Principalele funcții ale salariilor. Rezumat: Esența și funcția salariilor. Intocmirea situatiilor financiare

Salariile au multe funcții care reprezintă o unitate dialectică și numai în ansamblu fac posibilă înțelegerea corectă a esenței salariilor, a contradicțiilor din acesta și a problemelor care apar în procesul de îmbunătățire a organizării remunerației. Acest lucru este important de subliniat deoarece adesea opoziția de funcții, supraevaluarea unora și subestimarea altora duc la o încălcare a unității lor și, în consecință, la concluzii unilaterale, și uneori incorecte, cu privire la organizarea salariilor. Este necesară clasificarea științifică a acestora, ceea ce nu a fost încă realizat pe deplin în literatura economică.

Următoarele functii salariale:

1. Reproductivă , constând în asigurarea posibilităţii de reproducere a muncii. Mecanismul de implementare a funcției de reproducere a salariilor este marginalizarea salariilor, adică stabilirea salariului maxim, în primul rând minim. Salariul minim ar trebui să fie fixat la nivelul nivelului de existență sau bugetul minim de consum, conceput pentru a satisface nevoile necesare ale unui simplu lucrător și ale familiei sale la nivelul minim acceptabil. Capacitatea salariilor de a-și îndeplini funcția de reproducere depinde de mulți factori, precum saturația piețelor cu bunuri, inflația etc., dar principalul factor este nivelul (salariului). Dacă un angajat este mulțumit de salariul său, cu care se poate întreține pe sine și familia sa, atunci are un stimulent să muncească și, în consecință, calitatea și productivitatea muncii crește.

2. distributie, a cărui esenţă este asigurarea unor proporţii optime în repartizarea forţei de muncă şi a forţei de muncă pe segmente ale economiei. Mecanismul de implementare a acestei funcții este segmentarea corespunzătoare a nivelurilor salariale ale lucrătorilor pe industrie și sfere ale economiei naționale, profesii și specialități, precum și pe regiuni ale țării. Salariile nerezonabil de mari sau, dimpotrivă, subestimate în anumite segmente ale economiei pot provoca mișcări de muncă nedorite din punctul de vedere al intereselor societății și ale economiei naționale. Un exemplu tipic este situația cu salariile în sănătatea, educația și cultura rusă. Nivelul salariilor în aceste sectoare este cu 30-40% mai mic decât în industrie. Între timp, conform studiilor, complexitatea și semnificația socială, nivelul de calificare și saturația specialiștilor din sectoarele socio-culturale sunt mai mari decât în industrie, perioadele de pregătire pentru specialiști sunt mai lungi și rămâne o cerere nesatisfăcută pentru servicii sociale de calitate. De asemenea, se știe că în SUA și Europa de Vest, salariile medicilor și profesorilor nu sunt inferioare, și de multe ori chiar depășesc, salariile specialiștilor tehnici. Astfel, în Statele Unite, în 1989, salariile medii lunare ale lucrătorilor medicali și ale lucrătorilor din învățământul public au depășit salariile din industrie cu 10-15%. Aproximativ aceleași rate ale salariilor lucrătorilor din sfera socială și din industrie sunt tipice pentru Republica Federală Germania, Franța, Marea Britanie și alte țări occidentale. Salariile destul de mari s-au dezvoltat și în sectorul comercial al sferei sociale din Rusia.

3. Stimulator (motivativ) , care vizează creșterea interesului pentru dezvoltarea producției, creșterea volumelor de producție, stăpânirea noilor tipuri de mărfuri, adoptarea unor reglementări, legi și decrete mai eficiente. Mecanismul de implementare a funcției de stimulare a salariilor în sfera socială este diferențierea sa globală - diferențierea în funcție de complexitatea muncii, responsabilitatea muncii, condițiile de muncă și intensitatea muncii, calificările lucrătorilor și, cel mai important - în funcție de la rezultatele muncii, adică în funcție de numărul și calitatea serviciilor prestate.

4. Social asigurarea implementarii principiului justitiei sociale (plata in functie de munca si rezultate).

5. Productie , ca principală condiție pentru utilizarea forței de muncă pentru a umple piața cu mărfuri.

6. Contabilitate , care caracterizează măsura muncii vie și a venitului net în procesul de formare a valorii bunurilor și a venitului național.

7. Politic vizează formarea la timp a bugetului prin sistemul impozitelor pe venitul cetățenilor și pe salariile întreprinderilor, care reprezintă o garanție a plății prestațiilor, pensiilor din fondurile publice de consum și a bugetului de stat; privind stabilizarea economică și financiară a regiunilor și a țării în ansamblu, accelerarea reformelor în curs de democratizare a societății și dezvoltarea relațiilor de piață.

Fiecare funcție, ca parte a unui singur întreg - salariul, nu numai că presupune existența altor părți, ci conține și elementele acestora (de exemplu, funcții precum contabilitate, producție, reproducere, stimulare, joacă simultan un rol social; în funcții de reproducere, de stimulare, de contabilitate și de producție etc.) În același timp, cu unitatea generală, funcțiile individuale pot fi într-o anumită măsură opuse sau se pot exclude, reducând rezultatele acțiunii lor.

Cea mai semnificativă contradicție a funcțiilor este că unele dintre ele duc la diferențierea câștigurilor, în timp ce altele, dimpotrivă, la egalizarea acestora. Cu cât egalizarea este mai puternică, cu atât diferențierea este mai slabă, cu atât efectul stimulator al salariilor este mai slab.

La reglementarea salariilor este necesar să se folosească cu pricepere unitatea obiectivă și opoziția funcțiilor sale, să se întărească unele și să le slăbească pe altele în timp util, astfel încât organizarea salariilor să corespundă conținutului său obiectiv și caracteristicilor dezvoltării societate.

Principii de organizare a salariilor - sunt prevederi obiective, fundamentate științific, care reflectă funcționarea legilor economice și care vizează o implementare mai completă a funcțiilor salariale.

Se pot distinge cele mai caracteristice principii ale organizării remunerației:

ü Distribuția după cantitate, calitate, costuri și rezultate ale forței de muncă.

ü Interesul material al angajaților în obținerea rezultatelor finale ale muncii.

ü Combinația de stimulente materiale și morale pentru muncă.

ü Aplicarea simultană a salariilor de bază și bonus.

ü Evaluarea rezultatelor muncii individuale și colective.

ü Combinarea stimulentelor angajaților cu responsabilitatea materială.

ü Creșterea constantă a salariilor nominale și reale.

ü Asigurarea unor rate de creștere depășitoare ale productivității muncii în comparație cu ratele de creștere a salariilor.

ü O procedură de remunerare destul de simplă și clară.

Natura economică a salariilor, funcțiile pe care le îndeplinește și principiile de organizare sunt identice în toate sferele și sectoarele economiei naționale, cu toate acestea, mecanismul specific de implementare a acestor funcții în sferele și sectoarele individuale este specific și divers.

Forme și sisteme de remunerare sunt concepute pentru a asigura că rezultatele cantitative și calitative ale muncii sunt luate în considerare în salarii, pentru a crea un interes material în rândul lucrătorilor pentru îmbunătățirea rezultatelor imediate ale muncii lor și a rezultatelor generale ale întreprinderii (organizației).

Formele și sistemele de remunerare diferă în procedura de calcul a salariilor, în funcție de performanța muncii. Sistemul de angajamente trebuie să fie simplu și clar, astfel încât relația dintre productivitatea muncii, calitatea produsului și performanța muncii, pe de o parte, și valoarea salariilor, pe de altă parte, să poată fi înțeleasă de fiecare lucrător și angajat.

Forma de salariu caracterizează relația dintre costul timpului de lucru, productivitatea lucrătorilor și valoarea câștigurilor acestora.

Există două forme de remunerare: pe bază de timp și la bucată.

Forma de remunerare bazată pe timp presupune ca cuantumul salariului se determina pe baza orelor efectiv lucrate si a tarifului (salariului) stabilit. Principalul avantaj al salariului de timp pentru un angajat este un câștig garantat, în funcție de o posibilă scădere a volumului producției într-o anumită perioadă de timp. Dezavantajul este incapacitatea de a-și crește câștigurile prin creșterea productivității muncii pentru muncitor, iar pentru întreprindere - forma de plată bazată pe timp nu stimulează creșterea productivității.

Forma de remunerare la bucatăînseamnă că salariile sunt plătite angajatului în funcție de cantitatea de produse fabricate efectiv sau de timpul petrecut pentru fabricarea acestora. Pentru angajat, această formă are avantajul că îi permite să mărească salariile prin creșterea producției. În același timp, duce la o creștere a intensității muncii, ceea ce reprezintă o amenințare mai mare de accidente și boli profesionale. În același timp, plățile la bucată creează un risc de scădere a calității produselor.

Sistemul de salarizare caracterizează interconectarea elementelor de salarizare: partea de tarif, plăți suplimentare, indemnizații, sporuri. În cadrul fiecăreia dintre cele două forme de remunerare, există sisteme de salarizare diferite:

1. În cadrul formei de lucru la bucată :

1.1. Sistem de plata direct la bucata constă în faptul că veniturile sunt acumulate salariatului la cote prestabilite pe unitatea de produse fabricate de calitate (muncă efectuată). Elementul principal al acestui sistem este rata la bucata, stabilit pe baza cotei de salarizare (salariul) corespunzatoare categoriei de munca, si a ratei de productie sau a ratei de timp pentru aceasta munca.

1.2. Sistem bucată-bonus presupune că salariatului, pe lângă câștigurile la rate directe la bucată, i se percepe și plătește un bonus pentru indicatorii de performanță cantitativi sau calitativi.

1.3. Sistem progresiv bucată cu bucată constă în faptul că remunerarea salariatului în limitele liniei de bază (norma) stabilite se face pe bază de tarife unice, iar peste valoarea de bază stabilită - la tarife majorate la bucată.

1.4. Sistem de rata indirectă la bucată presupune că nivelul câștigurilor unui angajat este direct dependent de rezultatele muncii (muncii) angajaților pe care îi deservește. Acest sistem este de obicei folosit pentru a plăti lucrătorii auxiliari.

1.5. Sistem dintr-o bucată - stabilirea sumei plății nu pentru fiecare operațiune de producție separat, ci pentru întreaga gamă de lucrări, luate în ansamblu. Sistemul de acorduri este utilizat în lucrări cu un ciclu lung de producție. Un bonus poate fi plătit lucrătorilor pentru reducerea timpului necesar pentru a îndeplini o sarcină de lucru la bucată cu o performanță de înaltă calitate a muncii. Un astfel de sistem se numește prima forfetara .

Când utilizați fiecare dintre sistemele de rată la bucată, Termeni si Conditii Generale încălcarea cărora poate reduce eficiența și poate deteriora producția. Printre ei:

ü raționalizarea forței de muncă fundamentată științific și tarifarea corectă a lucrărilor și a salariaților în conformitate cu cerințele cărților de referință tarifare și calificare;

ü o contabilizare bine organizată a rezultatelor cantitative ale muncii, excluzând tot felul de erori și postscripte, precum și supraestimarea artificială a volumului muncii prestate;

ü nivelul producției ar trebui să depindă direct de rabonic însuși;

ü la locurile de muncă nu trebuie să existe obstacole în calea muncii productive;

ü Utilizarea lucrărilor la bucată nu trebuie să conducă la o deteriorare a calității produsului, la încălcarea modurilor tehnologice, la deteriorarea întreținerii echipamentelor, la încălcarea regulilor de siguranță, la cheltuirea excesivă a resurselor materiale.

2. În cadrul formei cronologice :

2.1. Sistem simplu bazat pe timp ... Salariul se determină prin înmulțirea salariului orar cu orele lucrate. Acest sistem de remunerare oferă o anumită oportunitate de a lua în considerare calitatea muncii, calificările lucrătorului, condițiile de muncă, dar nu asigură suficient o legătură directă între rezultatele finale ale muncii unui anumit lucrător și salariul acestuia. .

2.2. Sistem de bonusuri bazat pe timp , in care, pe langa castigul salarial (salariul), pentru timpul efectiv lucrat, se plateste un spor pentru indeplinirea si depasirea anumitor indicatori in munca.

Cel mai comun cerințe care trebuie respectate la aplicarea salariilor bazate pe timp:

ü contabilitate și control strict asupra timpului efectiv lucrat de fiecare angajat cu reflectarea obligatorie a timpului de nefuncționare;

ü Atribuirea rezonabilă (îndeplinește cerințele ETKS) a categoriilor de salariu (tarife sau salarii) lucrătorilor cu timp și a tarifelor (salariilor) specialiștilor și altor angajați în strictă conformitate cu atribuțiile lor oficiale, ținând cont de calitățile personale de afaceri ale angajaților ;

ü elaborarea și aplicarea unor standarde rezonabile de serviciu, sarcini standardizate și standarde pentru numărul de angajați pentru fiecare categorie de lucrători, ceea ce face posibilă excluderea diferitelor grade de volum de muncă și, în consecință, a diferitelor niveluri ale costurilor cu forța de muncă în timpul zilei de lucru;

ü organizarea optimă a muncii la locul de muncă, utilizarea eficientă a timpului de lucru.

Sistemul salarial de remunerare este utilizat în principal pentru personalul de conducere și lucrătorii de inginerie și tehnici cu program de lucru neregulat - este dificil de stabilit numărul de ore lucrate, deoarece acești lucrători întârzie adesea la serviciu, sunt în călătorii de afaceri și, uneori, trebuie să lucreze în weekend. Prin urmare, în acest caz, li se atribuie o anumită sumă ca salariu - un salariu.

Pentru manageri si specialisti se gasesc tot mai multe aplicatii sistemul salarial contractual . Durata contractului este de obicei de 3-5 ani. Secțiunile sale principale sunt:

1) caracteristicile generale ale contractului;

2) conditiile de munca;

3) salariile;

4) asigurări sociale;

5) procedura de reziliere a contractului;

6) rezolvarea problemelor controversate;

7) condiții speciale.

Remunerația pentru munca șefilor de întreprinderi, a adjuncților acestora, precum și a șefilor de divizii relativ independente pot fi efectuate ca procent din profitul întreprinderii. Totuși, mai des este folosită varianta combinată de a plăti managerii: salariu plus indemnizații și prime în funcție de profit sau componentele acestuia dependente direct de activitățile managerului respectiv.

Sisteme de salarizare fără tarife se bazează pe repartizarea cotelor fondurilor destinate remunerației muncii, în funcție de diverse criterii, în primul rând pe principiile unei evaluări coordonate a calităților profesionale ale salariaților și a contribuției acestora la rezultatul final.

Principiul unui sistem de salarizare fără tarife este după cum urmează: angajatului i se atribuie un anumit nivel de calificare, dar nu este stabilit un salariu fix sau un tarif (de unde și denumirea sistemului).

La numărul de sisteme fără tarif, cu un anumit grad de aproximare, se pot clasifica ca procent din veniturile aplicate în diverse sectoare ale economiei (comerț, prestarea de servicii de consum către populație etc.), remunerația contractuală și contractuală. sisteme, plata în procente din profit și altele.

Deoarece există multe elemente psihologice în această metodă de distribuire a câștigurilor, sunt necesare relații bune în cadrul echipei pentru a elimina resentimentele, neînțelegerile și nedreptatea. Conducerea acestui colectiv de lucru trebuie să fie buni organizatori și educatori pentru a crea un anumit climat binevoitor.

Avantajele sistemelor de salarizare fără tarife trebuie atribuite simplității acestora, accesibilității pentru înțelegerea mecanismului de calcul al salariilor pentru fiecare angajat, ceea ce crește importanța funcției de stimulare a salariilor.

Alegere Cutare sau cutare formă de remunerare este dictată de circumstanțe obiective: particularitățile procesului tehnologic, natura mijloacelor de muncă utilizate și formele de organizare a acestora, gradul de exigență față de calitatea produselor produse sau a muncii efectuate. O prezentare cuprinzătoare a acestor condiții poate fi efectuată numai direct la întreprindere sau în organizație. În acest sens, alegerea formelor și sistemelor de remunerare este apanajul întreprinderii, organizatorului muncii și producției, adică angajatorului.

Cea mai eficienta in anumite conditii este forma de plata care contribuie la cresterea productiei, imbunatatirea calitatii produselor (servicii, performanta muncii atribuite), reducerea costului acestora si in final obtinerea de profit suplimentar, asigurand cea mai completa combinatie de interesele angajaților cu interesele colectivului întreprinderii și ale angajatorului... În funcție de organizarea muncii, formele de salarizare pot fi individuale și colective.

În condițiile moderne, utilizarea salariilor la bucată scade treptat, ceea ce este asociat cu efectul rezultatelor progresului științific și tehnologic: natura producției și a muncii devine din ce în ce mai complicată, legătura dintre aplicarea muncii și produsele produse. devine din ce în ce mai mediatizat, raționalizarea tehnică devine mai complicată și mai dificilă.

Salariu- aceasta este cea mai mare parte a fondurilor alocate pentru consum, care este o pondere din venit (producția netă), în funcție de rezultatele finale ale muncii echipei și repartizată între angajați în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, de munca reală; contribuția fiecăruia și suma capitalului investit.

Esența salariilor constă în faptul că reprezintă ponderea muncitorilor, exprimată în bani, în acea parte a venitului național, care este direcționată spre scopurile consumului personal și distribuției în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite de fiecare lucrător în producția socială. .

În teoria economică, există două concepte principale pentru determinarea naturii salariilor:

a) salariile sunt prețul muncii. Valoarea și dinamica sa se formează sub influența factorilor pieței și, în primul rând, a cererii și ofertei;

b) salariile sunt expresia monetară a valorii mărfii, „puterea de muncă” sau „forma convertită a valorii mărfii, puterea de muncă”. Valoarea sa este determinată de condițiile de producție și de factorii pieței - cerere și ofertă, sub influența cărora există o abatere a salariilor de la costul muncii.

Pe piețele muncii, vânzătorii sunt angajați cu o anumită calificare, specialitate, iar cumpărătorii sunt întreprinderi și firme. Prețul muncii este salariul de bază garantat sub formă de salarii, tarife, muncă la bucată și salarii pe oră. Cererea și oferta de muncă se diferențiază în funcție de pregătirea sa profesională, ținând cont de cererea de la consumatorii săi specifici și de oferta de la proprietarii săi, adică se formează un sistem de piețe pentru tipurile sale individuale.

Vânzarea și cumpărarea forței de muncă se realizează în baza contractelor (acordurilor) de muncă, care sunt principalele documente care reglementează relațiile de muncă dintre angajator și angajat.

Condiția cea mai importantă pentru organizarea producției sociale, stimularea activității de muncă de înaltă eficiență este stabilirea unei măsuri a muncii și a unei măsuri a plății acesteia. Măsura remunerației este remunerația sau salariile primite de lucrători pentru furnizarea muncii lor. În practică, salariul sau venitul unui anumit angajat poate lua forma diferitelor plăți în numerar: salarii lunare, tarife orare, bonusuri, remunerații, onorarii, compensații etc.

De asemenea, este necesar să se facă distincția între salariile nominale și cele reale. Salariul nominal sau venitul exprimă suma totală de bani primită de un angajat pentru munca sa cheltuită, munca prestată, serviciul prestat sau timpul lucrat. Este determinată de rata salarială curentă sau de prețul puterii de muncă pe unitatea de timp de lucru.

Salariile reale Este cantitatea de bunuri și servicii care pot fi achiziționate pentru un salariu nominal.

Salariile joacă un rol imens în dezvoltarea economiei statului, crescând bunăstarea oamenilor. Ea exprimă un aspect larg al relațiilor economice dintre societate, colectivitățile de muncă și lucrători în ceea ce privește participarea acestora la munca socială și plata acesteia.

Pe de o parte, salariile reprezintă principala sursă de creștere a bunăstării lucrătorilor și angajaților și, pe de altă parte, o pârghie importantă pentru stimularea materială a creșterii și îmbunătățirii producției sociale. Pentru ca producția să se dezvolte și să se îmbunătățească continuu, este necesar să se creeze un interes material al lucrătorilor pentru rezultatele muncii.

Salariul îndeplinește mai multe funcții.

1. Funcția reproductivă constă în asigurarea posibilității de reproducere a forței de muncă la un nivel social normal de consum, adică în determinarea unui astfel de cuantum absolut al salariilor care să permită realizarea condițiilor reproducerii normale a forței de muncă, cu alte cuvinte, menținerea sau chiar imbunatatirea conditiilor de trai ale unui angajat care ar trebui sa poata trai normal (plata apartament, mancare, imbracaminte, adica cele de prima necesitate), care ar trebui sa aiba o oportunitate reala de a lua o pauza de la serviciu pentru a-si recupera puterea necesara muncă. De asemenea, angajatul trebuie să fie capabil să crească și să educe copii, viitoare resurse de muncă. De aici sensul initial al acestei functii, rolul ei determinant in raport cu ceilalti.

2. Funcția socială, uneori iese în evidență față de cel reproductiv, deși este o continuare și o completare a primului. Salariile, ca una dintre principalele surse de venit, ar trebui să contribuie nu numai la reproducerea forței de muncă ca atare, ci și să permită unei persoane să folosească un set de beneficii sociale - servicii medicale, recreere de calitate, educație, creșterea copiilor în învățământul preșcolar. sistem etc. În plus, asigurați o viață confortabilă pentru un lucrător în vârstă de pensionare.

3. Funcția de stimulare important din punctul de vedere al managementului întreprinderii: trebuie să încurajezi angajatul să fie activ, să maximizezi rentabilitatea, să crești eficiența muncii. Acest obiectiv este servit de stabilirea cuantumului câștigurilor în funcție de rezultatele muncii obținute de fiecare.

Angajatul trebuie să fie interesat să-și îmbunătățească calificările pentru a obține mai multe câștiguri, deoarece calificările superioare sunt plătite mai mult. Întreprinderile, pe de altă parte, sunt interesate de personal mai înalt calificat pentru a crește productivitatea muncii și a îmbunătăți calitatea produselor. Implementarea funcției de stimulare este realizată de conducere prin sisteme specifice de remunerare bazate pe evaluarea rezultatelor muncii și a relației dintre mărimea fondului de salarii (statul de plată) și eficiența întreprinderii.

4. Funcția de stare salariul presupune corespondența statutului determinat de mărimea salariului, statutul de muncă al salariatului. Statutul înseamnă poziția unei persoane într-un anumit sistem de relații și conexiuni sociale. Statutul de muncă este locul unui angajat dat în raport cu alți salariați, atât pe verticală, cât și pe orizontală. Prin urmare, cuantumul remunerației pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea acestuia cu propriile eforturi de muncă permite să se judece corectitudinea remunerației.

4. Funcția de reglare- Aceasta este reglementarea pieței muncii și profitabilitatea companiei. Desigur, toate celelalte lucruri fiind egale, angajatul va fi angajat să lucreze în cadrul companiei unde plătește mai mult. Dar un alt lucru este și adevărat - este neprofitabil ca o întreprindere să plătească prea mult, altfel profitabilitatea ei scade. Întreprinderile angajează muncitori, iar muncitorii își oferă munca pe piața muncii. Ca orice piață, piața muncii are legi pentru formarea prețului muncii.

5. Funcția de formare a cererii efective a angajaților. Ea constă în determinarea puterii lor de cumpărare, care, la rândul său, afectează cererea agregată, structura și dinamica producției naționale. Acţiunea acestei funcţii permite, prin reglarea mărimii salariilor, stabilirea unor proporţii raţionale între cererea şi oferta de mărfuri.

6. Cota de producție funcția salariilor determină gradul de participare a muncii vie (prin salarii) la formarea prețului bunurilor (produse, servicii), ponderea acesteia în costurile totale de producție și în costurile forței de muncă. Această pondere face posibilă stabilirea gradului de ieftinitate (cost ridicat) al forței de muncă, a competitivității acesteia pe piața muncii, deoarece doar munca vie pune în mișcare forța de muncă materializată, ceea ce înseamnă că presupune respectarea obligatorie a limitelor inferioare ale costului munca si anumite limite pentru cresterea salariilor. Aceasta functie implementeaza implementarea functiilor anterioare prin sistemul de tarife (salarii) si plase, suprataxe si indemnizatii, sporuri, procedura de calcul a acestora si dependenta de statul de plata.

Funcția de cotă de producție este importantă nu numai pentru angajatori, ci și pentru angajați. Unele sisteme de salarizare fără tarife și alte sisteme implică o dependență strânsă a salariilor individuale de masa salarială și de contribuția personală a angajatului. În cadrul întreprinderii, fondul de salarii pentru divizii individuale poate avea la bază o relație similară (prin raportul de contribuție la muncă (KTV) sau în alt mod).

Există patru funcții principale ale salariului:

- reproductivă, care constă în asigurarea posibilităţii de reproducere a forţei de muncă;
- stimularea (motivaţională) care vizează creşterea interesului pentru dezvoltarea producţiei;
- social, contribuind la implementarea principiului justitiei sociale;
- contabilitate și producție, care caracterizează gradul de participare a forței de muncă vie la procesul de formare a prețului unui produs, ponderea acestuia în costurile totale de producție.

Fiecare funcție, ca parte a unui singur întreg - salariul, nu numai că presupune existența altor părți, ci conține și elementele acestora. De exemplu, funcții precum contabilitatea și producția, reproducerea, stimularea joacă simultan un rol social. La rândul ei, funcţia reproductivă implementează funcţiile de stimulare şi contabilitate-producţie ale salariilor. În același timp, cu unitatea generală, una dintre funcții poate fi, într-o anumită măsură, opusă celeilalte sau o exclude pe cealaltă, reducând rezultatul acțiunii sale.

La reglementarea salariilor este necesar să se folosească cu pricepere unitatea obiectivă şi opoziţia funcţiilor sale, să se întărească unele sau să le slăbească pe altele în timp util, astfel încât organizarea salariilor să corespundă conţinutului său obiectiv şi caracteristicilor dezvoltării societăţii.

Pentru un angajat, salariile sunt venitul pe care îl primește în schimbul muncii sale în întreprindere. În mod firesc, angajatul este interesat de creșterea acestui venit datorită atât creșterii prețului forței de muncă pe piața muncii, cât și aplicării mai multor eforturi de muncă pentru a obține mai multe câștiguri. Salariatul manifestă, de asemenea, un anumit interes pentru realizarea unor standarde mai puțin stricte ale costurilor forței de muncă în procesul de consum al forței de muncă sub conducerea și controlul angajatorului, astfel încât în condiții egale sau aceleași câștiguri cu eforturi relativ mai mici de muncă. Ca venit, salariile trebuie să garanteze reproducerea muncii, de aceea funcția salariilor este adesea numită reproducere.

Pentru un antreprenor, salariile sunt întotdeauna o cheltuială, iar el încearcă să o minimizeze în factura pe unitatea de producție atât printr-un volum de muncă mai rațional al unui angajat în timpul orelor de lucru, cât și printr-o organizare mai eficientă a muncii și a producției, o creștere a acestuia. nivel tehnic, precum și raționalizarea mai strictă a forței de muncă... Ca o cheltuială, salariile ar trebui să garanteze primirea rezultatului dorit de angajator, încurajând angajatul să fie activ. Această funcție a salariilor se numește stimulent. Atunci când cumpără forță de muncă, angajatorul caută, de asemenea, să obțină „rate salariale” mai profitabile pentru ei înșiși. Întrucât în condițiile moderne „prețul muncii” a devenit un concept complex, angajatorul se străduiește să minimizeze, pe unitatea de producție, toate tipurile de costuri cu forța de muncă, și nu doar salariile.

Întrucât salariile sunt raportate proporțional cu munca cheltuită direct, deoarece efectul său stimulator asupra dezvoltării producției sociale este decisiv. Utilizarea cu pricepere a acestei funcții transformă salariile într-una dintre cele mai importante pârghii pentru creșterea eficienței producției și creșterea economică. Și acum să trecem direct la luarea în considerare a conceptelor de „funcție stimulatoare” și a rolului stimulator „al salariilor.

Conceptul de funcție de stimulare și rolul de stimulare al salariilor nu au fost încă dezvăluite pe deplin în mediul economic, deși aceste concepte sunt utilizate pe scară largă de mulți autori.

Funcția de stimulare și rolul de stimulare sunt concepte de un singur ordin, dar nu pot fi identificate complet. Funcția de stimulare a salariului este proprietățile sale de a direcționa interesele lucrătorilor către obținerea rezultatelor de muncă cerute prin asigurarea relației dintre valoarea remunerației și contribuția la muncă. Rolul stimulator al salariilor se manifesta ca urmare a asigurarii relatiei dintre marimea salariilor si rezultatele specifice activitatii de munca a salariatilor. Astfel, rolul stimulator poate fi reprezentat ca un „motor” al funcției de stimulare. Funcția stimulatoare nu poate fi cuantificată, poate doar să existe sau nu. Iar rolul stimulator al salariilor este măsurabil. Rolul de stimulare poate fi mărit sau micșorat în funcție de faptul dacă cuantumul remunerației corespunde contribuției de muncă a salariatului și rezultatelor acesteia. În consecință, rolul de activare poate fi evaluat, analizat și comparat prin eficacitate. Prin creșterea eficienței salariilor se poate aprecia creșterea rolului său stimulator.

Cu toate acestea, până de curând, eficiența factorilor materiali de producție a fost studiată în principal, iar eficiența salariilor nu a fost studiată suficient. Eficacitatea cercetării privind salariile se datorează în primul rând dezvoltării și extinderii antreprenoriatului și relațiilor de piață. Formula eficienței poate fi reprezentată ca raportul dintre produsul creat și salariile plătite pentru producerea acestuia. Această abordare a definiției eficienței face posibilă stabilirea gradului de raționalitate în cheltuirea masei salariale la crearea unui produs social și evaluarea rolului său stimulator. Îmbunătățirea eficienței înseamnă că creșterea salariilor este însoțită de o îmbunătățire a performanței angajatului și a organizației în ansamblu. Desigur, o astfel de tehnică de analiză a eficacității salariilor nu poate fi recunoscută ca fiind absolut exactă, deoarece nu ne permite să dezvăluim pe deplin efectul propriu al salariilor. Recent, în practică, valorile care sunt inverse indicatorului de eficiență salarială au fost utilizate cu mai mult succes - coeficienții costului salariilor pentru muncă în producția produsului social final:

Кзп = FOT / P

unde Кзп este coeficientul intensității salariale a produsului;

Salarizare - fond de salarii;

P este valoarea produsului social, venitul național sau PNB.

Ar fi greșit să presupunem că potențialul de stimulare al salariilor este determinat doar de cuantumul remunerației pentru muncă. O creștere a nivelului rolului stimulator al salariilor depinde de o serie de factori, de aceea este important să se identifice cât mai pe deplin combinația lor și gradul de influență a acestora asupra acestui proces. Este recomandabil să clasificați astfel de factori în funcție de importanța lor.

Factorii de care depinde rolul stimulator al salariilor pot fi împărțiți în interni și externi.

Organizarea internă include salariile. Organizarea salariilor este înțeleasă ca construcția acesteia, asigurând relația dintre cantitatea și calitatea muncii cu valoarea plății acesteia, precum și un set de elemente constitutive.

Dintre factorii externi, se pot evidenția, de exemplu, transformarea sistemului de management, structurile organizatorice de producție, fundamentele legale și normele de management, corespondența cererii și ofertei de bunuri și servicii, eliminarea postscriptelor, mită și alte tipuri de venituri necâștigate.

În funcție de metoda și natura influenței factorilor externi asupra rolului stimulator al salariilor, se pot distinge următorii factori:

- afectarea eficacității salariilor;
- afectarea structurii veniturilor lucrătorilor și a ponderii salariilor în acestea;
- afectarea stării de spirit, a stării psihologice a unei persoane, a dorinței sale de muncă de înaltă productivitate pentru a obține profituri mai mari.

Formele și sistemele de remunerare sunt concepute pentru a asigura că rezultatele cantitative și calitative ale muncii sunt luate în considerare în salarii și pentru a crea un interes material în rândul lucrătorilor pentru îmbunătățirea rezultatelor imediate ale muncii lor și a rezultatelor generale ale întreprinderii. Forma și sistemele de remunerare diferă în procedura de calcul a salariilor, în funcție de eficacitatea acesteia. Sistemul de angajamente trebuie să fie simplu și clar, astfel încât relația dintre productivitatea muncii, calitatea produsului și performanța muncii, pe de o parte, și valoarea salariilor, pe de altă parte, să poată fi înțeleasă de fiecare lucrător și angajat.

Principalele forme de remunerare sunt munca la bucată și bazată pe timp. Munca la bucată - o formă de salariu în care câștigurile depind de numărul de unități produse, ținând cont de calitatea, complexitatea și condițiile de muncă ale acestora.

In cazul salariilor la bucata, tarifele se stabilesc in functie de categoriile de munca stabilite, tarifele (salariile) si normele de timp.

Varietățile (sistemele) de remunerare la bucată includ:

1.cota directă la bucată - în care salariile muncitorilor cresc direct proporțional cu numărul de produse produse de aceștia și cu munca prestată pe baza unor tarife fixe la bucată stabilite ținând cont de calificarea cerută;
2. bucata-bonus - ofera bonusuri pentru indeplinirea excesiva a standardelor de productie si a indicatorilor specifici activitatii lor de productie (fara defecte, fara reclamatii);
3. piesa la bucata - sistem in care se evalueaza un complex de lucrari diverse cu indicarea termenului de realizare a acestora;
4. la bucata-progresiv - prevede plata produselor manufacturate in limitele normelor stabilite la preturi directe (neschimbate), iar produsele care depasesc norma se platesc la preturi majorate conform baremului stabilit, dar nu mai mult de dublu la bucata. ;
5. Lucrări indirecte cu bucată - folosită pentru creșterea productivității lucrătorilor care deservesc echipamente și locuri de muncă (tuner echipamente, reparatori). Munca lor este plătită la cote indirecte la bucată în funcție de cantitatea de produse produse de principalii muncitori pe care îi deservesc.

Pe timp este o formă de salariu în care salariile depind de timpul petrecut (de fapt lucrat), ținând cont de calificările angajatului și de condițiile de muncă.

Cu salariile pe oră, sarcinile standardizate sunt stabilite pentru angajați. Pentru îndeplinirea anumitor funcții și volume de muncă se pot stabili standarde de serviciu sau norme pentru numărul de salariați.

Distingeți între un sistem de salarizare simplu bazat pe timp și un bonus de timp:

6. simplu bazat pe timp - plata se face pentru o anumită perioadă de timp lucrat, indiferent de numărul de muncă prestată; time-bonus - plata nu numai pentru timpul lucrat conform tarifului, ci si bonusuri pentru calitatea muncii.

Cele mai generale cerințe care trebuie îndeplinite la aplicarea salariilor pe timp:

- contabilitate si control strict asupra timpului efectiv lucrat de fiecare angajat cu reflectarea obligatorie a timpului de nefunctie;
- repartizarea rezonabilă a categoriilor de salariu lucrătorilor cu timp, iar tarifele specialiștilor și altor angajați, în strictă conformitate cu atribuțiile lor oficiale, ținând cont de calitățile personale ale lucrătorilor în afaceri;
- dezvoltarea și aplicarea unor standarde rezonabile de serviciu, sarcini standardizate și standarde pentru numărul de angajați pentru fiecare categorie de lucrători, ceea ce face posibilă excluderea unui grad diferit de volum de muncă și, în consecință, a unui nivel diferit al costurilor cu forța de muncă în timpul lucrului; zi;
- organizarea optimă a muncii la locul de muncă, utilizarea eficientă a timpului de lucru.

Pentru o percepție mai ușoară a formelor și sistemelor de remunerare, le-am introdus în Anexa 1.

Sistem de salarizare fără tarife. Sistemul de salarizare fără tarif face ca veniturile salariatului să fie complet dependente de rezultatele finale ale muncii echipei și reprezintă cota sa din fondul de salarii câștigat de întreaga echipă. În acest sistem, nu există un salariu sau o rată fixă de salariu, dar, de regulă, această cotă este determinată pe baza unui coeficient constant atribuit salariatului, care determină nivelul participării sale la muncă. Utilizarea unui astfel de sistem este recomandabilă numai în cazurile în care există o oportunitate reală de a lua în considerare rezultatele muncii angajatului cu interesul și responsabilitatea comună a fiecărui membru al echipei.

După cum sa menționat mai devreme, organizațiile și întreprinderile determină sistemele și formele de remunerare în mod independent.

Constituția Republicii Belarus garantează remunerarea muncii, fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim legal (salariul minim).

Salariul minim definește limita inferioară a salariilor pentru muncitorii necalificați atunci când desfășoară activități simple în condiții normale de muncă (1 categorie din tabelul tarifar).

Salariul minim nu include plăți și indemnizații suplimentare, precum și bonusuri și alte plăți de stimulente sau compensații.

În prezent, salariul minim îndeplinește trei funcții principale:

1. este o garanție de stat a salariului minim;
2. joacă rolul unui standard în calcularea amenzilor administrative, taxelor, taxelor și altor plăți efectuate în conformitate cu legislația Republicii Belarus;
3. servește drept criteriu de determinare a cuantumului prestațiilor și compensațiilor plătite în conformitate cu legislația privind protecția socială a populației.

Exista urmatoarele functii ale salariului: reproductiva, sociala, stimulativa, de statut, de reglare, productie-cota.

Funcția de reproducere constă în asigurarea posibilității de reproducere a forței de muncă la un nivel social normal de consum, adică în determinarea unui astfel de cuantum absolut al salariilor care să permită realizarea condițiilor reproducerii normale a forței de muncă, cu alte cuvinte. , menținerea sau chiar îmbunătățirea condițiilor de viață ale unui angajat care ar trebui să poată duce o viață normală (plătirea unui apartament, mâncare, îmbrăcăminte, adică cele de bază), care ar trebui să aibă o oportunitate reală de a lua o pauză de la muncă în pentru a-și recupera forța necesară pentru muncă. De asemenea, angajatul trebuie să fie capabil să crească și să educe copii, viitoare resurse de muncă. De aici sensul initial al acestei functii, rolul ei determinant in raport cu ceilalti. În cazul în care salariul la locul principal de muncă nu oferă angajatului și membrilor familiei acestuia reproducere normală, se pune problema câștigurilor suplimentare. Munca pe două sau trei fronturi este plină de epuizarea potențialului de muncă, scăderea profesionalismului, deteriorarea disciplinei muncii și a producției etc.

Funcția socială se remarcă uneori față de cea reproductivă, deși este o continuare și o completare a primei. Salariile, ca una dintre principalele surse de venit, ar trebui să contribuie nu numai la reproducerea forței de muncă ca atare, ci și să permită unei persoane să folosească un set de beneficii sociale - servicii medicale, recreere de calitate, educație, creșterea copiilor în învățământul preșcolar. sistem etc. în plus, pentru a asigura o viață confortabilă unui lucrător în vârstă de pensionare.

Funcția de stimulare este importantă din punctul de vedere al conducerii întreprinderii: este necesar să se încurajeze angajatul să lucreze activ, să maximizeze rentabilitatea și să crească eficiența muncii. Acest obiectiv este servit de stabilirea cuantumului câștigurilor în funcție de rezultatele muncii obținute de fiecare. Separarea salariului de eforturile personale de muncă ale lucrătorilor subminează baza de muncă a salariului, duce la o slăbire a funcției de stimulare a salariului, la transformarea acesteia într-o funcție de consum și atenuează inițiativa și eforturile de muncă ale unei persoane.

Angajatul trebuie să fie interesat să-și îmbunătățească calificările pentru a obține mai multe câștiguri, deoarece calificările mai mari sunt plătite mai mult. Întreprinderile, pe de altă parte, sunt interesate de personal mai înalt calificat pentru a crește productivitatea muncii și a îmbunătăți calitatea produselor. Implementarea funcției de stimulare este realizată de conducerea întreprinderii prin sisteme de remunerare specifice bazate pe evaluarea rezultatelor muncii și a relației dintre mărimea fondului de salarii (statul de plată) și eficiența întreprinderii.

Direcția principală de îmbunătățire a întregului sistem de organizare a salariilor este asigurarea unei dependențe directe și rigide a salariilor de rezultatele finale ale activității economice a colectivelor de muncă. În rezolvarea acestei probleme, un rol important îl joacă alegerea corectă și aplicarea rațională a formelor și sistemelor de salarizare, care vor fi discutate mai jos.

Funcția de statut a salariului presupune corespondența statutului determinat de mărimea salariului cu statutul de muncă al salariatului. Statutul înseamnă poziția unei persoane într-un anumit sistem de relații și conexiuni sociale. Statutul de muncă este locul unui angajat dat în raport cu alți salariați, atât pe verticală, cât și pe orizontală. Prin urmare, cuantumul remunerației pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea acestuia cu propriile eforturi de muncă permite să se judece corectitudinea remunerației. Aceasta necesită dezvoltarea explicită a unui sistem de criterii de remunerare a grupurilor individuale, categoriilor de personal, ținând cont de specificul întreprinderii, care ar trebui să se reflecte în contractul colectiv (contracte). Funcția de statut este importantă, în primul rând, pentru lucrătorii înșiși, la nivelul pretențiilor lor la salariile pe care angajații profesiilor corespunzătoare le au în alte întreprinderi, și orientarea personalului către un nivel superior de bunăstare materială. Pentru a implementa această funcție, aveți nevoie și de o bază materială, care este întruchipată în eficiența corespunzătoare a muncii și a activităților companiei în ansamblu.

Funcția de reglementare este reglementarea pieței muncii și a profitabilității firmei. Desigur, toate celelalte lucruri fiind egale, angajatul va fi angajat să lucreze în cadrul companiei unde plătește mai mult. Dar un alt lucru este și adevărat - este neprofitabil ca o întreprindere să plătească prea mult, altfel profitabilitatea ei scade. Întreprinderile angajează muncitori, iar muncitorii își oferă munca pe piața muncii. Ca orice piață, piața muncii are legi pentru formarea prețului muncii.

Funcția producție-cotă a salariilor determină gradul de participare a muncii vie (prin salarii) la formarea prețului bunurilor (produse, servicii), ponderea acesteia în costurile totale de producție și în costurile forței de muncă. Această pondere face posibilă stabilirea gradului de ieftinitate (cost ridicat) al forței de muncă, a competitivității acesteia pe piața muncii, deoarece doar munca vie pune în mișcare forța de muncă materializată, ceea ce înseamnă că presupune respectarea obligatorie a limitelor inferioare ale costului munca si anumite limite pentru cresterea salariilor. Aceasta functie implementeaza implementarea functiilor anterioare prin sistemul de tarife (salarii) si plase, suprataxe si indemnizatii, sporuri, procedura de calcul a acestora si dependenta de statul de plata.

Funcția de cotă de producție este importantă nu numai pentru angajatori, ci și pentru angajați. Unele sisteme de salarii fără tarife și alte sisteme implică o dependență strânsă a salariilor individuale de masa salarială și de contribuția personală a angajatului. În cadrul întreprinderii, fondul de salarii pentru divizii individuale poate avea la bază o relație similară (prin raportul de contribuție la muncă (KTV) sau în alt mod).

În mintea salariatului, salariile sunt asociate psihologic cu recunoașterea autorității sale la întreprindere, exprimând statutul său social; prin salarii angajatul se evaluează pe sine, succesul său în muncă.

Din modul în care sunt recunoscute meritele unui angajat în timpul vieții sale profesionale, exprimate într-o creștere a câștigului, se poate vorbi despre un proces adecvat al legăturii sale cu producția. Dacă nu există recunoaștere, nu va exista o atitudine loială, motivată față de întreprindere din partea angajatului, nicio orientare către o productivitate ridicată.

Organizarea salariilor bazate pe merit joacă un rol motivațional mai mare decât salariile necotate; este o condiţie decisivă pentru atingerea scopului managementului muncii şi concentrarea angajatului pe munca productivă.

În viața de zi cu zi, un scurt descrierea salariului ca prețul forței de muncă, care provenea din economia politică.

Salariile după Marx

Salariile pe termen folosit pentru a indica prețul unui anumit produs – forța de muncă. În procesul de funcționare, forța de muncă creează valoare și valoare adăugată, care este însușită de capitalist. Muncitorul care își vinde munca trebuie să primească de la capitalist echivalentul costului muncii egal sau cel puțin aproape de costul forței de muncă. În caz contrar, el nu va putea funcționa ca un lucrător cu drepturi depline, deoarece nu va exista reproducere a forței de muncă.

Valoarea forței de muncă este determinată de munca necesară din punct de vedere social pentru reproducerea ei, adică valoarea unei anumite cantități de mijloace de subzistență necesare reproducerii forței de muncă și anume hrana, îmbrăcămintea, locuința, costurile de formare și achiziția de calificări, precum și întreținerea familiei lucrătorului.

Esența economică a salariilor a fost dezvăluit prima dată de Karl Marx. A creat o întreagă știință economică – economia politică, în care se dezvăluie mecanismul de obținere a plusvalorii. Capitalistul, folosind constrângerea economică, face ca puterea de muncă pe care a cumpărat-o să funcționeze mai mult decât timpul necesar pentru reproducerea valorii acesteia, adică îl obligă pe muncitor să creeze plusvaloare. Dacă prețul forței de muncă este scăzut, nu salarii corecte, atunci diferența dintre valoarea propriu-zisă a puterii de muncă și acest salariu mic, formează o sursă suplimentară de profit capitalist.

Salariu depinde de cantitatea de plusvaloare, de nivelul de dezvoltare a forțelor productive dintr-o anumită țară și de organizarea clasei muncitoare, puterea rezistenței acesteia la burghezie.

Cum se stabilesc salariile în Rusia

În URSS, diferite modele au fost folosite pentru a determina salariile, deoarece se credea că nu există nicio exploatare a muncitorului. Pe lângă sensul că salariile codului muncii a folosit mai multe definiții:

pretul resurselor de munca implicate in procesul de productie;
partea din produsul social total exprimată în formă monetară, care intră în consumul personal al muncitorilor în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite;
o parte din costurile de producție și vânzare a produselor, direcționată către remunerarea angajaților întreprinderii.

Salariile în condiții moderne interpretat mai mult sub aspect juridic.

Salariile ca categorie economică

Cred că modernul este mai important pentru noi. sensul salariilor... Cum salariile pretului muncii este definită în economia politică, dar astăzi o formă stabilă a cuvântului salariu Wikipedia definește cu alte cuvinte:

Salariu (remunerarea angajaților) - remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii și plăți de stimulare. (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse) Salariile (salariile colocviale) - compensație bănească (practic nu se știe despre un alt tip de compensație), pe care angajatul o primește în schimbul muncii sale.

Înţeles salariiîn această definiţie coincide cu conceptul salariuși colocvial - salariul(derivat de la cuvânt salariu). Semne ale salariilor enumerate în definiția de pe site-ul Wikipedia coincid cu conceptul de salariu, care dă legea federală a salarizării.