A személyzettel való munka integrált megközelítése. A személyzettel való munkavégzés eljárása a vállalatnál

A korlátozott erőforrások és a verseny környezetében a sikeres működés érdekében a vállalkozások egyre inkább megnyílnak új pozíciót- HR igazgató. Minden egyes modern szervezet egy összetett társadalom-technikai rendszer, amelyben az anyagi, technológiai és emberi tényezők cégfejlesztés. A munkafolyamatot befolyásoló emberi tényezőkért a HR igazgató, az anyagi és technológiai részért pedig a vezérigazgató által vezetett adminisztráció felel.

Napjainkban minden vállalkozás munkaerő-állománya dinamikusan fejlődik. Ez a tudás, készségek és képességek gyarapodásának felgyorsult folyamatában nyilvánul meg. A személyzet minden minőségi jellemzőjét magas szinten kell tartani a szervezet versenyképességének biztosítása érdekében. Ezért a humánerőforrás növelése érdekében fontos a személyügyi szolgálat jól összehangolt és időben történő munkája.

Az emberi erőforrások alapjai

Szolgáltatni hatékony működés személyzeti menedzsment szolgáltatások, fontos az elsődleges feladatok meghatározása. Ezek a feladatok a következők:

A tevékenységi kör meghatározása.
A szükséges személyzet kiválasztása.
A kiválasztott személyzet munkájának maximális hatékonyságú megszervezése.

Ebben az esetben a vállalkozás vezetése határozza meg a személyzeti szolgálat munkakörét és hatáskörét, főállásba nevezi ki az embereket és szervezi. munkafolyamat. A humánerőforrás kiemelt fontosságú, mert ha hibázik az alkalmazottak kiválasztásában, az közvetlenül érinti az egész szervezetet.

A személyzeti szolgálat szervezeti felépítése a szervezet méretétől és a tevékenység sajátosságaitól függően eltérő lehet a vállalkozásoknál. A toborzási szolgálat a következő felépítéssel és funkcióival rendelkezhet:

igazgatója és humánerőforrás-igazgató-helyettese. Tisztában vannak a szerkezeti egység minden ügyével, irányítják tevékenységét, felelősek a munka minőségéért.
Emberi Erőforrások Minisztériuma. Szabványos egység, amely a személyzet toborzásáért, fejlesztéséért és tanúsításáért felelős. Felelős a dokumentációk karbantartásáért is, tól személyi állomány szerződések és a személyzetre vonatkozó statisztikai jelentésekkel befejezve.
Munkaszervezési Osztály és bérek. Foglalkozik a munkafolyamatok tanulmányozásával, felkészítéssel munkaköri leírások. Bérek és prémiumok, juttatások és szociális juttatások rendszerét alakítja ki. Tervezi a kiadásokat a vállalkozás alkalmazottai számára.
Személyzeti képzési szektor. Ellátja a személyi állomány képzési, képzési és továbbképzési feladatait, gondoskodik az új személyekkel való munkavégzésről az adaptációs időszakban.
Szociálpszichológiai szolgálat. Az erkölcsi és pszichológiai állapot vizsgálatára és ellenőrzésére szolgál munkás kollektíva. Segít a döntésben munkaügyi vitákés pszichológiai támogatást nyújt.

Az emberi erőforrás vezető feladatai és jogai

A személyzeti szolgálat vezetője mindig annak vezetője lesz. Részt vesz az alkotás folyamatában. személyzeti politika, válogatott magasan képzett és hatékony alkalmazottak, valamint biztosítja számukra a kényelmes munkamorált. A személyzeti szolgálat vezetőjét széleskörű jogok és kötelezettségek illetik meg.

Fő hivatalos feladatokatés jogok:

Vezesd a toborzó csapatot profi személyzetüres állásokra.
Hosszú távú és éves tervek kidolgozásának vezetése, hogy a vállalkozást olyan alkalmazottakkal láthassa el, akik megfelelnek a technológiai változások, automatizálás, bővítés stb. miatti követelményeknek.
Foglalkozzon az új pozícióba való felvétellel, a munkavállaló áthelyezésével vagy elbocsátásával kapcsolatos kérdésekben. Figyelemmel kíséri az iskolai végzettség, a tudás és a beosztás szerinti végzettség megfelelőségét.
Szisztematikusan tanulmányozza az alkalmazottak egyéni tulajdonságait, ami feltölti a személyzeti tartalékot.
Gondoskodni az időszerű és színvonalas képzésről, továbbképzésről.
Részt venni a tanúsítási eljárás kidolgozásában, közreműködni annak végrehajtásában.
Szervezze meg a teljes toborzási osztály összehangolt munkáját, irányítsa annak időben történő dokumentumforgalmát és mentse el a munkafüzeteket.
Gondoskodni a dolgozók személyi nyilvántartásáról, a szabadságolási rendek kialakításáról és azok végrehajtásáról.
A megrendelések, a vállalati adminisztráció utasításai időben történő végrehajtásának ellenőrzése.
Hozzájárulni a személyzettel végzett munka formáinak és módszereinek fejlesztéséhez. Elemezze a dolgozók magatartását, és tegyen javaslatokat a cégvezetésnek a hiányosságok megszüntetésére, amelyek biztosítják a munkatársak összehangolt munkáját.

Az ideális HR vezető képe

Évről évre növekszik a potenciális alkalmazottakkal szemben támasztott követelmények a megüresedett állásokra. Ez alól az emberi erőforrások vezetője sem volt kivétel. Van az Európai Humánerőforrás Szövetség, amely egy ilyen alkalmazott modelljét jelölte ki. Meghatározta egy ilyen alkalmazott főbb tulajdonságait, ezek közé tartozik a pontosság, a kitartás, a kommunikációs készség, a meghallgatási képesség, a meggyőzés és a bizalom ösztönzése, az igazságosság, a szigor és az emberség. Fontos az elemző készség, diplomata, pszichológus és tanácsadó.

Mindezek a tulajdonságok nagyon fontosak szinte minden munkavállaló munkájában. Ami a személyzeti osztály vezetőjét illeti, először is magasan képzett szakembernek kell lennie a személyzeti menedzsment területén, rendelkeznie kell a szükséges felsőfokú végzettséggel és munkatapasztalattal.

Az igazgató kompetenciája legyen a személyzeti politika alapelvei, a személyzettel való munka formái és módszerei.

Fontos számára a munkajog és a polgári jogi ismerete, a munkavállalók munkamotivációjának, ösztönzésének korszerű módszereiben való eligazodás. Meg kell értenie a személyi nyilvántartások kezelésének és munkafolyamatainak mechanizmusát. Ismerje a pszichológia, pedagógia és munkaszociológia alapjait. Rendelkezik a személyzet kiválasztásának és értékelésének, a nyilvános beszéd készségeinek.

Egy szervezet hatékony és stabil működése versenykörnyezetben közvetlenül összefügg a különféle erőforrások dinamikus felhasználásával. Mindenekelőtt munkaerő-erőforrásokról van szó, amelyekért a személyzeti osztály vezetője felelős és ellenőrzi.

A második cikk a cég belső szociálpolitikájáról szóló cikksorozatból. Az első szöveg itt olvasható:. Négy különbség a személyzeti osztály és a személyzeti menedzsment között, hogyan lehet a személyi blokkot a cégben elhelyezni (opciók). Milyen helyet foglaljon el a „szociális munkás” a struktúrában?

Novikova Marina Lvovna , üzleti tanácsadó és karrier coach. Webhely:www.ipmru.ru Végzettség: közgazdász, MBA "Personnel Management", szakmai gyakorlat: Németország, Svájc, Franciaország. Munkatapasztalat: a javadalmazási osztály vezetője, a szociálpolitikai osztály vezetője (EAST LINE Group), a JSC Russian Railways PPO elnökhelyettese (több mint 1 millió alkalmazott), tanácsadó vezérigazgató(ANC "Oroszországi Vasutak Vállalati Egyeteme"), edző.

Több mint 10 éve vezető beosztásban dolgozva és a munkatársak motivációjával foglalkozva kijelenthetem, hogy a cégvezetők nagy tévedése az, hogy a szociálpolitikát csak a kiadások szempontjából veszik figyelembe. Pénz a személyzeten, miközben az válhat azzá a horgonyá, amely a magas munkatermelékenység „hajóját” tartja a felszínen. Ezért jelent meg a módszertan: „Egyéni szociális csomag és vállalati javadalmazási módszerek integrálása a bérmegtakarítás érdekében a munkatermelékenység csökkenése nélkül”, amely a motivációs politika alapja.

Ebben a cikkben azt szeretném elmondani: stabil sztereotípia van a személyzeti tiszt és a személyzeti osztályvezető hivatásáról. A sztereotípiát úgy hívják, hogy "nincs semmi dolguk ott, és nem is kell sokat tudniuk." Éppen ezért a személyzeti blokkot gyakran nem szakember, közgazdasági végzettséggel, jogász, személyzeti menedzsment területen jártas és gyakorlattal rendelkező jogász áll. személyzeti terület, és az igazgató ismerőse, vagy hamarosan nyugdíjba vonuló személy, bár ez lehet egy volt katona, Főmérnök, bérszámfejtő stb. Természetesen ennek a személyzeti osztálynak a munkája sok kívánnivalót hagy maga után, az igazgató pedig - látogatás után munkaügyi felügyelőségés megfelelő büntetések kiszabása - csak arra ügyel, hogy a személyzeti tisztek ne legyenek mondjuk túl okos szakemberek.

Felháborodhat, és azt mondhatja, hogy a HR-irány fejlődik Oroszországban, és sok igazgató csak a szükséges végzettséggel rendelkező alkalmazottakat helyezi a személyzeti osztály vezetőjének pozíciójába. De ez lesz az első különbség a személyzeti menedzsment szolgáltatás és a személyzeti osztály között. Így:

Első különbség - a személyzeti osztály vezetője tapasztalattal rendelkezik a személyzeti menedzsment területén, jártas a költségvetési források képzésében és azok kezelésében.

Második különbség - felosztási funkcionalitás.

A személyzeti osztályon általában ez a személyi dokumentumáramlás, a felvétel és az elbocsátás, és gyakran ide tartozik a munkavédelem. A személyzeti menedzsment osztályon pszichológusok, motivátorok, trénerek, szociális munkások és furcsa módon "fátyolos közgazdászok" is találhatók, akik a költségvetés tervezésében vesznek részt.

Harmadik különbség - hozzáállás a személyzethez.

A személyzeti osztály a "mit felejtett itt" pozícióból nézheti a cég teljes állományát. Szerintem minden olvasó életében találkozott már ilyen hozzáállással. A HR osztály nem engedheti meg magának. A McDonald's keményedik itt: bármi történjék is – mindig mosolyogva és "ingyenes pénztárral!" ;)

Negyedik különbség - üzemmód.

A személyzeti osztályon a munkanap hivatalos vége után nem talál senkit. A személyzeti menedzsment szolgáltatásban, amint azt a gyakorlat mutatja, jelenleg nem csak a személyzeti dokumentumok fogadására - elbocsátására és karbantartására szolgáló személyzet nyújt szolgáltatásokat. A többiek a dolgukat végzik legalább egy óráig.

Azonban szeretném megjegyezni, hogy ha az Ön személyzeti osztálya este nyolc óra után ül és dolgozik, akkor - vagy nem csinál semmit munkaidő vagy nincs elég személyzetük. Ez az egyik ébresztő a vezetőnek!!! Az osztály munkájára oda kell figyelni !!!

Így néznek ki a fenti különbségek a táblázatban:

Emberi Erőforrások Minisztériuma	Emberi Erőforrások Minisztériuma
A vezető nem rendelkezik személyzeti menedzsment szakirányú végzettséggel és gyakorlattal (3 évnél kevesebb gyakorlattal).	A vezetőnek egy vagy több van felsőoktatás közgazdaságtan, személyzeti menedzsment, jogtudomány területén (leggyakrabban erre szakosodott Munkatörvény), valamint a személyzeti menedzsment területén szerzett releváns tapasztalat (több mint 5 év).
Funkcionalitás: személyi dokumentum áramlás, felvételi és elbocsátási funkciók, munkavédelem.	Funkcionalitás: képzés, fejlesztés, adaptáció, személyi tartalék, személyi állomány elhelyezése, személyi okmányok áramlása, díjazás, juttatások és garanciák professzionális szintű biztosítása, személyi és szociális költségtételek költségvetési tervezése, pszichológiai felmérés stb.
A személyzethez való hozzáállás a „mit felejtesz itt, vagy – nem érdekel, én csak a dolgomat végzem!” elv szerint.	A személyzethez való hozzáállás: "Szükségünk van rád."
Munkaidő: „17-30-ig - mindenki kiment, holnap találkozunk, 17-45-kor már felöltözünk, 18-00-kor - kezdés, figyelem, menet. Élet – várj rám, jövök!	Munkaidő: „18-00-kor természetesen ma mindent befejezünk, 18-30-kor összesítjük a nap eredményeit, 19-00-kor - „Viszlát, munka! Helló élet!

A HR osztály főbb funkciói:

Személyzeti blokk (felvétel, elbocsátás, létszámnyilvántartás, személyi mozgás, személyzeti irodai munka, képzés, továbbképzés, személyi állomány elhelyezése, személyi tartalék).

Szociális blokk (személyzet támogatása, alkalmazkodás, megtartás).

Motivációs blokk (személyzet, díjazás, motivációs módszerek fejlesztése, a személyzet és a társadalmi tevékenységek költségvetése).

Pszichológiai blokk (személyi értékelés).

A személyzeti menedzsment osztályon mindig van helye egy szociális blokknak és egy motivációs blokknak. Rögtön megjegyzem, hogy elkerüljük a gazdasági blokk béreivel foglalkozók kérdéseit és felháborodását. A cikk írásakor (talán egy tapasztalt "fizető" a jövőben meg tud majd győzni és bebizonyítani az ellenkezőjét) a szerző őszintén biztos abban, hogy a javadalmazási osztálynak a személyzeti blokkban kell lennie, minden ebből következő következménnyel együtt. , nevezetesen tervezési funkciók, kiadáselemzés, gazdálkodás, mint teljes béralap.

A javadalmazási szakember módszeres munkát végez a javadalmazási módszerek kidolgozásán, megtervezi a béralapot, felhasználja pénzügyi elemzés, amelyet a pénzügyi szolgáltatás nyújt, és elvégzi a bérkifizetések egyéni tervezését. (A kidolgozott javadalmazási módszerek, a jóváhagyott létszámtáblázat és munkaidő-nyilvántartás alapján a pénzügyi egység végzi a bérszámfejtést. Ki részesül ebben a megtiszteltetésben - pénzügyesek vagy könyvelők, azt a vezető dönti el. Nagy szervezeteknél a funkció megoszlik, közepes és kis létszámmal. azokat könyvelő végzi).

Szakértő a szociális munka kidolgozza a helyi szabályozást a személyi állomány nem anyagi és anyagi motivációja tekintetében, megértve egyúttal a szervezet költségvetését, birtokában van annak tervezési és elszámolási készsége (ezért kevés a hozzáértő szakember) és válaszolni tud szociális kifizetések tételeire. A juttatások kialakítása során a szociális munkás szakember szorosan együttműködik a személyi tömbbel és a javadalmazási blokkkal. A nyújtott juttatások és garanciák a vállalkozásfejlesztési stratégián, a pozíciók vállalat számára fontosságán, a személyi tartalékon és a javadalmazási módokon alapuljanak.

A fentiek alapján a „fizetők” és a „szociális munkások” egy motivációs blokkba vonhatók össze, ami tulajdonképpen az alábbi folyamatábrákon is tükröződik a személyzeti blokk felépítéséhez.

Szerkezeti lehetőségek:

Az első lehetőség előnyösebb, mert egy ilyen sémával a HR osztály vezetője teljes körű információval rendelkezik a személyzeti blokkról, pontosabban a személyi blokkról.

Az elmúlt évtizedek során a humánerőforrás-menedzsmenttel foglalkozó szakemberek minőségi változást észleltek munkaerő. Jelenleg képzett és tehetősebb, mobilabb emberekről van szó, akiknek az érdeklődési köre többek között a vállalati döntéshozatalban való részvétel. Azok, akik képesek kockázatot vállalni, sokkal kevésbé lojálisak a szervezethez vagy céghez, függetlenebbek és vállalkozóbbak. A modern munkavállalói nemzedék hatékony irányításához új, rugalmasabb és tökéletesebb politikára van szükség az eddigieknél, ez pedig egyre nagyobb igényeket támaszt általában a szervezet vezetésével szemben.
A modern körülmények között az olyan tulajdonságok, mint a tapasztalat, a tudás, a kezdeményezőkészség és az alkalmazottak vállalkozókészsége, nagyon fontos stratégiai erőforrások a vállalatok számára. A szervezetek túlnyomó többségében ugyanakkor leggyakrabban felmerül a kérdés: „Hogyan lehet megbirkózni a piaci stratégiák kidolgozását elválasztó szakadékkal, új szervezeti struktúrákés a személyzeti menedzsment módszerei? A siker érdekében a vállalkozásokat annak kell vezérelnie, hogy a vezetési koncepciók kidolgozása mindig a humán erőforrásra épüljön a vezetési módszerek és rendszerek fejlesztésének középpontjában.
A jelenlegi vállalkozások dinamikus fejlődésének, valamint tevékenységük nemzetközivé válásának és megjelenésének hatására megfelelő feltételeket az oroszországi munkaerőpiacon jelentősen megváltozott a személyzettel való munkához való hozzáállás. Olyan jelentős tényezők összessége, mint: új fejlesztések a területen Munkatörvény, az elvégzett munka bonyolítása, változásai munkaügyi kapcsolatok a munkaetika és a társadalmi értékrend irányába a munkavállalók képzettségi szintjével szemben támasztott követelmények megnövekedése - mindez vált indokolttá a vállalkozói-piaci szemlélet relevanciájához, amely a gazdasági és személyi célok összeolvadásán alapul.
Napjainkban sok szervezet érezte annak szükségességét, hogy a személyzeti menedzsmentet egyetlen hatékony és jól kidolgozott rendszerré alakítsák, amely megfelelő stratégiával rendelkezik, és különböző, időben és tartalommal összefüggő humánerőforrás-intézkedésekből áll.

Munka a személyzettel és a személyzeti szabályzattal.

Ez a szervezet személyzeti részlegeinek vezetői vagy alkalmazottai által egyszerre vagy folyamatosan végzett tevékenységek széles skálája. Ezek a tevékenységek általában a személyi állomány képzéséhez és fejlesztéséhez kapcsolódnak a vállalat stratégiai céljainak elérése érdekében.
A vállalat személyzeti politikája általában a tervektől és programoktól függ, és olyan tevékenységeket foglal magában, mint: hozzáértő és magasan képzett szakemberek keresése, felvétele, kiválasztása, elhelyezése, képzése vagy átképzése, pályaválasztási tanácsadás, előléptetés és kinevezési tartalékkal végzett munka, valamint a munkavállaló pozícióba lépéséhez és további alkalmazkodásához szükséges intézkedések, a személyzet motiválása, a javadalmazási rendszer és még sok más.
A személyzettel való munkavégzés operatív terve egy részletes terv, időre, tárgyra, szerkezeti jellemzőkre lebontva, amely részletes tanulmányt tartalmaz az intézkedésekről, indoklással és szükséges számításokkal alátámasztva. Az operatív terv tartalma a következőket tartalmazza:
- munkaerő-szükséglet tervezése;
- tervezési módszerek a személyzet bevonására;
- új munkavállalók munkaerő-beilleszkedésének tervezése;
- a létszámcsökkentés vagy elbocsátás tervezése;
- edzéstervezés stb.

Személyzeti menedzsment a piacgazdaságban.

Hatékony HR-stratégiára van szükség ahhoz, hogy a HR-menedzsment számos aspektusát egyesítse. Képes ösztönözni és optimalizálni a szervezet alkalmazottaira gyakorolt hatásukat, különös tekintettel képzettségükre, munkaerő- és egyéb tulajdonságaikra. Képes a személyzetirányítási politika elemeiből álló, egy adott célcsoportnak megfelelő holisztikus kombináció létrehozására. Ha legalább az egyik elemet, például a bérrendszert, vagy, sikertelenül számítják ki, jelentősen megnő annak a kockázata, hogy más alkalmazott eszközök is sikertelenek lesznek. Ezért a személyzetirányítási eszközök következetlen, elszigetelt használata negatív következményekkel járhat a vállalatra és tevékenységére nézve. Egyszerűen fogalmazva, az egyes elemek összekapcsolása egy rendszerkombinációban csak meghatározott részletek felhasználásával lehetséges, és az alkalmazottak komponensként érzékelik. egységes rendszer annak a szervezetnek a vezetése, amelyben dolgoznak.

Mi az a humánerőforrás-stratégia?

Valójában nincs egyértelmű válasz a "Mi a személyzeti menedzsment stratégia?" nem létezik, mivel a tudományos viták számos eredménye meglehetősen ellentmond egymásnak. Ez magyarázhatja a jelenlegi terminológia következetlenségét. Ennek ellenére a kutatók nézeteltérései ellenére van néhány közös vonás a stratégiában, amelyek szerint a szakértők meglehetősen egyöntetűek:
1. A személyzeti menedzsment stratégiái általában hosszú távúak, mivel a munkaerő pszichológiai motivációinak, attitűdjének és szerkezetének kialakítására, megváltoztatására irányulnak, és ezek a változások csak egy idő után következnek be.
2. A HR-stratégiákat számos tényező figyelembevételével állítják össze, és elválaszthatatlanul kapcsolódnak a vállalat átfogó stratégiájához.
A szervezési eszközök alkalmazása csak akkor ad megfelelő eredményt, ha a vállalat alkalmazottai magánszemélyek. A végzettség és a motiváció tekintetében elmondható, hogy itt olyan szervezeti eszközökre van szükség, amelyek a munkavállalók magatartását a vállalat érdekeinek megfelelően irányítják. Az alkalmazottakkal párhuzamosan a vezetés tárgyai a személyzettel kapcsolatban is lehetnek a munkakörülmények, a személyi struktúra stb.
A személyi struktúra hosszú távú irányításához mindenekelőtt az optimális struktúra meghatározása szükséges. A személyzet strukturálásakor tehát fontos szempont a munkavállalók végzettsége, életkora, neme, sőt néha nemzetisége is. Ezen kritériumok alapján nagy valószínűséggel meg lehet határozni azokat a személyzeti szegmenseket (csoportokat), amelyek a maximális hatást gyakorolhatják a vállalat céljainak elérésére.
Például, ha egy vállalat viszonylag sok olyan alkalmazottat foglalkoztat, akik a 60 és 65 év közötti kategóriába tartoznak, ez azt jelenti, hogy a közeljövőben meg kell kezdeni az új (fiatal) szakemberek bevonásának folyamatát. Illetve, ha a cégnél a dolgozók többsége a 35-45 év közötti kategóriába tartozik, ez azt jelenti, hogy a felfutó műszak hosszú ideig nem kap munkalehetőséget. vezető pozíciókat stb.

A személyzettel való munka megszervezése.

A személyzettel végzett munka megszervezése, mint jelenség, terjedelmesebb fogalom, mint „ személyzettel". A modern realitások új körülményei megváltoztatták a filozófiát, megtartva a szokásos klasszikus adminisztrációs feladatokat, de azokat a vállalatirányítási stratégiai koncepciónak megfelelően módosították. Ugyanakkor a személyzeti menedzsment nemcsak a vállalat fejlesztési stratégiájának egyik része, hanem szervesen összekapcsolódik vele. Az ilyen politikának a gazdaságfejlesztési tervekre és trendekre, valamint a szervezet céljainak elérésére kell irányulnia, és figyelembe kell vennie: a vállalat piaci függetlenségének megőrzését; hosszú távú fejlődése; a szervezet szükséges növekedése és önfinanszírozása; megfelelő osztalék megszerzése; pénzügyi egyensúly; az elért eredmény konszolidációja.
Ma a személyzeti menedzsment koncepciójának alapja:
- a személyzeti menedzsment és az üzleti stratégia találkozása;
- a munkavállaló személyiségének egyre növekvő szerepe fejlődését meghatározó;
- egy munkavállaló és egy csoport motivációs attitűdjének kialakításának és irányításának képessége a vállalkozás átfogó fejlesztési stratégiájával összhangban, és így tovább;
Röviden, a személyzeti menedzsment stratégiai szerepét a következőképpen határozzuk meg: a személyzeti menedzsmentnek jelen kell lennie a vállalatvezetés legmagasabb szintjén; a vonalvezetést be kell vonni a személyzeti irányítás megvalósításába; az üzleti stratégia kialakításakor figyelembe kell venni a személyzeti menedzsment funkcióját.
Útvonalak HR stratégia létrehozva:
- a munkaerőpiaccal való kapcsolatok és kapcsolatok szervezése ill munkaerő-források cégek;
- munkavállalói foglalkoztatási politika;
- az emberi erőforrás menedzsment stílusának kialakítása és megvalósítása;
- horizontális együttműködés szervezése;
- a munkakörülmények és különösen a munkahely megszervezése;
- az alkalmazottak személyes sikereinek elismerésére és jutalmazására vonatkozó irányelvek;
- bérrendszer megválasztása;
- személyzeti fejlesztési politikák;
- kommunikációs politika.

Az emberi erőforrás menedzsment új jellemzői.

Ma bizonyos számú eltérés van az új, kemény üzleti feltételek és az oroszországi személyzeti menedzsment gyakorlata között. Kétségtelenül jelentősen megnőtt a személyzeti menedzsment funkció szerepe, ugyanakkor a HR-esek gyakorlatilag nem a cég stratégiájának megfelelően gazdálkodnak, hanem „oltják a tüzet”. A vonalvezetők nem lépnek kapcsolatba HR-szakemberekkel, és nem használhatnak olyan motivációs eszközöket, mint a felvétel és elbocsátás, fizetés, stb. A szakmai fejlődés másodlagos feladatnak számít.
Másrészt olyan tényezők jelentősége meredeken nőtt, mint: verseny, költségcsökkentés szükségessége. Itt kell megjegyezni azt is, hogy a szakszervezetek befolyása csökkent, a szervezeti struktúrák megváltoztak, a fogyasztók és a termékek köré kezdett épülni a modern üzlet.
Mindezek a trendek és fejlemények eredményezték az Emberi Erőforrás Menedzsment funkciót, amely fokozatosan felváltja az Emberi Erőforrás Osztály gyakorlatát. Az embert a vállalat egyik értékének tekinti, amelyet a szervezet stratégiai céljainak elérése érdekében más erőforrásokkal együtt fejleszteni, bevetni és motiválni kell.
Az emberi erőforrások menedzsmentjének és fejlesztésének folyamatának teljes megértéséhez nem lenne felesleges megismerkedni az amerikai és japán nagyvállalatok vezetőinek véleményével, akik szerint:
1. A jövőbeni igények szempontjából az emberi erőforrás tervezés a vállalati stratégia kialakításának részévé válik.
2. A menedzser a vezető tagok közé kerül, és teljes mértékben tisztában lesz az üzleti tervekkel, technológiával, termék- és piaci szegmensekkel.
3. Az emberi erőforrás menedzsment (HRM) funkciója az emberi erőforrások kiválasztásának és felhasználásának kulcsfontosságú aktivátorává alakul át.
4. A fő kritériumok a következők lesznek: a képesítések szélessége és sokszínűsége, a célok elérésére való képesség, a csapatmunkára való képesség.
5. Az EEM domináns funkciója a vállalati értékek, kultúra és célok harmonikus fúziója lesz.
Az EEM egyéb funkciói között szerepel még: a személyzet kiválasztása és elhelyezése, a szervezet üzleti stratégiájának kialakításában való részvétel, díjazás és motiváció, teljesítményértékelés és tanúsítás, nyugdíjpolitika, humánerőforrás képzés és fejlesztés, valamint klímaszabályozás a vállalaton belül. és még sok más.
Amint azt a gyakorlat mutatja, az EEM-politika általában a magáncégeknél sokkal helyesebb és tökéletesebb, mint a magáncégeknél közintézmények. Ez az állapot mindenekelőtt azzal függ össze, hogy a személyzeti gyakorlat feladata állami vállalatok a munka megfelelő időben történő elosztása az emberek között, valamint a társadalmi és gazdasági célok közötti egyensúly fenntartása. Ugyanakkor a magánvállalati HRM célja, hogy a meglévő emberi erőforrásokat a vállalati célokhoz igazítsa, és erős és összetartó vállalati kultúrát alakítson ki.
Így jelentős technológiai és szerkezeti változások, a megnövekedett rugalmasság, a verseny szintje és sok más tényező mellett a személyzeti menedzsment (személyzetpolitika) humánerőforrás-menedzsmentté alakult át.

Az emberi erőforrás menedzsment és a személyzeti politika közötti különbségek.

Manapság egyre több vállalat alkalmazza az emberi erőforrás koncepcióját, olyan pillanatok felhasználásával, mint:
- humán erőforrás tervezés;
- a munkaerő-toborzás és -kiválasztás aktív módszerei;
- a személyi állomány belső képzési körének bővítése;
- a munkaügyi eredmények formalizált értékelésének alkalmazása annak érdekében, hogy a munkavállalókban rejlő potenciált a szervezet érdekében teljesebben ki lehessen használni stb.
Ugyanakkor számos vállalat szemtanúja lehet a vállalaton belüli szociális infrastruktúra fejlesztésének, amely kiterjedhet az orvosi és testnevelési rendelőktől, óvodáktól stb. egészen a kávézókig. Elég gyakran a munkakörülmények javításával kapcsolatos programok valósulnak meg, ami a fentiekkel párosulva azt jelzi, hogy a személyzeti menedzsment funkciói jelentősen megváltoztak.
Modern megközelítések az emberekkel végzett munka során a komplexitás, a nagyobb számú tervezési elem és az egyéni munkamódszerek alkalmazása jellemzi. Az emberi erőforrás menedzsment elemei egyre inkább a kiválasztás és a munkaerő-felvétel minőségére, a munkavállalók képzésére, a csoportos munkamódszerekre irányulnak. Ugyanakkor a szervezet teljes értékű tevékenységének elengedhetetlen feltétele a személyzettel végzett munkára elkülönített pénzeszközök növelése.

A manapság megfigyelhető trendek a következők:
1. A személyzeti menedzsmentet felváltja az emberi erőforrás menedzsment. A „HR” gyakran nem tájékozott a cég stratégiáiról, a tervezés és a termelés közötti kapcsolat szinte meg sem létezik. Az emberi erőforrás menedzsment funkcióját integráló jelleg jellemzi, és önmagában is a stratégia elemének tekinthető.
2. A személyzeti funkció instrumentalizmusa átalakul EEM-vé, amelynek stratégiai szerepe van. Ugyanakkor a személyzeti politika hangsúlya a személyi állomány kiválasztásáról és elosztásáról fokozatosan a vállalati stratégia kialakítása és megvalósítása felé tolódik el.
Ha ugyanakkor a cég stratégiája a termék minőségére irányul, és a munkaerő-piaci segítséggel könnyen kielégíthető a „személyi” igény, akkor a munkatársak kiválasztásának és motiválásának stratégiája lehet a legjobb megoldás. .
Ha a cég célja egy rossz minőségű termék árversenye, és nem tudja kielégíteni a munkaerőigényt, akkor a legjobb lehetőség lesz humánerőforrás-fejlesztési stratégia, a képzésre fókuszálva.
Ha a stratégia célja új piacok megteremtése egy magas árú terméknek, akkor célszerű a hazai munkaerőpiacot igénybe venni. Itt az EEM olyan mechanizmusként működik, amely fejlesztésének és motivációjának köszönhetően biztosítja a munkaerő szükséges minőségét, valamint egyensúlyt teremt a munkavállalói és a vállalati célok között.
Egy olyan időszakban, amikor sok vállalat az innovatív üzletfejlesztési stratégiák felé halad, nagyon fontos olyan emberek vonzása, motiválása és támogatása, akik jobban tudják végezni a munkát, mint mások, mert manapság gyakran az intelligens, kreatív és motivált munkaerő a mérce. cég más.
3. A töredékes személyi funkciók ellátását felváltja a lineáris EEM menedzsment alkalmazása. A korábbi személyi funkciókkal párhuzamosan az EEM új funkcióval bővült, amely segíti a vonalvezetést a fejlesztésében és a szervezeti potenciál, azaz az alárendelt humánerőforrás hatékony felhasználásában.
4. Az EEM olyan funkciójának használata, mint a professzionalizáció. Ennek a funkciónak az integratív és stratégiai jellege, valamint a vonalvezetés intenzív közvetlen bevonása a megvalósításba, a fő oka az EEM professzionalizálásának. Ha tehát a közelmúltig minden fokozott fegyelmezettséggel rendelkező személyt kinevezhettek a személyzeti osztály élére, aki képes volt az alacsonyan képzett munkavállalók irányítására, mára a helyzet gyökeresen megváltozott. Az EEM proaktív és növekvő szerepe, valamint státuszának növekedése, a kiválasztási, felvételi, fejlesztési, előléptetési, motivációs és sok más technológia bonyolultsága ezt a szakmát a létezéshez elengedhetetlen és eredményes munka cégek.
5. Jelentős hangsúly a változásmenedzsmenten. Nem titok, hogy a legfontosabb jellemzők modern üzlet a rugalmasság és a változás képessége, és az embereket tekintik az egyik akadálynak. Éppen ezért az EEM egyik fő funkciója az szervezeti fejlesztésés változásmenedzsment. Megjegyzendő, hogy a magasabb iskolai végzettség, szélesebb képzettség, átképzési képesség, a személyzet kreativitásának szintje – mindezek a tényezők jelentősen befolyásolják a változási képességet. Mindez pedig összességében az oka annak, hogy a cég évente összetettebb feladatokkal néz szembe a személyzet értékelésének, kiválasztásának, fejlesztésének és képzésének módszereit illetően.
6. A szociális partnerség és a munkaügyi kapcsolatok elmélyítése, bővítése az EEM egyre jelentősebb funkciója. A közgazdaságtanban a partnerséget szervező elvnek tekintik. Itt ez a szolidaritás és az elfogadás mutatója társadalmi kontextusban. Valamint bemutatható a különböző társadalmi csoportok különféle társadalmi érdekeinek elismeréseként, amelyből a politikai ill. gazdasági folyamatokés elfogadási jogok vezetői döntések. A partnerség fontos szerepet játszik a megfelelő pszichológiai légkör megteremtésében a vállalatban és a munkaügyi kapcsolatok javításában. E stratégia eredményeként az alkalmazottak jobban megértik a vállalat problémáit, és proaktívabbak a termelékenység javításában.
Egyre fontosabbá válik a szociális partnerség szerepe, és ezzel összefüggésben az elmozdulás a vállalkozók és a szakszervezetek közti megszokott kollektív alkuról a közös konzultációk rendszerére, amelyben a hangsúly a hatékony forrásfelhasználáson, a vagyonteremtésen van. és a termelékenységnövekedés révén a profit növelése egyre észrevehetőbb.
7. Jelentős változás motiváció rendszerei és alapelvei. Az egalitarizmus elveiből, amelyben a pozícióért járó fizetés érvényesül, a motivációs rendszer az eredményért való fizetés és a szervezet által kitűzött célok eléréséhez való konkrét hozzájárulás elvévé fejlődik. Itt kiemelhetünk néhányat a motiváció legfontosabb alapelvei közül:
- Visszacsatolás, a kölcsönös bizalom légkörének megteremtése, a meghozott döntések hitelessége; - a foglalkoztatás fenntartása;
- az elért eredmények függvényében egyenlő foglalkoztatási esélyeket, béremelést és előléptetést;
- kiképzés;
- a jövedelem igazságos elosztása.
Ugyanakkor a javadalmazás változó része fontosabbá és rugalmasabbá válik. A cég lehetőséget kap arra, hogy rövid távú eredményért is jutalmazza a munkavállalót.
8. A szakmai fejlődés emberierőforrás-fejlesztésben nyilvánul meg. Napjainkban a humán erőforrás fejlesztése a legfontosabb, a szervezet eredményességét befolyásoló komponens, ezért a hagyományos képzés és szakmai továbbképzés már nem tud megbirkózni az EEM keretein belül felmerülő új feladatok megoldásával.
A fentebb felsorolt, a személyzeti menedzsment gyakorlatában megnyilvánuló trendek felsorolása természetesen nem teljes körű, mégis neki köszönhető, hogy a hazai vállalatoknál mára minőségileg új szintre emelkedett az EEM funkció.
Az emberi erőforrás elméletének fő gondolata azon a véleményen alapul, hogy bizonyos beruházások szükségesek ugyanezen emberi erőforrások teljes körű kiaknázásához, felhasználásához és aktív fejlesztéséhez. Természetesen a munkavállaló képességeinek szakmai fejlődésével megnő az igény a továbbképzés végén megszerzett új ismeretek és készségek teljesebb és több vektoros felhasználására, illetve bizonyos helyzetekben - a munkavállaló személyes képességeinek kihasználására. : kreatív potenciál, pszichológiai jellemzők stb.
Elmondható tehát, hogy a humán erőforrás fogalma eltér a személyzeti menedzsment fogalmától azáltal, hogy felismeri azon beruházások megvalósíthatóságát, amelyek a jobb minőségű munkaerő vonzásával, működőképes állapotban tartásával, valamint a legkényelmesebb feltételek megteremtésével járnak. az egyénben rejlő képességek és képességek azonosítására.
Így a személyzeti menedzsment fejlődése éppolyan elkerülhetetlen, mint maga a gazdasági evolúció. Bízunk benne, hogy a vállalatok, amelyek nem hagyják figyelmen kívül modern tendenciák a munkaerőpiacon, mindig az élvonalban lesz.

HR vezető (HR vezető)- a szervezetben a humán erőforrás kialakításáért felelős szakember. A szakma azoknak alkalmas, akik érdeklődnek a pszichológia és társadalomismeret iránt (az iskolai tantárgyak iránti érdeklődésnél lásd a szakmaválasztást).

HR menedzser szakma (HR jelentéseemberi erőforrások- humánerőforrás) viszonylag fiatal, az 1990-es években Nyugatról érkezett hazánkba, és felváltotta az úgynevezett „személyzeti tiszteket”. A toborzás és az irodai munka csak egy kis részét képezi a HR-menedzser feladatainak. A modern HR-menedzser stratégiai vezető, feladatai közé tartozik a vállalkozás személyzeti politikájának kialakítása, amely magában foglalja a személyzeti képzési rendszer kialakítását, az egészséges pszichológiai légkör fenntartását a csapatban, valamint a munkavállalók motiválását. A HR menedzser a menedzserek kategóriájába tartozik. Fő feladata az emberi erőforrás hatékonyságának biztosítása. Egy vállalkozás sikere nagyban függ a HR vezető tevékenységétől. A káderek mindenek. A régi szlogen ma is aktuális. A HR-menedzsertől pedig a szükséges létszám, fejlődésük és motivációjuk múlik.

V nagy cégek a személyzeti menedzsment egész részlegei vagy osztályai vannak, amelyekben több alkalmazott dolgozik. Minden szakembernek megvan a maga konkrét feladata: toborzás, irodai munka, képzés stb. Általában vezet személyzeti szolgáltatás HR igazgató vagy emberi erőforrás igazgató. A kisvállalatoknál a HR ügyeket általában egy szakember intézi, akinek feladatai között ugyanazok a kérdések szerepelnek, mint a nagy cégek HR vezetőinél, csak kisebb léptékben.

HR menedzser képzés

Moszkvai Oktatási Központ "PRESTIGE" tartja. Vállalaton belüli személyzet menedzsment, kiválasztási, elhelyezési technológiák, karrierfejlesztés, a munkatársak motivációja, valamint a modern vezetési koncepciók, a konfliktustan alapjai, vezetéspszichológia, közgazdasági elmélet, helyes, modern Információs technológia, irodai munka stb. Havi fizetés.

Az emberi erőforrás menedzser feladatai:

a személyzettel való munka megszervezése;
a jelöltekkel való munka, interjúk lebonyolítása, annak eldöntése, hogy a jelölt alkalmas-e vagy sem;
A szervezet létszámának biztosítása a szükséges szakmák alkalmazottaival;
a személyi szükséglet meghatározása;
személyzeti képzés szervezése (képzések, képzési szemináriumok, továbbképző tanfolyamok lebonyolítása);
tájékoztatást nyújt a személyi ügyek valamint a legfontosabb személyi döntések a szervezet dolgozói számára;
részvétel a döntéshozatalban a toborzásról, áthelyezésről, előléptetésről, lefokozásról, adminisztratív szankciók kiszabásáról, a vállalkozás alkalmazottainak elbocsátásáról;
munkaszerződések készítése és végrehajtása;
az alkalmazottak személyi aktáinak és egyéb személyi dokumentációnak vezetése;
beosztott alkalmazottak irányítása;
a munkaerőpiac figyelemmel kísérése, a vezetőség tájékoztatása az aktuális helyzetről a személyi állomány, átlagbérek tekintetében;
Teremtés személyi tartalék, munkaerő-motivációs rendszer kialakítása.

Szükséges szakmai készségek és ismeretek

munkaügyi jogszabályok ismerete;
a szociológia alapjainak ismerete;
készségekkel dolgozni személyzeti dokumentáció, az irodai munka alapjainak, munkavédelmi normák ismerete;
készségek üzleti kommunikációés tudás a pszichológia területén;
hozzáértő orosz;
a piacgazdaság alapjainak ismerete;
birtoklása modern módszerek a személyzet felmérése és funkcióinak szabályozása;
az önéletrajzok helyes olvasásának képessége, a vizsgázók ellenőrzésére szolgáló meglévő tesztek ismerete és azok eredményessége, a jelölt kompetenciájának felmérésének képessége;
modern személyzeti menedzsment fogalmak ismerete;
a szervezetfejlesztés általános céljainak és a személyzeti politika irányának ismerete;
a szervezési készségek jelenléte;
időtervezési képesség.

Személyes tulajdonságok

társaságkedvelő;
önuralom;
pártatlanság;
figyelmesség;
lelkiismeretesség;
etika;
önbizalom;
aktív élethelyzet;
stresszállóság;
alkalmazkodóképesség;
stratégiai gondolkodásmód;
kreativitás.

Munkavégzés helye

toborzó ügynökségek;
személyzeti osztályok.

Fizetés és karrier

Fizetés 2019.04.24

Oroszország 20000–70000 ₽

Moszkva 40000–90000 ₽

A végzettek elhelyezkedésével gyakorlatilag nincs probléma. Szinte minden 150 fő feletti szervezetben van HR pozíció. Ugyanakkor a nagyvállalatoknál a HR osztálynak több mint 10 alkalmazottja lehet.

Egy fiatal szakember karrierjét két irányban fejlesztheti. Az első lehetőségnél a HR menedzser karrierje toborzói pozícióval kezdődik. A legjobb munkahely munkaközvetítő iroda, amelyben szorgalmat és hatékonyságot mutatva körülbelül egy év alatt jó személyzeti vezetővé válhat. A második lehetőség a HR vezető asszisztens pozíció megszerzése. A tapasztalattal a bevételek is növekedni fognak. A HR-menedzser fizetése a cég színvonalától, a dolgozói létszámtól és a felelősség mértékétől függ.