Munkaterv ígéretes létszámtartalékkal. Munka tervezése és szervezése személyi tartalékkal. Lehet-e tartalékot készíteni a csúcsokra

Személyi tartalék kialakítása, munkavégzés személyi tartalékkal- meglehetősen sajátos típusú menedzsment tevékenységek. Megvalósításukhoz szükséges az előléptetésre képes munkatársak kiválasztása és hozzáértő felkészítése. Nézzük tovább, hogyan történik.

Általános információ

A személyi tartalék képzésére irányuló munka megszervezése több szakaszt foglal magában. Mindenekelőtt meg kell határozni a konkrét pozíciókat, amelyekre kereslet lehet, fel kell mérni az ezekre való valós igényt. A munkavállalók karrierfejlesztése produktivitásának biztosításának fontos eleme azoknak a motívumoknak az ismerete és alkalmazása, amelyek a szakmai tevékenységüket vezérlik.

Alapfogalmak

Mi az a tehetségkutató? Ez egy olyan szakemberek és vezetők csoportja, akik képesek végrehajtani menedzsment tevékenységek... Az összetételébe bekerülő alkalmazottaknak meg kell felelniük az egyik vagy másik rangú beosztásra vonatkozó követelményeknek. A vállalkozás alkalmazottait kiválasztják és célzottan rendszeres minősítő képzésben részesítik.

Csoportbesorolás

Többféle tartalék létezik. Az osztályozás történhet például tevékenység típusa szerint. E kritérium szerint a tartalékok felosztása:

A kinevezés időpontjától függően a tartalékok felosztása:

• V. Ebbe a csoportba azok a munkavállalók tartoznak, akiket a jelenlegi időszakban magasabb beosztásba léptetnek elő.
• C. Ebbe a csoportba azok a munkavállalók tartoznak, akiknek kinevezése a közeljövőben (1-2 éven belül) várható.

Specificitás

Tehetséggyűjtő munkaterv számos jellemzőt figyelembe véve épül fel. Számos tényező van, anélkül, hogy figyelembe vennénk és elemeznénk, mely tevékenységek nem hozzák meg a várt eredményt. Mindenekelőtt az állások betöltésének szükségességének relevanciáját veszik figyelembe. Ennek megalapozottnak és valódinak kell lennie. Nem kis jelentőséggel bír annak elemzése, hogy a jelölt mennyire alkalmas a csoporttípusra és a pozícióra. A másik a munkavállaló kilátásainak meghatározása. A csoportba kerülése előtt megvizsgálják a karrier-növekedés irányába való orientációját, a szolgálati időt, a tevékenység dinamizmusát, az egészségi állapotát és az életkorát. A személyi tartalék kialakítása, a személyzeti tartalékkal való munka nemcsak az általános, hanem a figyelembevételt is magában foglalja speciális követelmények, amelynek meg kell felelnie egy adott osztály, műhely, alosztály vezetőinek. Elengedhetetlenek személyes tulajdonságok jelöltek.

Forrásai

A személyzeti tartalék a következőket tartalmazhatja:

1. A vezetőség, leányvállalatok vezető munkatársai.
2. Vezető és fő szakértők.
3. Fiatal alkalmazottak, akik sikeresen teljesítettek gyakorlatot.
4. Megfelelő végzettséggel rendelkező és pozitívan ajánlott szakemberek termelési tevékenységek.

Szakasz

Fontolja meg a funkciókat a személyzeti tartalékkal végzett munka technológiái... A tevékenység hatékonysága attól függ, hogy mennyire egyértelműen követik az események sémáját. A munkatervnek tartalmaznia kell:

1. Csoportok létrehozásának megvalósíthatóságának elemzése.
2. Lista készítése.
3. A jelöltek felkészítése.

Elemzés

Dolgozzon együtt a szervezet tehetségkutatójával kezdve:

1. Az apparátus szerkezetében bekövetkezett változások előrejelzése.
2. Az alkalmazottak előléptetési rendszerének fejlesztése.
3. Az egyes pozíciók vagy csoportjaik tartalékainak telítettségi fokának meghatározása. Különösen az egyes állásokra jelöltek számát határozzák meg.
4. A nómenklatúra-pozíciók tartalékképzési mértékének meghatározása.

Ezek a tevékenységek lehetővé teszik, hogy meghatározza a jelenlegi és az elkövetkező időszak alkalmazotti igényeit.

A szám meghatározása

A tartalékban lévő képkockák optimális számának becsléséhez a következőket kell beállítani:

1. A cég vezetői igénye a közeljövőben vagy hosszú (akár 5 éves) időszakra.
2. Az egyes szinteken képzett szakemberekből álló csapatok tényleges száma. Ebben az esetben az a hely, ahol ezt vagy azt az alkalmazottat képezték, nem számít.
3. A csoportokból kilépő egyéni alkalmazottak hozzávetőleges százalékos aránya. Ennek oka lehet például az egyéni edzésprogram teljesítésének elmulasztása egy másik területre való utazás miatt.
4. A menedzsment struktúrájában bekövetkezett változások miatt elbocsátott munkavállalók száma, akik a vállalkozás más területein hasonló tevékenységet folytathatnak.

A fenti problémák mindegyikét meg kell oldani a kezdés előtt személyi tartalék kialakítása és a vele való együttműködés.

Listák készítése

Ebben a szakaszban meg kell határoznia:

1. A dolgozók közül pontosan kiket lehet és kell felvenni a listákra.
2. Kinek kell képzésben részesülnie a listán.
3. Milyen képzési formákat alkalmaznak az egyes alkalmazottakra. A probléma megoldása során a egyéni jellemzők munkatársa, lehetőségeit vezető pozícióban való kihasználásának lehetőségei.

Alapvető technikák

A gyakorlatban a következőket használják:

Kulcstényezők

A jelöltek kiválasztásának módszere a pozíció követelményei szerint magában foglalja a háromféle professiogram létrehozását a vezetői pozíciók teljes nómenklatúrájára, az alkalmazottak minőségi kritériumaira és tényadataira. A legfontosabb figyelembe veendő tényezők a következők:

1. Munkaügyi motiváció. Feltételezi a szakmai kérdések és az alkotó tevékenység iránti érdeklődést, a látókör tágításának vágyát, a jövőre, az eredményekre, a sikerre való összpontosítást, a különféle társadalmi konfliktusokra való felkészültséget a vállalkozás érdekében, ésszerű kockázat mellett.
2. Kompetencia és professzionalizmus. A jelöltek kiválasztásánál figyelembe veszik az életkornak és iskolai végzettségnek való megfelelést, a szolgálati idõt, a szakmai képzettség szintjét, a függetlenséget a döntések meghozatalában és végrehajtásában, a tárgyalási és véleménynyilvánítási képességet, álláspontjuk megvédését stb.
3. Egyéni tulajdonságok és potenciál. Figyelembe veszik az olyan tulajdonságokat, mint a figyelmesség, az intelligencia szintje, a szociabilitás, a rugalmasság, a tekintély, a mobilitás, az érzelmi és neuropszichés stabilitás, a szervezőkészség stb.

Fő feladatok

A listák összeállításának szakaszában a következőket hajtják végre:

1. Az alkalmazottak értékelése.
2. Egy adott pozícióhoz szükséges tulajdonságok és követelmények összességének összehasonlítása.
3. Egy állásra jelöltek egyeztetése és a legmegfelelőbb alkalmazott meghatározása.

A megtett intézkedések eredményeként a kezdeti lista korrigálható.

Kiképzés

Ez egy magasan professzionális szakembercsoport létrehozásából áll, akik szükség esetén pozíciókat töltenek be a vállalat irányítási apparátusában. Ennek eléréséhez rendkívül elégtelen a megfelelő munkatársak kiválasztása. Dolgozzon a személyzeti tartalékkal hozzáértő felkészültségüket feltételezi. Különféle módon lehet megtenni. A főbbek közül meg kell jegyezni:

1. Egyéni képzés felettes irányításával.
2. Gyakorlat a pozícióban. Megtörténhet saját és bármely más vállalkozásnál is.
3. Az intézetben való tanulás és beosztástól függően tanfolyamokon való részvétel.

Árnyalatok

A toborzó szakemberek tökéletesen tudják, milyen nehéz lehet a legtöbbet helyesen meghatározni ígéretes irány a karrierfejlesztésben. A tehetségkutatóval végzett munka célja sok cégnél ezt a "körhinta" technikával érik el. A munkavállalók vállalkozáson belüli ideiglenes rotációját feltételezi az általuk végrehajtott részlegváltással. funkcionális felelősségek, személyes felelősség és jogkör. Ennek az elvnek megfelelően gyakran hajtják végre a személyzeti tartalékkal dolgozni közszolgálat ... Ez a technika egyrészt lehetővé teszi a személyzeti szakember számára, hogy a különböző szakmai feladatok megoldása és bizonyos funkcionális feladatok ellátása során figyelemmel kísérje a munkavállalót. Ugyanakkor továbbra is lehetséges a fordított permutációk veszteség nélküli végrehajtása.

Nehézségek

Az alkalmazottak karrierprogramjai kiindulási pontjainak megfogalmazásának helyességének ellenőrzése megfigyeléssel lehetővé teszi, hogy kiváló minőségű személyi tartalékok. Nyilvános munkák például a szakemberek gondos képzését igénylik. Ezért, ha hibákat és téves számításokat végeztek a programokban, azokat a lehető leghamarabb azonosítani kell, minimális kárral mind magának a munkavállalónak, mind az egész szervezet (vállalkozás) egészének. Természetesen nem lehet hibák nélkül. Ezek minimalizálása azonban teljesen lehetséges. Dolgozzon a személyzeti tartalékkal Bonyolítja az is, hogy minden vállalat (hatalmi struktúra), mint valójában egy személy, egyedi. A vállalkozások számára nincsenek egységes, általános, univerzális építési, működési, fejlesztési törvények. Ebben a tekintetben számos, köztük szubjektív tényező figyelembe vétele szükséges. Különböző körülmények befolyásolják a szakaszok kiszámítását, az időkeretek meghatározását, az egyéni karrierprogram kidolgozásának irányának megválasztását. A figyelembe veendő objektív tényezők között meg kell említeni a vállalkozás gazdasági szerkezetének, szervezeti és irányítási rendszerének méretét.

Fejlesztési feltételek

Ezek alakítják ki azt a sajátos környezetet, amelyben a munkavállaló karrierje alakul. Ezek az objektív feltételek a következők:

1. A karrier legmagasabb pontja. Ő a hivatalos pozíció, amelyre valójában tartalékot képeznek.
2. Karrier hossza. Feltételezi azoknak a munkaköröknek a számát, amelyek úton vannak a kiindulási ponttól a legmagasabb pontig.
3. Pozíciószint jelző. A hierarchikus ranglétrán feljebb lévő alkalmazottak számának arányát mutatja azon a szinten foglalkoztatott szakemberek számához viszonyítva, amelyhez a munkavállaló jelenlegi pozíciója tartozik.
4. A mozgási potenciál értéke. Ez a mutató a hierarchia magasabb szintjén lévő betöltetlen állások számának és azon a szinten foglalkoztatott szakemberek számának arányát tükrözi, amelyen a munkavállaló jelenlegi pozíciója található.

Magyarázatok

Hangsúlyozni kell, hogy a karrier legmagasabb pontja nem jelenti a legmagasabb pozíciót (például elnök, igazgatósági elnök vagy vezérigazgató). Ez konkrétan arról a pozícióról, amelyre létrehozták személyi tartalék. Hatékonyság a munkavállaló számára egyértelmű kilátások kialakítása biztosítja. Nagyon fontos, hogy egy szakember, akinek karrierje a vállalkozás irányítási tárgya, ne egy elérhetetlen poszt kísérteties körvonalait lássa, hanem egy világos hivatalos pozíciót. Ebben az esetben a pótlása válhat perspektívájává és hosszú távú céljává.

Motívumok

Dolgozzon a személyzeti tartalékkal relevánsnak, relevánsnak, megalapozottnak kell lennie. Az egyik kulcsfontosságú elem, amely biztosítja a munkavállaló karrier-növekedésének termelékenységét, az indítékainak ismerete és felhasználása. A főbbek a következők:

1. Függetlenség. Feltételezi az autonómia vágyát a munkában és a függetlenséget a döntéshozatalban. Az ilyen motívumok különösen jellemzőek a fiatal szakemberekre, és a karrierfejlesztés korai szakaszában fordulnak elő.
2. Professzionalizmus. Ez magában foglalja azt a vágyat, hogy a legjobb legyél abban, amit csinálsz, hogy elismerést nyerj másoktól. Az adminisztratív előléptetés és az anyagi ösztönzés általában másodlagos jelentőségű.
3. Stabilitás. Sok szakember törekszik arra, hogy olyan helyet foglaljon el a vállalkozás struktúrájában, ahol állandó és elegendő bevételhez juthat.
4. Társadalmi státusz. Az alkalmazottak a vezetésre és a hatalomra való törekvéssel ösztönözhetők karrierjük fejlesztésére.
5. Teremtés. Sok szakember törekszik tehetségének szabad megnyilvánulására, kreatív termékek létrehozására.
6. Versenyképesség. Ez azt a vágyat feltételezi, hogy mindig és mindenben felülmúlja a versenytársakat.
7. Jólét. A munka anyagi összetevője sok munkavállaló számára kulcsfontosságú tényező, amely arra készteti őket, hogy karriermagasságokat érjenek el.
8. Egészség. Sok szakember arra törekszik, hogy kedvező körülmények között, nyugodtabban, fizikailag nem nehézkes körülmények között dolgozzon.

Kiadási rész

Természetesen a tartalék képzéséhez valamennyit költenie kell pénzügyi források... Az irányítási rendszer fejlesztésének egyszeri költségei a következők:

1. Gyártási költségek.
2. Tőkebefektetések tevékenységek megvalósításához.
3. Az új programok bevezetése után megjelent termékek gyártásának és felhasználásának kapcsolódó költségei.

Ezen kívül vannak kiadások kutatási tevékenységre, tervek kidolgozására. Kiszámításuk során a következőket veszik figyelembe:

Ezen kívül új irodai berendezések, kommunikációs berendezések, perifériák, segédeszközök, termelő berendezések, termelő létesítmények építése/rekonstrukciója. A számításnál figyelembe kell venni a telepítés, az eszközök beállításának, a hálózatok lefektetésének stb. költségeit. Átképzés, továbbképzés is térítés ellenében történik. A költségek tartalmazzák az anyagi és műszaki bázis kialakításának költségeit:

1. Az órák tartási helyeinek becsült költsége, a szálló és annak fő felszerelései kerülnek elhelyezésre.
2. Tőkebefektetések a közlekedésben.
3. Folyamatos használatú készletvásárlás eszköze.
4. A tanítás és tanulás, a számítástechnika és egyéb irodai berendezések költségei.

Meg kell jegyezni, hogy szükség lehet új nyomtatványok és egyéb eszközök vásárlására. dokumentálása, segédanyagok számítógépekhez. A személyzetirányítási rendszer fejlesztésének működési költségeit az intézkedések végrehajtása miatt változó tételenként külön kell számolni. Az év végén teljesítményértékelést végeznek. A személyi tartalék természetesen bizonyos idő- és pénzügyi költségeket igényel. Hozzáértő megközelítéssel azonban a képzett szakemberek viszonylag gyorsan megtéríthetik a költségeket.

Következtetés

Szükséges ismét arra a tényre összpontosítani helyes szervezés A személyzeti tartalék létrehozására irányuló intézkedések egyrészt a vezetési apparátus kompetenciájának mutatójaként, másrészt a vállalkozás egésze hatékonyságának garanciájaként szolgálnak. A vállalaton belüli karrierlétrán valós előrelépés lehetőségének megértése ösztönzi a munkavállalók érdeklődését az önfejlesztés iránt, növeli a tudásszintet, a személyes kompetenciát, növeli a személyzet vezetés iránti lojalitását, így összekapcsolja a szakemberek elképzelését a ​kilátásaikat a jelenlegi munkáltatónál. Ez kétségtelenül jótékony hatással lesz az alkalmazottak jelenlegi teljesítményére. Perspektíváik megértésével és tisztán látásával az emberek nagyobb odaadással dolgoznak a szervezetben. Arra törekednek, hogy bizonyítsák magukat, és nem szabványos megközelítéseket keresnek a tevékenységekhez. Ebből a cég is profitál. A termelékenység és a termékminőség javul. Minden alkalmazott egyetlen mechanizmusként működik minden szinten. Ez a későbbiekben lehetővé teszi a vállalkozás bővítését, leányvállalatok, képviseleti irodák megnyitását más régiókban vagy külföldön. A személyzeti tartalékokkal való munka megszervezésének hozzáértő megközelítése biztosítja a szakemberek alkalmazását. Ezenkívül minden alkalmazott megérti, mire törekszik.

A személyi tartalék képzésére irányuló munka céltudatos, szisztematikus és tervszerű. E munka megszervezésének célja, hogy minden szakember magas színvonalú és intenzív képzést biztosítson az önálló tevékenységhez új, magasabb szinten.

A tartalék szerkezetében és összetételében mutatkozó különbségek, valamint a dolgozók kezdeti felkészültsége meghatározza az egyéni megközelítés elvét a munkaformák és -módszerek, azok sorrendjének és időtartamának megválasztásakor.

A tartalékba bevont szakemberekkel végzett munka terv szerint történik, amely konkrét intézkedéseket ír elő a szükséges elméleti, gazdasági és vezetési ismeretek megszerzésére, a munka jellegének mélyreható elsajátítására, a szakember készségek és vezetői képességek szintű fejlesztésére. a modern követelményeknek.

Ennek a munkának a rendszere a következőket tartalmazza: tanulmány a vezetők továbbképzési rendszerében a termelés megszakításával és anélkül; szakmai gyakorlat abban a pozícióban, amelyre a tartalékba vették; a távollévő vezetők ideiglenes helyettesítése üzleti útjaik, szabadságaik idejére; látogatások más szervezetekben a pozitív tapasztalatok tanulmányozása érdekében; részvétel az oktatói munkában a szakmai továbbképzési rendszerben; részvétel a szervezet és alosztályaik termelési tevékenységének ellenőrzésében; részvétel konferenciák, szemináriumok és találkozók előkészítésében és lebonyolításában.

A tehetségkutató tervezés célja a személyes promóciók, azok sorrendjének és a kapcsolódó tevékenységek előrejelzése. Ez megköveteli az egyes alkalmazottak előléptetéseinek, áthelyezéseinek, elbocsátásának teljes láncolatának tanulmányozását.

A hazai szervezetekben külön szakértői listát dolgoztak ki, amelynek segítségével kiválasztják a jelölteket a személyi tartalék terv kialakítása során. vezetői személyzet.

A szervezet vezető állományának tartalékával végzett munkaterv a következő részeket tartalmazza: a vezetői létszám szükségletének meghatározása; vezető személyzet kiválasztása és tanulmányozása; a tartalék megszerzése, a tartalék mérlegelése, megállapodása és jóváhagyása; munkavégzés vezető személyzet tartalékával; a vezető állomány tartalékának felkészítésének ellenőrzése; a vezető állomány beosztási tartalékának meghatározása.

A személyi tartalék terveket helyettesítési tervek formájában lehet készíteni, amelyek a különböző szervezetek sajátosságaitól és hagyományaitól függően változatos formákat öltenek. Azt mondhatjuk, hogy a helyettesítési sémák egy olyan szervezeti struktúra fejlesztési sémájának egy változata, amely meghatározott egyénekre, eltérő prioritásokkal rendelkezik, az egyénorientált helyettesítési sémák pedig tipikus helyettesítési sémákra épülnek. alatti HR szolgálatok fejlesztik őket szervezeti struktúraés a munkakör-rotáció fogalmi modelljének egy változatát képviselik.

A hazai szervezeteknél a személyzeti tartalékkal való munka rengeteg tapasztalattal rendelkezik.

A tartalékos jelöltek kiválasztásának fő szempontjai: megfelelő iskolai végzettség és szakképzés; gyakorlati munka tapasztalata emberekkel; szervezeti képességek; személyes tulajdonságok; egészségi állapot, életkor.

A személyi tartalék képzésének forrásai: szakképzett szakemberek; osztályvezető-helyettesek; alulról építkező vezetők; minősített! a termelésben dolgozóként alkalmazott szakemberek. A szervezetek kidolgoztak egy bizonyos eljárást a személyzeti tartalék csoportba való felvételre és felvételre:

A jelöltek kiválasztását versenyeztetés alapján, 35 év alatti, gyakorlati munkában pozitívan bizonyított, felsőfokú végzettséggel rendelkező szakemberek körében kell végezni;

Az alkalmazottak tartalékcsoportba való felvételéről szóló döntést egy speciális bizottság hozza meg, és a szervezetnek szóló megbízással hagyja jóvá;

Minden alkalmazott (gyakornok) esetében jóváhagyásra kerül a gyakorlatvezető (fő) és a gyakorlat egyes szakaszainak vezetője, akik minden szakaszban egyéni gyakorlattervet készítenek;

A személyi tartalék csoportba tartozó gyakornokok vezetői tárgyi jutalomban részesülnek a szolgálati és szakmai előmeneteli rendszer szakaszainak gyakornok általi sikeres elvégzéséért;

A gyakornok be van állítva fizetés megfelel a új pozíciót, de magasabb, mint az előző Beszámoló, és mindenféle anyagi ösztönző hatálya alá tartozik a pozíció betöltéséhez.

A személyi tartalék képzésére irányuló munka céltudatos, szisztematikus és tervszerű. E munka megszervezésének célja, hogy minden szakember magas színvonalú és intenzív képzést biztosítson az önálló tevékenységhez új, magasabb szinten.

A tartalék szerkezetében és összetételében mutatkozó különbségek, valamint a dolgozók kezdeti felkészültsége meghatározza az egyéni megközelítés elvét a munkaformák és -módszerek, azok sorrendjének és időtartamának megválasztásakor.

A tartalékba bevont alkalmazottakkal végzett munka egy terv szerint történik, amely konkrét intézkedéseket ír elő a szükséges elméleti, gazdasági és vezetői ismeretek megszerzésére, a munka jellegének elmélyült elsajátítására, a munkavállaló vezetési készségeinek és készségeinek szintű fejlesztésére. a modern követelményeknek.

A munka rendszere a következőket tartalmazza:

• tanulás a vezetők munkahelyi és munkahelyi továbbképzési rendszerében;
• szakmai gyakorlat abban a pozícióban, amelyre a tartalékba vették;
• a távollévő vezetők ideiglenes helyettesítése üzleti útjaik, szabadságaik idejére;
• látogatások más szervezetekben a pozitív tapasztalatok tanulmányozása érdekében;
• részvétel az oktatói munkában a szakmai továbbképzési rendszerben;
• részvétel a szervezetek és részlegeik termelési tevékenységének ellenőrzésében;
• részvétel konferenciák, szemináriumok és találkozók előkészítésében és lebonyolításában.

A tehetségkutató tervezés célja a személyes promóciók, azok sorrendjének és a kapcsolódó tevékenységek előrejelzése. Ez megköveteli az egyes alkalmazottak előléptetéseinek, áthelyezéseinek, elbocsátásának teljes láncolatának tanulmányozását. A szervezet vezetői pozícióiba történő előléptetéshez szükséges tehetségbázis tervezésének alapja a vezetői pozíciók részletes nyilvántartása, beleértve a közeljövőben megüresedőket is, valamint az egyes pozíciókra pótjelöltek listája. A személyi tartalék tervek pályapótlási konstrukciók formájában készülhetnek, amelyek az egyes szervezetek sajátosságaitól és hagyományaitól függően változatos formákat öltenek.

A hazai szervezetekben speciális szakértői listát dolgoztak ki, amelynek segítségével kiválasztják a jelölteket a vezetői személyzet személyi tartaléktervének kialakításához.

Vegyük például a menedzser szakértői listáját I.I. Ivanova.

SZAKÉRTŐI LAP

Ezt a felmérést a vezetői személyzet tartalékának kialakítása érdekében végezzük. A jelöltről a legmegbízhatóbb értékelést azok tudják megadni, akik közvetlenül együtt dolgoznak vele. Kérjük, fejtse ki véleményét a tartalékos vezetői állás jelöltjéről.

Értékelje azt a személyt, akinek a vezetékneve szerepel a táblázat oszlopában, a táblázat soraiban feltüntetett paraméterek szerint! Ehhez a [név] oszlop metszéspontjában. jelölt] és a megfelelő paraméter sora, tegyen egy jelölést (1-től 7-ig), amely véleménye szerint tükrözi ennek a paraméternek a kifejezési fokát ebben a jelöltben.

Legenda:

1 pont - ez a minőség gyakorlatilag hiányzik, 7 pont - a minőség maximálisan kifejeződik.

asztal A 7.7 felsorolja a szervezet egy-egy részlegvezetői tisztségével szemben támasztott követelményeket, amelyek alapján kiválasztják a tartalékba felvett jelölteket. A táblázatban látható egy példa egy munkatervre a szervezet vezető személyzetének tartalékával. 7.8.

7.7. táblázat

Osztályvezetői munkakör követelményei

Munkaterv felépítése vezetői létszám tartalékkal

A MUNKATERV RÉSZEI A VEZETŐI SZEMÉLY MÉRETÉVEL ÉS AZOK TARTALMÁVAL

7.8. táblázat

A személyi tartalék terveket helyettesítési tervek formájában lehet készíteni, amelyek a különböző szervezetek sajátosságaitól és hagyományaitól függően változatos formákat öltenek. A helyettesítési sémák a szervezeti struktúra kialakítására szolgáló sémák változatai, amelyek különböző prioritásokkal rendelkező egyénekre összpontosítanak. Az egyedileg orientált egyenértékű áramkörök tipikus egyenértékű áramkörökön alapulnak. Ezeket a HR szolgálatok fejlesztették ki a szervezeti struktúra számára, és a munkakör-rotáció elvi modelljének egy változatát képviselik.

A hazai szervezeteknél a személyzeti tartalékkal való munka rengeteg tapasztalattal rendelkezik. Nézzük meg, hogyan történik ez Oroszországban.

A tartalék jelöltek kiválasztásának fő kritériumai a következők:

• megfelelő szintű oktatás és képzés;
• gyakorlati munka tapasztalata emberekkel;
• szervezeti képességek;
• személyes tulajdonságok;
• egészségi állapot, életkor.

A személyi tartalék képzésének forrásai: szakképzett szakemberek; osztályvezető-helyettesek; alulról építkező vezetők; a feldolgozóiparban dolgozóként alkalmazott diplomások.

Az Orosz Föderáció szervezeteiben van egy bizonyos eljárás a személyzeti tartalékcsoport kiválasztására és felvételére:

• a jelöltek kiválasztását versenyeztetéssel kell elvégezni a gyakorlati munkában pozitívan bizonyított, felsőfokú végzettséggel rendelkező 35 év alatti munkavállalók körében;
• a munkavállalók tartalékcsoportba való felvételéről szóló döntést egy speciális bizottság hozza meg, és a szervezetnek szóló megbízással hagyja jóvá;
• munkavállalónként (gyakornokként) gyakorlatvezetőt hagynak jóvá, aki a gyakornokkal közösen egyéni gyakorlati tervet készít;
• a személyi tartalék csoportba tartozó gyakornokok vezetői a szolgálati és szakmai előmeneteli rendszer gyakornoki szakaszainak sikeres elvégzéséért tárgyi jutalomban részesülnek;
• a gyakornok az általa betöltött új beosztásnak megfelelő, de a korábbi fizetésnél magasabb hivatali illetményben részesül, és az e munkakör betöltéséhez biztosított mindenfajta anyagi ösztönzés vonatkozik rá.

A gyakornok és a gyakornokvezető felelőssége adott

táblázatban. 7.9.

ábrán. A 7.8 ábra az egyik hazai szervezetben a személyzeti tartalékkal végzett munka megszervezésének diagramját mutatja.

7.9. táblázat

A gyakornoki és gyakornoki vezető feladatai