Jamoadagi nizolar: yomon tinchlik har doim yaxshi janjaldan yaxshiroqmi? Xodimlar o'rtasidagi mehnat jamoasidagi nizolar Jamoadagi kelishmovchiliklar nima qilish kerak

Ko'pincha xodimlar o'rtasidagi munosabatlarda kelishmovchilikni keltirib chiqaradigan jamoada odam paydo bo'ladi. Bunday ichki zararkunandalardan biri jamoadagi psixologik iqlimni buzishi mumkin, bu ish samaradorligiga salbiy ta'sir qiladi. Portal mutaxassislari uni qanday aniqlash va zararsizlantirish va xodimlar sifatini boshqarish uchun qanday usullardan foydalanish kerakligi bilan o‘rtoqlashdi.

Jamoadagi muhitga nima ta'sir qiladi;
Jamoada zararkunandani qanday aniqlash mumkin;
Uni qanday zararsizlantirish kerak.

HR sifatini boshqarish bo'yicha ko'plab mutaxassislar talablarni shakllantirishga harakat qilmoqdalar shaxsiy fazilatlar lavozimga nomzodlarni tanlash bosqichida xodim. Ushbu yondashuv o'zini oqladi va o'ziga xos asosga ega bo'lib, u hozirda ishchi jamoani shakllantirish poydevoriga qo'yilgan. Jamoada ishlaydigan har bir kishi jamoaviy munosabatlarning muhimligini tushunadi. Shubhasiz, siz bitta xodim muammo tug'diradigan va butun jamoaning kerakli ish ritmini buzadigan vaziyatlarga duch keldingiz. U ish jarayonining asosiy zararkunandasi! Unga nisbatan maxsus harakatlar talab etiladi.

Jamoadagi atmosferaga nima ta'sir qiladi?

Tashkilotning xodimlari asosiy resurslardan biri bo'lib, moddiy yordam va ustav kapitali kompaniyalar. Har qanday korxonaning samarali faoliyat ko‘rsatishi uchun faoliyat yo‘nalishi va xususiyatidan qat’i nazar, jamoa va har bir xodimning sog‘lom ruhini saqlash muhim ahamiyatga ega. Biroq, jamoadagi munosabatlar har doim ham silliq va xotirjam bo'lishi mumkin emas;

Jamoadagi ijobiy psixologik iqlim ish samaradorligi va izchilligiga ta’sir etuvchi omillardan biridir. Bu har doim shunday bo'lgan, ammo zamonaviy sharoitda iqtisodiy faoliyat bu jihat hamma narsani oladi yuqoriroq qiymat. Buning sababi, zamonaviy ish tizimlari va algoritmlari asosan talab qiladi jamoaviy ish. Bundan tashqari, u tobora ommalashib bormoqda loyihalar boshqaruvi. Bu nafaqat sifat, balki muddatlar bilan ham belgilanadi. Ishning ushbu tuzilishi bilan optimal tanlangan jamoa turli malakali mutaxassislar o'rtasidagi muvaffaqiyatli hamkorlik va loyihani o'z vaqtida yakunlashning kalitidir.

Xodimlar jamoasida atmosfera shakllanishiga quyidagi omillar ta'sir qiladi:

Jamoa a'zolarining muvofiqligi- psixofiziologik, psixologik va ijtimoiy omillar majmuasi, ular birlashganda jamoada qulay muhit yaratadi. Ushbu toifaga xodimlarning temperamenti, xatti-harakatlari va xodimlarning yoshi kabi ko'rsatkichlar kiradi.
Global makro muhit– jamiyatdagi siyosiy, iqtisodiy, madaniy va ijtimoiy vaziyat, barqarorlik darajasi, umuman fuqarolarning moddiy va psixologik farovonligi.
Mahalliy makro muhit - korporativ madaniyat va tashkilotda qabul qilingan va faol ravishda targ'ib qilinadigan qadriyatlar. Bu omil, shuningdek, kompaniyaning hajmi, obro'si, obro'si, kompaniya siyosati, nizolar va ziddiyatli vaziyatlarni hal qilish usullari, boshqaruvni markazlashtirish darajasi va boshqa ichki tashkiliy jihatlarni o'z ichiga oladi.
Ishdan qoniqish – psixologik omil, bu ishning jamoaning har bir a'zosi uchun qanchalik qiziqarli ekanligini aniqlaydi. Bu nuqta tafsilotlarning keng ro'yxatini o'z ichiga oladi - ijodiy ifoda etish imkoniyati, kasbiy o'sish, moddiy va ma'naviy motivatsiya, kelajak istiqbollari.
Aloqa tabiati- xodimlarning bir-birlari haqida bilish darajasi, muloqot qilish imkoniyati va istagi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, hamkorlik va o'zaro tushunish nafaqat professional aloqalarga, balki shaxsiy munosabatlarga ham asoslanadi. Hamkasblar o'rtasidagi to'siq qanchalik baland bo'lsa, nizo va bahsli vaziyatlar, tushunmovchilik va keskinlik ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi.
Boshqaruv uslubi- do'stona jamoani shakllantirishning asosiy jihatlaridan biri. Demokratik uslub doimiy asosga qurilgan etakchilik fikr-mulohaza, eng istiqbollilaridan biri hisoblanadi. Aksincha, avtoritar boshqaruv tizimi dushmanlik va ehtiyotkorlikni keltirib chiqaradi, ba'zi jamoa a'zolari tomonidan xushmuomalalik va boshqalar tomonidan ishonchsizlik paydo bo'ladi.

Jamoada bu ish jarayoniga bevosita ta'sir qiladi, shuning uchun hamkasblar o'rtasida muntazam kelishmovchiliklar va keskinliklar yuzaga kelsa, sababni aniqlash va manbani zararsizlantirish kerak. Ya'ni, jamoaga nifoq sepayotgan shaxsni aniqlash. Xodimlar bilan ishlash muammolari va muammolari bilan shug'ullangan amerikalik olimlar Terens Mitchell va Uill Felbs bunday xodimlarni "chirigan olma" deb atashgan. Ularning tadqiqotiga ko'ra, "Bitta qora qo'y butun podani qanday buzishi mumkin" kitobida bayon etilgan bunday jamoa a'zolaridan biri butun jamoaning ishlashiga katta zarar etkazishi mumkin. Haqiqatan ham, agar odam og'ir mehnatga ketayotgandek ishga borsa, unumdorlikka vaqt yo'q.

Xodimlar jamoasida muammolar paydo bo'lganini tushunish qiyin emas. Qulay psixologik iqlim quyidagi omillar bilan tavsiflanadi:

Optimizm, kelajakka ishonch;
Xavfsizlik va qulaylik hissi;
Yoqimli muloqot, ishonch va qo'llab-quvvatlash;
Shaxslararo hamdardlik va ehtiyotkor munosabat;
Muloqotda ochiqlik va so'z erkinligi;
Professional va ijodiy rivojlanish;
Natijalarga erishishda maqsadlarni umumlashtirish;
Xatolardan qo'rqmang.

Noqulay muhit diametral qarama-qarshi xususiyatlarga ega, ularning asosiylari maxfiylik, ishonchsizlik, shubha, yuqori keskinlik va asabiylashish, jamoada o'zaro tushunish, qo'llab-quvvatlash va umumiy maqsadlarning yo'qligi, xato qilishdan qo'rqishdir. Bunday vaziyatning natijasi ko'pincha kadrlar almashinuvi, past mahsuldorlik va ish samaradorligi, doimiy shaxslararo nizolardir.

Ushbu holatning sabablarini tushunish uchun ko'pincha vaziyatni ichkaridan ko'rish kifoya. Buning uchun siz jamoaga yangi odamni kiritishingiz kerak, yaxshisi psixologik ma'lumotga ega yoki xodimlar bilan ishlashda katta tajribaga ega.

Jamoada zararkunandani qanday aniqlash mumkin

Zararkunanda bilan duch kelgan jamoa uchun eng katta muammo shundaki, ko'pchilik odamlar chidashni va ziddiyatli vaziyatlarga aralashmaslikni afzal ko'rishadi. Yovuzlik dastlab faolroq va tajovuzkor bo'ladi. Insonning shaxsiy himoyasi boshlanadi - bu unga ta'sir qilmasa, bu vaziyatda endi jamoaviy ish haqida gap bo'lmaydi.

Xodimlar sifatini boshqarish bo'yicha mutaxassislarning vazifasi "chirigan olma" ni tezda aniqlash va uni zararsizlantirish choralarini ko'rishdir. Bir necha turdagi zararkunandalar mavjud:

Chatterboxlar- haddan tashqari gapiruvchanligi bilan ajralib turadigan, zararsiz ko'rinadigan xodimlar. Ular ma'lumot axlatini yig'adilar va tarqatadilar, xursandchilik bilan har xil mish-mishlarni yig'adilar va uzatadilar. Faqat bu emas professional sifat va bunday baxtsiz ishchilarning unumdorligi ko'p narsani orzu qiladi, bunga qo'shimcha ravishda ular doimiy ravishda ish jarayonini va jamoadagi psixologik iqlimni buzadi. G'iybatga chidagan holda, bunday odam go'yo unga hech qanday aloqasi yo'qdek qoladi, u shunchaki mish-mishni aytdi, lekin uning muallifi emas;
Whiners- klinik ko'rinishdagi pessimistlar. Bunday ishchilar vahima va umidsizlikni ekishadi, chunki ular uchun hamma narsa har doim yomon va noto'g'ri, kelajakka umid va umid yo'q. Qichqiruvchini aniqlash oson - u ko'plab dalillarni keltirib, qanday qilib yaxshi narsa yo'qligi va bo'lishi mumkin emasligi haqida soatlab gapirishi mumkin. Bunday odamlarning o'zlari muammolarni hal qilish va mas'uliyatni o'z zimmalariga olish istagi yo'q va ular boshqalarni pessimistik qilib qo'yishadi.
Tanqidchilar- hamma narsa va hamma narsa tanqidiy baholanishi kerak bo'lgan ishchilar. Qoidaga ko'ra, bunday odamlar aql-zakovat, ayyorlik, istehzo va kinizm bilan ajralib turadi. Ular har kimning xatolarini ko'rsatishdan bosh tortmaydilar, ular har kimni mohirlik bilan masxara qilishlari mumkin (ko'pincha ularning orqasida) va shu bilan birga ular o'zlarining yutuqlarini ko'rsatishni unutmaydilar.
G'iybat- eng zararli va aniqlash qiyin bo'lgan xodimlar turlaridan biri, ular gapiruvchidan farqli o'laroq, shunchaki mish-mishlarni tarqatmaydi, balki ularni yaratadi va maqsadli ravishda tarqatadi. G'iybatchilar - og'riqli nuqta va zaif nuqtalarni qanday topishni biladigan, keyin esa hissiyotlar ustida o'ynab, o'z bilimlaridan oqilona foydalanadigan malakali manipulyatorlar. Salbiylikni yaratib, ular aniq belgilangan maqsadga intiladi va tanlangan qurbonni asta-sekin yomonlashtiradi. G'iybatchilar ko'pincha o'zlarining parda orqasidagi o'yinlarida so'zlovchilar va xirillovchilardan foydalanadilar, shu bilan birga soyada qoladilar.

Uni qanday zararsizlantirish kerak

Zararkunandalarga qarshi profilaktika choralarini tanlash insonning xarakteriga va uning harakatlaridan xabardorlik darajasiga bog'liq. Qoidaga ko'ra, so'zlashuvchilar va shivirlar ko'pincha o'zlariga aniq maqsadlar qo'ymaydilar, bu shunchaki ularning tabiatining xususiyatlari. Bunday odamlar bilan gaplashish, ularni sharmanda qilish, ularning jamoaga salbiy ta'sirini ko'rsatish kifoya. Menejer tomonidan bunday xodimlarga shaxsiy javobgarlik haqida eslatib o'tish kerak, agar kerak bo'lsa, ularni mumkin bo'lgan sanktsiyalar - kam maoshli lavozimga o'tkazish, bonuslardan mahrum qilish bilan tahdid qilish kerak.

Tanqidchilar va g'iybatchilar bilan kurashish qiyinroq, chunki ular o'z maqsadlari yo'lida ataylab keskin ish muhitini yaratadilar. Dastlabki bosqichda bunday xodimlarga tahdid qilish mumkin, ammo amaliyot shuni ko'rsatadiki, bu samarasiz. Ideal holda, xodimlarni boshqarish sifatini yaxshilash uchun g'iybatchilar va tanqidchilarni jamoadan chiqarib tashlash yaxshiroqdir.

Xodimlar jamoasi bir nechta odamdan iborat bo'lgan har qanday kompaniyada ertami-kechmi samarali ishning asosiy dushmanlaridan biri bo'lgan nizolar paydo bo'ladi. Vakolatli menejerning vazifasi nizolar sonini minimal darajaga tushirish va barcha nizolarni imkon qadar tezroq hal qilishdir.

Menejer xodimlar o'rtasidagi ziddiyatlarni xolisona ko'rib chiqishi, bir tomonni olishga shoshilmasligi va o'z his-tuyg'ularini ko'rsatmasligi kerak.
Yuzaga kelgan nizoga “ko‘z yumib”, uni hal qilishni keyinga qoldirish katta xato bo‘ladi.

Ichki yoki tashqi kelib chiqishi mumkin bo'lgan bir qator omillar jamoada kelishmovchiliklarning paydo bo'lishiga olib keladi. Masalan, xodimlar o'rtasidagi nizolarni hal qilish usullari tufayli yuzaga kelishi mumkin ishlab chiqarish vazifalari, va aytaylik, turli xil siyosiy qarashlarga ega, bu hozirgi paytda ayniqsa muhimdir.

Mojarolarni o'rganadigan butun bir nazariya mavjud, unga ko'ra mavjud quyidagi turlar:

- kompaniyaning umumiy maqsadlariga erishish bo'yicha kelishmovchiliklar;
— Ayrim xodimlarning shaxsiy maqsadlariga erishishdagi to'siqlar. Bu mansab o'sishi, noto'g'ri, nizo tomonlari nuqtai nazaridan, vazifalarni taqsimlash va shunga o'xshashlar;
- Shaxsiy dushmanlik va ba'zi jamoa a'zolarining xulq-atvor normalarini boshqalar tomonidan rad etishga asoslangan nizolar.

Jamoada nizolarni hal qilish usullari ham yaxshi ma'lum. Bu mojarolardan qochish, yumshatish, murosaga kelish va majburlashdir.
Aksariyat menejerlar nizolarni aniq majburlash yo'li bilan hal qiladilar, tomonlardan birini boshqasining fikrini buyruq shaklida va hech qanday bahs-munozaralarsiz qabul qilishga qattiq majburlaydilar. Bu, bir tomondan, mojaroning tashqi ko'rinishlarini haqiqatan ham yo'q qiladi. Ammo, boshqa tomondan, u ishtirokchilar o'rtasidagi munosabatlarni "vaqtli bomba" toifasiga aylantiradi.
Jamoada ziddiyat yuzaga kelganda menejerning harakatlari ob'ektivlikka va har bir tomonning pozitsiyasini tinglashga asoslangan bo'lishi kerak. Agar yuzaga keladigan nizo konstruktiv xarakterga ega bo'lsa, tomonlarning har biriga ko'p yoki kamroq darajada mos keladigan yechim izlash kerak.

Har qanday mojaroni oldindan oldini olish osonroq. Bunga etakchilik uslubi va tanishtirish yordam beradi korporativ etika, bu to'g'ridan-to'g'ri ish faoliyati bilan bog'liq bo'lmagan har qanday shaxsiy nizolar paydo bo'lishining eng yaxshi oldini oladi.

Jamoada ziddiyat yuzaga kelganda rahbarning harakatlari

Har bir tomon bilan halol, yakkama-yakka suhbatlashing

Tomonlarning har biri bilan diplomatik tarzda gaplashing va alohida-alohida ishonch hosil qiling. Shikoyatlarni, shikoyatlarni, mojaro tarixini tinglang, sodir bo'lgan voqealarga baho berishdan saqlaning.
Qo'pol qirralarni yumshatishga harakat qiling, xodimni stressli vaziyatdan chiqarib oling, xodimning psixo-emotsional holatini normallashtiring va boshqa mavzularga o'ting.

Ikkala tomonning motivlarini qidiring

Har bir partiyaning motivlarini tushunishga harakat qiling. O'zingizni hamkasblaringizning o'rniga qo'ying va jinoyatning asl sababi nima bo'lishi mumkinligini o'ylab ko'ring.

Mehribonlik va hamdardlikni namoyon eting

Tanglikni bartaraf etishning oddiy va samarali usullaridan biri bu hamkasblaringizga mehr va tushunish ko'rsatishdir. Shuning uchun, mojaroning har bir tomoniga do'stona munosabatda bo'lishga harakat qiling, ayniqsa mojaro butun jamoa oldida sodir bo'lsa.

Hamkasblar bilan muloqotga ochiq bo'ling

Sizning xodimlaringiz o'zlarini qiziqtirgan mavzular va muammolar haqida siz bilan doimo gaplasha olishlariga va ularni o'zlariga yashirmasliklariga ishonishlari kerak. Har bir xodim shaxsiy ma'lumotlarning maxfiyligini saqlashingizga ishonchi komil bo'lishi kerak.

To‘qnashuv oloviga yog‘ quymang

Xodimlarda norozilik va dushmanlik tuyg'ularini kuchaytiradigan xatti-harakatlardan saqlaning. Jamoa oldidagi mojaro ishtirokchilari haqida hech qanday bayonot yo'q. Boshqa hamkasblar bilan mojaro taraflarining kimligini muhokama qilmang.

G'iybat va mish-mishlarning tarqalishini to'xtating

Ko'pincha, nizolar hissiy sabablarga ko'ra, hissiyotlar mantiqdan ustun bo'lganda paydo bo'ladi. Shuning uchun ayollar ko'pincha ochiq to'qnashuvlarga duch kelishadi, chunki ular ko'proq hissiyotga ega. Agar biron sababga ko'ra mojaro to'liq hal etilmagan bo'lsa, u muammosiz g'iybat va fitna tarqalishiga aylanishi mumkin. Shuning uchun ziddiyatli vaziyatlarni imkon qadar tezroq va tezroq hal qiling. Muvaffaqiyatli ma'lumotni tarqatish manbalarini aniqlang va ular bilan suhbatlashing.

O'zingizni va vaziyatni tahlil qiling

Jamoangizdagi mojaro uchun javobgarlikni o'z zimmangizga olishingiz kerak. Mojaroli vaziyatlarni tahlil qiling, boshqaruv uslubingizni moslashtiring, qo'l ostidagilar va hamkasblarga individual yondashuvni qidiring.

Vaziyat mehnat jamoasi birinchi oʻrinni egallaydi. Sog'lom munosabatlar sifatli ishning kalitidir. Agar jamoada keskinlik va ishonchsizlik sezilsa, unda bunday muhit kompaniya muvaffaqiyatiga ta'sir qiladi. Har qanday ishda intriga va g'iybat bo'ladi. Siz erkak yoki ayol jamoasida bo'lishingiz muhim emas. Agar siz shunchaki qarz olmoqchi bo'lsangiz yangi lavozim yoki jamoaga qo'shilmaganmisiz, ehtimol siz ishdagi munosabatlarni qanday yaxshilashni o'ylayotgandirsiz? Bu muammoni hal qilib bo'lmaydi, deb o'ylamang. Agar siz to'g'ri, ehtiyotkorlik bilan va maqsadli harakat qilsangiz, hammasi yaxshi bo'ladi.

Qanday qilib xo'jayin jamoadagi munosabatlarni yaxshilashi mumkin?

Kafedra mudiri nafaqat kasbiy mahoratiga qarab tanlanadi. Vakolatli boshliq xodimlarni boshqaradi va xodimlarni rivojlantiradi. Treninglar, o'quv dasturlari va korporativ sayohatlardan tashqari, menejerga bo'ysunuvchilarning xatti-harakatlarini kuzatish tavsiya etiladi. Odamlar turlarga bo'lingan, ular ostida ma'lum xatti-harakatlar yashiringan. Agar menejer ushbu ma'lumotdan to'g'ri foydalansa, u har bir xodimga kalitni topadi. Qanday qilib xo'jayin jamoadagi munosabatlarni yaxshilashi mumkin?

Agar har qanday masala bo'yicha bahslashishga tayyor bo'lgan bo'ysunuvchi xodim bo'lsa, u qattiq turga kiradi. Bunday odam xo'jayinning qarorlariga qarshi chiqadi, jamoa bilan janjallashib qoladi, to'g'ri narsani himoya qiladi. Bunday bo'ysunuvchini qanday boshqarish kerak? Mavjud vazifalarni emas aniq shaxs, lekin ko'rsatmalar yoki qoidalar to'plamini bering. Bunday odamlar aniq fikrlarni tinglamaydilar, balki qabul qilingan qoidalarni hurmat qilishadi.
Agar xodim sizni o'zining aniqligi va tafsilotlarga e'tiborliligi bilan hayratda qoldirsa, undan xalos bo'lishga shoshilmang. Shaxsning boshqa xodimlar bilan muloqotini cheklang. Uni zerikarli va mashaqqatli vazifalar bilan yuklang. muammolarni eng yaxshi tarzda hal qilish uchun etarli.
Badiiy shaxslar hamma joyda. Va ofis xonalari teatr sahnasi bo'lmasa-da, ularga e'tibor kerak. Bunday odamlar, agar natija boshqalarni hayratda qoldirsa, qo'llaridan kelganini qilishadi.

Ko'rgazmali turni boshqarish uchun bunday odamni diqqat bilan o'rab oling. Kutilmagan natijalarga erishing.
Har qanday vazifani so'zsiz bajarishga tayyor bo'lgan sokin xodimlar bir qarashda xudojo'ydek tuyuladi. Vaqt o'tishi bilan jamoada nizolar paydo bo'ladi. Bunday odam topshiriqlarni unutadi, muvaffaqiyatsizlikka uchraydi va loyihalarni boshlaydi. Buning oldini olish uchun bunday xodimning ochiqligi va ochiqligidan foydalaning. Agar uning ustida ishning bajarilishini nazorat qiladigan odam qo'yilsa, u jamoaga juda mos keladi.

Jamoadagi muhit sizning xatti-harakatlaringizga bog'liqligini unutmang. Agar siz xodimni ofisga chaqirsangiz va u bilan boshqa bo'ysunuvchilarni muhokama qilsangiz, siz haqingizda g'iybat kuting. Jamoada biron bir xodimni ajratib ko'rsatmang. Bu boshqalarni rag'batlantirmaydi, faqat bu odam sizning sevimli ekanligingizni aniq ko'rsatasiz. Bunday holat jamoada nosog'lom muhitni yuzaga keltiradi. Agar yangi bo'ysunuvchi jamoaga qo'shilmagan bo'lsa, unga yordam bering. Ishdan bo'shatish oxirgi chora hisoblanadi. Ushbu hodisani etakchilik rolingizdagi muvaffaqiyatsizlik sifatida qabul qiling. Barkamol xo'jayin odamni o'zgartirmaydi, balki uning tomonlarini va xarakter xususiyatlarini to'g'ri yo'nalishga yo'naltiradi.

Yangi jamoada munosabatlarni qanday yaxshilash mumkin?

ga chiqish yangi ish- bu ma'lum bir stress. Birinchi kunlarda odam faqat diqqat bilan qaraydi, ish hajmini qabul qiladi va o'rganadi. Hali ham aniq tushunilmagan belgilangan tartiblar va xodimlar munosabatlari. Yangi odam har doim ham ishtiyoq bilan qabul qilinmaydi. Ehtimol, siz do'st bo'lgan xodim lavozimiga kelgandirsiz. Yoki, aksincha, siz o'zingizni ular bilmagan jamoada topasiz va o'zaro yordam mavjud. Katta ofisda narsalarni tushunishga harakat qilib, butunlay adashib qolishingiz mumkin. Muammoga duch kelmaslik uchun siz yangi jamoada munosabatlarni o'rnatishingiz kerak. Buning uchun quyidagi qoidalarga amal qiling:

Hamma bilan do'st bo'lishga urinmang. Shunga qaramay, ish munosabatlari do'stona munosabatlardan farq qiladi. Boshqa xodimlar bilan mehribon va maxfiy tarzda muloqot qiling, lekin oilaviy sirlarni oshkor qilmang. Har bir jamoada qanday qilib g'alaba qozonishni va ochiq suhbat qurishni biladigan odam bor. Bunday xodim hamdardlik qiladi, maslahat beradi va bir muncha vaqt sizning eng yaxshi do'stingizga aylanishi mumkin. Biroq, barrikadaning qarama-qarshi tomonida bo'lgan har qanday ish janjali sizning shaxsiy va oilaviy hayot butun jamoa bilib oladi. Qoidalarga istisnolar mavjud. Ishda inson hayot sherigi yoki eng yaxshi do'sti bilan uchrashadi. Ammo insonga ishonishdan oldin, uni yaxshiroq bilib oling.
Muloyim va do'stona bo'ling. Oddiy qoidalar haqida unutmang. Liftga yugurayotgan odamni kuting, boshqa xodim uchun eshikni ushlab turing. Agar sizning kompaniyangiz binoda bir necha qavatni egallagan bo'lsa, u holda uchrashgan barchaga salom ayting. Bu odamni shaxsan bilish shart emas; siz bir kompaniyada ishlashingiz va hamkasb bo'lishingiz kifoya.

Liftni kutayotganda yoki yig'ilish xonasida menejerni kutayotganda kichik suhbatlar qiling.
G'iybatga e'tibor bermang. Yangi jamoada sizni muhokama qilishiga tayyor bo'ling. Agar orqangizdan shivir-shivir eshitsangiz yoki hamkasblaringiz sizning oldingizda jim bo'lib qolganini sezsangiz, xafa bo'lmang. Bu barcha yangi odamlarning taqdiri. Shuningdek, boshqa xodimlarni muhokama qilish vasvasasiga qarshi turing. Agar kimdir atrofida intrigalar to'qilganini sezsangiz, bunday shubhali ishlarga aralashmang. Suhbatda qatnashmang, suhbatni boshqa mavzuga o'tkazmang yoki muhim bahona bilan tark etmang.
Hamkasblaringizning iltimoslarini qondirmang. Ular o'zlari charchagan yoki qilishni xohlamagan vazifalarni yangi yigitga topshirishni yaxshi ko'radilar. Psixologlarning tadqiqotlari shuni ko'rsatdiki, ular ishg'ol qilmaydi yuqori lavozimlar. Bunday odamlar boshqa odamlarning muammolarini hal qilishsa-da, ularning ishi daxlsiz qoladi. Agar siz "yo'q" deb aytishni bilmasangiz, unda o'rganish vaqti keldi. Faqat sizning bir qismi bo'lgan vazifalarni bajaring ish tavsifi. Boshqa so'rovlar uchun rad eting va xodimni xo'jayinga yuboring. Menejer shunday qaror qabul qilsin. Shu tarzda siz dushmanlar qilasiz, deb o'ylamang, aksincha, siz hurmatga sazovor bo'lasiz.

Hamkasblaringizga beozor savollar bermang. Ulardan biri haqida ma'lumot ish haqi. Bunday savollarga kamdan-kam odam javob beradi. Va so'ralayotgan odam o'zini noqulay his qiladi, ayniqsa ish haqi ma'lumotlarini oshkor qilmaslikka rozi bo'lsa.

Birinchi kun davomida biror lavozimni egallamagan odam duch keladi. O'zgarishlar boshqaruvdagi o'zgarishlar, lavozimlarni ko'tarish va yangi vazifalarni qo'shish natijasida yuzaga keladi. Arzimas ish muammosi bo'limlar o'rtasidagi haqiqiy urushga olib keladi. Ishda jamoada munosabatlarni qanday yaxshilash mumkin?

Vaziyatni tahlil qiling. Hamkasblaringiz bilan munosabatlaringiz qachon noto'g'ri bo'lganini eslang. Mojaroning sababi nimada. Agar siz aybdor bo'lsangiz, hamkasblaringizdan kechirim so'rang. Keyin yorilish nima uchun sodir bo'lganligi haqida o'ylab ko'ring. Ehtimol, siz charchagansiz, ishdan charchadingiz, lavozim yoki mas'uliyat ro'yxati bilan yuklangansiz. Buning sabablari shaxsiy, oilaviy muammolar, er bilan janjal, yaqin qarindoshlarning kasalligi bo'lishi mumkin. Bu omillarning barchasi ishlash va kayfiyatga ta'sir qiladi. Shaxsiy muammolardan xalos bo'lishni va ish muammolariga e'tibor berishni o'rganing.
Tabiiy bo'ling. O'zaro munosabatlarni darhol yaxshilash mumkin bo'lmaydi, ayniqsa siz janjalning aybdori bo'lsangiz. Sun'iy foydalanish ishlamaydi. Yo'q eng yaxshi variant ertasi kuni tort yoki xamir ovqatlar bilan keling, hamkasblaringizni davolang va hech narsa bo'lmagandek ko'ring. Noziklar yeyiladi, lekin munosabatlar keskin bo'lib qoladi. Ehtiyotkorlik bilan harakat qiling, kechirim so'raganingizdan so'ng, qiyin masalada yordam berishni taklif qiling, hisobot bilan yordam bering. Agar siz darhol natijaga erishmasangiz, haddan oshmang. Noto'g'ri yo'l - o'xshash odamlarni izlash va ularni urushayotgan guruhlarga bo'lish. Agar siz vaziyatni oziqlantirmasangiz, vaqt o'tishi bilan u unutiladi.

Boshqa xodimlar haqida menejeringizga shikoyat qilmang. Muammolarni ishbilarmonlik bilan hal qiling. So'rovlar yuboring, uchrashishni taklif qiling, uchrashuvlarni rejalashtiring. Agar sizning so'rovlaringiz ish bilan bog'liq bo'lsa, boshqa bo'lim ularni bajarishi shart. Eng muhimi, shaxsiy bo'lmaslikdir. Munosabatlar darhol yaxshilanmaydi. Vaqt o'tishi bilan xodimlar sizning ish bilan bog'liq bo'lmagan munozaralarga qatnashmasligingizni ko'rishadi. Asta-sekin munosabatlar yaxshilanadi. Agar vaziyat chegaraga ko'tarilsa va siz ishdan bo'shatilsangiz, xo'jayiningizga professionalligingiz haqida dalillarni ko'rsating: yozishmalar, so'rovlar, hamkasblarning javoblari.
Baqirishni boshlamang. Qoida tariqasida, bunday xatti-harakatlar norozilikni baland ohangda ifodalashga odatlangan xo'jayinlar tomonidan majburlanadi. Rahbarni xotirjam tinglang, asosli javob bering, falon vaqtgacha hisobot tayyorlaysiz, deb ayting. G'azablanganingizni ko'rsatmang, kamroq baqirmang. sizni ishdan bo'shatadi va oddiy xo'jayin noto'g'ri ekanligini aniq ko'rsatadi. Stressdan xalos bo'lish uchun ofisni tark eting, tushlik qiling, bir chashka aromatik qahva iching, chalg'iting va vaziyatni qo'yib yuboring. Shunday qilib, siz ishga qaytishingiz va vazifani samarali bajarishingiz mumkin. Agar siz hamkasbingiz bilan vaziyatni muhokama qilish uchun borsangiz, vaziyatni yanada yomonlashtirasiz. Ish o'z-o'zidan ketadi, siz o'zingizni battar buzasiz. Natijada siz xo'jayindan yana bir tanbeh olasiz.
O'zingizdan boshlang. Hamkasblar bilan qanday muloqot qilayotganingizga e'tibor bering. Siz o'z nuqtai nazaringizni takabburlik bilan himoya qilasiz, chunki siz kompaniyada 15 yildan beri ishlaysiz. Yoki samimiylik sizning asosiy qurolingiz ekanligiga ishonib, har bir xodimga haqiqatni aytasizmi? Hamkasbingizning bunday xatti-harakatiga qanday munosabatda bo'lishingiz haqida o'ylab ko'ring.

Boshqalarni xafa qilish va kamsitishdan ko'ra, o'z so'zlaringizni dalillar va dalillar bilan tasdiqlasangiz, o'z fikringizni bildirish ancha oson bo'ladi.

Jamoada munosabatlarni o'rnatishda o'zingizdan boshlang. Esda tutingki, har bir inson xarakteri, odatlari va ish tajribasiga ega individualdir. Hamkasblaringizga bosim o'tkazmang, provokatsiyalarga berilmang, g'iybat va g'iybatni unuting. Ishdagi asosiy vazifa menejer tomonidan berilgan vazifalarni samarali bajarishdir. Buning uchun hamkasblar bilan do'st bo'lish va so'rovlarni bajarish shart emas. Ishbilarmonlik munosabatlarini saqlab, har bir xodimga hurmat bilan munosabatda bo'ling.

Qanchalik achinarli bo‘lmasin, har bir jamoada intrigalar to‘qishga, yumshoq qilib aytganda, atrofidagilar hayotini chigallashtirishga moyil inson topiladi. Bu odam makkorning unga qarshi kurashishi hayotiy zaruratdir.

Gap shundaki, bunday odam ochiqchasiga harakat qiladimi yoki o'z mohiyatini yaxlitlikning muqaddas niqobi orqasida yashiradimi? Yana bir muhim tafsilot - bunday odam ongli ravishda yoki ongsiz ravishda harakat qiladimi. Intriganning mohiyatiga ega bo'lgan odam jamoaga kelishmovchilik olib kelishi haqida o'ylamaydi ham. Bu uning tarbiyasi yoki ulg'aygan muhiti, ota-onasining, yaqin odamlarining xatti-harakatlari va nihoyat. Ammo buning aksi bo'ladi: odam ongli ravishda harakat qiladi, raqobatchilarni o'z yo'lidan olib tashlaydi, unga ko'rinadigan darajada o'zidan ustun bo'lgan hamkasblarini bezovta qiladi. Sizni haqorat qilgan vaziyatda nima qilish kerak? Jangga eng hal qiluvchi tarzda tayyorlaning va uning titrashiga yo'l qo'ying siz kurashishingiz kerak bo'lgan intrigan

Nima uchun hiylachilarning harakatlari xavfli?

1. Ular jamoada nizolar va keskinlikni keltirib chiqarishga qaratilgan.

2. Ular, ayniqsa, zaif, himoyasiz, juda ochiq, juda samimiy shaxslarga qarshi qaratilgan. Ko'pincha, yangi kelganlar yoki muvaffaqiyatli odamlar bu hiylachida hasad, g'azabni keltirib chiqaradi,

3. Ko'pincha tajribali fitnachilar yoki intriganlar menejerlarning yordamiga murojaat qiladilar, o'zlarini boshliqlarining ishonchiga mohirlik bilan kiritadilar. Bu ayniqsa xavfli xodimlarning turi odamlarning ongini boshqarish qobiliyatiga ega. Agar intrigan xo'jayinga ta'sir qilsa, bu xavfli.

4. Intrigan mehnat jamoasida qasddan mobbing, ya’ni alohida xodimlarni haqorat qilish yoki kamsitishni qo‘zg‘atsa, ijtimoiy xavfli bo‘lib qoladi.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'pincha ayollar jamoada intrigalar bilan shug'ullanadilar va ayollar ham fitna qurboni bo'lish ehtimoli ko'proq, ammo erkaklar bundan himoyalanmagan.

Agar odam intrigan bo'lgan jamoada o'zini ko'rsa, o'zini qanday tutishi kerak?

Manipulyatsiyaga qarshi turish usullaridan biri iroda kuchi bilan bosimni engishdir. Shunday qilib, vaziyatni aniqlaymiz: Qanday qilib intrigan qurboni bo'lmaslik kerak?

Birinchidan, Bunday guruhda o'zini ko'proq chekinish va vazmin tutish kerak. Ochig'ini aytmang, "qalbingizni ochmang", xodimlar bilan munosabatlarda to'liq ravshanlik va to'liq tartibni tiklash imkoni bo'lmaguncha, darhol hamma bilan do'stlashishga urinmang. Buning uchun siz hamkasblaringizga diqqat bilan qarashingiz va kimning kimligini tushunishga harakat qilishingiz kerak.

Ikkinchidan, siz bilan kurashishingiz kerak bo'lgan intriganga nisbatan to'g'ri xatti-harakatlar chizig'ini ishlab chiqing.

Sizningcha, u nimaga loyiq? Albatta, nafrat! Ko'pincha u buni o'zi tushunadi. Bu uning eng zaif nuqtasi. G'iybatchiga nisbatan samimiy nafratni his qilishga harakat qiling. Bu so'zlarni yoki formulalarni talab qilmaydi. Siz buni his qilishingiz va bu tuyg'uni uning huzurida, u bilan yolg'iz yoki omma oldida saqlashingiz kerak. Doimiy ongsiz nafrat oxir-oqibat "oladi" va o'z vazifasini bajaradi. U xavfni his qiladi va muammoga duch kelmaydi. Intrigan shunchaki sezadi: ular u bilan qanday kurashishni bilishadi!

Uchinchidan, u bilan muloqotni minimal darajaga kamaytiring, bu cheklangan ishlab chiqarish zarurati. Ishlab chiqarish suhbatlaridan tashqari har qanday suhbatni istisno qiling. U (lar) chiqaradigan kundalik yoki shaxsiy mavzularni ishlab chiqmang.

IN- to'rtinchi, agar kerak bo'lsa, sizga qarshi kurashishingiz kerak. Sxema odamlarga nima tegayotganiga qarang? Agar u boshqa xodimlarning og'riqli joyiga bosim o'tkazsa, unda xuddi shu og'riqli joyni o'zidan topish kerak, o'z qurollari bilan intriganga qarshi kurashishingiz kerak. U o'zining barcha zaif tomonlari va hiyla-nayranglari bilan uni to'g'ri ko'radigan odamlar borligini tushunishi kerak.

Shaxsiy kuzatuvdan misollar.

A) Intrigan har kuni yosh hamkasbidan so'radi: "Nihoyat qachon turmushga chiqasiz?" Qiz xijolat tortdi, bu uning uchun yoqimsiz savol edi, ayniqsa u yaqinda o'z kelini bilan jiddiy janjallashib qolgan edi. Lekin bir kuni qiz javob berdi: Farzandli bo'lishingiz bilan men turmushga chiqaman. (Intriganning farzandlari yo'q edi, garchi u eri bilan 10 yildan ortiq yashagan va farzand ko'rishga qarshi emas edi). Bu qiyin javob edi, lekin bu makkorning hamkasbini haqoratlashiga chek qo'ydi. Tasdiqlangan fakt: siz intriganga qarshi o'z qurolingiz bilan kurashishingiz kerak

B) Intrigan doimo hamkasblaridan birining tashqi ko'rinishiga e'tibor qaratdi. Javoblar: "Sochlaringga nima bo'ldi?" Bu kiyim sizga yarashmaydi! Bu rang sizni semiz ko'rinishga olib keladi ”dedilar uning navbatchi ofitserlari. Uning hamkasblaridan biri o'z taktikasini o'zgartirdi: tushuntirish va asoslash o'rniga u o'zini qiziqtirgan ayolga qarshi izohlar qila boshladi. Bu uning uchun hayratda qoldi, chunki u o'zidan boshqa birovning xushmuomala bo'lib, o'zini istehzoli bo'lishiga yo'l qo'yishini tasavvur ham qila olmadi.

IN-beshinchi. Masofani, xotirjamlikni, vazminlikni saqlash va o'zingizning haq ekanligingizga ishonch hosil qilish muhimdir. Siz qichqiriq, ko'z yoshlar, qarama-qarshilik, qarama-qarshilik va hokazolarni sindira olmaysiz. Bunday vaziyatda siz tuya emasligingizni isbotlash befoyda. Kim to'g'ri bo'lsa, u kuchli, kim kuchli bo'lsa, u haq. Intrigan darajasiga egilish - bu sizning oyoqlaringiz ostidagi joyingizni yo'qotish va dushman hududida yutqazishni anglatadi. Biz qarshi kurashishga qaror qildik: ehtiyot bo'ling, makkor u bilan doimiy ravishda kurashishi va sovuqqon bo'lishi kerak. Bu erda his-tuyg'ular faqat zarar keltiradi.

IN-oltinchi, u sizni qanchalik bezovta qilmasin, hech qachon ataylab unga yomonlik tilamang, la'natlamang, folbinlar, afsun va vudu yordamida hech qanday sehrli harakatlar qilmang - bu karmik jihatdan taqiqlangan harakatlar, ular sizga qarshi chiqadi. Unga omad tilab, ehtimol u tez orada yuqori maoshli boshqa ishga o'tadi.

Aytgancha, bunday harakatlar karmik jihatdan ruxsat etiladi!

Mobbing ko'rinishlariga samarali qarshi turish mumkinmi?
Jamoa ichidagi munosabatlarning yomonlashishiga nima yordam beradi?
Mojaroli vaziyatni yaratmaslik uchun xodim bilan ishdan bo'shatish to'g'risida qanday muzokaralar olib borish kerak

Xodimlarning belgilangan vazifalarni bajarishga befarqligi yoki rejalashtirilgan iqtisodiy ko'rsatkichlarning pasayishini payqab, xulosa chiqarishga shoshilmaslik kerak: bu salbiy ko'rinishlarning sababi xodimlarning beparvoligida emas, balki mavjud bo'lishida bo'lishi mumkin. jamoadagi ichki ziddiyat. Yana bir sabab menejerning noto'g'ri xatti-harakati bo'lishi mumkin. Mavjud vaziyat va uning sabablarini tahlil qilish qarama-qarshiliklarni hal qilish va kompaniya xodimlari o'rtasidagi samarali hamkorlikni tiklash yo'lini topishga yordam beradi.

Xodimlarning demotivatsiyasi jamoadagi nosog'lom muhitning natijasi bo'lishi mumkin.

Jamoadagi noqulay ijtimoiy-psixologik iqlim, nizolarning paydo bo'lishi, samaradorlikning pasayishi mehnat faoliyati xodimlar ko'pincha jamoada mobbing namoyon bo'lishi bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Tashkilotlardagi ushbu salbiy hodisa G'arbda 20-asrning 80-yillarida faol muhokama qilingan. Germaniyada va boshqa bir qator Evropa mamlakatlarida ish beruvchi ish jarayonida mobbingning namoyon bo'lishi uchun javobgar bo'ladi va agar u haqiqatda sodir bo'lsa, ish beruvchi katta miqdorda tovon to'lashi shart. Management Issues tadqiqot kompaniyasi ma'lumotlariga ko'ra, Evropada mobbing ayblovlari sudda ko'rilgan barcha ishlarning taxminan 10 foizini tashkil qiladi. Bugungi kunda mobbing nafaqat G'arb, balki Rossiya haqiqatidir. Bu tushuncha (inglizchadan mobga - olomon tomonidan hujum qilish, zaharlash) keyinchalik ishdan bo'shatish maqsadida jamoada xodimni qo'rqitish ko'rinishidagi psixologik zo'ravonlik shaklini anglatadi. Qoidaga ko'ra, mobbing - bu xodimga nisbatan do'stona munosabatning tizimli ko'rinishi. Xodim doimiy ravishda ish joyida "qo'zg'atadigan" vaziyatda u begonalashishi, tushkunlikka tushishi va demotivatsiyasiga olib kelishi mumkin. Ishda mavjudlik uchun doimiy kurash umidsizlik, stress, somatik va ruhiy kasalliklarga olib kelishi mumkin. Shuni ta'kidlash kerakki, mobbing nafaqat salbiy ko'rinishlar qaratilgan xodimga, balki butun kompaniyaning normal ishlashiga ham salbiy ta'sir ko'rsatadi. Tashkilot ichidagi psixologik iqlimning yomonlashishi kadrlar almashinuvining keskin oshishiga olib keladi. Xodimlar nafaqat yaxshi ish haqi, balki xodimlarga to'g'ri munosabatda bo'ladigan boshqa joyni topishga harakat qilmoqdalar. Jamoa a'zolarining ziddiyatli o'zaro munosabatlardagi ishtiroki kamayadi iqtisodiy ko'rsatkichlar. Ishdan bo'shatilgan xodimlarning sudga murojaat qilish xavfi ortadi va kompaniyaning salbiy obro'si shakllanadi.

Hasadgo'y xodimlar nomaqbul xatti-harakatlarning manbai hisoblanadi

Mobbingning bir necha turlari mavjud: gorizontal, vertikal va aralash. Vertikal mobbing menejer va unga bo'ysunuvchi o'rtasidagi o'zaro munosabatlar darajasida sodir bo'lishi mumkin. Agar mobbing to'g'ridan-to'g'ri boshqaruvga ta'sir qilmasdan bo'ysunuvchilar o'rtasida sodir bo'lsa, bu gorizontal mobbingdir. Mobbingning eng murakkab va muammoli turi aralash mobbing bo'lib, u ham vertikal, ham gorizontal psixologik bosim elementlarini o'z ichiga oladi. Konstruktiv bo'lmagan nizolarning o'zaro ta'sirining paydo bo'lishining sabablari juda ko'p va ular juda xilma-xildir. Biroq, tashkilotda mobbing uchun umumiy asos quyidagilar bo'lishi mumkin: noaniqlik tashkiliy tuzilma, mas'uliyatning noaniq "suzuvchi" taqsimoti, mas'uliyat doirasining xiralashganligi va ziddiyat uslubi boshqaruv. Mobbingning eng keng tarqalgan sabablari quyidagilardan iborat. Hasad. Fransua de La Roshfuko: “Hasad nafratdan ham murosasizroqdir”, dedi. Ma'lumki, siz hamma narsaga hasad qilishingiz mumkin - samarali ish, yoshlik, kasbiy muvaffaqiyat, martaba va boshqalar? Ko'pincha odamlarni psixologik tajovuzkorlik ko'rsatishga undaydigan hasad tuyg'usi. Shu bilan birga, aksariyat hollarda mobbing tashabbuskorlari o'zlarining mobbing namoyon bo'lishining asl sababini tan olishga ham tayyor emaslar. Bu vaziyatni yanada murakkablashtiradi. Qo'rquv. Hasaddan ham kuchliroq emas, psixologik terrorning turtkisi qo'rquvdir - o'z o'rni, kasbiy kelajagi uchun qo'rquv, boshqaruv mehrini yo'qotish qo'rquvi va boshqalar? Agar qo'rquv ozgina darajada ifodalangan bo'lsa va qo'rquv shaklida namoyon bo'lsa, u juda konstruktiv bo'lishi va rivojlanishiga hissa qo'shishi mumkin. professional o'sish. Qattiq ifodalanganda, qo'rquv halokatli shaklga ega bo'ladi - bu mobbing uchun katalizatordir. Qo'rquvni boshdan kechirganda, xodim haqiqiy tahdid bo'lmasa ham, "eng yaxshi himoya - bu hujum" tamoyili bo'yicha harakat qila boshlaydi. Ko'pgina hollarda, bezorilik qo'zg'atuvchilari ma'lum bir tashkilotda uzoq vaqt ishlagan, o'z o'rnini yo'qotishdan qo'rqadigan va o'zini potentsial raqobatchi deb da'vo qila oladigan har bir kishidan omon qolishga intiladigan xodimlardir. "Adolat" uchun kurash. Tashkilotda jiddiy kadrlar o'zgarishi sodir bo'lsa, kutilmaganda yuqori lavozimga tayinlangan, tashqaridan kelgan yoki hamkasblarining fikricha, ushbu lavozimga ega bo'lmagan xodim mobbing qurboni bo'lishi mumkin. Boshqalardan o'xshamaslik, namoyishkorlik. Xodim hamkasblaridan ijtimoiy, xulq-atvori, ta'lim darajasi yoki ish tajribasi bilan juda farq qiladigan vaziyatda mobbing xavfi ortadi. Katta qiyinchilik bilan har qanday tuzilma "begona" elementlarni o'z ichiga oladi. "Turli" xodimning moslashuvchanligi, uning yangi muhitga qo'shilishga tayyorligi, yangi jamoaga va uning qadriyatlariga sodiqligini namoyish etish mobbing "qurboniga" aylanish xavfini sezilarli darajada yo'q qiladi. Ko'rgazmali xulq-atvor, o'zining afzalliklari va boshqalardan farqlarini haddan tashqari ta'kidlash, maqtanish, korporativ ovqatlanishni e'tiborsiz qoldirish, bo'ysunuvchi xatti-harakatlar, hamkasblardan ataylab izolyatsiya qilish - aksincha, jamoani mobbingga undaydi.

Xodim nafaqat hamkasblari tomonidan, balki rahbariyat tomonidan ham mobbingga duchor bo'lishi mumkin

Jamoadagi keskinlik hissiy ozodlikni, chiqishni talab qiladi salbiy his-tuyg'ular va agar tashkilotda hissiy stressni bartaraf etishning konstruktiv usullari bo'lmasa, jamoa halokatli yo'ldan boradi va "ayb echkisi" topadi, ayniqsa "jabrlanuvchi" ning qurbon bo'lgan (aks holda qo'zg'atuvchi hujum) xatti-harakati bunga hissa qo'shadi. Shu bilan birga, mobbingning mantiqiy asosi yo'q, zo'ravonlik ishtirokchilari ko'pincha o'zlarining xatti-harakatlarini asosli ravishda tushuntira olmaydilar, bu "jabrlanuvchi" dahshatli xarakterga ega ekanligini yoki hatto aqliy jihatdan nogironligini ta'kidlaydi, u shunchaki hammani g'azablantiradi; uning mavjudligi. Xorijiy va mobbingning namoyon bo'lishida ba'zi farqlarni qayd etish mumkin Rossiya kompaniyalari. Shunday qilib, ichida xorijiy kompaniyalar Psixologik terrorning eng keng tarqalgan versiyasi bu gorizontal mobbing bo'lib, jamoa "ayb echkisini" topadi. Rossiyada, aksincha, vertikal mobbing ancha keng tarqalgan. Psixologik bosimning asosiy sababi - buning uchun qonuniy asos bo'lmaganda, xodimdan qutulish, uni ishdan bo'shatish istagi. Buning sabablari har xil bo'lishi mumkin: shaxsiy dushmanlik, shikastlangan mag'rurlik (agar xodim o'z ustunligini ko'rsatgan bo'lsa), menejerning xodimning samarasizligiga ishonchi, xodimlarni qisqartirish istagi va boshqalar? Ko'pincha vertikal mobbingning uchta asosiy shaxsiy sababi bor:

Quvvatdan zavqlanish. Menejer "xodimlar bilan o'yinlarni" yoqtiradi, u hukmronlik qilishni, kelishmovchilikni keltirib chiqarishni va xodimlarning manfaatlarini bir-biriga qarama-qarshi qo'yishni yaxshi ko'radi;
O'z-o'zini tasdiqlash zarurati. O'ziga ishonchning yo'qligi, salbiy munosabat va shubhalar, bu sizni hammani "dushman" sifatida ko'rishga majbur qiladi, o'zingizni qo'l ostidagilar hisobiga doimiy ravishda tasdiqlash istagi.
Menejerning qobiliyatsizligi. Boshqaruv muammolarini konstruktiv hal qila olmaslik, nizolarni tinch yo'l bilan hal qilish ko'nikmalarining etishmasligi, kasbiy vazifalarni belgilash va ularning bajarilishini nazorat qilish bilan bog'liq muammolar.

So'nggi paytlarda ofis muhiti tobora ko'proq "plankton" deb nomlana boshladi. Vertikal mobbing hodisasi bu bilan bevosita bog'liq. Axir, biologik ekotizimdagi plankton heterojen, asosan suv ustunida erkin harakatlanadigan va oqimga qarshilik ko'rsata olmaydigan kichik organizmlardir. Plankton yirik suv hayvonlari uchun ozuqa hisoblanadi. Agar siz ushbu ta'rifga allegoriya sifatida qarasangiz, vertikal mobbingni yaratish uchun barcha shartlar ko'rinadi - "ofis planktoni" fonida har qanday "kattaroq baliq" o'zlarining ichki psixologik ehtiyojlarini ro'yobga chiqarishi oson: tasdiqlash. o'zlari, hokimiyat uchun hokimiyatni amalga oshirish, buyruq berish, bostirish. Tashkilotda katta miqdordagi "plankton" mavjudligi lakmus testi vertikal mobbing. Xodim bilan ziddiyatli vaziyatda menejer sifatida o'zini qanday tutish kerak Mobbingning mumkin bo'lgan namoyon bo'lishining oldini olish uchun, agar ziddiyat yuzaga kelsa, kompaniya rahbari yoki xodimlarning ishini tashkil qilish uchun mas'ul bo'lgan xodim (kadrlar bo'yicha mutaxassis, HR menejeri, advokat) quyida qisqacha tavsiflangan texnikadan foydalanishi mumkin.

Mavjud vaziyat bo'yicha eng to'liq ma'lumotni to'plang.
Olingan ma'lumotlarga asoslanib, o'z maqsadlaringizni va xodimning maqsadlarini iloji boricha xolisona aniqlashga harakat qiling. Olingan natijani qog'ozga yozib oling va "Menga tashkilot manfaatlaridan tashqari yana nima yordam berishi mumkin?", "Xodim mendan rahbar sifatida nimani kutadi?" Ushbu bosqichda o'zingizning stereotiplaringiz chegarasidan tashqariga chiqish, o'zingizga qutidan tashqarida o'ylashga imkon berish va vaziyatni "tashqi nuqtai nazardan" baholash muhimdir. Bir varaqda paydo bo'lgan har qanday taxminlarni, hatto ahamiyatsiz bo'lib ko'ringanlarini ham yozib qo'yish tavsiya etiladi.
Yozib olingan ma'lumotlarni tahlil qiling va muammoga yangi ko'rinish hosil qiling. Ushbu ishdagi qiyinchiliklar qo'shimcha harakatlar zarurligini ko'rsatishi mumkin.

Xodimning psixologik noqulayligining sababi har doim ham menejer yoki hamkasblarning salbiy munosabati emas.

Xodimlar tomonidan qayd etilgan mobbing holatlari har doim ham ob'ektiv haqiqatda mavjud emas. Shuning uchun birinchi bosqichda haqiqiy va xayoliy mobbingni ajratish muhimdir. Xayoliy mobbing ish joyidagi psixologik bosim xodimning shaxsiy sub'ektiv tuyg'usi bo'lganda yuzaga keladi. O'tgan ish tajribasi yangi talablardan juda farq qiladigan vaziyatda. Misol uchun, juda xotirjam sur'atda ishlashga odatlangan mutaxassis o'zini tezlik bo'yicha qat'iy talablar qo'yiladigan va dam olish imkoniyati bo'lmagan kompaniyada topadi. Oldingi tajribasiga asoslanib, bu xodim ataylab erkin nafas olishga ruxsat berilmaganidan shubhalana boshlaydi. Xuddi shunday vaziyat boshqaruv siyosatida keskin o'zgarishlar, "tartibni tiklash" va "vintlarni mahkamlash" holatlarida yuzaga keladi. Munosabat effekti ham muhim rol o'ynaydi - agar kompaniyada mobbingning haqiqiy namoyon bo'lishi holatlari haqida ma'lumot bo'lsa, xodimlar har qanday salbiy xatti-harakatlarni "psixologik terror" ko'rinishi sifatida ko'rib chiqishga moyil bo'ladi. Xayoliy mobbing holatlari ko'pincha vaziyat va shaxsiy omillarning (kuchlanish, shubha, tashvish, charchoq va boshqalar) namoyon bo'lishi tufayli yuzaga keladi. Xodim, agar hamkasbi to'satdan unga "to'g'ri kelsa", to'satdan misli ko'rilmagan miqdordagi shikoyatlarni qabul qilsa yoki uning stolidan hujjatlar yo'qola boshlagan bo'lsa, jamoa uni yoqtirmaydi degan xulosaga kelishi mumkin. Biroq, bu voqealarning barchasi xodimning mobbing nishoniga aylanganligini tasdiqlay olmaydi. Bunday vaziyatda menejer xodimni ishontirishi va uni ish kayfiyatiga qo'yishi kerak, chunki odamning ishdagi holatiga ta'sir qilishi mumkin. katta soni ob-havo sharoitidan shaxsiy muammolargacha bo'lgan omillar. Charchoq va zo'riqishning to'planishi bilan asabiylashish va shubhalanish darajasi ham ortadi va ko'pincha ish yukining sezilarli darajada oshishi va faoliyat intensivligi bilan bog'liq. Surunkali charchoq yoki doimiy stress holatida odam atrofidagi haqiqatni etarli darajada baholay olmaydi. Xayoliy mobbing paydo bo'lishining yana bir sababi bor - "ongli ravishda maqsadli". Haddan tashqari shubha va tashkilotdagi mobbingning namoyon bo'lishini maxsus izlash xodimlar tomonidan ma'lum shaxsiy maqsadlarga erishish uchun ishlatilishi mumkin, masalan, rahbariyat e'tiborini jalb qilish, xodimlarning umumiy kelib chiqishidan ajralib turish, jamoadagi vaziyatni beqarorlashtirish, mobbingni yaratish. ziddiyatli vaziyat va boshqalar?

Nizosiz ishdan bo'shatish qoidalari Ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilganda, ishdan bo'shatishni xodimlar uchun xabardor va "shaffof" qilish muhimdir. Xodimlar o'z hamkasblarini ishdan bo'shatish sabablarini aniq bilishlari kerak, aks holda kompaniyada norozilik paydo bo'lib, halokatli mojaro xavfini keltirib chiqaradi. Potentsial ziddiyatli suhbatda siz foydalanishingiz mumkin psixologik texnika"PNP" (ijobiy - salbiy - ijobiy). Boshida ishdan bo'shatilgan xodimning ijobiy fazilatlarini sanab o'ting, so'ngra nima uchun odam endi kompaniyada ishlay olmasligini tushuntiring, suhbat oxirida siz xodimning ijobiy xususiyatlariga va uning istiqbollariga qaytishingiz mumkin; Siz uning taqdiri haqida qayg'urishingiz va kelajakdagi ish beruvchilar uchun yaxshi tavsiyanoma yozishga va'da berishingiz kerak. PNP texnikasidan to'g'ri foydalana olmaslik ko'pincha ish beruvchining xodim uchun ishdan bo'shatilganligi haqidagi yomon xabarni yumshatishga harakat qilganday, ammo mutlaqo teskari natijalarga erishgan holatlarga olib keladi.

Xodimlarning fikr-mulohazalari nizolarni erta bosqichda aniqlashga yordam beradi

Ish beruvchi ishda g'iybatchilar va intriganlarga nisbatan salbiy munosabatni shakllantirishi va saqlashi kerak. Tinchlik o'rnatish tashabbuslarini rag'batlantirish, xodimlarning o'z hamkasblaridan birini rahbariyat oldida kamsitishga urinishlariga qaramay, har bir xodim haqida o'z fikringizni himoya qilish, shuningdek, mobbing qurbonini qo'llab-quvvatlash kerak. Ikkinchisi alohida tushuntirishni talab qiladi: ma'lum bir "zaif" xodimni rahbariyat tomonidan faol qo'llab-quvvatlashi, uning ochiq homiyligi ko'pincha jamoa tomonidan protege sifatida qabul qilinadi va u kimningdir himoyachisi degan fikr shakllanadi. Ma'lumki, "sevimlilar" hech bir jamoada yoqmaydi va shuning uchun hatto unga ilgari hamdard bo'lganlar ham bu xodimga qarshi qurol ko'taradilar. Mobbing holati yanada yomonlashadi va boshqaruvdan yashirin bosqichga o'tadi. Bunday vaziyatda nizoni konstruktiv tarzda hal qilish yanada qiyinlashadi. Ushbu salbiy oqibatlarga yo'l qo'ymaslik uchun xodimni qo'llab-quvvatlash namoyishi va unga qarshi mobbingning o'ziga xos ko'rinishlarini butun jamoa uchun aniq va aniq bog'lash muhimdir. Samarali qo'llab-quvvatlash konstruktiv bo'lishi kerak, muayyan ish vaziyatlarni mazmunli tahlil qilishga qaratilgan. Fikr-mulohazalarni olish uchun kompaniya rahbariyati ko'pincha ichki aloqa qoidalarini joriy qiladi. Agar kompaniyada bunday texnologiyalar qo'llanilsa, ish beruvchi axborot uzatish kanallarining buzilishi sabablarini kuzatishi kerak. Ma'lumotni buzish yoki yashirish ko'pincha mobbing vositasi bo'lib, bu muammoni erta bosqichda aniqlash imkonini beradi. Axborot oqimlarini tartibga solish, ma'lumotlarning haddan tashqari yuklanishini, "axborot ochligi" holatlarini yoki ma'lumot "tiqilib qolgan joylarni" kuzatish, ma'lumotlarning buzilishini oldini olish uchun qo'shimcha kanallarni yaratish, ochiq axborot madaniyati zamonaviyni joriy etish orqali axborot texnologiyalari, tizimlar axborotni boshqarish– bu harakatlarning barchasi ko‘plab ziddiyatli vaziyatlardan qochish imkonini beradi, shuningdek, mobbingning yaxshi oldini oladi. Agar ob'ektiv ma'lumotlar etarli bo'lsa, mish-mishlar tashkilotda kamroq paydo bo'ladi va ulardan "psixologik terror" vositasi sifatida foydalanish unchalik samarali emas. Bundan tashqari, xodimlardan ob'ektiv fikr-mulohazalarni olishni ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratish kerak. Ish beruvchi har qanday fikrni, hatto o'zidan farqli bo'lsa ham, eshitishga tayyorligini e'lon qilishi kerak. Mobbingga qarshi kurashning samarali chorasi xodimlarni ish jarayoni va jamoaviy o'zaro munosabatlarni optimallashtirish bo'yicha g'oyalar va takliflarni ishlab chiqishga jalb qilish bo'lishi mumkin, shuning uchun xodimlarni konstruktiv muloqot va hamkorlikka tayyorligini rag'batlantirish mantiqiy ko'rinadi.

Xodimni konstruktiv tanqid qilish uning ish samaradorligini oshiradi

Konstruktiv tanqid sizni xatolarni tuzatishga undaydi, o'ziga bo'lgan ishonchni oshiradi va vazifalarni bajarishga undaydi. Bunday tanqid inson qadr-qimmatini kamsitmaydi yoki kamsitmaydi. Tanqidlar o'z vaqtida va hozirgi kunga tegishli bo'lishi kerak, chunki kechiktirilgan tanqid ko'pincha xodimlarni g'azablantiradi va hisobni hal qilish va hatto nizolarni keltirib chiqarishi mumkin. Odamni muammodan ajratish kerak - ya'ni umumlashtirish va haddan tashqari shaxsiy bo'lishdan qochish kerak. Siz xodimni muhokama qilinayotgan muammo bo'yicha o'z qarorini qabul qilishga taklif qilishingiz va xuddi shunday vaziyatga tushib qolgan hamkasbiga nima maslahat berishini so'rashingiz kerak. Mobbing muammosi bo'yicha ichki tashkiliy maslahatchilarni tayinlash, xodimlar bilan individual va guruhli suhbatlar uchun sharoit yaratish nafaqat jamoadagi psixologik iqlimni kuzatish, balki uni o'z vaqtida tuzatishga yordam beradi. Birinchi navbatda samarali o'zaro hamkorlik va jamoaviy ishlash ko'nikmalarini, shuningdek, konstruktiv nizolarni hal qilish usullarini rivojlantirishga qaratilgan ta'lim dasturlari va treninglarni amalga oshirish jamoaning birligiga yordam beradi. Tashkilotga psixologik yengillik tizimini joriy etish ham muhim: dam olish joylarini yaratish, dam olish texnikasidan foydalanish va avtotrening. Jamoada samarali munosabatlarni shakllantirishning murakkabligini tushunish uchun menejerlar ularga maqsadlar qo'yish va ularga erishishda yordam berishga qaratilgan murabbiylik usulidan (tashqi murabbiylik) foydalanishlari mumkin. Bu sizga maqsadlar ufqini kengaytirish, boshqaruv muammolarini samarali va nizosiz hal qilish uchun zarur resurslarni topish imkonini beradi.