Mit jelent a munkaszervezés? A munkavégzés helyes és eredményes megszervezése az irodában. a legfontosabb ötletek a kiégés elleni küzdelemhez

Bármely tevékenységet a törvények, szabályok, formák, elvek vagy szándékok szerint végeznek. Az állat testének tevékenysége a fiziológiai törvényszerűségek szerint történik, az ember által létrehozott mechanizmus tevékenysége kinematikai séma, struktúra szerint történik, de csak az emberi tevékenység szervezhető meg.

Term "szervezet"(a görög "organon" szóból - rendelem) három legfontosabb egymással összefüggő jelentése van:

1. Egy rendszer vagy folyamat elemeinek interakciójának minősége vagy formája (úgymond "rendezettsége").
2. Az emberi tevékenység típusa valami elrendelésében (szervezés).
3. Bármilyen közösség, tárgy, rendszer, intézmény stb.

Alkalmazva gazdasági aktivitás A szervezet mint forma kifejezi az anyag, a munka, az információ és a tevékenység tárgyának egyéb elemei interakciójának jellegét a termékek létrehozásának és a szolgáltatások nyújtásának folyamatában.

A szervezés, mint a rendszer elemeinek interakciójának racionalizálását célzó tevékenység sajátos típusa, a rendelkezésre álló erőforrások tanulmányozására, létrehozására, fenntartására vagy átalakítására szolgáló tudományos, tervezési, irányítási, irányítási módszerek összessége a célok elérése érdekében.

A szervezet mint közösség, objektum fogalma bármely vállalkozásnak, annak alosztályának, külön csapatnak tulajdonítható, amely a környezettel való interakció keretein belül egységes egészként működik.

Tantárgy A szervezéstudomány a különböző rendszerek objektív mintázatainak és szerveződési formáinak, elemeik rendezésének módszereinek és módjainak, valamint a szervezetek mint objektumok viselkedésének vizsgálata a környezetben. Általában megfigyelhető a rendszerelemek kölcsönhatásának különféle sorrendje: szerkezeti, fiziológiai, kémiai, matematikai és sok más. De éppen az emberi tevékenységrendszerek elemei egymásra hatásának rendezettsége tartozik a szervezeti tevékenység egy speciális típusába. A tágabb értelemben vett szervezeti tevékenység a "menedzsment" (angol fordításban - leadership) fogalmával egyenértékűnek tekinthető.

Szervezési tevékenység(vagy irányítás) számos különböző, de egymással összefüggő folyamaton keresztül valósul meg funkciókat, mint az előrejelzés, tervezés, irányítás, maga a szervezet, beleértve - szervezettervezés, ellenőrzés, számvitel, elemzés, információtámogatás, információtovábbítás, kommunikáció stb. magához a tevékenység idejéhez viszonyítva. A funkciók megelõzhetik a tevékenységet, végrehajthatók a tevékenység folyamatában, vagy azt követõen.

A fő tartalom szervezési tevékenység - elemállapotok szabályozása a rendszeren és a környezeten belül, valamint az elemek egymás közötti kölcsönhatásait. A szabályozás irányai az elemek sokféleségétől, kommunikációs jellemzőiktől (interfésztől) függnek. Ennek figyelembevételével bizonyos rendelési funkciók kerülnek kiválasztásra. Változások az elemekben a rendszeren belül vagy közben külső környezet, felületük ok az új rendelési funkciók frissítésére. Az elemek sorrendjének szabályozása többféle irányban és jellemzőben történik:

• idő;
• tér;
• funkcionális felelősségek kialakítása;
• végrehajtási sorrend ütemezése;
• a tárgyak és műveletek nómenklatúrájának meghatározása;
• a döntéshozatal körének és terjedelmének korlátozása;
• a cselekvések mennyiségi mérőszámainak meghatározása;
• fogyasztási arányok és felhasználási arányok beállítása;
• alárendeltség, elszámoltathatóság;
• a rendelkezési jogok korlátozásai;
• a cselekvés prioritása;
• stimuláló cselekvés;
• motívumok és érdekek kialakítása;
• belső ösztönzők és motívumok kialakítása;
• szakmaiság és képesítések;
• felelősség;
• kapcsolattartó közönségek, partnerek, ügyfelek kiválasztása;
• döntéshozatali algoritmusok felállítása különféle helyzetekre stb.

Rabszolga. egy hely- műszakival felszerelt terület Sze-te egy vol-I munkaügyi tevékenység emberek. A műszakiak elhelyezésének sorrendje. Szerd munkazóna. tevékenységek emberek rabszolgaszervezetnek nevezik. helyeken . Rabszolga. a helyet az ergonómiai, egészségügyi, tűzvédelmi szempontok figyelembevételével az ürítési folyamat optimalizálása alapján szervezzük meg. és egyéb követelmények. Ergonómia incl. 4 fő követelmények a szervezetre és a rabszolgára. helyek: menedzsment, elérhetőség, lakhatóság és szolgáltatás. Kívánt Péld.: par-ry rabszolga. zónák, optimális. az ellenőrző szervek mérete, megbízható. kommunikáció m / d dolgozók és berendezések, világítás és klíma, helyes dir tr és pihenés, védelmi munka. a levegőből veszélyes és káros tény. A rabszolga tervezésekor. hely nyomvonal. kérdés-ty fő. szükséges .: 1) dolgozni. hely d.b. minden szükséges a technológia megvalósításához. 2) a munka mérete. helyeken nem kell korlátozni a mozgást-nye slave. és ne adjunk hozzá túl sokat. dv-ny és átmenetek; 3) az összes elhelyezését alkalmazzuk. a rabszolgának. tételek helye d.b. kényelmes, hogy ne legyen extra. két-ny; 4) cserélje ki a slave-et. operák és nyomvonal előadásánál. a szervezet bezárt. kontúr visszatérés nélkül. túlevés; 5) a rabszolgának. hely d. ingyenes hozzáférés. Rabszolga. helyek m. egyén (egy rabszolgához rendelt) és csoport (szolgák csoportjához). Bármilyen technológia. művelet m. 3 összetevő jelenlétében szerveződik: a munka alanya, a munka eszköze és az emberek.

Az alapfelületek csak a rúdkészletekhez készülnek. Paneltáblákhoz. az alapok műanyag és fűrészpor. élek. Kapunk. a vágásban a beszerzést elvágók. őket. rossz forma. A deszkáknál és durvaknál. betakarított. megfigyelt kereszt. és hosszanti csavarás. A vágáshoz használt fűrészek nagyok, nagy fogosztással, és nem adnak sima felületet. A gyermekek jobb feldolgozásához. (tövisvágás, fészekvágás, parcellák széleinek összeillesztése) szükséges: helyes. forma, pl. mérete és sima felülete. Pontos megmunkálás lehetséges, ha vannak finom alapok. Alkotásukhoz illesztőt használok. és gyalugépek. St-mi. Összekötő gépek kézikönyvvel etetés egyoldalas .: SFZ-Z- Vastagító gépek SR3-6- 4 oldalas szerszámgépek. Szigorúan. A zav-tiben a har-ra arr-ki zagot. különböző. vágány. telepítési alapok és feldolgozási alapok felhasználási lehetőségei: 1. Telepítés. az alap egy felületen van, de feldolgozzuk. pov-st yavl. ellenpadló (vastagító gépek) .2. alap és kap. pov meccs (SF). 3.Telepítés alap javl vízszintes pl-ty, és a véglap-st feldolgozásra kerül (végigazító gépek). alap im-sya d / végfelület, alsó felület és d / él, és az arr-ka a th végek ellen kerül végrehajtásra. felül vagy középen (fúró-, hornyoló-, csapológépek) 5 bázisok yavl. véget ér. rep-ti, és az arr-ka előállította a többi pov-she (esztergályos) részét.

40. Munkahelyek szervezése a nagyságrendű beszerzés feldolgozása során . Rabszolga. hely - zóna felszerelt. műszaki Sze-mi vyp-I munkaerő-aktivitású embereknek. A műszakiak elhelyezésének sorrendje. Szerd munkazóna. tevékenységek emberek rabszolgaszervezetnek nevezik. helyeken . Rabszolga. a hely megszervezése a munkavégzés optimalizálása alapján történik, figyelembe véve az ergonómiát, egészségügyi, tűzvédelmi szempontokat. és egyéb követelmények. Ergonómia incl. 4 fő A szervezettel és a rabszolgával szemben támasztott követelmények. helyek: kezelhetőség, alkalmazkodóképesség, lakhatóság és használhatóság. Ebben az esetben a következőket kell biztosítani: zónák, optimális. az ellenőrző szervek mérete, megbízható. kommunikációs m / d munkavállalók és berendezések. d / vezérlési módok, világítás és klíma, helyes. munka- és pihenési mód, a rabszolga védelme. az ütközéstől veszélyes vagyok. és káros. tényezőket. Fő har-kami rabszolga. a hely az elérési zóna, a macska mérete. lógott. az ember testének méretétől. és a rabszolgával kapcsolatos álláspontja. elhelyezkedés. A zóna mérete a használat fontosságától és a d-wi emberek számára szükséges előfordulási gyakoriságtól függ. A rabszolga tervezésekor. helyeken kell részeg DOS. szükséges: 1. dolgozni. hely d.b. mindent, ami az igazi technológiához kell. tevékenységek; 2 méretű rabszolga. helyeken nem kell korlátozni a mozgást-nye slave. és ne adjon hozzá extra ajtókat és átmeneteket; 3. a munkára alkalmazott összes elhelyezése. tételek helye d.b. kényelmes, hogy ne legyen extra. két-ny; 4. mozgó rabszolga. végrehajtása során a műveletet zárt hurok mentén kell megszervezni, visszatérő mozgások nélkül; 5. a rabszolgának. hely d. Szabad hozzáférés. Rabszolga. helyek m. Egyedi. (egy slavehez hozzárendelve.) és csoport (csoportszolgához.) Bármilyen technol. művelet m. 3 összetevő jelenlétében szerveződik: a munka alanya, a munka eszköze és az emberek. A rúdnak való üregek átadása befejeződik. a formák és méretek maró (gyalu) gépeken történő megmunkálással és utólagos burkolással készülnek. A munkadarabokat a vastagság méretére dolgozza fel. és elérni az ellentét párhuzamát. oldala m. gyalukon.vagy 4 oldal. szerszámgépek. Fő 2 oldal kijelölése. reysm. szerszámgépek - gyalulapok, ragasztottak. a telkekből. Magas. 3-4 oldalról, félből 4 oldalról mintával készíteni. gyalulás szerszámgépek bundával. szolgáló. Gépek: СР3-6, СР8 - egyoldali vastagító; С10-2-4 oldalas gyalu. A forgácslap munkadarabok d / vastagságban vannak kalibrálva, hogy biztosítsák a készlet állandóságát. méret minden tételben lévő munkadarabhoz. Egyoldalas gyalukon 1 vagy 2 menetben, shirokoletochn hajtjuk végre. őrlőgép gépek (durva csiszolópapír). Pontosan adni. hossz és fogad-I véglemezek pontosan. és található. perp-but vagy definíció szerint. szög az oldalak felé. az alkatrész széleit csiszoltnak kell lennie. Vegyük a kétfűrészgyűrűs kiegyenlítőket.

41. Munkahelyek szervezése a végső beszerzés lebonyolításában. Rabszolga. hely - műszakival felszerelt terület Sze-te egy vol-I munkaügyi tevékenység emberek. A műszakiak elhelyezésének sorrendje. Szerd munkazóna. tevékenységek emberek rabszolgaszervezetnek nevezik. helyek.Munka. A hely a munkavégzés folyamatának optimalizálása alapján, az egészségügyi, tűzvédelmi és egyéb követelmények figyelembevételével kerül megszervezésre. Fő har-kami rabszolga. a hely az elérési zóna, a macska mérete. az ember testének méretétől függ. és a rabszolgával kapcsolatos álláspontja. elhelyezkedés. A zóna mérete a teljesítmény fontosságától és a d-vy emberek szükséges ismételhetőségének gyakoriságától függ.

A rabszolga tervezésekor. helyeken kell részeg DOS. szükséges: 1. dolgozni. hely d.b. minden szükséges a technológia megvalósításához. tevékenységek; 2.a rabszolga méretei. helyeken nem kell korlátozni a mozgást-nye slave. és ne adjunk hozzá extra duplákat és átmeneteket; 3. a munkára alkalmazott összes elhelyezése. tételek helye d.b. kényelmes, hogy ne legyen extra kettő; 4. mozgó rabszolga. végrehajtása során a műveletet zárt hurok mentén kell megszervezni, visszatérő mozgások nélkül;

5. a rabszolgának. hely d. Szabad hozzáférés.

Rabszolga. helyek m. Egyedi. (egy slavehez hozzárendelve.) és csoport (csoportszolgához.).

Bármilyen technológia. művelet m. 3 összetevő jelenlétében szerveződik: a munka alanya, a munka eszköze és az emberek. H komoly üresen, a macskánál. a det. összméretei kialakulnak, pl. méretű gyerekek. a kész munkadarab névleges és méretei megegyeznek a tűréseket figyelembe véve. Kész munkadarabok megmunkálásához, maráshoz, csapozáshoz, fúráshoz és rögzítéshez, lánchornyoláshoz, esztergáláshoz, körrúdhoz ill. köszörűgépek. Marógépek- átmenő- és vakprofilok kialakításához, az alkatrészek és szerelvények kontúrjának görbe vonalú feldolgozásához, hornyok, aljzatok, tüskék kiválasztásához. 3 féle marógépet használnak: általános célú univerzális (FS; FL); körhinta (F1K); másolás (VFK-1).

Tenoning gépek- keret és doboz tüskék kialakításához a rúd és panel részek végén. Gépek: SHOT egyoldalas a lekerekített csaphoz; SHPA-40 - egyoldalas dobozos egyenes tövishez. Fúró- és láncvágó gépek A panellapok és a rúdrészletek furatainak és hornyainak mintavételére tervezték. Függőleges (SVA-2) és vízszintes (SVPG-1) orsókkal végzett fúrást és hornyolást alkalmaznak; többpörgős töltőanyag (SGVP-1); fúráshoz és csomózáshoz (SVSA-2); hornyolás (DCA-3). Esztergagépek A (TP40-1) és a körrudak (KPA20-1) faalkatrészek hengeres és formázott esztergálásos megmunkálására szolgálnak. szakaszok. szerszámgépek - felületek megmunkálásához csiszolt szalaggal papír vagy szövet alapon

Ezt a cikket a Microsoft vezetőinek kérésére írtam, akik meghívtak egy vitaklub házigazdájára. A munkahelyi kiégés témája tűnt számukra a legvonzóbbnak, ami nem meglepő. Amikor az ember kiég, legtöbbször úgy oldja meg a problémát, hogy kirúgja a céget, de hogyan lehet kilépni egy olyan cégből, mint a Microsoft, amely sok paraméter szerint első helyen áll a munkaerőpiacon?

Ne feledje: a ló dolgozott a legjobban a kolhozban. De ennek ellenére nem ő lett az elnök ...

• 21 éves: nincs szenvedély.
• 23 éves: nincs fejlődés.
• 28 éves: energiahiány.
• 30 év: Eszközök bemutatása és a kiégés kezelése.

21 évesen bérmunkába mentem (bár az első jövedelmemet 14 éves koromtól kezdtem kapni, vagyis addigra már volt munkatapasztalatom). Az első munkahelyem volt, a pozíció rangos volt, de egyáltalán nem élveztem a munkát. Ráadásul egyetlen számomra érdekes állást sem láttam ebben a társaságban, és az egyetlen döntés a távozás volt.

Aztán a karrierem rohamosan alakult, egy érdekes társaságban gyorsan felkapaszkodtam a karrierlétrán, de amint lelassult a növekedésem, éreztem a kiégés jeleit. 28 évesen szembesültem azzal, hogy nem volt elég energiám a munkához, hiszen rendkívül magas volt az intenzitás, nem volt időm a gyógyulásra. Nagyon nehéz volt, kiégtem, és csak 30 éves koromra találtam gyógymódot a kiégés ellen, és elkezdtem használni az életemben. Most 32 éves vagyok, van egy kedvenc munkám, ami tökéletesen meg van szervezve, és tudom, hogyan kell visszaállítani az energiámat.

A kiégés az elköteleződés ellentéte

Herbert Freudenberger (1974) "Burnout" című munkájában leírta a kiégés jelenségét. Kezdetben leggyakrabban olyan szakmák képviselőinél figyelték meg, mint szociális munkások, nővérek, tanárok, ügyvédek, mérnökök, rendőrök, eladók a legnagyobb érzelmi stresszt okozó szakmák. De most minden alkalmazott ki van téve a kiégésnek.

Később, 1986-ban Kristina Maslach a kiégést az eljegyzés ellenkező oldalának nevezte. Így mérlegelni fogjuk a kiégés és az érintettség, mint két szélső pólus... Bármi, ami elősegíti az elköteleződést, csökkenti a kiégést, és fordítva.

Az orvosi besorolás szerint a kiégés túlterheltséggel jár, és gyakran a pszichoszomatika okozta különféle betegségek formájában nyilvánul meg. Egyébként mikor voltál utoljára rosszul a munkahelyeden és mi volt ennek az oka?

Fontos, hogy különbséget tudjunk tenni a normál és a kiégés között. Mi a különbség? Feszültnek érzed magad, túlságosan belemerültél a munkába, kiégéskor pedig közömbös vagy iránta. A stresszt érzelmek vihara kíséri, de a kiégést éppen ellenkezőleg, az apátia jellemzi. A stresszt fizikai, a kiégést pedig érzelmi kimerültség kíséri.

Hogyan válhat kedvenc munkája boldog tulajdonosává

1. Kezdje a kiégés felmérésével.

A Christina Maslak által kidolgozott kérdőív lehetővé teszi a kiégés mértékének meghatározását. Azt javaslom, hogy válaszoljon néhány egyszerű kérdésre úgy, hogy 0-tól 6-ig írja le a számokat.

»
És most értékeljük a teszt eredményét.

17 pontig- minden rendben veled. Ez mindenkivel előfordul a munkahelyén.

18-29 között- elkezdett kiégni, az oltáshoz programra van szüksége.

30 ponttól és afelett- a kiégés legmélyebb szakaszában vagy, sürgős intézkedésre van szükség.

2. Értse meg kiégésének okát

A kiégés megszüntetéséhez rendkívül fontos ismerni a kiégés okait.

Miközben a témán dolgoztam, különféle információforrásokat kutattam a kiégéssel kapcsolatban, a cikkektől és a Wikipédiától kezdve az Amazonon található könyvek olvasásáig és a Quora-val kapcsolatos tippekig. Sajnos sehol nincs teljes leírás a kiégés okairól és kezeléséről. A legjobb esetben a szerző a kiégésnek csak egy aspektusával foglalkozik – az energiaveszteséggel vagy az önrendelkezési problémákkal.

A kiégés három fő okát emelem ki, az alábbiakban pedig útmutatást adok az ok meghatározásához és annak megszüntetéséhez. Adok néhány tippet a következmények kezelésére is.

Tehát három oka van:

A munka ellenszenve

Nagyon egyszerű: ha nincs alapszeretet (érdeklődés, szenvedély - hívd ahogy akarod), ha nem akarsz reggel munkába szaladni, akkor előbb-utóbb jön a kiégés.

Rossz munkaszervezés

Van egy népszerű mondás: „Az emberek bejönnek dolgozni egy cégbe, de otthagyják a főnököt”. Amikor a munka rosszul szervezett, a főnöknek kevés és nagyon kevés vezetői tapasztalata van, amikor a cég üzleti folyamatai rendezetlenek, a részlegeknek nincsenek közös céljaik, nincs stratégia, sok a politika – ez a dolgozók kiégéséhez vezet.

Energiahiány

Minden munkához energiára van szükség. Van, amelyik több, van, amelyik kevesebb. A nagyvállalatoknál végzett munka általában sok energiát igényel, hiszen az információáramlás óriási, sok a keresztkérelem, sokféle a munkavállalói interakció, szoros határidők stb.

Mindannyiunknak van egy bizonyos kapacitása, amelyet először feltöltünk, majd kiürítünk. Ez a kapacitás mindenkinek más: van, amelyik hosszabb ideig, van, amelyik kevesebbre. Ráadásul ezt a kapacitást különböző intenzitással pótoljuk, és különböző intenzitással energiát költünk el.

Ha az energiánk kapacitása kicsi, akkor a munka sok erőfeszítést igényel, ami azt jelenti, hogy gyorsan kiürítjük, majd lassan feltöltjük, majd a határon kezdünk dolgozni és elhasználódnak. Ez egy közvetlen út a kiégéshez.

3. Ismerje meg a kiégés következményeit

A kezelés hiányának következményeinek tudatosítása alakítja ki a kezelés iránti vágyat. Nagyon gyakran a betegség első tünetei olyan enyhék, hogy készen állunk együtt élni velük. De csak a betegség kialakulásának és a kezelés bonyolultabbá válásának felismerése után találjuk meg az erőt (időt, erőforrásokat, pénzt) a betegség korai stádiumban történő gyógyítására.

A kiégés szakmai halálhoz vezet:

1. Agresszió.
2. Függőségek.
3. Tartós betegség.
4. A karrier megállítása.
5. Mély depresszió.

Először is, egy személy agresszíven kezd viselkedni (megjegyzem, hogy az agresszió lehet aktív és passzív is - közvetett támadások formájában) a kollégáival szemben, kritikussá válik mindennek, ami történik. A régi energiák visszaállítása érdekében sok kávét kezd inni a munkahelyén, alkoholt munka után, többet dohányzik (beleértve annak érdekében, hogy gyakrabban pihenjen a munkanap során).

A kiégés hátterében a karrier növekedése általában leáll, mivel a menedzser nem érdekelt egy olyan alkalmazott előléptetésében, aki alig tud megbirkózni jelenlegi munkájával. A kiégés általában mély depresszióhoz vezet.

Egy ilyen jól ismert jelenség, mint, szintén szorosan összefügg a kiégéssel.

A feladatkerülés a kiégés eredménye. A halogatásnak többféle oka van, és ennek nem a kiégés a fő forrása. De a kiégés hátterében egyre gyakrabban jelenik meg a halogatás, égnek a határidők, nem valósulnak meg a projektek. Ennek eredményeként - megrovás a vezetőségtől, megfosztás, sőt elbocsátás.

4. Emlékezzen a képletre, hogy elkerülje a kiégést

Most beszéljünk arról, hogyan lehet elkerülni a kiégést, és ha már elkezdődött, hogyan állíthatjuk meg. A kiégés témáján elmélkedve arra jutottam következő képlet aminek meg kell oldania ezt a problémát:

álommunka + elköteleződés + energia

Mindössze három egyszerű összetevő teszi lehetővé, hogy örökre elkerüld a kiégést: álommunka, munkába állás, folyamatos energia-utánpótlás, valamivel több, mint amennyit elköltenek.

Kezdjük az álommunkánkkal.

5. Kezdjen el haladni álmai munkája felé.

Az álommunka mindössze három egyszerű tényező kombinációja: a munka szeretete, a munkavégzés képessége és a megfelelő fizetés.

Ha a munkavégző képességgel és a bérezéssel általában minden többé-kevésbé egyértelmű, akkor a munkájuk szeretetére kevesen figyelnek.

6. Határozza meg a kiégés típusát

A kiégésnek nyolc fajtája létezik ebből a modellből, és kifejezetten belső okokkal kapcsolatos. Egy, kettő vagy mindhárom tényező hiánya egy személy munkájában más típusú kiégéshez vezet.

De még mindhárom tényező (a munka szeretete, a munkavégzés képessége és a tisztességes fizetés) jelenlétében is lehetséges a kiégés, és bizonyos jellege van.

Kérem, ne sértődjön meg az általam szemléltetésül kiválasztott kiégéstípusok elnevezésein. Itt szükség van rájuk, hogy drámaibbá tegye a helyzetet.

Álomfogoly- olyan személy, aki nagyon szereti a munkáját, de még mindig rosszul birkózik meg vele, és keveset keres. Ezek mind kezdő szakemberek, akik most kezdték el munkájukat. A kiégés itt elsősorban az alacsony bérek miatt következik be, de néha a negatív visszajelzések miatt is, amelyeket az ember az alacsony szakmai felkészültség hátterében kap.

Kiégett csillag- ez az a személy, akinek a közelmúltban remekül boldogult a munkája. Szerették, könnyű volt neki és jól fizetett, de működött. külső tényezők vagy kimerült az energia, és jött a kiégés. Ez egy nagyszerű példa arra, hogy a kiégés még azokkal is előfordul, akik rajonganak a munkájukért.

Elveszett / munkanélküli- ez egy olyan személy, akinek a karrierje nem ment végbe. Nincs kedvenc munkája, alacsony képzettség és alacsony kereset. A legmagasabb kockázati csoport (takarítók, hordárok).

Szorgalmas- szereti a munkáját, sőt tökéletesen megbirkózik vele, de nagyon keveset keres. A kemény munkás az álom foglyából születik. A problémák többnyire a munkán kívül, általában otthon vannak. Ennek oka az alacsony energiaszint, ami munkahelyi kiégéshez vezet.

Szegény fickó- nagyon hasonlít az elveszettre, de már jól végzi a dolgát.

Arany bilincs- Nehéz helyzet, amikor az ember profiként dolgozott, és kitűnően dolgozik, de már régóta nem szereti a munkáját, vagy talán kezdetben nem szerette. A kiégés a munka iránti szeretet hiánya miatt következik be.

Megragadtam a szerencsémet a farkánál- ritka helyzet, amikor egy személy nem szereti a munkát, nem tudja, hogyan kell csinálni, de jó pénzt keres. Ez vagy családi vállalkozás, vagy politikai döntések eredménye.

A kosztól a Kingsig- és ez már nagyon ritka helyzet, amikor az ember szereti a munkát, még nem birkózik meg vele túl jól, de már kiváló pénzt keres. Általában a sikeres karrierdöntések eredménye. A haladó képzés során az ember túlterheli magát információkkal, cselekvésekkel, feladatokkal, és az energiahiány következtében kiég.

7. Értékelje, mennyire szereti a munkáját

A munka iránti szeretet jelenlegi szintjének megértése segít a további stratégia kiválasztásában: váltson teljesen munkahelyet, vagy változtasson valamit a jelenlegi munkahelyén.

Most végezzen egy rövid tesztet, értékelje az egyes kérdésekre adott választ egy ötfokú skálán, ahol 1 - egyáltalán nem ért egyet az állítással, 3 - valahol az egyetértés és az egyet nem értés között, és 5 - teljesen egyetért az állítással.

1. Boldogan megyek dolgozni minden nap.
2. Munkám lehetővé teszi, hogy teljes mértékben megvalósítsam önmagamat és tehetségeimet.
3. Értelmet látok annak, amit a munkámban csinálok.
4. Az én tevékenységem megfelel az életértékeimnek és prioritásaimnak.
5. Szeretnék fejlődni abban, amit csinálok.

És most értékeljük az eredményeket.

20 felett- szerencsés vagy a munkáddal, szereted.

15–19 - jó dolgod van. Természetesen nem ideális, de valószínűleg ez nem vezet gyors kiégéshez. Gondolja át, min változtathat a munkájában, hogy közelebb kerüljön a 20 ponthoz.

10–14 - nem igazán szereted a munkádat, és valószínűleg gyakran szembesülsz a kiégéssel. Itt az ideje elkezdeni a munkahelyváltáson gondolkodni.

Kevesebb, mint 10- nem szereti a munkáját, ami azt jelenti, hogy veszélyben van, és a kiégés valószínűleg már elkezdődött. Ideje aktívan új állást keresni.

8. Ismertesse álmai munkáját

Hogyan kapja meg álmai munkáját? Különféle képzések és karrier coachok állnak rendelkezésre, amelyek segítenek megtalálni álmai állását. Azt javaslom, kezdje egy egyszerű gyakorlattal, amely segít megérteni, mit szeret a munkában és mit nem.

Szerezzen egy tollat ​​és egy darab papírt, vagy készítsen dokumentumot a számítógépén. Készítsen három oszlopos táblázatot: „Ezt nem szeretem a munkámban”, „Ezt szeretem a munkámban”, „Ez hiányzik a munkámból”.

Először is felírunk mindent, amit nem szeretünk a munkában, és amit a jövőben sem szeretnénk.

A másodikban - az összes legérdekesebb dolog a mostani munkában (funkciók, feladatok, kollégák, munkarend, iroda és annak lehetőségei stb.).

A harmadikban - mi hiányzik a munkájából. Itt sem korlátozódunk a funkcionális feladatokra.

9. Elemezze a munkája megszervezését

Ahogy korábban is mondtam, a belső tényezőkön (munkaszeretet) kívül vannak külső tényezők is, amelyek szintén befolyásolják az elkötelezettséget. A világhírű Gallup Intézet kifejlesztett egy Q12 nevű kérdőívet. 12 kérdést tartalmaz, amelyek segítségével felmérheti, hogy a munkahely mennyire teszi lehetővé egy alkalmazott bevonását. Mind a 12 kérdés négy terület köré épül fel:

• a munkahelyi fejlődés lehetősége;
• csapatmunka;
• menedzsment támogatása;
• a munka elvégzéséhez szükséges alapvető szükségletek kielégítése.

Ez 12 kérdés. Csak válaszoljon „igen” vagy „nem”-re, és számolja meg az igenlő válaszok összegét.

1. Pontosan tudja, milyen eredményeket várnak el Öntől a munkában?
2. Rendelkezik minden szükséges anyaggal és felszereléssel a munka megfelelő elvégzéséhez?
3. Van lehetőséged arra, hogy mindennap azt csináld a munkahelyeden, amit a legjobban értesz?
4. Kaptál-e dicséretet vagy díjat Jó munka az elmúlt héten?
5. A főnököd vagy bármely munkatársa törődik a személyes fejlődéseddel?
6. Van olyan alkalmazott, aki ösztönzi szakmai fejlődését?
7. A kollégák és a vezetőség figyelembe veszi szakmai véleményét?
8. Úgy gondolja, hogy cége küldetése/célja, hogy segítsen megérteni munkája fontosságát?
9. Kollégái betartják-e a magas színvonalú munkaminőséget?
10. Van barátod a munkahelyeden?
11. Beszélt Önnel valaki a munkahelyén az elmúlt hat hónapban elért fejlődéséről?
12. Volt-e lehetőséged új dolgokat tanulni és szakmailag fejlődni az elmúlt évben?

Most pedig nézzük az eredményeket:

10 pozitív válasz- minden rendben van a munkájával, magas szintű az érintettsége.

7–9 - a munkája általában meglehetősen lebilincselő, de már fennáll a kiégés veszélye.

4–6 - a munkád nem nagyon érint. Szerencsés vagy, ha egyszerre szereted és van elég energiád.

3 vagy kevesebb- még a munkaszeretet és a kellő energiaellátás mellett is magas a kiégés kockázata.

Ugyanezen Gallup-kutatás szerint egyébként azok a cégek sikeresebbek, ahol magas a munkavállalói elkötelezettség, így a vonzó munka megteremtése nemcsak a munkavállaló, hanem magának a vállalatnak is hasznos.

A fent leírt tényezőkön kívül számos egyéb tényező is befolyásolja az elkötelezettséget.

10. Mondd meg magadnak őszintén: csak a bérért dolgozol?

A bérek nagy szerepet játszanak az elköteleződésben és a kiégésben. Sok olyan embert figyeltem meg, aki nem szeretett munkával és nem túl jó munkahelyi szervezettel tudna sokat utazni, a munkán kívül foglalkozni hobbijával.

11. Nézz a főnöködre: talán benne van a kiégésének oka?

A menedzser hozzájárulhat az alkalmazottak kiégéséhez, és segíthet elkerülni azt. A különbség alapvetően nem abban rejlik, hogy ki a jobb: vezető vagy vezető, hanem abban, hogy mennyire érdekli a vezetőt a munkavállaló, mint személy. Mennyi figyelmet fordítanak érzelmeire, állapotára, problémáira, érdeklődésére.

Fontolja meg, hogy az Ön vezetője képes-e biztosítani az elkötelezettséget a fenti 12 kérdésben? Esetleg a cégen belül mehetsz másik főnökhöz?

12. Koncentrálj a hatásterületre, ne az érintett területre

Stephen Covey "" című könyvében részletesen elmagyarázza, mi a proaktivitás, és munkánkat két részre osztja: aggodalmak körére és befolyási körre. A kulcsgondolat az, hogy figyelmedet a befolyásod körére kell összpontosítanod, nem pedig az aggodalmak körére, fokozatosan bővítve az előbbit.

A befolyási kör az, amit az ember megváltoztathat, javíthat stb., az aggodalmak köre pedig külső tényezők, amelyek befolyásolják a munkát, de ezek megváltoztatása még nem sikerült. Emlékszel a taxisokról szóló történetekre, akik a politika és a gazdaság legjobb szakértői?

13. Fejleszd vezetői képességedet akkor is, ha nem vagy vezető

A kiégést nagyban befolyásolja a bedolgozás is mátrix szerkezet, amikor a közvetlen funkcionális vezetőn kívül van egy másik vezető is, aki feladatokat határoz meg. Általában ez a termék, a márka, az üzletág vezetője.

A mátrixos struktúrában való munkavégzésnek van egy másik oldala is: gyakran kell megszervezni a nem közvetlen beosztottak munkáját. Ugyanez a sors vár a projekt- és termékmenedzserekre is. A problémát vállalkozói szakadéknak nevezik. Ilyenkor a munkavállaló feladatai szélesebbek, mint a közvetlen befolyási kör. Emiatt felelni kényszerül azért, amit nem tud adminisztratívan vagy parancs útján befolyásolni.

A mátrix struktúrában való munkavégzés és a vállalkozói szakadék problémáira az egyetlen megoldás a vezetés területén van.

A vezetés az emberek befolyásolásának képessége adminisztratív befolyás nélkül.

Ez a különbség a menedzser és a vezető között.

14. Lassíts

Fontos kiégési tényező a munka sebessége. Vannak cégek, amelyekre azt mondják: "Egy év két/három/öt múlva." Ezek olyan vállalatok, amelyekben a folyamatok az iparági átlagnál sokszor gyorsabban mennek végbe. Ez egy nagyszerű hely a sikeres karrier gyors felépítésére, a fizetések egekbe emelésére és a kiégés felgyorsítására.

Ha úgy érzed, hogy egy ilyen cégnél dolgozol, gondold át, hogyan tudnál lassítani? Feladni a másodlagos projekteket és feladatokat? Több alkalmazott? Automatizálja és optimalizálja munkáját?

15. Mérje fel energiamérlegét

Most beszéljünk az energiáról, a kiégést elősegítő harmadik tényezőről, valamint a munka szeretetéről és a vonzó munkahelyről.

Energiaegyensúlyunkat a következők befolyásolják:

• A környezetbarát energiaforrások azok, amelyek testünk számára biztonságosak.
• Mérgező energiaforrások – a környezetbarátság hiányából születnek, de következményekkel járnak a jövőben. Ezeket az energiaforrásokat általában „hitelnek” nevezik. Az ember itt és most kap energiát, de kénytelen odaadni a jövőbeni helyreállításért.
• Energiatolvajok vagy energiaszivárgás. Csökkentik az energiaszintet, de nem vész el sem a munkában, sem az életben.

Környezetbarát energiaforrások

1. Tanulmányoztam a táplálkozás kérdését. Tudom, mit eszek, és ez jót tesz nekem.
2. Hetente legalább háromszor edzek és sokat sétálok.
3. ÉN VAGYOK . Legalább napi nyolc órát.
4. Jó hozzáállásom van az emberekhez, magamhoz, és szoros a kapcsolatom a kedvesemmel.
5. Tudok pihenni és lustán tölteni az időt.

5 - tökéletes! Rengeteg tiszta energiád van. Nem csoda, hogy boldog és energikus vagy.

4 - RENDBEN! Ha akarod, csinálhatsz még jobbat is, mert manapság nincs sok erő.

3 - ideje változtatni valamit. Sokkal több zöld energiaforrás van, amelyet nem használtál ki. hol kezded?

1–2 - sürgősen változtatások szükségesek. Úgy tűnik, hogy ebben a helyzetben műtétre van szükség. Válassza ki azokat a forrásokat, amelyek a legtöbb energiát adják, és kezdje el a jobb változtatásokat.

Valójában sokkal több forrás létezik, de ezek a főbbek a különböző tanulmányok szerint. Az alábbiakban megfontolunk egy szélesebb listát, és elkészítjük az Ön egyedi listáját.

Mérgező energiaforrások

1. Gyakran sietek, idegesek, bosszankodnak az események és/vagy mások miatt.
2. Gyakran szorongok. Gyakran meg vagyok hatva.
3. Gyakran érzem a határidők nyomását a feladatok elvégzésére.
4. Gyakran eszek egészségtelen ételeket, és tudok róla.
5. Gyakran iszom alkoholt, drogozok és dohányzom. Kész vagyok őszintén válaszolni erre a kérdésre.

Megszámoljuk a pozitív válaszok számát:

1–2 - tökéletes! Úgy tűnik, minimális mérgező energiával rendelkezik. Csak így tovább!

3 - RENDBEN! Ugyanakkor van hova fejlődni. Vannak méreganyagok az életedben. Mit fogsz tenni ellene?

4 - ideje változtatni valamit. Valószínűleg nincs elég energiája minden tervéhez. Az ok most már világos. Kezdje el eltávolítani a méreganyagokat.

5 - sürgősen változtatások szükségesek. Azonnali méregtelenítésre van szükség. Óriási lehetőségeid vannak arra, hogy ártalmatlan módon növeld saját energiaszintedet. Beszéljen edzőjével a változtatási tervről.

Első pillantásra sok ilyen tényező nem az energiaforráshoz, hanem a tolvajhoz hasonlít, de ez nem így van. A kapkodást, szorongást kísérő adrenalin kiváló energiaforrás, de lemeríti a szervezetet, és utólagos gyógyulást igényel.

Energiatolvajok

1. Több a súlyom, mint szeretném. Határozottan elégedetlen (elégedetlen) vagyok a súlyommal.
2. Gyakran vesznek körül olyan emberek, akik negatív gondolatokat és híreket osztanak meg, panaszkodnak és kritizálnak másokat és/vagy engem.
3. Gyakran lelkiismeret-furdalásom van, és nem teszek semmit a helyzet orvoslására.
4. Folyamatosan rendetlenség vesz körül (mindennapi életben, munkában, időbeosztásban), és ez akadályoz abban, hogy eredményes legyek és élvezzem az életet.
5. Vannak, akikkel nem oldottam meg a konfliktusokat, pedig megtehettem volna. Jót tenne nekem.

És most megszámoljuk a pozitív válaszok számát:

1 - tökéletes! Úgy tűnik, van egy minimális energiaveszteség az életedben. Csak így tovább!

2–3 - RENDBEN! Ha van vágy a helyzet tökéletesítésére, akkor erre megvan a lehetőség. Az ötletek előtted vannak.

4 - ideje változtatni valamit. Most már világos, hogy miért nincs mindig elég erő a cselekvéshez. Sok veszteséged van. Szabadulj meg tőlük, és élj energikusabb életet.

5 - sürgősen változtatások szükségesek. Úgy tűnik, hogy az erők kiáramlásának mértéke nem haladja meg a mértéket, de ez is az a jó oldal... Ha megszabadul a veszteségektől, sokkal többet érhet el. Itt az ideje megtervezni és végrehajtani a nagyobb változásokat.

Gondoljon az emberrablók listájára. Azt javaslom, készíts egy listát legalább 10-15 tételből, majd tedd fel magadnak a kérdést: "Hogyan tudok megszabadulni ezektől az emberrablóktól?"

16. Állítsa össze az energiaforrások listáját

Energiaforrások, amelyek a lehető leggyorsabban helyreállítják az ellátást:

• elmélkedés;
• jóga;
• vallás;
• együttérzés;
• szerelmi kapcsolat;
• pet, amit simogathatsz (elnézést, halimádók);
• önkéntesség (de nem olyan szakmák, amelyek sok együttérzést igényelnek);
• nevetés;
• öröm;
• szórakoztató.

Most pedig állítsuk össze a gyógyulást segítő tennivalók listáját. A lista nagyon egyéni. Ez bármi lehet: sport, utazás, vagy bármilyen más eszköz, cikkek olvasása és edzéseken való részvétel, családdal való időtöltés, szauna a barátokkal, könyvolvasás, vásárlás, autómosás, fodrászlátogatás stb.

17. Találja meg a módját, hogyan takaríthat meg energiát a munkán kívül

Emellett rengeteg energiát töltünk otthon az élethez szükséges rutintevékenységek végzésével. Néhányuk azonban automatizálásra és optimalizálásra vonatkozik. Íme egy gyors ellenőrző lista arról, hogy mit tehet napi energiatartalékának 5-30%-ának megtakarítása érdekében. Kihagyom a legkézenfekvőbb dolgokat, amelyek már minden otthonban megtalálhatók, mint például a mosógép vagy a normál porszívó.

Robot porszívó. Még csak egyre népszerűbb, de már tökéletesen bevált. Működik automatikus üzemmód minden nap a turbókefének és a porszívónak köszönhetően gondoskodik a tisztaságról a házban. Teljesen helyettesíti a hagyományos porszívót, és ezzel heti két-három órát takarít meg.

Mosogatógép. Van beépíthető és szabadon álló is (vagyis konyhavásárlás után lehet vásárolni). A víztakarékosság mellett megoldja a kézbőr mérgező tisztítószerekkel való érintkezésének problémáját. Megtakarítás - heti hét óra.

Multicooker. Segít főzni anélkül, hogy a tűzhelynél lenne, mivel kiküszöböli annak lehetőségét, hogy az étel elfolyjon vagy megégjen a forrásban lévő víz miatt. A megtakarítás nagyban függ az otthoni főzés mennyiségétől és az étlap kifinomultságától, szerintem legalább heti öt órát.

Ruhaszárító(vagy mosógép szárító funkcióval). Lehetővé teszi, hogy a ruhaneműt ne tegye a mosdókagylóba, vigye ki az erkélyre, akassza fel a szárítóra, majd ismét gyűjtse ki a szárítógépből egy medencébe, és vigye vasaláshoz. Megtakarítás - heti két óra.

Elektromos húsdaráló. Példaként idézve. Vannak még kenyérsütők (melyek kiválóan készítik a lekvárt is), elektromos kávéfőzők beépített kávédarálóval és egyéb, a főzési folyamatot némileg leegyszerűsítő berendezések. Megtakarítás - heti egy óra.

Takarítónő bérelhető.Általában kéthetente egyszer elég, havi 60 dollárba kerül, és heti négy órát takarít meg. Még nem túl gyakori. A felvételi döntés meghozatalakor azt javaslom, hogy vesd össze órabevételedet a takarítónő órájával (4 dollár), és döntsd el, hogy érdemes-e ezt az időt munkafeladatokba fektetni és jutalmat szerezni, vagy magad végezd el a munkát.

Étel elvitelre. Nem mindig szükséges otthon főzni – gyakran megrendelheti a pizza, sushi és általában bármilyen étel házhoz szállítását. Kevesebbbe kerül, mint egy étterembe menni, és elkerüli a heti egyszeri vagy kétszeri főzést. Megtakarítás - egy óra.

Mikrohullámú sütő. Ma már rendkívül népszerű, de kevesen használják kifejezetten bemelegítésre, az esetek 90%-ában. Ennek ellenére tökéletesen elkészítheti saját zabkását reggel (ha nem lassú tűzhelyben), és megtakaríthat heti egy órát.

Számolunk minden megtakarítást: 3 + 7 + 2 + 4 + 1 + 1 = heti 18 óra... És ez például két munkanap.

18. Csökkentse a meghozott döntések számát

Az energiatakarékosság másik szórakoztató módja az élet problémáinak és megoldásainak minimálisra csökkentése. Érdekes eset Mark Zuckerberggel, Steve Jobsszal és Barack Obamával, akik kijelentették, hogy ugyanazt a ruhát viselik, hogy ne kelljen minden reggel döntést hozniuk arról, hogy mit menjenek dolgozni.

19. Kezdje el hazamenni 19:00-kor vagy korábban.

Ha már az energiáról beszélünk, fontos megjegyezni egy olyan növekvő tendenciát, mint. Valójában a szép cím és a bőséges irodalom mögött egy egyszerű igazság rejlik: a munkában eltöltött és az azon kívül eltöltött időnek egyensúlyban kell lennie.

Sok mindent lehetne erről mondani, de a tapasztalataim csak egyről tanúskodnak: ha 19:00 után távozol a munkahelyedről, akkor nincs egyensúlyod. Nem 18:00-kor írok, mert a kiégésről szóló cikk valószínűleg azoknak a karrier-fókuszú embereknek szól, akiknek jó dolog este 8-kor indulni. Ha nincs elég időd a munkahelyeden, gyere korábban. 8:00-kor, 7:00-kor és talán 6:00-kor. A lényeg, hogy korán induljunk el.

Reggel otthon, munka előtt nem térsz magához. Ne fejlődj. Akkor miért vesztegeti a reggelt, hogy aztán későn menjen haza?

20. Gyakorold a jóllétet.

A jólét és a boldogság fogalma az életben egyre népszerűbb. A jólét öt elemből áll, és segít megelőzni a kiégést:

• Maradj kapcsolatban. Törekedj arra, hogy kapcsolatot építs ki olyan emberekkel, akik fontosak számodra.
• Legyél proaktív. Sétáljon (ha alacsony épületben dolgozik, nagyon gyakran van lehetőség a problémák megoldására egy kollégával, miközben sétál az épületben), fuss, biciklizz. Mozog.
• Néz. Arra, ami körülötte történik, a változó évszakokra. Élvezz minden pillanatot.
• Tanulj tovább. Nem mindegy, hogy mi: új ételek főzése, gitározás, angol, autóvezetés vagy akár extrém vezetés, gyorsolvasás, érintéses gépelés.
• Add vissza. Tegyél valami jót a barátaidért, családodért, és köszönj meg és mosolyogj másokra.

21. Koncentrálj a boldogságodra

Sok vállalat kezd a boldogságra összpontosítani. Az alkalmazottak, ügyfelek, játékosok boldogsága. Például mindannyian ismerünk egy céget, amelyről még könyvet is írtak.

A boldogság a kiégés elkerülésében is segít. Kövesse a boldog élet és munka alapelveit, és nem fog félni a kiégéstől. A leghíresebb itt a PERMA modell.

• Pozitív érzelmek (erről már írtam, mint az energiamegújulás egyik fő forrásáról).
• Az elköteleződés egyszerre jelenti a munka szeretetét és a munkahelyi elkötelezettséget.
• Kapcsolatok (ezt az energiaforrásokról és a jólétről szóló pontokban említette).
• Az élet értelme szélesebb, mint a munka szeretete. Ez az életben elfoglalt helyed megértése.
• Az eredmények minden olyan eredményt jelentenek, amely hasznosság és érték érzetét kelti bennünk.

22. Béreljen edzőt

Egy másik népszerű terület a karrier coaching. Egyre több olyan ember jelenik meg, aki pályaválasztási tanácsadásra szakosodott. Ezek az emberek általában tudják, mi befolyásolja a sikeres karriert, és hogyan kezelik a kiégést.

23. Vegye ki a szombatot

Hazánkban még ritka, de nyugaton már népszerű jelenség -. Tudatos kilépés a munkából 30-180 napos időszakra, bár ritka esetekben akár egy teljes évre is. Ez annak analógja, amikor valakit elbocsátanak egy cégtől, azzal a különbséggel, hogy egy idő után a személy visszatér dolgozni, és megnézi, hogy a kiégés teljesen meggyógyult-e. A szombati nap nagyon gyakran nem pontosan ugyanoda való visszatéréssel, hanem a vállalaton belüli másik pozícióba vagy irányba való áthelyezéssel végződik.

Miért jobb a sabbat, mint a tüzelés? Nagyon nehéz pihenni és felépülni, tudván, hogy ezután aktívan munkát kell keresnie. A jövő bizonytalansága félelmet kelt. Egyetértek, nehéz kilábalni a félelemből.

24. Olvasson felkapott cikkeket

Mi még érdekes a kiégésben? A ma oly népszerű Quora platformon az emberek a következő tippeket adják:

• A munkaterhelés és a munka intenzitása ellenére ne adja fel.
• A lehető leggyakrabban tartson szünetet a munkában. Használja ki a lehetőségeket az irodán kívüli megbeszélések megtartására, séták során, szervezzen csapattalálkozókat a cégen kívül.
• Még egy 30 napos sabbat is jól segíthet.
• A munkaszenvedély a fő oltás a kiégés ellen.
• Az a képesség, hogy nagyon gyorsan reagáljunk a kiégés első jeleire, a legjobb megelőzés.

25. Olvass egy könyvet a kiégésről

Elég sok könyv található a kiégés témájában az Amazonon, de sajnos nem találtam átfogó és holisztikus megközelítést. Legjobb esetben a cikk anyagának 50%-a, de egy részletesebb leírás összesen ebben a négy könyvben található:

1. Küldetés, jövőkép, értékek, célok.
   
2. Célok, fejlődés, kapcsolatok és támogatás, hozzájárulás, vezető, távolsági busz.
   
3. Sport, utazás, játékok, cikkek és edzések, család, szauna, barátok, könyvek, vásárlás, autómosó, fodrászat.

Magamban határoztam meg, hogy mi a küldetésem az életben, milyen jövőbe megyek, mi a fontos számomra az úton, és milyen célokat szeretnék elérni. Ennek köszönhetően szeretem a munkámat.

Munkám során a vállalat céljaihoz kapcsolódó célokat tűzök ki, kapcsolatot tartok a kollégákkal, folyamatosan értékelem az összeredményhez való hozzájárulásomat, és bizalmasan kommunikálok a vezetőimmel. Ezen kívül van egy edzőm, aki segít a fejlődésem felépítésében. Mindez magas szintű részvételt biztosít a munkahelyen.

Az órákon keresztül visszaállítom az energiát, szeretek családommal utazni, számítógépes játékokat játszani, szaunázni. Szinte minden nap beszélgetek a barátaimmal, olvasok könyveket.

Itt tulajdonképpen arról meséltem, hogy mi a kiégés, mik az okai. Szólt a kiégési képletről, a munkaszeretet fontosságáról, a színvonalas munkahelyszervezésről és az energia-visszanyerésről. Megosztottam tapasztalataimat, valamint a világ legjobb forrásait.

10 legfontosabb ötlet a kiégés leküzdésére

• Határozza meg, vannak-e a kiégés jelei.
• Tudja meg, mi az oka a kiégésének.
• Ismertesse álmai munkáját.
• Elemezze munkája megszervezésének minőségét.
• Mérje fel energiaegyensúlyát.
• Készítsen magának egy listát az energiaforrásokról.
• Egyszerűsítse otthoni munkáját.
• 19:00 előtt induljon el otthonról.
• Gondolj a boldogságodra, figyeld a lépéseidet a boldog élet felé.
• Ha már a teljes kiégés határán állsz, vedd ki a sabbat.

Bizonyára mindegyikünknek van egy barátja, ismerőse vagy kollégája, aki szemben ül. Egyértelműek a kiégés jelei, és határozottan hálás lesz, ha küld neki egy linket ehhez a cikkhez.

A munkahelyek megszervezését a vállalkozásnál hozzáértően és helyesen kell végrehajtani, hogy a munkavállalók a legkevesebb időráfordítással hatékonyan tudják ellátni feladataikat.

A munkahely a termelési terület azon része, ahol az ember a feladatait az ehhez szükséges eszközökkel látja el. A számára szükséges helyiség felszerelése és kialakítása az ember tevékenységétől és feladataitól függ.

A szakács munkahelyének jellemzői

Az élelmiszeripari létesítmények hírneve nagymértékben függ a szakács munkájától. A kávézókban, éttermekben a jól elkészített és szépen feldíszített ételekkel csak nőni fog a látogatók száma. Ahhoz, hogy a szakács jól végezze feladatait, hatékonyan felszerelt munkahelyre van szüksége.

Szakácsi munka értékelése

Minden munkát tisztességesen meg kell fizetni. Ehhez a munkakörök felmérését végzik, amely meghatározza a munkavállaló bérének nagyságát. Értékelve:

• Az elvégzett funkciók összetettsége.
• Személyes felelősség a munkahelyen.
• A munkához szükséges ismeretek és készségek rendelkezésre állása.

Ez a három fő kritérium sok apró tételből áll, amelyeket szintén értékelnek. Fontos, hogy a munkakörök értékelése ne legyen szubjektivitással, hanem objektív oldalról történjen.

A szakács munkaterületének mikroklímája

Ahhoz, hogy egy személy hatékonyan lássa el feladatait, megfelelő munkakörülményeket kell teremteni számára. A mikroklíma a fő paraméter, amely biztosítja a munkaterületen való tartózkodás kényelmét.

A szakács munkahelyének megszervezését a munkavállaló maximális kényelmének megteremtése elvének figyelembevételével kell elvégezni. Ha a séf kényelmetlenül érzi feladatait, akkor a technológiai, egészségügyi és műszaki, szervezési intézkedések teljes skáláját kell végrehajtani a helyiség mikroklímájának normalizálása érdekében.

Szükséges:

• Állítsa be a szellőzőrendszert.
• Hősugárzást kibocsátó felületek szigetelése.
• Cserélje ki a régi berendezéseket modernekre.
• Használjon kollektív jogorvoslatokat.

Helyi elszívás használata

Az ételek főzésekor a levegő telített aromáival, és ha sokat főz, és gyakran - különböző ételeket, akkor mindig "vegyes" szag van. Ugyanakkor nem csak a levegőben jelenik meg, hanem olajrészecskék, vízgőzmaradványok, korom is. Szén-monoxidot és szén-dioxidot is kever a levegővel.

Ezek a szagok a térben lévő szellőzőrendszer segítségével szabályozhatók. Meglehetősen nehéz felmérni a szagok és gázok szintjének túllépését, mert egy ilyen helyiségben tartózkodó személynek tompa szaglása van, ezért az értékelés szubjektív lesz.

A nem kívánt szagok eltávolítása és a levegő javítása érdekében helyi páraelszívókat szerelnek fel a konyhában. "Elfogják" a tűzhely feletti aromákat, és beviszik a szellőzőrendszerbe. A páraelszívóknak jó minőségűnek és erősnek kell lenniük, akkor ez segít megbirkózni a konyhai levegőtisztítás problémájával.

A minőségi felszerelés az intézmény jó hírnevének garanciája

A szakács munkahelyének megszervezése magában foglalja a szükséges tulajdonságok - eszközök - jelenlétét. Szükségesek az ételek gyors és hatékony elkészítéséhez. Ezért az eszköznek kiváló minőségűnek, kényelmesnek kell lennie, és ideális esetben több funkciót kell ellátnia, azaz többfunkciósnak kell lennie.

Az élelmiszeripari létesítményeknek professzionális felszereléssel kell rendelkezniük, hogy a szakács főzési folyamata időben késedelem nélkül lezajlik. Az ilyen berendezések megtérülnek azzal a ténnyel, hogy évekig kitartanak anélkül, hogy eltörnének vagy javítást igényelnének.

A többfunkciós berendezések rendelkezésre állása minimálisra csökkenti a gyártási szakaszt. A jelenlévő felszerelést azonban szervesen kell elhelyezni, és nem zavarhatja a szakács feladatait.

Az alábbi képen a munkahely ebben a formában van bemutatva.

Szükséges munkaterület

Az optimálisan felszerelt szakács munkahelye egy háromszöget foglal magában, azaz három kulcspozíciót: tűzhely, mosogató és hűtőszekrény. Ugyanakkor mindent kényelmesen kell elhelyezni, és nem túl messze egymástól, hogy a szakács ne utazzon nagy távolságokat az ételkészítés során. Azonban nem ajánlott túl közel helyezni, mivel a mozgásokat nem szabad korlátozni.

Szakács munkaruhák

Munkahelyén a szakácsnak speciális cserélhető ruházatot kell viselnie, amelyet közvetlenül a munkahelyen viselnek. Ez azért történik, hogy a hétköznapi ruhákon jelen lévő utcai por ne kerüljön az ételre.

Az egészségügyi ruhakészlet a következő kötelező elemekből áll:

• Dzseki.
• Sapka.
• Kötény.
• Nyak sál.
• Törülköző.
• Nadrág vagy szoknya.
• Cserélhető speciális cipő.

A szakács munkahelyének szervezésébe beletartozik a minőségi munkaruha biztosítása is. A séf overallja a modern trendeket követi. Ha korábban a köntös volt a forma szükséges attribútuma, most nadrágot (vagy szoknyát) és tunikát használnak. Ez a "katonásabb" elnevezés jellemzi az ing jellemzőit: állógallér, kétsoros rögzítő, domborművek csövekkel. A kabátnak különböző gombjai lehetnek, amelyek stílust adnak, illetve az intézmény logója is lehet rajtuk. Korábban kötelező nyakkendő volt, amelyet az izzadság letörlésére terveztek, ma már inkább kiegészítő ruhadizájnelem.

Mivel a szakács folyamatosan gőznek és hőnek van kitéve, a cipők számára a legjobb megoldás a valódi bőrből készült klumpa, ortopéd talpbetéttel. Az ilyen talpbetétek használata lehetővé teszi a lábak terhelésének helyes elosztását - kevésbé lesznek fáradtak.

A ruházatnak biztosítania kell a szükséges mozgásszabadságot, miközben mindig tiszta és vasalt.

A munkaruha használatának szabályai

A cserélhető ruhák tárolása és viselése során be kell tartani az alábbi szabályokat:

• A ruháknak mindig tisztáknak kell lenniük.
• Nem használhat csapokat.
• A váltóruhát a szokásos ruháktól elkülönítve tárolja.
• Ne menjen ki egészségügyi ruhában.
• Változtasd meg, ha piszkos lesz.

A munkahelyén a séf mindig ügyesen néz ki, ami csak tovább erősíti az intézmény jó hírnevét.

Következtetés

A szakács munkahelyének megfelelő megszervezése a siker kulcsa. Mert kényelmes környezetben a séf hatékonyan és örömmel tudja majd ellátni feladatait. Ráadásul az övé megjelenés meg kell felelnie a gyártás során végzett munka egészségügyi és higiéniai előírásainak.

A stílusos dizájn, a kiváló minőségű eszközök, felszerelések és ezek organikus elrendezése a munkaterületen kényelmessé és eredményessé teszik a szakács munkáját.

A célok eléréséhez és a megfelelő feladatok ellátásához a vezetőnek létre kell hoznia a vállalkozás szervezeti struktúráját (szervezetirányítási rendszerét). A szó legáltalánosabb értelmében a rendszer szerkezete az elemei közötti kapcsolatok és kapcsolatok összessége. A szervezetirányítási rendszer viszont a kapcsolatok és az alárendeltség által összekötött alosztályok és beosztások összessége. Az irányítási struktúra kialakításakor a vezetőnek a lehető legnagyobb mértékben figyelembe kell vennie a vállalkozás sajátosságait és a külső környezettel való interakciójának sajátosságait.

A szervezeti irányítási struktúra létrehozásának folyamata általában három fő szakaszból áll:

■ a szervezeti struktúra típusának meghatározása (közvetlen alárendeltség, funkcionális, mátrix stb.);

■ Strukturális részlegek felosztása (irányítási apparátus, önálló részlegek, célprogramok stb.);

■ delegálás és átruházás alacsonyabb hatásköri és felelősségi szintekre (vezetési- alárendeltségi viszonyok, centralizáció-decentralizációs kapcsolatok, koordinációs és ellenőrzési szervezeti mechanizmusok, az egységek tevékenységének szabályozása, a szerkezeti egységekre és beosztásokra vonatkozó szabályzatok kidolgozása).

Szervezeti struktúrák tervezésének módszerei. Négy módszer létezik a szervezeti struktúrák tervezésére. Ez egy analógiás módszer, egy szakértői módszer, egy célstrukturálási módszer és egy szervezeti modellezési módszer. Tekintsük őket részletesebben.

1. Az analógia módszere abból áll, hogy a legjobb gyakorlatok elemzése alapján a hasonló körülmények között működő vállalkozások tipikus irányítási struktúráit dolgozzuk ki.

2. A szakértői módszer az, hogy a szervezetet tanulmányozzák, legjelentősebb sajátosságait, az apparátus munkájában lévő "szűk keresztmetszeteket" azonosítják és megértik, és ajánlásokat dolgoznak ki mind a szakértői vélemények, mind pedig a legtöbb általánosítás és megértés alapján. fejlett trendek a vezetésszervezés területén.

3. A célok strukturálásának módszere biztosítja a szervezet célrendszerének kidolgozását, majd ennek a kialakítandó struktúrával való kombinálását. A struktúra tehát szisztematikus megközelítés alapján épül fel, amely e struktúra grafikus leírásában nyilvánul meg, kvalitatív (részben kvantitatív) elemzéssel és a felépítési és működési lehetőségek megalapozásával.

4. A szervezeti modellezés módszere formalizált matematikai, grafikus vagy gépi leírások kidolgozása a szervezeten belüli hatáskör- és felelősségmegosztásról, annak érdekében, hogy egyértelműen megfogalmazott kritériumok alapján felmérhető legyen a szervezeti döntések racionalitása. Ugyanakkor a szervezet formális leírása akkor válik modelljévé, ha felhasználható a szervezeti irányítási struktúra és egyes blokkjainak felépítésének különféle lehetőségei értékelésére.

A vállalkozás munkájának megszervezését és irányítását a vezetői apparátus látja el. A vállalatirányítási apparátus felépítése meghatározza részlegeinek összetételét és kapcsolatát, valamint a hozzájuk rendelt funkciók jellegét. Mivel egy ilyen struktúra kialakítása összefügg az érintett részlegek és alkalmazottaik jegyzékének felállításával, a vezető határozza meg a köztük lévő kapcsolatot, az általuk végzett munka tartalmát és körét, az egyes részlegek jogait és kötelezettségeit. munkavállaló. Az irányítás minősége és hatékonysága szempontjából a következő főbbeket különböztetjük meg: típusú irányítási struktúrák a vállalkozás által:

■ hierarchikus típus, amely magában foglalja a lineáris szervezeti struktúrát, a funkcionális struktúrát, a lineáris funkcionális irányítási struktúrát, a székhelyi struktúrát, a vonal-személyzet szervezeti felépítését, a divíziós vezetési struktúrát;

■ organikus típus, ideértve a csapatot vagy a többfunkciós irányítási struktúrát; projektmenedzsment struktúra; mátrix, vagy program-cél, irányítási struktúra.

Tekintsük őket részletesebben.

Az irányítási struktúrák hierarchikus típusa. A modern vállalatoknál a legelterjedtebb hierarchikus irányítási struktúra (2.5. ábra). Az ilyen irányítási struktúrák F. Taylor által a XX. század elején megfogalmazott irányítási elvek szerint épültek fel. M. Weber német szociológus, aki kidolgozta a racionális bürokrácia fogalmát, hat alapelv közül a legteljesebb megfogalmazást adta.

1. A vezetési szintek hierarchiájának elve, amelyben minden alacsonyabb szintet egy magasabb szint irányít, és annak engedelmeskedik.

Következik a korábbi elvből, amely szerint a vezetőség alkalmazottai hatásköre és felelőssége megfelel a hierarchiában elfoglalt helyüknek.

2. A munka külön funkciókra való felosztásának elve és a dolgozók szakosodása az ellátott funkciók szerint.

3. A tevékenységek formalizálásának és szabványosításának elve, amely biztosítja a munkavállalók feladatellátásának egységességét és a különböző feladatok összehangolását.

4. Az előzőből következő elv a funkciójukat ellátó alkalmazottak személytelensége.

5. A minősített kiválasztás elve, amely szerint a felvétel és a munkából való elbocsátás szigorúan a képesítési követelményeknek megfelelően történik.

Az ezen elvek szerint felépített szervezeti struktúrát hierarchikus vagy bürokratikus struktúrának nevezzük.

Minden alkalmazott három fő kategóriába sorolható: vezetők, szakemberek, előadóművészek. Vezetők- a fő funkciót (GF) ellátó és a vállalkozás, annak szolgáltatásai és részlegei általános irányítását gyakorló személyek. Szakemberek- fő funkciót (PF) ellátó személyek, akik gazdasági, pénzügyi, tudományos, műszaki és mérnöki problémákkal kapcsolatos információk elemzésével és döntések előkészítésével foglalkoznak. Előadók- segédfunkciót (WF) ellátó személyek, például dokumentációk készítésével és kivitelezésével, gazdasági tevékenységgel.

Az irányítási apparátus szerkezetének jellegét általában a következők határozzák meg:

■ az elvégzett munka mennyisége;

■ az előállított termékek összetettsége;

■ az alkalmazottak száma;

■ a termelés specializációjának szintje;

■ a technológiai felszereltség mértéke.

A különböző vállalkozások vezetési struktúrájában sok közös vonás van. Ez lehetővé teszi a menedzser számára, hogy bizonyos határokon belül úgynevezett szabványos struktúrákat alkalmazzon. Ennek előfeltétele annak a vállalkozásnak a termelési sajátosságainak figyelembevétele, amelyre a szervezetirányítási rendszer verzióját fejlesztik.

Nézzünk meg néhány hierarchikus szervezeti struktúrát.

Lineáris szervezeti felépítés típusa (közvetlen jelentéstétel típusa). Az irányítási struktúra ezen változata az egyszemélyes vezetés elvén alapul, ami azt jelenti, hogy a vezetőt széles körű jogokkal és hatáskörrel ruházzák fel feladatai ellátásához. A vezetőnek joga van egyedül dönteni az egység vezetésével kapcsolatban, és személyes felelősséget visel a csapat tevékenységéért. Maga a vezető általában egy magasabb vezető testületnek van alárendelve. Ennek a felügyeleti struktúrának a vezetőjének azonban nincs joga arra, hogy a közvetlen felettes (vezető) engedélye nélkül utasításokat adjon beosztottainak (2.6. ábra).

A struktúra előnyei: egyértelmű kölcsönös kapcsolatrendszer, egyértelmű felelősségvállalás, gyors reagálás ill Visszacsatolás a felső vezetés útmutatásai alapján.

A struktúra hátrányai: a termelés tervezését és a döntések előkészítését végző részlegek hiánya, a bürokráciára való hajlam az osztályok kapcsolódó problémáinak megoldásában, a felső szintű vezetők túlterhelése.

A szervezeti struktúra funkcionális típusa. Az ilyen típusú szervezeti felépítés sajátossága, hogy minden egyes szerkezeti egység egy meghatározott funkció ellátására specializálódott. A piacgazdaságban működő ipari vállalkozásokra a következő fő funkciók jellemzőek: kutatási és kísérleti-ipari munkavégzés, termelés, marketing, pénzügy. A funkcionális egység vezetőjének megbízásainak teljesítése a hatásköre keretein belül az alárendelt szerkezeti egységeknél kötelező (2.7. ábra).

A struktúra előnyei: a termelési osztályok vezetőinek felmentése a speciális kérdések megoldásának szükségessége alól, tapasztalt szakemberek igénybevételének lehetősége, a közgazdászok iránti igény csökkentése.

A struktúra hátrányai: a kapcsolatok bonyolultsága, a vezetői cselekvések összehangolásának nehézsége, a túlzott koordinációra való hajlam megnyilvánulása.

Lineáris-funkcionális típusú szervezeti struktúra. Ez az egyik leggyakoribb lehetőség a vállalkozások szervezésére. Az ilyen típusú struktúra lényege abban rejlik, hogy a termelésirányítást lineáris apparátus és funkcionális szolgáltatások egyaránt biztosítják (2.8. ábra).

A lineáris-funkcionális struktúrák alapja az irányítási folyamat felépítésének és a szervezet funkcionális alrendszerei: marketing, pénzügy, tervezés, termelés, szakosodásnak megfelelő "bányászati" elve (2.9. ábra). Az egyes alrendszerek számára létrejön a szolgáltatások hierarchiája, az úgynevezett „bánya”, amely felülről lefelé áthatja az egész szervezetet. Az adminisztratív apparátus egyes szolgálatai munkájának eredményeit a céljaik és célkitűzéseik teljesítését jellemző mutatókkal értékelik.

A vonalvezetők a termelés közvetlen irányítását végzik, mindegyikük egyedüli vezetőként jár el a megfelelő termelési egységben. A vonalvezetők felhatalmazással és felelősséggel tartoznak végeredmények alárendelt egységek tevékenysége. Funkcionális szolgáltatások (részlegek: tervezési, munkaügyi és bérezési, pénzügyi, számviteli
riya stb.) elvégzi a szükséges előkészítő munkákat, elvégzi a vállalkozás tevékenységének elszámolását és elemzését, javaslatokat dolgoz ki a vállalkozás működésének javítására. Ezen ajánlások alapján a vonali apparátus meghozza a szükséges döntéseket és parancsokat ad ki a vonatkozó feladatok végrehajtásának biztosítására. A vonali apparátus és a funkcionális szolgáltatások személyi állománya nincs közvetlenül egymásnak alárendelve, azonban bizonyos kölcsönös kötelezettségeik vannak a vállalkozás előtt álló problémák megoldására.

A struktúra előnyei: a vonalvezetők felszabadítása a termelés számukra szokatlan erőforrásokkal való ellátásának funkciói alól; a vonal és a funkcionális egységek közötti cselekvések összehangolásának képessége; a vállalkozás szerkezeti részlegeinek nagyfokú specializációja.

A struktúra hátrányai: az aktuális termelési, közgazdasági, személyi kérdések megoldása során a vonalvezetőknek folyamatos koordináció szükségessége mind a megfelelő funkcionális szolgálatokkal, mind a felső vezetéssel; hosszú parancslánc és ennek következtében torz kommunikáció.

Központi típusú szervezeti felépítés. Ez a struktúraváltozat elsősorban a felsővezetők munkájának szervezésére szolgál. Egy ilyen vezetővel egy osztálycsoport jön létre, amelynek célja a szükséges információk megszerzése, elemzése, a vezetés előkészítése és a szükséges lehetőségekkel való ellátása.
konkrét probléma megoldása (2.10. ábra).

A struktúra előnyei: magas színvonalú tervek és megoldások elkészítése, magas fokú tevékenységek specializációja, a személyzet professzionalizmusa.

Strukturális gyengeségek: a menedzsment túlzott központosítására való hajlam; csökkenti a munkavállalók személyes felelősségét munkájuk eredményéért.

Lineáris személyzetirányítási struktúra. A vonalvezetési struktúra ugyanazokkal a jellemzőkkel rendelkezik, mint a vonali funkcionális struktúra. Rendelkezik a vezetői munka funkcionális megosztásáról a központi szolgálatokban különböző szinteken (2.11. ábra).

A közvetlen vezetők fő feladata ebben az esetben a funkcionális szolgáltatások tevékenységének összehangolása és a szervezet közös érdekei felé irányítása. Moszkva közigazgatása ezen az elven alapul.

A szerkezet előnyei: a lineárisnál mélyebb, stratégiai kérdések kidolgozása; a felsővezetők némi kiürítése; jó első lépés a hatékonyabb ökológiai irányítási struktúrák felé, feltéve, hogy a központ egységei funkcionális vezetést kapnak; külső tanácsadók és szakértők bevonásának képessége.

A struktúra hátrányai: nem kellően egyértelmű felelősségmegosztás, amiatt, hogy a döntés előkészítői nem vesznek részt annak végrehajtásában; az irányítás túlzott központosítására való hajlam; sok hátránya hasonló a lineáris szerkezetéhez, részben gyengébb formában.

Divíziós vezetési struktúra. Divisional (angolból. osztály- ágazati) irányítási struktúrák a 20-as évek végére kezdtek kialakulni. században, amikor a vállalkozások mérete meredeken nőtt (2.12. ábra). Multidiszciplinárissá váltak, a technológiai folyamatok összetettebbé váltak.

A nagyvállalatok, amelyek elsőként alkalmazták ezeket az irányítási struktúrákat, megkezdték termelőegységeik bizonyos fokú függetlenségét. A menedzsment maradt a fejlesztési stratégia, a kutatás-fejlesztés, a pénzügyi és beruházási politika. Ez a fajta struktúra egyesíti a tevékenységek központosított koordinációját és ellenőrzését a központosított irányítással. A divíziós felépítésű szervezet vezetésének kulcsfigurái nem a funkcionális részlegek vezetői, hanem a termelési részlegeket, az ún.

A felosztással történő strukturálást általában az egyik kritérium szerint hajtják végre: termék specializáció(ilyen elv szerint épül fel például a jól ismert Procter and Gamble cég; bizonyos csoportok fogyasztók - fogyasztói specializáció; a kiszolgált területek szerint - regionális specializáció(a már említett Procter and Gamble cég). Csúcs praktikus ezeknek a szerkezeteknek a használata a 60-70-es évekre esett. XX század.

A szerkezet előnyei. Egy ilyen struktúra képes biztosítani a több százezres nagyságrendű összlétszámú, szerteágazó vállalkozások és a területileg egymástól távol eső alegységek irányítását. A divíziós struktúra nagyobb rugalmasságot és gyorsabb reagálást biztosít a vállalati környezet változásaira a vonali és vonali struktúrához képest. A fióktelepek függetlenségük határainak kiszélesedésével „profit központokká” válnak. Szorosabb kapcsolat van a termelés és a fogyasztók között.

A szerkezet hátrányai: az irányítási vertikum nagyszámú "szintje"; az osztályok székhelyi struktúráinak szétesése a vállalat székhelyével; a fő kötelékek vertikálisak, ezért vannak közös hátrányai a hierarchikus struktúráknak, például bürokrácia, túlterhelt vezetők, gyenge interakció a felosztással kapcsolatos kérdések megoldásában stb.; a funkciók megkettőzése a különböző „szinteken”, és ennek eredményeként az irányítási struktúra fenntartásának igen magas költségei; az osztályokon általában megmarad a lineáris vagy vonali személyzeti struktúra annak minden hiányosságával együtt.

Szerves típusú irányítási struktúrák. Az organikus irányítási struktúrák a 70-es évek vége óta fejlődnek. XX század. Az ilyen struktúrákat adaptívnak is nevezik, mivel képesek gyorsan reagálni a piaci változásokra. Az organikus gazdálkodási struktúrák fő tulajdonsága, hogy képesek alakjukat megváltoztatni, gyorsan alkalmazkodni a változó körülményekhez. Az ilyen típusú struktúrák a mátrix (program-cél), a tervezési és a team formák.

Mátrix típusú szervezeti struktúra. Ezt a szerkezetet először Kaori Ishikawa javasolta, és a mai napig kisebb változtatásokkal a Toyotánál és sok más cégnél működik (2.13. ábra). Ezt az irányítási struktúrát célorientáltnak is nevezik.

A szervezeti struktúra ezen változata a munkavégzés célorientált elvén alapul, amely egy konkrét cél elérése érdekében program (projekt, téma, feladat) kidolgozásával jár. A programért felelős menedzser fel van ruházva a szükséges jogokkal ahhoz, hogy a megfelelő termelési és funkcionális egységeket vonzza egy adott munkaszakasz időtartamára. Ugyanakkor a program ezen szakaszának megvalósításában részt vevő ilyen egységek szakemberei továbbra is közvetlen feletteseik alá vannak rendelve. A mátrixos vezérlési struktúrával egyszerre több program is végrehajtható. A lényeg, hogy ezek megvalósításához elegendő anyagi, pénzügyi és képzett munkaerő álljon rendelkezésre. A mátrix típusú szervezeti felépítésnél tehát a végrehajtó hatalom vertikális és horizontális vonalai párhuzamosan működnek, ami mindenekelőtt a vezetés felső vezetőitől az elvégzett munka egyértelmű koordinációját követeli meg.

A struktúra előnyei: a program végső céljának elérésére való összpontosítás; a munka többfunkciós koordinációja; hatékony folyamatos tervezés; minőségi erőforrások ésszerű felhasználása; a munka feletti ellenőrzés mértékének növelése; felső vezetés kirakása.

Strukturális gyengeségek: nehézségek a vezetők közötti erőegyensúly fenntartásában a vertikális és horizontális szinten; a munka állandó és ideiglenes résztvevői közötti kommunikáció megsértése; a jelentéstételi és ellenőrzési munka összetettsége; az alkalmazottak kettős bejelentésének veszélye; magas követelmények a személyzet képesítésével szemben.

A szervezeti struktúra tervezési típusa. Projekt alatt a rendszer bármely céltudatos változtatását értjük. Ez lehet új termék fejlesztése, gyártása, új technológiák bevezetése, létesítmények építése stb. Ebben az esetben a vállalkozás tevékenységeit folyamatban lévő projektek halmazának tekintik, amelyek mindegyikének meghatározott kezdési és befejezési dátuma van. Minden projektnek megvan a maga struktúrája, a projektmenedzsment magában foglalja a célok meghatározását, a struktúra kialakítását, valamint a munka tervezését és megszervezését, az előadók tevékenységének összehangolását. A projekt befejezésekor szétesik a szerkezete, és az alkalmazottak odaköltöznek új projekt vagy kilép (ha szerződéses alapon vették fel őket). A projektmenedzsment struktúra formáját tekintve egyaránt megfelelhet brigád- vagy keresztfunkcionális struktúrának, valamint olyan divíziós struktúrának, amelyben egy bizonyos divízió (részleg) nem állandóan létezik, hanem a projekt időtartamára jön létre.

A struktúra előnyei: nagy rugalmasság és a vezetői létszám csökkenése a hierarchikus struktúrákhoz képest.

A struktúra hátrányai: nagyon magas követelmények a projektmenedzser képesítésével, személyes és üzleti tulajdonságaival szemben. Egy ilyen vezetőnek nemcsak a projekt életciklusának minden szakaszát kell irányítania, hanem figyelembe kell vennie a projekt helyét a vállalat projekthálózatában. Az erőforrások szétaprózódnak a projektek között. Megfigyelhető a vállalaton belüli nagyszámú projekt interakciójának összetettsége. Egy szervezet egészének fejlesztési folyamata egyre bonyolultabb.

Brigád (keresztfunkcionális) irányítási struktúra. Ez egy nagyon ősi szervezeti forma. A munkásszövetkezetek voltak az első példák ilyen irányítási struktúrára. Ennek a struktúrának az alapja a munkacsoportok vagy csoportok általi megszervezése (2.14. ábra).

A brigádszerkezet legnagyobb felhasználása a 70-es évek végétől – a 80-as évekig volt megfigyelhető. XX század. Egy ilyen struktúra alapelvei: munkacsoportok (dandárok) autonóm munkája; önálló döntéshozatal munkacsoportok által és a tevékenységek horizontális koordinálása; a bürokratikus típusú merev adminisztratív kötelékek felváltása rugalmas kötésekkel, valamint a különböző részlegekről érkező munkatársak bevonása a feladatok kidolgozására, megoldására. Az ilyen szervezetekben funkcionális egységek maradhatnak, vagy hiányozhatnak (2.15. ábra).

A brigádstruktúra előnyei: a vezetői létszám csökkentése és az irányítás hatékonyságának javítása; a személyzet rugalmas felhasználása, tudása és kompetenciája; az önfejlesztés feltételeinek megteremtése; alkalmazási lehetőség hatékony módszerek tervezés és irányítás; csökkenti a generalisták iránti igényt.

A brigádstruktúra hátrányai: az interakció bonyodalma (ez különösen szembetűnő a keresztfunkcionális struktúrában); nehézségek az egyes csapatok munkájának koordinálásában; a személyzet magas képzettsége és felelőssége, valamint a kommunikációval szemben támasztott magas követelmények.

A vállalkozás szervezetének fejlesztése. A vállalkozás vezetésének feladata összetett és változatos. Az összes strukturális részleg összehangolt munkájának, a közöttük lévő szigorú funkciók megosztásának biztosítása érdekében célszerű egy vállalkozásnak belső termelési szabályzattal rendelkeznie (részlegekre, műhelyekre, ágazatokra, csoportokra, csapatokra stb. vonatkozó előírások). Egyértelműen meg kell határozniuk az egység feladatait, felépítését, alárendeltségét, valamint ki kell alakítaniuk vezetőjének és dolgozóinak feladatait és felelősségét. A beosztottak közötti felelősségi körök világos megosztása elengedhetetlen a sikeres vezetéshez
vállalkozás.

A szükséges rugalmasság és irányítási hatékonyság biztosítása érdekében a vezetőnek fel kell ruháznia az alkalmazottakat és a megfelelő felelősségeket úgy kell kijelölnie, hogy a felmerülő problémákat a lehető legalacsonyabb vezetési szinten oldják meg. Az irányítási rendszer egységek dolgozóinak konkrét jogait és kötelezettségeit a munkaköri leírások határozzák meg, amelyeknek minden munkahelyen elérhetőnek kell lenniük. A munkaköri leírások jelentősen növelik a munkavállaló felelősségét, meghatározzák funkcióit, és lehetővé teszik a vezető számára, hogy egyértelműen ellenőrizhesse a végrehajtás előrehaladását.

Előfeltétel a munka sikerének elérése a kijelölt ügy végrehajtásának ellenőrzésének kompetens szervezete. A megállapított eljárás minden megsértése, az adott munkavállalóra ruházott feladatok nem kielégítő ellátása megfelelő szankciókat von maga után.

Az irányítási rendszer javításának szükségessége a termelés és a gazdasági kapcsolatok bonyolításához kapcsolódó objektív folyamatoknak köszönhető: az információgyűjtés és -feldolgozás munka volumenének növekedése; a vállalkozások tevékenységének változása (bővítése).

Különleges helyet foglal el itt az információgyűjtés és -feldolgozás problémája, az ezek alapján hozott döntések minősége.

A külföldön végzett vizsgálatok azt mutatják, hogy számos esetben a tényleges információáramlás körülbelül 4-5-ször nagyobb, mint az emberi képesség észlelésére és feldolgozására.

Ennek eredményeként az információnak csak egy része hasznos, ami végső soron hatással van gyártási folyamat... A statisztikák azt mutatják, hogy az alsó, gyakran a középső vezetés munkaidejének legalább 40-50%-át információgyűjtéssel és jelentéskészítéssel tölti. Ezért csak az a menedzsment hatékony, amely lehetővé teszi a növekvő információáramlás rövid időn belüli feldolgozását, az abban foglalt, objektíven szükséges számú indikátor felhasználását. A probléma megoldása csak az információfeldolgozás megfelelő gépesítésével és automatizálásával lehetséges. A technikai eszközök önmagukban azonban nem képesek magas irányítási hatékonyságot biztosítani.

Ezért rendkívül fontos, hogy a vezető minden konkrét esetben gazdaságilag indokolja a műszaki eszközök megválasztását; meghatározza ezen alapok felhasználásának legracionálisabb szervezeti formáit; a megvalósítás előtt át kell tekinteni a meglévő rendszereket és munkamódszereket, módosítani kell a dokumentáció formáit, útvonalait.

A vezetői munka termelékenységének növelésére jelentős tartalékok rejlenek a munkaidő-kiesés megszüntetésében, a funkciók kombinálásában, valamint az adminisztratív apparátus alkalmazottai munkamegosztásának és specializációjának fejlesztésében. A vezetői munka mennyiségének csökkentésének fő feltétele a vállalkozás termelési és szervezeti felépítésének javítása a kapcsolódó egységek kombinálásával, számuk ésszerű csökkentése.

A vezetői munka volumenének csökkentéséhez elengedhetetlen a dokumentáció és jelentéskészítés egyszerűsítése és csökkentése, a munkafolyamatok ésszerűsítése, az irodai munka javítása is.