Angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă. Contract de munca. Cazuri de încheiere a unui contract de muncă scris

Reclamații electronice pentru impozite și contribuții: noi reguli de trimitere

Recent, autoritățile fiscale au actualizat formularele de creanțe pentru plata datoriilor la buget, incl. la primele de asigurare. Acum a sosit momentul să corectăm procedura de trimitere a acestor cerințe către TCS.

Biletele de plată sunt opționale

Angajatorii nu trebuie să ofere angajaților salarii de hârtie. Ministerul Muncii nu interzice trimiterea acestora către angajați prin e-mail.

„Fizicianul” a transferat plata bunurilor prin transfer bancar - trebuie să emiteți un cec

În cazul în care o persoană a transferat vânzătorului (companie sau antreprenor individual) plata bunurilor prin transfer bancar prin bancă, vânzătorul este obligat să trimită o chitanță de casă cumpărătorului „fizică”, crede Ministerul Finanțelor.

Lista și cantitatea de bunuri la momentul plății sunt necunoscute: cum să eliberați o chitanță a casei de marcat

Denumirea, cantitatea și prețul mărfurilor (lucrări, servicii) - detalii obligatorii cec de casier(BSO). Cu toate acestea, atunci când primiți o plată în avans (avans), volumul și lista mărfurilor este uneori imposibil de determinat. Ministerul Finanțelor a spus ce să facă într-o astfel de situație.

Examen medical pentru cei care lucrează la computer: obligatoriu sau nu

Chiar dacă un angajat este ocupat să lucreze cu un computer pentru cel puțin 50% din timpul său de lucru, acesta în sine nu este un motiv pentru care să-l trimită în mod regulat la examinări medicale. Totul este decis de rezultatele certificării la locul de muncă pentru condițiile de muncă.

Schimbat operatorul de gestionare a documentelor electronice - informați IFTS

Dacă organizația a refuzat serviciile unui operator de gestionare a documentelor electronice și a trecut la altul, este necesar să trimiteți o notificare electronică despre destinatarul documentelor la biroul fiscal prin TCS.

Regimurile speciale nu vor fi amendate pentru acumulatorii fiscali timp de 13 luni

Pentru organizații și antreprenori individuali de pe STS, ESHN, UTII sau PSN (cu excepția anumitor cazuri), există o restricție privind perioada de valabilitate a cheii de unitate fiscală utilizată de casa de marcat. Deci, ei pot folosi acumulatori fiscali doar 36 de luni. Dar, după cum sa dovedit, până acum această normă nu funcționează de fapt.

Codul muncii din articolele 21 și 22 consacră drepturile și obligațiile de bază ale părților la contractul de muncă: atât angajatul, cât și angajatorul. La încheierea unui contract de muncă, organizația și angajatul trebuie să țină cont de drepturile și obligațiile reciproce. Încălcarea drepturilor sau nerespectarea obligațiilor vor constitui o încălcare legislația munciiși poate duce la urmărirea penală, inclusiv disciplinară (pentru un angajat) sau administrativă și penală (pentru o companie).

Drepturile și obligațiile unui contract de muncă: angajat

Dintre cele 14 drepturi ale unui angajat (art. 21 Codul Muncii RF) principalele sunt:

• dreptul de a încheia, modifica și rezilia contractul în conformitate cu regulile Codului muncii al Federației Ruse. De fapt, aceasta înseamnă că angajatul nu poate fi obligat să încheie un contract de muncă fără consimțământul său sau să i se interzică demisia;
• furnizarea de muncă convenită la încheierea unui contract de muncă. În primul rând este vorba că schimbarea funcționalității în timpul lucrului ar trebui să fie de asemenea convenită de către manager cu angajatul;
• plata la timp a salariului convenit: programul de lucru, condițiile și calitatea acestuia trebuie luate în considerare la plata salariilor;
• odihnește-te în conformitate cu regulile Codului muncii al Federației Ruse, atât zilnic, cât și săptămânal, și odihnește-te în timpul nelucrării sărbători... În plus, unele categorii de angajați au dreptul la o reducere / incompletă timp de lucru- angajatorul nu are dreptul să încalce aceste drepturi.

Din drepturile enumerate, urmează obligațiile angajaților:

• un angajat care a încheiat un contract de muncă este obligat să îndeplinească funcționalitatea convenită de înaltă calitate, respectând regulile reglementărilor interne de muncă ale companiei, disciplina muncii, standardele muncii și cerințele de protecție a muncii;
• păstrarea și respectarea proprietății companiei și a altor angajați. În plus, dacă apare o situație care pune în pericol viața sau sănătatea angajaților, precum și siguranța proprietății, angajatul este obligat în temeiul contractului de muncă să își informeze imediat managerul cu privire la aceasta.

Drepturile și obligațiile angajatorului

Drepturile de bază ale unui angajator sunt similare în multe feluri cu drepturile și obligațiile unui angajat:

• dreptul de a încheia, modifica și rezilia contractele de muncă cu angajații. În același timp, regulile Codului muncii al Federației Ruse trebuie respectate cu strictețe;
• dreptul de a cere performanțe de înaltă calitate a funcționalității convenite de la angajații companiei, sub rezerva regulilor reglementărilor interne ale muncii, disciplinei muncii, standardelor muncii și cerințelor de protecție a muncii;
• dreptul de a păstra și respecta proprietatea companiei și a altor angajați din partea angajatului;
• dreptul de a aduce angajații la diferite tipuri de răspundere în caz de încălcare;
• dreptul la elaborarea normelor locale: publicarea documentelor interne care reglementează anumite aspecte ale muncii.

Cu toate acestea, drepturile implică, de asemenea, anumite obligații ale angajatorului în temeiul contractului de muncă:

• În primul rând, vorbim despre respectarea strictă a legislației muncii, precum și de documente interne ale companiei care reglementează problemele muncii și contracte specifice de muncă.
• Munca convenită în contractul de muncă trebuie să fie furnizată salariatului și plătită în mod corespunzător, în plus, trebuie asigurate toate condițiile și echipamentele pentru implementarea acestuia. În acest caz, angajatorul este obligat să respecte principiul salariu egal muncă de valoare egală.
• Angajatorul este obligat să respecte reguli stricte pentru a asigura siguranța angajaților, viața și sănătatea acestora.
• Dacă reprezentanții lucrătorilor cer angajatorului să negocieze colectiv și să încheie un contract colectiv, compania nu are dreptul să refuze.

Citește și:

Contract de munca

Un contract de muncă este principalul document care reglementează relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator, care sunt părți la un contract de muncă. Este responsabilitatea angajatorului să încheie un contract de muncă cu fiecare angajat. Executarea contractelor neapărat nu numai dacă angajatul este acceptat pentru loc de munca permanent, dar și în cazul locurilor de muncă cu jumătate de normă și al performanței de către angajați a unei anumite cantități de muncă cu caracter temporar
Contractul de muncă este motivul apariției relațiile de muncă .
ÎN articolul 56 din Codul muncii al Federației Ruse se afirmă că „un contract de muncă este un acord între angajator și angajat, potrivit căruia angajatorul se angajează să ofere angajatului muncă pentru o funcție de muncă specificată, pentru a asigura condițiile de muncă prevăzute de Codul muncii al Rusiei Federație, legi și alte acte juridice de reglementare, convenții colective, acorduri, locale reguli conținând norme dreptul muncii, în timp util și în plată integrală salariatului salarii, iar angajatul se angajează să îndeplinească funcția de muncă definită prin acest acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație. "
Un contract de muncă este un acord bilateral. Părțile contractului de muncă sunt angajatul și angajatorul.
Un angajat este o persoană care a încheiat o relație de muncă cu un angajator.
Angajator - o persoană juridică sau un antreprenor individual sau o persoană fizică care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat.
Conținutul unui contract de muncă este recunoscut ca obligații (condiții) reciproce negociate de părți la încheierea acestuia.
Condițiile contractului de muncă care alcătuiesc conținutul acestuia sunt împărțite în obligatoriu(necesar), adică condiții fără de care un contract de muncă nu poate fi considerat încheiat și mai departe adiţional(opțional), a cărui prezență este determinată exclusiv la latitudinea părților.
Condițiile obligatorii ale contractului de muncă în conformitate cu art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse sunt:
locul de muncă și, în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a unei organizații situate într-o altă localitate, locul de muncă cu indicarea unității structurale separate și a locației acesteia.
Sub o altă localitate, în conformitate cu clauza 16 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din data de 17 martie 2004 nr. 2, ar trebui să înțelegem zona din afara granițelor administrativ-teritoriale ale așezare... Subdiviziunea structurală a organizației înseamnă atât sucursale și birouri de reprezentare, cât și departamente, ateliere, secții etc;
funcția de muncă (funcționează în funcție de poziție în conformitate cu masa de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tipul specific de muncă încredințat angajatului).

Citește și: Recalificare a militarilor la concediere

Articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse prevede să indice numele funcțiilor, profesiilor sau specialităților și cerințele de calificare pentru acestea în conformitate cu numele și cerințele date în cărțile de referință ale calificărilor, în cazul în care, în conformitate cu legile federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este legată de acordarea de compensații și beneficii sau de prezența restricțiilor.
Astfel, în majoritatea cazurilor, pentru angajatori, atunci când numesc o funcție, profesie sau specialitate, ghidurile de calificare sunt caracter consultativ... cu excepția acelor funcții, profesii sau specialități în care beneficii sau restricțiiîn conformitate cu legile federale.
data începerii muncii și, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, și perioada de valabilitate a acestuia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu cu Codul muncii al Federației Ruse sau altul lege federala.
Un angajat în conformitate cu art. 61 din Codul muncii al Federației Ruse este obligat continua cu executarea responsabilitatile locului de munca din ziua specificată în contractul de muncă. Dacă ziua de începere a muncii nu este specificată în contractul de muncă, atunci angajatul trebuie să înceapă să lucreze la a doua zi lucrătoare după intrarea în vigoare a contractului.
Daca exista contract de muncă pe durată determinată... atunci este necesar să se indice termenul și circumstanța (motivul) care au servit ca bază pentru încheierea unui acord pentru o anumită perioadă;
condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tariful tarifar sau salariu ( salariu oficial) angajat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare). Pentru suprataxe, suprataxe și plăți de stimulare este de dorit să se indice natura lor, pentru ce (dacă există motive) sunt plătiți și procedura de plată a acestora.
Este necesar să se indice mărimea specifică a salariului oficial, plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare. Trimitere la alte reglementări locale, de exemplu, „Salariul oficial conform tabelului de personal. "Este inadmisibil;
programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator).
Modul de lucru și odihnă este detaliat în contractul de muncă în cazul în care sunt stabilite condiții speciale pentru angajat. În alte cazuri, este suficient să faceți o trimitere la reglementările interne ale muncii și la alte documente. Dacă, înainte de încheierea contractului de muncă, angajatorul a aprobat o listă de posturi cu program neregulat de lucru... o trimitere la această listă ar trebui făcută în acord. Într-un contract de muncă cu un angajat angajat pe tura, trebuie să se facă trimitere la program de schimb... Durata zilei de muncă și condițiile de odihnă pentru persoanele care lucrează conform program flexibil sunt reflectate și în contractul de muncă;
compensație pentru munca grea și munca cu dăunătoare și (sau) condiții periculoase forță de muncă, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă.
Conform art. 209 din Codul muncii al Federației Ruse, condițiile de muncă sunt o combinație de factori ai mediului de muncă și procesul muncii afectând performanța și sănătatea angajatului.
În conformitate cu cerințele de protecție a muncii, există: condiții de lucru sigure, precum și condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.
Din punct de vedere raționarea Codul muncii al Federației Ruse face distincția între condițiile de muncă:
a) normal;
b) devierea de la normal:
- atunci când efectuează lucrări de diferite calificări;
- la combinarea profesiilor;
- atunci când efectuați o muncă în afara programului normal de lucru ( muncă peste program);
- la efectuarea muncii pe timp de noapte;
- atunci când efectuați lucrări în weekend și sărbători nelucrătoare etc.
Toate aceste condiții de muncă trebuie specificate în contractul de muncă. În plus, ar trebui indicați compensația și beneficiile pentru muncă în astfel de condiții. De exemplu, asigurarea unui concediu plătit suplimentar angajaților angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase și orelor de lucru reduse, furnizarea de nutriție terapeutică și profilactică etc .;
condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, călătorie, pe drum, altă natură a muncii);
o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse și alte legi federale
alte condiții în cazurile stipulate de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.
Condițiile obligatorii (necesare) califică natura contractului exact la fel muncă... Prin urmare, aceste condiții trebuie să fie neapărat fixate în textul contractului de muncă.
Cu toate acestea, dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu a inclus nicio informație (partea 1 a articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse) și (sau) condiții obligatorii(partea 2 a articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse), atunci aceasta nu este o bază pentru recunoașterea unui contract de muncă ca neîncheiat sau rezilierea acestuia .
În acest caz, eroarea poate fi corectată în felul următor: contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. Condițiile lipsă sunt determinate de anexa la contractul de muncă sau de un acord separat al părților încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă.
Un contract de muncă poate prevedea condiții suplimentare (opționale) care nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale.
Condițiile suplimentare includ următoarele:
cu privire la clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și locația sa) și (sau) la locul de muncă;
despre test.
Absența în contractul de muncă a unei condiții pe Testînseamnă că angajatul este angajat fără proces. Dacă angajatul este de fapt admis la muncă fără a întocmi un contract de muncă (partea 2 a articolului 67 din Codul muncii al Federației Ruse), angajatorul va putea include o condiție de testare în contractul de muncă numai atunci când părțile întocmesc aceasta sub forma unui acord separat înainte de a începe lucrul.
privind nedivulgarea secretelor protejate de lege (de stat, oficial, comercial și altele);
cu privire la obligația angajatului de a lucra după instruire pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
cu privire la tipurile și condițiile de asigurare suplimentară pentru angajat;
privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;
să clarifice, în raport cu condițiile de muncă ale acestui angajat, drepturile și obligațiile salariatului și ale angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.
La elaborarea acestei părți a contractului de muncă, o atenție specială ar trebui acordată atribuțiilor de muncă ale angajatului, adică îndatoririlor datorate funcției deținute, specialității sau exercitării muncii în profesie. În contractul de muncă, puteți face o trimitere la fișa postului, de exemplu: „Efectuați sarcini cu bună credință. o trimitere la fișa postului, de exemplu: "Să îndeplinească cu bună credință îndatoririle prevăzute de Descrierea postului»Sau reflectă îndatoririle muncii direct în textul contractului de muncă. Trebuie amintit că cunoștințele sale ale angajatului responsabilitatile locului de munca, confirmat prin semnătura sa. Este una dintre condițiile pentru atragerea legală a angajatului către răspunderea materială sau disciplinară.
Lista condițiilor suplimentare nu este închis și poate fi suplimentat prin acordul părților. De exemplu, condiția combinării profesiilor (funcțiilor), precum și valoarea plăților suplimentare pentru combinare pot fi stabilite prin acordul părților la contractul de muncă.
Angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă în scris cu fiecare persoană... angajat. Toate contractele sunt încheiate în conformitate cu toate detaliile și condițiile obligatorii stabilite de art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse și certificat prin semnăturile părților.
Modificările aduse Codului muncii al Federației Ruse prin Legea federală nr. 90-FZ stabilesc cerința pentru obligatoriu aducerea în contract a informațiilor care individualizează părțile la contractul de muncă. Acest lucru este important pentru a pune responsabilitatea pe ambele părți ale unui contract de muncă.
ÎN atitudinea angajatului :
prenumele, numele, patronimicul angajatului;
informații despre documentele de identitate ale angajatului.
ÎN angajator :
numele angajatorului (dacă angajatorul este o persoană juridică, este indicat numele complet al organizației, care conține o indicație a formei organizatorice și juridice, precum și numele organismului sau numele de familie, numele, patronimicul persoana care exercită drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă.
Dacă angajatorul este o persoană fizică... apoi numele, prenumele și patronimicul sunt indicate în contractul de muncă)
informații despre documentele de identitate (pentru angajatori - persoane fizice);
numărul de identificare al contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor care sunt persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);
informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia îi revin puterile corespunzătoare.
Ar trebui să fie, de asemenea sunt indicate astfel de detalii... ca locul și data încheierii contractului de muncă.
Și numai după indicarea acestor informații, o persoană foarte specifică este înzestrată cu drepturi și poartă responsabilitatea în temeiul unui contract de muncă.
De regulă, alte semne individualizante ale părților la relația de muncă sunt indicate la sfârșitul textului contractului de muncă(locul de reședință al angajatului, adresa legală și poștală a angajatorului și alte informații).

Citește și: Exemplu de notificare a disponibilizărilor datorate disponibilizărilor

Înainte de a răspunde la această întrebare, trebuie să aflați când intră în vigoare contractul de muncă. Conform art. 61 din Codul muncii, un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de angajat și de angajator, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau un contract de muncă sau din ziua în care angajatul este de fapt admis să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia.

O altă dată decât data semnării de către părți a contractului de muncă este utilizată, de exemplu, la încheierea unui contract de muncă cu șeful unei întreprinderi unitare de stat federale. Acordul-model de angajare cu un astfel de manager, aprobat prin ordinul Ministerului Dezvoltării Economice din Rusia, prevede că un acord de muncă semnat de ambele părți intră în vigoare de la data acordului cu agenția federală pentru administrarea proprietății federale.

Dacă până la momentul admiterii efective la muncă, contractul de muncă nu a fost executat corespunzător, se consideră totuși încheiat. Cu toate acestea, această regulă se aplică numai dacă angajatul a început să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia. Trebuie avut în vedere faptul că reprezentantul angajatorului în acest caz, așa cum subliniază Plenul Forțelor Armate RF în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004, este o persoană care, în conformitate cu legea, alte reglementări acte juridice, documente constitutive entitate legală(organizație) fie prin reglementări locale, fie în virtutea unui contract de muncă încheiat cu această persoană este împuternicit să angajeze angajați. În acest caz este pentru presupunerea efectivă un angajat să lucreze cu cunoștințele sau în numele unei astfel de persoane, apar relații de muncă (articolul 16 din Codul muncii), iar angajatorul poate fi obligat să întocmească în mod corespunzător un contract de muncă cu acest angajat. Ca regulă generală, un angajat care a încheiat un contract de muncă este obligat să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a contractului. Cu toate acestea, începutul muncii poate fi determinat diferit, iar în acest caz angajatul este obligat să înceapă îndeplinirea sarcinilor de muncă din ziua specificată în contractul de muncă. Partea 4 a art. 61 din Codul muncii prevede consecințele neprezentării la muncă la timp. Dacă angajatul nu începe să lucreze la data stabilită de începere, angajatorul are dreptul să anuleze contractul de muncă. Un contract de muncă anulat este considerat a nu fi încheiat, iar angajatorul nu își asumă nicio obligație în legătură cu un angajat care nu a început să lucreze la timp. Există o singură excepție. Anularea unui contract de muncă nu îl privește pe angajat de dreptul de a primi garanție pentru asigurarea socială obligatorie în cazul unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

Care este procedura pentru aplicarea unui loc de muncă?

Înregistrarea angajării se efectuează în conformitate cu regulile prevăzute la art. 68 din Codul muncii, potrivit căruia angajarea este formalizată printr-un ordin (ordin) al angajatorului, emis pe baza unui contract de muncă încheiat. Ordinul specifică: prenumele, prenumele, patronimicul salariatului, numele profesiei, specialitatea sau funcția, calificările (categoria, clasa), în conformitate cu care vor fi îndeplinite atribuțiile de muncă, precum și condițiile de remunerare.

Salariul minim este stabilit de Legea federală PRIVIND MARIMEA MINIMĂ A SALARIILOR
Articolul 1. Stabiliți salariul minim:
de la 1 iulie 2000 în valoare de 132 de ruble pe lună;
de la 1 ianuarie 2001 în valoare de 200 de ruble pe lună;
de la 1 iulie 2001 în valoare de 300 de ruble pe lună;
de la 1 mai 2002 în valoare de 450 de ruble pe lună;
(paragraful a fost introdus prin Legea federală din 29.04.2002 N 42-FZ; modificată prin Legea federală din 01.10.2003 N 127-FZ)
de la 1 octombrie 2003 în valoare de 600 de ruble pe lună.
(paragraful a fost introdus prin Legea federală din 01.10.2003 N 127-FZ)
Numele funcției, specialității, profesiei, indicând calificările salariatului, în conformitate cu care acesta va îndeplini funcția de muncă, stipulată prin acordul părților.
Profesia este înțeleasă ca fiind tipul activitatea de muncă, determinată de scopul și natura funcțiilor de muncă (de exemplu, medic, metalurg, constructor). Cu privire la conceptul de specialitate, calificări și poziție, a se vedea paragraful 4 al comentariului. la art. 56 TC. Termenul „funcție de muncă” a fost introdus în definiția conceptului de contract de muncă. În cadrul funcției de muncă în conformitate cu art. 15 TC este înțeles ca munca într-o anumită specialitate, calificare sau funcție.
O specialitate este un tip de ocupație în cadrul unei profesii, o clasificare mai restrânsă a tipului de activitate de muncă, care necesită cunoștințe specifice, abilități și abilități dobândite ca urmare a educației și asigurarea formulării și soluționării sarcinilor profesionale (de exemplu , un manager de personal, un medic - chirurg, un lăcătuș - fabricant de unelte).
Calificarea unui angajat este tipul pregătirii sale profesionale, disponibilitatea cunoștințelor, abilităților și abilităților necesare pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă. Indicatorul care determină gradul de calificare al unui angajat este categoria. Gradul de calificare se stabilește luând în considerare complexitatea, responsabilitatea și condițiile de lucru pe baza cărții de referință tarifare și de calificare.
Poziția este un set stabilit de îndatoriri și drepturile corespunzătoare care determină locul și rolul unui angajat într-o anumită organizație, precum și responsabilitatea acestuia pentru implementarea acestora.
Angajatul se angajează să îndeplinească personal funcția de muncă prevăzută de acord. El nu are dreptul să îl încredințeze altui angajat sau să angajeze o altă persoană pentru îndeplinirea atribuțiilor asumate în temeiul contractului de muncă.
Numele funcției, profesiei și specialității este indicat în contractul de muncă în conformitate cu tabelul de personal al organizației.
Tabelul de personal este un document organizațional și administrativ, care stabilește oficialul și numărul organizației și indică, de asemenea, salariul. Tabelul de personal este întocmit conform formularului stabilit (T-3) și conține o listă de posturi, informații cu privire la numărul de unități de personal, salarii oficiale, indemnizații și salarii lunare (a se vedea Rezoluția Comitetului de Stat de Stat din Rusia din 06.04 .2001 N 26 „La aprobarea formelor unificate de documentare privind contabilitatea forței de muncă și plata acesteia”). Tabelul de personal este semnat de contabilul șef al organizației și aprobat de șefii diviziilor structurale. Se aprobă prin ordinul șefului organizației. Tabelul de personal este un document pe termen lung. Cu toate acestea, dacă este necesar, se pot face modificări, adăugiri sau alte ajustări.
În cazurile în care funcția de muncă încredințată angajatului nu se încadrează în cadrul unei poziții, profesii sau specialități, contractul de muncă specifică tipurile specifice de muncă pe care acesta se angajează să le îndeplinească. Dacă un angajat este admis într-o organizație pentru un post într-o specialitate sau profesie, o muncă în care, în conformitate cu legea federală, acordă dreptul la anumite beneficii sau prevede anumite restricții, atunci numele funcției, specialității sau profesiei corespunzătoare a angajatului este indicat în contractul de muncă în conformitate cu cărțile de referință privind calificarea, care sunt aprobate în modul prescris de Guvernul Federației Ruse. În prezent, pot fi utilizate următoarele: Cartea de referință pentru calificarea posturilor managerilor, specialiștilor și a altor angajați, aprobată. Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21.08.98 N 37 și Cartea de referință unificată a tarifelor și calificărilor privind munca și ocupațiile lucrătorilor (ETKS), aprobată. Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Consiliului Central al Uniunilor Sindicatelor din 31.01.85;
drepturile și obligațiile acestui angajat, completând, clarificând sau specificând - în raport cu funcția de serviciu îndeplinită de acesta - drepturile și obligațiile angajaților prevăzute de legi și alte acte juridice de reglementare.
Mult noroc!

05 Feb 2012 02:00

Contract de munca- un acord între angajator și angajat, în conformitate cu care angajatorul se angajează să ofere angajatului muncă pentru o funcție specifică a muncii, pentru a asigura condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, colectiv acordurile de negociere, acordurile, reglementările locale și acest acord, în timp util și în plată salariul integral salariatului, iar angajatul se angajează să îndeplinească personal funcția de serviciu definită prin acest acord, pentru a respecta reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest angajator.
Părțile sunt angajatul și angajatorul.
Executarea corectă a contractului de muncă este importantă pentru angajat și angajator, deoarece acesta este documentul principal pe care se bazează relația de muncă.
Cu toate acestea, corectitudinea executării contractului de muncă poate fi verificată și de inspectorul de muncă, iar dacă se constată erori în proiectare sau în termenii contractului, angajatorul poate fi adus la răspundere administrativă, stabilită de art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse pentru încălcarea legislației muncii.
Rețineți că această regulă stabilește o amendă pentru șefii de organizații în valoare de 1.000 până la 5.000 de ruble. (în cazul unei infracțiuni repetate - descalificare pentru o perioadă de unu până la trei ani) și pentru organizații - de la 30.000 la 50.000 ruble.

Întocmim un contract de muncă

Un contract de muncă se încheie în scris (articolul 67 din Codul muncii al Federației Ruse).
Forma scrisă este furnizată pentru toate tipurile de contracte de muncă. Prin urmare, indiferent dacă este încheiat un contract de muncă pe durată determinată sau un acord pe perioadă nedeterminată, indiferent dacă locul de muncă pentru angajat este cel principal sau este un loc de muncă cu fracțiune de normă, este necesar să se formalizeze o relație de muncă prin încheierea unui contract de muncă scris.
În cazul în care contractul de muncă nu este executat în scris, acest fapt stă la baza răspunderii angajatorului pentru nerespectare.

Notă! Absența unui contract de muncă scris nu indică absența unui raport de muncă.
Un contract de muncă care nu este executat în scris se consideră încheiat dacă angajatul a început să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia (articolul 67 din Codul muncii al Federației Ruse).

Se întocmește un contract de muncă în duplicat, dintre care unul rămâne la angajator, iar al doilea este transferat angajatului.
Fiecare copie a contractului de muncă trebuie să fie semnată atât de angajat, cât și de angajator.

Notă! La primirea copiei sale a contractului de muncă, angajatul trebuie să semneze copia contractului de muncă al angajatorului, care va confirma faptul că angajatul a primit contractul de muncă (articolul 67 din Codul muncii al Federației Ruse). Prin urmare, vă recomandăm ca pe copia contractului angajatorului să furnizați o coloană separată „Am primit contractul de muncă, data și semnătura angajatului”.
Rețineți că absența semnăturii unui astfel de angajat este una dintre cele mai frecvente încălcări pe care inspectorii de muncă le relevă în timpul inspecțiilor angajatorilor cu privire la respectarea legislației muncii.

Vârsta de la care este permisă încheierea unui contract de muncă

Conform regulii generale stabilite de legislația muncii, se poate încheia un contract de muncă cu un angajat care a împlinit vârsta de 16 ani (articolul 63 din Codul muncii al Federației Ruse).

Notă! Dacă se încheie un contract de muncă cu un angajat sub vârsta de 18 ani, un astfel de angajat este trimis anterior de către angajator la un loc obligatoriu control medical(Articolul 69 din Codul muncii al Federației Ruse). Și numai dacă există o opinie medicală, din care rezultă că munca nu este contraindicată pentru un tânăr angajat, angajatorul are dreptul să încheie un contract de muncă.

Rețineți că este posibil să încheiați un contract de muncă cu persoane sub 16 ani, dar numai dacă sunt respectate condițiile stabilite de Codul muncii al Federației Ruse.
Un contract de muncă cu un angajat de 15 ani poate fi încheiat numai pentru îndeplinire muncă ușoară asta nu îi dăunează sănătății.
Încheierea unui contract de muncă este posibilă numai în următoarele cazuri:
- când un adolescent a primit deja educație generală de bază (a terminat 9 clase ale unei școli complete);
- continuă să stăpânească programul de educație generală într-o altă formă de studiu decât cea cu normă întreagă;
- adolescentul, cu acordul părinților și al comisiei pentru afaceri cu minori, a plecat instituție educațională(adică a încetat să studieze la școală).
Cu un adolescent în vârstă de 14 ani, este posibil să încheie un contract de muncă pentru a efectua o muncă ușoară care nu îi dăunează sănătății și nu interferează cu procesul de învățare.
Pentru a încheia un contract de muncă, trebuie să:
- consimțământul unuia dintre părinți (tutorele) și autoritatea tutelară și tutelară;
- munca trebuie făcută în timp liber de la studiu și să nu perturbe procesul de învățare.
Legislația muncii prevede posibilitatea încheierii unui contract de muncă cu copii mici, dar numai de către următorii angajatori:
- organizații de cinematografie;
- teatre;
- organizații de concerte;
- circuri.
Este posibil să folosiți munca copiilor pentru a crea și (sau) a interpreta (expune) lucrări fără a aduce atingere sănătății și dezvoltării lor morale.
Pentru a încheia un contract de muncă, este necesară permisiunea autorității de tutelă și tutelă, care indică durata maximă permisă a muncii zilnice și alte condiții în care munca poate fi prestată.
Un contract de muncă este semnat de părintele (tutorele) copilului în numele copilului.

Condiții de angajare

Un contract de muncă încheiat între un angajat și un angajator este unul dintre documentele cheie în formarea relațiilor de muncă. Fiecare organizație dezvoltă în mod independent textul unui contract de muncă, în timp ce contractele de muncă pot diferi pentru diferiți angajați.
În ciuda faptului că Codul muncii al Federației Ruse reglementează fundamentele legale ale relațiilor de muncă în detaliu, contractul de muncă ne permite să conturăm nuanțele relațiilor de muncă.
Condiții precum, de exemplu, numele funcției, valoarea remunerației, sunt condiții obligatorii, individuale pentru fiecare angajat.
Structura contractului de muncă este următoarea.
Într - un contract de muncă în obligatoriu specifică datele care permit identificarea angajatului și a angajatorului.
În plus, contractul de muncă trebuie să conțină condițiile obligatorii enumerate la art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse.
Pe lângă cele care sunt obligatorii, un contract de muncă poate conține condiții suplimentare.

Notă! Termenii unui contract de muncă care nu respectă principiile legislației muncii sunt nevalizi.

Asa de, specifică contractul de muncă:
- prenumele, numele, patronimicul salariatului și numele angajatorului care a încheiat contractul de muncă;
- datele pașaportului angajatului;
- TIN (numărul de identificare al contribuabilului) al angajatorului;
- informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia este înzestrat cu competențele corespunzătoare;
- locul și data încheierii contractului de muncă.

Condiții obligatorii ale unui contract de muncă

Articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse enumeră condițiile obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:
1. Loc de munca, și în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a unei organizații situate într-o altă localitate, locul de muncă cu indicarea unității structurale separate și a locației acesteia.
2. Funcția de muncă(lucrează în funcție de funcție în conformitate cu tabelul de personal, profesie, specialitate cu indicarea calificărilor; tipul specific de muncă încredințat angajatului).
Rețineți că, dacă munca prestată pentru anumite funcții, profesii, specialități prevede în mod legal asigurarea de compensații și beneficii sau prezența unor restricții, atunci numele acestor funcții, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru ei trebuie să respecte denumirile și cerințele specificate în tariful unificat manual de calificare lucrările și profesiile lucrătorilor sau în cartea de referință a calificării unificate a funcțiilor managerilor, specialiștilor și angajaților, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 N 787.
3. Data de început.
4. Valabilitate contract pe termen fix; circumstanțe (motive) care au servit ca bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

Notă! Ca regulă generală, organizațiile angajatoare trebuie să încheie contracte de muncă pe o perioadă nedeterminată. Un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când nu se poate stabili o relație de muncă pe o perioadă nedeterminată, ținând seama de natura muncii viitoare sau de condițiile de desfășurare a acesteia, și anume în cazurile prevăzute la art. 59 din Codul muncii al Federației Ruse.

Una dintre cele mai frecvente greșeli pe care angajatorii le fac la încheierea unui contract de muncă este încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, în absența unui motiv pentru aceasta.
Prin acordul părților, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat numai în cazurile prevăzute în partea 2 a art. 59 din Codul muncii al Federației Ruse.
De exemplu, el are dreptul să încheie contracte de muncă pe durată determinată ale unei organizații ( antreprenori individuali) - întreprinderi mici, dacă numărul angajaților lor nu depășește 35 de persoane.
Dacă angajatorul desfășoară activități pe teren cu amănuntulși servicii pentru consumatori, numărul angajaților nu ar trebui să depășească 20 de persoane.
Și dacă angajatorul a încheiat în mod nerezonabil un contract de muncă pe durată determinată, consecințele pot fi următoarele:
- instanța poate recunoaște un astfel de acord încheiat pe o perioadă nedeterminată;
- inspectorul muncii poate răspunde angajatorul pentru încălcarea legislației muncii.
5. Condiții de remunerare(inclusiv mărimea ratei salariului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare).
Trebuie remarcat faptul că valoarea salariului oficial (rata tarifară) a angajatului trebuie indicată direct în contractul de muncă (acest lucru este stabilit de articolul 135 din Codul muncii al Federației Ruse).
Cu toate acestea, mulți angajatori preferă să folosească în schimb formularea „Plătiți conform personalului” din textul contractului. Este gresit.
Pentru o astfel de formulare, angajatorul poate fi tras la răspundere pentru încălcarea legislației muncii.
6. Programul de lucru și orele de odihnă(dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator).
7. Compensare pentru munca grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă.
8. Condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, călătorie, pe drum, altă natură a muncii).
9. Condiția asigurării sociale obligatorii a angajatului. De exemplu: „Angajatul este supus asigurării sociale obligatorii în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.”
10. Alte condiții în cazurile stipulate de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme din dreptul muncii.

Notă! Neincluderea uneia sau mai multor condiții obligatorii în textul acordului nu face ca un astfel de acord să nu fie încheiat și nu constituie o bază pentru rezilierea contractului de muncă. Cu toate acestea, dacă Inspectoratul Muncii la verificare, va dezvălui faptul că condițiile obligatorii nu au fost reflectate în contractul de muncă, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă pentru încălcarea legislației muncii.

Prin urmare, dacă nu există condiții obligatorii în textul acordului, este necesar să le includem în acord. Pentru a face acest lucru, ar trebui să întocmiți o anexă scrisă la contract, care va face parte integrantă din acesta.
Reamintim că toate anexele la contract trebuie semnate de părți - angajat și angajator.

Intrarea în vigoare a tratatului

De regulă, un contract de muncă intră în vigoare din ziua semnării acestuia de către angajat și angajator (articolul 61 din Codul muncii al Federației Ruse). În același timp, părțile pot determina în mod independent data intrării în vigoare a contractului. De exemplu, un contract de muncă a fost semnat de părți la 25.05.2011.
Acesta precizează că va intra în vigoare la 1 iunie 2011.
Cel mai adesea, un contract de muncă este semnat în ziua în care angajatul începe să-și îndeplinească sarcinile de serviciu.
De exemplu, un contract de muncă a fost semnat la 17.07.2011.
Textul contractului conține o condiție conform căreia angajatul începe să își îndeplinească sarcinile de serviciu de la data semnării acestuia.
Cu toate acestea, datele de semnare a contractului de muncă și de începere a muncii pot să nu coincidă. Contractul de muncă poate prevedea o dată specifică de la care angajatul începe să își îndeplinească sarcinile de serviciu.
De exemplu, un contract de muncă a fost semnat de părți la 30.10.2011. Contractul prevede că angajatul începe să își îndeplinească sarcinile de serviciu începând cu 11 noiembrie 2011.
Dacă ziua de începere a muncii nu este specificată în contractul de muncă, atunci angajatul trebuie să înceapă să lucreze în următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a contractului.
De exemplu, un contract de muncă a fost semnat pe 10 noiembrie 2011.

Notă! În prezent, motivele pentru care angajatul nu a început să lucreze la timp nu contează pentru luarea unei decizii de anulare a contractului. Anterior (înainte de 06.10.2006) angajatorul putea anula contractul de muncă numai dacă angajatul nu începea munca fără motive întemeiate.

Termenul în care angajatul trebuie să înceapă îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu nu este stabilit prin contract. În această situație, angajatul începe să lucreze pe 11 noiembrie 2011.
O situație este posibilă atunci când un contract de muncă este semnat de părți, dar angajatul nu a început să lucreze în ziua începerii lucrului.
În acest caz, angajatorul are dreptul să anuleze un astfel de contract de muncă. Un contract de muncă anulat este considerat a nu fi încheiat (partea 4 a articolului 61 din Codul muncii al Federației Ruse).
Rețineți că anularea unui contract de muncă este un drept, nu o obligație, a angajatorului.
Prin urmare, angajatorul poate exercita acest drept și emite un ordin de anulare a contractului de muncă chiar a doua zi după ce angajatul nu a început să lucreze. Comanda poate fi emisă la o dată ulterioară, dacă angajatul nu a venit la serviciu.
În același timp, angajatorul poate afla motivele absenței angajatului de la muncă și poate lăsa contractul de muncă în vigoare.

Documente care trebuie prezentate la încheierea unui contract de muncă

Articolul 65 din Codul muncii al Federației Ruse conduce lista documentelor pe care angajatul o prezintă angajatorului la încheierea unui contract de muncă:
- pașaport sau alt document de identitate;
- Istoria Angajărilor, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau când un angajat intră într-un loc de muncă cu normă parțială;
- certificat de asigurare a asigurării de pensie de stat;
- documente de înregistrare militară pentru persoanele responsabile pentru serviciul militar și persoanele supuse recrutării;
- un document privind educația, calificările sau cunoștințele speciale - la aplicarea pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială.
Nerespectarea acestor documente de către angajat este baza refuzului de a încheia un contract de muncă.
Codul muncii al Federației Ruse interzice angajatorilor să solicite unui angajat orice alte documente decât cele de mai sus.
Adesea, angajatorii, la încheierea unui contract de muncă, solicită angajaților să prezinte un certificat de atribuire a unui TIN ( numar de identificare contribuabil).
Cu toate acestea, acest document nu este inclus în lista de documente pe care angajatul trebuie să le prezinte angajatorului. Prin urmare, lipsa unui certificat de atribuire a unui TIN de către angajat nu poate servi drept bază pentru refuzul încheierii unui contract de muncă.
La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă, carnetul de muncă și certificatul de asigurare al asigurării de pensie de stat sunt întocmite de angajator.
Rețineți că absența unui carnet de muncă nu împiedică de fapt încheierea unui contract de muncă.
În cazul în care un angajat nu are un carnet de muncă, de exemplu, din cauza pierderii acestuia, el trebuie să scrie angajatorului o declarație corespunzătoare care să indice motivul absenței unui carnet de muncă.
Angajatorul, la rândul său, trebuie să întocmească un registru de lucru al unui eșantion valid pentru angajat și să facă înregistrările corespunzătoare în acesta.
La întocmirea unei noi cărți de lucru, se introduc informații despre aceasta despre experiența generală și (sau) continuă de muncă a angajatului înainte de a intra în acest angajator, confirmat de documentele relevante. Experiența totală de lucru este înregistrată în total, adică indicat valoare totală ani, luni, zile de muncă fără specificarea angajatorului, perioadele de muncă și funcțiile angajatului (Scrisoarea Rostrud din 30 aprilie 2008 N 1026-6).

Încheierea unui contract de muncă este una dintre garanții statut juridic angajat. Cu ajutorul acestuia, angajatul și angajatorul determină drepturile și obligațiile reciproce. În ce formă este obligat angajatorul să încheie un contract de muncă cu angajatul angajat?

Forma contractului de muncă

Forma contractului de muncă este determinată de articolul 67 din Codul muncii al Federației Ruse. Acesta precizează că angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă numai în scris. În același timp, angajatorul trebuie să o întocmească în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de angajator și de angajat. Angajatorul dă o copie a contractului angajatului, cealaltă este păstrată de angajator. Primirea de către angajat a copiei sale a contractului de muncă trebuie confirmată prin semnătura personală a angajatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator.

Cazuri de încheiere a unui contract de muncă scris

Un angajator trebuie să încheie întotdeauna un contract de muncă în scris:

• cu angajați care lucrează permanent sau temporar;
• cu cei care lucrează la locul de muncă principal sau cu jumătate de normă (dacă angajatul lucrează pentru un singur angajator pentru locul de muncă principal și cu jumătate de normă, angajatorul este obligat să încheie două contracte cu acesta);
• cu lucrătorii la domiciliu etc.

Este responsabilitatea angajatorului să încheie un contract de muncă.

Este obligația angajatorului să încheie un contract de muncă în scris. Dar, în unele cazuri, este urgent să se admită un angajat să lucreze chiar înainte de a semna un contract de muncă cu acesta. În acest caz, contractul se consideră încheiat dacă angajatul a început să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia. Îi sfătuim pe angajatori să încheie un contract scris cu un astfel de angajat în termen de trei zile. Dacă acest lucru nu se face, atunci angajatorul poate fi adus la răspundere administrativă.

Există o formă standard de contract de muncă?

Legislația nu stabilește o formă standard a unui contract de muncă. Angajatorul își poate proiecta propria uniformă. Principalul lucru care trebuie inclus în contractul de muncă informatie obligatorieși condițiile prevăzute de articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse.

În contractul de muncă, angajatorul trebuie să indice:

• prenumele, numele, patronimicul angajatului și numele angajatorului care a încheiat contractul de muncă;
• informații despre documentele de identitate ale angajatului;
• numărul de identificare al contribuabilului (pentru angajator);
• informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia este înzestrat cu competențele relevante;
• locul și data încheierii contractului de muncă.

În contractul de muncă trebuie incluse următoarele condiții:

• loc de munca;
• funcția de muncă a angajatului (munca în funcție în funcție de tabelul de personal, profesia, specialitatea care indică calificările; tipul specific de muncă încredințat angajatului);
• data începerii muncii și, în cazul unui contract de muncă pe durată determinată, sunt indicate perioada de valabilitate a acestuia și motivele pentru încheierea unui contract de muncă cu un termen;
• condițiile de remunerare;
• modul de lucru și odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare în organizație);
• compensare pentru munca grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (dacă există);
• condiții care determină mobilitatea, călătoria, altă natură a muncii (dacă este necesar);
• condiție de asigurare socială obligatorie pentru angajat

Alte condiții suplimentare pot fi incluse în contractul de muncă dacă acestea înrăutățesc poziția angajatului în comparație cu legislația actuală a muncii.

Modificări ale contractului de muncă

Toate modificările aduse contractului de muncă se fac numai în scris, sub forma unui acord suplimentar.

Legislația muncii este una dintre cheile în ceea ce privește dezvoltare de succes orice stare a sferelor dreptului. Multe dintre prevederile sale reflectă specificul semnării contractelor relevante între companii angajatoare și angajați. Ce este un contract de muncă (concept)? Procedura de încheiere a acestui document - ce este?

Ce este un contract de muncă?

Să decidem mai întâi ce este un contract de muncă. Conform prevederilor legislației Federației Ruse, acesta este un acord între angajator și angajatul angajat, potrivit căruia prima parte se angajează să ofere un al doilea loc de muncă în conformitate cu o anumită funcție și să asigure condițiile pentru implementarea acestuia conform legii, precum și la plata salariilor.

La rândul său, angajatul angajat, după ce a semnat contractul, se angajează să îndeplinească personal funcția de muncă încredințată acestuia, precum și să respecte reglementările interne stabilite de firma angajatoare.

Informații generale despre procedura de încheiere a unui contract

Procedura de încheiere a unui contract de muncă presupune, în primul rând, pregătirea în scris a unui document adecvat. Contractul dintre angajator și angajat trebuie întocmit în duplicat. Părțile își confirmă acordul cu termenii săi printr-o semnătură și alte detalii prevăzute de lege. În plus față de contractul de muncă, șeful companiei angajatoare este obligat să întocmească un ordin de admitere a unui nou angajat, precum și, dacă este cerut de specificul muncii, alte documente - de exemplu, carte medicală... De asemenea, la majoritatea instalațiilor de producție, compania angajatoare trebuie să-l familiarizeze pe angajat cu reglementările interne și alte acte juridice locale.

Condițiile pentru încheierea unui contract de muncă sunt, de asemenea, stabilite în legislația Federației Ruse. Dacă o persoană a început efectiv să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, atunci din punct de vedere legal, un contract de tipul respectiv este considerat încheiat. În termen de trei zile, compania angajatoare este obligată să întocmească în scris un contract de muncă, conform legii.

De asemenea, se poate observa că legislația în materie de imigrație a Federației Ruse, în unele cazuri, obligă angajatorul să trimită o notificare către FMS cu privire la încheierea unui contract de muncă cu străinii. Aceasta este o normă destul de nouă, este în vigoare din 2015.

Etape de interacțiune între angajator și angajat

Procedura generală pentru încheierea unui contract de muncă poate implica, de asemenea, comunicarea între angajator și angajat în perioadele premergătoare semnării contractului relevant. Să luăm în considerare principalele caracteristici ale acestei etape. Avocații identifică trei perioade în care angajatorul și angajatul interacționează sub aspectul inițierii relațiilor de muncă. Desigur, vorbim despre etapele după un interviu de succes sau, de exemplu, un concurs, în funcție de rezultatele căruia o persoană a fost deja invitată să lucreze pentru un post vacant curent.

Perioada de familiarizare

Prima perioadă este introductivă. În cadrul acesteia, de fapt, are loc o cunoaștere personală între angajator și angajatul angajat, pot fi prezente atât aspectele formale ale comunicărilor, cât și cele neoficiale.

De exemplu, un angajat, pentru a formaliza corect relațiile de muncă, trebuie să furnizeze angajatorului o serie de documente - o carte de identitate (de obicei un pașaport), SNILS, o diplomă sau altă sursă care să confirme calificările. Dacă o persoană primește un loc de muncă nu pentru prima dată și are o carte de muncă, este obligată să o predea angajatorului. Procedura de încheiere a unui contract de muncă presupune furnizarea unui certificat cu un TIN, precum și, dacă este necesar, un act de identitate militar. La rândul său, dacă o persoană primește un loc de muncă pentru prima dată, atunci angajatorul trebuie să o asiste în pregătirea documentelor necesare.

Mai sus, am menționat că, odată cu executarea documentului principal de contract care confirmă angajarea oficială - un contract de muncă, angajatorul poate avea obligația de a familiariza angajatul cu anumite reglementări locale. Avocații subliniază că multe dintre aceste surse trebuie furnizate unei persoane chiar înainte de încheierea unui contract de muncă. Acest lucru se aplică reglementărilor interne sau, de exemplu, contractelor de negociere colectivă.

Pregătirea contractului

Să luăm în considerare care este procedura de încheiere a unui contract de muncă în etapa întocmirii și semnării sale directe. Avocații recomandă să acorde o atenție specială structurii documentului. Să observăm următoarele nuanțe cheie care se referă la aceasta:

• este necesar să se indice în contract numele și prenumele complet. angajat, numele complet al companiei angajatoare;
• trebuie să reflectați datele pe documente care dovedesc identitatea angajatului;
• este necesar să se indice TIN în contract;
• ar trebui să reflecte în contract informații despre locul de muncă, despre coordonatele sucursalei;
• este necesar să introduceți date care să reflecte specificul funcției de muncă a angajatului, care corespunde postului vacant, calificărilor sau specialității persoanei;
• trebuie menționați condițiile încheierii contractului de muncă;
• trebuie să reflectați condițiile de plată a compensației de muncă, formula pentru calcularea acestora;
• alte informații necesare trebuie incluse în contract.

În acest caz, contractul de muncă poate fi ulterior completat de documente care reflectă modificările aduse acestuia. Cu toate acestea, punctul fundamental aici este că, în etapa de pregătire a contractului, angajatorul poate oferi în continuare angajatului angajat condițiile pentru îndeplinirea unilaterală a funcțiilor de muncă. Dar de îndată ce contractul de muncă este semnat, orice modificare a acestuia este posibilă numai dacă angajatul este de acord cu acestea.

Contract și secrete comerciale

Procedura generală pentru încheierea unui contract de muncă permite introducerea în acesta a unor clauze care să reflecte obligațiile unui angajat de a păstra secretul comercial al întreprinderii care l-a angajat. Baza legală a dispozițiilor relevante poate fi adoptată la nivel federal, acte normative și juridice. În același timp, angajatorul trebuie să se asigure că presupusul secret comercial îndeplinește criteriile reflectate, în special, în articolul 139 din Codul civil al Rusiei.

Se spune că informațiile secrete relevante pot fi considerate un secret comercial dacă au o valoare comercială reală sau percepută din cauza necunoscutelor terțe părți, cu condiția ca angajatorul să protejeze aceste informații și, de asemenea, dacă nu există acces public gratuit la acestea pe motivele prevăzute de legea aplicabilă.

Probațiune

Cum este legată procedura de încheiere a unui contract de muncă probațiune, care este practicat de mulți angajatori ruși atunci când angajează noi angajați? În conformitate cu articolul 70 al Codului muncii al Federației Ruse, compania angajatoare are dreptul să prescrie în contractul de muncă condițiile în care angajatul trebuie să lucreze pentru perioada corespunzătoare pentru a-și verifica aptitudinea profesională. Mai mult, dacă această condiție nu este specificată în contract, atunci persoana este considerată acceptată în companie fără teste. Cu toate acestea, dacă angajatul este admis la îndeplinirea efectivă a sarcinilor de muncă fără un contract semnat (această posibilitate este prevăzută de articolul 67 din Codul muncii al Federației Ruse), atunci condiția corespunzătoare poate fi adăugată la contract dacă angajatorul iar angajatul au încheiat un acord suplimentar în acest sens.

Etapa de semnare

Deci, să trecem la una dintre etapele cheie, care prevede procedura de încheiere a unui contract de muncă (contract). Vorbim despre procedura de semnare directă a documentului. Mai sus, am stabilit că ar trebui întocmit în două exemplare, un angajator îl păstrează, celălalt îl dă angajatului. Fiecare are semnăturile părților.

De asemenea, am stabilit că șeful organizației trebuie să emită un ordin care să confirme faptul că angajează o persoană. Acest document trebuie întocmit în termen de trei zile de la data începerii efective a îndeplinirii de către angajat a funcțiilor de muncă. Conținutul comenzii în cauză trebuie să fie asociat cu contractul încheiat. La cererea angajatului, angajatorul trebuie să emită o copie a comenzii, care este certificată în mod corespunzător.

Algoritm general

Astfel, procedura de încheiere a unui contract de muncă poate fi descrisă pe scurt utilizând următorul algoritm:

• cunoașterea angajatorului (după interviul și aprobarea candidatului pentru postul vacant);
• familiarizarea cu reglementările interne și alte acte locale;
• semnarea unui contract;
• familiarizarea cu ordinul de angajare, obținerea, dacă este necesar, a unei copii a acestuia;

Dacă este necesar, precum și atunci când sunt de comun acord poziții în cazurile în care acest lucru este impus de lege, angajatorul și angajatul pot încheia acorduri suplimentare(de exemplu, pe probleme de probațiune).

Când să începi?

Deci, care este procedura pentru încheierea unui contract de muncă, am studiat. Din ce moment poate începe o persoană să lucreze (dacă nu vorbim despre scenariu, când a început să facă acest lucru înainte de a semna documentul)? Conform prevederilor legii, un contract de muncă este considerat a fi efectiv imediat din momentul în care este semnat de compania angajatoare și de noul angajat.

În consecință, dacă o persoană a început să își îndeplinească sarcinile înainte de a semna documentul, atunci contractul este considerat valabil din ziua în care angajatul a început efectiv să lucreze. De asemenea, în contractul în sine, poate fi specificată o anumită perioadă din care o persoană poate începe să își îndeplinească atribuțiile. Dacă o astfel de opțiune nu este specificată în contract, atunci angajatul poate începe să lucreze în următoarea zi lucrătoare. Mai mult, dacă o persoană a încălcat termenii, atunci angajatorul are dreptul să anuleze contractul.

Tipuri de contracte de muncă

Am examinat ce este un contract de muncă. Conținutul, procedura de încheiere a documentului ne este de asemenea clară acum. Acum putem investiga clasificarea contractelor în cadrul tipurilor prevăzute de lege. Codul muncii al Federației Ruse permite încheierea tipului de acord corespunzător în cadrul a două tipuri.

În primul rând, există contracte încheiate pe o perioadă nedeterminată. Adică, după ce a semnat un astfel de acord, o persoană are dreptul să se bazeze pe îndeplinirea funcțiilor sale fără restricții privind durata. În al doilea rând, legislația Federației Ruse prevede și contracte de muncă pe durată determinată. Durata lor maximă este de 5 ani. Termenul specific al acordului este stabilit în prevederile acestuia.

De asemenea, legislația Federației Ruse prevede un tip special de contract - un contract colectiv de muncă. Ce este acest document?

Specificitatea contractelor colective

Un acord colectiv este un document care, dacă respectați prevederile Codului muncii al Federației Ruse, reflectă în principal componenta socială a interacțiunii dintre angajator și angajați. Adică, reflectă condițiile pentru acordarea concediilor de odihnă, tichete la sanatorii, unele dispoziții privind salariile etc. Contractele colective de muncă sunt considerate norma pentru întreprinderile moderne rusești. Astfel de acorduri promovează comunicarea de încredere între angajatori și angajați, precum și încurajează loialitatea. angajațiîn raport cu firma.

În general, firmele nu sunt obligate să încheie contracte colective de muncă cu angajații. Cu toate acestea, dacă o astfel de inițiativă este primită de la angajații înșiși, atunci, potrivit legii, compania trebuie să intre în negocieri cu aceștia în termen de 7 zile pentru pregătirea documentelor relevante.

Procedura de încheiere a unui contract colectiv de muncă, așa cum au menționat avocații, este suficient de gratuită - este stabilită de părți. Un fapt interesant este că, în cazul în care angajatorul și angajații nu au ajuns la un compromis cu privire la condițiile acordului relevant, atunci la trei luni de la începerea comunicărilor cu privire la această chestiune, contractul trebuie semnat sub orice formă. În același timp, este necesar să se completeze cu un protocol, care să reflecte dezacordurile.

Specificitatea contractelor de muncă pe durată determinată

Există o procedură specială pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Din punctul de vedere al etapelor de bază ale înregistrării sale, totul este, în principiu, la fel ca în cazul unui contract obișnuit. Procedura de încheiere a unui contract de muncă pe care am definit-o este, pe scurt, relevantă în general și pentru tipul de acord în cauză. În același timp, putem observa o anumită specificitate în ceea ce privește contractele pe durată determinată, care este definită în articolul 59 al Codului muncii al Federației Ruse. Acesta enumeră scenariile în care angajatorul are dreptul să propună semnarea unor astfel de acorduri. Contract pe termen fix, astfel, este:

• dacă o persoană vine în funcția de angajat absent temporar cu care firma a semnat un contract cu durată nedeterminată;
• dacă vorbim de muncă temporară, a cărei durată nu depășește 2 luni;
• la munca sezoniera, cand condiții naturale să nu permită oamenilor să îndeplinească funcții de muncă pe tot parcursul anului;
• la semnarea unui contract în baza căruia o persoană va lucra în străinătate;
• dacă vorbim despre muncă care nu este tipică pentru profilul principal al companiei angajatoare;
• dacă societatea angajatoare a fost creată în mod deliberat ca entitate juridică care funcționează pentru o anumită perioadă, după care este planificată închiderea;
• dacă o persoană vine la companie pentru a rezolva o anumită problemă, dar nu se cunoaște momentul exact al soluției sale;
• dacă un angajat urmează un stagiu sau o instruire în companie;
• la înregistrarea unei persoane pentru muncă într-un organism guvernamental ales care funcționează în cadrul termenului stabilit de lege - până la următoarele alegeri;
• la formarea comisiilor electorale pentru perioada campaniilor respective și numărarea voturilor, precum și a altor instituții democratice necesare în etapele formării puterii municipale sau de stat prin alegeri;
• dacă o persoană este trimisă la muncă temporară de către serviciul de angajare;
• dacă angajatul este un cetățean care face servicii alternative.

De asemenea, legile Federației Ruse permit un scenariu în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi semnat de comun acord între angajator și angajat. Acest lucru este posibil în următoarele cazuri principale:

• dacă societatea angajatoare are statutul de entitate de întreprindere mică sau antreprenor individual;
• dacă angajatul este pensionar pentru limită de vârstă;
• dacă angajatul are un certificat medical, ceea ce presupune semnarea de dorit a unui contract pe durată determinată;
• dacă o persoană vine să lucreze în nordul îndepărtat, precum și pe teritoriul cu un statut echivalent din altă regiune;
• dacă lucrarea este legată de soluția promptă a sarcinilor pentru a depăși consecințele situațiilor de urgență;
• când un angajat este selectat pentru un post vacant ca urmare a unui concurs;
• dacă postul vacant implică muncă creativă;
• dacă o persoană vine la companie pentru poziția de conducere, De exemplu, director general, adjunctul sau contabilul său șef;
• la încheierea unui acord cu studenți cu normă întreagă;
• dacă o persoană vine să lucreze cu jumătate de normă.

De asemenea, condițiile de mai sus pot fi modificate sau completate în virtutea anumitor dispoziții ale legislației ruse.

Astfel, am investigat conceptul de „contract de muncă”, tipuri, ordine de încheiere. Luați în considerare un aspect interesant, care reflectă, în special, Experiență de peste măriîncheierea unor astfel de contracte.

Contracte de muncă în străinătate

Se poate observa că în lume există mai multe regimuri juridice foarte diferite care guvernează relația dintre angajator și angajat. De exemplu, în Statele Unite, astfel de contracte sunt considerate de avocați ca o simplă formalitate, deoarece protecția angajatului nu este ridicată - angajatorul poate concedia angajatul în orice moment. La rândul său, în țările post-sovietice de acest tip, contractul este mai semnificativ din punctul de vedere al garanții sociale document. În multe țări CSI, există o procedură similară pentru încheierea unui contract de muncă. Ucraina, Rusia, Belarus în acest sens au o legislație destul de similară.

Din punctul de vedere, în special, al protecției angajaților, în aceste state legislația muncii este una dintre cele mai orientate social, așa cum cred mulți avocați. Deși și în multe țări occidentale, se observă o situație similară. Adică, modelul american al legislației muncii, în care protecția lucrătorilor este considerabil mai scăzută, nu este întotdeauna considerat acceptabil în procesul de formare a surselor locale de norme din alte țări dezvoltate.

Mulți avocați cred, și acest lucru este probabil adevărat, că motivul pentru care Belarus, Rusia și Ucraina au o legislație similară a muncii este sistemul comun de drept sovietic din trecut. De aceea algoritmii sunt similari, în conformitate cu care se construiește procedura de încheiere a unui contract de muncă. RB, RF - țări care, în plus, au semnat un acord privind un stat sindical și, prin urmare, legislația privind munca în aceste țări, așa cum cred mulți avocați, se caracterizează printr-o apropiere specială.