أسلوب الإدارة العمودي. الليبرالية ، بما في ذلك البيروقراطية. أسلوب موجه نحو الشخصية ، أو "لا تخف ، أنا معك"

غالبًا ما لا يتم قبول أسلوب الإدارة بوعي من قبل المدير ؛ إنه يأتي من أفكاره الشخصية حول القيادة ، من شخصيته ، ومزاجه ، ومن المعرفة التي تلقاها حول منصب المدير. تؤثر العديد من العوامل الاجتماعية أيضًا على أسلوب القيادة. صادفت عدة مرات مديرين ، وخاصة مع المديرين ، الذين أصبحوا طغاة حقيقيين خلال 3-5 سنوات من الإدارة واستبدوا بالفريق بأكمله. لسوء الحظ ، تعج المقاطعة بمثل هؤلاء المديرين. وهي شائعة في العواصم. من أجل تصحيح الأسلوب ، من الضروري معرفة أنماط الإدارة بشكل عام التي يتم إبرازها في ممارسة الإدارة ، وكيف تؤثر على العمل العام للمؤسسة.

لماذا دراسة أسلوب عمل المخرج على الإطلاق - يمكن أن يطرح هذا السؤال فقط للهواة الذين لا يسعون جاهدين من أجل التنمية ، والذين يعتقدون أن مشروعهم لن يذهب إلى أي مكان في حياتهم. هذا خطأ فادح ، وهم فادح! يمكن للأعمال أن تقدم مفاجآت جدية ؛ فلا أحد ألغى الثورات الداخلية. والتأثيرات الخارجية للمنافسين ، تنتقل المبادرات التشريعية الجديدة للدولة بنجاح فقط عندما تقف الجماعة لمديرها وتتبعه دون مناقشة التفاصيل. ما هو أسلوب القيادة الذي يمكن أن يحقق هذا التأثير؟ هذا ما تدور حوله هذه المقالة.

لذلك ، تتميز أساليب الإدارة التالية في الإدارة: استبدادية ، ديمقراطية ، ليبرالية فوضوية ، غير متسقة ، ظرفية.

يُطلق على النمط الاستبدادي أيضًا اسم التوجيه الديكتاتوري. القائد في فريق بهذا الأسلوب يتصرف بصعوبة ، فهو يضع أطر عمل معينة ويتحكم بشكل صارم في تنفيذها. يتم اتخاذ القرارات في مثل هذه المؤسسة من قبل المدير بمفرده ، ولا توجد مناقشات مع الإدارة العليا ، ويعمل كل من القادة فقط في مجال تخصصه الضيق ، ولا يمكن لأحد فهم العملية برمتها. علاوة على ذلك ، يتولى القائد الاستبدادي عمدا العديد من الوظائف حتى لا يتمكن أي شخص آخر من الحكم والمطالبة بمكانه. في حالة صاحب المشروع الفردي ، لا يُسمح لأي من أقارب أو ورثة العمل بالإدارة.

جميع القرارات المتخذة لا تخضع للمناقشة ، ويتم وضع رقابة صارمة على تنفيذها ، إذا لم يتم الوفاء بشيء ما ، يتم اتخاذ تدابير إدارية صارمة. شخصية الشخص ، الموظف ، تتلاشى في الخلفية. تكون فعالية الطريقة عالية فقط إذا تمكن المدير من إدارة مؤسسة لا يوجد فيها نظام أو نظام أو ربح أو الحجم المناسب للمبيعات. في البداية ، عندما تظهر الشركة أداءً جيدًا ، فإن هذا الأسلوب هو الذي سيجلب النظام. في أي حالة أخرى ، فإن الأسلوب الاستبدادي يضر الشركة أكثر مما يفيدها.

أسلوب الإدارة هذا يقمع المبادرة ، إبداع الموظفين ، يتم تقديم الابتكارات ببطء شديد وغير فعالة. في الأسلوب الاستبدادي ، من الشائع جدًا اتخاذ قرارات خاطئة من جانب واحد لا يفهمها سوى شخص واحد. يصبح الموظفون سلبيين ، وعدم رضاهم عن مكان العمل ، والشركة ، وموقعهم ، وموقعهم ، وزملائهم ، وكل شيء وينمو النظام العام. المزيد والمزيد في مثل هذا الفريق ، المتملق ، المؤامرات ، القيل والقال تبدأ في الازدهار ، الناس يعانون من ضغوط مستمرة. نتيجة لذلك ، يغادر الناس هذا المكان ، أو يبدأون في المرض كثيرًا ، أو يتحولون ببساطة إلى انتهازيين ولا يشاركون إلا في جني مكاسب شخصية في العمل. يحتاج المدير إلى امتلاك هذا النمط من القيادة فقط عند حدوث كل أنواع الكوارث وحالات الطوارئ.

أسلوب الإدارة الديمقراطية

مع هذا الأسلوب ، يجب أن يكون القائد مديرًا محترفًا وعالمًا نفسيًا ومعلمًا وعامل إنتاج. هو ، بالطبع ، يتخذ القرار بنفسه ، لكنه يرتب المناقشات العامة. علاوة على ذلك ، يفكر هو نفسه في النسخة النهائية للقرار قبل وبعد المناقشات العامة. القرارات المتخذة واضحة لجميع الموظفين ، حتى أثناء تنفيذها ، يتم تقديم مقترحات المبادرة ، ويتم إجراء التصحيحات. يتم تنفيذ مراقبة التنفيذ ليس فقط من قبل المدير ، ولكن أيضًا من قبل الموظفين. من المدير ، يرى المرؤوسون التفاهم والإحسان والرغبة في تطوير شخصياتهم مع الشركة. القائد بأسلوب إدارة ديمقراطي يراقب ميول ومواهب الموظفين ، ويحاول التدريب ، والتوجيه ، إلى تغيير في نوع النشاط والوظيفة.

هذا الأسلوب فعال للغاية ويعزز النمو الصحي وتطوير مجالات نشاط الشركة. إنتاجية العمل ، ويزداد حجم المبيعات ، ويصبح الموظفون سباقين ونشطين ، ويتحولون إلى فريق حقيقي. هناك خطر واحد في أسلوب الإدارة هذا - إذا تم إضعاف السيطرة ، يمكن أن تتحول إلى فوضى. يجب على القائد أن يراقب عن كثب عدم انتهاك الانضباط ، وأن هناك نظامًا تنظيميًا في الفريق. يجب أن يكون القائد في نظام الإدارة هذا محترفًا للغاية وفعالًا وأن يكون نموذجًا في كل شيء لمرؤوسيه.

الأسلوب الليبرالي الفوضوي

هذا هو أسلوب الإدارة الأكثر حيادية ، حتى يمكن للمرء أن يقول تواطؤًا. في هذا تنمو الديمقراطية ، التي لا يراقبها أحد ويبني إطارها. في هذا الجو يعبر الجميع عن رأيهم ويدافع عن وجهة نظرهم ولا يستمعون للآخرين. وحتى إذا تم اعتماد سياسة معينة لاتخاذ قرار عام ، يستمر الجميع في التصرف وفقًا لتقديرهم الخاص. لا يمتلك زعيم الأسلوب الديمقراطي الليبرالي المعرفة والمهارات المهنية والنفسية اللازمة ، ولا يخفي ذلك ، ولا يحترم.

وإلى جانب ذلك ، فإن مثل هذا القائد لا يهتم كثيرًا بأنهم يعاملونه بهذه الطريقة ، فهو يقوم بعمله ، ولا يزعج أحداً ، والجميع مرتاحون لهذا الأمر. اتضح أن المهام قد تم تحديدها وتنفيذها وهناك نتيجة ، لكن كل هذا يجري على قدم وساق ، وغالبًا لا تقود الحركة تمامًا إلى حيث تم التخطيط لها ، وحتى لا تؤدي على الإطلاق. المناخ النفسي في مثل هذا الفريق لا يفضي إلى العمل ، إنه غير موات للإبداع ، لإرساء النظام. في مثل هذه الشركات ، نادرًا ما يتم التحفيز ، ولا يوجد شعور بالتعاطف بين أعضاء الفريق الآخرين. لا فائدة من هذا الأسلوب في كل المواقف إلا ضرر بالعمل.

أسلوب غير متسق

يميل القادة الذين يعانون من هذا الأسلوب إلى القفز من أسلوب إلى آخر. ثم يبدأون في السيطرة الصارمة على العمل ، ثم يطلقون السيطرة لدرجة أن المرؤوسين يبدأون في ترتيب حكم ذاتي كامل وفوضى. لكن في بعض الأحيان تحدث ديمقراطية صحية في مثل هذا التجمع. هذا الميل في اتجاه واحد أو آخر يعطي الشركة عدم استقرار في السوق ، ويضمن التنفيذ غير المتسق لجميع الإجراءات المخطط لها ، وعدم الامتثال لسياسات الشركة.

فعالية الإدارة منخفضة ، وغالبًا ما يتم إدارتها من قبل أشخاص مندفعين غير مستعدين درسوا الإدارة ذات مرة ، لكنهم لم يكملوا دراساتهم. في فريق بهذه الإدارة ، هناك دائمًا العديد من النزاعات أو الخدمات أو المشكلات الشخصية.

إدارة الموقف

أسلوب الإدارة الأكثر فعالية هو الظرفية. يطبق المدير في الشركة أساليب وطرق الإدارة الضرورية لموظف معين أو مجموعة من الموظفين ، ولكن من الأفضل أن يكون الفريق بأكمله في نفس المستوى من التطور. لذلك ، عند تعيين موظفين لأول مرة أو إجراء إعادة توظيف ، يجب أن يحاول المرء اختيار المتخصصين بطريقة تجعلهم جميعًا في نفس مرحلة تطوير الإنتاج تقريبًا.

إذا كان الفريق في مستوى منخفض من التطور ، أي أنهم لا يريدون العمل ولا يعرفون كيفية القيام بذلك ، فمن الأفضل تطبيق الإجراءات التالية: إصدار تعليمات واضحة وصارمة ، أخبرهم بالتفصيل ماذا للقيام بذلك ، راقب كل خطوة باستمرار. إذا حدث خطأ ما ، فقم بالإشارة إلى الأخطاء بل وقم بالمعاقبة على الفشل المتعمد في اتباع التعليمات. إذا اتضح أن هناك شيئًا ما جيدًا ، فمدح الموظفين وشجعهم.

المستوى الثاني من تطوير الفريق ، أي المتوسط ​​، هو سمة من سمات الحالة عندما تكون الرغبة في العمل قد ظهرت بالفعل ، ولكن حتى الآن لا توجد خبرة كافية للأداء الجيد لجميع الواجبات ، ولكن هناك رغبة و الاجتهاد والضمير. في هذه الحالة ، يجب أن يكون المدير مرشدًا ومستشارًا يقدم توصيات حتى يتمكن الموظفون من إظهار المبادرة والاستقلالية والإبداع. يجب أن تكون السيطرة على تنفيذ المهام ثابتة. يجب أن يتمتع الفريق بالاحترام المتبادل وحسن النية ، وتكتسب الجوانب النفسية دورًا مهمًا في أنشطة القائد. لكن مع مثل هذه المظاهر الديمقراطية ، من الضروري إعطاء الأوامر بوضوح والمطالبة بالتنفيذ الصارم والصارم.

يفترض المستوى الجيد لتطوير الفريق وجود خبرة في العمل ، وتنظيم عمل جيد إلى حد ما ، وتماسك جميع أعضاء الفريق. في مثل هذا الفريق ، تُعقد المشاورات والمشورة وجلسات الاستماع باستمرار ، ويتم تشجيع المبادرة ، ويتم قبول التعليقات والتوضيحات من المرؤوسين في العمل ومنحها. يتم تعيين جزء كبير من المسؤولية للموظفين ، ويتم منحهم الفرصة لاتخاذ قرارات استشارية مستقلة.

ويتميّز المستوى الأخير والرابع من تطوير الفريق برغبة كبيرة في العمل ونهج إبداعي للعمل ضمن فريق من المحترفين. في مثل هذا الفريق ، يمكن بسهولة تعيين سلطة القائد للموظفين في أي وقت ، ويتم طرح مشكلة عليهم ، ويتم توضيح الأهداف ، ثم يتم أخذ الآراء حول طرق الحل. من الأفضل لقائد في مثل هذا الفريق إعطاء الحق في حل المشكلات لكبار المديرين ، والتحكم في النقاط الأساسية فقط. لست مضطرًا للتدخل في الأعمال التجارية ، ما عليك سوى دعم الموظفين ومساعدتهم.

إي شوجوريفا

Facebook Twitter Google+ LinkedIn

إدارة الأشخاص ليست سهلة على الإطلاق كما كان الجميع يفترض. بادئ ذي بدء ، هذه مسؤولية جسيمة ليس فقط للموظفين ، ولكن أيضًا للمؤسسة ككل. لا يهم حجم المؤسسة أو عدد الموظفين ، لأن الإدارة علم كامل. كل شركة لديها قائد. أنواع القادة وأساليب الإدارة التي يختارونها لها تأثير مباشر على تطوير المنظمة ، وكذلك على العلاقات مع المرؤوسين.

يتحمل مدير الشركة مسؤولية كبيرة عن القرارات التي يتخذها. غالبًا ما يتعثر القادة المبتدئون لأنهم ما زالوا لا يفهمون بالضبط ما يتعين عليهم القيام به. مع مرور الوقت ، تأتي الخبرة ومعها قضايا جديدة للإدارة. أسلوب القيادة هو مفهوم أساسي في هذا العلم. فقط الاختيار الصحيح وتنفيذه الناجح سيساعدان المدير على توجيه جميع مواهب الموظفين في الاتجاه الصحيح ، مما سيؤدي إلى نتائج ممتازة.

المدير المثالي

يجب أن يفهم المدير الذي يدير الشركة جوهر جميع العمليات الجارية ، وكذلك معرفة هيكل الإدارات والأقسام. بطبيعة الحال ، ليس من الضروري أن يكون المدير على دراية جيدة بعمل كل موظف. في بعض الأحيان هذا ببساطة غير ممكن بسبب حجم المنظمة.

كما لوحظ بالفعل ، تعتبر أنواع القادة وأنماط القيادة مفاهيم مهمة للغاية في علم الإدارة. من الضروري القيام بذلك حتى يشعر الموظفون بالراحة في العمل في الشركة ، ثم سيحاولون بكل قوتهم. ويتم التعبير عن فعالية الموظفين في إنتاجية العمل. الصيغة بسيطة: كلما زاد الرضا الوظيفي ، كانت النتيجة أفضل.

لكي يكون القائد ناجحًا ، يجب أن يتمتع بالصفات التالية:

• الرغبة والقدرة على الانخراط بانتظام في مصالح العملاء ، ورفع مكانة الشركة في السوق ، والعمل بلا كلل في هذا الاتجاه.
• كن منظمًا جيدًا. هذا يعني أن المدير يجب أن يكون قادرًا على التنسيق بشكل صحيح مع المرؤوسين ، وإنشاء عملهم ، والعناية بدفع الأجور في الوقت المناسب ، وما إلى ذلك.
• كن مغامرًا ومبدعًا. يجب أن يرى القائد عدة خطوات للأمام وأن يتخذ قرارات غير قياسية. في بعض الأحيان يجدر المخاطرة من أجل النتائج.
• تمتع بشخصية قوية ومرنة. من الضروري أن يشعر الموظفون بالحماية في أي مرحلة من مراحل تطوير المؤسسة. خلال الأزمة ، يحتاج المدير إلى طمأنة الناس وطمأنتهم أنه يمكنهم العمل معًا لمواجهة أي صعوبات.

أهمية أسلوب القيادة

الحقيقة هي أنه لا يوجد مدير واحد في العالم يمتلك كل الصفات المذكورة أعلاه. لكن النقطة مختلفة: كل مدير يرتكب أخطاء معينة ، وإليك أهمها:

• تم اختيار أسلوب الإدارة الخاطئ ؛
• المكانة غير الصحيحة كقائد ؛
• عدم الاهتمام بالخصائص النفسية للعمال.

في الواقع ، الاثنان الآخران يتبعان المشكلة الأولى. تنقسم أنواع سلطة القائد إلى ثلاثة أنواع معروفة: استبدادية وديمقراطية وليبرالية. إذا اتخذ المدير قرارًا خاطئًا تجاه أحدهم ، فإن العواقب التالية حتمية:

• التوزيع غير الصحيح للمسؤوليات.
• يعتبر المدير أن موظفيه ليسوا من ذوي الخبرة الكافية ويقوم بمعظم العمل بمفرده ، مما لا يمنحه الفرصة للتحكم في العملية من الخارج.
• المدير يثقل كاهل الموظفين بالمهام ، ونتيجة لذلك يقوم الموظفون بالعمل بشكل سيء من أجل الوفاء بالمواعيد النهائية.
• الموقف الشخصي تجاه الموظفين. لسوء الحظ ، لا يمكن الطعن في هذه الحقيقة. يعامل كل مدير موظفًا بناءً على نظام شخصي من إبداءات الإعجاب وعدم الإعجاب ، والذي يمكن أن يكون له تأثير سلبي في بعض المواقف.

يتم تحديد أساليب الإدارة من خلال الصفات الشخصية للمدير. ستتم مناقشة أنواع سلوك القادة أدناه.

مدير لديه شغف بالإنتاج ولكنه رافض للموظفين

هناك عدد كبير من تصنيفات أنواع المديرين. إذا قمنا بتلخيصها ، فيمكننا التمييز بين خمسة منها رئيسية. تتميز أنواع قوة القائد بالقدرات الفردية. مدير المجموعة الأولى لديه شخصية متحذلق. يعرف كيف يحقق النجاح ويوجه كل قوته وجهوده لذلك.

لا يحق للمرؤوسين في مثل هذه المنظمة التصويت ؛ يتم اتخاذ جميع القرارات شخصيًا من قبل المدير. تتطلب الطاعة العمياء من أجل الإنتاجية. يتم فحص الموظفين باستمرار من أجل العثور على الأخطاء ثم معاقبتهم على ذلك. بالنظر إلى أنواع العلاقات "مدير - مرؤوس" ، في هذه الحالة ، يمكن للمرء رسم تشبيه: "مشرف - سجين".

يساعد المدراء من هذا النوع المنظمة في حالة الأزمات عندما يكون من الضروري تحسين الإنتاج. أيضًا ، طريقة الإدارة هذه فعالة جدًا على المدى القصير. إذا استمر القمع لفترة طويلة ، ينشأ موقف غير موات في الفريق ، وينمو الغضب وعدم الرغبة في العمل.

يتم ترقية هؤلاء المديرين بوتيرة متوسطة. ومع ذلك ، في معظم الحالات ، ينجحون ويتولون مناصب أعلى.

مدير منتبه للموظفين وغير مبال بالإنتاج

في هذه الحالة ، يخلق المدير جوًا ملائمًا في الفريق ، ويحاول بكل قوته إرضاء الموظفين الذين اختارهم بنفسه على أساس التعاطف. سوف يدعم الموظف دائمًا ويساعد في تقديم المشورة والاستماع. كرمًا جدًا مع جميع أنواع الجوائز ، فهو يحاول على الفور تهدئة أي سوء تفاهم بمساعدة مزاج إيجابي. ومع ذلك ، فإن هذه الطريقة ليست صحيحة دائمًا.

بالنظر إلى أنواع القادة وعلاقاتهم بالمرؤوسين ، تجدر الإشارة إلى أنهم ودودون في مثل هذه المنظمة. يستمع المدير دائمًا إلى آراء الموظفين وفي جميع المواقف يتخذ قرارًا يرضي الجميع. على الرغم من وجوده في منصبه ، إلا أنه ليس في عجلة من أمره للدفاع عنه. من الصعب التسلق ، ولا يريد تغيير أي شيء بمفرده حتى يخبره الآخرون.

في معظم الحالات ، في مثل هذه الحالة ، يتوقف الموظفون عن العمل الجاد ، ويحاولون تهيئة أكثر الظروف راحة لأنفسهم ، لأن الإدارة تسمح بذلك. يمكن أن تتنوع أنواع القادة ، كما لوحظ بالفعل ، وهذا هو أنعم. التقدم الوظيفي ضعيف ، والترقية تحدث فقط مع الموقف المخلص للسلطات العليا.

مدير غير مبال على الإطلاق

تعتمد أنواع سلوك القادة على طبيعتهم. في هذه الحالة ، لا تتجلى قدرات المدير بأي شكل من الأشكال. إنه غير مبال ، ولا يتدخل في أي شيء ، ويتخذ موقفًا محايدًا في النزاعات ، ويحاول تجنب النزاعات. هذا هو نوع الأشخاص الذين يتوقعون أن يتم حل كل شيء بمفرده. لا يميل إلى ارتكاب أي أعمال أو أفعال ما لم يكن هناك توجيه من فوق. على الرغم من أنه في أغلب الأحيان ينقل الأداء ببساطة إلى نوابه ، وهو نفسه يجد نفسه مرة أخرى على الهامش.

إنه يتعامل مع اختيار الموظفين بسوء نية ، ويعين الجميع على التوالي ولا يتحكم عمليًا في أدائهم. يتضمن توصيف أنواع القادة وصفًا لصفاتهم الشخصية. هذا النوع من المديرين يحاول ببساطة "البقاء" في المنظمة لأطول فترة ممكنة. غالبًا ما يكون هؤلاء أشخاصًا على وشك التقاعد أو يشعرون بخيبة أمل من العمل.

ترقية هؤلاء المديرين سيئة للغاية. عادة ما تكون صابورة للشركة. إذا كانت الإدارة العليا منتبهة تمامًا ، فإن هؤلاء المديرين لا يبقون طويلًا في المؤسسة.

مدير "متوسط"

يتميز هذا القائد بالاهتمام بكل التفاصيل. إنه ليس فاضحًا ولا خاملًا. يميل إلى حل المشاكل عن طريق المساومة. يسعى إلى عدم التميز عن الصورة الكبيرة ، ولكنه يحاول ترك انطباع جيد. استقرار جميع العمليات في المنظمة وتجنب التطرف هو "قائد وسيط". أنواع القادة والأساليب المختارة لها تأثير كبير على الشركة. يتم الترحيب بموقف مراعاة القواعد الحالية وتخفيف النزاعات بين موظفي المؤسسة.

يتم اختيار الأشخاص على أساس تطابقهم مع باقي الموظفين. أثناء العمل لا يبحث عن الأخطاء ، بل يقدم النصح والمساعدات. سوف يعتاد المبتدئ بسهولة على مثل هذه الشركة ، لأن المدير سيوجهك دائمًا في الاتجاه الصحيح ، ويشرح اللحظات غير المفهومة.

تعتبر أنواع شخصية القائد ذات أهمية كبيرة لخلق بيئة مريحة في الفريق. يميل المدير من هذا النوع إلى الاستماع إلى آراء الموظفين واتخاذ القرارات بناءً على أفضل عرض. يمكنه التنازل عن مبادئه من أجل الصالح العام.

يتم التواصل مع القائد tete-a-tete. لا يحب التواصل مع الجمهور ، يسهل عليه التحدث مع كل شخص وسماع كل وجهات النظر على حدة. عادة ما تتم المحادثة في مكان غير رسمي ، ولا يوجد ضغط. مثل هذا القائد يتقدم بشكل جيد بسبب آرائه.

مدير يوحد الأولويات

هذا نوع من الصورة الجماعية لأفضل الصفات من النوع الأول والثاني. تختلف أنواع سلوك المديرين عن بعضها البعض فيما يتعلق باختيار الموظفين. مثل هذا المدير يقظ جدا في هذا الصدد. يختار الموظفين شخصيًا أو يعهد بالقضية إلى شخص موثوق به. يحتاج إلى محترفين لديهم تفكير استراتيجي لفريقه.

يساعدهم على الانفتاح ويدعمهم في مساعيهم. يذهب إلى حد أن الموظفين يريدون بصدق تحقيق الأهداف المحددة ويعملون بلا كلل. يطور الموظفون التواصل مع بعضهم البعض ، ومن خلال مساعدة بعضهم البعض ، يقومون بتحسين مستواهم المهني.

هذا النوع من المديرين نشيط ويعرف ما يريد. ببطء ولكن بثبات ، يتجه نحو هدفه - تنفيذ الأهداف الإستراتيجية للمنظمة. يسعى جاهداً لتحقيق الانسجام في الفريق وغياب النزاعات. مبدع تمامًا ، يبحث باستمرار عن طرق وطرق جديدة لحل المشكلات.

ما هي أفضل أنواع القادة؟ لا يمكن الإجابة على هذا السؤال. تحتاج كل شركة إلى مديرها الخاص بشخصية معينة وقدرات فردية. هناك حاجة إلى التركيز في مكان ما على إنتاجية العمل ، حيث يوجد في مكان ما نقص في العلاقات الإنسانية البسيطة.

أنواع قادة التنظيم

هناك تصنيف مثير للاهتمام اقترحه العالم الشهير دي. كايرسي. يقوم على الصفات النفسية ويتميز بذكر الأسماء اليونانية العتيقة:

1. Thismetheus. لا يتميز بعقل حاد ، في الأساطير اليونانية هو شقيق بروميثيوس. مثل هذا القائد له طبيعة محافظة ، ويأخذ في الاعتبار جميع التفاصيل والتفاصيل. لا يحب المخاطرة ولا يريد تغيير أي شيء. عادة ما يكون نائب مرؤوس مختص.
2. ديونيسوس. يتميز المدير من هذا النوع بالقدرة على اتخاذ القرارات في المواقف الصعبة. إنها تظهر نفسها بشكل مثالي خلال الأزمة. ومع ذلك ، فإن العمل الروتيني الرتيب ليس عنصره. لا يتحقق النجاح إلا إذا كان هناك نائب يفهم التخطيط والأنشطة الدقيقة.
3. بروميثيوس. يركز هذا المدير على الأهداف الإستراتيجية. منغمس تمامًا في العمل ، لا يحب أن يشتت انتباهه المحادثات غير الضرورية. نادرا ما يتواصل مع الموظفين والنواب ، فقط عند الضرورة. لا يحب ولا يعرف كيف يسترخي ، يعمل 24/7. يمكنك تحقيق النجاح إذا تعلمت دعم الناس ومساعدتهم.
4. أبولو. يهدف هذا القائد إلى التواصل الفردي مع كل موظف. يحاول حل جميع المشاكل الشخصية والتنظيمية التي نشأت. أحيانًا يأخذ الكثير وليس لديه الوقت للقيام بذلك في الوقت المحدد. إنه بحاجة إلى مساعد يخبرك بكيفية مشاركة المسؤولية بشكل صحيح مع الجميع.

المديرين السلبيين

يميز الخبراء بين القادة السلبيين والنشطين من خلال التركيز على إجراءات معينة. النوع الأول يشمل أولئك الذين يرغبون في الحفاظ على مناصبهم في الشركة بأي ثمن. إنهم مستعدون لارتكاب أفعال منخفضة ، والتصرف وفقًا للقالب ، وهم متخصصون ضعفاء.

وجه الشركة هو الرأس. أنواع القادة ، وفقًا للخبراء الغربيين ، سلبية:

1. المتخصصين. هؤلاء هم الأشخاص الذين يمكن تسميتهم بالمحترفين في مجالهم ، فهم مسالمون تمامًا ، ويعرفون كيفية سماع الآخرين. لكنهم منغمسون في العمل ولا يكرسون الوقت للقيادة على هذا النحو.
2. سادة. يحاول هؤلاء المديرون الحفاظ على مناصبهم من خلال خلق أجواء غير مواتية. أي السيطرة الكاملة على المرؤوسين ، والمطالبة بطاعة الأوامر دون شك ، ورفض أي ابتكارات ، والعمل بدقة وفقًا للمخطط.
3. أفراد الشركة. هؤلاء القادة يتحدثون بعبارات عامة ولا يتخذون إجراءات محددة. من خلال خلق وهم التوظيف الأبدي ، يحاولون الحفاظ على مكانتهم.

المديرين النشطين

يتحدى المدراء من نوع المبادرة أنفسهم باستمرار ، ويسعون لتوسيع نطاق أنشطتهم ، لتحسين عملية الإنتاج. هناك الأنواع التالية من المديرين والمرؤوسين:

1. مقاتلو الغابة. هؤلاء هم الناس الذين يسعون للحصول على قوة غير محدودة ، "للسيطرة على العالم". إنهم يدمرون المنافسين باستخدام موظفيهم.
2. اللاعبين. هؤلاء القادة متهورون ، فهم مهتمون بعملية الارتقاء في السلم الوظيفي ، وليس بالقوة التي يتلقونها. إنهم يميلون إلى اتخاذ قرارات قصيرة المدى ، مثل التنافس مع الشركات الأخرى. تطوير الابتكارات وتنفيذها للبقاء في صدارة أعدائها. في الغالب ، يضرون بالمنظمة ، لأن كل شيء يمكن أن يتغير في أي لحظة.
3. فتح المديرين. كقاعدة عامة ، هؤلاء متخصصون ذوو خبرة يرون الوضع الحقيقي للأمور. إنهم يستمعون إلى النصيحة ويحسبون النقد ويشجعون الأفكار الجديدة. إنها تلهم الثقة والاحترام بين الموظفين.

في أي شركة ، يتم التعامل مع أهم القضايا من قبل الإدارة. تحدد أنواع القادة وتأثيرهم على سير العمل نجاح المؤسسة بعدة طرق. ما هو أسلوب الإدارة الذي سيختاره المدير؟ هل سيتمكن من تحقيق الأهداف الإستراتيجية؟ هذا يعتمد على وجود الشركة ومكانتها في السوق.

أسلوب القيادة السلطوية

تاريخيا هو الأول والأكثر انتشارا حتى الآن. يعتبر هذا النمط من قبل الكثيرين عالميًا. يكمن جوهرها في حقيقة أن القائد يصدر الأوامر والتعليمات للموظفين دون أي تفسير. في المقابل ، يقوم الموظفون بتنفيذ الإجراءات دون طرح أسئلة غير ضرورية.

العلاقة بين هذا المدير والموظفين رسمية ، ويتم الحفاظ على مسافة معينة. بغض النظر عن نوع شخصية المدير ، فإنه سيتحلى بالصرامة والثبات في قراراته.

أنواع القادة والإدارة مترابطة. لا يمكن استخدام الأسلوب الاستبدادي في منظمة إلا من خلال شخصية كاريزمية قوية. المرؤوسون يفعلون ما يقوله المدير ، وبالتالي يزيدون من قوته الشخصية. في بعض الحالات ، ببساطة لا يملك الموظفون مخرجًا ، فهم ملزمون باتباع أوامر الإدارة. أبسط مثال على ذلك هو الخدمة العسكرية.

عادة ما يشعر الموظف بالاشمئزاز من الواجبات التي يتم أداؤها ، فهو يريد أن ينتهي اليوم بشكل أسرع وأن يكون قادرًا على العودة إلى المنزل. يحاول تجنب العمل بسبب عدم رغبته. لذلك ، يجب على القائد إجباره على التصرف بطرق مختلفة.

أسلوب الإدارة الديمقراطية

وهذا الرأي مخالف للرأي الاستبدادي. هناك تقسيم للمبادرة والمسؤولية والسلطة بين القائد والمرؤوس. المدير دائما داخل الفريق. اتخاذ القرار ، هو بناء على رأي الموظفين.

دائمًا ما يكون الجو مع هذا النمط من الإدارة ودودًا. الناس على استعداد لمساعدة بعضهم البعض وقائدهم. يتم الاتصال في شكل طلبات ونصائح. فقط في حالات استثنائية يمكن للقائد أن يعبر عن أفكاره بنبرة منظمة. لا يخاف الموظفون في المنظمة من المدير ، لكنهم يحترمونه. وهناك فرق كبير في هذا. العلاقة القائمة على الاحترام أقوى بكثير من أي علاقة أخرى.

تتمثل الوظائف الرئيسية للقائد في التنسيق والتحكم السهل في تصرفات المرؤوسين. أنت بحاجة إلى إثارة اهتمامهم ، وبعد ذلك سيقومون بعملهم بمسؤولية.

في أي وقت ، يمكن للموظف ، بغض النظر عن منصبه ، الاقتراب من المدير وتقديم فكرته حول مشكلة معينة. المبادرة مرحب بها ، وإذا كانت الفكرة جيدة حقًا ، فسيتم استخدامها بالتأكيد. الإدارة ليس لديها أسرار من الموظفين ، وتناقش الحالة الفعلية للأمور باستمرار. هذا له تأثير إيجابي على أداء مهام الإنتاج. بالإضافة إلى ذلك ، في مثل هذه الشركة ، يكون الوصول إلى المعلومات مفتوحًا دائمًا تقريبًا.

أنواع أساليب القيادة متنوعة تمامًا. يعد استخدام الديمقراطية في الإدارة ذا صلة إذا كان المرؤوسون على دراية جيدة بالعمل الذي يجب القيام به. وأيضًا يمكنهم تقديم أفكار وخيارات جديدة لحل المشكلة ، والتي سيتم استخدامها في المستقبل.

أسلوب القيادة الليبرالية

هنا تأتي سلبية المدير في المقدمة. أي أنه لا يقوم بدور نشط في حياة الشركة ، إنه يفضل البقاء على الهامش. كما تعلم ، الشخص الرئيسي في أي منظمة هو القائد. تعد أنواع القادة وأسلوب الإدارة جوانب مهمة في تطوير المؤسسة. مع هذا الأسلوب ، يترك العمال لأنفسهم ، إلى حد كبير يفعلون ما يريدون.

نظام العقوبات والمكافآت غائب تمامًا. في مثل هذه الحالة ، يُنصح القائد بالتركيز على تحسين العلاقات الإنسانية مع مرؤوسيه ، وليس على العامل التنظيمي. إذا تطورت علاقة جيدة بين إدارة المؤسسة والموظفين ، فسوف تزداد إنتاجية العمل من تلقاء نفسها.

مع هذا الأسلوب ، تفويض السلطة له أهمية خاصة. تميل الأنواع الرئيسية من القادة ، بغض النظر عن سمات شخصيتهم ، إلى تفويض مسؤولياتهم لفناني الأداء. في هذه الحالة ، يتم اتخاذ القرارات من قبل الموظفين أنفسهم. يجب عليهم تنسيقها فقط مع المدير. يعتمد نجاح أي شركة ذات أسلوب إدارة ليبرالي على الدوافع الشخصية وكفاءة موظفيها.

عند التوصل إلى استنتاج ، يمكن ملاحظة أن دور المدير هنا يشبه دور المستشار أو المثمن. يمكن أن يكون هذا الأسلوب فعالاً ، ولكن يجب على المنظمة توظيف أشخاص مؤهلين تأهيلاً عالياً والذين سيحصلون على الرضا الداخلي من العمل المنجز. في هذه الحالة ، لا يلعب نظام العقوبة والثواب دورًا.

المقدمة

يتم تحديد التكوين الفعال لعلاقات السوق في روسيا إلى حد كبير من خلال تكوين علاقات إدارة حديثة ، وزيادة في إدارة الاقتصاد. إنها الإدارة والإدارة التي توفر الاتصال وتكامل العمليات الاقتصادية في المنظمة.

الإدارة هي أهم مفهوم في اقتصاد السوق. تتم دراستها من قبل الاقتصاديين ورجال الأعمال والممولين والمصرفيين وكل من له علاقة بالأعمال.

"الإدارة هي قيادة المؤسسة نحو هدفها ، والاستفادة القصوى من الموارد المتاحة." يحتاج المتخصصون في العصر الجديد إلى معرفة عميقة بالإدارة ، ولهذا من الضروري أن نفهم بوضوح جوهر ومفهوم الإدارة.

إدارة شؤون الموظفين في مؤسسة ما هي نوع من النشاط الذي يسمح لك بتنفيذ وتلخيص مجموعة واسعة من قضايا تكيف الفرد مع الظروف الخارجية ، مع الأخذ في الاعتبار العامل الشخصي في بناء نظام إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة.

تعريف أسلوب التحكم

في الأدبيات ، هناك العديد من التعريفات لمفهوم "أسلوب الإدارة" ، والتي تشبه بعضها البعض في سماتها الرئيسية. يمكن اعتبارها مجموعة من طرق صنع القرار التي يستخدمها المدير بشكل منهجي ، والتأثير على المرؤوسين والتواصل معهم.

أسلوب الإدارة– إنها مجموعة مستقرة من سمات القائد ، تتجلى في علاقته مع المرؤوسين.

بمعنى آخر ، إنها الطريقة التي يدير بها الرئيس المرؤوسين والتي يتم فيها التعبير عن نموذج سلوكه ، بغض النظر عن المواقف المحددة.

لا يميز أسلوب الإدارة سلوك القائد بشكل عام ، بل يميز سلوك القائد بشكل عام ، ولكنه بالأحرى مستقر وثابت فيه. يتجلى باستمرار في المواقف المختلفة. تم تصميم البحث عن أفضل أساليب الإدارة واستخدامها لتعزيز تحقيق الموظفين ورضاهم.

تم تطوير مفهوم أساليب الإدارة بشكل مكثف بعد الحرب العالمية الثانية. ومع ذلك ، حتى الآن تواجه تطوراتها عددًا من المشاكل التي لم يتم حلها. المشاكل الرئيسية هي:

صعوبة تحديد فعالية أسلوب الإدارة. تتضمن النتائج التي يتم تحقيقها بأسلوب معين العديد من المكونات وليس من السهل اختزالها في قيمة واحدة ومقارنتها بنتائج الأنماط الأخرى.

صعوبة إقامة علاقات سببية بين أسلوب الإدارة وفعالية استخدامه. عادة ، يُنظر إلى أسلوب الإدارة على أنه سبب لتحقيق نتيجة معينة - إنتاجية الموظف. ومع ذلك ، فإن هذه العلاقة السببية لا تتوافق دائمًا مع الواقع. غالبًا ما تكون طبيعة إنجازات الموظفين (إنجازات ثانوية أو عالية) هي التي تدفع المدير إلى استخدام أسلوب معين.

تقلب الموقف ، بشكل أساسي داخل المنظمة نفسها. تظهر أساليب الإدارة فعاليتها فقط في ظل ظروف معينة ، لكن هذه الشروط لا تبقى دون تغيير. بمرور الوقت ، يمكن لكل من المدير والموظفين تغيير توقعاتهم ومواقفهم تجاه بعضهم البعض ، مما قد يجعل الأسلوب غير فعال وتقييم استخدامه - غير موثوق به.

على الرغم من هذه الصعوبات وبعض الصعوبات الأخرى ، فإن أساليب الإدارة هي دليل مهم في حل مشاكل تحسين فعالية القيادة.

هناك طريقتان لتحديد أسلوب الإدارة:

من خلال توضيح خصائص أسلوب الإدارة الفردي الذي يستخدمه الرئيس فيما يتعلق بالمرؤوسين.

بمساعدة التطوير النظري لمجموعة من المتطلبات النموذجية لسلوك القائد ، تهدف إلى دمج الموظفين واستخدامهم في عملية تحقيق أهداف المنظمة.

يمكنك أيضًا اعتبار أسلوب القيادة "سمات واضحة بشكل ثابت لتفاعل القائد مع الفريق ، والتي تتشكل تحت تأثير كل من الظروف الموضوعية والذاتية للإدارة ، والخصائص النفسية الفردية لشخصية القائد. "

تشمل الظروف الخارجية الموضوعية التي تشكل أسلوب الإدارة على مستوى إدارة معين طبيعة الفريق (الإنتاج ، البحث ، إلخ) ، وخصائص المهام المطروحة (عادية ، عادية أو عاجلة ، غير عادية) ، وشروط إنجاز هذه المهام (مواتية أو غير مواتية أو متطرفة) وطرق ووسائل النشاط (فرد أو زوج أو مجموعة). إلى جانب ما سبق ، يبرز عامل مثل مستوى تطوير الفريق. تضفي الخصائص النفسية الفردية لهذا القائد أو ذاك الأصالة على نشاطه الإداري. بناءً على التحول المقابل للتأثيرات الخارجية ، يُظهر كل قائد أسلوب إدارته الفردي.

أجرى علماء النفس دراسة أسلوب القيادة لأكثر من نصف قرن. لذلك جمع الباحثون الآن موادًا تجريبية كبيرة حول هذه المشكلة.

أسلوب الإدارة- الطريقة ، نظام أساليب تأثير الرأس على المرؤوسين. من أهم العوامل في العمل الفعال للمنظمة ، الإدراك الكامل للقدرات الكامنة للأفراد والفريق. يحدد معظم الباحثين أنماط الإدارة التالية:

أسلوب ديمقراطي (جامعي) ؛

النمط الليبرالي (الأناركي).

أسلوب الإدارة- هو - هي معتادسلوك القائد فيما يتعلق بالمرؤوسين ، من أجل التأثير عليهم وحثهم على تحقيق أهداف المنظمة. إن مدى تفويض المدير للسلطة ، وأنواع السلطة التي يستخدمها ، واهتمامه في المقام الأول بالعلاقات البشرية أو ، قبل كل شيء ، بأداء مهمة تعكس جميعها أسلوب القيادة الذي يميز قائدًا معينًا.

كل منظمة هي مزيج فريد من الأفراد والأهداف والغايات. كل مدير هو شخص فريد لديه عدد من القدرات. لذلك ، لا تتناسب أساليب الإدارة دائمًا مع فئة معينة.

أسلوب (توجيهي) سلطويتتميز الإدارة بالمركزية العالية للقيادة وهيمنة الإدارة الفردية. يطلب المدير إبلاغه بجميع الحالات ، وحده من يتخذ القرارات أو يلغيها. إنه لا يستمع إلى رأي الفريق ، بل يقرر كل شيء للفريق بنفسه. أساليب الإدارة السائدة هي الأوامر والعقوبات والملاحظات والتوبيخ والحرمان من المزايا المختلفة. السيطرة صارمة للغاية ومفصلة وتحرم المرؤوسين من المبادرة.

يتم وضع مصالح القضية أعلى بكثير من مصالح الناس ؛ تسود القسوة والفظاظة في التواصل.

المدير الذي يطبقها يعطي الأفضلية للطبيعة الرسمية للعلاقة ، ويحافظ على مسافة بينه وبين مرؤوسيه ، والتي لا يحق لهم انتهاكها.

هذا النمط من القيادة له تأثير سلبي على المناخ الأخلاقي والنفسي ، ويؤدي إلى انخفاض كبير في المبادرة وضبط النفس ومسؤولية الموظفين.

أسلوب الإدارة الاستبدادية - أسلوب القيادة الذي يحدد فيه القائد الأهداف والسياسة بأكملها ككل ، ويوزع المسؤوليات ، ويحدد في الغالب الإجراءات المناسبة ، ويدير ، ويفحص ، ويقيم ، ويصحح العمل المنجز.

1) في ظروف قاسية (أزمة ، ظروف استثنائية ، إلخ) ، عندما تكون هناك حاجة لاتخاذ إجراءات سريعة وحاسمة ، عندما لا يسمح ضيق الوقت بعقد الاجتماعات والمناقشات ؛

2) عندما ، بسبب الظروف والأسباب السابقة ، تسود المشاعر الأناركية في منظمة معينة ، يكون مستوى الأداء وانضباط العمل منخفضًا للغاية

تاريخيًا ، كان الأسلوب الأول والأكثر انتشارًا في الممارسة هو الأسلوب الاستبدادي ، والذي يعتبر عالميًا.

يميز الخبراء نوعين من الأسلوب الاستبدادي. "استغلالية"يفترض أن القائد يركز تمامًا بين يديه على حل جميع القضايا ، ولا يثق في مرؤوسيه ، ولا يهتم برأيهم ، ويتحمل المسؤولية عن كل شيء ، ويعطي المنفذين التعليمات فقط. كشكل رئيسي من أشكال التحفيز ، يستخدم العقاب والتهديد والضغط.

إذا اتخذ القائد قرارًا بمفرده ، ثم قام ببساطة بإبلاغ مرؤوسيه بذلك ، فإنهم يرون أن هذا القرار مفروض من الخارج ويناقشونه بشكل نقدي ، حتى عندما يكون ناجحًا حقًا. يتم تنفيذ مثل هذا القرار مع تحفظات وغير مبال. يفرح الموظفون ، كقاعدة عامة ، بخطأ أي مدير ، ويجدون فيه تأكيدًا لآرائهم السلبية عنه. نتيجة لذلك ، يعتاد المرؤوسون على كونهم منفذين لإرادة شخص آخر ، مما يعزز الصورة النمطية "أعمالنا صغيرة" في أذهانهم.

بالنسبة للزعيم ، كل هذا أيضًا لا يمر دون خسائر ، لأنه يجد نفسه في موقع الجاني المسؤول عن جميع الأخطاء ، لا يرى ولا يعرف مكان وكيفية حدوثها. المرؤوسون ، على الرغم من أنهم يعرفون الكثير ويلاحظون ، ولكن التزم الصمت ، إما تلقي الرضا الأخلاقي من هذا ، أو الاعتقاد بأنه لا يزال غير قادر على إعادة تثقيفه. يتفهم القائد الوضع الحالي ، لكنه عاجز عن لوم الآخرين على الأخطاء التي ارتكبوها ، لأن المرؤوسين لم يشاركوا في اتخاذ القرار. هذه هي الطريقة التي يتشكل بها نوع من الحلقة المفرغة ، والتي تؤدي عاجلاً أم آجلاً إلى تطور مناخ أخلاقي ونفسي غير ملائم في منظمة أو وحدة وخلق أسباب للصراعات.

ليونة "خير"نوع من الأسلوب الاستبدادي. يعامل القائد مرؤوسيه بالفعل بتنازل ، بطريقة أبوية ، وأحيانًا يكون مهتمًا برأيهم. ولكن حتى لو كان الرأي المعبر عنه مبررًا ، فيمكنه التصرف بطريقته الخاصة ، والقيام بذلك في كثير من الأحيان بشكل ظاهري ، مما يؤدي إلى تفاقم المناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق بشكل كبير. عند اتخاذ القرارات ، يمكنه أن يأخذ في الاعتبار الآراء الفردية للموظفين ويمنح استقلالية معينة ، ومع ذلك ، تحت رقابة صارمة ، إذا تم في نفس الوقت التقيد الصارم بالسياسة العامة للشركة واتباع جميع المتطلبات والتعليمات بدقة.

التهديدات بالعقاب ، على الرغم من وجودها ، لا تسود.

إن ادعاءات القائد الاستبدادي بأنه مختص في جميع الأمور تخلق الفوضى وتؤثر في النهاية على الأداء. مثل هذا الرئيس يشل عمل جهازه. إنه لا يخسر أفضل العمال فحسب ، بل يخلق أيضًا جوًا معاديًا من حوله يهدد نفسه. يعتمد عليه المرؤوسون ، لكنه يعتمد عليهم أيضًا إلى حد كبير. يمكن للمرؤوسين الساخطين أن يخذلوه أو يقدموا معلومات مضللة.

أظهرت الدراسات الخاصة أنه على الرغم من ظروف أسلوب الإدارة الاستبدادي ، فمن الممكن أداء قدر أكبر من العمل من الناحية الكمية مقارنة بشروط العمل الديمقراطي ، وجودة العمل والأصالة والجدة ووجود عناصر سيكون الإبداع بنفس الترتيب من حيث الحجم أقل. يُفضل الأسلوب الاستبدادي لقيادة الأنشطة البسيطة التي تركز على النتائج الكمية.

وهكذا فإن أساس الأسلوب الاستبدادي هو تركيز كل السلطة والمسؤولية في يد القائد ، مما يمنحه ميزة في تحديد الأهداف واختيار وسائل تحقيقها. يلعب الظرف الأخير دورًا مزدوجًا في إمكانية تحقيق الكفاءة.

من ناحية أخرى ، يتجلى أسلوب الإدارة السلطوية في الترتيب ، وإلحاح المهمة والقدرة على التنبؤ بالنتيجة في ظل ظروف أقصى تركيز لجميع أنواع الموارد. من ناحية أخرى ، تتشكل الميول لكبح المبادرة الفردية وتدفق المعلومات في اتجاه واحد من أعلى إلى أسفل ، ولا توجد ملاحظات ضرورية.

إن استخدام الأسلوب الاستبدادي ، على الرغم من أنه يضمن إنتاجية عمل عالية ، لا يشكل المصلحة الداخلية لفناني الأداء في العمل الفعال. تؤدي الإجراءات التأديبية المفرطة إلى الخوف والغضب لدى الشخص ، وتدمر حوافز العمل.

هذا الأسلوب قابل للتطبيق عندما يكون المرؤوسون تحت سلطة القائد تمامًا ، على سبيل المثال ، في الخدمة العسكرية ، أو يثقون به بشكل لا نهائي ، مثل الممثلين للمدير أو الرياضيين للمدرب ؛ وهو متأكد من أنهم غير قادرين على التصرف بالطريقة الصحيحة بمفردهم.

أسلوب الإدارة الديمقراطية (الكلية)

أسلوب ديمقراطيتتميز الإدارة بتوزيع الصلاحيات والمبادرة والمسؤولية بين الرئيس والنواب والرئيس والمرؤوسين. يكتشف قائد الأسلوب الديمقراطي دائمًا رأي الفريق في قضايا الإنتاج المهمة ، ويتخذ قرارات جماعية. يتم إبلاغ أعضاء الفريق بشكل منتظم وفي الوقت المناسب بالقضايا التي تهمهم. يتم التواصل مع المرؤوسين في شكل طلبات ورغبات وتوصيات ومشورة ومكافآت للعمل عالي الجودة والفعال ، بلطف وأدب ؛ يتم تطبيق الطلبات حسب الحاجة. يحفز القائد المناخ النفسي الملائم في الفريق ، ويدافع عن مصالح المرؤوسين.

أسلوب الإدارة الديمقراطية - أسلوب القيادة الذي يقوم فيه القائد بتطوير التوجيهات والأوامر والأوامر بناءً على المقترحات التي وضعها اجتماع عام للموظفين أو دائرة من الأشخاص المصرح لهم.

ديمقراطية: استشارية وتشاركية

تتميز المنظمات التي يسودها مبدأ القيادة الديمقراطية بدرجة عالية من لامركزية السلطات ، والمشاركة الفعالة للموظفين في صنع القرار ، وخلق الظروف التي يكون فيها أداء الواجبات الرسمية جذاباً بالنسبة لهم ، والنجاح هو مكافأة.

يحاول القائد الديمقراطي الحقيقي جعل مسؤوليات المرؤوسين أكثر جاذبية ، ويتجنب فرض إرادته عليهم ، ويشارك في صنع القرار ، ويوفر الحرية في صياغة أهدافه الخاصة بناءً على أفكار المنظمة.

في إطار "استشاري"يهتم القائد برأي المرؤوسين ، ويتشاور معهم ، ويسعى إلى استخدام كل ما يقدمونه. ومن بين التدابير المحفزة يسود التشجيع. يتم استخدام العقوبة فقط في حالات استثنائية. يشعر الموظفون عمومًا بالرضا عن نظام الإدارة هذا ، على الرغم من حقيقة أن معظم القرارات يتم توجيهها إليهم بالفعل من أعلى ، وعادةً ما يحاولون تزويد رئيسهم بكل المساعدة الممكنة والدعم المعنوي عند الضرورة.

"تشاركي"يفترض شكل الإدارة الديمقراطية أن المدير يثق تمامًا في مرؤوسيه في جميع الأمور (ومن ثم يجيبون بنفس الطريقة) ، ويستمع إليهم دائمًا ويستخدم جميع الاقتراحات البناءة ، ويشرك الموظفين في تحديد الأهداف ومراقبة تنفيذها. في الوقت نفسه ، لا يتم تحويل المسؤولية عن عواقب القرارات المتخذة إلى المرؤوسين. كل هذا يجمع الفريق معًا.

عادة ، يتم استخدام أسلوب الإدارة الديمقراطية عندما يكون فناني الأداء جيدين ، وأحيانًا أفضل من القائد ، ويفهمون تعقيدات العمل ويمكن أن يجلبوا فيه الكثير من التجديد والإبداع. يمكن للزعيم الديمقراطي ، إذا لزم الأمر ، التنازل عن القرار أو رفضه تمامًا إذا كان منطق المرؤوس مقنعًا. عندما يتصرف المستبد بالأمر والضغط ، يحاول الديمقراطي إقناع ، لإثبات ملاءمة حل المشكلة ، الفوائد التي يمكن أن يحصل عليها الموظفون.

في الوقت نفسه ، فإن الرضا الداخلي الذي يتلقاه المرؤوسون من فرصة إدراك قدراتهم الإبداعية له أهمية قصوى. يمكن للمرؤوسين اتخاذ القرارات بشكل مستقل والبحث عن طرق لتنفيذها في إطار الصلاحيات الممنوحة ، دون إيلاء اهتمام خاص لتفاهات.

كقاعدة عامة ، البيئة التي أنشأها زعيم ديمقراطي هي أيضًا تعليمية بطبيعتها وتسمح لك بتحقيق الأهداف بتكلفة منخفضة. هناك صدى إيجابي للسلطات: سلطة الموقف مدعومة بالسلطة الشخصية. تتم الإدارة دون ضغوط شديدة ، بالاعتماد على قدرات الموظفين ، واحترام كرامتهم وخبراتهم ومهاراتهم. هذا يخلق مناخًا أخلاقيًا ونفسيًا مناسبًا في الفريق.

أظهرت الأبحاث أن الأسلوب الاستبدادي يمكنه القيام بحوالي ضعف العمل الذي يقوم به الأسلوب الديمقراطي. لكن الجودة والأصالة والجدة ووجود عناصر الإبداع سيكون بنفس الترتيب من حيث الحجم أقل. من هذا يمكننا أن نستنتج أن الأسلوب الاستبدادي مفضل لأنواع النشاط الأبسط ، التي تركز على النتائج الكمية ، والأسلوب الديمقراطي مفضل للأنواع المعقدة ، حيث تأتي الجودة أولاً.

أدت التطورات اللاحقة إلى تجسيد أسلوبين جديدين ، قريبين في كثير من النواحي من الاستبداد والديمقراطية.

تم استدعاء النمط الذي يركز فيه المدير على حل المهمة الموكلة إليه (توزيع المهام بين المرؤوسين ، والخطط ، ووضع جداول العمل ، وتطوير الأساليب لتنفيذها ، وتوفير كل ما هو ضروري ، وما إلى ذلك). مهمة المنحى (مفيدة).النمط عندما يخلق القائد مناخًا أخلاقيًا ونفسيًا مناسبًا ، وينظم العمل المشترك ، ويركز على المساعدة المتبادلة ، ويسمح لفناني الأداء بالمشاركة في صنع القرار قدر الإمكان ، ويشجع النمو المهني ، وما إلى ذلك. حصلت على الاسم المرؤوسون المنحى (العلاقات الإنسانية).

يساهم أسلوب القيادة المرتبط بالمرؤوس القريب من الأسلوب الديمقراطي في زيادة الإنتاجية ، حيث أنه يفسح المجال للإبداع لدى الناس ، ويزيد من رضاهم. يقلل استخدامه من التغيب ، ويخلق معنويات أعلى ، ويحسن علاقات الفريق وموقف المرؤوسين من القيادة.

الفوائد المحتملة لأسلوب القيادة الموجه نحو المهام تشبه إلى حد كبير تلك الخاصة بالأسلوب الاستبدادي. إنها تتكون في سرعة اتخاذ القرارات والإجراءات ، والرقابة الصارمة على عمل المرؤوسين. ومع ذلك ، فإنه يضع فناني الأداء في وضع التبعية ، ويؤدي إلى سلبيتهم ، مما يؤدي في النهاية إلى انخفاض كفاءة العمل.

يقوم القائد هنا بشكل أساسي بإبلاغ المرؤوسين بواجباتهم ومهامهم ، ويحدد كيفية حلهم ، ويوزع المسؤوليات ، ويوافق على الخطط ، ويضع المعايير ، والضوابط.

عادةً ما يستخدم القادة أسلوبًا ديمقراطيًا محوره الناس أو أسلوبًا استبداديًا موجهًا نحو العمل.

أسلوب الإدارة الليبرالية (بروقراطي)

أسلوب ليبراليتتميز الإدارة بقلة المشاركة الفعالة للقائد في إدارة الفريق. مثل هذا القائد "يتماشى مع التيار" ، أو ينتظر أو يطلب تعليمات من أعلى ، أو يقع تحت تأثير الجماعة. إنه يفضل عدم المجازفة ، و "عدم التمسك برأسه" ، والتهرب من حل النزاعات الملحة ، ويسعى إلى تقليص مسؤوليته الشخصية. يترك العمل يأخذ مجراه ، ونادرًا ما يشرف عليه. يفضل أسلوب القيادة هذا في الفرق الإبداعية ، حيث يتميز الموظفون بالاستقلالية والتفرد الإبداعي.

أسلوب الإدارة الليبرالي هو أسلوب القيادة الذي يطور فيه القائد التوجيهات والأوامر والأوامر التي تخضع للتنفيذ الصارم من قبل الأشخاص التابعين للقائد على أساس آرائهم الخاصة ، مع مراعاة آراء المرؤوسين.

متحررة ، بما في ذلك البيروقراطية

في نفس المكان حيث يتعلق الأمر بالحاجة إلى تحفيز النهج الإبداعي لفناني الأداء في عملهم ، فمن الأفضل أسلوب الإدارة الليبرالية.يكمن جوهرها في حقيقة أن المدير يحدد مهمة للمرؤوسين ، ويخلق الظروف التنظيمية اللازمة للعمل ، ويحدد قواعده ويضع حدود القرار ، بينما يتلاشى هو نفسه في الخلفية ، تاركًا وراءه وظائف المستشار ، محكم ، خبير يقيم النتائج التي تم الحصول عليها وفي حالة الشك والخلاف ، يتخذ المنفذون القرار النهائي. كما أنه يزود الموظفين بالمعلومات ، ويشجع ، ويتدرب.

المرؤوسون ، متحررين من السيطرة المزعجة ، يتخذون القرارات اللازمة بشكل مستقل ويبحثون ، في إطار الصلاحيات الممنوحة ، عن طرق لتنفيذها. مثل هذا العمل يسمح لهم بالتعبير عن أنفسهم ، ويجلب الرضا ويشكل مناخًا أخلاقيًا ونفسيًا ملائمًا في الفريق ، ويولد الثقة بين الناس ، ويساهم في القبول الطوعي للالتزامات المتزايدة.

أصبح استخدام هذا الأسلوب أكثر انتشارًا بسبب الحجم المتزايد للبحث العلمي والتطوير ، الذي تقوم به قوى المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا. إنهم لا يقبلون الأوامر والضغط والوصاية الصغيرة ، إلخ.

في الشركات المتقدمة ، يفسح الإكراه الطريق للإقناع ، وتفسح الرقابة الصارمة الطريق للثقة والطاعة للتعاون والتعاون. هذا النوع من الحوكمة الناعمة ، الذي يهدف إلى إنشاء "استقلالية يمكن إدارتها" للوحدات ، يسهل التطبيق الطبيعي لأساليب الإدارة الجديدة ، وهو أمر مهم بشكل خاص عند إنشاء الابتكارات.

في الوقت نفسه ، يمكن أن يتحول هذا النمط بسهولة إلى بيروقراطية، عندما يُبعد القائد نفسه تمامًا عن الشؤون ، ويسلمها إلى أيدي "المروَّج". هذا الأخير يدير الجماعية نيابة عنه ، باستخدام المزيد والمزيد من الأساليب الاستبدادية. في الوقت نفسه ، يتظاهر بأن السلطة في يديه ، لكنه في الواقع يصبح أكثر اعتمادًا على مساعديه المتطوعين. ومن الأمثلة المحزنة على ذلك قيام الجيش بالمعاكسات.

في الحياة الواقعية ، لا يوجد أسلوب قيادة "خالص" ، وبالتالي ، فإن كل مما سبق ، بدرجة أو بأخرى ، يحتوي على عناصر من الآخرين.

يمكن للمرء أن يفهم سبب كسب كل من النهج الاستبدادي والنهج من وجهة نظر العلاقات الإنسانية العديد من المؤيدين. ولكن من الواضح الآن أن هؤلاء وغيرهم من المؤيدين أخطأوا بالمبالغة ، واستخلصوا استنتاجات لا تدعمها الحقائق بالكامل. هناك العديد من المواقف الموثقة جيدًا حيث أثبت الأسلوب الاستبدادي الداعم فعاليته العالية.

للأسلوب الديمقراطي نقاط قوته ونجاحاته ونقاط ضعفه. بالتأكيد ، يمكن حل العديد من المشكلات التنظيمية إذا كانت العلاقات الإنسانية المحسنة ومشاركة العمال في صنع القرار تؤدي دائمًا إلى رضا أكبر وإنتاجية أعلى. لسوء الحظ ، هذا لم يحدث. واجه العلماء مواقف شارك فيها العمال في صنع القرار ، ولكن ، مع ذلك ، كان مستوى الرضا منخفضًا ، وكذلك المواقف التي يكون فيها الرضا مرتفعًا والإنتاجية منخفضة.

من الواضح أن العلاقة بين أسلوب القيادة والرضا والأداء لا يمكن تحديدها إلا من خلال بحث تجريبي مطول ومكثف.

لا توجد أساليب إدارة "سيئة" أو "جيدة". يحدد الموقف المحدد ونوع النشاط والخصائص الشخصية للمرؤوسين وعوامل أخرى النسبة المثلى لكل نمط وأسلوب القيادة السائد. تظهر دراسة ممارسة إدارة المنظمات أنه في عمل القائد الفعال ، بدرجة أو بأخرى ، يوجد كل من أنماط القيادة الثلاثة.

على عكس الصور النمطية الشائعة ، فإن أسلوب القيادة السائد يكاد يكون مستقلاً عن الجنس. هناك اعتقاد خاطئ بأن القائدات أكثر ليونة وأكثر تركيزًا على الحفاظ على علاقات جيدة مع شركاء الأعمال ، في حين أن القادة الذكور أكثر عدوانية وتوجهًا نحو النتائج. من المرجح أن تكون أسباب فصل أنماط القيادة هي الخصائص الشخصية والمزاج ، وليس الخصائص الجنسية. كبار المديرين الناجحين - رجالًا ونساءً - ليسوا من أتباع أسلوب واحد فقط. كقاعدة عامة ، يجمعون بشكل حدسي أو عن عمد بين استراتيجيات القيادة المختلفة.

نظرية أساليب التحكم

قام عالم النفس البارز K. Levin ، الذي شارك في إنشاء نظرية الشخصية ، بتطوير وإثبات مفهوم أساليب الإدارة. على أساس البيانات التجريبية ، حدد ووصف 3 أنماط رئيسية: الاستبدادية (التوجيهي) ؛ ديمقراطية (جماعية) ؛ ليبرالية (محايدة). فيما يلي صفة مقارنة لأساليب الإدارة الرئيسية وفقًا لـ K. Levin.

يتميز الأسلوب الاستبدادي (التوجيهي) بمركزية السلطة في يد قائد واحد. القائد وحده يتخذ القرارات ، ويحدد بصرامة أنشطة المرؤوسين ، ويقيد مبادرتهم.

يعتمد الأسلوب الديموقراطي (الجماعي) على حقيقة أن القائد يقوم بإضفاء اللامركزية على سلطته الإدارية. عند اتخاذ القرار ، يتشاور مع المرؤوسين ، الذين تتاح لهم الفرصة للمشاركة في تطوير القرار.

يتميز الأسلوب الليبرالي (المتواطئ) بحد أدنى من تدخل القائد في أنشطة المرؤوسين. يعمل القائد ، في أغلب الأحيان ، كوسيط ، حيث يزود مرؤوسيه بالمعلومات والمواد اللازمة للعمل.

من السهل أن ترى أن المعيار الرئيسي الذي يميز أسلوب إدارة عن آخر هو الطريقة التي يتخذ بها القائد القرار. هناك طريقتان ، طريقتان لاتخاذ القرارات الإدارية - ديمقراطية وسلطوية. أيهما أكثر فعالية؟ يميل بعض الباحثين إلى الاعتقاد بأن المسار الديمقراطي أكثر فاعلية: تقل مخاطر اتخاذ قرار خاطئ ، وتظهر البدائل ، أثناء المناقشة تظهر حلول جديدة مستحيلة مع تحليل فردي ، ويصبح من الممكن مراعاة المواقف و مصالح كل منهما ، إلخ. في الوقت نفسه ، أظهر المزيد من البحث أن مفهوم K.Levin ، على الرغم من وضوحه وبساطته وإقناعه ، لديه عدد من العيوب المهمة: لقد ثبت أنه لا يوجد سبب للاعتقاد بأن أسلوب الإدارة الديمقراطية هو دائمًا أكثر فعالية من سلطوية. ليفين نفسه أثبت أن مؤشرات الأداء الموضوعية لكلا الأسلوبين هي نفسها. وجد أنه في بعض الحالات ، يكون أسلوب الحكم الاستبدادي أكثر فعالية من الأسلوب الديمقراطي. ما هي هذه الحالات؟

الحالات القصوى التي تتطلب حلولاً فورية ؛

مؤهلات العمال ومستواهم الثقافي العام منخفض للغاية (تم إنشاء علاقة عكسية بين مستوى تطور العمال والحاجة إلى استخدام أسلوب إدارة سلطوي) ؛

فبعض الناس بحكم خصائصهم النفسية يفضلون أن يحكموا سلطوية.

وقد وجد أن كلا من أساليب الإدارة هذه لا تحدث في شكلها النقي. كل زعيم ، حسب الموقف وخصائصه الشخصية ، هو "ديموقراطي" و "ديكتاتور" في نفس الوقت. في بعض الأحيان ، قد يكون من الصعب جدًا التعرف على أسلوب الإدارة الذي يتبعه بالفعل القائد (سواء كان فعالًا أو غير فعال).

يحدث أن شكل ومحتوى عمل القائد لا يتطابقان: فالسلطوي ، في الواقع ، القائد يتصرف بشكل ديمقراطي ظاهريًا (يبتسم ، مهذب ، شكرًا على المشاركة في المناقشة ، لكن القرار يتخذ بمفرده وقبل بدء المناقشة ) والعكس صحيح. بالإضافة إلى ذلك ، يعتمد الكثير على الموقف - في بعض المواقف يمكن للقائد أن يتصرف بشكل سلطوي ، وفي حالات أخرى - باعتباره "ديمقراطيًا".

وبالتالي ، فإن فعالية الإدارة لا تعتمد على أسلوب الإدارة ، مما يعني أن طريقة اتخاذ القرارات لا يمكن أن تكون بمثابة معيار للإدارة الفعالة. بعبارة أخرى ، يمكن أن تكون الإدارة فعالة أو غير فعالة ، بغض النظر عن كيفية اتخاذ القائد للقرار - سلطوي أو جماعي.

استنتاج

يعتمد علم الإدارة على نظام الأحكام الأساسية والعناصر والنماذج وأنماط القيادة المتأصلة فيه فقط ، بينما يرتبط بالإدارة. يعتمد سلوك أحد موضوعات الإدارة الرئيسية والأكثر تعقيدًا - الشخص - أيضًا على أنشطة معينة ، ومعتقدات داخلية تحدد موقفه من الواقع.

يتم إيلاء اهتمام وثيق للتطوير والتطبيق العملي للأحكام الأساسية الأساسية لأنشطة الإدارة ، المرتبطة بخصائص التفاعلات الاجتماعية للأفراد. في الوقت نفسه ، تعلق أهمية على ضمان فعالية أنشطة الإدارة: إعداد واعتماد القرارات ، صحتها العلمية ، تنفيذها العملي ، ومراقبة تنفيذها.

يحتاج القادة الآن إلى إيلاء المزيد من الاهتمام للصفات الإنسانية لموظفيهم ، وتفانيهم في الشركة ، وقدرتهم على حل المشكلات. إن المعدلات العالية من التقادم والتغييرات المستمرة التي تتميز بها جميع الصناعات تقريبًا اليوم تجبر المديرين على الاستعداد باستمرار لتنفيذ الإصلاحات الفنية والتنظيمية ، فضلاً عن تغيير أسلوب القيادة. حتى أكثر القادة خبرة ، والذي يتقن نظرية الإدارة ، ليس محصنًا من رد الفعل العاطفي غير المعقول تجاه موقف ما.

لا يحدد اختيار أسلوب القيادة سلطة القائد وفعالية عمله فحسب ، بل يحدد أيضًا الجو في الفريق والعلاقة بين المرؤوسين والقائد. عندما تعمل المنظمة بأكملها بكفاءة وسلاسة كافية ، يكتشف القائد أنه بالإضافة إلى الأهداف المحددة ، تم تحقيق العديد من الأشياء الأخرى ، بما في ذلك السعادة البشرية البسيطة والتفاهم المتبادل والرضا الوظيفي.

يمكن للمتخصص الحديث ، حتى لو لم يكن قائداً ، أن يعبر عن نفسه بشكل كامل في العمل ، ولكن من خلال التفاعل الفعال مع الفريق والإدارة ، يجب أن يكون لديه ثقافة الاتصال اللازمة.

إدارة شؤون الموظفين هي علم عالمي. تغطي 3 مجالات عمل:

الخدمات العامة

المنظمات التجارية

منظمات غير ربحية.

يتطلب تقارب الأسس التنظيمية والإدارية للقطاعات الثلاثة للنشاط التجاري معرفة في مجال القيادة لموظفي المنظمات التجارية وغير الهادفة للربح.

أسلوب الإدارة عبارة عن مجموعة من التقنيات ، سلوك المدير فيما يتعلق بالمرؤوسين ، مما يسمح لهم بالقيام بما هو مطلوب في تلك اللحظة من أجل تحقيق نتيجة معينة. بالنسبة للأغلبية الساحقة من المرؤوسين ، عند تلقي أمر من رئيسه ، من الأهمية بمكان كيف يتم تقديم الطلب في أي نغمة ، وكيف تصرف الرئيس في كل هذا ، هل أخذ المرؤوس في الاعتبار رؤيته للعالم ، ومهنيته الإمكانات والقدرات. هذا هو بالضبط مظهر من مظاهر أسلوب الإدارة.

يدير المدير مجموعة من الأشخاص (منظمة) وفقًا لأسلوب إدارته المتأصل.

ظهر مفهوم "أسلوب الإدارة" خلف تخصيص العمل الإداري في أنشطة المنظمة. ولكن على عكس الإدارة ، لا يحتوي أسلوب الإدارة على خطوات مستقلة لتطوره الخاص ولا يعتمد بشكل مباشر على تطوير العلم وممارسة الإدارة. الفرق الرئيسي هو أن الإدارة تتجاهل الأساليب القديمة (التقنيات والنماذج والأحكام) ، وتثري نفسها بأشكال وطرق جديدة. يعكس الأسلوب أكثر من مجرد التميز. يشير مفهوم "أسلوب الإدارة" إلى أي شكل يؤدي فيه المديرون مهام الإدارة.

هناك علاقة بين مفهوم "أسلوب الإدارة" ومختلف فئات الإدارة.

النمط عند تقاطع العلاقات التالية:

القوانين - المبادئ - الطرق - الأسلوب ؛
القوانين - المبادئ - الأسلوب - الطرق ؛
الهدف - المهام - الطرق - الاسلوب ؛
المهام - الوظائف - خصائص المدير - النمط.

يوحد الأسلوب أربعة اتجاهات مترابطة في شيء واحد: الأسلوب - جودة العمل الإداري - القرار الإداري - نشاط الموظفين - النتيجة.

إن روابط الأسلوب مع الفئات الرئيسية للإدارة هي أن الأسلوب هو نتيجة ، من ناحية ، لأساليب الإدارة وأهدافها وأهدافها ، ومن ناحية أخرى ، يؤثر الأسلوب على استخدام طريقة أو طريقة أخرى للإدارة لذلك يجب اعتبار أسلوب المدير (الإدارة) كأسلوب إدارة.

يخضع الأسلوب أيضًا للقوانين السارية في النظام الاجتماعي ومبادئ الإدارة. المهام والوظائف الإدارية هي عوامل محايدة (معايير) لتشكيل الأسلوب.

تم بناء وحدة المهام والوظائف وأساليب الإدارة وخصائص المدير والمناصب الإدارية في وحدة تطوير الهيكل التنظيمي وأسلوب الإدارة. تجد هذه الوحدة تعبيرها في الآلية المقابلة للإدارة أو النشاط التجاري للمنظمة.

أسلوب الإدارة هو نظام من المبادئ السائدة والمستخدمة بشكل شائع ، وآداب السلوك ، والقواعد ، والإجراءات ، وردود الفعل على المواقف الناشئة ، والأساليب المميزة لبلد معين ، ومنظمة وفرد معين.

اعتمادًا على المبادئ التي تحكم الحكومة أو المنظمة أو الفرد في حياتهم الخاصة ، يتم تشكيل أنماط معينة من الإدارة.

بشكل رئيسي ، هناك ثلاثة أنماط للإدارة: أسلوب الإدارة الأوتوقراطية (استبدادي ، إلزامي) ، وأسلوب الإدارة الديمقراطية وأسلوب الإدارة الليبرالي (السلبي). إنها أساسية ، يتم تقليل جميع أنواع الإدارة الأخرى في النهاية لمجموعتها. ولكن من الممكن أيضًا تنظيم منهجي آخر لأنماط وأنواع المديرين.

سمة أنماط الإدارة

أسلوب الإدارة - الخصائص الفردية النموذجية لنظام ثابت من الأساليب والأساليب وطرق التأثير على المدير في الفريق من أجل أداء المهام التنظيمية والوظائف الإدارية. إنه السلوك المعتاد للمدير تجاه المرؤوسين من أجل التأثير عليهم وحثهم على تحقيق أهداف المنظمة. الدرجة التي يفوض بها المدير قدراته ، وأنواع القوة التي يستخدمها ، واهتمامه ، أولاً بالعلاقات الإنسانية أو أولاً حول إكمال المهمة ، تعكس جميعها أسلوب الإدارة الذي يميز هذا المفضل.

لأكثر من نصف قرن ، كان علم النفس الاجتماعي والإدارة يبحثان في مفارقة أساليب الإدارة. تعامل علماء النفس مع تصنيف أساليب الإدارة في أوقات مختلفة ، من الثلاثينيات حتى يومنا هذا. جاءت إحدى الأوراق البحثية المبكرة حول أساليب الإدارة من Kurt Lewin. طور أسلوبه في أنماط الإدارة الشخصية في الثلاثينيات ، جنبًا إلى جنب مع موظفيه ، أجرى التجارب وحدد ثلاثة أنماط للإدارة أصبحت تقليدية: استبدادية ، ديمقراطية ، محايدة (فوضوية). في الآونة الأخيرة ، تمت تجربة تكوينات المصطلحات ، ويشار إلى أنماط الإدارة نفسها على أنها توجيهية وجماعية ومتساهلة (ليبرالية).

في عام 1964 ، تم نشر كتاب للدكتور دوغلاس ماكجريجور من معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا بعنوان "الجانب الإنساني من المؤسسة". ماكجريجور يعتبر الإدارة فن بناء الشؤون الإنسانية. تحتوي أعماله في الإدارة العملية على عبارات أن المرؤوسين يتصرفون بطريقة تجعل القادة يجبرونهم على التصرف. يمكن لمرؤوس من أي رتبة محاولة تلبية متطلبات إدارته والقيام بالمهام الموكلة إليه. يوضح بحث ماكجريجور أن المحرك الأساسي للهدف هو ، أولاً ، رغبات المدير. إذا كان المدير يعتقد أن موظفيه سوف يتعاملون مع المهمة المطروحة ، فإنه يديرهم دون وعي بطريقة تؤدي إلى تحسين أدائهم. ولكن إذا اتسمت إجراءات الإدارة بعدم اليقين ، فإن هذا يؤدي إلى إعادة التأمين ، وكما يلي ، يؤدي إلى إبطاء التنمية.

يساعد عمل ماكجريجور المديرين على تجنب انعدام الأمن والسعي لتحقيق أكبر قدر من النجاح. يحدد نظام الإدارة من موقعين عكسيين ، يمكن أن يتخذ كل منهما من قبل المدير فيما يتعلق بمرؤوسيه. أحد المواقف الأخيرة يسمى "Theory X" والآخر "Theory Y".

الأحكام الرئيسية لـ "النظرية X":

تحدد "النظرية X" مثل هذا النوع من المديرين الذين يتخذون موقع الأساليب الإدارية الاستبدادية والتوجيهية ، لأنه لا يثق في مرؤوسيه. في أغلب الأحيان ، يعبرون عن موقفهم بالطريقة التالية.

1. الناس في البداية لا يحبون العمل وبأي قدرة يتجنبون العمل.
2. الناس ليس لديهم طموح ، يخافون من المسؤولية ويفضلون أن يحكموا.
3. الأهم من ذلك كله أن الناس يريدون الأمن.
4. لإجبار الناس على العمل نحو هدف مشترك ، تحتاج إلى استخدام أساليب مختلفة للإكراه ، وتذكر أيضًا القدرة على العقاب.

تم تشكيل "Theory X" في الستينيات وكانت متوافقة تمامًا مع آراء مديري تلك الفترة. عادة ما يحد القادة الذين يلتزمون بموقف مماثل فيما يتعلق بمرؤوسيهم من درجة حريتهم ، والاستقلالية في المنظمة ، ويحاولون منع الموظفين من لعب دور في إدارة الشركة. إنهم يسعون جاهدين لتبسيط الأهداف ، وتقسيمها إلى أهداف أصغر ، وتعيين مهمة منفصلة لكل مرؤوس ، مما يجعل من الممكن ببساطة التحكم في تنفيذها. عادة ما يكون التسلسل الهرمي في مثل هذه المنظمات صارمًا للغاية ، وتعمل قنوات جمع المعلومات بشكل صحيح وفعال. يلبي هذا النوع من المديرين الاحتياجات البسيطة للمرؤوسين ويستخدم أسلوب إدارة سلطوي.

الأحكام الرئيسية لنظرية "ص":

إنه يحدد موقفًا لا تشوبه شائبة ، حيث تتطور العلاقات في الفريق ، حيث يتم تكوين الشراكات وتشكيل الفريق في بيئة لا تشوبها شائبة.

تمثل هذه النظرية نظرة متفائلة لأداء المنظمة وتحتوي على المقترحات التالية:

1. العمل هو عملية طبيعية ، إنه ليس شيئًا مميزًا للناس. إذا كانت الظروف مناسبة ، يميل الناس إلى تحمل مسؤولية الوظيفة.
2. إذا فهم الناس الأهداف ، فسيستخدمون إدارة الذات وضبط النفس ويفعلون كل ما هو ممكن لتحقيق الأهداف.
3. سوف تتوافق ميزة العمل بدقة مع كيفية إتمام المهام التي تواجه الفريق.
4. غالبًا ما يتم مواجهة القدرة على حل المشكلات بشكل خلاق ، ويتم استخدام الإمكانات العقلية للشخص العادي جزئيًا فقط.

المدير ديمقراطي ، ويسمح للمرؤوسين بالمشاركة في صنع القرار ، ويدعم تفويض الفرص والمسؤوليات ، ويهدف إلى أحكام "النظرية Y".

القادة الذين يلتزمون بكل من النظرية X والنظرية Y يحققون نجاحًا كبيرًا في عملهم. ولكن يجب على كل مدير أولاً تقييم ما إذا كان تطبيق "Theory Y" يندرج في المعايير التي تقع فيها المنظمة ، وما هي العواقب التي يمكن أن يسببها تطبيق "Theory X". نموذج K. Levin.

تم إجراء البحث الذي أجراه ك. ليفين وزملاؤه قبل ماكجريجور قسم أفعال وسلوك المديرين إلى نظريتين. دعونا ننظر في الأساليب الرئيسية للإدارة التي حددها ك. ليفين في أعماله البحثية: الاستبدادية والديمقراطية والليبرالية.

أسلوب الإدارة السلطوية

أسلوب الإدارة الاستبدادي هو مجموعة من تقنيات الإدارة ، والتي يستخدمها المدير لتوجيه معرفته واهتماماته وأهدافه. لا يتشاور المدير الاستبدادي مع الموظفين أو المرؤوسين ، ويتخذ مواقف صارمة ويستخدم الأساليب الإدارية للتأثير على الناس ، ويفرض إرادته عليهم بالإكراه أو المكافأة.

هذا النمط مطلوب أكثر خلال فترة التكوين ، بمعنى آخر ، في المرحلة الأولى من تكوين المنظمة ، عملها الجماعي ، عندما لا يكون لدى الموظفين القدرة على رؤية الأهداف وطرق تحقيقها. تشمل الصفات السلبية للأسلوب الاستبدادي حقيقة أنه يساعد على تقليل المبادرة الإبداعية للمرؤوسين ، ويؤدي إلى تفاقم المناخ الاجتماعي والنفسي ، ويؤدي إلى دوران الموظفين.

يُعد أسلوب الإدارة الاستبدادي سمة مميزة للمالكين والمديرين ، الذين عادةً ما يحلون ، دون مساعدة الآخرين ، معظم القضايا المتعلقة بأنشطة الفريق ، بغض النظر عن آراء الآخرين. عادة لا يتسامح هؤلاء القادة مع اعتراضات وتعليقات المرؤوسين. هم يسيطرون على دور الأساليب الإدارية للإدارة - التعليمات والأوامر والتوجيهات والتعليمات والأوامر. مع أسلوب الإدارة الاستبدادي ، لا مفر من سلبية فناني الأداء ، وتقديرهم لأنفسهم ، والسرية ، والخنوع ، والعزلة الذاتية. تبادل المعلومات بين الناس محدود ، فهم يخفون عيوبًا في عملهم ومعرفتهم ، وتشوه الواقع الفعلي للأمور ، مما يؤدي إلى انخفاض جودة عملهم. يطور المرؤوسون عادة الاتصال المستمر بالمدير ، والسعي إلى ما لا نهاية للنصيحة والتعليمات. يحاول الناس التخلص من المسؤولية ، مفضلين أن يُحكموا. الأهم من ذلك كله أنهم يريدون الأمن.

يتلخص الأسلوب الاستبدادي "الاستغلالي" في حقيقة أن المدير ، لا يثق في المرؤوسين ولا يطلب أفكارهم ونصائحهم ، يحل بمفرده جميع القضايا ويتحمل المسؤولية عن كل شيء ، ويعطي المنفذين تعليمات فقط حول ماذا وكيف ومتى للقيام بالشكل الرئيسي للتحفيز هو استخدام العقاب.

إذا اتخذ المدير قرارًا بمفرده ، ثم قام لاحقًا بإحضاره ببساطة إلى المرؤوسين ، فإنهم يرون أن هذا القرار واضح من الخارج ويناقشونه بشكل نقدي ، حتى عندما يكون ناجحًا حقًا. يتم اتخاذ هذا القرار مع التحفظات واللامبالاة. كقاعدة عامة ، يفرح الموظفون بأي خطأ يرتكبه المدير ، ويجدون فيه دليلاً على وجهة نظرهم السيئة تجاهه. نتيجة لذلك ، يعتاد المرؤوسون على كونهم منفذين لإرادة شخص آخر ، مما يعزز الصورة النمطية "أعمالنا صغيرة" في أذهانهم.

بالنسبة للمدير ، كل هذا أيضًا لا يمر دون خسارة ، لأنه يجد نفسه في موقع الجاني المسؤول عن جميع الأخطاء ، ولا يرى ولا يعرف مكان وكيفية حدوثها. المرؤوسون ، على الرغم من أن الجميع تقريبًا يعرفون ويلاحظون ، لكن التزم الصمت ، إما تلقي الرضا الأخلاقي من هذا ، أو الاعتقاد بأنه لا يزال غير قادر على إعادة تثقيفه. المدير على علم بالوضع الحالي ، لكنه عاجز عن لوم الآخرين على أخطائهم ، لأن المرؤوسين لم يشاركوا في إيجاد الحل. هذه هي الطريقة التي تتشكل بها حلقة مفرغة نموذجية ، والتي تؤدي في مرحلة ما إلى التطور في منظمة أو وحدة لمناخ أخلاقي ونفسي غير مواتٍ وخلق الأرض لتطوير النزاعات الصناعية.

بأسلوب سلطوي أكثر ليونة "خيرًا" ، يعامل المدير مرؤوسيه بتنازل ، بطريقة أبوية ، ويهتم بآرائهم عند اتخاذ القرارات. ولكن حتى في حالة صحة الفكرة التي تم التعبير عنها ، يمكنه التصرف بطريقته الخاصة ، والقيام بذلك في كثير من الأحيان بشكل ظاهري ، مما يؤدي إلى تفاقم المناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق بشكل كبير. عند اتخاذ القرارات ، يمكنه أن يأخذ في الاعتبار الأفكار الفردية للموظفين ويعطي استقلالية معينة ، ولكن تحت سيطرة جادة ، إذا ، مع كل هذا ، يتم التقيد الصارم بالسياسة العامة للشركة ويتم اتباع جميع متطلبات التعليق التوضيحي بدقة.

مخاطر العقوبة ، رغم وجودها ، لا تسود.

تخلق ادعاءات المدير الاستبدادي بالكفاءة في جميع الأمور الفوضى وتؤثر في النهاية على الأداء. مثل هذا الرئيس يشل عمل أجهزته. إنه لا يخسر أفضل العمال فحسب ، بل يخلق أيضًا جوًا عدوانيًا من حوله يهدده. يعتمد المرؤوسون عليه ، وهو كما هو واضح في كل شيء تقريبًا يعتمد عليهم. يمكن للمرؤوسين غير الراضين أن يخذلوه أو يقدموا معلومات مضللة.

أظهرت دراسات خاصة أنه على الرغم من أنه يمكن تلبية معايير أسلوب الإدارة الاستبدادي من الناحية الكمية أكثرحجم العمل مما هو عليه في معايير الديمقراطية ، ولكن جودة العمل ، والأصالة ، والجدة ، ووجود أجزاء من الإبداع ستكون على نفس ، بنفس الترتيب من حيث الحجم أقل. الأسلوب الاستبدادي أفضل لإدارة الأنشطة العادية التي تهدف إلى النتائج الكمية.

وهكذا فإن أساس الأسلوب الاستبدادي هو تركيز كل السلطة والمسؤولية في يد المدير مما يمنحه ميزة في تحديد الأهداف واختيار وسائل تحقيقها. يلعب الحدث الأخير دورًا مزدوجًا في القدرة على استحقاق الكفاءة.

من ناحية أخرى ، يتجلى أسلوب الإدارة السلطوية في الترتيب ، وإلحاح المهمة والقدرة على التنبؤ بالنتيجة من حيث التركيز الأقصى لجميع أنواع الموارد. من ناحية أخرى ، تتشكل الميول لتقييد المبادرة الشخصية وتتدفق المعلومات من جانب واحد من أعلى إلى أسفل ، ولا يوجد ارتباط عكسي ضروري.

لكن لها عيوبها التي يمكن أن تؤدي إلى دوران:

انخفاض حاد في مبادرة المرؤوسين ؛
يزيد خطر اتخاذ قرارات خاطئة ؛
توتر غير متغير ومناخ عقلي سيء ؛
استياء المرؤوسين من مناصبهم.

أسلوب الإدارة الديمقراطية

أسلوب الإدارة الديمقراطية - مجموعة من تقنيات الإدارة ، سلوك المدير القائم على مزيج من مبدأ الإدارة الفردية مع المشاركة النشطة في صنع القرار والإدارة والتنظيم والسيطرة على المرؤوسين. يفضل المدير الديمقراطي التأثير على الأشخاص ذوي المعتقدات ، والإيمان المعقول في اجتهاد ومهارة المرؤوسين.

النمط الديمقراطي أكثر ملاءمة لتشكيل علاقات الفريق ، لأنه يشكل علاقات الخير والانفتاح بين كل من المدير والمرؤوس ، وبين المرؤوسين أنفسهم. يجمع هذا الأسلوب إلى أقصى حد في حد ذاته بين أساليب الإقناع والإكراه ، ويساعد كل موظف على تصميم أهدافه الشخصية بشكل صحيح ، لإنشاء اتصال فعال بين المدير والمرؤوس. تشمل النتائج السلبية لاستخدام أسلوب ديمقراطي قضاء المزيد من الوقت لمناقشة الصعوبة ، والتي في المعايير القصوى يمكن أن تقلل بشكل كبير من فعالية الإدارة.

أسلوب الإدارة الديمقراطية هو تبني قرارات الإدارة المبدئية والقوانين ووثائق البرنامج ، مع مراعاة العرض العام ، بموافقة غالبية الأشخاص الخاضعين للقواعد واللوائح المعتمدة. عكس أسلوب الإدارة الاستبدادي.

يتميز الأسلوب الديمقراطي بتزويد المرؤوسين بالاستقلالية ضمن حدود وظائفهم ومؤهلاتهم. إنه أسلوب جماعي يمنح المرؤوسين حرية كبيرة في النشاط تحت سيطرة المدير.

يفضل القائد الديمقراطي آليات التأثير التي تلائم احتياجات المستوى الأعلى: الدور ، والانتماء ، والتعبير عن الذات. إنه يفضل العمل في فريق بدلاً من سحب خيوط القوة.

تتلخص فكرة الديمقراطي عن موظفيه في ما يلي:

1) العمل عملية طبيعية. إذا كانت الظروف مناسبة ، فلن يقبل الناس المسؤولية فحسب ، بل سيسعون من أجلها ؛
2) إذا كان الناس يشاركون في القرارات التنظيمية ، فسوف يستخدمون ضبط النفس والإدارة الذاتية ؛
3) التعريف هو وظيفة المكافأة المرتبطة بتحقيق الهدف ؛
4) غالبًا ما يتم مواجهة القدرة على حل المشكلات بشكل خلاق ، ويتم استخدام الإمكانات العقلية للشخص العادي جزئيًا فقط.

الديمقراطي الحقيقي يتجنب فرض إرادته على مرؤوسيه. يشاركهم السلطة ويحافظ على نتائج النشاط تحت السيطرة.

تتميز الشركات التي يهيمن عليها أسلوب ديمقراطي بأعلى مستوى من اللامركزية في الفرص. يقوم المرؤوسون بدور نشط في إعداد القرارات ، ويتمتعون بحرية أداء المهام. تم وضع المتطلبات الأساسية اللازمة لأداء العمل ، ويتم إجراء تقييم عادل لجهودهم ، ويتم مراعاة موقف محترم تجاه المرؤوسين واحتياجاتهم.

يبذل المدير الكثير من الجهد في خلق جو من الانفتاح والثقة بحيث إذا احتاج المرؤوسون إلى المساعدة ، فيمكنهم ألا يترددوا في الاتصال بالمدير.

يعتمد الزعيم الديمقراطي في أنشطته على الفريق بأكمله. يحاول تدريب المرؤوسين على فهم الصعوبات التي يواجهها القسم ، وتزويدهم بالمعلومات الفعالة وإظهار كيفية إيجاد وتقييم الحلول الأخرى.

شخصيًا ، يتعامل المدير فقط مع القضايا الأكثر تعقيدًا والضرورية ، ويترك مرؤوسيه ليقرروا كل شيء آخر.

إنه لا يخضع للقوالب النمطية ويغير سلوكه وفقًا للتغييرات في الموقف ، وهيكل الفريق ، وما إلى ذلك.

لا يتم إصدار التعليمات في شكل تعليمات ، ولكن في شكل مقترحات ، مع مراعاة آراء المرؤوسين. لا يتم تفسير ذلك من خلال عدم وجود فكرة خاصة بالفرد أو الرغبة في تقاسم المسؤولية ، ولكن من خلال الاقتناع بأنه يمكن دائمًا العثور على أفضل الحلول في عملية مناقشة منظمة بمهارة.

مثل هذا المدير ضليع في إيجابيات وسلبيات المرؤوسين. إنه يركز على قدرة المرؤوس ، على حماسه الطبيعي للتعبير عن الذات من خلال إمكاناته العقلية والمهنية. يحقق النتائج المرجوة من خلال إقناع فناني الأداء بضرورة وأهمية الالتزامات المفروضة عليه.

يقوم الزعيم الديمقراطي بإبلاغ مرؤوسيه باستمرار وبجدية عن حالة الأمور وآفاق تطوير الفريق. هذا يجعل من السهل حشد المرؤوسين لتنفيذ أهدافهم ، لغرس الإحساس بالملاك الحقيقيين فيهم.

كونه على اطلاع جيد على الوضع الحالي للوحدة تحت قيادته وحول مزاج مرؤوسيه ، فهو دائمًا ما يكون لبقًا في العلاقات ، مع وعي باهتماماتهم واحتياجاتهم. يتقبل النزاعات كظاهرة طبيعية ، ويحاول الاستفادة منها في المستقبل ، ويتعمق في أسبابها وجوهرها. مع نظام الاتصال هذا ، تختلط أنشطة المدير بعمله على تثقيف المرؤوسين ، ويتم تعزيز الشعور بالثقة والاحترام بينهم.

يشجع الأسلوب الديمقراطي على النشاط الإبداعي للمرؤوسين (في جميع طرق تفويض الفرص تقريبًا) ، ويساهم في خلق جو من الثقة والتعاون المتبادلين.

يفهم الناس تمامًا أهميتهم ومسؤوليتهم في حل المشكلات التي تواجه الفريق. يتحول الانضباط إلى انضباط ذاتي.

إن الأسلوب الديمقراطي لا يعيق بأي حال من الأحوال الإدارة الفردية ، ولا يضعف سلطة المدير. على العكس من ذلك ، تزداد سلطته وقوته الحقيقية بشكل أسرع ، لأنه يسيطر على الناس دون ضغوط قاسية ، ويركز على قدراتهم ويحسبون كرامتهم.

يتميز أسلوب الإدارة الديمقراطية بأعلى درجات لامركزية الفرص ، والدور الفعال للموظفين في صنع القرار ، وخلق مثل هذه المعايير التي يكون فيها الوفاء بالواجبات الرسمية أمرًا جذابًا ، ويكون تحقيق النجاح بمثابة مكافأة لهم.

هناك نوعان من الأسلوب الديمقراطي:استشاري وتشاركي.

في معايير الاستشارات ، يثق المدير في المرؤوسين إلى حد كبير ، ويتشاور معهم ، ويسعى إلى استخدام كل ما يقدمونه. من بين التدابير الحافزة ، يسود التشجيع ، ولا تستخدم العقوبة إلا في حالات استثنائية. يشعر الموظفون عمومًا بالرضا عن نظام الإدارة هذا ، على الرغم من حقيقة أن معظم القرارات يتم طلبها عمليًا من أعلى ، وعادةً ما يحاولون تزويد رئيسهم بكل المساعدة الممكنة والدعم الأخلاقي في الحالات الضرورية.

تعني النسخة التشاركية لأسلوب الإدارة الديمقراطية أن المديرين يثقون تمامًا بمرؤوسيهم في جميع الأمور ، ويستمعون دائمًا إليهم ويستخدمون جميع الاقتراحات البناءة ، وينظمون تبادلًا واسعًا للمعلومات الشاملة ، ويغري المرؤوسين لتحديد الأهداف والتحكم في تحقيقهم. مع كل هذا ، لا يتم تحويل المسؤولية عن عواقب القرارات المتخذة إلى المرؤوسين.

عادة ، يتم تطبيق أسلوب إدارة ديمقراطي في هذه الحالة ، عندما يكون المؤدون ممتازين ، من وقت لآخر أفضل من المدير ، فهم يفهمون تعقيدات العمل ويمكن أن يجلبوا الجدة والإبداع فيه. يمكن للزعيم الديمقراطي ، إذا لزم الأمر ، تقديم تنازلات أو ، بشكل عام ، التخلي عن القرار ، إذا كان منطق المرؤوس مقنعًا. عندما يتصرف المستبد بالأمر والضغط ، يحاول الديمقراطي أن يؤكد ، ويبرر الحاجة إلى حل المشكلة والفوائد التي يمكن أن يحصل عليها الموظفون. مع كل هذا ، تكتسب الأهمية الرئيسية من خلال الرضا الداخلي الذي يتلقاه المرؤوسون من القدرة على تجسيد قدراتهم الإبداعية. يمكن للمرؤوسين ، دون مساعدة الآخرين ، اتخاذ القرارات والعثور ، ضمن الفرص المتاحة ، على طرق لتنفيذها. عند ممارسة السيطرة ، يقدر المدير النتيجة النهائية ، ولا يولي اهتمامًا خاصًا للأشياء الصغيرة. ترد شروط وأشكال استخدام أسلوب الإدارة الديمقراطية في الجدول. واحد.

الجدول 1. شروط وأشكال استخدام الأسلوب الديمقراطي

وظيفة التحكم	الشروط والأشكال
صناعة القرار	جماعي (إجماع) ، دراسة مفصلة لجميع البدائل المقترحة باستثناء القرارات المعتادة والروتينية
تحديد وتوضيح الأهداف	إشراك جميع أعضاء الفريق في مناقشة الأهداف مع مهمة تحقيق فهمهم ووعيهم
توزيع الالتزامات	يحدد المدير ، مع الموظفين ، أدوارهم في العمل العام ، ويحدد الأهداف الشخصية
وقت العمل	يوافق المدير على أحجام العمل الإضافية والعمل الإضافي والوقت ومقدار الإجازات
الحوافز والدوافع	يستخدم المدير جميع أشكال المكافآت المادية والمعنوية ويدعم ويشجع الموظفين ؛ يقدم تقييماً عادلاً للعمل الشخصي والجماعي ؛ يسعى للعثور على الاحتياجات الشخصية والتفضيلات التحفيزية للمرؤوسين لتعديلهم ؛ يتعلم احتياجات المؤهلات المتزايدة

إذا كنت ترغب في تكوين فريق موثوق ومتماسك ، فإن الأسلوب الديمقراطي هو الخيار الأفضل. سوف يساعد على غرس الانفتاح والصدق والشعور بالعمل الجماعي في المرؤوسين. من ناحية أخرى ، يجب أن يكون المدير جيدًا في الجمع بين الإكراه والإقناع الذي سيساعد كل موظف في بناء أهدافه الخاصة.

لكن هذا الأسلوب له أيضًا عيوب:

تكاليف ضخمة للوقت للمناقشة واتخاذ القرار ؛
انخفاض مستوى كفاءة الإدارة في المواقف الحرجة ؛
انفصام الفريق بالنهج الخاطئ.

أسلوب الإدارة الليبرالي

أسلوب الإدارة الليبرالي - مجموعة من تقنيات الإدارة ، سلوك المدير بناءً على نقل المهام إلى المرؤوسين ، الذين يتحملون جزءًا من مسؤولية تنفيذها. المدير الذي يفضل أسلوب التفويض يمنح مرؤوسيه الحرية الكاملة تقريبًا.

تم تصميم الأسلوب الليبرالي للمديرين الذين هم على دراية جيدة بالموقف ويمكنهم التعرف على مستويات نضج الموظفين ، وتفويض المسؤوليات التي يمكنهم التعامل معها فقط. لا يمكن مناقشة التفويض إلا إذا كانت هذه فرق فعالة للغاية وإذا كان أولئك الذين تم تفويضهم بالحق في حل المشكلة بشكل مستقل هم متخصصون من أعلى المستويات.

يكمن جوهرها في حقيقة أن المدير يطرح مشكلة للمنفذين ، ويضع الشروط التنظيمية اللازمة لعملهم ، ويضع حدود الحل ، ويذهب إلى الخطة الثانية. لنفسه ، يحتفظ بوظائف مستشار ، قاضٍ ، محترف لتقييم النتائج المكتسبة.

مع كل هذا ، يتراجع التشجيع والعقاب إلى الخطة الثانية مقارنة بالرضا الداخلي الذي يتلقاه المرؤوسون من إدراك إمكاناتهم وقدراتهم الإبداعية. يُعفى المرؤوسون من السيطرة المستمرة ويتخذون القرارات "بشكل مستقل" ويحاولون إيجاد طريقة لتنفيذها في إطار الفرص المتاحة. إنهم لا يدركون أن المدير قد فكر بالفعل في كل شيء مقدمًا ووضع الشروط اللازمة لهذه العملية ، والتي تحدد النتيجة النهائية.

مثل هذا العمل يجلب لهم الرضا ويشكل المناخ الأخلاقي والنفسي المناسب في الفريق.

أصبح استخدام هذا الأسلوب أكثر انتشارًا بسبب الحجم المتزايد للأنشطة العلمية والتقنية ومشاريع التنمية ، التي ينتجها متخصصون راقون لا يريدون أن يكونوا تحت الضغط والوصاية. تعتمد فعاليتها على الحماس الحقيقي للمرؤوسين لهذا ، والصياغة الدقيقة للمهام من قبل المديرين ومعيار أنشطتهم ، وعدالتها فيما يتعلق بتقييم النتائج والأجور.

لكن هذا الأسلوب يمكن أن يتحول إلى أسلوب بيروقراطي ، عندما ينسحب المدير تمامًا من الشؤون. إنه ينقل كل الإدارة إلى أيدي مديرين مستقلين يديرون الفريق نيابة عنه ، ويطبقون أساليب استبدادية صارمة للإدارة. هو نفسه يتظاهر بأن السلطة في يديه ، وفي الواقع تصبح أكثر اعتمادًا على مساعديه.

يمكن تفسير أن تصبح قائداً ليبرالياً من خلال العديد من الأسباب. على حسب إعجاب هؤلاء القادة ، يكون الناس مترددين وخيرين وخائفين من المشاجرات والصراعات. إنهم يقللون من أهمية أنشطة الفريق وحقيقة أن الفريق يحتاج إليها. لكن قد يتضح أن هذا شخص مبدع للغاية ، تم الاستيلاء عليه من قبل مجال معين من اهتماماته ، لكنه خالي من المواهب التنظيمية. لهذا السبب ، فإن واجبات المدير لا تطاق بالنسبة لهذا المدير.

يتميز أسلوب الإدارة الليبرالية بنقص المبادرة والتوقع المستمر للتعليمات من الأعلى ، وعدم الرغبة في تحمل المسؤولية عن القرارات وعواقبها إذا كانت غير مواتية. لا يتدخل المدير الليبرالي بما فيه الكفاية في شؤون المرؤوسين ، وهو غير نشط ، وحذر للغاية ، وغير متسق في الإجراءات ، ويخضع ببساطة لتأثير الآخرين ، ويميل إلى الانصياع للحوادث وقبولها ، ويمكنه التراجع عن قرار تم اتخاذه مسبقًا دون أسباب قاسية.

في العلاقات مع المرؤوسين ، يكون الزعيم الليبرالي مهذبًا وخيرًا ، ويعاملهم باحترام ، ويحاول المساعدة في حل مشاكلهم. أنا على استعداد للاستماع إلى النقد والأحكام ، ولكن في الغالب تبين أنه من غير المقبول تجسيد الأفكار المعقولة التي توجه إليه. ليس من الصعب إرضاءه بشأن المرؤوسين. حتى أنه لا يفسد العمل معهم ، فهو يتجنب في كثير من الأحيان إجراءات صارمة ، ويحدث أنه يقنعهم بالقيام بهذا العمل أو ذاك.

في محاولة لاكتساب وتقوية السلطة ، فهو قادر على دفع مكافآت غير مستحقة ، للسماح برحلات العمل التي لا تبررها احتياجاته الرسمية ، يميل إلى تأجيل فصل الموظف غير المستحق إلى ما لا نهاية. من حين لآخر يستخدم حقه ليقول "لا" ، فإنه يقدم وعوداً غير قابلة للتحقيق.

عندما يطالبه كبار القادة بفعل شيء لا يتفق مع اللوائح أو قواعد السلوك الحالية ، فإنه لا يعتقد حتى أن له الحق في رفض الموافقة على مثل هذا الطلب. إذا لم يُظهر المرؤوس رغبة في تنفيذ تعليماته ، فسيقوم بسرعة أكبر بأداء العمل المطلوب بنفسه ، إذا أجبر موظفًا غير منضبط على القيام بذلك.

يفضل مدير مشابه مثل هذه الشركة من الأنشطة عندما يتم وضع كل شيء على الرفوف ، وفي بعض الأحيان تكون هناك حاجة لاتخاذ قرارات فريدة والتدخل في شؤون المرؤوسين.

لا يظهر مدير الأسلوب الليبرالي أي قدرات تنظيمية واضحة ، يتحكم بشكل غير منتظم وضعيف في تصرفات مرؤوسيه.

يمكن تفسير أن تصبح قائداً ليبرالياً من خلال العديد من الأسباب. من بينها ، يعد نوع الشخصية والتصرف أكثر أهمية: بالنسبة للجزء الأكبر ، يكون هؤلاء القادة بطبيعتهم أشخاصًا مترددين وخيرين ، لأنهم يخشون المشاجرات والصراعات كالنار. قد يكمن سبب آخر في الاستهانة بالأهمية العامة لأنشطة المجموعة وديونها الخاصة بها. في النهاية ، قد يتحول إلى شخص مبدع للغاية ، مأسورًا تمامًا من قبل مجال معين من مصالحه الخاصة ، ولكنه خالي من المواهب التنظيمية ، ونتيجة لذلك ، فإن واجبات المسؤول تصبح فوق قوته.

يتميز أسلوب الإدارة الليبرالية بأصغر دور للمدير في الإدارة ، يتمتع الموظفون بالحرية الكاملة في اتخاذ قرارات مستقلة على الجبهات الرئيسية لأنشطة إنتاج المنظمة (بعد تنسيقها بالطبع مع المدير). هذا الأسلوب له ما يبرره في حالة قيام الموظف بعمل إبداعي أو شخصي ويعمل به متخصصون من أعلى المؤهلات ولديهم ما يبرره من أعلى الطموحات. يعتمد أسلوب الإدارة هذا على أعلى درجة من الوعي والتفاني في القضية المشتركة والمبادرة الإبداعية لجميع الموظفين ، على الرغم من أن إدارة مثل هذا الفريق ليست مهمة سهلة.

يجب أن يمتلك المدير الليبرالي بشكل احترافي مبدأ تفويض الفرص ، والحفاظ على الأعمال الصالحة مع التفضيلات غير الرسمية ، وأن يكون قادرًا على تعيين المهام بشكل صحيح وتحديد مجالات النشاط الرئيسية ، وتنسيق تفاعل الموظفين لتحقيق الأهداف المشتركة.

عادة ما يفتقر المديرون الليبراليون إلى المصداقية ، ولا يحصلون على التوجيهات ، أو يقومون بها بشكل سيء. يتسم سلوكهم بالتناقض واللطف غير الضروري. لا يفرض هؤلاء المديرون في كثير من الأحيان متطلبات معينة على مرؤوسيهم ، وأحيانًا لا يتم التخطيط لأنشطتهم وتخضع للعشوائية. لا يوجد نضال عنيف ضد مشاكل وانتهاكات الانضباط ، ولا أحد ينتبه لقلة المؤهلات. إنهم يوافقون ببساطة على أي اقتراحات ويحاولون تسهيل الحياة على أنفسهم من خلال تزويد المرؤوسين بجميع المعلومات والموارد. بالنسبة لأنفسهم ، يقومون بتعيين دور الوسيط في العلاقات مع البيئة الخارجية.

فعالية أسلوب الإدارة

يعتبر أسلوب الإدارة الأكثر فاعلية هو الأسلوب الذي يركز فيه المدير على العمل الفعال للغاية المقترن بالثقة والاحترام للأشخاص. هذا يوفر أعلى معنويات وأعلى كفاءة. يُنظر إلى نجاح المنظمة على أنه نجاح للفريق بأكمله ولكل موظف على حدة. ومع ذلك ، لم تجد الأبحاث علاقة واضحة بين أساليب الإدارة وكفاءة الإنتاج.

يمكن قياس نجاح أسلوب الإدارة من خلال تأثيره على الربح والتكلفة. عند التقييم ، يجب عليك أيضًا استخدام الجوانب المتعلقة بالمهام:

تطوير المنتجات ،
- المنظمات ،
- إدارة شؤون الموظفين (مدة الغياب ، الرضا الوظيفي ، الرغبة في تغيير الوظائف ، الإحساس بالإيجابيات ، الصفات الإبداعية ، المبادرة ، الاستعداد للدراسة).

بعد كل شيء ، فإن تطبيق أساليب الإدارة له قيود معينة (القيم القانونية والأخلاقية وريادة الأعمال).

لا يمكن الحكم على فعالية أساليب الإدارة خارج مواقف معينة. مع كل هذا ، يجب على المرء أن يأخذ في الاعتبار:

الخصائص الشخصية (أفكار حول القيم ، والوعي الذاتي ، والموقف الأساسي ، والموقف من المخاطر ، ودور الدوافع الشخصية ، والسلطة ، والإنتاج والإمكانات الإبداعية ، ومستوى التعليم) ؛
- الاعتماد على المهام المستقبلية (سواء كانت تحتوي على عناصر إبداعية أو ابتكارية ، درجة الصياغة ، وجود الخبرة في حلها ، سواء تم حلها مخططًا أو عند ظهورها في لحظة واحدة ، سواء كان يجب إجراؤها شخصيًا أو في مجموعة ، ضغط الموعد النهائي) ؛
- الشروط التنظيمية (درجة صلابة الهيكل التنظيمي ، وحل المشكلات المركزي واللامركزي ، وعدد سلطات اتخاذ القرار ، ووضوح مسارات المعلومات والاتصالات ، ودرجة التحكم) ؛
- الظروف البيئية (درجة الاستقرار ، ظروف الأمن المادي ، الضمان الاجتماعي ، القيم والهياكل العامة السائدة).

النموذج الاحتمالي للكفاءة الإدارية

يعتمد هذا المفهوم على الفرضيات الأساسية التالية:

يرتبط أسلوب الإدارة دائمًا بكفاءة أداء الفريق الذي يرأسه المدير ؛
العلاقة بين أسلوب (نوع) الإدارة والكفاءة لها ما يبررها من خلال عدد من الخصائص (خصائص الفريق وأعضائه ، وخصوصية المهام المراد حلها ، وما إلى ذلك) ، مما يمنحه طابعًا احتماليًا.

جوهر النموذج الاحتمالي للكفاءة الإدارية ، الذي طوره المتخصص الشهير في أمريكا الجنوبية في مجال علم النفس الاجتماعي والإداري F.Fiedler ، هو كما يلي:

يتم التوسط في فعالية الإدارة (بغض النظر عن الأسلوب أو النوع) من خلال درجة سيطرة المدير على الموقف الذي يتصرف فيه.

لا يهم الموقف الذي يمكن تمثيله كمزيج من 3 خصائص رئيسية:

الدرجة التي تكون فيها علاقة المدير مع المرؤوسين مواتية ؛
- مقدار قوة (تأثير) المدير في المجموعة (قدرته على التحكم في تصرفات المرؤوسين واستخدام أنواع مختلفة من الحوافز) ؛
- بنية مشكلة المجموعة (بما في ذلك وضوح الهدف ، وطرق وطرق حلها ، وما إلى ذلك)

إن التقييم الكمي التراكمي لجميع هذه الخصائص يجعل من الممكن الحكم على حجم درجة التحكم في الموقف للمدير على الموقف. كيف ترتبط أساليب الإدارة و "النموذج الاحتمالي" ببعضهما البعض؟

أكد عدد من الأعمال البحثية التجريبية أن المدير الاستبدادي يكون أكثر فاعلية في المواقف ذات التحكم الأعلى والأقل في الموقف ، وأن القائد الديمقراطي يكون أكثر فاعلية في المواقف ذات التحكم المتوسط ​​في الموقف. لذا فإن التحكم في الموقف بحد ذاته ، حتى لو كان مرتفعًا جدًا ، لا يمكن أن يكون مؤشرًا على الفعالية. يمكن أن تكون الإدارة فعالة مع كل من التحكم المرتفع والمنخفض في الموقف. من ناحية أخرى ، حتى مع أعلى تحكم في الموقف ، يمكن أن تكون الإدارة غير فعالة. هذا يعني أن فعالية الإدارة لا يتم تحديدها من خلال التحكم في الموقف. لا يمكن أن تكون درجة التحكم في الموقف بمثابة جانب من جوانب الإدارة الفعالة. قاد هذا الباحثين إلى استنتاج مفاده أن جوانب فعالية الإدارة تكمن في مجال علم النفس ويمكن التعبير عنها في الصيغة: الإدارة الفعالة = المدير الفعال.

إذن ، ما هو الأسلوب الذي يجب أن تختاره لقائدك؟ يبدو أنه لهذا يحتاج أولاً إلى تقييم المرؤوس. إذا كان هذا مبتدئًا ، علاوة على ذلك ، ليس لديه أعلى المؤهلات ، ففي هذه الحالة سيكون الأسلوب الاستبدادي مرغوبًا فيه ، ويتجلى في مهام محددة بشكل صحيح مع الإشارة إلى مصادر الموارد اللازمة. لإدارة عامل متمرس متخصص في عمله الخاص ، من الأفضل بالتأكيد اختيار أسلوب ديمقراطي أو تفويض.

إذا كنت بحاجة إلى حل مشاكل معقدة وكان هناك وقت للتوصل إلى حل عقلاني ، ولم يكن المرؤوسون جددًا ، فمن الأفضل اللجوء إلى الأسلوب الديمقراطي. في الحالات القصوى أو الطارئة أو العاجلة ، حتى بالنسبة لفريق ثابت ، سيكون الأسلوب الاستبدادي هو الأفضل مرة أخرى.

"كل مكنسة تكتسح بشكل مختلف" - يخفي هذا المثل الشعبي فكرة تنوع أنواع شخصية القادة وأنماط إدارتهم. من خلال المراقبة الدقيقة لعمل العديد من المديرين في الفريق ، يمكنك أن ترى الفرق في تكوين علاقات العمل. يؤثر أسلوب إدارة المدير بشكل مباشر على أداء الشركة. يمكن أن تفسر هذه الحقيقة سبب إغلاق بعض الشركات ، بينما تعيش شركات أخرى وتزدهر حتى في أوقات الأزمات.

ترتبط شخصية القائد ونتائج الشركة ارتباطًا وثيقًا. من خلال الجمع بين عدة طرق للقيادة ، يمكنك الاقتراب من النتيجة المثالية. بعد كل شيء ، أسلوب القائد وفعالية الإدارة أمران لا ينفصلان. إذا كنت رئيسًا ، فمن المهم بالنسبة لك أن تفهم نوع الشخص الذي أنت عليه حقًا. سيساعدك هذا على فهم نقاط القوة والضعف لديك ، وستكون قادرًا على تحقيق نتائج أفضل.

وصف موجز لأنماط القيادة

أسلوب الإدارة عبارة عن مجموعة من العلاقات المعقدة بين الإدارة والمرؤوسين وطرق تأثير هاتين المجموعتين على بعضهما البعض. يعتمد أداء المرؤوسين والجو في الفريق وقدرته على تحقيق الأهداف والغايات المحددة على جودة هذه العلاقات. هناك خمسة أنواع من أساليب القيادة في إدارة الفريق.

نشر عالم النفس والكاتب الأمريكي الألماني الشهير في الثلاثينيات من القرن الماضي وحدد ثلاثة أنماط للقيادة أصبحت فيما بعد كلاسيكيات. بعد ذلك بقليل ، تمت إضافة غير المتسقة والظرفية إليهم. بعد دراسة الجدول مع وصف موجز للمدير ، يمكنك أن تجد نفسك وتذهب مباشرة لقراءة القسم المطلوب. ومن الأفضل قراءة جميع المواد - في الحياة سيكون عليك التعامل مع أشخاص مختلفين ، ومن الأفضل أن تكون مستعدًا. ما هي أساليب الإدارة الإدارية؟

وصف موجز لأنماط الإدارة

نوع القائد	الصفات الإيجابية	الصفات السلبية
سلطوي	يتحمل المسؤولية ، يتخذ القرارات بسرعة ، يحدد المهام بوضوح	لا يتسامح مع النقد ، لا يحب المقاومة ، لا يأخذ بعين الاعتبار آراء الآخرين ، يضع مصلحة القضية فوق الناس.
ديمقراطي	العمل في فريق ، منفتح على الأفكار الجديدة ، ويأخذ في الاعتبار رأي الفريق ، ويسمح للآخرين بتحمل المسؤولية	الكثير من النصائح ، يمكن أن تؤخر القرار ، يمكن أن تعطي السلطة للأيدي الخطأ
أناركي ليبرالي	لا يوجد ضغط على الموظفين ، جو لطيف في الفريق ، يسمح باتباع نهج إبداعي في حل المشكلات	يتسامح مع الكسل والانحلال الأخلاقي في الفريق ، ويترك زمام الأمور الإدارية ، وضعف التحكم (استفزاز السرقة والتقصير في أداء الواجب)
تتعارض	لم يتم العثور على	لا يوجد هدف واضح ، لا مهام واضحة ، لا فهم ، جو متحلل في الفريق ، نتائج عمل سيئة ، لا مال
الظرفية	إدارة عالية الجودة للموظفين ، تدخل في موقف ، تعرف دائمًا كيف وماذا تفعل ، لا يوجد مفضلون ومناهضون ، تساعد على تطوير القادة وتنميتهم ، وتشجع على اتباع نهج إبداعي للأعمال	على مر السنين ، أصبح ليبراليًا ويفقد قبضته ، ويجلس العمال عديمو الضمير على أعناقهم ، ولا يعرفون كيف يستريحون ، ويعملون "من أجل البلى"

سلطوي

(من Lat. auctoritas - القوة ، التأثير) - الاستبداد ، الذي لا يحب أن يناقش ، حتى يعترض عليه ، بل ويقاوم أكثر. إذا كان المدير ينتمي إلى هذا النوع من الأشخاص ، فإن أسلوب إدارة المدير يكون استبداديًا. هذا النوع ينتمي إلى واحد من الأنواع الثلاثة الكلاسيكية.

خصائص المدير

إن أسلوب الإدارة هذا لقائد - سلطوي - له ما يبرره في المواقف العصيبة: الحروب والأزمات والأوبئة وما إلى ذلك ، لأن مثل هذا الشخص يتصرف بسرعة ويتحمل المسؤولية. في الأحاديث ، صعبة ولا يمكن التوفيق بينها. يصعد القادة الاستبداديون إلى أعلى مستويات الحكومة ويحافظون على مناصبهم بنجاح. هذا النمط من القيادة منتشر في روسيا أكثر من غيره. يمكن تبرير ذلك بشكل كامل في الشركات الكبيرة والمصانع والفرق الإبداعية والجيش. تتم المفاوضات على المشتريات أو الموافقات في ظل نظام صارم ، في جو ساخن إلى أقصى حد.

يجمع الزعيم الاستبدادي كل السلطة التي في يده ولا يسمح لأي شخص بالتعدي من جانبه. يخضع المرؤوسون لرقابة صارمة ويخضعون باستمرار لفحوصات مختلفة. لكن النمط الاستبدادي ينقسم إلى نموذجين آخرين: استغلالي وخير.

"المستغل" يبرر اسمه بشكل كامل ، فهو "بابلو إسكوبار" مباشرة في الشركة. مثل هذا المدير يخرج جميع العصائر من مرؤوسيه ، ولا يأخذ في الاعتبار مصالح الناس ، ولا يهمه رأي أي شخص على الإطلاق. يمكن أن يحفز العمال بالتهديدات والابتزاز والغرامات والمضايقات الأخرى.

لا تسمح أبدًا حتى بأدنى قدر من الاستقلال في اتخاذ القرارات أو أداء المهام. كل شيء يجب أن يتم بالضبط كما قال "المستغل". يصدر أي زعيم استبدادي باستمرار الأوامر والمراسيم واللوائح الأخرى. كل شيء مصدق عليه بالأختام واللوحات والتواريخ. فيما يتعلق بإنجاز المهام ، فهو متطلب للغاية ونفاد صبره ، على الرغم من أنه قادر على تقديم تنازلات إذا لم يكن تحت المشاعر. إذا لم يكن القائد في الروح ، فيمكنه أن يقول ويفعل أي شيء ، ولا داعي لانتظار الاعتذار. في الوقت نفسه ، لا ينبغي الخلط بين هذا السلوك وأساليب التلاعب ، عندما تكون كل المشاعر مجرد "مسرحية" - يحب القادة الاستبداديون استخدام هذا. يحرم المرؤوسون من فرصة أخذ زمام المبادرة.

يخلق أسلوب الإدارة "الداعم" للقائد جوًا أكثر ترحيبًا ، إذا كان بإمكانك تسميته كذلك. مثل هذا القائد مهتم بالفعل برأي المرؤوسين ، لكن يمكنه التصرف بطريقته الخاصة ، حتى لو تم التعبير عن الرأي بشكل صحيح. بشكل عام ، يتواصل مثل هذا المدير مع مرؤوسيه بتنازل ، "بطريقة أبوية" ، يمكنه التعاطف ، ولكن بشكل جاف وحرفي لثانية واحدة ، وبعد ذلك سيذكر على الفور أن المرؤوس يعمل الآن ، ولا أحد مهتم في تجاربه. لا تعتقد أن النموذج الثاني مختلف تمامًا عن الأول - فبالرغم من كرامته ، لا يزال هذا زعيمًا استبداديًا: قاسي ، متسلط ومتطلب.

يعشق أي من هذه الأنواع الحروف والعلامات والطوابع واللوحات والاختصارات والاختصارات. كل هذا يجب أن يكون كبيرًا ، كاسحًا ، إمبراطوريًا. هؤلاء القادة هم أشخاص يعانون من أنماط شخصية بجنون العظمة - متعطشون للسلطة ، وانعدام الثقة ، وغير مبدئي. كقاعدة عامة ، مدمنو العمل الذين لا يعرفون كيف يستريحون ، والذين يحبون وقادرون على فرض رأيهم وإرادتهم على الآخرين.

العلاقات مع المرؤوسين

إذا كان القائد "الخيِّر" في العلاقات مع المرؤوسين يبني مسافة لا يمكن لأي شخص تجاوزها ، فعندئذٍ بالنسبة لـ "المستغل" تصبح هذه المسافة بين المجرات. تم بناء المحادثة في شكل آمر وقح. يعاني الموظفون من الاكتئاب والحرمان من الحافز ، في حين أن مخاطر النزاعات في الشركة عالية. النقد ، حتى النقد البناء ، غائب كمفهوم.

ليس كل شخص لديه الشجاعة لسؤال مثل هذا المدير عن الأمور الشخصية ، وهذا له ما يبرره - "بابلو إسكوبار" لا يريد أن يعرف أي شيء عن مرؤوسيه ، بل وأكثر من ذلك التفكير في الصعوبات التي يواجهها موظفيه. تكاد احتمالية الحصول على شيء ما لمؤسسة ما هي صفر تقريبًا ، إذا لم يتحدث عنها المستبد نفسه. وإذا قال من قبل ، فسيقرر هو نفسه متى ولمن وماذا يتلقى. لا جدوى من المجادلة مع مثل هذا النوع - لديه تدريب ممتاز في مفاوضات صعبة ، ومرؤوسه لا يستطيع التحدث معه. إذا استمر المرؤوس في الإصرار ، فسيتلقى بسرعة غرامة أو توبيخ ، ولا يزال يتعين عليه اتباع التعليمات. لا جدوى من إظهار المشاعر أمام مثل هذا القائد - سينظر إلى الشخص مثل السجادة. التعاطف صفر.

يمكن لنوع "الخير" أن يستمع إلى المرؤوس ، ولكن سيتعين عليه أن يذهب مباشرة إلى صلب الموضوع وليس سحب المطاط ، وإلا فإن كل شيء - "انتهى وقتك" ، ومع سؤالك سيكون من الممكن الوصول إلى له فقط في الحياة التالية. يحدث أن القائد قد يعطي حتى المشورة. يمكن "للخير" أن يمنح إجازة ، أو يغادر في الأمور العاجلة ، أو يتلقى أكثر من موعد الاستحقاق - ولكن لهذا تحتاج إلى "حماية" خطتك أمامه ، وكيف تبيعه فكرة لماذا يجب أن يفعل من أجلك. ولكن حتى لو تم كل شيء ببراعة ، فهناك مخاطرة كبيرة أن يقوم المدير بذلك بطريقته الخاصة ، ومن المستحيل معرفة أسباب القرار.

حل المشاكل

بالنسبة إلى "المستغل" و "المحسن" ، كل شيء بسيط - يجب على الجميع العمل دون راحة أو انقطاع وأن يضحوا بحياتهم من أجل مصلحة المشروع. أولئك الذين لا يوافقون على هذا يعتبرون "أعداء للشعب" ويجب عليهم ترك الشركة.

المرؤوسون ملزمون بتنفيذ المراسيم دون سؤال. كلما تم أداء المهام بشكل أسرع وأفضل ، زاد نجاح الشركة. وكلما زادت المهام الجديدة التي سيضعها المستبد على أكتاف مرؤوسيه. في حل المشاكل ، ليس لدى القادة الاستبداديين مبادئ - الغاية تبرر الوسيلة. يجب أن نتذكر هذا ، لأنه كلما زاد مستوى نفوذ المستبد ، زاد صعوبة تصرفه.

طريقة الاتصال

لا يستحق اللعب وإظهار الازدواجية مع هؤلاء المديرين - سوف يكتشف ذلك في أي وقت من الأوقات. لا تدع ذلك اليوم ، ولكن غدًا ، وبعد ذلك لن يكون الأمر جيدًا. يعرف المستبد كيف ينسج المؤامرات أفضل من أي شخص آخر ، لذلك لا يستحق التنافس في هذا الاتجاه أيضًا. بالمناسبة ، حول المنافسة - هذه هي النقطة القوية للشخص الاستبدادي (والمصاب بجنون العظمة أيضًا) ، فمن الأفضل ألا يقف في طريقه. لماذا ا؟ لأنه لا توجد مبادئ ، والمستبد يبرر أي وسيلة لتحقيق الهدف. محاولات الإيحاء ستفشل - المستبدون ليس لديهم أي اقتراح. أفضل نهج هو التعاون. سيكون الأمر أسهل بهذه الطريقة ، وستظهر فرص العمل في الأفق. أمثلة على القادة: دونالد ترامب ، جوزيف ستالين ، أدولف هتلر.

ديمقراطي

ينعكس أسلوب عمل وإدارة زعيم ديمقراطي من أسلوب سلطوي. يتضمن أسلوب العمل هذا توزيعًا متساويًا للواجبات والمسؤوليات بين موظفي الشركة. يجمع زعيم ديمقراطي فريقًا من المرؤوسين حوله يمكن الاعتماد عليهم. فريق يحل المشاكل ويطلق حتى المشاريع المعقدة ، ولهذا لا تحتاج إلى إكراه أو تخويف الموظفين. في الوقت نفسه ، ستظل هناك مسؤولية ، لأن الديمقراطي ليس شخصًا متواطئًا ليبراليًا ، ولكنه قائد يهدف إلى نتيجة محددة.

يصل المديرون الديمقراطيون أيضًا إلى مستويات عالية في الأعمال والسياسة ، فضلاً عن الاستبداديين. هم فقط يخلقون أجواء ترحيبية أكثر من المستبدين.

خصائص المدير

الأشخاص الذين لديهم صوت واضح ولكن في نفس الوقت لا يضعون أناهم في المقام الأول ينجذبون نحو الأسلوب الديمقراطي. الزعيم الديمقراطي هو المحارب السلمي: فهو لا يبدأ الحرب أولاً ، لكن إذا هاجموا ، فسيتعين عليهم الاستجابة لأقصى حد يسمح به القانون. يخلق أسلوب الإدارة هذا للقائد جوًا وديًا في الفريق ويساعد على شغل الموظفين بحل المشكلات بقدر معين من الإبداع. يمكن لمثل هذا المدير ، دون أي ادعاءات خاصة ، التفكير في أخذ إجازة أو المساعدة أو شراء معدات جديدة للشركة. إذا قدمت أفكارك أو طلباتك بقاعدة أدلة ، فيمكن إقناع القائد باتخاذ قرار إيجابي بشأن مشكلتك.

العلاقات مع المرؤوسين

بالمقابل ، تتشكل العلاقات التجارية ، والتي يمكن أن تتدفق إلى صداقات ، على الرغم من ندرة ذلك. مهما كانت أنماط إدارة المدير ، تذكر أن هذا هو المدير وأنك لست بحاجة إلى تجاوز الحد. يستخدم الزعيم الديمقراطي نهجًا إنسانيًا تجاه المرؤوسين ، ويدخل في مناصبهم إلى حد معين ، ويرتب بسهولة مسابقات أو هدايا تحفيزية من أجل الإفراط في تنفيذ الخطط.

يشعر الأشخاص ذوو أسلوب الإدارة هذا بشكل أفضل في مناصب المستوى المتوسط ​​، على سبيل المثال ، رئيس قسم أو رئيس منطقة في المدينة. حتى في الشركات ذات أسلوب الإدارة الاستبدادي ، في الأقسام التي يوجد بها زعيم ديمقراطي ، يتطور "جوهم الخاص" - بينما تكون سلطة رئيس القسم أعلى من سلطة رئيس المنظمة.

من بين السلبيات ، يمكن ملاحظة ما يلي: يمكن للديمقراطي أن يلعب دور "صديق" ، ومن ثم تنشأ في كثير من الأحيان الخلافات وحالات الصراع ، بدلاً من العمل. لا يؤدي التحول في التركيز من تحقيق الأهداف إلى التركيز على الموظفين إلى تقريب الفريق من تحقيق الأهداف. في هذه الحالة ، يفقد الزعيم الديمقراطي سلطته ومستوى تأثيره على الفريق ، لكنه سيظل يحصل على مكافأة في شكل غرامة أو أمر في جعبته ، على الرغم من أن هؤلاء الرؤساء نادرًا ما يستخدمونها.

حل المشاكل

يأتي حل المشكلات من حقيقة أنه يتم في البداية تطوير خطة عمل جماعية. بعد ذلك ، يتم اختيار فناني الأداء مع مراعاة المهارات والقدرات. دون أي مقاومة ، يدعو مثل هذا القائد خبيرًا خارجيًا إلى الفريق ويستمع إلى رأيه. بالمناسبة ، لا يُمنع أي من المرؤوسين من إبداء رأيهم ، لأن المدير معني بتحقيق النتيجة ، ويدرك أنه يخاطر بفقدان شيء مهم.

عند التخطيط للمواعيد النهائية ، فإنه يضع هامشًا من الوقت في الخطة ، لأنه يأخذ في الاعتبار احتمالية حدوث أخطاء من الموظفين ، ولا يزال إصلاحها يستغرق وقتًا. إذا ظهرت صعوبات أثناء العمل أو أصبح من الممكن القيام بكل شيء بشكل مختلف ، فإن المدير يعيد البناء بسهولة تامة وفقًا للموقف ، على الرغم من أنه لا يرحب به حقًا.

طريقة الاتصال

يختار الزعيم الديمقراطي أسلوب اتصال مقبول بشكل عام. يمكنك الذهاب إلى مكتبه و "سرقة" بعض الوقت. يستمع إلى آراء الموظفين ، خاصة إذا كانت الكلمات مدعومة بحقائق وأرقام - وهذا أمر يستحق الاستخدام. يجب ألا تضغط على مثل هذا القائد - على الرغم من أنه ناعم ، إلا أنه ينحني مثل الخيزران ، وإذا ضغطت بشدة ، فسوف يجيب بجدية. مهما كان القائد ، سيكون لديه مجموعة متنوعة من الأساليب والأساليب الإدارية. أفضل طريقة للتواصل هي من خلال التعاون. أنت بحاجة للعمل في إطار المهمة ، دون التدخل في المواعيد النهائية. إذا كان بإمكانك تحسين العمل أو إعادته ، فأنت بحاجة إلى الاتصال برئيسك على الفور وإبقائه على اطلاع. أمثلة على الشخصيات: فلاديمير بوتين ، ويفجيني تشيتشفاركين ، ولافرنتي بيريا.

أناركي ليبرالي

يشبه أسلوب الإدارة هذا الأسلوب الديمقراطي ، لكن هناك اختلافات. من المميزات أن القائد ، بعد أن حدد المهمة بوضوح ودقة ، وضبط الإطار الزمني وسرعة التنفيذ ، يتلاشى في الخلفية. وبالتالي ، فهو يسمح للمرؤوسين بالتصرف بشكل مستقل ، بينما يكاد لا يحد من وسائل وأساليب أداء المهام.

الأسلوب الليبرالي مناسب للإدارة ليس من الضروري أن يكون فريق غناء ورقص ، مكتب تحرير المجلة ، ومكتب التصميم ، ومجموعات أخرى مماثلة.

خصائص المدير

يمكن تقسيم الأسلوب الليبرالي إلى قسمين: أناركي وخبير. في الحالة الأولى ، القائد هو شخص ذو شخصية ضعيفة وغير متعارض ومتوافق. إنه يؤجل حل القضايا المهمة حتى اللحظة الأخيرة أو يحاول إعفاء نفسه من المسؤولية تمامًا ، ويضعها على أكتاف النواب أو المرؤوسين. يمكن لمثل هذا القائد الجلوس في مكتبه لعدة أيام وعدم الخروج إلى العمال - دعهم يعملون لأنفسهم.

النوع الثاني أكثر ملاءمة لدور الخبير أو المدير المدعو للمهام المؤقتة - فهو يعطي تعليمات حول كيف وماذا يفعل وكيف وفي أي إطار زمني. بالنسبة للباقي ، فهو لا يصعد إلى العمل ، ولا يسحب مرؤوسيه ، إلا إذا كان الوضع خارج نطاق السيطرة. تبقى السلطة على مستوى خبرته ومعرفته ومهاراته في العمل الحالي.

العلاقات مع المرؤوسين

يطور الخبير الليبرالي علاقة ودية وغير رسمية ودائمة. في مثل هذه التجمعات ، ينمو القادة ، والذين إما يأخذون السلطة من الليبراليين أو يغادرون للعمل الجماعي الجديد - كما تظهر الممارسة ، هؤلاء قادة سلطويون.

لا يكاد الزعيم الليبرالي يتدخل في عمل مرؤوسيه ، مما يوفر أقصى قدر ممكن من حرية العمل. يزود المرؤوسين بالمعلومات والأدوات والقطارات والإرشادات ، ويحتفظ بالحق في القرار النهائي.

حل المشاكل

لا تظن أن زعيما ليبراليا سيجلس في "قوقعته" ولن يظهر أنفه. يحدث هذا ، لكن هذا لا يميز جميع القادة الليبراليين. على العكس من ذلك ، في الوضع الحالي ، تزداد شعبية هذه الطريقة في قيادة الناس. يُلاحظ هذا بشكل خاص في الفرق العلمية والإبداعية أو غيرها من الفرق حيث يكون مستوى المعرفة والكفاءة والخبرة مرتفعًا - لا يتسامح متخصص رفيع المستوى مع موقف العبيد تجاه نفسه ، فضلاً عن الوصاية المفرطة.

في العلاقة بين القائد والمنظمة ، فإن أساليب إدارة الليبراليين معروفة جيدًا. الإدارة الناعمة والثقة والتعاون والتعاون هي أسس الأسلوب الليبرالي لإدارة الشركة. لا توجد طريقة سيئة لإدارة الأشخاص ، فهناك فقط استخدام خاطئ للأدوات بين يديك. يجب أن تبدأ في تحديد أسلوب إدارة المدير في أقرب وقت ممكن - فهذا سيجعل من السهل التكيف مع الموقف أو العثور بسرعة على مكان عمل جديد.

طريقة الاتصال

لا يعلق الزعيم الليبرالي أهمية كبيرة على طريقة الاتصال المختارة ، لأن تأثير ذلك على نتيجة العمل ضئيل. يجدر التواصل مع القائد نفسه ، بناءً على أهداف الاتصال ونوع الشخصية التي يتمتع بها القائد. في هذه الحالة ، يمكن أن تكون أساليب الإدارة مختلفة - إما أناركي أو خبير. لا تقلق كثيرًا إذا اتصلت برئيسك فجأة بـ "أنت" - فسوف يصحح لك ، لكنه لن يعاقبك بغرامة ، مثل الغرامة الاستبدادية. أمثلة: رومان أبراموفيتش ، روبرت كيوساكي.

تتعارض

الاسم يتحدث عن نفسه - لا يوجد اتساق ومنطق في الأفعال. ينتقل مثل هذا المدير من أسلوب إدارة إلى آخر ، لكنه يفعل ذلك بسبب قلة الخبرة ، وهذا هو الاختلاف عن أسلوب الموقف.

خصائص المدير

اليوم مثل هذا المدير هو زعيم استبدادي ، وغدا هو فوضوي ذو طبيعة متواطئة متطورة للعمل. نتائج عمل مثل هذا الفريق منخفضة للغاية ، وهناك كل فرصة لتدمير عمل المشروع أو حتى تدميره. إذا كان المدير لديه خبرة في مثل هذا المنصب ، لكنه يلتزم بأسلوب عمل غير متسق ، فيمكن عندئذٍ تسميته مديرًا ضعيف الإرادة وقابل للإيحاء ولا يمكنه تحقيق الأهداف.

العلاقات مع المرؤوسين

فريق القائد غير المتسق غير راضٍ عن مديره ، ولا يعرف ما يمكن توقعه من رئيسه ، علاوة على ذلك ، فكل شخص لديه فكرة قليلة عن الهدف النهائي وفرص نموه. تتطور العلاقات بشكل متوتر للغاية ، كل هذا يتسبب في نمو جو سلبي في الفريق. هناك احتمال كبير للإغفال والمؤامرات والفضائح.

حل المشاكل

من المستحيل تحقيق الأهداف مع مثل هذا القائد ، لأن لديه فكرة غامضة عن الكيفية التي يجب أن يعمل بها الفريق. يتم تحويل حل المهام إلى النواب والمرؤوسين ، ثم يتعهد. ثم يتم إلغاء بعض المهام واستبدالها بأخرى جديدة وهكذا. يؤدي أسلوب إدارة القائد هذا إلى الارتباك والفوضى.

طريقة الاتصال

الأمر نفسه غامض ويعتمد على حالة الأمور في الشركة ومزاج الرئيس نفسه. اليوم يمكنه أن يروي قصصًا عن الكيفية التي قضى بها عطلة نهاية الأسبوع ، وغدًا يمكنه أن يلعب دور "بابلو إسكوبار" الاستبدادي. إن المرؤوس الذي يتمتع بالقيادة المتطورة والمهارات المتلاعبة قادر على زعزعة مثل هذا القائد لفترة طويلة. ثم من مقعدي. أمثلة: نادرًا ما يحقق هؤلاء الأشخاص ارتفاعات خطيرة ، لكن لا يزال هناك مثال حي - ميخائيل جورباتشوف.

الظرفية

يسمى أسلوب الإدارة الذي تتكيف فيه سياسة العلاقات مع الوضع الحالي بالوضعيات. هذه هي أفضل طريقة لإدارة الأفراد والمؤسسات - في أوقات الأزمات ، من المفيد أن نجتمع معًا ، وأثناء انتعاش السوق لتعزيز المزايا التنافسية.

لا تخلط بين النهج الظرفية وازدواجية القائد. في الحالة الأولى ، يختار الرئيس أسلوب اتصال يعتمد على سلوك شخص معين أو مجموعة من الأشخاص ، من أجل بدء العمل بأكبر قدر ممكن من الكفاءة. في الحالة الثانية ، يتخذ الرئيس مناصب مختلفة بناءً على مصلحته الخاصة.

خصائص المدير

إنهم مديرين ذوي خبرة ولديهم سنوات عديدة من الخبرة وعملوا في مجالات مختلفة في عدة مجالات. في بعض الناس ، المهارات الإدارية متأصلة في الطبيعة - هؤلاء هم المدراء المزعومون من الله. لكن الموهبة يتم استبدالها بالاجتهاد والتعلم المستمر. معرفة كيفية التأثير على شخص ما تأتي الآن مع الخبرة. هذه واحدة من أكثر الطرق المقبولة لقيادة الفريق. في حالة المحاولات غير الكفؤة لنسخ الأسلوب ، هناك خطر من أن يتحول القائد إلى انتهازي يقول ما هو مربح في الوقت الحالي.

العلاقات مع المرؤوسين

إنهم يتطورون بشكل سري وعلني وسهل - يشعر الفريق باستمرار أن عملهم يحترق بأيديهم حرفيًا ، والقائد يعرف دائمًا ما يجب فعله ، وكيفية معاقبة الفريق وتشجيعه. نظرًا لخبرتهم العملية العظيمة ، يبدو أن هؤلاء القادة يرون حقًا من خلال مرؤوسيهم ولديهم موهبة البصيرة. يتمتع هؤلاء الرؤساء بالسلطة في الفريق.

يعرف القائد الظرفية أفضل طريقة للتواصل مع مجموعة معينة من المرؤوسين أو موظف واحد. في هذه الحالة ، من الممكن أن تظل صامتًا أو حتى تتغاضى بطريقة ما ، ولكن يبدو للعين عديمة الخبرة أن القائد قد تخلى عن الركود.

حل المشاكل

يتم حل الخلافات والمشاكل والمهام بشكل سريع ومهني. المدير ذو الخبرة قادر على تصحيح معظم عمليات العمل بسرعة ، وإذا حدثت قوة قاهرة ، فسيتم تكليف الأشخاص بتصحيح الموقف ، بناءً على قدرات وخبرات الموظفين ، وليس التفضيلات الشخصية.

بشكل عام ، المدير نفسه أشبه بالظل - فهو يخفي شخصيته ويعمل فقط. ليس لديه مفضلات ، وإذا كان كذلك ، فيمكن للمرء أن يخمن لفترة طويلة من الذي حصل على هذا الدور. إنه لا يُظهر أي سلبية واضحة ، بل على العكس من ذلك ، يحاول مثل هذا المدير إيجاد لغة مشتركة مع كل عامل مشكلة. بفضل الخبرة ، ينجح هذا غالبًا. يبدو أن مثل هذا الشخص لا يفكر في نفسه على الإطلاق: أين كل "قائمة الأمنيات" والمجمعات الأخرى؟ سوف يبتسم مدير الموقف فقط ويتجاهل هذا السؤال.

نادرًا ما يكون هذا المدير ليس مدمن عمل.

طريقة الاتصال

يختار مدير الموقف ، مثل الخبير الليبرالي ، أسلوب اتصال بسيطًا. على الرغم من رتبتهم العالية ، فإن هؤلاء الأشخاص بسيطون ومنفتحون ، وغالبًا ما يكونون متفائلين ويتمتعون بروح الدعابة. غالبًا ما يكونون في منصب موظف ويمكنهم المساعدة خارج علاقة العمل. مع تقدم العمر ، يصبح المديرون لطيفين جدًا ويسهلون التعامل معهم ، وفي بعض الأحيان قد يفقدون قبضتهم ، وهو ما يستخدمه العمال غير المبدئيين. لكن الفريق عادة ما يدافع عن القائد ، وإذا رأوا النية فيما يتعلق بالراعي ، فإنهم يتخذون إجراءً على الفور.

أمثلة: معظم العسكريين ومديري ومديري المصانع والمصانع في أوقات الحرب وما بعد الحرب ، مثل كونستانتين روكوسوفسكي وإيفان رومازان وأفرامي زافينياجين وغيرهم.

ما هو أسلوب القائد أنت؟

بغض النظر عن سلوك المدير ، يجدر بنا أن نتذكر أن أسلوب الإدارة الفردي للمدير يتكون من خصائص التنشئة وشخصية الشخص ، لذلك يجب ألا تعلق الملصقات.

الإدارة باعتبارها تنفيذًا لأسلوب القائد الفردي هي عملية معقدة ومتعددة الأوجه ، مصحوبة بمستوى عالٍ من التوتر والضغط النفسي والجسدي. أن تصبح قائدًا هو عملية تستغرق وقتًا طويلاً ، وتستغرق وقتًا طويلاً وتستهلك الطاقة ، وتنطوي على درجة عالية من المخاطرة. لذلك ، هناك حاجة إلى الدعم من القادة رفيعي المستوى والتدريب المستمر.

ماذا لو وجدت نفسك في هذه القائمة؟ خذ قوتك وركز على تقويتها وتطويرها. يجب إيلاء الكثير من الاهتمام لنقاط الضعف - فالمشاكل هي نقاط النمو. كلما قمت بإعادة النظر في موقفك من سماتك السلبية بشكل أسرع ، كلما أصبحت قائدًا أفضل وأسرع.

ماذا لو وجدت مديرك في القائمة؟ أنت الآن تعرف كيفية بناء علاقة معه بشكل أفضل ، وما هي اللحظات التي يجب تجنبها.