară înainte de semnătură. Acest lucru este fundamental greșit.
În baza clauzei 3.22 din GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru întocmirea documentelor” detaliul „Semnătură” include: titlul funcției persoanei care a semnat documentul, semnătura personală și decodificarea acesteia (inițiale, prenume).
Întrucât funcția „acționând” nu există, angajatul căruia i se încredințează îndeplinirea atribuțiilor de manager, la semnarea documentului, trebuie să indice funcția pe care o ocupă conform tabelului de personal. Nu trebuie să vă fie teamă de acest lucru, deoarece i-au fost delegate oficial puterile relevante (prin ordin, acord suplimentar, împuternicire).
Pentru cât timp poate fi numit un ofițer interimar?
Nu există documente de reglementare care să limiteze durata de timp în care un angajat își poate îndeplini atribuțiile de manager, așa că poate lucra astfel atât timp cât are nevoie angajatorul.
Cum să numiți un director interimar dacă directorul se îmbolnăvește în mod neașteptat și nu poate emite un ordin de numire a unui director interimar?
În acest caz, problema numirii unui director interimar al companiei ar trebui să fie decisă de participanții companiei. Dacă există un singur participant, bine, problema se va rezolva destul de repede, deoarece acesta este cel care va numi un director interimar pe perioada incapacității sale temporare. Dar dacă există mai mulți participanți în companie, soluționarea acestei probleme poate fi amânată, deoarece este necesar să se organizeze o ședință extraordinară a participanților. Vă reamintim că a fost stabilită procedura de desfășurare a unei ședințe extraordinare a participanților Legile federale din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni”Şi din data de 02/08/1998 Nr. 14-FZ„Cu privire la societățile cu răspundere limitată”, poate dura mult timp.
Managerul nostru pleacă într-o călătorie lungă de afaceri. Am dori să numim șeful departamentului juridic să acționeze ca responsabilități ale acestuia. Îi putem transfera doar o parte din atribuțiile directorului? Cum se oficializează un astfel de transfer de autoritate?
În cele mai multe cazuri, procedura de înlocuire a șefului societății este prescrisă în cartă, iar condiția de înlocuire a șefului este cuprinsă în contractul de muncă și fișa postului angajatului care va îndeplini atribuțiile șefului în timpul absenței acestuia. Dacă procedura de înlocuire nu este specificată în charter, se emite un ordin separat. Trebuie să indice exact ce competențe sunt transferate, de exemplu dreptul de a semna documente financiare, contracte de muncă, situații financiare și perioada pentru care sunt transferate.
Pentru a oficializa îndeplinirea atribuțiilor, este necesară încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă și emiterea unui ordin. În plus, în absența șefului organizației, este necesară eliberarea unei împuterniciri care să indice atribuțiile transferate șefului departamentului juridic.
Să ne amintim că datorită Artă. 185 Cod civil al Federației Ruse O procură este o autoritate scrisă eliberată de o persoană unei alte persoane pentru reprezentare în fața unor terți. Procura se eliberează pentru o perioadă de cel mult trei ani, iar în cazul în care perioada nu este specificată, aceasta este valabilă un an de la data emiterii. Persoana care a emis împuternicirea o poate revoca în orice moment.
Deci, dacă doriți ca șeful departamentului juridic să îndeplinească doar o parte din funcțiile unui manager, fixați-le într-o comandă și un acord suplimentar. În caz contrar, el va îndeplini acele funcții care sunt definite pentru șef de carta organizației și de legislația Federației Ruse.
____________________________
Se aplică în măsura în care nu contravine Codului Muncii (Articolul 423 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Intrat în vigoare prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 03.03.2003 nr. 65-st.