MEHNAT KOLLEKTIVI BILANGI FAOLIYATI SAMARALIGIGA TA'SIR ETGAN ASOSIY PSIXOLOGIK OMILLARNI TADQIQOT.

Yarovaya Marina Yurievna
Moskva davlat mintaqaviy universiteti
psixologiya bakalavri

izoh
Maqolada jamoada birgalikdagi faoliyat samaradorligiga u yoki bu tarzda ta'sir qiluvchi asosiy psixologik omillar ko'rib chiqiladi. Shu munosabat bilan birgalikdagi faoliyat muammosi bo'yicha tadqiqotlar o'rganilmoqda; birgalikdagi faoliyat sub'ektining xususiyatlari berilgan; birgalikdagi faoliyat sub'ektining asosiy xususiyatlari tavsiflanadi; birgalikdagi faoliyat samaradorligiga ta'sir etuvchi asosiy omillarni aniqlaydi.

XODAR GURUH AMALIYASI SAMARALIGIGA TA’SIR ETGAN ASOSIY PSİXOLOGIK OMILLARNI TADQIQOT.

Yarovaya Marina Yurevna
Moskva davlat mintaqaviy universiteti
psixologiya bakalavri

Abstrakt
Maqolada jamoada guruh amaliyotining samaradorligiga ta'sir qiluvchi asosiy psixologik omillar muhokama qilinadi. Shu munosabat bilan guruh amaliyoti masalalarini qamrab oluvchi tadqiqotlar o‘rganiladi; guruh amaliyotining predmeti aniqlanadi; guruh amaliyoti predmetining asosiy xususiyatlari tavsiflanadi; guruh amaliyotining samaradorligiga ta’sir etuvchi asosiy omillar aniqlanadi.

Maqolaga bibliografik havola:
Yarovaya M.Yu. Mehnat jamoasining birgalikdagi faoliyati samaradorligiga ta'sir qiluvchi asosiy psixologik omillarni o'rganish // Gumanitar Ilmiy tadqiqot... 2016. 12-son [Elektron resurs] .. 03.2019 y.).

1960-yillarning boshlarida Rossiyada birgalikdagi faoliyatni o'rganish uchun ko'plab psixologik tadqiqotlar olib borildi, ular kollektiv mehnat psixologiyasining shakllanishi, shakllanishi va rivojlanishiga katta hissa qo'shdi. Turli olimlar bu muammoni o'ziga xos tarzda shakllantirdilar, ammo o'zaro barcha bayonotlar quyidagi atamalar bilan bog'liq edi: "guruh faoliyati", "guruh faoliyati", "guruhning o'zaro ta'siri", "jamoaviy faoliyat", "qo'shma faoliyat", "birgalikda". faoliyati" va boshqalar. .NS. Bugungi kunga kelib, so'zlardagi farqlarga qaramay, birgalikdagi faoliyat muammosi mehnat va boshqaruv psixologlari, ijtimoiy va tashkiliy psixologlarning diqqat markazida.

Zamonaviy dunyoda odamlarning iqtisodiy farovonligini oshirishga qaratilgan mahalliy ishlab chiqarish uchun asosiy ijtimoiy muammo - bu ishchilarni samarali birgalikdagi mehnatga undaydigan va o'z maqsadlariga erishishga yordam beradigan psixologik rag'batlantirishning muhimligini hisobga olgan holda samarali rag'batlantirish tizimini yaratish asosiy ijtimoiy muammodir. omillar.

Bu muammo muhandislik psixologiyasi va mehnat psixologiyasi (FD Gorbov va MA Novikov) sohasidagi mutaxassislar tomonidan tekshirildi; ijtimoiy psixologlar (B. G. Ananyeva va E. S. Kuzmina), N. V. Golubeva, N. N. Obozov, A. A. Rusalinova, A. L. Sventsitskiy, E. S. Chugunova va boshqalar, ularning maqsadi shaxslararo munosabatlarni optimallashtirish va jamoalarning birgalikdagi mehnat faoliyati samaradorligi ko'rsatkichlarini oshirish edi.

1970-yillarda qo'shma ishlarni bajaradigan guruhlarda psixologik hodisalar jadal o'rganildi: tashkilot (A.S. Chernishev), ularning hissiy-psixologik holati (A.N.Lutoshkin), guruhning ixtiyoriy harakatlari (L.I.Akatov), ​​motivatsion guruh faoliyati (EI Timoshchuk), uyg'unlik. (N.N. Obozov) va boshqalar faoliyat samaradorligiga ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Albatta, korxonalarda birgalikdagi faoliyatning ayrim hodisalari va muammolari mehnat guruhlari va jamoalarning ijtimoiy psixologiyasida ko'rib chiqildi, shuningdek, ijtimoiy-psixologik iqlim, etakchilik fazilatlari, etakchilik uslubi va boshqalarni o'rganishda alohida ta'kidlandi. faqat 1980-yillarda qo'shma faoliyat alohida ilmiy tadqiqot predmeti maqomiga ega bo'la boshladi.

Eksperimental tahlil asosida va nazariy tadqiqotlar qo'shma faoliyat mavzusi haqida bizda bir qator g'oyalar mavjud:

• sub'ekt - individual (bu holda, faoliyat individualdir va sub'ekt - har bir ishtirokchi individualdir, bu esa ishtirokchilardan faqat bittasi tomonidan natijaga erishishni nazarda tutadi);
• sub'ekt - "bir vaqtning o'zida bir makonda" bitta "umumiy" muammoni hal qiladigan (L. I. Umanskiy ta'riflaganidek) shaxslar to'plami. .

R. L. Krichevskiyning tadqiqotida birgalikdagi faoliyat sub'ektining asosiy xarakteristikasi ishtirokchilar faoliyati motiviga bog'liq bo'lgan guruhning jamoaviy o'zaro ta'sirining maqsadi hisoblanadi.

A. L. Juravlevning fikricha, birgalikdagi faoliyat sub'ektining asosiy belgilari "maqsadlilik, motivatsiya, yaxlitlik darajasi, tizimlilik, izchillik, tashkiliylik, samaradorlik, jamoaviy sub'ektning yashash sharoitlarining fazoviy va vaqtinchalik xususiyatlari".

Ko'rib turganimizdek, sub'ektni aniqlash uchun asos bo'lib, faoliyatning o'ziga xos tarkibiy qismlari va individual belgilaridir.

Shunday qilib, keling, birgalikdagi faoliyat sub'ektining bir-biri bilan bog'liq bo'lgan asosiy xususiyatlarini ajratib ko'rsatamiz:

a) maqsadlilik;

b) motivatsiya;

c) yaxlitlik:

Kontaktlarning chastotasi va intensivligi;

Funktsional o'zaro bog'liqlik darajasi;

d) tizimlilik (asosiy funktsiya va mas'uliyatni aniq taqsimlashdan iborat);

e) harakatlardagi izchillik;

f) tashkilot.

O'zaro ta'sirni "bir shaxs yoki bir guruh shaxslarning harakatlari boshqalarning muayyan harakatlarini belgilaydigan, ikkinchisining harakatlari esa, o'z navbatida, birinchilarning harakatlarini belgilaydigan harakatlar tizimi" deb ta'riflaydi. qo'shma faoliyatning tuzilishi uning individual ishtirokchilari o'rtasidagi o'zaro ta'sir orqali haqiqatda rivojlanadi, ishlaydi va rivojlanadi.

Birgalikdagi faoliyat yuqori darajadagi guruh ahilligini va ishtirokchilarning qiymatga yo'naltirilgan birligini talab qiladi. Xodimlar quyidagi omillarga qarab belgilangan vazifalarni bajarishga ko'proq yoki kamroq samarali borishlari mumkin.

Band hajmi. Ralf K. Devisga ko'ra, ideal guruh kattaligi 3-9 kishi orasida bo'lishi kerak. Uning fikriga Keyt Devis ham qo'shiladi, u guruh a'zolarining optimal soni 5 kishi bo'lishi kerak, deb hisoblaydi. 5-9 kishidan iborat guruh ko'proq uyushqoq va operativ, beshdan kam ishtirokchi guruhda esa ijodiy salohiyat sezilarli darajada pasayadi, degan fikr bor. Bunga munozara uchun ilgari surilgan g'oyalarning kamroq soni, shuningdek, shaxsiy javobgarlikdan qochish uchun xavfli qarorlarni qabul qilishdan bosh tortishning ko'pligi ta'sir qiladi. Ko'p sonli guruhlar (9 dan ortiq ishtirokchilar) o'ziga xos qiyinchiliklarga duch kelishadi, chunki bu guruhlarni muvofiqlashtirish qiyin va uning a'zolari ko'pincha boshqalarga o'z fikrlarini bildirishda qiynaladi.

Jamoa tarkibi(bu erda muammolarni hal qilishda namoyon bo'ladigan shaxslar, nuqtai nazarlar, yondashuvlarning o'xshashligi ko'rib chiqiladi). Olimlarning tadqiqotlariga asoslanib, biz bir-biriga o'xshash bo'lmagan shaxslardan tashkil topgan guruhda turli vaziyatlarda o'xshash nuqtai nazarlar ustun bo'lgan odamlar guruhiga nisbatan birgalikdagi faoliyatning samaradorligi ancha yuqori bo'ladi degan xulosaga kelishimiz mumkin. . O. Meinerning fikricha, turli nuqtai nazarga ega bo'lgan guruhlar yanada sifatli echimlarni taklif qilishadi.

Guruh normalari, biz bilganimizdek, mehnat jamoasining barcha ishtirokchilari o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi ishchi guruh tomonidan ishlab chiqilgan va tasdiqlangan qoidalarni o'z ichiga oladi. Normlar jamoaga intizom qanday bo'lishi kerakligini aytadi. Va faqat barcha tasdiqlangan me'yorlarning bajarilishi har bir ishtirokchiga uning tan olinishi va qo'llab-quvvatlanishiga tayanib, jamoaning bir qismi bo'lishga imkon beradi.

Guruhning birlashishi uning sub'ektlarining ma'lum darajada birligini, birgalikdagi faoliyatni amalga oshirishdagi harakatlardagi izchillikni va munosabatlarning barqarorligini ifodalaydi. Ishonchli munosabatlar hukmron bo'lgan jamoalarda odamlar o'rtasidagi muloqotda muammolar bo'lmaydi, guruh mehnat unumdorligining yuqori ko'rsatkichlari mavjud va faoliyatning o'zi ham oshadi. Ammo yuqori darajadagi uyg'unlik butun korxona samaradorligiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan vaziyat bo'lishi mumkin. Bu guruh va butun tashkilotning maqsadlari mos kelmasa sodir bo'ladi.

Mojarolar guruhi. Guruhda bir-biriga o'xshamaydigan odamlarning mavjudligi umuman uning ish samaradorligini oshirishga yordam beradi. Ammo faol fikr almashish juda foydali bo'lsa-da, u har doim zararli bo'lgan guruh ichidagi nizolar va boshqa ziddiyat ko'rinishlariga olib kelishi mumkin.

Guruh a'zosi holati guruhning har bir sub'ektining boshqa a'zolariga nisbatan pozitsiyasini, shuningdek, shaxslararo munosabatlar tizimidagi rolini ko'rsatadi. Maqomning ko'tarilishi va pasayishiga guruhning qadriyatlari va me'yorlariga qarab lavozim, ta'lim darajasi, tajriba, ish staji va boshqalar ta'sir qilishi mumkin. Maqomi yuqori bo'lgan a'zolar guruhdagi yakuniy qarorlarni qabul qilishga ko'proq ta'sir ko'rsatishi ham muhimdir. Ammo shuni hisobga olish kerakki, ko'pincha "yangilar" tashkilot uchun foydaliroq va samaraliroq bo'lib chiqadigan bunday qiziqarli, g'ayrioddiy g'oyalarni olib kelishadi. Shu munosabat bilan, tashkilot rahbariyati uchun shunday muhit yaratish juda muhimki, unda guruhning har bir a'zosi, uning jamoadagi maqomidan qat'i nazar, har qanday taklif qilingan vaziyat haqida o'z fikrini bildiradi.

Guruh a'zolarining roli. Guruh samarali ishlashi uchun uning barcha ishtirokchilari umumiy maqsadlar sari harakat qilishlari kerak. Oddiy ishchi guruhni yaratish uchun rollarning ikkita asosiy yo'nalishi mavjud: maqsadli (guruh vazifalarini tanlash va ularni bajarish imkoniyatiga ega bo'lish); qo'llab-quvvatlovchi (jamoa hayoti va faoliyatini jonlantirishga hissa qo'shish).

Albatta, ishchi jamoaning har bir xodimi tashkiliy maqsadga erishishga ikkita asosiy yo'nalishda ma'lum hissa qo'shadi: o'zining kasbiy (maqsadli) rolini bajaradi; shuningdek, guruh ichidagi (ommaviy) rol.

Binobarin, birgalikdagi faoliyatning samaradorligi bevosita ishchi guruhning tashkiliy maqsad va vazifalardan kelib chiqqan holda maqsadli va guruh ichidagi rollarda o‘z bilim, ko‘nikma va malakalarini qanchalik to‘g‘ri qabul qilishiga bog‘liq.

Omsk viloyati ta'lim vazirligi

FGOUSPO Omsk avtotransport kolleji

"Guruh faoliyati samaradorligining ijtimoiy-psixologik omillari"

2111-guruh talabasi tomonidan to‘ldirilgan

Leinweber A.V

O'qituvchi OUD tomonidan tekshirildi

Popova A.P.

Kirish

Birgalikda faoliyatni o'rganishning turli nazariy yondashuvlarini tahlil qilganda, uning boshqa jarayonlarning rivojlanishidagi muhim ahamiyatini va qo'shma faoliyatning psixologik hodisalarining o'zaro ta'sirini nazarda tutgan holda, ko'pchilik mualliflar, qoida tariqasida, muhokama qilmaydilar. ikkinchisining psixologik mohiyati masalasi. Eksperimental jarayonlarni tavsiflovchi va ularning natijalarini sharhlovchi maxsus matnlarni tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, empirik darajada tadqiqotchilar aslida "qo'shma faoliyat" umumiy nomi bilan birlashtirilgan turli xil haqiqatlarni o'rganmoqdalar. Bu juda mozaik rasmning shakllanishiga olib keladi, unda qo'shma faoliyatni alohida o'rganish, bir-birini chuqurlashtirish, rivojlantirish va to'ldirish o'rniga, aksariyat hollarda kesishish nuqtalari yo'q, mustaqil ravishda birga yashaydi. Ko'rinib turibdiki, agar qo'shma faoliyatning dastlabki asoslari ochib berilmasa va ko'rsatilmasa, uni tashkil etishning har xil turlarining qiyosiy samaradorligi, shuningdek, unga turli xil psixologik omillarning ta'siri masalasi ko'p jihatdan o'z ma'nosini yo'qotadi.

Shu munosabat bilan birgalikdagi faoliyat va uning samaradorligiga ta'sir etuvchi omillarni o'rganish masalasi juda dolzarb ekanligi ayon bo'ladi.

Bizning ishimizda biz birgalikdagi faoliyat fenomeni va uning samaradorligini belgilaydigan psixologik omillarga to'xtalamiz. Ammo biz ushbu hodisani ko'rib chiqishni birgalikdagi faoliyat sub'ektini tahlil qilishdan boshlashni maqsadga muvofiq deb hisoblaymiz, buning yo'qligida qo'shma faoliyat haqida gap bo'lishi mumkin emas.

Birgalikdagi faoliyatning nazariy va eksperimental tadqiqotlarini tahlil qilish uning predmeti haqida keng ko'lamli g'oyalarni namoyish etadi. Biroq, bu o'ziga xos xilma-xillikning orqasida uning tavsifining bir nechta umumiy sxemalari ko'rinadi. Asarlarning muhim qismida birgalikdagi faoliyat mavzusining o'ziga xosligi umuman hisobga olinmaydi. Qo'shma faoliyat mavzusi muammosini "ochiq" muhokama qilishdan bosh tortgan mualliflar, shunga qaramay, undan butunlay qochib qutula olmaydilar, chunki faoliyatni har qanday o'rganish "Kim harakat qilmoqda?" Degan savolga javobni nazarda tutadi.

Adabiyotlarni tahlil qilish natijasida birgalikdagi faoliyat mavzusining mohiyatini ikkita mumkin bo'lgan talqin qilish mumkin.

1. Birgalikda faoliyat yuritish sub'ekti - shaxs.

Bir qator asarlarda bu paradoksal pozitsiya to'g'ridan-to'g'ri e'lon qilingan: bular mualliflar birgalikdagi faoliyatning birgalikdagi individual modeli (LI Umanskiy), birgalikdagi faoliyatda muammolarni hal qilishning individual turi (NP Shcherbo) haqida gapiradigan holatlardir. yoki ular "qo'shma faoliyat" atamasini boshqa shaxsning jimgina birgalikda mavjudligi sharoitida muammoni individual hal qilish holatini bildiradi (N.N. Obozov).

Birgalikdagi faoliyat predmetini bunday tushunishning nazariy asosi E. V. Shoroxovaning pozitsiyasidir, unga ko'ra "muayyan munosabatlardagi shaxslar psixologiyasi bo'lmagan o'ziga xos ijtimoiy psixologiya mavjud emas".

Shuni ta'kidlash kerakki, bunday yondashuv bilan "qo'shma faoliyat" atamasini qo'llash samarasiz ko'rinadi, chunki u o'rganayotgan hodisalar individual faoliyat nuqtai nazaridan yaxshi tavsiflanishi mumkin.

Qo'shma faoliyat mavzusiga nisbatan bunday qarash ko'plab G'arb asarlariga xos bo'lib, ularda birgalikda va individual faoliyat bir xil kontinuumning ikkita qutbi sifatida qaraladi va shuning uchun, masalan, kattalar ishtirokidagi talabaning ishi allaqachon ma'lum darajada muvofiqlik sifatida qabul qilinadi. J. Silverman va I. Geringer birgalikdagi faoliyatda kognitiv rivojlanish darajasi yuqori bo'lgan sub'ekt, xuddi past darajadagi shaxsning faolligini "singdiradi", natijada faqat bitta sherik harakat qiladi, deb hisoblashadi. boshqasi u bilan rozi.

Shunga o'xshash talqin birgalikdagi faoliyatning raqobatbardosh modelini o'rganishda keltirilgan. Bunday vaziyatdagi faoliyatning o'zi shunday tashkil etilganligi sababli, bir ishtirokchining natijaga erishishi boshqalar tomonidan muvaffaqiyatsiz bo'lishini nazarda tutadi, shuning uchun bunday faoliyat o'z mohiyatiga ko'ra individualdir va har bir alohida ishtirokchi uning sub'ekti hisoblanadi. Ushbu yondashuv vakillari to'g'ri ta'kidlaganidek, bu erda haqiqiy o'rganish ob'ekti muvofiqlik emas, balki maqsadga erishish uchun vositalarning etishmasligi sharoitida individual xatti-harakatlarning o'ziga xos xususiyatlari hisoblanadi.

2. Birgalikda faoliyat predmeti deganda (L.I.Umanskiy ta'rifiga ko'ra) bir "umumiy" masalani "bir vaqtning o'zida bir fazoda" hal qiluvchi shaxslar yig'indisi tushuniladi.

Birgalikdagi faoliyat mavzusi to'g'risidagi bunday g'oyaga amal qilgan tadqiqotchilar o'z tadqiqotlarini sxema bo'yicha quradilar: ikki yoki undan ortiq ishtirokchilarga ma'lum bir vazifa taklif etiladi va uni hal qilish jarayoni apriori e'tiqoddan kelib chiqib izohlanadi. guruh, jamoa, yig'ma sub'ekt tomonidan amalga oshiriladi (bu atamalar sinonim sifatida ishlatiladi). Biroq, ko'rinib turibdiki, muammolarni birgalikda taqdim etuvchi shaxslarga taqdim etishning o'zi uni hal qilishning guruh yoki birgalikda shaklini kafolatlamaydi. Va adabiyotda tasvirlangan muammoning "umumiyligini" tegishli ko'rsatma bilan ta'minlashga bo'lgan urinishlarni, masalan, "Birgalikda hal qiling ..." yoki "umumiy yechim" ni olish talabini ta'minlash uchun etarli deb hisoblash qiyin. yechimning muvofiqligi. Bizning fikrimizcha, guruhlar real hayotdagi jamoalar a'zolaridan tashkil topgan eksperimental vaziyatlarda ham, guruhning faoliyat sub'ekti sifatida mavjudligi faktini apriori aytib bo'lmaydi, balki tahlil natijasi bo'lishi kerak. unga kiritilgan shaxslarning faoliyati va o'zaro ta'siri.

Tadqiqotchilarning mutlaq ko'pchiligi, odatda, yuqorida tavsiflangan qo'shma faoliyat mavzusining dastlabki g'oyasini tan olgan holda, unda ko'rsatilgan xususiyatlar zarur, ammo etarli emas deb hisoblaydi. Shu sababli, vaqtinchalik-fazoviy birgalikda mavjudligi va "umumiy" vazifaning mavjudligi bilan bir qatorda, turli mualliflar, ularning fikricha, bir guruh shaxslarni birgalikdagi faoliyatning muvaffaqiyatli sub'ektiga aylantirishga yordam beradigan turli xil qo'shimcha shartlarni taklif qiladilar. Bu shartlar bo'lishi mumkin:

1) "umumiy" vazifada ishlatiladigan materialning o'ziga xos xususiyatlari;

2) ishtirokchilarning individual xususiyatlari;

3) guruhning ijtimoiy-psixologik xususiyatlari;

4) funktsiyalar, rollar, harakatlar va operatsiyalarni ajratish.

Asarlarning katta guruhi birgalikdagi faoliyat sub'ekti muammosiga faoliyatning tuzilishi va real mazmuni nuqtai nazaridan yondashadilar.

R. L. Krichevskiy ishida ta'limning birgalikdagi faoliyatining psixologik tuzilishida uning predmetini, shuningdek, ularning shakllanishiga olib keladigan mexanizmlarni sifat jihatidan tavsiflashga urinish berilgan. Uning tadqiqotida qo'shma faoliyat sub'ektining muhim xarakteristikasi - muallifning fikriga ko'ra, ularning faoliyati motivi bilan belgilanadigan guruhdagi o'zaro ta'sir yo'nalishi.

M.G.Yaroshevskiyning ishida birgalikdagi faoliyat sub'ektini tavsiflash, uning faoliyati yo'naltirilgan mavzuni tahlil qilish bilan bog'liq. Qo'shma faoliyat sub'ekti uning ob'ektiv xususiyatlari: ijtimoiy taqdir va ahamiyati, shuningdek, o'ziga xos mazmuni ta'siri ostida shakllanadi deb taxmin qilinadi.

Ko'ra A.I. Dontsovaning fikriga ko'ra, guruhning o'zi ham faoliyat sub'ekti sifatida ham, uning faoliyat shakllari va usullari ham qo'shma faoliyat sub'ektiga bo'lgan munosabatdan tashqarida belgilanishi mumkin emas. Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatadiki, "aynan ijtimoiy shartlangan qo'shma faoliyatning ob'ektivligi jamoaning ijtimoiy-psixologik yaxlitligining asosi va etakchi omili sifatida faoliyatning umumiy sub'ekti sifatida qaralishi mumkin".

A.L.Juravlev sub’ektning asosiy belgilari sifatida “maqsadlilik, motivatsiya, yaxlitlik darajasi (integratsiya), tizimlilik, izchillik, tashkiliylik (nazorat qilish), samaradorlik (mahsuldorlik), jamoaviy sub’ektning yashash sharoitlarining fazoviy va vaqtinchalik xususiyatlarini” ajratib ko‘rsatadi. birgalikdagi faoliyat.

Shunday qilib, sub'ektning ta'rifi faoliyatning tarkibiy qismlariga va individual xususiyatlariga asoslanadi va sub'ekt yuqoridagi xususiyatlarning integratsiyasi yoki ta'siri natijasi sifatida emas, balki u bilan bog'liq xususiyatlarning oddiy yig'indisi sifatida harakat qiladi. faoliyat.

Shunday qilib, biz quyidagi xulosalar chiqarishimiz mumkin:

1. Aksariyat asarlarda faoliyatning muvofiqligi tashqi shart-sharoitlarning ma'lum kombinatsiyasi, topshiriqning o'ziga xosligi, ko'rsatmalari, ishtirokchilarni individual xususiyatlar va shaxslararo munosabatlarga ko'ra tanlash va boshqalar bilan ta'minlanadi, degan fikr bilan tavsiflanadi. Shu sababli, birgalikdagi faoliyat mavzusini aniqlash mezonlari masalasi odatda alohida muammo sifatida qo'yilmaydi. Shu munosabat bilan, ishtirokchilar tashqaridan berilgan faoliyatni birgalikdagi faoliyat sifatida qabul qiladimi yoki yo'qmi, degan savollarga mutlaqo qiziqish yo'qligi ham tushunarli; ushbu qabul qilish asosida birgalikdagi faoliyat sub'ektining o'zi qanday shakllanadi; Guruh va qo'shma faoliyat sub'ektlari bir xilmi va hokazo.

2. Birgalikda faoliyat tashqi shart-sharoitlar orqali aniqlanib, bu faoliyatni amalga oshiruvchi shaxslar yig‘indisi uning yig‘indisi sub’ekti sifatida qaralganligi sababli, ularning barcha individual va shaxsiy xususiyatlari, o‘zaro ta’sir va aloqa usullari birgalikdagi faoliyat sub’ektining xususiyatlari sifatida talqin etiladi.

Guruhning samaradorligi guruhning o'ziga yuklangan vazifalarni qanchalik yaxshi bajarishini anglatadi. Odatda, guruhning samaradorligi bir xil sonli shaxslarning ishi muvaffaqiyati bilan taqqoslanadi va agar uning faoliyati natijalari bir xil sondagi faoliyatning umumiy (umumiy) natijalaridan oshsa, guruh samarali ishlaydi deb hisoblanadi. bir-biridan mustaqil harakat qiladigan odamlar.

Kichik guruhlarni o'rganar ekan, psixologlar ulardagi odamlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir va munosabatlarning qonuniyatlarini bilish guruh ishining samaradorligini oshirishi mumkinligiga bir necha bor amin bo'lishdi. Guruhning biz ko'rib chiqqan deyarli barcha xususiyatlari - hajmi, aloqa kanallari, tarkibi, shaxslararo munosabatlari, etakchilik uslubi va boshqalar - muvaffaqiyatli guruh ishi uchun muhimdir. Endi quyidagi savollarni berish va muhokama qilish maqsadga muvofiqdir.

• 1. Yuqoridagi omillarning har birining guruh faoliyati samaradorligiga ta’siri bir xilmi?
• 2. Ularning har biri bilan guruh ishining muvaffaqiyati o‘rtasida qanday bog‘lanishlar bor?
• 3. Bu bog'lanishlar bir ma'noga egami yoki ular turli vaziyatlarda va guruh ishining sharoitida har xil bo'lishi mumkinmi?

Ushbu savollarga javob izlashda guruhning ilgari ko'rib chiqilgan barcha ijtimoiy-psixologik xususiyatlarini ikki sinfga bo'lish mumkin: rasmiy, guruh tuzilishini tavsiflovchi, birgalikdagi faoliyat va odamlarning muloqotini tashkil etish usullari va mazmunli, bevosita aks ettiruvchi. ushbu guruhdagi odamlarning munosabatlari, ya'ni uning ijtimoiy psixologiyasi ...

Guruhning rasmiy belgilariga ma'lum guruh a'zolarining soni, uning tarkibi, aloqa kanallari, guruh vazifasining xususiyatlari, guruh a'zolari o'rtasida vazifalarning taqsimlanishi kiradi; mazmunli - shaxslararo munosabatlar, me'yorlar, qiymat yo'nalishlari, rollar, maqomlar, etakchilik.

Guruh faoliyati samaradorligini - uning rasmiy yoki mazmunli xususiyatlarini o'rganishda nimaga ustunlik berish masalasi ancha murakkab va noaniq hal qilinadi. Guruhning psixologik xususiyatlari uning ishiga bevosita ta'sir qiladi, lekin ularni o'zgartirish oson emas, bundan tashqari, ular guruhning rasmiy xususiyatlariga, masalan, tarkibiga bog'liq. Guruh ishining rasmiy jihatlarini, aksincha, boshqarish osonroq, lekin ular faqat guruh faoliyatining muvaffaqiyatiga bilvosita ta'sir qiladi - uni tashkil etuvchi shaxslarning psixologiyasi orqali. Shuning uchun, boshqa narsalar qatorida, guruhning rasmiy va mazmuniy xususiyatlarining guruh faoliyati samaradorligiga birgalikdagi ta'sirida o'zaro bog'liqligi haqidagi savolga javob topish muhimdir.

Siz qurishingiz mumkin turli omillar muhimligi yoki mantiqiy ustuvorligiga ko'ra, guruh faoliyatining muvaffaqiyatiga ta'sir qilish. Keling, buni qilishga harakat qilaylik.

Guruhning rasmiy va mazmunli xususiyatlaridan (guruh ishining muvaffaqiyatiga ularning birgalikdagi ta'siri nuqtai nazaridan) mazmunli bo'lganlarni birinchi o'ringa qo'yish mumkin, lekin barchasi emas, balki faqat guruhni tavsiflovchi xususiyatlar. rivojlangan jamoa. Ulardan keyin, aftidan, guruhning rasmiy va umumiy mazmuni xarakteristikalari kuzatilishi kerak (2-rasm).

Guruh ishining samaradorligi belgilari haqidagi savolni ko'rib chiqqan holda, ijtimoiy psixologlar quyidagi echimni taklif qilishadi. Guruh samaradorligining uchta asosiy mezoni mavjud: unumdorlik, ish sifati va guruhning ijobiy ta'siri.

Guruch. 2.

shaxs bo'yicha. Birinchi ikkita mezon guruhlar oldida turgan va uning ishi bilan bog'liq maxsus vazifalarni aks ettiradi, uchinchisi esa umumiy ijtimoiydir. U kichik guruhlar orqali shaxsning sotsializatsiyasi bilan bog'liq ijobiy ijtimoiy-psixologik funktsiyalarni amalga oshiradi.

Keling, guruh faoliyatining muvaffaqiyatiga qanday ta'sir qilish uning rasmiy (tarkibiy) va mazmunli (psixologik) xususiyatlariga ega bo'lishi mumkinligini alohida ko'rib chiqaylik.

Guruhning kattaligi uning faoliyatining muvaffaqiyatiga bevosita va aniq ta'sir ko'rsatmasligi aniqlandi. Biroq, guruhning vazifasi, tuzilishi va munosabatlariga qarab a'zolar sonini ko'paytirish yoki kamaytirish ish natijalariga ta'sir qilishi mumkin.

Guruh a'zolari sonini ko'paytirish yoki kamaytirishning psixologik oqibatlari har xil, ular ijobiy va salbiy bo'lishi mumkin. Taqqoslash uchun ular va boshqalar jadvalda keltirilgan. 1.

1-jadval... Guruh a'zolari sonining ko'payishi yoki kamayishi oqibatlari

Ijobiy	Salbiy
1.Guruhning ko'payishi bilan, unda aniq individuallikka ega odamlar ko'proq paydo bo'ladi. Bu esa turli masalalarni chuqur va har tomonlama muhokama qilish uchun qulay shart-sharoit yaratadi.	1. Guruh a'zolari sonining ko'payishi bilan uning birlashishi kamayishi, guruhning kichikroq guruhlarga bo'linish ehtimoli oshishi mumkin. Bu guruhning jipsligini sezilarli darajada kamaytiradi va muhokama qilingan masalalar bo'yicha birlikka erishishni qiyinlashtiradi.
2. Guruh hajmi qanchalik katta bo'lsa, sabab manfaatlari yo'lida undagi mas'uliyatni alohida a'zolar o'rtasida o'z imkoniyatlari va imkoniyatlariga muvofiq taqsimlash shunchalik oson bo'ladi.	2. Katta guruhni boshqarish qiyin, kichik guruhga qaraganda ancha qiyin, uning a'zolarining o'zaro munosabatlarini tashkil etish, ular o'rtasida normal ish va shaxsiy munosabatlarni o'rnatish oson emas.
3. Katta guruh bir vaqtning o'zida turli xil ma'lumotlarni to'plashi va qayta ishlashi mumkin.	3. Guruh hajmining o'sishi fikrlardagi tafovutning kuchayishiga va guruh a'zolari o'rtasidagi munosabatlarning keskinlashishiga olib kelishi mumkin.
4. Katta guruhda qarorlarni ishlab chiqish va qabul qilish, ularning ijobiy va salbiy oqibatlarini tortish va baholashda ishtirok eta oladigan odamlar soni ortadi.	4. Guruhning ortishi bilan uning ayrim a'zolarining mavqei va obro'si oshadi, boshqalari esa - pasayadi, guruh a'zolari orasidagi psixologik masofa oshadi. O'z qobiliyatlarini rivojlantirish va ulardan foydalanish imkoniyatlari, qoniqish. Guruhning ba'zi a'zolari uchun muloqotga, o'zini o'zi ifoda etishga, tan olinishiga bo'lgan ehtiyoj ortib boradi, boshqalari uchun, aksincha, kamayadi, bu esa har bir shaxsning rivojlanishi uchun noqulay sharoitlarni yaratadi.
5. Guruhning kattalashishi bilan uning “iqtidorlar resursi” odatda ortadi. Bu optimal qarorlar qabul qilish ehtimolini oshiradi. Ko'pgina muqobil echimlarga ega bo'lgan muammolar uchun bu holat muhim ko'rinadi.	5.Guruhning ko'payishi bilan har bir ishtirokchining birgalikdagi faoliyat natijalariga o'rtacha hissasi kamayadi

Guruh ishining muvaffaqiyatiga ko'p jihatdan uning oldida turgan vazifa ta'sir qiladi. Shuni ta'kidlash kerakki, guruh vazifasi guruh a'zolarining birgalikdagi faoliyati jarayonida o'zaro munosabatlarning tuzilishini belgilaydi va bu tuzilma, o'z navbatida, guruh ishining natijalariga ta'sir qiladi.

Tarkibi, ya'ni uning a'zolarining psixologik xususiyatlari bilan belgilanadigan guruhning individual tarkibi, guruh hayotiga uning hajmi va hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalar bilan bir xil tarzda ta'sir qiladi - munosabatlar va o'zaro ta'sirlar tizimi orqali. jamoa sifatida guruhning ijtimoiy-psixologik rivojlanish darajasini tavsiflaydi.guruhning bir xil tarkibi psixologik jihatdan mos va mos kelmaydigan, samarali va samarasiz, birlashgan va tarqoq bo'lishi mumkin.

Turli xil tarkibga ega - guruh a'zolarida sezilarli individual psixologik farqlarga ega bo'lgan yuqori rivojlangan guruhlar bir hil bo'lganlarga qaraganda murakkab muammolar va vazifalarni engishadi. Tajriba, masalani yechishga yondashuvlar, qarashlar, tafakkur, idrok, xotira, tasavvur va boshqalardagi farqlar tufayli ularning ishtirokchilari bir xil masalalarni yechishga turli tomonlardan yondashadilar. Natijada, g'oyalar soni, taklif etilayotgan yechim variantlari ko'payadi va natijada qo'yilgan muammoni samarali hal qilish ehtimoli ortadi. Guruh tarkibining heterojenligi, agar u yomon rivojlangan bo'lsa, o'zaro tushunish va umumiy pozitsiyani rivojlantirishni qiyinlashtiradi. Bunday sharoitda guruh tarkibining heterojenligi shaxsiy munosabatlar sohasidagi qarama-qarshilik va nizolarga olib keladi. Guruhlarning tartibli faoliyati uchun ularni ish jarayonida psixologik jihatdan bir-biriga mos keladigan odamlardan tashkil topgan kichik guruhlarga bo'lish, harakatlarni muvofiqlashtirish va ma'lum bir doirada kichik guruhlar o'rtasida mas'uliyat (mehnat taqsimoti) taqsimlanishini ta'minlash tavsiya etiladi. guruh.

Guruh faoliyati muvaffaqiyatining etakchilik uslubiga bog'liqligi ham bevosita ijtimoiy-psixologik rivojlanish darajasiga bog'liq. Jamoa rivojlanish darajasiga yaqinlashayotgan, o'zini-o'zi boshqarish organlariga ega, o'z-o'zini tashkil qilish qobiliyatiga ega bo'lgan guruh uchun demokratik, hatto ba'zi hollarda liberal rahbarlik uslubini nazarda tutadigan kollegial shakllar samaraliroq bo'ladi. Rivojlanishning o'rta darajasidagi guruhlarda eng yaxshi natijalarga yo'naltirilganlik, demokratiya va liberallik elementlarini birlashtirgan moslashuvchan etakchilik uslubi erishiladi. Nisbatan kam rivojlangan, mustaqil ishlashga tayyor bo'lmagan, o'zini-o'zi tashkil eta olmaydigan va murakkab, ziddiyatli shaxslararo munosabatlarga ega bo'lgan guruhlarda demokratiya elementlari bilan direktiv etakchilik uslubi afzalroqdir.

Vaqtinchalik chora sifatida ko'rsatma uslubi qiyin vaziyatlarda ishlaganda o'rtacha rivojlangan guruhlarda ham foydali bo'lishi mumkin: yangi vazifa, vaqt etishmasligi, guruh tarkibidagi kutilmagan va sezilarli o'zgarishlar, mas'uliyatni qiyin va zudlik bilan qayta taqsimlashni talab qiladi; Shu bilan birga, shuni esda tutish kerakki, guruhda rahbarlikning direktiv yoki avtoritar uslubidan (rahbarlik) juda tez-tez, ijtimoiy va psixologik jihatdan asossiz foydalanish odamlarning umumiy kayfiyatiga, ularning o'zaro munosabatlariga va munosabatlariga salbiy ta'sir qiladi va natijada samaradorlikni pasaytiradi. guruh ishidan. Bunday etakchilik uslubi guruh a'zolarining mustaqilligini cheklaydi va guruhning har bir a'zosidan mustaqil fikrlashni talab qiladigan ijodiy muammolarni hal qilishda ayniqsa yomondir.

Guruhning muvaffaqiyatli ishlashi uchun unda shakllangan shaxsiy munosabatlar muhim ahamiyatga ega. O'zaro yoqtirish va yoqtirmaslik, muloqotning chastotasi va shaxslararo aloqalarning hissiy ranglanishi va boshqa munosabatlar shakllari guruh ishining samaradorligiga turli yo'llar bilan ta'sir qilishi mumkin. Guruh a'zolari o'rtasidagi yaxshi hissiy va shaxslararo munosabatlar ko'pincha ularning muvaffaqiyatli jamoaviy ishlashiga yordam beradi.

Biroq, ijtimoiy-psixologik etuklikning turli darajadagi guruhlarida bu munosabatlar turli xil ko'rinishda namoyon bo'ladi. Guruh a'zolariga tanish bo'lgan nisbatan oddiy vazifalar bilan, ulardan katta kuch talab qilmaydigan, jismoniy charchoqqa olib kelmaydigan va hissiy kuchlanish, shaxsiy munosabatlar guruh ishining natijalariga sezilarli ta'sir ko'rsatmaydi. Agar guruh murakkab, muvofiqlashtirilgan, muvofiqlashtirilgan harakatlar, katta kuch talab qiladigan, ortib borayotgan hissiy taranglikni (ayniqsa, stressli vaziyat) keltirib chiqaradigan g'ayrioddiy narsalarga duch kelsa, unda ijtimoiy va psixologik jihatdan ko'proq rivojlangan guruhlar bunday ishda o'zlarini yaxshi ko'rsatadilar.

Guruh ishining muvaffaqiyati uning faoliyatini tashkil etish shakliga ham bog'liq. Tashkilotning bunday shakllari bir nechta: jamoaviy-kooperativ, guruh a'zolarining o'z faoliyatidagi o'zaro ta'siri va o'zaro bog'liqligi asosida tashkil etilgan; har birining mustaqil ishi asosida individual; muvofiqlashtirilgan, bunda har bir kishi mustaqil ishlaydi, lekin o'z ishining jarayoni va natijalarini guruhning qolgan qismining faoliyati bilan bog'laydi.

Birgalikda ishlashni tashkil etishning u yoki bu shaklini tanlash ikki omil bilan belgilanadi: guruh oldida turgan vazifa va uning ijtimoiy-psixologik etuklik darajasi. Ko'pgina hollarda, murakkab ijodiy ishlarning ayrim turlari bundan mustasno, qo'shma faoliyatni tashkil etishning kollektiv-kooperativ shakliga ustunlik beriladi. Bu maksimal ta'sirga ega, guruh a'zolarining intellektual, hissiy va jismoniy resurslarini eng yaxshi tarzda safarbar qiladi, ularning idrok etish, ma'lumotni qayta ishlash va maqbul qarorlar qabul qilish qobiliyatini yaxshilaydi. Ishni tashkil etishning xuddi shu shakli noto'g'ri qarorlarning oldini olishda eng yaxshisidir. Murakkab ijodiy ish bilan birgalikdagi faoliyatni tashkil etishning individual va kelishilgan shakllari, vaqti-vaqti bilan ishni tashkil etishning kollektiv-kooperativ shakli bilan birlashtirilgan, masalan, keyinchalik muhokama qilinadigan guruh ishida miya hujumi texnikasidan foydalanganda afzallik beriladi.

Psixologik ta'sirlar samaradorligining asosiy omillari:

• ta'sir tashabbuskorining xususiyatlari;
• ta'sirni qabul qiluvchining xususiyatlari;
• psixologik ta'sirning tashabbuskori va qabul qiluvchisi o'rtasida rivojlanayotgan munosabatlarning sifati;
• ta'sir qilish turi, shakli, usuli va taktikasining uning maqsadiga, vaziyatiga va tashabbuskor va qabul qiluvchining shaxsiy xususiyatlariga muvofiqligi.

“Yetakchi-izdoshlar” tizimi doirasidagi psixologik ta’sirning markaziy figurasi ta’sirning tashabbuskori sifatida yetakchi hisoblanadi. Ta'sirning samaradorligi ko'p jihatdan uning axloqiy, psixologik, kasbiy fazilatlariga bog'liq.

Yu.A.Sherkovin taklifni psixologik ta'sir qilish usuli sifatida gapirar ekan, sherikning e'tiborini ma'lumotga qaratishga, uni idrok etishga va qabul qilishga tayyorligi ko'p jihatdan uning kommunikator haqidagi sub'ektiv g'oyasiga bog'liqligini ta'kidlaydi.

Umuman olganda, ta'sir tashabbuskori sifatida rahbar bilan bog'liq bo'lgan quyidagi omillar uning samaradorligini belgilaydi:

• rahbarning obro'si (rahbar ta'sir tashabbuskori sifatida o'zining haqiqiy yuqori malakasini ko'rsatish orqali yoki boshqa shaxs yoki guruhning vakolatlaridan foydalangan holda o'z obro'sini oshirishi mumkin);
• shaxsiy xususiyatlar (jozibali, kuchli irodali, intellektual, xarakteristik ustunlik va boshqalar);
• maxsus ko'nikmalar majmuasini egallash darajasi, xususan, ta'sir qiluvchining maqsadi va xususiyatlarini hisobga olgan holda eng samarali usul va usullarni tanlash va qo'llash, odamlarni tez va yaxshi tushunish, ularning xususiyatlarini hisobga olish. va davlatlar (masalan, agar ta'sirning manzili xotirjam bo'lsa, boshqa narsalar teng bo'lsa, eng yaxshi natijalar ishontirish orqali beriladi, agar u hayajonlangan bo'lsa, qisqacha taklif);
• ta'sir tashabbuskori sifatida rahbarning roli xulq-atvorining xususiyatlari;
• ta'sir tashabbuskorining adresatga umumiy va vaziyatli munosabatining tabiati;
• rahbarning ushbu jarayonning mazmuniga ta'sir qilish tashabbuskori sifatida munosabati (eksperimental tadqiqotlarda ma'lum bo'lishicha, ma'ruzachining nutq mazmuniga munosabati tinglovchilarga etkaziladi va shu bilan ta'sir natijalariga ta'sir qiladi; munosabatlar edi. so'zlovchining tinglovchilarga etkazayotgan narsasiga bo'lgan ishonchi, uning ishonchi, nutqining hissiy to'yinganligi va psixologik ta'sirning samaradorligi o'rtasida aniqlanadi);
• ijtimoiy muhitning rahbarga ta'sirning tashabbuskori sifatida ta'siri (ijobiy yoki salbiy).

Agar rahbarning mavqei va roli xulq-atvorini baholash etarlicha yuqori bo'lsa va uning ijtimoiy guruh bilan aloqalari mavjudligi aniq bo'lsa, agar rahbarning shaxsiyati izdoshlar uchun shubhasiz ijobiy bo'lsa va hatto u mavjud bo'lmasa. o'z niyatlarining nosamimiyligiga zarracha shubha va nihoyat, agar rahbar ta'sir tashabbuskori sifatida ularga taqdim etilgan ma'lumotlarning ishonchliligiga va ularning g'oyalariga ishonchga ishonch hosil qilsa, ta'sir qilish jarayoni juda samarali bo'ladi.

Har bir inson tashqi ta'sirlarga ko'proq yoki kamroq sezgir. Bu qobiliyat har xil darajada bo'lsa-da, hamma odamlarga xosdir. Psixologik ta'sirning turli usullariga kelsak, u taklif qilish (taklif qilish), ishontirish va h.k. Psixologik ta'sirlarga moyillikning quyidagi turlari ajratiladi:

• 1) xabardorlik darajasiga ko'ra - qasddan va qasddan;
• 2) ta'sir mazmuniga ko'ra - umumiy va maxsus;
• 3) ta'sir qilish ob'ektlari soni bo'yicha - individual va guruh;
• 4) ta'sir qilish shartlariga ko'ra - shaxsiy va vaziyatli.

Bundan tashqari, ta'sirning samaradorligi ta'sir qabul qiluvchisi bilan bog'liq bo'lgan quyidagi holatlar bilan belgilanadi:

• ma'lumotni uzatish jarayonida adresatning ishtiroki (agar u yoki bu jarayonda o'zi ishtirok etsa, qabul qiluvchi xabarga yaxshiroq munosabatda bo'ladi; masalan, agar menejer unga shunchaki ko'rsatma bermasa, unga bo'ysunuvchi ma'lumotni yaxshiroq qabul qiladi. muammoni hal qilishning mumkin bo'lgan usullarini muhokama qiladi);
• adresatning ta'sir qilishdan psixologik himoya mexanizmlari mavjud.

A. V. Kirichenko ko'rsatganidek, psixologik himoya har qanday psixologik ta'sirning teskari tomonidir. U ta'sirlarni "filtrlaydi", keraklini nomaqbuldan, foydalini zararlidan ajratadi, ularni qabul qiladi yoki bloklaydi.

Psixologik himoya - murakkab, ko'p bosqichli, dinamik tizim, uning asosiy vazifasi shaxsning ichki barqarorligi buzilishining oldini olish, inson psixikasini (shaxs tuzilishini) salbiy, kiruvchi, buzg'unchi tashqi ta'sirlardan himoya qilishdir. Psixologik himoya shaxslararo va shaxslararo darajada namoyon bo'ladi va har bir oddiy voyaga etgan odamga xosdir.

Empirik tadqiqotlar natijasida A. V. Kirichenko ijtimoiy-psixologik darajadagi psixologik ta'sirning samaradorligi "xavfsizlik filtri", "qiziqish filtri" va "ishonch filtri" bilan tartibga solinishini aniqladi. Ushbu "filtrlar" barcha tashqi ta'sirlarni elakdan o'tkazib, avtomatik va deyarli bir zumda psixologik xavf darajasini, shuningdek, psixologik ta'sirlarning inson uchun ahamiyatini aniqlaydi, ularni qabul qiladi yoki bloklaydi. Aynan "filtrlar" ishi psixologik himoyaning tanlab olish xususiyatini va uning "kuchini ham yuqoriga, ham pastga o'zgartirishdan" iborat dinamikligini tushuntiradi.

Shaxsning umumiy tashqi psixologik himoyasi funktsiyasini bajaradigan "xavfsizlik filtri" stereotipik belgilarga asoslanib, sherik qiyofasida, lekin o'zaro munosabatlarda shaxsiy xavfsizlikka tahdid solishi mumkin bo'lgan hamma narsani aniqlashga imkon beradi. noqulay yashash sharoitlari. Ushbu "filtr" ning ishlashi "biz - ular" qadimgi psixologik mexanizmiga asoslanadi.

"Qiziqish filtri" odamni turli odamlar bilan psixologik aloqalarning ko'pligidan, to'yishdan himoya qiladi. insoniy muloqot mazmunli shovqinlarni ahamiyatsizlardan ajratish. Psixologik himoyaning ushbu quyi tizimi jamiyatga kirib kelayotgan barcha “biz”ni “foydalilik – foydasizlik” asosida “filtrlaydi”. Ushbu filtrning ishlashi asosida yotgan "foydali - foydasiz" ("qiziq - qiziq emas") psixologik belgisi inson psixikasini ma'lumotni haddan tashqari yuklashdan, ortiqcha kuchlanishdan va natijada uning yo'q qilinishidan himoya qiladi.

"Ishonch filtri" ning asosiy vazifasi "xavfsiz" va "qiziqarli" odamlar orasida inson o'zini to'liq ochib berishi mumkin bo'lganlarni aniqlashdir. Ijtimoiy muhit orasida eng nozik skriningni ishlab chiqaradigan "ishonch filtri" insonga o'zini imkon qadar maqsadli psixologik ta'sirlardan himoya qilishga imkon beradi. "Ishonch - ishonchsizlik" atributlari tizimi asosida inson aloqa hamkorining ajralmas qiyofasini uning ishonchli sherikning mavjud "modeli" bilan taqqoslaydi. Agar suhbatdoshning aks ettirilgan qiyofasi ushbu “model”ga to‘g‘ri kelsa, u suhbatdoshga shaxsni oshkor qilish uchun turtki beruvchi kuch sifatida harakat qila boshlaydi, u “sherikga ishonish mumkin” deb his qiladi.

Ijtimoiy va psixologik himoyadan tashqari, inson ruhiyati ichki himoya tizimi orqali tashqaridan keladigan buzg'unchi ta'sirlardan himoyalangan.

Psixologik himoya ta'sirning turli tarkibiy elementlariga qaratilgan bo'lishi mumkin:

• tashabbuskor haqida (rahbarga shaxs sifatida tanqidiy munosabat);
• mazmuni bo'yicha (izdosh etakchining argumentlari va dalillarini qabul qilmaydi);
• vaziyat, ta'sir qilish shartlari (masalan, izdosh guruhning boshqa a'zolari ishtirokida keskin tanqidni sezmasligi mumkin).

Shu bilan birga, himoya nisbatining bir elementdan ikkinchisiga "o'tkazilishi" kuzatilishi mumkin. Shunday qilib, ko'pincha rahbarning vakolatsizligi uning aytganlariga tanqidiy munosabatda bo'lishiga olib keladi.

Bundan tashqari, psixologik himoya quyidagilar bilan tavsiflanadi:

• selektiv tabiat: bitta va bir xil ta'sir manzili turli xil ta'sir tashabbuskorlariga qarshilikning turli darajalarini aniqlay oladi;
• dinamizm - ta'sir qilish holatiga va tashabbuskorning shaxsiyatiga qarab uning kuchining o'zgarishi.

Shuni yodda tutish kerakki, ta'sir qilish jarayoni bir tomonlama emas. U ko'pincha o'zaro ta'sir qilish xarakterini oladi, agar A individual B individualga ta'sir qilsa va ikkinchisi nafaqat bu ta'sirga ta'sir qiladi, balki o'z navbatida A individualiga ta'sir qiladi. Agar ushbu sxema fikr-mulohazalar bilan to'ldirilgan bo'lsa, unda biz doimiy rollar almashinuvi mavjud bo'lgan yopiq tizimga ega bo'lamiz. Bundan tashqari, psixologik ta'sir bo'yicha sheriklar turli maqsadlarga ega bo'lsa ham, o'zaro bog'langan. Shunday qilib, lider o'zaro ta'sir qilish taktikasini aniqlash, guruh muammolarini hal qilishning eng samarali usullarini tanlash uchun izdoshlar bilan tanishishga intiladi, izdoshlar esa rahbarning malakasini aniqlash uchun va shuning uchun unga ishonch yoki ishonchsizlik choralari.

Rahbar va izdoshlar ham bir-birini bilishining natijasi bo'lgan hissiy munosabatlar bilan bog'langan. Hissiy munosabatlar ham ijobiy, ham salbiy ma'noga ega bo'lishi mumkin, ammo har qanday holatda ham ular psixologik ta'sirning yo'nalishi va kuchiga ta'sir qiladi. Masalan, izdoshning rahbarga hamdardligi ishonch darajasini oshiradi, muloqotdagi to'siqlarni bartaraf qiladi va shu orqali ta'sir samaradorligini oshiradi.

Nihoyat, uning turi, shakli va usulining tashabbuskor va qabul qiluvchining maqsadlari, holati va shaxsiy xususiyatlariga muvofiqligi ta'sirning samaradorligi uchun muhimdir.

ga qarab ta'sir qilish vositalari Izdoshlarga etakchilik psixologik ta'sirning ikki turiga bo'linishi mumkin: avtoritar va dialogik. Har bir ta'sir qilish turi mos keladi turli vazifalar, kommunikativ o'zaro ta'sir jarayonida hal qilinadi (4.2-jadval).

4.2-jadval. Psixologik ta'sirning avtoritar va dialogik turlarining qiyosiy tavsifi

Tahlil parametrlari						Dialogik ta'sir
Ta'sir tashabbuskorining psixologik munosabati			"Yuqoridan pastga"			"Teng"
Ta'sir qiluvchining psixologik pozitsiyasi			Passiv ta'sir ob'ekti, ma'lumotni tinglash va qabul qilish			O'z fikriga ega bo'lgan teng huquqli, o'zaro munosabatlarning faol ishtirokchisi, ya'ni. nafaqat fikr-mulohazalarni qo'llab-quvvatlaydi, balki muloqot maqsadiga erishish jarayonida ishtirok etadi
	Xabar mazmuni taqdimoti	Aksioma yoki dogma		Muammo yoki qiyinchilik
	Ifoda shakli	Shaxssiz ("hisoblanadi", "fikr bor", "ma'lumki ..." va boshqalar)		Shaxsiylashtirilgan ("Men ishonaman", "mening fikrimcha", "Men buni bilaman ...")
	Ta'sir qilish vositalari	talab, ilhomlantiruvchi ko'rsatma va boshqalar.		taklif, savol, bilvosita taklif qilish usullari va boshqalar.
	Qabul qiluvchining xususiyatlarini hisobga olgan holda	Amalga oshirilmagan		Amalga oshirildi
	Xabar mazmuni, vaziyat va qabul qiluvchilarga nisbatan ta'sir tashabbuskorining o'ziga xos his-tuyg'ulari	Yashirish		O'zini ochiq ifoda eting
	Og'zaki bo'lmagan xabarning hamrohligining xususiyatlari	So'zsiz yuz ifodalari, yopiq imo-ishoralar		Ochiq imo-ishoralar, faol yuz ifodalari
	EHM bosqichlarini qurish printsipi
	Ta'sir tashabbuskorining fazoviy pozitsiyasi	"Adresatning tepasida" (stol boshida, minbarda, minbarda va hokazo)		Bir darajada (davra stolida, uning yonida va hokazo)
	Ta'sirning ommaviy shakllarida adresatlarning fazoviy holati	Har bir qabul qiluvchi faqat tashabbuskorni ko'radi		Qabul qiluvchilar nafaqat ta'sirning tashabbuskorini, balki bir-birlarini ham ko'rishadi

Avtoritar ta'sir faqat qonuniy va majburlash kabi hokimiyat turlarini amalga oshirishda qo'llanilishi mumkin. Rahbar ekspert va referent kabi hokimiyat turlarini amalga oshirishda psixologik ta'sirning dialogik turidan foydalanishi mumkin.

M.R.Bityanova ta'kidlaganidek, avtoritar ta'sir kuchli, ammo qisqa muddatli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Muloqot paytida va undan keyin darhol bunday samaradorlikka ega bo'lmagan dialog ta'siri ko'proq "oqibatlar ta'siri" ni keltirib chiqaradi va murojaat qiluvchilarning munosabati, motivatsiyasi, e'tiqodi va boshqa shaxsiy tuzilmalariga kuchli ta'sir qiladi. Rahbarning vazifasi - bu ta'sir turlarining xususiyatlarini va ularni qo'llash doirasini hisobga olgan holda, avtoritar va dialogik ta'sir turlarini izdoshlarga uyg'un ravishda birlashtirish.

ga qarab maqsadlar farqlash imperativ, shaxsiy va manipulyativ ta'sirlar. Ularning xususiyatlarini solishtirish (4.3-jadval) manipulyativ va ko'pincha imperativ ta'sirlardan foydalanish ta'sir samaradorligini pasaytiradi.

4.3-jadval. Manipulyatsiya, imperativ va shaxsiy ta'sirlarning xususiyatlari

Manipulyatsiya ta'siri	Imperativ ta'sir	Shaxsiy ta'sir
Natija faqat tashabbuskor uchun ma'qul	Natija birinchi navbatda tashabbuskor uchun ma'qul, lekin qabul qiluvchining manfaatlariga ta'sir qilishi mumkin	Natija tashabbuskorning manfaatlariga ta'sir qilishi yoki ta'sir qilmasligi mumkin
	Qabul qiluvchining roziligi hisobga olinmaydi	Qabul qiluvchining roziligi yoki uning yo'qligi hisobga olinadi
Manipulyatsiya qiluvchi tomonning xohishidan farq qiladigan ma'lumotlar oshkor etilmaydi		Barcha faktlar qabul qiluvchiga taqdim etiladi
Manipulyatsiya ob'ektiga erkin va mustaqil tanlash imkoniyati berilmaydi.	Adresat tashabbuskorning bevosita iltimosini bajarishi shart	Qabul qiluvchiga tanlash erkinligi beriladi

Rahbar sifatida u yoki bu psixologik ta'sir usulini tanlashda bir qator xususiyatlarni hisobga olish kerak (4.4-jadval).

4.4-jadval. Psixologik ta'sirning asosiy usullarining xususiyatlari

Ushbu jadval uning xarakterli qadriyatlari va qabul qiluvchining mumkin bo'lgan reaktsiyalarini hisobga olgan holda psixologik ta'sirning etakchi usulini tanlash imkonini beradi.

Psixologik ta'sirning situatsion-dinamik modellari

Psixologik ta'sirni o'ziga xos yaxlit tizim sifatida ko'rib chiqsak, uni vaziyat va strukturaviy-dinamik komponentlar yig'indisi sifatida tasavvur qilishimiz mumkin, ular orasidagi o'zaro bog'liqlik ta'sirning samaradorligini belgilaydi.

Psixologik ta'sirning situatsion komponentlari:

• ta'sir mavzusi (nima uchun bu ta'sir qilish kerak);
• ta'sir mazmuni (nima xabar qilinadi);
• ta'sirning tashabbuskori va qabul qiluvchisi o'rtasidagi munosabatlar;
• uning turlari, shakllari, usullari va taktikasini to'g'ri qo'llash qobiliyati (psixologik ta'sir tashabbuskori uchun) va ta'sirning maqsadga muvofiqlik darajasini to'g'ri baholash va agar kerak bo'lsa, unga qarshi himoya qurish qobiliyati (psixologik ta'sir qiluvchi uchun). ta'sir qilish);
• sherikning individual xususiyatlarini bilish, lekin o'zaro ta'sir va o'zi;
• tashabbuskor va adresat o'rtasidagi o'zaro munosabatlar holatining o'ziga xos xususiyatlari.

Psixologik ta'sirning tarkibiy va dinamik komponentlari (V.P. Sheinov bo'yicha):

• aloqada bo'lish - ta'sirning maqsadiga muvofiq uning o'ziga xos yo'nalishini faollashtirish uchun ta'sir manziliga ma'lumot taqdim etish;
• fon omillari - qabul qiluvchining ongi va funktsional holati, o'ziga xos avtomatizmlar, qulay tashqi ta'sir fonini yaratishga imkon beradigan xatti-harakatlarning odatiy stsenariylari (tashabbuskorga ishonch, uning yuqori maqomi, jozibadorligi va boshqalar);
• ta'sir maqsadlari - adresatni rag'batlantirish manbalari: uning haqiqiy ehtiyojlari va ularning namoyon bo'lishi - ta'sir yo'naltirilgan qiziqishlari, moyilliklari, istaklari, harakatlari, e'tiqodlari, ideallari, his-tuyg'ulari, hissiyotlari va boshqalar;
• faoliyat uchun motivatsiya - aloqada ishtirok etishning umumiy harakati, fon omillari va maqsadga ta'sir qilish yoki maxsus usullardan foydalanish (ichki motivatsiyani shakllantirish, kerakli motivni to'g'ridan-to'g'ri amalga oshirish), bu esa qabul qiluvchini belgilangan yo'nalishda faol bo'lishga undaydi. tashabbuskor tomonidan (qaror qabul qilish, harakat).

Tanlangan dinamik komponentlarning har biri darajasida qaysi psixologik ta’sir vositalari qo‘llanilishiga va qaysi shaxs ichidagi jarayonlar yetakchilik qilayotganiga qarab, psixologik ta’sirning oltita situatsion-dinamik modelini ajratib ko‘rsatish mumkin (V.P.Sheinov bo‘yicha 4.5-jadval).

Ushbu jadvaldan ko'rinib turibdiki, etakchining izdoshlariga psixologik ta'sirining mantiqiy, shaxsiy va ma'naviy yo'naltirilgan modellari eng samarali hisoblanadi.

• Jadvalda M.R.Bityanova ishlanmalaridan foydalaniladi (qarang: Bityanova M.R. Ijtimoiy psixologiya: darslik. nafaqa. 2-nashr, Rev. SPb .: Piter, 2010).
• Sm.: Bityanova M.R. Ijtimoiy psixologiya.
• Sm.: Sheinov V, P. Psixologik ta'sir. Minsk: Hosil, 2007 yil.

2. Ijtimoiy guruhlar ... 3

Variantlar ijtimoiy guruhlar.. 3

Guruh tuzilishi .. 3

Guruh normalari .. 3

Ijtimoiy guruhlarning turlari .. 4

3. Mehnat resurslarini shakllantirish va rivojlantirish jarayoni .. 6

Jamoa qurish bosqichlari. 6

Ijtimoiy rol .. 8

Jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim .. 11

Tashkilotdagi nizolar. Ularning turlari va yechish usullari. o'n to'rt

2. Stress va ularni bartaraf etish yo'llari .. 18

3.Yetakchilik .. 19

Boshqaruv mehnat jamoasi... 22

Jamoa motivatsiyasi .. 25

MEHNAT MOTIVATISI. 25

XORIJIY DAVLATLAR TAJRIBASI. 28

G'ARBDAGI MEHNAT MOTIVATISION NAZARIYASI. 28

Xulosa .. 30

Foydalanilgan atamalar ro'yxati .. 31

Foydalanilgan adabiyotlar roʻyxati ... 32

Kirish

Ushbu bobda men o'z tanlovim sabablarini va mos ravishda ishimning maqsadlarini aniqlamoqchiman. Jamoa o'zaro bog'liq vazifalarni bajaradigan ishchilarning mantiqiy tartibidan ko'ra ko'proq ekanligi uzoq vaqtdan beri ma'lum. Boshqaruv nazariyotchilari va amaliyotchilari tashkilot ham shaxslar, rasmiy va norasmiy guruhlar o‘zaro ta’sir qiladigan ijtimoiy tizim ekanligini anglab yetdilar. Va psixologik iqlim, har bir xodimning kayfiyati mehnat unumdorligiga, xodimlarning sog'lig'iga va boshqalarga bog'liq.

Tashkilotda inson resurslarini to'g'ri joylashtirish bilan, ziddiyatli vaziyatlarni to'g'ri hal qilish bilan, 2 + 2 4 emas, 5 bo'lsa, ma'lum bir yutuq, sinergik effekt yuzaga keladi. Tashkilot uning tarkibiy qismlari yig'indisidan ko'proq narsaga aylanadi.

Ushbu yangi tizim tashqi ta'sirlarga nisbatan ancha chidamli bo'ladi, lekin elementlarning bu birligi saqlanmasa, osongina qulab tushadi. Tashkilotning "tanasi" yo'qolgan maqsadlar, vazifalar va funktsiyalarni doimiy ravishda qayta tiklashni ta'minlaydigan, ishchilarning tobora ko'proq umidlarini aniqlaydigan mexanizm bilan jihozlangan bo'lishi kerak. Menejment fanida juda mukammal ijtimoiy-psixologik usullar mavjud bo'lib, ular yordamida istalgan effektga erishish mumkin.

Boshqaruvning ijtimoiy va psixologik usullari deganda jamoaning o'zi va alohida ishchilarning shakllanishi va rivojlanishi jarayoniga ta'sir qilishning o'ziga xos texnikasi va usullari tushuniladi. Ikkita usul mavjud: ijtimoiy (butun jamoaga qaratilgan) va psixologik (jamoa ichidagi shaxslarga qaratilgan). Bu usullar boshqaruv amaliyotiga turli sotsiologik va psixologik tartiblarni joriy etishni nazarda tutadi.

Ijtimoiy psixologiya - bu psixologiyaning ijtimoiy guruhlardagi o'zaro ta'sir sharoitida odamlar faoliyatining qonuniyatlarini o'rganadigan bo'limi. Ijtimoiy psixologiyaning asosiy muammolari quyidagilardan iborat: odamlarning muloqoti va o'zaro ta'siri qonuniyatlari, katta (millat, sinflar) va kichik ijtimoiy guruhlarning faoliyati, shaxsning ijtimoiylashuvi va ijtimoiy munosabatlarning rivojlanishi. Demak, ijtimoiy-psixologik omillar - ijtimoiy guruhlardagi o'zaro munosabatlar sharoitida odamlarning faoliyatiga ta'sir qiluvchi omillar.

2. Ijtimoiy guruhlar

Shaxsning ijtimoiy xulq-atvorining yuqorida tavsiflangan xususiyatlari guruhlarda aniq namoyon bo'ladi.

Guruh - bu haqiqatan ham mavjud bo'lgan shakllanish bo'lib, unda odamlar qandaydir umumiy xususiyat, qo'shma faoliyat turi bilan birlashadilar yoki qandaydir bir xil sharoitda, sharoitda joylashadilar, ular ma'lum bir tarzda ushbu shakllanishga tegishli ekanligini anglaydilar.

Ijtimoiy guruh parametrlari

Har qanday guruhning elementar parametrlariga quyidagilar kiradi: guruhning tarkibi (yoki uning tarkibi), guruhning tuzilishi, guruh jarayonlari, guruh normalari va qadriyatlari, sanktsiyalar tizimi. Ushbu parametrlarning har biri o'rganilayotgan guruh turiga qarab butunlay boshqa ma'nolarni olishi mumkin. Shunday qilib, masalan, guruhning tarkibi har bir alohida holatda, masalan, guruh a'zolarining yoshi, kasbiy yoki ijtimoiy xususiyatlari muhimligiga qarab turli yo'llar bilan tavsiflanishi mumkin. Guruh tarkibini tavsiflashning yagona retseptini haqiqiy guruhlarning xilma-xilligi bilan bog'liq holda berish mumkin emas, har bir alohida holatda tadqiqot ob'ekti sifatida qaysi haqiqiy guruh tanlanganidan boshlash kerak: maktab sinfi, sport jamoa yoki ishlab chiqarish jamoasi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, biz darhol guruh tarkibini tavsiflash uchun ma'lum bir parametrlar to'plamini o'rnatamiz, bu guruh qaysi faoliyat turi bilan bog'liq. Tabiiyki, katta va kichik ijtimoiy guruhlarning xususiyatlari ayniqsa kuchli farqlanadi va ularni alohida o'rganish kerak.

Guruhning tuzilishi haqida ham shunday deyish mumkin. Guruh tuzilishining bir nechta rasmiy belgilari mavjud, ammo ular asosan kichik guruhlarni o'rganishda aniqlanadi: imtiyozlar tuzilishi, "kuch" tuzilishi, kommunikatsiyalar tuzilishi.

Guruh tuzilishi

Ammo, agar biz doimiy ravishda guruhni faoliyat sub'ekti sifatida ko'rib chiqsak, unda uning tuzilishiga mos ravishda yondashish kerak. Ko'rinib turibdiki, bu holda, eng muhimi, guruhning har bir a'zosining ushbu qo'shma faoliyatdagi funktsiyalarining tavsifini o'z ichiga olgan guruh faoliyati strukturasini tahlil qilishdir. Shu bilan birga, juda muhim xususiyat - bu guruhning hissiy tuzilishi - shaxslararo munosabatlarning tuzilishi, shuningdek, uning guruh faoliyatining funktsional tuzilishi bilan bog'liqligi. Ijtimoiy psixologiyada bu ikki tuzilma o‘rtasidagi munosabat ko‘pincha “norasmiy” va “rasmiy” munosabatlar o‘rtasidagi munosabat sifatida qaraladi.

Guruhdagi shaxsning mavqeini tavsiflashning muhim tarkibiy qismi bu "guruh kutishlari" tizimi. Bu atama oddiy haqiqatni anglatadiki, guruhning har bir a'zosi nafaqat unda o'z funktsiyalarini bajaradi, balki boshqalar tomonidan albatta qabul qilinadi va qadrlanadi. Xususan, bu har bir lavozim, shuningdek, har bir rolning ma'lum funktsiyalarni bajarishi kutilayotganligini va ularning oddiy ro'yxatini emas, balki ushbu funktsiyalarni bajarish sifatini ham anglatadi. Guruh har bir rolga mos keladigan kutilgan xulq-atvor namunalari tizimi orqali o'z a'zolarining faoliyatini ma'lum bir tarzda boshqaradi. Ba'zi hollarda, guruhning o'z a'zolaridan birortasiga nisbatan kutgan umidlari va uning haqiqiy xatti-harakati, o'z rolini bajarishning haqiqiy usuli o'rtasida nomuvofiqlik bo'lishi mumkin. Ushbu kutish tizimi qandaydir tarzda aniqlanishi uchun guruhda yana ikkita o'ta muhim shakllanish mavjud: guruh normalari va guruh sanktsiyalari.

Guruh normalari

Barcha guruh normalari ijtimoiy normalardir, ya'ni. “Institutlar, modellar, umuman jamiyat va ijtimoiy guruhlar va ularning a'zolari nuqtai nazaridan bo'lishi kerak bo'lgan standartlarni ifodalaydi. xatti-harakati ".

Tor ma'noda, guruh normalari - bu guruh tomonidan ishlab chiqilgan, u tomonidan qabul qilinadigan va ularning birgalikdagi faoliyati mumkin bo'lishi uchun uning a'zolarining xatti-harakatlari bo'ysunishi kerak bo'lgan muayyan qoidalar. Shunday qilib, normalar ushbu faoliyatga nisbatan tartibga solish funktsiyasini bajaradi. Guruh me'yorlari qadriyatlar bilan bog'liq, chunki har qanday qoidalar faqat ba'zi ijtimoiy ahamiyatga ega hodisalarni qabul qilish yoki rad etish asosida shakllantirilishi mumkin. Har bir guruhning qadriyatlari ushbu guruhning ijtimoiy munosabatlar tizimidagi o'rni, muayyan faoliyatni tashkil etish tajribasi bilan belgilanadigan ijtimoiy hodisalarga ma'lum munosabatning rivojlanishi asosida shakllanadi.

Qadriyatlar muammosi sotsiologiyada to'liq o'rganilgan bo'lsa-da, ijtimoiy psixologiya uchun sotsiologiyada o'rnatilgan ba'zi faktlarga amal qilish juda muhimdir. Ulardan eng muhimi, har xil turdagi qadriyatlarning guruh hayoti uchun har xil ahamiyati, ularning jamiyat qadriyatlari bilan turli xil bog'liqligi. Nisbatan umumiy va mavhum tushunchalar, masalan, yaxshilik, yomonlik, baxt va boshqalar haqida gap ketganda, biz shuni aytishimiz mumkinki, bu darajadagi qadriyatlar barcha ijtimoiy guruhlar uchun umumiydir va ularni qadriyatlar deb hisoblash mumkin. jamiyatning. Biroq, aniqroq ijtimoiy hodisalarni, masalan, mehnat, ta'lim, madaniyatni baholashga o'tish bilan guruhlar qabul qilingan baholarda farqlana boshlaydi. Turli ijtimoiy guruhlarning qadriyatlari bir-biriga mos kelmasligi mumkin va bu holda jamiyat qadriyatlari haqida gapirish qiyin. Har bir va shu kabi qadriyatlarga munosabatning o'ziga xosligi ijtimoiy guruhning ijtimoiy munosabatlar tizimidagi o'rni bilan belgilanadi. Guruh a'zolarining xulq-atvori va faoliyatini tartibga soluvchi qoidalar sifatida normalar, tabiiyki, aniq guruh qadriyatlariga asoslanadi, garchi kundalik xatti-harakatlar qoidalari guruhning o'ziga xos xususiyatini o'z ichiga olmaydi.Shunday qilib, guruh normalari umumiy amaldagi normalarni ham, ishlab chiqilgan o'ziga xoslarni ham o'z ichiga oladi. ushbu maxsus guruh tomonidan. Ularning barchasi jamlangan holda, ijtimoiy xulq-atvorni tartibga solishning muhim omili bo'lib, jamiyatning ijtimoiy tuzilishidagi turli guruhlarning o'rnini tartibga solishni ta'minlaydi. Tahlilning konkretligini har bir guruh hayotidagi va jamiyatning muayyan turidagi ushbu ikki turdagi normalarning nisbati aniqlangan taqdirdagina ta'minlash mumkin.

Guruh normalarini tahlil qilishga rasmiy yondashish, agar eksperimental tadqiqotlarda faqat shaxs tomonidan guruh normalarini qabul qilish yoki rad etish mexanizmi aniqlangan bo'lsa, lekin ularning faoliyatning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadigan mazmuni aniq emas. Individning guruhga bo‘lgan munosabatini u guruhning qaysi me’yorlarini qabul qilib, qaysi birini rad etishi, nima uchun bunday qilayotgani aniqlansagina tushunish mumkin. Bularning barchasi guruh va jamiyatning me'yorlari va qadriyatlari o'rtasida nomuvofiqlik mavjud bo'lganda, guruh jamiyat normalariga to'g'ri kelmaydigan qadriyatlarga e'tibor qarata boshlaganda alohida ahamiyatga ega bo'ladi.

Guruhning har bir a'zosi tomonidan normalarni qabul qilish o'lchovi muhim muammodir: guruh normalarini shaxs tomonidan qabul qilish qanday amalga oshiriladi, ularning har biri ushbu me'yorlarga rioya qilishdan qanchalik chetga chiqadi, ijtimoiy va "shaxsiy" me'yorlar qanday amalga oshiriladi? bog'lash. Ijtimoiy (shu jumladan guruh) me'yorlarning funktsiyalaridan biri aynan ular orqali jamiyat talablari "shaxsga shaxs va ma'lum bir guruh, jamoa, jamiyat a'zosi sifatida qaraladi va taqdim etiladi". Bu sanktsiyalarni tahlil qilishni talab qiladi - guruh o'z a'zosini rioya qilish yo'liga "qaytaradigan" mexanizmlar. Sanktsiyalar ikki xil bo'lishi mumkin: rag'batlantiruvchi va taqiqlovchi, ijobiy va salbiy. Sanksiya tizimi talablarga rioya qilmaslikning o‘rnini qoplash uchun emas, balki talablarga rioya qilishni ta’minlash uchun mo‘ljallangan. Sanktsiyalarni o'rganish faqat muayyan guruhlar tahlil qilingan taqdirdagina mantiqiy bo'ladi, chunki sanksiyalarning mazmuni normalar mazmuni bilan bog'liq, ikkinchisi esa guruhning xususiyatlari bilan belgilanadi.

Shunday qilib, ko'rib chiqilayotgan tushunchalar to'plami, ular yordamida guruhning ijtimoiy-psixologik tavsifi amalga oshiriladi, faqat ma'lum bir kontseptual to'r bo'lib, u hali mazmun bilan to'ldirilmagan.

Ijtimoiy guruhlarning turlari

"Sotsiologik entsiklopedik lug'at"da (Moskva, 1998) ta'kidlanganidek, ijtimoiy guruh "har qanday umumiy xususiyat: umumiy fazoviy va vaqtinchalik mavjudot, faoliyat, iqtisodiy, demografik, psixologik va boshqa xususiyatlar bilan birlashtirilgan shaxslar to'plamidir." Sotsiologiya. katta va kichik guruhlarni ajratadi.

"Kichik guruh deganda, a'zolari umumiy ijtimoiy faoliyat bilan birlashtirilgan va bevosita shaxsiy muloqotda bo'lgan, hissiy munosabatlar, guruh normalari va guruh jarayonlarining paydo bo'lishi uchun asos bo'lgan kichik guruh tushuniladi".

Guruhda bo'lishi kerak o'z qadriyatlari, ya'ni. biror narsa birlashish markazi (ramz, shior, g'oya va boshqalar) sifatida harakat qilishi kerak. Bu guruhda "biz" so'zi bilan ifodalangan o'ziga xos jamoa tuyg'usining rivojlanishiga olib keladi. "Biz" ning paydo bo'lgan anglashi psixik bog'liqlik vazifasini bajaradi, bu guruh a'zolarining birlashishiga yordam beradi va guruhning harakatlari va birdamligining asosi hisoblanadi.

kollektiv - bu kichik guruhning alohida holati.

Kichik guruhning o'ziga xos ko'rinishi - bu kollektiv.

3. Mehnat jamoasining shakllanishi va rivojlanishi jarayoni

Mehnatning ijtimoiy va iqtisodiy samaradorligi, boshqa narsalar teng bo'lsa, jamoaning hamjihatligi darajasiga to'g'ridan-to'g'ri proportsionaldir.

Jamoa hamjihatligi umumiy manfaatlar, qadriyat yo'nalishlari, me'yorlari, maqsadlari va ularga erishish bo'yicha harakatlarga asoslangan o'z a'zolarining xatti-harakatlarining birligini anglatadi. Hamjihatlik jamoaning eng muhim sotsiologik xususiyatidir. Aslida, u shunga o'xshash iqtisodiy xususiyatlar uning ishlab chiqarish faoliyati- mehnat unumdorligi. Bundan tashqari, yaqin jamoa a'zolari, qoida tariqasida, uni tark etishga shoshilmayaptilar, ya'ni. suyuqlikning pasayishi ish kuchi.

Uning yo'nalishi bo'yicha jamoaning birlashishi ijobiy (funktsional) bo'lishi mumkin, ya'ni. uning mehnat faoliyatining maqsad va vazifalariga yo'naltirilgan va salbiy (disfunktsional), jamoat maqsadlariga, ishlab chiqarish faoliyati maqsadlariga zid bo'lgan maqsadlarga erishishga qaratilgan.

Birlashgan jamoani yaratishda asosiy nuqta odamlarni ularning hayotiy qadriyatlarining nisbatan mos kelishiga qarab tanlashdir. kasbiy faoliyat va inson mavjudligining axloqiy jihatlari

Jamoa qurish bosqichlari

Mehnat jamoasini yig'ishning uchta bosqichi mavjud bo'lib, ularning har biri uning rivojlanishining ma'lum darajasiga mos keladi.

Birinchi bosqich - jamoaning past rivojlanish darajasiga mos keladigan orientatsiya - shakllanish bosqichi. Bu bosqich odamlarning oddiy birlashmasi umumiy maqsad va vazifalarga, mafkuraviy yo'nalishga ega bo'lgan guruhga aylanishi bilan tavsiflanadi. Jamoaning har bir a'zosi u uchun yangi jamoaga yo'naltirilgan. Bu maqsadli yo'nalish va o'z-o'zini yo'naltirish bo'lishi mumkin. Maqsadli yo'naltirish menejer tomonidan xodimlarni tanlash va joylashtirish, maqsad va vazifalar, rejalar va faoliyat shartlari to'g'risida batafsil ma'lumot olish orqali amalga oshiriladi. Shu bilan birga, yangi xodimlar tuzilgan jamoaga qanday moslashishi, birgalikda yaxshi ishlashi mumkinligini hisobga olish kerak. Ishchilarni ish joyiga to'g'ri joylashtirish muhimdir. Agar bir-biriga hamdard bo'lgan odamlar qo'shni, texnologik jihatdan bir-biriga bog'langan joylarda bo'lishsa, bu ularning kayfiyatini yaxshilaydi, mehnat va ijodiy faollikni oshiradi.

Har bir insonning hamkasblari haqida, o'z jamoasini qanday ko'rishni xohlashlari haqida shaxsiy fikri bor. Shu sababli, maqsadli yo'naltirilganlik doimo o'z-o'zini yo'naltirish bilan to'ldiriladi.

Agar jamoada maqsadga yo'naltirilgan yo'nalish ustun bo'lsa, u holda jamoa a'zolarining ko'pchiligi uchun umumiy maqsad ularning ichki ehtiyojlariga aylanadi va orientatsiya bosqichi nisbatan tez keyingisiga almashtiriladi.

Ikkinchi bosqich - o'zaro moslashish, ya'ni jamoa a'zolarining xatti-harakatlariga bir xil munosabatni shakllantirish. Bu munosabatlar ikki shaklda shakllanishi mumkin: rahbarning maqsadli tarbiyaviy ta'siri ostida va o'z-o'zini moslashtirish orqali, taqlid va identifikatsiya natijasida.

Taqlid - bu odamning ongsiz ravishda boshqalarning xatti-harakatlari, ularning qarashlari va muayyan vaziyatlarga munosabatini o'zlashtirganligidan iborat. Bu har doim ham ijobiy natijalarga olib kelmaydigan munosabatlarni shakllantirishning eng kam nazorat qilinadigan usuli.

Identifikatsiya - shaxsning xulq-atvorning har qanday namunalari, normalari va standartlariga ongli ravishda rioya qilishi, ular bilan o'z xatti-harakatlari qoidalarini aniqlash (identifikatsiya qilish). Bunday holda, odam allaqachon ma'lum bir shaxsning xatti-harakatlarini aks ettiradi va shu kabi vaziyatda xuddi shunday yoki boshqacha tarzda harakat qilish kerakligini ongli ravishda belgilaydi.

O'zaro moslashish bosqichi jamoaning o'rtacha rivojlanish darajasiga mos keladi, uning aktivini (faol guruh) yaratish bilan tavsiflanadi.

Uchinchi bosqich - jamoaning chambarchas bog'liqligi yoki birlashish bosqichi, uning etuklik bosqichi. Rahbar bu erda tashqi kuch sifatida emas, balki jamoaning maqsadlarini to'liq o'zida mujassam etgan shaxs sifatida harakat qiladi. Bunday jamoada o'zaro yordam va hamkorlik munosabatlari ustunlik qiladi.

Uyg'unlik darajasiga qarab, jamoalarning uch turi ajratiladi:

· a'zolarining yaqin munosabati, hamjihatligi va do'stligi, doimiy o'zaro yordami bilan ajralib turadigan chambarchas bog'liq yoki mustahkamlangan. Bunday jamoaning tarkibi nisbatan barqaror. Bunday jamoa, qoida tariqasida, yuqori ish ko'rsatkichlariga, yaxshi mehnat intizomiga, ishchilarning yuqori faolligiga ega;

· O'z rahbarlariga ega bo'lgan bir qator do'stona bo'lmagan ijtimoiy va psixologik guruhlardan iborat bo'lgan (zaif birlashtirilgan). Guruh ko'rsatkichlari, ishlab chiqarish intizomi darajasi, qiymat yo'nalishlari, bunday guruhlarning faoliyati juda farq qiladi;

· Tarqoq (mojaro) - mohiyatan rasmiy jamoa bo'lib, unda har kim o'zi bo'ladi, uning a'zolari o'rtasida shaxsiy do'stona aloqalar bo'lmaydi, ular sof rasmiy munosabatlar bilan bog'lanadi. Bunday jamoalarda ko'pincha nizolar kelib chiqadi, kadrlar almashinuvi yuqori.

Shuni yodda tutish kerakki, ishchi kuchini yig'ish va rivojlantirish jarayoni teskari jarayondir. Muayyan sharoitlarda u to'xtab qolishi va hatto o'ziga qarama-qarshi jarayonga - parchalanish jarayoniga aylanishi mumkin. Buning sababi rahbarning yoki jamoa tarkibining o'zgarishi, uning faoliyatining maqsadlari, talablar darajasi yoki mehnat holatidagi boshqa o'zgarishlar bo'lishi mumkin.

Mehnat jamoasining birlashishi jarayonini boshqarish birlashishni belgilovchi omillarga ta'sir qilish orqali amalga oshiriladi.

Umumiy (tashqi) omillarga ijtimoiy munosabatlarning tabiati, fan-texnika taraqqiyotining rivojlanish darajasi, iqtisodiy faoliyat mexanizmining o'ziga xos xususiyatlari, o'ziga xos (ichki) omillarga - ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarish darajasi kiradi. jamoaning o'zi, uning ijtimoiy-psixologik iqlimi, shaxsiy tarkibi.

Jamoadagi munosabatlar, uning uyg'unligi ko'p jihatdan jamoa a'zolarining o'zlari qanday ekanligiga, ularning shaxsiy fazilatlari va muloqot madaniyatiga bog'liq bo'lib, ular hissiy iliqlik, hamdardlik yoki antipatiya darajasida namoyon bo'ladi. Mehnat jamoasi turli xil ijtimoiy xususiyatlarga ega bo'lgan turli xil ruhiy xususiyatlarga ega bo'lgan individual ishchilardan tashkil topgan. Boshqacha qilib aytganda, mehnat jamoasi a'zolari har xil temperament, yosh va jins va etnik guruhlarning vakillari bo'lib, turli xil odatlarga, qarashlarga, qiziqishlarga ega bo'lib, ular mohiyatan ularning ijtimoiy pozitsiyalarida umumiylik yoki farqdir.

Jamoa a'zolari o'rtasida ma'lum shaxsiy fazilatlarning ustunligi jamoa ichida rivojlanadigan munosabatlarga, uning ruhiy munosabatining xarakteriga ta'sir qiladi, unga ma'lum bir xususiyatni beradi, bu uning birlashishiga yordam beradi yoki xalaqit beradi. Xarakterning salbiy xususiyatlari, ayniqsa, jamoani shakllantirishga to'sqinlik qiladi: xafagarchilik, hasad, og'riqli mag'rurlik.

Ijtimoiy rol

Shaxsning ijtimoiy xulq-atvori ko'p jihatdan uning roli bilan bog'liq. Ijtimoiy psixologiyada “rol” tushunchasi ma’nosini bildiradi ijtimoiy funktsiya shaxs, shaxslararo munosabatlar tizimidagi maqomiga (lavozimiga) qarab, qabul qilingan me'yorlarga mos keladigan xatti-harakatlar usuli. Bu tushunish shunga o'xshash sharoitlarda (masalan, bir korxonada) bir xil lavozimlarni egallagan xodimlar ishlab chiqarish talablariga muvofiq mehnat jarayonida xuddi shunday yo'l tutishlari bilan bog'liq, ya'ni. ularning mehnat xulq-atvori tegishli hujjatlar (nizomlar, lavozim yo'riqnomalari va boshqalar) bilan tartibga solinadi. Boshqacha qilib aytganda, rol - bu ijtimoiy tizimda bir xil maqomga (mavqega) ega bo'lgan odamlar tomonidan takrorlanadigan barqaror xatti-harakatlar modeli. Demak, rol xatti-harakatlarning ijtimoiy-tipik tomonlarini aks ettiradi.

Yuqoridagi ta'rifga asoslanib, ijtimoiy rol ikkita funktsiyani bajaradi:

1) shaxsga berilgan holatda o'zini qanday tutish kerakligini aytadi (talaba, do'kondagi xaridor, avtobusdagi yo'lovchi, oiladagi o'g'il va boshqalar);

2) sherikning o'z ijrochisining xatti-harakatlaridan ma'lum umidlarini shakllantiradi, bu esa o'z navbatida sherikning o'zaro xatti-harakatlarini belgilaydi. Mehnat jamoasining har bir a'zosining funktsional roli belgilanadi; xodimning majburiyatlari, huquqlari, majburiyatlari, uning boshqa jamoa a'zolari bilan rasmiy munosabatlari, shuningdek, uning kasbiy fazilatlariga qo'yiladigan asosiy talablarni aks ettiruvchi ish tavsiflari (sotuvchi, usta va boshqalar). Batafsil va aniq ish tavsifi funktsional rolni adekvat tushunish) va o'zlashtirish uchun asosdir. Biroq, natijalar tasdiqlaganidek sotsiologik tadqiqot, xodimning funktsional faoliyatini batafsil tartibga solish har doim ham oqlanmaydi, ya'ni. ko'rsatma xodimning ma'lum darajada mustaqilligini, tashabbuskorlik va ijodkorlikni namoyon qilish imkoniyatini belgilashi kerak.

Yuqorida aytilganlar bizga ijtimoiy rolning tuzilishini (ichki tuzilishini) ochishga imkon beradi. U quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:

1) rol ko'rsatmalari (ijtimoiy va guruhli xatti-harakatlar normalari, ma'lum bir kasb, lavozim talablari va boshqalar);

2) rolni kutish;

3) rolli xatti-harakatlar(ya'ni, rol o'ynash);

4) rolli xulq-atvorni baholash;

5) sanktsiyalar (rolni bajarmagan taqdirda). Tuzilishning markaziy elementi bo'lib, nima uchun bir xil rolni, masalan, korxonadagi menejer (menejer) turli odamlar tomonidan har xil o'ynashini tushuntirishga imkon beradi, bu "rol xulq-atvori" tushunchasi.

Rahbarlik uslubi jamoaning shakllanishi va birlashishida muhim rol o'ynaydi. Rahbar o'zining kundalik faoliyatida o'z xodimlarining har xil xarakterlari, ijtimoiy-psixologik fazilatlari, turli xil umumiy ta'lim va maxsus tayyorgarlikka ega ekanligini hisobga olishi kerak. Bu uning xarakterini o'rganishni, xarakter xususiyatlariga, o'ziga xos faoliyatga, ijtimoiy xususiyatlarga qarab shaxsga ta'sir qilish usullarini tanlash qobiliyatini talab qiladi. Har bir mutaxassis yaxshi rahbar bo'la olmaydi.

Shu munosabat bilan, shaxsiy va o'rtasidagi yozishmalar darajasini aniqlash ayniqsa dolzarb bo'lib qoladi ishbilarmonlik fazilatlari menejerlarning funktsional talablari.

Jamoani shakllantirish jarayonida muloqot jarayoni muhim rol o'ynaydi.

Aloqa- insonning ehtiyoji, uning mehnat faoliyatining eng muhim sharti, jamoani tashkil etuvchi va birlashtiruvchi kuch.

Muloqot mehnat jamoasini yig'ish vositasi sifatida kognitiv, kommunikativ va tartibga solish funktsiyalarini bajaradi.

Kognitiv funktsiya - bu jamoa yoki guruh a'zolarining muloqot qilishlari, o'zlari, o'rtoqlari, o'zlariga yuklangan vazifalarni hal qilish usullari va usullari haqida ma'lumot almashishlari. Bunday almashish jarayonida jamoaning har bir a'zosi yanada samaraliroq ish uslublari va usullarini o'rganish, uni bajarishning individual uslubi bilan umumiy uslubni o'zaro bog'lash va o'z ishlarini u mos keladigan tarzda bajarish imkoniyatiga ega. ushbu jamoada qabul qilingan qoidalar va usullarga. Va bu jamoaning normal ishlashi uchun zarur bo'lgan mehnat birligini tashkil qiladi.

Kommunikativ funktsiya shundan iboratki, jamoa a'zolari muloqot qilib, o'zlarining va umumiy kollektiv hissiy holatini shakllantiradilar. Tuyg'ular - bu odamning ma'lum tirnash xususiyati beruvchi reaktsiyasi. Muloqot jarayonida turli xil his-tuyg'ular tug'iladi. Muloqot hamdardlik, sheriklik, o'zaro tushunish ta'siri bilan birga bo'lishi mumkin va insonning holatini hissiy jihatdan ozod qilishga hissa qo'shishi mumkin, ammo u ma'lum darajadagi hissiy taranglikni, tarafkashlik, rad etish, begonalashishning psixologik to'siqlarini yaratishi mumkin.

Tartibga solish funktsiyasi jamoa a'zolarining o'z hamkasblariga, ularning xulq-atvoriga, harakatlariga, faoliyatiga va qiymat yo'nalishlari tizimiga ta'sirida namoyon bo'ladi. U jamoa a'zolarining o'zaro munosabatlarini tartibga soladi va munosabatlarni ko'proq vertikal (boshqaruvchi-bo'ysunuvchi tizimda) shakllantiradi. Ushbu munosabatlarni shakllantirishda etakchi muhim rol o'ynaydi. Uning jamoaga ta'sirining samaradorligi ko'p jihatdan bo'ysunuvchilar bilan muloqotni tashkil etishga bog'liq. Rahbar xolis bo'lishi, barcha bo'ysunuvchilarga nisbatan birdek talabchan va talabchan bo'lishi kerak. Ammo talabchanlik tashkiliy jihatdan o‘ylangan, psixologik asoslantirilgan va axloqiy me’yorlarga mos keladigan shaklda ifodalanganida ishlaydi. Qo'pol buyruq, baqirish nafaqat umumiy ishlarni samarali hal etishga, jamoaning jipsligiga hissa qo'shmaydi, balki ko'proq asoratlarni keltirib chiqaradi, uning a'zolarini bezovta qiladi va tarqoq qiladi.

Biroq, jamoada munosabatlarni shakllantirish muammosi, uning birlashishi nafaqat rahbar va bo'ysunuvchi, balki bo'ysunuvchi-rahbar o'rtasidagi munosabatlar tizimi orqali ham ko'rib chiqilishi kerak. Qo'l ostidagilar rahbar qanday bo'lishi kerakligini va u o'z qo'l ostidagilar bilan munosabatlarini qanday qurishi kerakligini biladilar: muayyan muloqot qoidalariga rioya qilish, bo'ysunuvchilarning individual xususiyatlarini, ularning sog'lig'i, kayfiyatini va boshqalarni hisobga oladi. Bu to'liq bo'ysunuvchilarga tegishli. Ko'pincha, rahbarning bo'ysunuvchiga nisbatan talabchanligi, ikkinchisi tomonidan shafqatsizlik, qo'pollik, nitqozlik sifatida qabul qilinadi.

Ko'rib chiqilgan funktsiyalarni amalga oshirish jamoada ma'lum munosabatlar tizimini shakllantiradi, ular bo'linadi rasmiy(korxona, rasmiy) va norasmiy(shaxsiy, norasmiy). Shaxslar o'rtasida ma'lum ishlab chiqarish rollarini bajarganlarida rasmiy munosabatlar rivojlanadi. Ular mansabdor shaxslar, turli toifa va malakadagi xodimlar, rahbarlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi funktsional aloqalarni aks ettiradi, ular normalar, standartlar, huquq va majburiyatlarga asoslanadi. Rasmiy munosabatlarning mazmuni o'zaro talabchanlik, mas'uliyat, o'rtoqlik hamkorlik va o'zaro yordamdir.

Har bir mehnat jamoasida rasmiy munosabatlar bilan bir qatorda norasmiy munosabatlar, jamoaning mikrotuzilmasi mavjud. Ular, shuningdek, jamoa a'zolari o'rtasidagi funktsional aloqalar bilan, lekin ularning individual va shaxsiy fazilatlari asosida yuzaga keladi va bu fazilatlarni baholashda ifodalanadi. Bu munosabatlar rasmiy va norasmiy funktsiyalar tufayli do'stlar va dushmanlar, do'stlar va yomon niyatlilar o'rtasida paydo bo'lishi mumkin. Norasmiy munosabatlar jalb qilish va rad etish, jalb qilish va itarish, yoqtirish va yoqtirmaslikka asoslangan.

Rasmiy va norasmiy munosabatlar chambarchas bog'liq va o'zaro ta'sir qiladi. Rasmiy munosabatlar norasmiy munosabatlarni keltirib chiqarishi, ularning rivojlanish jarayonini sekinlashtirishi yoki tezlashtirishi, unga ma'lum bir yo'nalish va ijtimoiy xususiyat berishi mumkin. Norasmiy munosabatlar, o'z navbatida, rasmiy munosabatlarga faol ta'sir qilishi, barqaror xususiyatga ega bo'lishi va rasmiy munosabatlarga aylanishi mumkin. Ular rasmiy munosabatlarning maqsadlarini to'ldirishi, konkretlashtirishi, hissa qo'shishi, ularga befarq, befarq bo'lishi yoki bu maqsadlarga zid kelishi mumkin.

Norasmiy munosabatlar nafaqat rasmiy munosabatlarga zid bo'lmasligi, balki ularning tabiiy to'ldiruvchisi bo'lib xizmat qilishi juda muhim va bu ko'p jihatdan jamoa rahbariga bog'liq. Rahbar rasmiy rahbar bo'lib, uning qo'l ostidagilar o'zlarining norasmiy rahbarlariga ega bo'lgan norasmiy guruhlarga birlashishi mumkin. Va agar rahbar yetarlicha sog'lom fikr va tajribaga ega bo'lsa, u norasmiy rahbarning ishonchini qozonishga harakat qiladi va u orqali norasmiy guruh a'zolarining xatti-harakatlariga ta'sir qiladi.

Jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim

Mehnat jamoasining birlashishi jamoaning ijtimoiy qiyofasini, uning ishlab chiqarish salohiyatini tavsiflovchi ijtimoiy-psixologik iqlimga bog'liq.

Jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimning sifati rahbarning butun jamiyatga, uning tashkilotiga va har bir shaxsga individual munosabatini belgilaydi. Agar uning tushunchasiga ko'ra, shaxs resurs, xom ashyo va ishlab chiqarish bazasi sifatida ifodalangan bo'lsa, unda bunday yondashuv kerakli natijani bermaydi, boshqaruv jarayonida ma'lum bir vazifani bajarish uchun resurslarni noaniqlik va etishmovchilik yoki qayta hisoblash paydo bo'ladi. vazifa.

ostida ijtimoiy-psixologik iqlim mehnat jamoasi deganda umumiy ishlab chiqarish maqsadlarini amalga oshirish uchun alohida ishchilar va ijtimoiy guruhlarning sub'ektiv integratsiyasini aks ettiruvchi ijtimoiy-psixologik munosabatlar tizimi tushunilishi kerak. Bu jamoa a'zolarining birgalikdagi faoliyati, ularning shaxslararo o'zaro ta'siri natijasida shakllangan jamoaning ichki holati. Ijtimoiy-psixologik iqlim jamoaning faoliyat uslubiga va jamoa a'zolarining unga bo'lgan munosabatiga, ularning bir-birini idrok etish xususiyatlariga (baholar, fikrlar, so'z va harakatlarga javoblar), o'zaro tajribali his-tuyg'ularga (yoqtirish, yoqtirmaslik) bog'liq. , empatiya, hamdardlik), psixologik birlik (umumiy ehtiyojlar, manfaatlar, didlar, qiymat yo'nalishlari, ziddiyat darajasi, tanqid va o'z-o'zini tanqid qilish tabiati) va boshqalar.

Ijtimoiy-psixologik iqlimning jamoaning birlashishi va rivojlanishiga ta'siri ikki xil bo'lishi mumkin - rag'batlantirish va cheklash, bu uni qulay (sog'lom) va noqulay (nosog'lom) ga ajratish uchun asosdir.

Quyidagi xususiyatlar qulay ijtimoiy-psixologik iqlim mezonlari bo'lib xizmat qilishi mumkin:

Birinchidan, Kollektiv ong darajasida:

· ularning ishlab chiqarish faoliyatiga ijobiy baho berish;

· Jamoa hayotida hukm surayotgan optimistik kayfiyat;

· Ikkinchidan, xulq-atvor darajasida:

· Jamoa a’zolarining o‘z vazifalariga vijdonan, tashabbuskor munosabati;

· Shaxslararo munosabatlarda nizolarning past darajasi;

· Kadrlar almashinuvining yo'qligi yoki ahamiyatsizligi.

Ijtimoiy-psixologik iqlimning ahamiyati e'tiborga olinmagan jamoalarda odamlar o'rtasida tez-tez to'qnashuvlarda namoyon bo'ladigan keskinliklar rivojlanadi.

Jamoada qulay psixologik muhitni yaratish

Jamoa yetakchiligi ilm va san’at uyg‘unligidir. Amerika menejmenti nuqtai nazaridan, etakchilikning mohiyati ishni o'z qo'llaringiz bilan emas, balki boshqalar bilan bajarishdir. Darhaqiqat, bundan ham qiyinroq vazifa nafaqat boshqa odamlarning qo'llarini, balki boshqa odamlarning boshlarini ham ishga tushirishdir. Shuning uchun, o'zingizni hamma narsani biluvchi va hamma narsaga qodir deb hisoblab, faqat o'zingizga tayanish mantiqiy emas. Qo'l ostidagilar qila oladigan va qilishi kerak bo'lgan narsani hech qachon o'zingiz qilmasligingiz kerak (shaxsiy misoldan tashqari)

Har bir topshiriqning bajarilishini nazorat qilish va baholash kerak (nazorat shakllari totalitar bo'lmasligi kerak); nazoratning etishmasligi xodimni bajarayotgan ishni keraksiz deb o'ylashiga olib kelishi mumkin. Nazoratni mayda vasiylikka aylantirishning hojati yo'q.

Agar xodimning muammoni mustaqil hal etishi printsipial jihatdan boshqaruv nuqtai nazariga zid bo'lmasa, xodimning tashabbusini kishanlash va mayda-chuydalar haqida bahslashishning hojati yo'q.

Xodimning har bir yutug'i va uning tashabbusi darhol qayd etilishi kerak. Siz boshqa xodimlar ishtirokida bo'ysunuvchiga minnatdorchilik bildirishingiz mumkin. Biror kishi o'z harakatlariga ijobiy baho berish bilan rag'batlantiriladi va ishdagi muvaffaqiyatni sezmasa va uni qadrlamasa, xafa bo'ladi.

Agar xodim biror narsada menejeridan ko'ra ko'proq qobiliyatli va muvaffaqiyatliroq bo'lib chiqsa, bu salbiy narsa emas; qo'l ostidagilarning yaxshi obro'si - bu rahbarga maqtov va hurmat.

Boshqalar, xodimlar yoki qo'l ostidagilar ishtirokida kichik huquqbuzarlik sodir etgan bo'ysunuvchiga mehr bilan izoh bermaslik; insonni kamsitish tarbiyalashning eng yaxshi usuli emas.

Odamlarni tanqid qilishdan foyda yo'q. Qaysi kamchiliklardan bunday xatolar yuzaga kelishi mumkinligini ko'rsatib, ularning xatolarini tanqid qilish yanada konstruktiv bo'ladi. Va bundan tashqari, insondagi bu kamchiliklarni ko'rsatishning hojati yo'q - u barcha xulosalarni o'zi chiqarishi kerak.

Mojaroli vaziyatda qo'pol, haqoratli so'zlarni ishlatish halokatli bo'ladi (agar vaziyatni ularsiz hal qilish mumkin bo'lsa).

Juda muhim: rahbar tomonidan qo'l ostidagining qalbida ekilgan hurmat uchqunlari va undan ham ko'proq hamdardlik, vaqtdan qat'i nazar, uni ijodiy fidokorona mehnatga majburlashga qodir.

Fikrlaringizni aniq shakllantirish: kasbiy savodxonlik, boshqaruv malakasi, umumiy madaniyat nutq tarzida namoyon bo'ladi. Osonlik bilan tavsiflangan va shakllantirilgan fikr muloqotga yordam beradi, tushunmovchilik tufayli yuzaga keladigan nizolarni yo'q qiladi.

To'g'ri qilingan izoh keraksiz tirnash xususiyati yo'q qiladi. Ba'zan sharhlarni savol shaklida ifodalash foydali bo'ladi: "Sizningcha, bu erda xatolik bormi?" yoki "Siz qanday deb o'ylaysiz ..."

Rahbarning butun jamoa va har bir bo'ysunuvchining manfaatlarini himoya qilish qobiliyati hokimiyatga ega bo'lish va xodimlarni yagona guruhga birlashtirish uchun yaxshi vositadir.

Ishonchsizlik va ishonchsizlik - bu jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim bog'liq bo'lgan shaxsiyatning eng muhim xususiyatlari. Haddan tashqari, haddan tashqari ishonchlilik tajribasiz, oson shikastlanadigan odamlarni ajratib turadi. Ularga yaxshi rahbar bo'lish qiyin. Ammo eng yomoni - hammadan shubhalanish. Rahbarning ishonchsizligi deyarli har doim bo'ysunuvchilarning ishonchsizligini keltirib chiqaradi. Odamlarga ishonchsizlik ko'rsatgan holda, odam deyarli har doim o'zaro tushunish imkoniyatini va shuning uchun kollektiv faoliyat samaradorligini cheklaydi.

Vakolatlarni topshirish qo'l ostidagilarning qobiliyatlari, tashabbuslari, mustaqilligi va vakolatlarini oshkor qilishni rag'batlantiradi. Delegatsiya ko'pincha xodimlarning motivatsiyasi va ishdan qoniqishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Umuman olganda, ostida ziddiyat manfaatlar, qarashlar, intilishlar tafovutidan kelib chiqqan xodimlarning qarama-qarshi yo'naltirilgan harakatlarining to'qnashuvini anglatadi. Mojaro munosabatlardagi keskinlik bilan birga keladi.

Mojarolarning umumiy sabablari:

· stavka va ish haqini tashkil etishdagi kamchiliklar. Odamlarning ruhiy qulayligi ko'p jihatdan ijtimoiy adolat tamoyilini amalga oshirish darajasiga bog'liq. Yaxshi ishlaydigan ishchilar ko'proq olishlari juda muhimdir.

· Rahbarning layoqatsizligi, uning shaxsiyati va jamoaning etuklik darajasi o‘rtasidagi nomuvofiqlik natijasida yuzaga kelgan rahbarlikni tashkil etishdagi kamchiliklar; uning axloqiy tarbiyasining etarli emasligi, shuningdek, past psixologik madaniyat.

· Jamoaning o'zi yoki uning alohida a'zolarining nomukammalligi: ongli intizomning yo'qligi, bu rahbarning ishiga va butun jamoaning rivojlanishiga to'sqinlik qiladi; jamoa faoliyati stelasida hukmron inertsiya va inersiya, bu innovatsiyalarga katta qarshilik, kadrlar va yangi kelganlar o'rtasidagi nosog'lom munosabatlarga olib keladi; jamoaning alohida a'zolarining psixologik va axloqiy mos kelmasligi, shaxsiy baxtsizliklar, odamlarning muammolari mehnat jamoasidagi munosabatlarga o'tishi va boshqalar.

Jamoa tuzish, birinchi navbatda, nizolarning sabablarini aniqlash va quyidagi yo'nalishlarda amalga oshirilishi mumkin bo'lgan tegishli profilaktika ishlarini o'z ichiga oladi:

· tashkiliy va mehnat sharoitlarini yaxshilash, ishlab chiqarish jarayonining ritmini va qat'iy muvofiqlashtirilishini ta'minlash, bu esa ishchilarning ishdan ma'naviy qoniqishini keltirib chiqaradi;

· Kadrlarni tanlash va ularning ijtimoiy va kasbiy xususiyatlarini va psixologik mosligini hisobga olgan holda to'g'ri joylashtirish, bu nizo yuzaga kelish ehtimolini kamaytiradi;

· Tanqid va o'z-o'zini tanqid qilishni rivojlantirish va boshqalar.

Biroq, jamoada nizolarni butunlay chetlab bo'lmaydi. Qoidaga ko'ra, hech qanday jamoa nizolarsiz qila olmaydi. Bundan tashqari, nizolar ham salbiy, ham ijobiy oqibatlarga olib keladi. Ular jamoa a'zolariga bir-birlari bilan tanishishga, o'zaro umidlar va da'volar haqida to'liqroq tasavvurga ega bo'lishga yordam beradi, ma'muriyat esa - mehnatni, kundalik hayotni va ishlab chiqarishni boshqarishdagi kamchiliklar haqida. Shuning uchun qarama-qarshi tomonlarning qarashlari va pozitsiyalarining to'qnashuvi ularni bir-biridan uzoqlashtirmasligi, ziddiyatli masalalar hal etilishi va bahsli bo'lishdan to'xtashi, konflikt buzg'unchi yo'ldan bormasligi juda muhimdir. Bu borada nizolashayotganlarning xulq-atvori, konflikt madaniyati alohida ahamiyatga ega.

Tashkilotdagi nizolar. Ularning turlari va yechish usullari.

"Konflikt" atamasi turli xil ta'riflarga ega. Menejment fanida konflikt ikki yoki undan ortiq tomonlar o‘rtasida kelishuvning yo‘qligi sifatida qaraladi. Konfliktning sub'ektlari shaxslar, kichik guruhlar yoki butun guruhlar bo'lishi mumkin.

Mojaro jamoaning barcha a'zolarini ham, alohida ishlab chiqarish bo'linmalarini ham (mehnat va ish haqi bo'limi va rejalashtirish bo'limi), ishlab chiqarish birligi va jamoa a'zolaridan biri (texnik tartibga solish byurosi va ishchi), alohida jamoa a'zolari (rahbar va bo'ysunuvchi, ishchi va ishchi). Eng keng tarqalgan nizolar jamoaning alohida a'zolari o'rtasida, ya'ni. shaxslararo nizolar - odamlarning faol hayajonlanishi, bir-birlari haqidagi g'oyalarni buzish, dushmanlik, adovat munosabatlarining rivojlanishi bilan birga keladigan turli xil mulohazalar, baholar, pozitsiyalarning faol to'qnashuvi.

Ilmiy adabiyotlarda konfliktning mohiyati va bahosiga turlicha yondashuvlar mavjud. Maktabga mansub mualliflar nuqtai nazaridan ilmiy boshqaruv, Veberning byurokratiya nazariyasiga asoslanib, konflikt boshqaruvdagi salbiy hodisadir. Mojarolardan qochish kerak, agar ular yuzaga kelsa, darhol hal qiling. Mojaroga bunday yondashuv tashkilotning aniq vazifalar, tartiblar, mansabdor shaxslarning o'zaro munosabatlari qoidalari va ishlab chiqilgan oqilona tuzilmalari to'plami sifatidagi g'oyasiga asoslangan edi. Bunday mexanizmlar konfliktlarning paydo bo'lishi uchun sharoitlarni bartaraf qiladi va muammolarni nizolarsiz hal qilishga olib keladi.

“Inson munosabatlari” maktabiga mansub mualliflar ham konfliktdan qochish mumkin va kerak, deb hisoblashgan. Ular shaxslarning maqsadlari va tashkilotning maqsadlari, bir kishining imkoniyatlari va qobiliyatlari o'rtasidagi qarama-qarshilik ehtimolini tan oldilar. turli guruhlar rahbarlar va boshqalar. Ammo "inson munosabatlari" tushunchasi nuqtai nazaridan qarama-qarshilik samarasiz tashkil etish va yomon boshqaruv belgisidir.

Konfliktning mohiyatiga zamonaviy yondashuv uni tashkilot faoliyatining muqarrar, hatto ba'zi hollarda zarur elementi deb hisoblaydi. Ko'pincha ziddiyat salbiy. Ba'zan bu shaxsning ehtiyojlarini qondirishga va umuman tashkilotning maqsadlariga erishishga xalaqit berishi mumkin. Ammo ko'p holatlarda ziddiyat turli xil nuqtai nazarlarni ochishga yordam beradi, beradi Qo'shimcha ma'lumot, ko'proq muqobil yoki muammolarni aniqlashga yordam beradi. Bu guruh qarorlarini qabul qilish jarayonini samaraliroq qiladi, shuningdek, odamlarga o'z fikrlarini ifoda etish, hurmat va kuchga bo'lgan shaxsiy ehtiyojlarini qondirish imkonini beradi. Bu, shuningdek, rejalar, strategiyalar va loyihalarni yanada samarali amalga oshirishga olib kelishi mumkin, chunki ushbu hujjatlar bo'yicha turli nuqtai nazarlarni muhokama qilish ularni amalda amalga oshirishdan oldin sodir bo'ladi.

Shunday qilib, ziddiyat funktsional bo'lishi mumkin va tashkilotda samaradorlikni oshirishga olib keladi. Yoki bu ishlamay qolishi va shaxsiy qoniqishning, guruh hamkorligining va tashkiliy samaradorlikning pasayishiga olib kelishi mumkin. Konfliktning roli uni qanchalik samarali boshqarishga bog'liq. Mojaroni boshqarish uchun konfliktli vaziyat yuzaga kelganligini aniqlash kerak.

Ilmiy adabiyotlarda konfliktlarning har xil turlari ajratiladi. Masalan, Meskon, Albert, Xedouri konfliktning to'rtta asosiy turini ajratib ko'rsatadilar: shaxslararo, shaxslararo, shaxs va guruh o'rtasidagi konflikt va guruhlararo konflikt.

Shaxs ichidagi mojaro - bu konfliktning alohida turi. Uning eng keng tarqalgan shakllaridan biri rolli konfliktdir. Uning mohiyati shundan iboratki, insonga uning ishining natijasi nima bo'lishi kerakligi to'g'risida qarama-qarshi talablar qo'yiladi. Shuningdek, bunday ziddiyat ishlab chiqarish talablari insonning shaxsiy ehtiyojlari yoki qadriyatlariga mos kelmasligi natijasida paydo bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, shaxs ichidagi mojaro ishning ortiqcha yukiga yoki engil ish yukiga javob bo'lishi mumkin.

Shaxslararo konflikt eng keng tarqalgan konflikt turi hisoblanadi. Tashkilotlarda u turli yo'llar bilan namoyon bo'ladi. Ko'pincha bu etakchilarning resurslar, kapital, mehnat, loyihalarni tasdiqlash va boshqalar uchun kurashidir. Ularning har biri o'z nuqtai nazarini qabul qilishga rahbarlarni ishontirishga harakat qiladi. Shaxslararo ziddiyat o'zini shaxslar to'qnashuvi sifatida ham namoyon qilishi mumkin.

Har xil xarakterli xususiyatlar, qarashlar, qadriyatlarga ega bo'lgan odamlar ba'zan bir-biri bilan kelisha olmaydi, chunki ularning qarashlari va maqsadlari bir-biridan tubdan farq qiladi. Shaxs va guruh o'rtasidagi qarama-qarshilik, shaxs guruhnikidan farqli pozitsiyani egallaganida paydo bo'ladi. Ishlab chiqarish jarayonida guruhda muayyan xatti-harakatlar va rivojlanish normalari o'rnatiladi. Har bir inson norasmiy guruh tomonidan qabul qilinishi uchun ularga rioya qilishi va shu orqali ijtimoiy ehtiyojlarini qondirishi kerak. Ammo agar guruhning umidlari shaxsning kutganiga zid bo'lsa, nizo kelib chiqishi mumkin.

Shunga o'xshash ziddiyat menejerning ish majburiyatlaridan kelib chiqishi mumkin: tegishli ishlashni ta'minlash va tashkilot qoidalari va tartiblariga rioya qilish zarurati o'rtasida. Rahbar o'z qo'l ostidagilar nazarida yoqimsiz bo'lishi mumkin bo'lgan intizomiy jazo choralarini ko'rishga majbur bo'lishi mumkin.

Guruhlararo ziddiyat har qanday tashkilot rasmiy va norasmiy ko'plab guruhlardan iborat bo'lishidan kelib chiqadi. Norasmiy guruhlar boshqaruv guruhi ularga nisbatan adolatli munosabatda emasligini va ish samaradorligini pasaytirish niyatida ekanligini his qilishi mumkin.

Rus va chet el olimlarining ishlarida konfliktlarning turlari ham konfliktlarning kelib chiqish sabablariga qarab belgilanadi. Asosiy sabablar: taqsimlanishi kerak boʻlgan resurslarning cheklanganligi, vazifadagi oʻzaro bogʻliqlik, maqsadlardagi farqlar, gʻoyalar va qadriyatlardagi farqlar, xulq-atvor, taʼlim darajasidagi farqlar, shuningdek, aloqaning yomonligi.

Hatto eng yirik tashkilotlarda ham resurslar har doim cheklangan. Rahbar tashkilotning maqsadiga eng samarali erishish uchun turli guruhlar o'rtasida materiallar, inson resurslari va moliyani qanday taqsimlashni hal qilishi kerak. Bir guruhga ko'proq resurslarni taqsimlash boshqalarning umumiy miqdoridan kamroq olishini anglatadi. Shunday qilib, resurslarni bo'lishish zarurati deyarli har doim har xil turdagi nizolarga olib keladi.

Agar tashkilotda biror kishi yoki guruh topshiriqni bajarish uchun boshqa shaxs yoki guruhga bog'liq bo'lsa, nizo ham paydo bo'lishi mumkin.

Tashkilotlar ko'proq ixtisoslashgan va bo'linib ketganligi sababli nizolar ehtimoli ortadi. Buning sababi shundaki, ixtisoslashtirilgan bo'linmalar o'zlarining maqsadlarini shakllantiradilar va butun tashkilot maqsadlaridan ko'ra ularga erishishga ko'proq e'tibor berishlari mumkin.

Muayyan vaziyatning g'oyasi ma'lum bir maqsadga erishish istagiga bog'liq. Vaziyatni ob'ektiv baholash o'rniga, odamlar vaziyatning o'zlarining fikricha, ularning guruh va shaxsiy ehtiyojlari uchun qulay bo'lgan qarashlari, muqobillari va tomonlarini ko'rib chiqishlari mumkin. Shunday qilib, qadriyatlardagi farqlar mojaroning juda keng tarqalgan sababidir.

Xulq-atvor va hayotiy tajribalardagi farqlar ham mojaro ehtimolini oshirishi mumkin. Masalan, avtoritar, dogmatik va boshqalarning o'zini o'zi hurmat qilishiga befarq bo'lgan shaxsiyat xususiyatlariga ega bo'lgan odamlar ko'pincha to'qnashuvlarga duch kelishadi. Hayotiy tajriba, qadriyatlar, ta'lim, ish staji, yoshi va ijtimoiy xususiyatlaridagi farqlar turli bo'limlarning qarashlari o'rtasidagi o'zaro tushunish va hamkorlik darajasini pasaytiradi.

Qoniqarsiz aloqa, axborotning yomon aloqasi nizoning sababi ham, oqibati ham bo'lishi mumkin. U nizolar uchun katalizator bo'lib, shaxslar yoki guruh uchun vaziyatni yoki boshqalarning nuqtai nazarini tushunishni qiyinlashtirishi mumkin. Mojarolarni keltirib chiqaradigan boshqa umumiy aloqa muammolari - noaniq sifat mezonlari, barcha xodimlar va bo'limlarning ish majburiyatlarini to'g'ri belgilab bera olmaslik va bir-birini istisno qiladigan ish talablarini taqdim etish.

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, ziddiyat ijobiy va salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Konfliktning ijobiy oqibatlari, birinchidan, muammoning barcha tomonlar uchun maqbul bo'lgan tarzda hal qilinishi va natijada xodimlar bu muammoni hal qilishda ishtirok etishlarini his qilishadi. Bu qabul qilingan qarorlarni amalga oshirishdagi qiyinchiliklarni minimallashtiradi - dushmanlik, irodaga qarshi harakat qilish zarurati. Mojaroning yana bir ijobiy natijasi shundan iboratki, tomonlarning kelajakdagi ziddiyatli vaziyatlarda hamkorlik qilish ehtimoli yuqori. Qarama-qarshilik, shuningdek, bo'ysunuvchilar o'z rahbarlarining g'oyalariga zid bo'lgan fikrlarni ifoda etmasa, fikrlashning muvofiqligini, inertsiyasini kamaytirishi mumkin.

Mojaroning salbiy oqibatlari:

1.qoniqishsizlik, yomon ruhiy holat, xodimlar almashinuvi va mehnat unumdorligining pasayishi.

2.kelajakda kamroq hamkorlik

3. shaxsning guruhga kuchli sodiqligi va tashkilotdagi boshqa guruhlar bilan samarasiz raqobatning kuchayishi.

4. o'z maqsadlaringizni boshqa guruhning ijobiy va salbiy maqsadlariga qarama-qarshi qo'yish

5.nizolashayotgan tomonlarning o'zaro ta'sirini kamaytirish

6.aloqa kamaygan sari ular o'rtasidagi adovatning kuchayishi

7.Haqiqiy muammoni hal qilishdan ko'ra, nizoda g'alaba qozonishga ko'proq ahamiyat berish

Konfliktning oqibatlari konfliktni boshqarish qanchalik samarali bo'lishi bilan belgilanadi. Ilmiy adabiyotlarda ziddiyatli vaziyatlarni boshqarishning turli usullari tasvirlangan. Albert, Mescon, Xedouri ularni ikki toifaga ajratadi: tarkibiy va shaxslararo. Mojarolarni hal qilishning to'rtta tizimli usuli mavjud - ish talablarini aniqlashtirish, muvofiqlashtirish va integratsiya mexanizmlaridan foydalanish, korporativ o'zaro maqsadlarni belgilash va mukofotlash tizimidan foydalanish.

Yuqoridagi amerikalik olimlarning fikriga ko'ra, ish o'rinlariga qo'yiladigan talablarni aniqlashtirish nizolarning salbiy oqibatlarini oldini olishning eng yaxshi boshqaruv usuli hisoblanadi.

Menejer har bir xodim va bo'limga ulardan qanday ish natijalari kutilayotganini tushuntirishi kerak. Ular qanday vakolat va mas'uliyatga ega, qanday tartib va ​​ish qoidalari mavjud.

Konfliktli vaziyatni boshqarishning yana bir usuli - bu muvofiqlashtirish mexanizmidan foydalanish. Bunday mexanizmga misol: buyruqlar zanjiri, odamlarning o'zaro munosabatlarini, qarorlar qabul qilish va tashkilot ichidagi axborot oqimlarini tartibga soluvchi vakolatlar ierarxiyasini o'rnatish.

Agar bo'ysunuvchilarda kelishmovchiliklar bo'lsa, umumiy boshliqdan qaror qabul qilishni so'rash orqali nizolarni oldini olish mumkin.

Nizolarni boshqarishning navbatdagi usuli korporativ integratsiyalashgan maqsadlarni belgilashdir. Ushbu maqsadlarni samarali amalga oshirish shaxslar, jamoalar yoki bo'limlarning birgalikdagi sa'y-harakatlarini talab qiladi. Ushbu oliy maqsadlarga xos bo'lgan g'oya faoliyatning barcha ishtirokchilarining sa'y-harakatlarini birlashtirish va ularni yagona vazifaga bo'ysundirishdan iborat. Shunday qilib, barcha xodimlarning harakatlarini muvofiqlashtirishga erishiladi.

Konfliktli vaziyatni boshqarish usuli ham mukofot tizimini yaratishdir. Umumiy maqsadlarga erishishda, tashkilotdagi boshqa guruhlarga yordam berishda alohida hissa qo'shadigan odamlar minnatdorchilik, bonus, e'tirof yoki ko'tarilish bilan taqdirlanishi kerak.

Mojarolarni hal qilishning shaxslararo uslublari orasida quyidagilar ajralib turadi: qochish, yumshatish, majburlash, murosaga kelish va muammolarni hal qilish.

Qochish uslubi odamning konfliktdan uzoqlashishga, qarama-qarshiliklarning paydo bo'lishiga olib keladigan vaziyatlarga tushmaslikka, kelishmovchiliklar bilan to'la masalalarni muhokama qilishga kirishmaslikni anglatadi.

Yumshoqlik uslubi etakchining nizo va achchiq belgilarini yo'qotmaslikka harakat qilishi, birdamlikka chorlashi bilan ajralib turadi.

Majburiy uslub doirasida har qanday holatda ham odamlarni o'z nuqtai nazarini qabul qilishga majburlashga urinishlar ustunlik qiladi. Ushbu uslubni qo'llagan kishi odatda o'zini tajovuzkor tutadi va o'z kuchini suiiste'mol qiladi. Ushbu uslubning kamchiligi shundaki, u bo'ysunuvchilarning tashabbusini bostiradi va muhim omillarni bilmaslikka olib keladi.

Murosa uslubi boshqaning nuqtai nazarini qabul qilish bilan tavsiflanadi, lekin faqat ma'lum darajada. Murosaga kelish qobiliyati boshqaruv vaziyatlarida eng qimmatlidir, chunki u dushmanlikni minimallashtiradi va mojaroni tezda hal qilishga imkon beradi. Ammo mojaroning boshida murosadan foydalanish sinchkovlik bilan tekshirishga to'sqinlik qilishi va muqobil variantlar sonini kamaytirishi mumkin.

Muammoni hal qilish uslubi - bu qarama-qarshilik sabablarini tushunish va uni hal qilishning eng to'g'ri yo'lini topish uchun turli nuqtai nazarlardan o'rganish va turli nuqtai nazarlardan o'rganish istagini tan olishdir. Amerikalik olimlarning fikriga ko'ra, bu uslub eng samarali va muammolarni optimal hal qilishga olib keladi.

2. Stress va ularni bartaraf etish usullari

Boshqaruv faoliyatining eng muhim ijtimoiy-psixologik jihatlaridan biri stressni yengishdir. Adabiyotda bu muammo ikki tomondan ko'rib chiqiladi: menejerlarning stress holati va bo'ysunuvchilarning stress holati.

Har qanday tashkilotda, hatto eng ilg'or va yaxshi boshqariladigan tashkilotda ham, odamlarga salbiy ta'sir ko'rsatadigan va stressni his qilishiga olib keladigan vaziyatlar va ish xususiyatlari mavjud. Haddan tashqari stress inson uchun va shuning uchun tashkilot uchun halokatli bo'lishi mumkin.

Stressga tashkilotning ishi va faoliyati yoki shaxsiy voqealar bilan bog'liq omillar sabab bo'lishi mumkin.

Tashkiliy omillar quyidagilarni anglatadi:

1. ortiqcha yuk yoki aksincha, ishchining juda kam ish yuki. O'z imkoniyatlariga mos keladigan ishni olmagan xodim odatda umidsizlikni his qiladi, tashkilotning ijtimoiy tizimidagi o'z qiymati va mavqei haqida tashvishlanadi va o'zini aniq maoshsiz his qiladi.

2. Xodimga qarama-qarshi talablar qo'yilganda rol ziddiyatlari paydo bo'ladi. Bu ziddiyat bir kishilik boshqaruv tamoyilining buzilishi natijasida ham yuzaga kelishi mumkin (turli rahbarlar qo'l ostidagiga qarama-qarshi topshiriqlar berishi mumkin). Bunday vaziyatda shaxs keskinlik va xavotirni his qilishi mumkin, chunki u bir tomondan guruh tomonidan qabul qilinishini va boshqa tomondan etakchilik talablariga rioya qilishni xohlaydi.

3. rol-major holati xodim undan nima kutilayotganiga ishonch hosil qilmaganda yuzaga keladi. Rollar to'qnashuvidan farqli o'laroq, bu erda talablar qarama-qarshi bo'lmaydi, lekin ular qochqin va noaniq bo'ladi. Odamlar boshqaruv kutganlarini to'g'ri tushunishlari kerak - ular nima va qanday qilishlari kerak va keyin qanday baholanadi.

4. qiziq bo'lmagan ish. Biroq, odamlarning "qiziqarli ish" tushunchasi haqidagi qarashlari turlicha. Bir kishi uchun qiziqarli bo'lib tuyulgan narsa boshqasiga ham qiziq bo'lmasligi mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, insonning shaxsiy hayotidagi ijobiy hodisalar teng darajada yoki hatto ko'proq stressni, shuningdek, salbiy hodisalarni keltirib chiqarishi mumkin.

Boshqaruv adabiyotlari stressni oldini olish va boshqarish usullarini taklif qiladi:

Menejer bilan ayniqsa samarali va ishonchli munosabatlarni rivojlantirish. Uning muammolarini tushunish va unga bo'ysunuvchilarning muammolarini tushunishda yordam berish kerak

Menejer yoki qarama-qarshi talablarni qo'yishni boshlagan har qanday odam bilan rozi bo'lmang. Batafsil tushuntirish kerak

Rahbar yoki xodimlarni ish sifatini baholash mezonlari aniq emasligi haqida xabardor qilish

Zerikish yoki ishga qiziqish yo'qligi haqida jamoatchilik muhokamasi

Fikr chizig'ini o'zgartirish uchun ish kunida qisqa tanaffuslar, shu jumladan

Cheklovga erishilganda rad etishni tushuntirish qobiliyati, shundan so'ng xodim ko'proq ishni bajarishga qodir emas.

3. Etakchilik

Jamoaning ijtimoiy-psixologik tuzilishi rahbarning nomzodini ko'rsatish bilan tugaydi.

Etakchilik samaradorlikka ta'sir qiluvchi ijtimoiy-psixologik omillardan biridir. Etakchilik salohiyati - bu guruh ehtiyojlariga mos keladigan va ushbu guruh duch kelgan muammoli vaziyatni hal qilish uchun eng foydali bo'lgan psixologik fazilatlar to'plami. Etakchilik - guruh faoliyatini rag'batlantirish, rejalashtirish va tashkil etishda ustuvorlik. Etakchilik qobiliyati ortida "xavfga munosabat", "boshqaruv qobiliyati" va yuqori "shaxsiy faollik" kabi ajralmas xususiyatlar mavjud.

Xavfli munosabatlar stress bilan kurashishda yuqori samarali, shuningdek, potentsial xavf va qo'rqmaslikka sezgirlik deb tushuniladi.

Haqiqiy lider roliga eng mos keladigan stressli sharoitdagi harakatlar uning guruhni himoya qilishda, guruh harakatlarini tashkil etishda, hujum qilishda, guruh xatti-harakatlarining strategiyasi va taktikasini tanlashda ustuvorligidadir. Ta'sirchanlik - bu rahbarning stressli vaziyatlarning yuzaga kelishi ehtimolini va ularning rivojlanish imkoniyatlarini oldindan bilish qobiliyatidir. Qo'rqmaslik shartli ravishda rahbarga o'ziga qaratilgan tahdidlarga uzoq vaqt dosh berishga va mag'lubiyatlardan tezroq qutulishga imkon beradigan sifatni anglatadi.

Boshqaruv qobiliyatlari tarkibida guruh ichidagi tajovuzkorlikni (nizolarni) bostirish va guruhning zaif a'zolarini qo'llab-quvvatlash, guruhning bo'lajak harakatlarini rejalashtirish funktsiyalari etakchi funktsiyalardir.

Rahbarning yuqori shaxsiy faolligi shaxsiy ko'rinishlarning keng doirasini o'z ichiga oladi - tashabbuskorlik va aloqadan jismoniy harakatchanlik va guruhning turli a'zolari bilan vaqtinchalik ittifoq tuzish tendentsiyasi.

Psixoanalitiklar etakchilikning o'n turini aniqladilar

1. “Suveren” yoki “patriarxal hukmdor”. Qattiq, ammo suyukli ota timsolidagi lider, u salbiy his-tuyg'ularni bostirish yoki bostirish va odamlarga ishonchni singdirishga qodir. U muhabbat asosida ko'tariladi va hurmat qilinadi.

2. “Rahbar”. Unda odamlar ma'lum bir guruh standartiga mos keladigan istaklarining ifodasini, konsentratsiyasini ko'radilar. Rahbarning shaxsiyati ushbu me'yorlarning tashuvchisi hisoblanadi. Ular guruhda unga taqlid qilishga harakat qilishadi.

3. “Zolim”. U etakchiga aylanadi, chunki u boshqalarni itoatkorlik va hisobsiz qo'rquv bilan ilhomlantiradi, u eng kuchli hisoblanadi. Zolim lider hukmron, avtoritar shaxs bo'lib, odatda undan qo'rqishadi va unga bo'ysunadilar.

4. “Tashkilotchi”. Bu guruh a'zolari uchun "men-kontseptsiya" ni saqlab qolish va har kimning ehtiyojlarini qondirish uchun kuch bo'lib xizmat qiladi, aybdorlik va tashvish tuyg'ularini engillashtiradi. Bunday rahbar odamlarni birlashtiradi, uni hurmat qilishadi.

5. “Mazkur”. Inson boshqalarning zaif tomonlari ustida o‘ynab, yetakchiga aylanadi. U "sehrli kuch" vazifasini bajaradi, boshqa odamlarning bostirilgan his-tuyg'ulariga yo'l beradi, nizolarni oldini oladi, keskinlikni engillashtiradi. Bunday rahbarni yaxshi ko'radilar va ko'pincha uning barcha kamchiliklari uchun e'tibordan chetda qoladilar.

6. “Qahramon”. Boshqalar uchun o'zini qurbon qiladi; Bu tip, ayniqsa, jamoaviy norozilik holatlarida o'zini namoyon qiladi - uning jasorati tufayli boshqalar uni boshqaradi, unda adolat mezonini ko'radi. Qahramon-rahbar odamlarni o'zi bilan birga tortadi.

7. “Yomon namuna”. Konfliktsiz odam uchun yuqumli kasallik manbai bo'lib ishlaydi, hissiy jihatdan boshqalarni yuqtiradi.

8. “Idol”. Atrof-muhitni o'ziga jalb qiladi, o'ziga tortadi, ijobiy ta'sir qiladi, u seviladi, butlanadi va ideallashtiriladi.

9. “Chiqib ketgan”.

10. "Qo'riqchi".

O'rtasida farq bor "Rasmiy" etakchilik - ta'sir tashkilotdagi rasmiy lavozimdan kelganda va "Norasmiy" etakchilik - ta'sir etakchining shaxsiy ustunligini boshqalar tomonidan tan olinishi natijasida paydo bo'lganda. Albatta, aksariyat hollarda bu ikki ta'sir ozmi-ko'pmi o'zaro bog'liqdir.

Rasmiy ravishda tayinlangan bo'linma rahbari guruhda etakchilik lavozimlarini egallash afzalligiga ega va shuning uchun boshqalarga qaraganda etakchi sifatida tan olinishi ehtimoli ko'proq. Biroq, uning tashkilotdagi maqomi va "tashqaridan" tayinlanganligi uni norasmiy tabiiy rahbarlar pozitsiyasidan biroz farq qiladi. Avvalo, martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish istagi uni qo'l ostidagilar guruhi bilan emas, balki tashkilotning yirik bo'linmalari bilan tanishtirishga undaydi. U har qanday ishchi guruhiga hissiy bog'liqlik unga bu yo'lda tormoz bo'lib xizmat qilmasligi kerak, deb hisoblashi mumkin va shuning uchun o'zini tashkilot rahbariyati bilan tanishtirish uning shaxsiy ambitsiyalarini qondirish manbai hisoblanadi. Ammo agar u yuqoriga ko'tarilmasligini bilsa va buning uchun ayniqsa intilmasa, ko'pincha bunday rahbar o'zini qo'l ostidagilar bilan aniq tanlaydi va ularning manfaatlarini himoya qilish uchun qo'lidan kelganini qiladi.

Rasmiy rahbarlar, birinchi navbatda, qo'yilgan maqsadga qanday va qanday yo'llar bilan erishishni, qoida tariqasida, boshqa odamlar tomonidan, passiv pozitsiyani egallab turgan holda, batafsil rejalarga muvofiq bo'ysunuvchilarning ishini tashkil qiladi va boshqaradi. Ular boshqalar bilan o'zaro munosabatlarini huquq va majburiyatlarni aniq tartibga solish asosida quradilar, ulardan chetga chiqmaslikka harakat qiladilar, o'zlarini va boshqalarni ma'lum bir tartib va ​​intizom hukmron bo'lishi kerak bo'lgan bitta tashkilot a'zosi sifatida ko'radilar.

Bundan farqli o'laroq, norasmiy rahbarlar keraksiz tafsilotlarga kirmasdan, qanday maqsadlarga intilish kerakligini aniqlaydilar, ularni mustaqil ravishda shakllantirishadi. Ularning izdoshlari o'z qarashlarini baham ko'radigan va qiyinchiliklarga qaramay ularga ergashishga tayyor bo'lganlardir va rahbarlar mukofot yoki jazo orqali maqsadlarga erishishni ta'minlaydigan menejerlardan farqli o'laroq o'zlarini ilhomlantiruvchi rolida topadilar. Rasmiy rahbarlardan farqli o'laroq, norasmiy rahbarlar boshqalar tomonidan boshqarilmaydi, balki ularga bo'lgan ishonch asosida izdoshlar bilan munosabatlar o'rnatadi.

Aytilganlarni umumlashtirish uchun O.Vixanskiy va A.Naumov materiallari asosida tuzilgan jadvaldan foydalanamiz.

Umumiy darajasi o'rtacha darajadan past bo'lgan jamoada norasmiy rahbar ko'pincha har qanday masala yoki hissiy markaz bo'yicha mutaxassis-mutaxassis sifatida ishlaydi, quvonishi, hamdardligi va yordam berishi mumkin. Rivojlanish darajasi yuqori bo'lgan jamoada u birinchi navbatda intellektual markaz, g'oyalar manbai, eng qiyin muammolar bo'yicha maslahatchidir. Va ikkala holatda ham u jamoaning integratori, uning faol harakatlarining tashabbuskori va tashkilotchisi, qolganlar o'z fikrlari va harakatlarini tekshiradigan modeldir.

Norasmiy rahbar jamoa manfaatlarini aks ettirganligi sababli, u o'ziga xos nazoratchi bo'lib, uning har bir a'zosining aniq harakatlari umumiy manfaatlarga zid bo'lmasligiga, guruh birligini buzmasligiga ishonch hosil qiladi. Zarur hollarda, u bu borada ma'muriyat bilan ziddiyatga kirishishi mumkin, hatto ishlab chiqarish faoliyati sohasida ham faqat o'zi vakillik qilayotgan jamoa manfaatlariga zid bo'lmagan qarorlar qabul qilishga ruxsat beradi. Ushbu hodisaga qarshi kurashish deyarli mumkin emas, chunki rahbarga bosim faqat jamoaning yanada ko'proq birlashishiga va uning ma'muriyatga qarshilik ko'rsatishiga olib keladi.

Mojaroli vaziyatda, agar norasmiy rahbar bilan imkoniyat mavjud bo'lsa, unga bir vaqtning o'zida u odatda bo'lmagan, ammo to'liq loyiq bo'lgan rasmiy lavozimni taklif qilish orqali murosa qilish yaxshiroqdir.

Buning eng oson yo'li - bunday rahbar boshchiligidagi rasmiy va norasmiy jamoaning chegaralari bir-biriga to'g'ri kelganda va uning a'zolari korporativ qadriyatlarga amal qilganda. Bunday sharoitda rasmiy vakolatlar olgan rahbarning jamoani boshqarishi ancha osonlashadi va u ma’lum darajada rasmiy tashkilot manfaatlari yo‘lida jamoa manfaatlarini e’tibordan chetda qoldirishi mumkin bo‘ladi. Unga ishongan odamlar rozi bo'lishadi. Biroq, bu holatda, rasmiy qarorlar hali ham jamoaning manfaatlarini hisobga olgan holda tuzatilishi kerak, chunki uning ishonchini suiiste'mol qilish xavflidir.

Mehnat jamoasini boshqarish

Har qanday mehnat jamoasi parchalanmasligi va o'ziga yuklangan maqsadli funktsiyani bajarishda davom etishi uchun rahbarlik qilishi kerak. Bundan tashqari, ostida etakchilik rahbarlarning funktsiyalari va vakolatlari bilan ta'minlangan shaxslarning jamoalar va shaxslarga maqsadli ta'siri tushuniladi, ya'ni. menejerlar va ijrochilarning o'zaro hamkorligi, uning maqsadi butun tizimning optimal ishlashini doimiy (uzluksiz) ta'minlashdir.

Shuni ta'kidlash kerakki, "boshqaruv" va "rahbarlik" tushunchalari ko'p jihatdan bir xil bo'lib, ulardan bir xil hodisalarni, maqsadli harakatlarni ifodalash uchun foydalanish qonuniydir. Biroq, ular o'rtasida ma'lum farqlar mavjud. Ishlab chiqarishni boshqarish, eng avvalo, oldindan rejalashtirilgan natijalarga erishish uchun boshqariladigan tizimning barcha tarkibiy qismlariga maqsadli ta'sir qilishni anglatadi. Boshqacha aytganda, ishlab chiqarishni boshqarish jarayon sifatida odamlar, moddiy, moliyaviy va boshqa resurslarni o'z ichiga oladi. Siz resurslarni emas, balki faqat odamlarni boshqarishingiz mumkin.

Etakchilik nafaqat zarur, balki boshqaruv jarayonining asosiy elementi bo'lib, uning asosiy mazmunini tashkil etadi. Rahbarlik jarayonining mazmuni asosan ikkita omil bilan belgilanadi: rahbarning vakolatlari (kompetentligi) miqdori va unga bo'ysunuvchi jamoa yoki shaxsga ta'sir qilish orqali hal qilishi kerak bo'lgan muammoning tabiati.

Boshning ijrochilarga ta'siri ishlab chiqarish jarayoni uzluksiz bo'lganidek, uzluksiz jarayondir. Rahbarlik sub'ektining (rahbarning) etakchilik ob'ektiga (jamoa) ta'siri bevosita bog'liqlikdir. O'z navbatida, ijrochilar jamoasi rahbarning buyruqlarini bajarib, unga ishning borishi, topshiriqni muvaffaqiyatli bajarishga yordam beradigan yoki unga to'sqinlik qiluvchi omillar haqida ma'lumot beradi va shu bilan rahbarning keyingi qarorlariga ta'sir qiladi. Rahbarlik (jamoa) ob'ektining etakchilik (rahbar) sub'ektiga ta'siri teskari aloqadir.

Menejer mehnat jamoasini boshqarish jarayonida teskari aloqaning muhimligini anglab, boshqaruv ob'ektidan, birinchi navbatda, tuzatuvchi yoki uzoq muddatli xarakterdagi asosli qarorlar qabul qilish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar oqimini faollashtirishi kerak. Bu shuni anglatadiki, teskari aloqa boshqariladigan jarayondir. Rahbar boshqaruv sub'ekti tomonidan ishlab chiqilgan boshqaruv qarorlarining asosliligi va maqsadga muvofiqligini ta'minlash uchun boshqaruv ob'ektidan keladigan ma'lumotlar strukturasini shakllantirishga faol ta'sir ko'rsatishi kerak.

Shunday qilib, jamoa rahbariyati bir-biriga ongli ravishda ta'sir o'tkazish uchun etakchilik sub'ekti va ob'ekti o'rtasida uzluksiz ma'lumot almashish jarayonidir.

Boshqaruv jarayonining mohiyati va mazmuni uning funktsiyalarida ochib beriladi: rejalashtirish, tashkil etish, muvofiqlashtirish, rag'batlantirish, nazorat qilish.

Ishlab chiqarish mehnat jamoasini boshqarish jarayonini shartli ravishda uch bosqichga bo'lish mumkin.

Birinchi bosqich - jamoa tomonidan ma'lum vaqt oralig'ida - smenada, oyda, chorakda, yil yoki boshqa davrda erishish kerak bo'lgan maqsadlarni aniqlash.

Ikkinchi bosqich - jamoani xabardor qilish. Bu jamoani vazifa, ishlarni bajarish usullari va usullari, ularni zarur resurslar bilan ta'minlash manbalari, mehnatga haq to'lash tizimlari va boshqa rag'batlantirish, mehnat sharoitlari va ish joyida xavfsiz xatti-harakatlar qoidalari va boshqa ma'lumotlar bilan tanishtirishni o'z ichiga oladi.

Uchinchi bosqich - mehnat jamoasida tahliliy ishlarni tashkil etish va amalga oshirish, uning maqsadi - jamoaning samaradorligini oshirishning texnik, texnologik va tashkiliy zaxiralarini aniqlash va o'rganish; alohida ishchilar va jamoalar tomonidan ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini kam bajarish yoki ortiqcha bajarish sabablari va omillari va boshqalar.

Rahbarning mehnat jamoasi yoki alohida xodim tomonidan belgilangan maqsadlarga erishishdagi ishtiroki, birinchi navbatda, uning boshqaruvning asosiy funktsiyalarini bajarish mazmuni va sifati bilan belgilanadi.

Guruh rahbari tashkilotchi sifatida rahbarlik qilayotgan jamoaning yuqori darajada tashkiliyligini ta’minlashi kerak. Jamoaning tashkil etilishi, eng avvalo, uning barcha a'zolarining xarakteri, temperamenti, jismoniy va aqliy ma'lumotlari, mehnat va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish muammolarini hal qilishda umumiy maqsadga muvofiqligi bo'yicha har xil harakatlar birligidir. Shuning uchun boshlang'ich jamoa rahbari o'z mehnat faoliyatining tashkilotchisi sifatida jamoa oldiga aniq maqsadlar qo'yishi va ular orasida asosiy va ikkinchi darajalilarni ajrata olishi, qo'yilgan maqsadga erishish uchun jamoaning harakatlarini vaqt va makonda oqilona taqsimlay olishi kerak. maqsadlarni belgilash, muayyan muammolarni hal qilish vositalari va usullarini aniqlash, jamoa a'zolarining tashabbusi va qobiliyatini rivojlantirish, ishchilar yoki mutaxassislar guruhlariga vazifalar berishda ularning bilim va tajribasidan mohirona foydalanish.

Rahbar o'z qo'l ostidagilarning ishini yomon tashkil etgani uchun bo'sh qolmasligi, ishning xodimlar o'rtasida adolatli taqsimlanishi uchun g'amxo'rlik qilishi kerak.

Rahbar, bo'ysunuvchi jamoa manfaatlarining vakili va himoyachisi sifatida, yuqori ishlash ko'nikmalari, yaxshi miqdoriy ko'rsatkichlar va intizom bilan ajralib turadiganlarni mukofotlash uchun maxsus rag'batlantirishni qo'llash huquqiga ega. Shu bilan birga, u qonunbuzarlarga nisbatan muayyan jazo va sanktsiya shakllarini qo'llashi kerak. mehnat intizomi yoki vijdonli va intizomli ishchilarning manfaatlarini himoya qilish va intizomsizlarni mehnatga munosabatini yaxshilashga undash maqsadida o'z ishini vijdonan bajarayotgan shaxslarga.

Bundan tashqari, rahbar bilim (axborot) iste'molchisi, ishlab chiqaruvchisi va tarqatuvchisi bo'lishi kerak. Uning axborotga tayyorligi unga mehnat jamoasini oqilona boshqarish imkonini beradi. Axborot ishlab chiqarish uchun energiya va xom ashyo turidir boshqaruv qarorlari... Rahbar o'z ishida o'z jamoasidan ham, boshqa jamoalardan ham olingan ma'lumotlardan foydalanadi, ya'ni. ichki va tashqi. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, u boshqaruv ob'ektining holatini baholaydi va qarorlar qabul qiladi. Menejer qarorlarining sifati ko'p jihatdan ma'lumotlarning ob'ektivligi, o'z vaqtida va maqsadga muvofiqligiga bog'liq. Boshqaruv qarorlari qanchalik asosli bo'lsa, mehnat jamoasi iqtisodiy va ijtimoiy muammolarni hal qilishda shunchalik katta muvaffaqiyatlarga erishadi.

Rahbar qo'l ostidagi jamoani qo'yilgan maqsadlarga erishishga undash uchun usullar deb ataladigan usullar va harakatlar to'plamidan foydalanadi. Adabiyotlarda boshqaruv usullarini tasniflashda yagona yondashuv mavjud emas.

Mehnat jamoasining real hayotida turli xil ta'sir usullari shaxsga turli yo'llar bilan ta'sir qiladi. Bu esa bir vaqtning o'zida mehnat jamoasini boshqarish jarayonida turli ta'sir usullaridan foydalanishni taqozo etadi. Amalda ular o'rtasida aniq chegaralar mavjud emas, masalan, jamoaga yoki uning alohida a'zolariga ta'sir ko'rsatishning ma'muriy va boshqaruv usullaridan foydalangan holda, menejer iqtisodiy qonunlar, mehnat va xo'jalik qonunlari talablarini hisobga oladi va hokazo.

Shaxs va jamoaning mehnatga munosabatiga eng katta ta'sir rahbarlikning iqtisodiy usullaridir.

Ma'muriy - tartibga solish usullari asosan hal qilinadigan bir xil muammolarni hal qilish uchun qo'llaniladi iqtisodiy usullar, lekin ikkinchisidan farqli o'laroq, ular ijrochiga qarorlarni bajarish vositalarini tanlashda muqobil imkoniyat bermaydi. Ular yuqori turuvchi organ yoki rahbar tomonidan bo'ysunuvchiga, ijrochiga nisbatan og'zaki yoki yozma shaklda beriladigan buyruqlar, ko'rsatmalar, ko'rsatmalar shaklida amalga oshiriladi.

Rahbarning ijtimoiy-psixologik usullari menejerning umuman inson psixologiyasi, xususan, alohida xodimlar psixologiyasining o'ziga xos xususiyatlari va xususiyatlari haqidagi bilimlaridan kelib chiqadigan individual ishchilarga yoki butun jamoaga ta'sir qilish texnikasi va usullaridan foydalanishiga asoslanadi. Rahbarning vazifasi - bu bilimlardan jamoada bo'ysunuvchilarga uning har qanday buyrug'ini oqilona, ​​adolatli va ijtimoiy me'yorlarga muvofiq qabul qilishiga imkon beradigan munosabatlarni yaratish uchun foydalanish.

Jamoa motivatsiyasi

MEHNAT MOTIVATISI.

Bozor iqtisodiyotiga yo‘naltirilgan yangi iqtisodiy mexanizmlarning shakllanishi sharoitida sanoat korxonalari bozor qonunlari va talablari bilan hisoblashish, yangi turdagi iqtisodiy xatti-harakatlarni o‘zlashtirish, ishlab chiqarishning barcha jihatlarini moslashtirish, yangicha uslubda ishlash zaruriyatiga duch kelmoqda. o'zgaruvchan vaziyatga ishlab chiqarish faoliyati. Shu munosabat bilan har bir xodimning hissasi yakuniy natijalar korxona faoliyati. Turli mulkchilik shaklidagi korxonalar oldidagi asosiy vazifalardan biri mehnatni boshqarishning samarali usullarini izlash, inson omilining faollashuvini ta'minlashdan iborat.

Odamlar faoliyatining hal qiluvchi sabab omili ularning motivatsiya .

Bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda mehnatni boshqarishning motivatsion jihatlaridan keng foydalaniladi. Mamlakatimizda iqtisodiy ma'nodagi mehnat motivatsiyasi tushunchasi nisbatan yaqinda ishlab chiqarishni demokratlashtirish bilan bog'liq holda paydo bo'ldi. Ilgari u asosan sanoat iqtisodiy sotsiologiyasi, pedagogika, psixologiya fanlarida qoʻllanilgan. Bunga bir qancha sabablar sabab bo'ldi. Birinchidan, iqtisodiy fanlar o‘z predmetlarining nomlari keltirilgan fanlar bilan aloqasini tahlil qilishga intilmagan bo‘lsa, ikkinchidan, sof iqtisodiy ma’noda yaqin vaqtgacha “motivatsiya” tushunchasi o‘rnini “rag‘batlantirish” tushunchasi egallagan. Motivatsion jarayonni bunday qisqartirilgan tushunish qisqa muddatli iqtisodiy maqsadlarga, bir lahzalik foyda olishga yo'naltirilganligiga olib keldi. Bu xodimning ehtiyoj-motivatsion shaxsiga halokatli ta'sir ko'rsatdi, o'z rivojlanishiga, o'zini-o'zi takomillashtirishga qiziqish uyg'otmadi va bu tizim bugungi kunda ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning eng muhim zaxirasi hisoblanadi.

Mehnat motivatsiyasi- bu alohida ijrochini yoki bir guruh odamlarni tashkilot maqsadlariga erishishga, qabul qilingan qarorlarni yoki rejalashtirilgan ishlarni samarali amalga oshirishga qaratilgan faoliyatga rag'batlantirish jarayoni.

Ushbu ta'rif boshqaruvdan farqli o'laroq, ijtimoiy tizim va shaxsni boshqarishga asoslangan motivatsiyaning boshqaruv va individual psixologik mazmuni o'rtasidagi yaqin munosabatni ko'rsatadi. texnik tizimlar, zarur element sifatida ob'ekt va nazorat sub'ektining zanjirlarini muvofiqlashtirishni o'z ichiga oladi. Uning natijasi boshqaruv ob'ektining mehnat xatti-harakati va pirovard natijada mehnat faoliyatining ma'lum bir natijasi bo'ladi.

R.Ouen va A.Smit pulni yagona rag'batlantiruvchi omil deb hisoblashgan. Ularning talqiniga ko'ra, odamlar faqat oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-joy va hokazolarni sotib olish uchun zarur bo'lgan mablag'larni olish uchun ishlaydigan sof iqtisodiy mavjudotlardir.

Motivatsiyaning zamonaviy nazariyalari psixologik tadqiqotlar natijalariga asoslanib, insonni mehnatga butun kuchini berishga undaydigan haqiqiy sabablar nihoyatda murakkab va xilma-xil ekanligini isbotlaydi. Ba'zi olimlarning fikricha, insonning xatti-harakati uning ehtiyojlari bilan belgilanadi. Boshqa pozitsiyada bo'lganlar, insonning xatti-harakati ham uning idroki va kutish funktsiyasi ekanligidan kelib chiqadi.

Motivatsiyani ko'rib chiqishda asosiy e'tibor insonni harakatga majburlaydigan va o'z harakatlarini kuchaytiradigan omillarga qaratilishi kerak. Asosiylari: ehtiyojlar, qiziqishlar, motivlar va rag'batlantirishlar.

Ehtiyojlarni to'g'ridan-to'g'ri kuzatish yoki o'lchash mumkin emas, ular faqat odamlarning xatti-harakati bilan baholanishi mumkin. Birlamchi va ikkilamchi ehtiyojlarni taqsimlang. Birlamchi bo'lganlar fiziologik xarakterga ega: odam oziq-ovqat, suv, kiyim-kechak, boshpana, dam olish va boshqalarsiz qila olmaydi. Ikkinchi darajalilar hayotiy tajribani o'rganish va egallash jarayonida rivojlanadi, ya'ni mehr, hurmat va muvaffaqiyatga psixologik ehtiyojlar mavjud.

Ehtiyojlarni insonga o'zi uchun qadrli deb bilgan narsalarni berish orqali mukofotlash orqali qondirish mumkin. Ammo "qiymat" tushunchasida turli odamlar turli xil ma'nolarni qo'yadilar va shuning uchun ularning ish haqini baholashlari ham farqlanadi. Masalan, badavlat odam oilasi bilan bir necha soat dam olishni o'zi uchun oladigan pulidan ko'ra muhimroq deb bilishi mumkin. ortiqcha ish tashkilot manfaati uchun. Ilmiy muassasada ishlaydigan odam uchun hamkasblarning hurmati va qiziqarli ish, masalan, nufuzli supermarketda sotuvchining vazifalarini bajarish orqali oladigan moddiy manfaatlardan ko'ra qimmatroq bo'lishi mumkin.

"Ichki" inson mehnatidan mukofot oladi, o'z ishining ahamiyatini his qiladi, ma'lum bir jamoaga bo'lgan his-tuyg'ularini his qiladi, hamkasblari bilan do'stona munosabatlarni o'rnatishdan qoniqish hosil qiladi.

"Tashqi" ish haqi - bu ish haqi, ko'tarilish, xizmat maqomini va obro'-e'tiborining ramzi.

Motivatsion jarayonni quyidagi bosqichlar ko'rinishida ifodalash mumkin: xodimning o'z ehtiyojlarini imtiyozlar tizimi sifatida bilishi, tanlash. eng yaxshi yo'l muayyan turdagi haq olish, uni amalga oshirish to'g'risida qaror qabul qilish; chora ko'rish; ish haqi olish; ehtiyojni qondirish. Motivatsiyaga asoslangan boshqaruvning o'zagi eng yaxshi natijalarga erishish uchun mehnat jarayoni ishtirokchilarining manfaatlariga ma'lum tarzda ta'sir qiladi.

Motivatsiyaga asoslangan mehnatni boshqarish uchun xodimning moyilligi va manfaatlarini aniqlash, uning shaxsiy va kasbiy qobiliyatlarini hisobga olish, jamoada motivatsion imkoniyatlar va alternativalarni aniqlash kabi shartlar talab qilinadi. aniq shaxs... Mehnat jarayoni ishtirokchilarining shaxsiy maqsadlaridan va tashkilotning maqsadlaridan to'liqroq foydalanish kerak.

Tashqaridan qo'yilgan hech qanday maqsadlar insonning "ichki" maqsadiga, keyin esa "ichki" harakat rejasiga aylanmaguncha, uning harakatlarini kuchaytirishga qiziqishini keltirib chiqarmaydi. Shu sababli, yakuniy muvaffaqiyat uchun xodim va korxona maqsadlarining mos kelishi katta ahamiyatga ega.

Ushbu muammoni hal qilish uchun mehnat samaradorligini oshirish uchun motivatsiya mexanizmini yaratish kerak. Bu korxonani boshqarish tizimidan ishchilarga ta'sir o'tkazish, shaxsiy ehtiyojlarni qondirish zaruratidan kelib chiqib, tashkilot maqsadlariga erishish uchun ularni mehnat jarayonida muayyan yo'l tutishga undash usullari va usullari majmuini anglatadi.

MEHNAT MOTİVATSIYASINI TASHKILLASH YO'LLARI

Mehnat motivatsiyasini yaxshilash yo'llarini ko'rib chiqing. Ular beshta nisbatan mustaqil yo'nalishda birlashtirilgan:

1. Moddiy rag'batlantirish.

2. Kadrlar sifatini oshirish.

3. Mehnatni tashkil etishni takomillashtirish.

4. Boshqaruv jarayoniga xodimlarni jalb qilish.

5. Pul bo'lmagan rag'batlantirish.

Birinchi yo'nalish mehnat unumdorligini oshirish tizimida mehnatga haq to'lashning motivatsion mexanizmining rolini aks ettiradi. U element sifatida ish haqi tizimini takomillashtirishni, xodimlarga korxona mulki va foydasida ishtirok etish imkonini berishni o'z ichiga oladi.

Albatta, mehnatga haq to'lashning motivatsion mexanizmi katta rol o'ynaydi, ammo mehnatga haq to'lash darajasining doimiy o'sishi na mehnat faoliyatini kerakli darajada ushlab turishga, na mehnat unumdorligini oshirishga yordam bermaydi. Ushbu usulni qo'llash mehnat unumdorligining qisqa muddatli o'sishiga erishish uchun foydali bo'lishi mumkin. Oxir-oqibat, ushbu turdagi ta'sirga ma'lum bir o'xshashlik yoki qaramlik mavjud. Faqat ishchilarga bir tomonlama ta'sir pul usullari mehnat unumdorligining doimiy o'sishiga olib kelishi mumkin emas.

Garchi mamlakatimizda mehnat yuqori rivojlangan mamlakatlardan farqli o‘laroq, bugungi kunda asosan faqat pul topish vositasi sifatida qaralsa-da, pulga bo‘lgan ehtiyoj aholining turmush darajasiga qarab, ma’lum chegaragacha o‘sib boradi, deb taxmin qilish mumkin. qaysi pul normal holatga aylanadi psixologik holat inson qadr-qimmatini saqlash. Bunday holda, ijodkorlik, muvaffaqiyatga erishish va boshqalarga bo'lgan ehtiyoj bilan bog'liq bo'lgan ehtiyojlarning boshqa guruhlari ustunlik qilishi mumkin. Rahbar uchun xodimlarning ehtiyojlarini tushuna olish juda muhimdir. Keyingi darajadagi ehtiyoj inson xulq-atvorini belgilashda muhimroq omil bo'lishidan oldin quyi darajadagi ehtiyoj qondirilishi kerak.

Ehtiyojlar doimo o'zgarib turadi, shuning uchun bir marta ishlagan motivatsiya kelajakda samarali bo'lishini kutish mumkin emas. Shaxsning rivojlanishi bilan o'zini namoyon qilish imkoniyatlari va ehtiyojlari kengayadi. Shunday qilib, ehtiyojlarni qondirish orqali rag'batlantirish jarayoni cheksizdir.

Motivatsiyani yaxshilashning navbatdagi yo'nalishi - ishni tashkil qilishni takomillashtirish - maqsadlarni belgilash, mehnat funktsiyalarini kengaytirish, mehnatni boyitish, ishlab chiqarishni aylantirish, moslashuvchan jadvallardan foydalanish va mehnat sharoitlarini yaxshilashni o'z ichiga oladi.

Maqsadni belgilash, unga erishish yo'nalishini shakllantirish orqali to'g'ri belgilangan maqsad xodim uchun rag'batlantiruvchi vosita bo'lib xizmat qiladi, deb taxmin qiladi.

Mehnat funktsiyalarini kengaytirish xodimlarning ishiga xilma-xillikni kiritishni, ya'ni bitta xodim tomonidan bajariladigan operatsiyalar sonini ko'paytirishni nazarda tutadi. Natijada, har bir ishchi uchun ish sikli uzayadi va mehnat intensivligi oshadi. Ushbu usuldan foydalanish ishchilarning to'liq foydalanilmaganligi va ularning faoliyat doirasini kengaytirish istagi bo'lgan taqdirda tavsiya etiladi, aks holda bu ishchilarning keskin qarshiligiga olib kelishi mumkin.

Mehnatni boyitish insonga o'sish, ijodkorlik, mas'uliyat, o'zini o'zi anglash, asosiy va ba'zan tegishli mahsulotlarni rejalashtirish va sifatini nazorat qilishning ba'zi funktsiyalarini o'z vazifalariga kiritish imkoniyatini beradigan ish bilan ta'minlashni anglatadi. Ushbu usulni muhandislik-texnik xodimlarning mehnat sohasida qo'llash tavsiya etiladi.

Ommaviy ko'k yoqa kasblari uchun, asosan, mehnatni tashkil etishning brigadaviy shakli uchun xos bo'lgan davrda ishchilar vaqti-vaqti bilan ish o'rinlarini almashtirganda, ish turlarini va ishlab chiqarish operatsiyalarini almashtirishni o'z ichiga olgan ishlab chiqarish aylanishini qo'llash yaxshidir.

Mehnat sharoitlarini yaxshilash bugungi kunning eng dolzarb muammosidir. Bozorga o'tish bosqichida insonning eng muhim ehtiyojlaridan biri sifatida mehnat sharoitlarining ahamiyati ortib bormoqda. Shaxsning ijtimoiy etukligining yangi darajasi mehnat muhitining noqulay sharoitlarini inkor etadi. Mehnat sharoitlari nafaqat ehtiyoj, balki ma'lum daromad bilan ishlash uchun motiv bo'lib, ma'lum bir mehnat unumdorligi va uning samaradorligining omili va natijasi bo'lishi mumkin.

Ushbu muammoning yana bir tomonini ajratib ko'rsatish kerak - ishchilarning o'zlarining mehnat madaniyatining pastligi. Uzoq vaqt davomida qoniqarsiz sanitariya-gigiyena sharoitida ishlagan odam qanday qilib o'z faoliyatini to'g'ri tashkil qilishni bilmaydi. ish joyi... So‘nggi paytlarda ilg‘or korxonalarimizda tajriba tariqasida ishlab chiqarish madaniyatini yuksaltirish bo‘yicha ishlab chiqarish samaradorligini boshqarishning yapon usullari joriy etilmoqda. Mehnatning besh tamoyiliga rioya qilish mehnat axloqining elementlaridan biridir.

1) Ish joyidagi keraksiz narsalarni yo'q qiling

2) Kerakli narsalarni to'g'ri joylashtiring va saqlang

3) Ish joyini doimo toza va ozoda saqlang

4) Ish joyining ishlarni bajarishga doimiy tayyorligi

5) Intizomni o'rganing va sanab o'tilgan tamoyillarga rioya qiling.

Belgilangan qoidalarga muvofiqligi uchun ball bahosini tekshirishda ish joyining holati har kuni baholanadi. Ishchilar o'z joylarini doimiy ravishda yaxshi holatda saqlashdan bevosita manfaatdordirlar, chunki bu holda uning daromadining tarif qismi 10% ga oshadi. Bunday tizimdan foydalanish ishlab chiqarish madaniyati darajasini oshirish imkonini beradi va mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradi.

XORIJIY DAVLATLAR TAJRIBASI.

G'ARBDAGI MEHNAT MOTIVATISION NAZARIYASI.

Amerikaning "Ford", "General Motors" va boshqalar firmalari amaliyotida mehnatni rag'batlantirish va insonparvarlashtirishning turli usullari qo'llaniladi. Ularning aksariyati moddiy rag'batlantirish bilan bog'liq. Ish haqining analitik tizimlari deb ataladigan ko'pincha qo'llaniladi, ularning o'ziga xos xususiyati ijrochilarning malakasi, jismoniy kuchlari, mehnat sharoitlari va boshqalarni hisobga olgan holda bajarilgan ishning murakkablik darajasi bo'yicha differentsial baholashdir. Shu bilan birga, ish haqining mahsulot sifatini yaxshilash, mehnat unumdorligini oshirish, xom ashyoni tejash uchun mukofot sifatida xizmat qiluvchi o'zgaruvchan qismi ish haqining 1/3 qismiga etadi. Ishchilarning foydani taqsimlashda ishtirok etishining turli shakllaridan foydalaniladi. Ishlab chiqarish muammolarini hal qilish uchun sifat doiralari va ishchilar va ma'muriyatning qo'shma komissiyalari tuziladi, ular qo'shgan hissasiga, shu jumladan mehnat unumdorligini oshirishga qarab ishchilarni moddiy rag'batlantirish to'g'risida qarorlar qabul qiladilar.

Moddiy rag'batlantirish turli shakllarda amalga oshiriladi. Britaniya firmalarida sovg'alar ko'rinishidagi reklama keng tarqaldi. Shunday qilib, "British Telecom" kompaniyasida ular qimmatbaho sovg'alar va sayohat vaucherlari bilan taqdirlanadilar. Taqdirlash tartibi erishilgan muvaffaqiyatga muvofiq amalga oshiriladi: ish joylarida, ommaviy tadbirlarda va bayramlarda. Bu uning faoliyati samaradorligini oshirish sohasidagi yutuqlarni, ilgari e'tibordan chetda qolgan fazilatlarni ommalashtirish imkonini beradi.

Sanoat firmalari tomonidan qo'llaniladigan ishchilarni xizmatda rag'batlantirish orqali rag'batlantirish tizimlari shaxsiy fazilatlar va ish tajribasini hisobga olgan holda rotatsiyaga qisqartirilishi mumkin. Birinchisi ko'proq AQSh korxonalarida qo'llaniladi, ikkinchisi Yaponiyaga xosdir.

Xorijiy va mahalliy korxonalar amaliyotida keng qo'llanilgan rag'batlantirish shakllaridan biri moslashuvchan ish jadvallarini joriy etishdir. V davlat muassasalari 90-yillarning boshlarida Oksfordshir grafligida (Buyuk Britaniya) mehnatni tashkil etishning yangi shakli eksperimental ravishda joriy etildi, bu xodimlarga sezilarli darajada erkinlik - ish joyida ham, uyda ham ishlash imkoniyatini berdi, bu esa xodimlarning o'ziga xos vazifalariga bog'liq edi. xodim va u bilan uning menejeri o'rtasidagi kelishuv ... Ba'zi hollarda muassasada qancha soat sarflanishi oldindan kelishib olinadi. Axborot almashish, yangi vazifalar bilan tanishish uchun bo'linmaning barcha xodimlarini yig'ish uchun aniq soatlar belgilanishi mumkin. Ushbu rejim menejerlar uchun ham tavsiya etiladi. Shunday qilib, muassasalardan birining buxgalteriya hisobi boshlig'ining shartnomasi ish vaqtini quyidagi taqsimlashni nazarda tutadi: 75% (haftasiga 30 soat) - muassasada, 25% (haftasiga 10 soat) - uyda. Uyda buxgalteriya boshlig'i asosan kompyuterda ishlaydi, moliyaviy hujjatlarning raqamli ma'lumotlarini tekshiradi va muassasada yig'ilishlarda qatnashadi va xodimlar bilan aloqa qilishni talab qiladigan boshqa ishlarni bajaradi.

Kompyuterda faqat uyda bajariladigan ishlar deyiladi masofaviy ish... Uning asosiy kamchiligi - bu izolyatsiya, ammo oila mas'uliyati yuklangan ishchilarning ayrim toifalari uchun ishni tashkil etishning ushbu shakli afzalroqdir.

Tajriba kutilganlarni oqladi va boshqa kompaniyalar tomonidan qabul qilindi. British Telecom prognozlariga ko'ra, 2000 yilga kelib masofadan ishlash ishchi kuchining taxminan 15 foizini ish bilan ta'minlaydi. Agar bu prognoz o'zini oqlasa, ulkan samaraga erishiladi: yo'llardagi avtomobillar soni 1,6 million donaga kamayadi, benzin esa 7,5 milliard litrga kam yonadi, firmalar 20 ming funt sterlingni (taxminan 33 ming dollar) tejaydi. ) har bir xodim uchun yiliga va xodimlarning o'zlari benzin va sayohat xarajatlaridan yiliga o'rtacha 750 funt sterling tejaydi.

Motivatsiyaning eng samarali usullaridan biri bu o'z-o'zini boshqaruvchi guruhlarni yaratishdir. Misol tariqasida Amerikaning DigitalEquipment kompaniyasi tajribasini keltirishimiz mumkin, unda 5 ta nazorat markazlaridan biriga kiruvchi umumiy hisob va hisobot bo'limida shunday guruhlar tashkil etilgan. moliyaviy faoliyat... Guruhlar mustaqil ravishda ishni rejalashtirish, yangi xodimlarni ishga olish, yig'ilishlar o'tkazish, boshqa bo'limlar bilan muvofiqlashtirish bo'yicha qaror qabul qiladilar. Guruh a'zolari kompaniya rahbarlarining yig'ilishlarida navbatma-navbat qatnashadilar.

G'arbda mehnat motivatsiyasining ko'plab nazariyalari mavjud. Masalan, D. Makkilend nazariyasi eng yuqori darajadagi ehtiyojlarga qaratiladi: kuch, muvaffaqiyat, ishtirok. Turli odamlarning bir yoki boshqasi hukmronlik qilishi mumkin. Kuchga yo'naltirilgan odamlar o'zlarini ochiq va baquvvat shaxslar sifatida namoyon qiladilar, o'z nuqtai nazarini himoya qilishga intiladilar, nizo va qarama-qarshiliklardan qo'rqmaydilar. Muayyan sharoitlarda ular orasidan yuqori darajadagi menejerlar yetishib chiqadi.

Muvaffaqiyatga muhtoj bo'lgan odamlar, qoida tariqasida, tavakkal qilishga moyil emaslar, o'zlari uchun mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga qodirlar. Tashkilot bunday odamlarga ko'proq avtonomiya va ishlarni oxirigacha etkazish imkoniyatini berishi kerak.

Ishtirok etish zarurligiga asoslangan motivatsiya shaxsiy aloqalarni rivojlantirish, do'stlik aloqalarini o'rnatish va bir-biriga yordam berishga qiziqqan odamlarga xosdir. Bunday xodimlarni keng muloqot qilish imkonini beradigan ishlarga jalb qilish kerak.

Mashhur etakchilik olimi D. Mac. Gregor inson xulq-atvoriga ta'sir qilishning ikkita asosiy tamoyilini ta'kidlab, "X nazariyasi" va "Y nazariyasini" shakllantirdi.

X nazariyasi to'g'ridan-to'g'ri tartibga solish va qattiq nazoratga olib keladigan avtoritar hukumat turidir. Ushbu nazariyaga ko'ra, odamlar dastlab ishlashni yoqtirmaydilar, shuning uchun ularni tashkilot maqsadlariga erishish uchun ishlashga majburlash uchun ularni majburlash, nazorat qilish, yo'naltirish, jazolash bilan tahdid qilish kerak. Oddiy odam rahbarlikni afzal ko'radi, u mas'uliyatdan qochadi.

Y nazariyasi asoslanadi demokratik tamoyillar vakolatlarni topshirish, ish mazmunini boyitish, munosabatlarni yaxshilash, psixologik ehtiyojlar va kutishlarning murakkab majmui odamlarning motivatsiyasini belgilab berishini tan olish. Demokratik rahbarning fikricha, insonning ishi, tabiiy holati va "tashqi" nazorat asosiy va yagona ta'sir vositasi emas, xodim o'zini o'zi nazorat qila oladi, mas'uliyatga intiladi, o'zini o'zi tarbiyalashga moyildir. va zukkolik.

Xulosa

Ushbu ish kompaniyani gullab-yashnashi qanchalik qiyin va shu bilan birga oson ekanligini ko'rsatishga qaratilgan.

Har qanday jamoaviy faoliyatning muvaffaqiyati hamkorlik va ishonch, o'zaro yordam va professionallik munosabatlarida yotadi. Shu bilan birga, insonning individual psixologik fazilatlarini, uning haqiqiy holati va imkoniyatlarini, ziddiyat darajasi va muloqotchanligini aniqlash bir xil darajada muhimdir. Albatta, inson psixikasini jiddiy o'rganish murakkab va ko'p qirrali tahlilni, turli xil aniq usullardan foydalanishni talab qiladi.

Jamoaning o'zi mehnat faoliyati uchun potentsial kuchli rag'batdir, u o'z a'zolariga qoniqish keltiradi, o'z oldiga yuqori maqsadlar qo'yadi va ijodiy muhit yaratadi. Odam birga bo'lsa baxtli bo'ladi, deb bejiz aytishmagan yaxshi kayfiyat ishga ketadi va xuddi shu bilan uyga qaytadi. Ishlab chiqarish manfaatlarini birgalikda hal qilish stressli vaziyatlarni kamaytiradi, xodimlarning innovatsion salohiyatini oshiradi.

Guruhdagi ishbilarmonlik muloqotining samaradorligi va qulayligi ko'p jihatdan uning rahbariga, aniqrog'i, u amaldagi etakchilik uslubiga bog'liq.

Uslub, umuman olganda, rahbar individualligining namoyon bo'lishi va ifodasidir. U shaxsiy shkaf sifatida "tanlangan": birinchidan, qulay, ikkinchidan, vaziyatga ko'ra. Ammo xo'jayinga qulay va tanish bo'lgan narsa qo'l ostidagilar uchun shunday bo'lishi shart emas.

Tashkilot gullab-yashnashi va muvaffaqiyatli rivojlanishi uchun rahbar juda ko'p parametrlarni hisobga olishi kerak va ular nafaqat iqtisodiy va huquqiy vaziyatlarga tegishli. Tashkilot rahbari kimni boshqarayotganini, kimga ko'proq e'tibor berish kerakligini, kim bilan va qanday gaplashish kerakligini tushunishi kerak.

Amaldagi atamalar ro'yxati

1. ijtimoiy guruhlar
2. jamoaning hamjihatligi
3. jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim
4. ziddiyatlar
5. motivatsiya

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Andreeva G.M. Ijtimoiy psixologiya. - M., 1996 yil

2. Vesnin V.R. Menejment asoslari. - M., 1996 yil

1. Agar siz etakchi bo'lsangiz ... kundalik ishingizda boshqaruv psixologiyasining elementlari
2. Delo nashriyoti, Moskva 1993 yil

5. Ladanov I. D. Boshqaruv psixologiyasi bozor tuzilmalari... -M., 1997 yil

6. Psixologiya asoslari: darslik. - M., 1986 yil

7. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Boshqaruv psixologiyasi: darslik. - Rostov n / a, 1997 yil

1. Ishbilarmonlik muloqotining psixologiyasi va etikasi: universitetlar uchun darslik / V.Yu. Doroshenko, L. I. Zotova, V. N. Lavrienko va boshqalar: ed. Prof. Lavrienko. - 2-nashr, Rev. dop. - M.: Madaniyat va sport, UNITI, 1997 .-- 279 b.
2. Shuvanov V.I. Boshqaruvning ijtimoiy psixologiyasi. - M., 1997 yil

Mescon M.H., Albert M., Menejment asoslari. M., «Delo», 1992. S. 440

Http://www.i-u.ru/biblio/arhiv/books/novikova_soc/soc_nov33.asp

Kozyrev V. Boshqaruv madaniyatidan boshlang. Yekaterinburg, "Biblioservis". 1992. S. 48

Mescon M.H., Albert M., Hedouri F. Menejment asoslari. M., 1992. S. 517

Mescon M.H., Albert M., Hedouri F. Menejment asoslari. P.520

Mescon M.H., Albert M., Hedouri F. Menejment asoslari. P.522

I.V. Lipsits Mohir rahbarning sirlari. M. Iqtisodiyot. 1991. S. 111

Panasyuk A.Yu. Boshqaruv aloqasi. M. S. 45