ما هي الجائزة الممنوحة. أساس احتساب المكافآت للموظفين. الأقساط: الضرائب والتخليص

على مدى العامين الماضيين ، انتقلت المكافآت من فئة الأجور التحفيزية إلى فئة الموظفين. تدفع العديد من الشركات أجوراً لا يمكن أن تقل عن الحد الأدنى للأجور ومكافأة ، والتي غالباً ما تكون أكثر من الراتب. يسمح مثل هذا النظام لصاحب العمل بتقليل تكاليف الموظفين في حالة حدوث انخفاض حاد في معدل دوران الموظفين ولا يتطلب أعمالًا ورقية معقدة إذا كان من الضروري تقليل كشوف المرتبات.

كيف تبرر الجوائز

وفقًا لقانون العمل ، يمكن للشركة إنشاء مكافآت مدرجة في نظام أجور العمل (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ومكافآت خارج نظام أجور العمل (المادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وفقًا للمادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، من الممكن إنشاء رسوم إضافية ومكافآت تحفيزية في الشركة ، وأنظمة المكافآت المنصوص عليها في اتفاقية جماعية ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين. مع نظام المكافآت هذا ، من الضروري تحديد دائرة الأشخاص للمكافآت والمؤشرات وشروط المكافآت مسبقًا.

وفقًا للمادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن للشركة أن تكافئ الموظفين على العمل الذي يتسم بالضمير.

يجب توفير مؤشرات لتقييم الأداء الواعي لموظف الواجبات في المستندات الداخلية للشركة.

يمكن دفع مكافآت للموظفين:

• لزيادة إنتاجية العمل ؛ زيادة عدد المشترين ؛ زيادة الفوائد المحددة للمنتج ، وتوسيع شبكة التوزيع ، وما إلى ذلك.
• لأداء لا تشوبه شائبة لواجبات العمل ؛ أداء واجبات لموظف آخر ؛ تنفيذ واجبات لا تتعلق مباشرة بمجال مسؤولية الموظف ، وما إلى ذلك.
• لتحسين الهيكل ، وخفض تكاليف القسم ، وتحسين العمليات التجارية ، وما إلى ذلك.
• للتوجيه والتدريس.

يمكن أن تأخذ الجائزة بعين الاعتبار:

• المساهمة الشخصية للموظف في أنشطة الشركة ؛
• نتيجة عمل الوحدة التي يؤدي فيها الموظف واجبات عمله ؛
• نتيجة الشركة.

كما ترى ، فإن إبداع صاحب العمل غير محدود عمليا.

وبالتالي ، هناك نوعان من المكافآت:

1. المكافآت ذات الطبيعة المحفزة التي ينص عليها نظام المكافآت.
2. المكافآت (الحوافز) للعاملين المتميزين خارج أنظمة الأجور.

في الحالة الأولى ، من الضروري توفير دائرة من الأشخاص الذين سيتم منحهم.

في الحالة الثانية ، بالنسبة للمكافآت لمرة واحدة ، ليست هناك حاجة لتحديد نطاق الأشخاص الذين سيتم منحهم مسبقًا. قد يكون هذا الخيار أكثر ملاءمة لإدارة المؤسسة.

لماذا من المربح دفع علاوات لمرة واحدة بدلاً من زيادات الراتب

1. يتم دفع المكافآت لمرة واحدة فقط بقرار من صاحب العمل.
2. لا يمكن للموظف الاعتراض على تصرفات صاحب العمل الذي رفض أن يدفع له مكافأة لمرة واحدة.
3. يمكن دفع المكافأة في وقت متأخر. توقيت دفع المكافآت غير محدد في التشريع ولا يندرج تحت المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وبالتالي ، فإن دفع الرواتب والمكافآت لمرة واحدة للموظفين يوفر للمدير مزيدًا من "المناورات" لتقليل التنظيم الشهري وتقليل كشوف المرتبات ، إذا لزم الأمر. مسؤولية المدير والمحاسب عن التأخير في دفع المكافأة غير منصوص عليها في التشريع.

لا تنسى

يجب أن يكون دفع القسط ، مثل أي نفقات أخرى للشركة ، مبررًا اقتصاديًا. "بناء" دراسة الجدوى للقسط مقدمًا.

يمكن استخدام مجموعة متنوعة من المقاييس لتبرير دفع المكافأة: من الاقتصادية (مقدار الأموال المستلمة من العملاء ؛ عدد الفواتير الصادرة والمدفوعة) إلى الإجراءات التأديبية (بما في ذلك الالتزام بقواعد اللباس).

تصميم الجائزة

أي محاسب ومدير "لن يفهم" إذا لم يتم أخذ قسط التأمين في الاعتبار في الضرائب.

لوائح المكافآت

من أجل أن تؤخذ الأقساط في الاعتبار في الضرائب ، يجب "تقنين" في المستندات الداخلية للشركة. على وجه الخصوص ، يجب تحديد المكافآت في اتفاقية العمل أو الاتفاق الجماعي. في هذه الحالة ، ليس من الضروري توفير مبالغ أقساط التأمين وقواعد تحديدها. ويكفي أن نشير في العقد إلى الوثائق الداخلية للشركة التي تنظم أجر العمال. سيكون من الصحيح إعداد الوثائق التالية: لائحة الأجور ، لائحة المكافآت ، لائحة علاوة الأقدمية ، لائحة المكافآت لقضاء الإجازات ، إلخ. ثم ستقلل المكافآت الأرباح الخاضعة للضريبة.

لتبرير العلاوات ، من الضروري وضع لائحة بشأن المكافآت. يجب أن يعكس الممارسة الفعلية للشركة. في مخصص المكافآت ، من الضروري الإشارة إلى أنه يتم دفع المكافأة عند تحقيق مؤشرات معينة وإدراج معايير التقييم والشروط والمبالغ ومقياس المدفوعات ، ونطاق الموظفين الذين سيتم منحهم. في هذه الحالة ، يمكن الإشارة إلى الأحجام كنسبة مئوية من المبالغ الأخرى. على سبيل المثال ، 50٪ من الراتب.

كما ذكرنا سابقًا ، هناك الكثير من المؤشرات ، بالإضافة إلى أن لكل شركة تفاصيلها الخاصة ، لذلك يمكن للمحاسب والمدير إعداد مثل هذا المستند بسهولة.

قد يحتوي بند المكافآت على شروط أخرى ، مع مراعاة خصوصيات شركتك. يمكن أن تكون مثل هذه الظروف مفيدة جدًا للإدارة عندما لا يكون هناك ما يكفي من المال لدفع الأجور ويجب اتخاذ قرارات غير شعبية للبقاء واقفة على قدميها. للأسف ، نادراً ما يدعم الموظفون رغبة المدير في الحفاظ على الشركة ومستعدون للموافقة مؤقتًا على خفض الأجور.

يجب أن تؤكد اللائحة على الحاجة إلى مراعاة انضباط العمل والرجوع إلى لوائح العمل الداخلية. حيث يمكن وصف متطلبات يوم العمل والجدول بالتفصيل. بما في ذلك: نقص الطعام في مكان العمل ، وحظر الاتصال في القضايا الشخصية على الهاتف المحمول ، وحظر الاتصال على الشبكات الاجتماعية (إذا لم يكن هذا جزءًا من العمل) ، وحظر الاستماع إلى الموسيقى (حتى مع سماعات الرأس) ، وحظر قراءة الكتب الإلكترونية وما إلى ذلك.

عند وضع اللوائح الخاصة بالمكافآت ، تذكر أنه على أساسها يحق للموظف المطالبة بدفع المكافأة ، وصاحب العمل ملزم بدفع المكافأة. لذلك ، فكر في معدلات المكافآت حتى لا "تدفع" بنفسك إلى الزاوية.

يجب دفع قسط الاشتراكات

ما إذا كان قسط التأمين مشمولاً في المصاريف أم لا لا علاقة له بحساب أقساط التأمين. لذلك ، لن يكون من الممكن التوفير عليهم.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن دفع المكافآت من الأرباح المحتجزة بقرار من الاجتماع العام للمشاركين (المؤسسين) أو المساهمين في الشركة. يتم وضع قرار إنفاق الأرباح المحتجزة على أساس محضر الاجتماع العام للمشاركين (المؤسسين) أو المساهمين. في هذه الحالة ، لا يقلل مبلغ القسط من الربح الخاضع للضريبة.

الراتب الثالث عشر

الراتب الثالث عشر هو الأجر السنوي للموظف نهاية العام. في الواقع ، هذه جائزة نهاية العام. غالبًا ما يكون مساويًا لمبلغ متوسط ​​الدفعة الشهرية.

التشريع لا ينظم مثل هذه العلاوة بأي شكل من الأشكال. يحق لصاحب العمل أن يدفعها بناء على طلبه. لا يجوز لقسم المحاسبة عمل الأجر الثالث عشر كأجر شهري. ببساطة لا يوجد شهر ثالث عشر في السنة.

لذلك ، إذا كنت ترغب في استخدام هذا النوع من الدفع ، فأنت بحاجة إلى تحديد حجم وإجراءات دفع الراتب الثالث عشر في المستندات الداخلية. على سبيل المثال ، في اللوائح والمكافآت أو وضع لوائح منفصلة بشأن المكافآت في نهاية العام. يرجى ملاحظة أن الراتب الثالث عشر هو مكافأة نهاية العام. هذا يعني أنه لا يمكن حسابها قبل نهاية العام. ضع في اعتبارك هذه الحقيقة لتجنب المشاكل مع المراجعين.

إذا أصدرت الراتب الثالث عشر كمكافأة لمرة واحدة ، فيمكن للمدير أن يقرر بشكل مستقل من ، وفقًا للمؤشرات ومتى يدفعها.

طلب دفع مكافأة

يتم تحديد دفع المكافأة ، وحجمها لكل موظف لفترة معينة بأمر من رئيس الشركة. لا يتم تضمين الموظف الذي لم يتم مكافأته في الطلب. إذا كان عليك التوضيح مع موظف أو مدققين ، فأنت بحاجة إلى الرجوع إلى لائحة المكافآت.

ستكون المعلومات حول المكافآت مفيدة لإدارة الشركة والمحاسب والموظف الذي يمكنه المطالبة بالمبلغ المستحق للمكافأة إذا تم استيفاء الشروط المحددة في المستندات التأسيسية.

معلومات عامة

دعونا نفهم المفهوم ونكتشف اللوائح التي تستحق البحث عن إجابات.

ما هذا؟

المكافآت - مدفوعات من الناحية النقدية لموظف في مؤسسة تزيد عن الراتب الأساسي. هذه مكافأة لتحقيق نتيجة معينة ، لأداء واجبات ، إلخ.

كما أنها وسيلة لتحفيز نمو المؤشرات المحققة. تم تطوير نظام المكافآت من قبل ممثلين عن قسم العمل والرواتب أو خدمة تطوير الموظفين ، ومن ثم يتم اعتماده من قبل إدارة الشركة.

لوائح المكافآت هي قانون تنظيمي محلي مستقل للمؤسسة أو ملحق به. المخصص العام هو الأساس لتطوير المخصصات الخاصة بالمكافآت للوحدة الهيكلية.

من الممكن إنشاء مكافآت ذات طبيعة فردية وفقًا لتلك التي يتم وضعها بين الفرد وصاحب العمل.

تلتزم الإدارة بحساب ودفع الأقساط المنصوص عليها في العقد. في أغلب الأحيان ، يحصل الأشخاص التالية أسماؤهم على جوائز:

أنواع المكافآت للموظفين

يجب أن يربط نظام المكافآت عدة عناصر. يمكن تحقيق ذلك بفضل:

• مؤشرات المكافآت.
• الظروف؛
• الأحجام.
• تحديد الدائرة من قبل الموظف الذي يحق له الحصول على المكافأة ؛
• تواتر المدفوعات.

ما أنواع مدفوعات المكافآت التحفيزية التي يمكن استخدامها لدفع المكافآت للموظفين؟ تخصيص:

يمكن أن تكون طريقة الدفع:

• نقدي
• تجاري (هدية على شكل أجهزة منزلية ، ساعات شخصية ، شهادة لصالون تجميل ، إلخ).

وفقا لتقييم مؤشرات الأداء ، يتم تمييز ما يلي:

حسب طرق احتساب القسط يتم تقسيمها إلى:

تعتمد فترات دفع الأقساط على:

• خصوصيات عمل الشركة أو القسم بأكمله أو الموظف الفردي ؛
• طبيعة مؤشر المكافأة ؛
• مسك سجلات نتائج العمل لفترات محددة.

هناك:

إذا أخذنا في الاعتبار الغرض من المكافأة ، فيمكننا التمييز بين مجموعات الأنظمة التالية:

الإطار التنظيمي الحالي

ينص قانون العمل على دفع الحوافز للموظفين في شكل مكافآت (). تم تضمين تعريف المكافأة في ، والذي ينص على أنه يمكن لصاحب العمل دفعها ، لكنه لا ينطبق على عمليات النقل الإلزامية.

لا يحق لصاحب العمل حرمان الموظف من المكافأة إذا كان هناك انتهاك للانضباط ().

لا توضح الوثائق التشريعية بالتفصيل كيفية دفع المكافآت - يحق لأصحاب العمل تنظيم هذه المسألة ().

الخلافات حول الحجم والاستحقاق - نزاع عمالي ، والذي يعتبر في. تم وصف طريقة الدفع في.

الوثائق الأساسية للشركة ، والتي تهدف إلى المحاسبة لغرض فرض ضرائب على أرباح تكاليف العمالة في شكل مكافأة ، هي:

• ، والتي ستؤكد نقل المكافأة إلى الموظف.

تعتبر ميزات المكافآت:

• في الاتفاقات الجماعية ؛
• في لوائح العمل الداخلية ؛
• في الوثائق الحاكمة الأخرى

كيف يتم احتساب مكافأة الموظف؟

يُستحق الراتب للموظف مقابل التزامات العمل التي يفي بها وفقًا للتوصيف الوظيفي. يتم تقديم المكافآت في الحالات التي يتم فيها الحصول على نتيجة معينة بناءً على النتائج ، على سبيل المثال ، الشهر.

في بعض الشركات ، يتم تحديد مقدار المكافآت عند استيفاء الخطة أو تحقيقها بشكل زائد عن الحد. يتم توضيح جميع الحالات التي يمكن فيها للموظف الاعتماد على تلقي مكافأة في الاتفاقيات الجماعية.

يتم إرفاق المستندات باللوائح الداخلية ، موقعة من قبل جميع موظفي المنظمة. وبالتالي ، يوافقون على الشروط والأحكام التي يتم النظر فيها.

يكتب رؤساء الأقسام الهيكلية للمؤسسة مذكرة موجهة إلى المدير العام للشركة. أنه يعكس:

• معلومات عن الموظف ؛
• مبلغ الدفع (كنسبة مئوية من الراتب أو بمبلغ ثابت) ؛
• النتائج التي تم تحقيقها (والتي تم دفع المكافأة عنها)

المحاسب مسؤول عن تنفيذ الوثيقة التي تحسب الراتب. يجب أن يكون الطلب مصدقًا على توقيعات الإدارة ، ويتم لصق ختم الشركة. يتعرف الموظف على محتوى الوثيقة ويضع توقيعه.

سيتم إصدار المكافأة مع راتب الرواتب. تعد المكافآت جزءًا لا يتجزأ من الأرباح ، ولكن حجمها مكتوب في سطور منفصلة برمز الدخل الخاص بها.

لذلك ، ضع في اعتبارك الإجراء الأساسي لحساب المكافأة للموظف:

1. تصدر الإدارة أمرًا بتاريخ.
2. يجب خصم ضريبة الدخل الشخصي من المبلغ المستحق.
3. عند صياغة عقود العمل ، ينعكس ذلك عندما يكون من الممكن الحصول على مكافأة ، والمبلغ الذي سيتم دفعه.
4. عند منح المكافآت للموظفين ، يجدر إعداد قائمة بالأشخاص الذين سيتم دفع أموال الحوافز لهم. يتم التوقيع على القائمة من قبل رئيس الشركة. يمكن منح المكافأة بغض النظر عن موعد تحويل الراتب.
5. إذا كان للفرد دخل ثابت ، فسيتم احتساب المكافأة كنسبة مئوية: يتم ضرب الراتب في النسبة المئوية للمكافأة. على سبيل المثال الراتب 30 ألف روبل والمكافأة 40٪. ثم يكون الحساب على النحو التالي: 30 ألف * 40٪ = 12 ألف - هذا قسط يتم خصم 13٪ منه (ضريبة الدخل). نتيجة لذلك ، لن تتلقى يد الشخص 10440 روبل.
6. إذا كان الموظف يعمل من الإنتاج ، يتم مضاعفة الأرباح بنسبة المكافآت وطرح 13٪.
7. عندما يتم تنفيذ الاستحقاق بمبلغ ثابت ، من الضروري خصم 13 ٪ من هذه الدفعة. والنتيجة هي الوسائل التي يجب أن يحصل عليها موظف الشركة.

دعنا نلقي نظرة فاحصة على ترتيب الجائزة. هذا نموذج منظم يجب ملؤه وفقًا للقواعد. هيكل الوثيقة:

• الأحكام العامة؛
• مبلغ القسط
• قواعد إصدار الأموال ؛
• الظروف التي هي أساس تخفيض مبلغ المكافأة.

يحتوي القسم الأول على هدف مكافأة الموظف - مؤشرات الأداء الجيدة ، وجودة العمل ، وتحديث القدرات والمعدات المستخدمة في المنظمة.

وهي تعكس المعدل والحجم وتقنية الاستحقاق والإطار الذي سيتم فيه حساب الالتزامات المستوفاة. يجب أن يحتوي الطلب على معلومات حول التقسيم والمهنة والأساليب ومبادئ حساب الأجر.

تصف المؤسسة الكبيرة جميع مؤشرات الأقسام ، صغيرة - فقط 3. يتم تشكيل جميع المؤشرات على أساس التطبيقات الخاصة التي تنص على إجراء دفع المكافآت للموظف.

يجب تسجيل مبلغ المكافأة في الأقسام الخاصة بقواعد المكافآت لمقدار العمل المنجز. يعكس الأمر معلومات حول قواعد الإصدار ، ويتم تحديد الشخص المسؤول عن تنفيذ المستند.

يوجد أيضًا قسم إضافي يتم فيه تسجيل ترتيب استحقاقات العمل الفردي ، والذي يتم تنفيذه وفقًا لعقد العمل. يمكن أن تكون هذه مدفوعات مكافأة لتاريخ هام.

هل أحتاج إلى كتابة بيان (عينة)؟

يتم تنفيذ التبرير الوثائقي للترقية من قبل رئيس الشركة - يقوم بكتابة طلب للحصول على الجائزة. يسمى هذا المستند عرضًا تقديميًا للمكافآت. يتم تطوير النماذج من قبل كتبة الشركة.

إذا لم يتم تثبيت مثل هذا النموذج في المؤسسة ، يتم كتابة التطبيق في النموذج.

كيف يتم عرض المكافأة:

1. يعكس العنوان بيانات المدير ، ومعلومات حول القائد الذي يقدمه النموذج ، والمنصب الذي تشغله
2. يتم إدخال العنوان (الحافز المادي) والبيانات الخاصة بالشخص الذي ينبغي منح المكافأة له. حدد عنوان المستند - عرض أو مذكرة.
3. يقدم معلومات عن المزايا التي يحق للموظف من أجلها الحصول على مكافأة ، بالإضافة إلى طلب استحقاق مبلغ الأجر (يحددون مبلغه ، إذا لم يحدده المدير).
4. يتم إدخال المعلومات حول المترجم.

المدفوعات للموظف المفصول

هل يجب على الشركة دفع مكافأة لموظف تم فصله بالفعل إذا تم إنشاء الأمر بعد مغادرة الشخص للشركة ، بينما يتم إصدار المكافأة لفترة عمل محددة (سنة ، ربع سنة ، شهر) عند تحقيق نتائج معينة؟

قد تنشأ حقوق المكافأة قبل إنهاء التوظيف. ولكن لتجميع مثل هذا المبلغ ، يجدر بنا تلخيص نتائج أنشطة الشركة لفترة محددة. هذا يعني أن صاحب العمل لن يكون قادرًا على دفع هذه الأموال قبل مغادرة الشخص.

لا توجد أحكام في تشريعات الاتحاد الروسي تحظر دفع مكافآت للموظفين المفصولين ، إذا نشأ الحق في ذلك في وقت سابق - عندما كان الشخص لا يزال يعمل.

بالإضافة إلى ذلك ، يعتبر عدم دفع أو تخفيض مبلغ الأجر غير قانوني. هذا يعني أن صاحب العمل يجب أن يفي بالتزامه بدفع مكافآت للموظف المفصول في المؤسسة.

يتم الدفع ضمن الشروط المنصوص عليها في القوانين المحلية ، حتى في نهاية العام. ستحتاج إلى الالتزام بقواعد المكافآت الواردة في.

لا يمكن لصاحب العمل تضمين البند الذي يفيد بأن الموظف سيُحرم من الحق في المكافأة () عند الفصل. لا يجوز التمييز بين الموظف بأي شكل من الأشكال عند دفع الأجور وبما يتوافق مع.

ولكن هناك أيضًا فارق بسيط - فقد لا تدفع إدارة الشركة المبلغ الكامل للقسط. إذا كان الشخص قد عمل لمدة نصف مدة الفاتورة. سيتم الحساب مع مراعاة ساعات العمل.

في كثير من الأحيان ، تنص الأحكام على شرط دفع المكافأة بالكامل إذا ترك الموظف الشركة لسبب وجيه (عند الانتقال ، أو التجنيد في الجيش ، أو التقاعد بسبب العمر ، وما إلى ذلك).

احتياطي الدفع المشترك غير المكتسب

يعتبر احتياطي الأقساط غير المكتسبة جزءًا من الدفع لتسوية الفواتير (BSP) والذي يأتي بموجب اتفاقية مبرمة وصالحة في فترات إعداد التقارير ، وكذلك أثناء صلاحية عقود التأمين التي تتجاوز فترة التقرير.

يشار إلى احتياطي الأقساط غير المكتسبة في. يتم تكوين RNP لضمان الوفاء بالالتزام المتعهد به بموجب العقد الذي لم ينتهِ في فترات إعداد التقارير.

هذا هو قسط التأمين الذي يتم استحقاقه وفقًا للعقود ، والتي تكون سارية خلال فترة الفوترة ، ويشير إلى مدة العقد ، التي تتجاوز فترة التقرير.

علاوة المخاطر

علاوة المخاطر هي ربح إضافي يتم دفعه للمستثمرين بما يتجاوز الحد الذي يمكن تحويله لمعاملة مالية خالية من المخاطر. يزيد هذا الدخل بما يتناسب مع الزيادة في مخاطر استثمار رأس المال.

لا يتم أخذ المستوى العام لمخاطر الاستثمار لأداة استثمار معينة في الاعتبار ، ولكن المخاطر المنتظمة التي يتم تحديدها بواسطة معاملات بيتا.

الانعكاس في المحاسبة (المعاملات)

عند منح المكافآت للموظفين ، سيحتاج المحاسب إلى إجراء الإدخالات التالية:

عند إبرام اتفاقية جماعية ، يحق للشركة تطبيق نظام للمدفوعات الإضافية في شكل مكافأة.

وإذا ورد ذلك في الوثائق الأولية ، فلا يمكن لصاحب العمل التهرب من دفع المبلغ المستحق للموظف الذي استوفى الشروط اللازمة.

دافعو ضريبة الدخل في روسيا هم هؤلاء الأفراد - المواطنون ورجال الأعمال الأفراد الذين يقيمون ضرائب في البلاد ويتلقون أي دخل (المادة 207 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي). علاوة على ذلك ، يمكن أن تكون هذه الإيصالات عينية ونقدية. المكافآت ، في الواقع ، هي أيضًا دخل الشخص الذي يتقاضاه من ...

يتم دفع المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة) ليس لفترة معينة ، ولكن عند حدوث حدث معين (إكمال ناجح لمشروع ، ذكرى سنوية ، وما إلى ذلك).

قد تنص المنظمة على دفع مكافآت لمرة واحدة في مستنداتها الداخلية:

• عقد العمل (الفقرة 5 من الجزء 2 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• اتفاق جماعي (الجزء 2 من المادة 135 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ؛
• وثيقة محلية منفصلة للمنظمة (اللوائح المتعلقة بالأجور ، واللوائح المتعلقة بالمكافآت ، وما إلى ذلك) (الجزء 2 من المادة 135 ، المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في هذه الحالة ، يمكن أن تكون المكافأة لمرة واحدة جزءًا لا يتجزأ من نظام المكافآت. وفقًا لذلك ، يمكن أخذ المكافآت لمرة واحدة لنتائج الإنتاج في الاعتبار عند متوسط ​​الأرباح.

ومع ذلك ، قد لا تكون المكافآت لمرة واحدة جزءًا من نظام المكافآت الخاص بالمنظمة ويمكن تخصيصها فقط من خلال أمر (أمر)

أساس حساب أي مكافأة لمرة واحدة هو أمر المدير لتشجيع الموظف. يتم توقيع الأمر من قبل رئيس المنظمة. يجب أن يكون الموظف (الموظفون) على دراية بالأمر ضد التوقيع.

يعتمد الإجراء الخاص بعكس الأقساط لمرة واحدة في المحاسبة على المصادر التي يتم دفعها منها:

• على حساب نفقات الأنشطة العادية ؛
• على حساب مصاريف أخرى.

محاسبة المدفوعات

في المحاسبة ، تتعلق المكافآت لمرة واحدة للموظفين المستحقة لمؤشرات الأداء بمصروفات الأنشطة العادية (الفقرتان 5 و 7 من PBU 10/99). تعكس استحقاق هذه الأقساط على النحو التالي:

الخصم 20 (23 ، 25 ، 26 ، 28 ، 29 ، 44) ائتمان 70

يتم استحقاق المكافأة على حساب مصروفات الأنشطة العادية.

مكافآت غير الإنتاج لمرة واحدة (لذكرى سنوية ، عطلة ، إلخ) في المحاسبة ، تشير إلى المصاريف الأخرى (البند 11 من PBU 10/99). تعكس استحقاقها على النحو التالي:

الدين 91 حساب فرعي "مصاريف أخرى" ائتمان 70

تم استحقاق المكافأة على حساب المصاريف الأخرى.

ضريبة الدخل الشخصي مع أقساط التأمين

المدين 26 ساعة ائتمانية 69 الحساب الفرعي "التسويات مع FFOMS"

2550 روبل روسي (50.000 روبل روسي × 5.1٪) - تم تقييم مساهمات التأمين الإجباري في FFOMS ؛

خصم 26 ساعة معتمدة 69 حساب فرعي "حسابات مع FSS بشأن اشتراكات التأمين ضد الحوادث والأمراض المهنية"

100 روبل (0.2٪ × 50،000 روبل روسي) - الاشتراكات المستحقة للتأمين ضد الحوادث والأمراض المهنية ؛

الخصم 70 ساعة معتمدة 68 الحساب الفرعي "مدفوعات ضريبة الدخل الشخصي"

6500 روبل (50000 روبل روسي × 13٪) - ضريبة الدخل الشخصية مقتطعة من مبلغ المكافأة المستحقة لكوندراتييف ؛

الخصم 70 الائتمان 50

43500 روبل (50،000 - 6500) - تم دفع القسط إلى Kondratyev مطروحًا منه ضريبة الدخل الشخصي.

أقساط التأمين وأقساط التأمين مشمولة في التكاليف غير المباشرة. في مارس ، أدرج محاسب ألفا في النفقات:

مبلغ القسط المستحق - 50000 روبل ؛

مبلغ الاشتراكات في تأمين المعاش الإجباري (الاجتماعي ، الطبي) واشتراكات التأمين ضد الحوادث والأمراض المهنية - 15100 روبل. (11000 + 1450 + 2550 + 100).

باستخدام الطريقة النقدية ، يمكن اعتبار المكافآت كمصروفات في وقت دفعها للموظف (الفقرة الفرعية 1 من الفقرة 3 من المادة 273 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي). عادة ، تدفع المنظمة المكافأة في الشهر التالي لشهر استحقاقها.

لذلك ، تنشأ فروق مؤقتة قابلة للخصم في المحاسبة (البند 11 من PBU 18/02). تؤدي إلى تكوين أصل ضريبي مؤجل (البند 14 من PBU 18/02).

محاسبة الأقساط في الأنظمة الخاصة

يمكن للمنظمات التي تدفع ضريبة واحدة على الفرق بين دخلها ومصروفاتها أن تأخذ في الاعتبار أقساط النفقات لمرة واحدة إذا تم استيفاء شرطين في وقت واحد:

• يتم تحديد المكافآت بموجب اتفاقية العمل (الجماعية) (الفقرة الفرعية 6 من البند 1 والفقرة 2 من المادة 346.16 ، الفقرة 1 من المادة 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي) ؛
• تم دفع مكافآت لمؤشرات الأداء (البند الفرعي 6 من البند 1 والفقرة 2 من المادة 346.16 ، البند 2 من المادة 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).

يجب تضمين مبالغ المكافآت لمرة واحدة للموظفين المستحقة لمؤشرات الأداء في النفقات وقت دفعها (البند 2 من المادة 346.17 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).

إذا دفعت منظمة ضريبة دخل واحدة ، فإن المكافآت لمرة واحدة لا تقلل من القاعدة الضريبية (البند 1 من المادة 346.14 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).

الموقف: هل من الممكن أن تؤخذ في الاعتبار عند حساب الضريبة الموحدة في التبسيط المبسط ، تكاليف دفع مكافآت لمرة واحدة لا تتعلق بواجبات عمل الموظف (على سبيل المثال ، في الذكرى السنوية ، أو الإجازة). تدفع المنظمة ضريبة واحدة على الفرق بين الدخل والمصروفات

رقم. المكافآت لمرة واحدة التي لا تتعلق بأداء الموظف لواجبات عمله (لذكرى سنوية ، وتاريخ لا يُنسى ، وما إلى ذلك) لا تقلل من أساس الضريبة الواحدة.

هذه الجوائز:

• لا تتعلق بالأنشطة الإنتاجية للمؤسسة (لا تهدف إلى توليد الدخل) ، مما يعني أنها لا تستوفي معيار الجدوى الاقتصادية للتكاليف (البند 2 من المادة 346.16 ، البند 1 من المادة 252 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي) ؛
• ليست مدفوعات الحوافز المتعلقة بمؤشرات العمل ، وبالتالي ، لا يمكن أخذها في الاعتبار في النفقات كجزء من أجر العمل (الفقرة الفرعية 6 من الفقرة 1 والفقرة 2 من المادة 346.16 ، الفقرة 2 من المادة 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ).

تم تأكيد هذا النهج أيضًا من قبل الهيئات التنظيمية.

في الوقت نفسه ، كما في حالة حساب ضريبة الدخل ، يمكن الطعن في وجهة النظر هذه في المحكمة.

إذا قامت المؤسسة بدفع الاستحقاق ودفع الأقساط لمرة واحدة فلن يؤثر ذلك على حساب الضريبة الفردية بأي شكل من الأشكال. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن UTII يتم حسابه على أساس الدخل المحسوب (البنود 1 ، 2 ، المادة 346.29 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).

النظام العام + UTII. إذا تم استحقاق المكافأة لموظف يشارك في نفس الوقت في أنشطة منظمة خاضعة لضريبة الدخل المحسوبة الموحدة وفي أنشطة المنظمة بموجب نظام الضرائب العام ، فيجب توزيع مبلغ المكافأة. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن المنظمات التي تجمع بين النظام العام للضرائب ونظام UTII يجب أن تحتفظ بسجلات منفصلة للإيرادات والمصروفات (البند 9 من المادة 274 ، البند 7 من المادة 346.26 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).

في المقابل ، لا يلزم توزيع المكافآت التي يتم استحقاقها للموظفين المشاركين في نوع واحد فقط من أنشطة المنظمة.

وفقًا لقانون العمل ، يعد دفع المكافآت أحد التدابير الحافزة التي يمكن تطبيقها على الموظف.

يمكن لأي متخصص الاعتماد على المكافآت من الرأس ، بشرط أن يتم أداؤها بحسن نية. هذه القاعدة منصوص عليها في المادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في بعض المنظمات ، يتم استخدام هذه الحوافز بانتظام إذا كان الموظف يفي بالمتطلبات المحددة ، لأن قانون العمل يتضمن مكافآت في تكوين الأرباح.

كما ذكر ، المكافأة للموظفين. لا تقدم المعايير الحالية تعريفا أكثر دقة. في الواقع ، يكون استخدام هذه الحوافز وفقًا لتقدير المدير. أي أنها فرصة للرئيس وليس التزامه.

لم يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي معايير وإجراءات واضحة لمثل هذه الحوافز. أشارت اللوائح الحالية إلى حقيقة أن كل شيء يجب أن تحدده اللوائح والقواعد الداخلية للشركة.

من الضروري تحديد كل شرط.

هذا سوف يتجنب السخط في المستقبل. على سبيل المثال ، سيُطلب من العامل الوفاء بالخطة المقصودة. إذا تم تحديد الحافز بمقدار معين ، فيجب إبلاغ جميع العمال بهذه المعايير قبل الموافقة على المستند من قبل الرئيس. مثال على مثل هذا الشرط قد يكون تصنيع مجموعة من المنتجات بدون عيوب. إذا كان السؤال يتعلق بالموظفين الإداريين ، فيمكن أن يكون التحضير في الوقت المناسب وكاملًا وعالي الجودة لوثائق الخدمة الضرورية. من الأفضل تجنب المكافآت بشروط غامضة ، مثل المساهمة في الأداء العام. في حالة تخفيض أو إلغاء الدفعة الإضافية ، سيكون من الضروري إثبات موقفك ووثيقة وتبرير سبب عدم أهمية مساهمة العامل.

سيكون من المفيد أيضًا تحديد الحد الأقصى لمبلغ المكافآت ، نظرًا لاختلاف مقدار أرباح العمال. الحد الأقصى سوف يتجنب المواقف المثيرة للجدل.

وبالتالي ، في الموقف ، من الضروري التفكير:

• أنواع وتواتر مدفوعات الحوافز ؛
• دائرة المسؤولين الذين ستدفع لهم المدفوعات ؛
• الشروط التي يجب على الموظف الوفاء بها من أجل الحصول على المكافأة ؛
• نظام لتحليل وفاء الشخص بالشروط المحددة ؛
• القواعد التي سيتم من خلالها حساب المبالغ المقابلة ؛
• التسجيل الوثائقي للمكافآت ؛
• أسباب تقليل أو رفض مدفوعات المكافآت ؛
• قدرة الموظف على الإلغاء أو التقدم بطلب مراجعة نتائج تقسيم مدفوعات الحوافز.

أسباب منح المكافآت للموظفين

تشير المعايير الحالية إلى أنه من أجل الوفاء بضمير ضمير بشروط العمل ، يمكن للموظف أن يتوقع الحصول على مكافأة. ومع ذلك ، لم يتم إعطاء تعريف أوضح.

وفقًا للممارسة المتبعة ، يمكن عزو النقاط التالية هنا:

• جودة النشاط المهني المنجز ؛
• تجنب الانتهاكات.
• الامتثال لمعايير العمل المعمول بها ؛
• عطلات عامة
• تواريخ لا تنسى للشركة ؛
• تاريخ ذكرى السن أو عيد ميلاد العامل ؛
• الأسباب الأخرى التي تنعكس في الموقف.

هذا النوع من المكافآت محفز بشكل خاص للأشخاص. يمكن تنفيذه بأشكال مختلفة:

• من خلال العدد الإجمالي للترقية. يمكن دفع المكافأة لغالبية الموظفين أو للجميع دون استثناء ، أو لمتخصص واحد محدد.
• حسب الفترات - لمدة شهر ، ربع ، نصف سنة ، سنة.
• لمرة واحدة. يتعلق هذا بشكل أساسي بالمدفوعات بحلول يوم الميلاد.
• عن طريق حساب الحجم. يمكنك دفع مبلغ مقطوع لشخص ما ، أو يمكنك دفع نسبة مئوية من أرباحك الأساسية.
• بناءً على الغرض من الترقية ، أي لأداء واجباتهم الرسمية أو المهمة.
• يمكن دفع المكافأة بناءً على قواعد الشركة أو وفقًا لتقدير المدير.

يمكن لأي مدير وضع معايير إضافية للحوافز ، بشرط ألا تحد من فرص الموظفين وأن تمتثل للوائح المعمول بها.

أساس الأموال من أي نوع هو ترتيب الرأس. مدفوعات المكافأة ليست استثناء. يمكن إعداد المستند نفسه على ورقة مكتبية عادية وعلى ترويسة المنظمة.

يجب أن يحتوي على المعلومات الإلزامية التالية:

• اسم الشركة بالكامل؛
• تفاصيل الاتصال والتفاصيل المصرفية ؛
• سبب لإصدار أمر ، على سبيل المثال ، تاريخ لا يُنسى أو أداء قدر معين من العمل ، ولكن بشكل أساسي تتم الإشارة إلى القواعد الداخلية للمنظمة ؛
• دائرة المسؤولين الذين سيتم تشجيعهم ؛
• مقدار المدفوعات لكل منها بمبلغ ثابت أو كنسبة مئوية من الراتب حسب الوظيفة ؛
• مسؤول أو متخصصون يتم تعيينهم من قبل منفذي الأمر ؛
• توقيع المدير.

يتم تحديد عدد النسخ من قبل الرئيس. في أغلب الأحيان ، يتم كتابة الأمر بصيغة المفرد ، وترسل النسخ أو المقتطفات إلى المنفذين.

يجب أن يكون الأمر على دراية بالتوقيع من قبل جميع الذين سيتم تشجيعهم. إذا كانت دائرة الموظفين كبيرة بما يكفي ، يتم وضع التوقيع على ورقة منفصلة ، والتي يتم إرفاقها لاحقًا بالطلب.

إجراءات سداد الأقساط

وفقًا للمعايير العامة المعمول بها ، يجب تحويل الأموال المكتسبة إلى العامل مرتين شهريًا على الأقل. في هذه الحالة يجب ألا تتجاوز خمسة عشر يومًا.

فيما يتعلق بالمكافآت ، لا توجد تعريفات واضحة لتوقيت الدفع.

هذا منطقي تمامًا ، لأن المكافأة ليست عنصرًا إلزاميًا وفي معظم الحالات يكون هذا التشجيع حقًا للقائد وليس واجبه. وعليه ، فإن مبدأ الدورية العامة غير قابل للتطبيق في هذه الحالة.

بالطبع ، من أجل القضاء على مخاطر الشكاوى ، يميل معظم المديرين إلى دفع المكافأة في نفس الوقت الذي تدفع فيه الأرباح الأساسية. لكن يمكن تطبيق خيار آخر. يجوز إدراج وتيرة المكافآت في القواعد الداخلية. ستؤمن هذه الطريقة المنظمة ضد المشاكل في المستقبل. على سبيل المثال ، أشر إلى أنه يتم دفع أموال الحوافز خلال فترة زمنية معينة بعد توقيع الأمر. هنا ، يجب أن تأخذ في الاعتبار مدة هذا الفاصل الزمني حتى يتاح للمتخصصين الماليين الوقت لاستكمال جميع الوثائق اللازمة.

سيكون ممتعا بالنسبة لك

مكافآت للموظفين لما هو ممكن - الصياغة قد تختلف أسباب منح الجائزة اعتمادًا على الغرض من الجائزة ومدى ثراء خيال الإدارة. دعونا نفكر في كيفية تنظيم إجراءات تحديد الصياغة في ترتيب المكافآت وأي منها أفضل للاستخدام في حالات معينة.

لماذا ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم دفع مكافأة للموظف؟

قاعدة القانون التي تحدد ماهية العلاوة هي الجزء الأول من المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا لأحكامه ، تعتبر المكافأة بمثابة حافز أو دفع حافز. قد يتغير اسم هذه الدفعة ، لكن يظل الغرض المقصود منها.

من المهم أن نتذكر أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يلزم إدارة المنظمة بدفع مكافآت لموظفيها. أسباب منح المكافآت للموظفين، الإجراء وتوقيت تنفيذه ، تشير المادة 135 من قانون العمل للاتحاد الروسي إلى اختصاص منظمة معينة ، والتي لها الحق في تحديد كل هذا من خلال وثائقها الداخلية. على الرغم من هذه "الفجوة" في تشريعات العمل ، فإن نظام المكافآت يعمل في كل مكان تقريبًا ، لأن اهتمام كل موظف بنتائج العمل هو أفضل ضمان للنجاح الشامل للمؤسسة.

في الممارسة العملية ، يتم استخدام العديد من أنظمة المكافآت. الأكثر شيوعًا في روسيا هو المكافآت العامة ، عندما يتم دفع مدفوعات الحوافز لجميع الموظفين تقريبًا في حالة عدم وجود أوجه قصور في عملهم ، يمكن أن يكون مبلغ الدفع الإضافي في هذه الحالة إما ثابتًا أو اعتمادًا على حجم الراتب.

يعتمد الخيار الأكثر مرونة على التقييم الدقيق لمساهمة كل موظف في النتيجة الإجمالية. مع هذا النهج ، لا يمكن لجميع الموظفين الحصول على الجائزة ، ولكن فقط الأكثر نجاحًا ، الذين حققوا أقصى فائدة للمؤسسة. قد يتجاوز حجم المكافأة في هذه الحالة بشكل كبير مبلغ راتب الموظف المشجع.

الميزة الرئيسية لنظام المكافآت الفردية هي مكافأة الصفات المحددة للموظف ، وهي النتيجة التي تتوقعها المنظمة من موظفيها. وفي هذا تتجلى الطبيعة المحفزة لمثل هذه المدفوعات إلى أقصى حد ، لأن الموظفين الآخرين سوف يسعون جاهدين لأداء واجباتهم بشكل أفضل ، مع تقديم مثال حقيقي أمامهم.

شروط منح جائزة ، أمثلة على الصياغة

يتم تحديد شروط المكافأة على أساس خطة حوافز الموظفين الموضوعة في المؤسسة. عند تطبيق المكافآت العامة ، فإن الشرط الرئيسي هو تحقيق مؤشرات معينة (غالبًا ما تكون متوسطة) ، وإكمال العمل في الوقت المحدد ، وما إلى ذلك. إذا اكتملت خطة العمل بنجاح ، يتم تعيين المكافأة بواسطة أمر عام بناءً على نتائج الشهر أو ربع أو فترة أخرى. في الوقت نفسه ، يتم تحديد قائمة الموظفين الذين ارتكبوا أي انتهاكات تحرمهم من المكافآت.

إن صياغة أوامر المكافآت في مثل هذه الحالات رتيبة نوعًا ما:

لا تعرف حقوقك؟

• "من أجل إكمال المهمة بنجاح (الخطة ، المسؤوليات المعينة)" ؛
• "من أجل الجودة العالية للعمل المنجز" ؛
• "لتحقيق نتائج عالية في العمل" ، إلخ.

عند استخدام نظام المكافآت الموجه بشكل فردي ، قد لا يتم تحديد دفع المكافأة بفترة زمنية ، ولكن يتم دفعها مقابل نجاحات محددة. وفقًا لذلك ، سيحتوي أمر منح أحد الموظفين أو مجموعة من الموظفين على الصياغة الدقيقة للإنجاز:

• "من أجل التمثيل الناجح لمصالح الشركة في المفاوضات مع العميل وإبرام عقد مربح بشكل خاص" ؛
• "لإنجاز مهمة عاجلة صعبة بشكل خاص" ؛
• "لاستخدام نهج غير قياسي (إبداعي) لحل المشكلة" ، إلخ.

ما الذي يمكنك منحه مكافأة إضافية؟

بالنسبة للمؤسسة التي تعمل من أجل المستقبل ، من المهم ليس فقط تحقيق الأهداف المخطط لها في الوقت المحدد ، ولكن أيضًا لتشجيع الموظفين على النمو المهني ، وتحسين صورة الشركة ، وجذب المزيد من الشركاء للتعاون ، وتقوية مواقعهم فيما يتعلق بالمنافسين. يمكن تحقيق هذه الأهداف بطرق مختلفة ، بما في ذلك عن طريق مراعاة الإنجازات الفردية للموظفين ، لتحفيز نظام المكافآت الذي يهدف.

تعد المشاركة الناجحة للموظفين في مختلف المعارض والمسابقات وبرامج التطوير إضافة كبيرة لصورة الشركة. من المنطقي تمامًا إجراء مسابقات مختلفة مع حوافز مادية لاحقة أيضًا داخل مؤسسة واحدة. مع اتباع نهج معقول ، سيكون التأثير الاقتصادي من تحسين مهارات الموظفين ، وتحسين جودة العمل ، وتنسيق الفريق أمرًا أكبر من الأموال التي يتم إنفاقها على المكافآت.

صيغة مكافأة الموظففي هذه الحالة ، يمكنهم وصف إنجازات الموظفين ، على سبيل المثال:

• "للمشاركة في مسابقة المهارات المهنية" ؛
• "لتمثيل الشركة في مسابقة دولية" ؛
• "للفوز بمسابقة الكرة الطائرة المصغرة بين موظفي متجر اللوازم المكتبية."

هناك طريقة أخرى لتحسين المناخ المحلي في الفريق وزيادة المسؤولية عن نتيجة كل موظف وهي دفع المكافآت الفردية الموقوتة لتواريخ مهمة في حياة الموظف (ولادة طفل ، والزواج ، والذكرى السنوية ، وما إلى ذلك).

يتمثل أحد الجوانب المهمة لأنشطة الشركة في الرغبة في الاحتفاظ بالعاملين المؤهلين وذوي الخبرة. مكافآت الولاء للشركة ، والعمل الناجح على المدى الطويل فيها ، وتشجيع السلالات العمالية ، وخلق الظروف لظهورها - كل هذا له أهمية كبيرة.

محتوى الأمر عند تعيين الجائزة

تحميل استمارة الطلب

عند إعداد أمر مخصص للمكافآت ، يوصى باستخدام النموذج الموحد T-11 (للمكافآت لمجموعة من الموظفين - T-11a) ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم صادر عن لجنة الإحصاء الحكومية في الاتحاد الروسي "عند الموافقة ... "رقم 1 بتاريخ 05.01.2004.

بالإضافة إلى التفاصيل القياسية للمؤسسة ، عند ملء هذا النموذج ، يتم إدخال البيانات التالية:

• الأحرف الأولى من الاسم ومنصب الموظف الذي تمت ترقيته ؛
• صياغة
• إشارة إلى نوع الجائزة (المبلغ المالي ، الهدية ، إلخ) ؛
• أساس احتساب المكافأة (عرض أو مذكرة من رئيس الوحدة الهيكلية).

عند تحديد الصياغة ، يمكنك استخدام أحد الهياكل المشار إليها في مقالتنا ، أو الخروج بنسختك الخاصة. تجدر الإشارة إلى أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يفرض أي متطلبات خاصة لمثل هذه الصيغ ، وترك هذه المسألة لتقدير رئيس المنظمة.

كما ترى ، يمكن أن تكون الصياغة مختلفة وتعتمد فقط على أسس المنح ورأي الإدارة. لا يفرض القانون متطلبات على الصياغة - الشيء الرئيسي هو أنه يتضح من النص ما يتم دفع قسط التأمين مقابله.