Modern koşullarda, çoğu istikrarlı işletme, İK yönetimi alanı da dahil olmak üzere iş süreçlerini yapılandırır: açıkça tanımlanmış bir şemaya göre çalışmak çok daha kolaydır.

İşletmemizdeki yeniden yapılanma tamamlandıktan ve "başabaş noktasına" ulaştıktan sonra, işe alım görevlisinin faaliyetleri de dahil olmak üzere her uzmanın işini kolaylaştırmaya karar verdik.

Çalışanların işe alınması, personel yönetimi hizmetinin (İK departmanı) önemli bir faaliyetidir, çünkü bir ekibin oluşumu şirketin ihtiyaç duyduğu kişilerin aranması ve seçilmesiyle başlar. Şirketimizde işe alım sürecinin nasıl kolaylaştırıldığını size daha ayrıntılı olarak anlatalım.

İnsan kaynakları yönetiminin kalitesini ve iç işe alım görevlisinin verimliliğini artırmak amacıyla “Personelin aranması, seçilmesi ve işe alınmasına ilişkin Yönetmelik” geliştirilmiştir. Bu belge işe alım iş sürecini açıklamaktadır: işe alım görevlisinin tüm eylem zincirini düzenler, İK departmanı ile diğer departmanlar arasındaki işe alım konularında etkileşim kurallarını belirler.

İşletmemizde personel arama, seçme ve işe alma iş süreci dokuz aşamadan oluşmaktadır ( şema):

İş sürecinin şeması “Personelin aranması, seçilmesi ve işe alınması”

Daha büyük bir görünüm için resme tıklayın

Aşama 1. Müşterinin aday seçimi için İK departmanına başvuruda bulunması.İşe alma süreci, müşterinin (yapısal birimin başkanı) aday seçimi için başvuru formunu doldurmasıyla başlar. Ana gereksinimleri göz önünde bulunduruyoruz: 1) iş deneyimi; 2) gerekli becerilere sahip olmak; 3) yabancı dil bilgisi (bazı pozisyonlarda). Uygulamada ayrıca adayın cinsiyeti ve yaşı tercihleri ​​de belirtiliyor. Tamamlanan başvuru işletmenin müdürü tarafından onaylanır.

Aşama 2. Personelin aranması/seçimi. Personel seçimine katılan tüm çalışanların seçim kriterlerini net bir şekilde anladığından emin olmak için işe alım görevlisi başvuruyu analiz eder ve şunları açıklar:

• açık olduğu yapısal birimin adı;
• boşluğun nedeni;
• bu pozisyondaki uzmanın kime rapor verdiği/ast sayısı;
• fonksiyonel sorumluluklar;
• Adaylar için temel gereksinimler.

Müşteri, başvuruda belirtilen başvuru sahibi için gereklilikleri açıkça gerekçelendirmekle yükümlüdür:

• yaş sınırlamaları;
• zorunlu eğitim düzeyi (uzmanlık, nitelikler, özel eğitimin mevcudiyeti vb.);
• gerekli iş deneyimi (faaliyet alanları, pozisyon unvanı, uzmanın daha önce çalışabileceği bölüm);
• son derece uzmanlaşmış mesleki beceriler (bilgisayar bilgisi düzeyi, yabancı dil bilgisi, araç kullanma deneyimi vb.).

Yönetici, belirli bir pozisyon için hangi mesleki becerilerin gerekli olduğunu, nelerin arzu edildiğini, bir çalışanın hangi iş ve kişisel niteliklere sahip olması gerektiğini bilmelidir. Bu, işi (pozisyon) doğru analiz edebilmek için önemlidir.

Yöneticinin gelecekteki çalışana yönelik gereksinimleri, işin nüansları, yapısal birimin ekibindeki mikro iklimin özellikleri ve bir bütün olarak işletmenin kurumsal kültürü hakkında net bir anlayışa sahip olan işe alım görevlisi, formları oluşturur. iş profili Aşağıdaki bilgileri içeren:

• yaş kısıtlamaları (makul);
• medeni duruma ve çocukların varlığına, yaşlarına dayalı tercihler (örneğin, aile bireyleri sık sık iş gezilerini her zaman kabul etmezler);
• egitim gereksinimleri;
• kötü alışkanlıkların varlığı (şirketin kurum kültürü bunları kabul etmiyor);
• sağlık durumu;
• iş deneyimi gereksinimleri;
• gerekli bilgi, beceri ve yetenek düzeyi;
• Kişisel özellikler.

Bir iş profili örneği aşağıda verilmiştir. tablo 1.

Masa 1. İş profili “müşteri hizmetleri uzmanı”

Gereksinimler
	18 ila 40 yaş arası
Aile durumu	önemsiz
Çocuk sahibi olmak	üç yıl boyunca kabul edilebilir
Eğitim	tercihen daha yüksek
Kötü alışkanlıklar	sigara içmek istenmeyen bir durumdur
Sağlık durumu	genel hastalıklar, kas-iskelet sistemi hastalıkları (engelli grubu II-III), diyabet (başlangıç ​​aşaması) kabul edilebilir
deneyim	üç aydan itibaren
Bilgi, yetenek, beceri
İletişim yetenekleri	gelişmiş
Bir konuşma kültürü
Konuşmayı renklendirmek için tonlama kullanma yeteneği	tercihen
Bilgisayar işi	kullanıcı düzeyinde
Yazdırma hızı	Dakikada 120'den fazla karakter
Okuryazarlık	ortalamanın üstü
Dil becerileri:
	özgür
Ukrayna	özgür
İngilizce	temel seviye (okuma, ticari yazışmalar)
Yönetmeliklere uyma ve talimatları takip etme becerisi	gerekli
Kişisel özellikler
Açıklık	arzu edilen
İletişim yetenekleri
Başarıya ulaşmak için motivasyon
Anlaşmazlık	kabul edilemez
Süreç yönelimi	arzu edilen
Stres direnci	gerekli

Bir iş profili oluşturduktan sonra işe alım görevlisi bunu geliştirip bir sonraki amiriyle birlikte onaylar. olaylar dizisi adayları arama/seçme konusunda (örneğin, bkz. Tablo 2), içerir:

• bir konum profilinin oluşturulması;
• çekim kaynaklarının seçimi;
• boş bir pozisyon için reklam yazmak (medyada, internette vb. yayınlamak için);
• Yapılandırılmış bir röportaj için sorular hazırlamak (son derece uzmanlaşmış boş pozisyonları doldururken, örneğin bir bilgisayar ağı yöneticisini seçerken).

Masa 2. Bir muhasebeci seçmek için bir dizi önlem (kategorize edilmemiş)

Olaylar	Kaynaklar	tarih	Sorumlu
Pozisyon profilinin oluşturulması			İşveren
			İşveren
Yapılandırılmış bir görüşme için soruların hazırlanması			İşveren
Test yöntemlerinin seçimi			Psikolog
Yazılı basında boş pozisyon ilanı yayınlamak	“Akşam Makeevka”, “Merhaba”, “İş için aranıyor”, “Proletarka”, “Kirovka”, “Kalinovka”		İşveren
Basılı medyada mini özgeçmişler kullanarak aday arama	“Don ve Bas Salonu”, “İş artı Kariyer”, “Tema”, “Çeşitli”		İşveren
İş ilanlarının yayınlanması: büyük imalat işletmelerinin yakınında; kalabalık yerlerde; işletmenin topraklarında	Sokaktaki reklamlar		İşveren
Personel rezervinde aday arayın (dahili ve harici)	Personel rezervi		İşveren
İşe alım ajanslarıyla iletişime geçmek	"Biçim", "Sirius", "Diyalog hizmeti", "Phoenix"		İşveren
Kişisel buluşmayı kullanma			İşveren
Doğrudan arama (girişim doğrudan potansiyel adaylara hitap eder)	Kişisel kişiler (kurulu taban)	Boş kontenjan kapanış döneminde	İşveren

Boş pozisyon gereksinimlerine bağlı olarak seçim kaynakları seçilir:

• mevcut çalışanlar (personel rezervi dahil);
• işletmelerimizde stajı (uygulamayı) başarıyla tamamlayan genç uzmanlar;
• harici arama;
• kendi özgür iradesiyle istifa eden veya çalışanın mesleki ve kişisel niteliklerini sorgulamayan nedenlerle (örneğin personel azaltımı nedeniyle) işten çıkarılan işletmenin eski çalışanlarının veri tabanı;
• işe alan kişi tarafından biriktirilen özgeçmiş veri tabanı;
• istihdam merkezleriyle işbirliği (Donetsk, Makeevka, Lugansk ve Lugansk bölgesi);
• personel ve işe alım kurumlarıyla işbirliği;
• üniversiteler, ortaöğretim uzman eğitim kurumları, meslek okulları ile işbirliği;
• personel kiralama (geçici çalışma için);
• doğrudan arama.

Bölüm başkanlarının boş pozisyonları ve diğer bazı pozisyonlar (denetçi, müdür yardımcısı vb.) için adayları seçmek için, belirli bir pozisyon için (kendi seti) en önemli mesleki ve kişisel niteliklerin varlığını doğrulayan psikolojik testler gerçekleştirilir. her açık pozisyon için test sayısı). Adayları test etmek için İK departmanı psikoloğu şunları kullanır:

• Cattell'in çok faktörlü kişilik araştırma tekniği ( Raymond B. Cattell);
• Keirsey anketi ( Joh # Keirsey);
• G. Eysenck testi ( Hans Eysenck, A. Shmelev'in uyarlaması);
• A. Mehrabyan'ın başarı motivasyonunun teşhisi ( Albert Mehrabian),
• kişilerarası tanı T. Leary ( Timothy Leary) ve benzeri.

Aşama 3. Açıklanan pozisyon için ilk personel seçimi. Personel çekim planına uygun yapılan köklü çalışmalar sayesinde günlük aday özgeçmiş akışını alıyoruz. Hepsi analiz ediliyor, başvuranlarla ilgili bilgiler veri tabanına giriliyor. Adayın, pozisyonun temel koşullarını taşıması halinde işe alım sorumlusu, adayla telefon yoluyla ön görüşme gerçekleştirir.

Telefon görüşmesinin sonuçlarına göre pozisyona başvuran kişi bir toplantıya davet edilir. Öncelikle “Aday Başvuru Formu”nu doldurur ( Ek 1), daha sonra işe alım görevlisi, adayın pozisyonun gerekliliklerini karşıladığı sonucuna vardığı sonuçlara dayanarak bir görüşme gerçekleştirir. Değerlendirme olumlu ise, başvuru sahibinin seçim prosedürünün bir sonraki aşamasına geçmesine izin verilir.

İşveren, müşteri ve psikologla (gerekirse güvenlik servisi başkanı, müdür veya ilk yardımcısıyla) tüm görüşmelerin (testlerin) tarihlerini ve saatlerini koordine eder.

Aşama 4. Psikolojik testler(sağlanırsa). Test sonuçlarına dayanarak, personel yönetimi departmanının psikoloğu, adayın psikolojik özelliklerinin boş pozisyonun gerekliliklerine uygunluğunu, güçlü ve zayıf yönlerini ve yeni bir işyerine uyum sağlamadaki olası zorlukları yansıtan bir sonuç verir.

Bir psikoloğun test sonuçlarına dayanan sonucunun bir örneği aşağıda verilmiştir. Ek 2.

Ek 2 Aday değerlendirme sonuçları AD SOYAD.: Ivanova E. I. İş unvanı: hukuk danışmanı Kişisel blok Sinir sisteminin tipi orta-güçlüdür, sinir süreçleri oldukça hareketlidir. Bir kişi hem yoğun hem de monoton işleri eşit derecede başarılı bir şekilde gerçekleştirebilir. Genel zeka düzeyi: ortalamanın üstünde. Düşünme hızı yüksektir, hukuk danışmanı olarak etkili bir şekilde çalışmak için yeterlidir. Mizaç türü normosteniktir: İncelenen aday tüm temel mizaçların özellikleriyle eşit şekilde karakterize edilir. Kişilik özellikleri gözle görülür şekilde ifade edilir: sosyallik, bağımsızlık, bağımsızlık, samimiyet, duygusallık, kaygı, tutarsızlık, iyimserlik, aktivite. Çatışma durumlarını önler. Organizasyonel beceriler sergiledi ve bir lider vasıflarına sahip: Verilen görevleri doğru bir şekilde yerine getirmekle kalmıyor, aynı zamanda bağımsız kararlar alabiliyor, hedefler belirleyebiliyor ve bunlara ulaşmanın yollarını bulabiliyor. Aktif bir yaşam pozisyonuna sahip, işinin sonuçları konusunda oldukça sorumlu ve özeleştirel. Görevleri önemli miktarda yaratıcılıkla yerine getirme eğilimindedir. Bağımsız, yaratıcı, hırslı. Motivasyon bloğu Bireysel motivasyon yapısında temel güdüler: “Yaratıcılık”, “Meslek”. Temel motivasyonu "Yaratıcılık" olan uzmanlar, çalışma yoluyla inisiyatif, zeka, hayal gücü, yaratıcılık göstermelerine ve yaratıcı yetenekleri gerçekleştirmelerine olanak tanıyan işler için çabalarlar. Yönetimin övgü, onay ve desteğine karşı çok duyarlıdırlar. Fikirlerini ve projelerini hayata geçirme fırsatı onlar için büyük önem taşıyor. Bu kategorideki işçilere ceza uygulamamak daha iyidir; inisiyatif ve yaratıcılığı cezalandırmamak tavsiye edilir. İşin yoğunluğu ve kalitesi motivasyon sisteminden önemli ölçüde etkilenebilir. Bu tür çalışanlar, kendilerine yaratıcı yeteneklerini gerçekleştirme fırsatı verirse genellikle şirkete yüksek sadakat gösterirler (sadakat derecesi, işin onlarda uyandırdığı ilgiye bağlıdır). Ivanova E.I. mesleki faaliyetlere (motive “Meslek”) odaklanmıştır, bilgi ve becerilerini sürekli geliştirerek kariyer gelişimi için çabalamaktadır ve mesleki hedeflerini iş yoluyla tatmin etmek istemektedir. “Meslek” motivasyonuna sahip uzmanlar, kural olarak işlerinin maliyetini gerçekçi bir şekilde tahmin ederler, ancak bazen bunu abartırlar. Ücretlerin büyüklüğü belirli sınırlara kadar işin yoğunluğunu ve kalitesini artırabilir. İlgili, yoğun çalışma deneyimine sahiptir (“işkoliklik”). Doğruluk ölçeğindeki sonuçlar normal sınırlar içindedir. Değerlendirme kriterleri Test sonucu (%) En iyi sonuç (%) Alınan sapma (%) Uyumluluk düzeyi Motif "Çalışma" Motif "Meslek" Motif "Yaratıcılık" Motif "Güç" Motif "Kolektif" Motif "Para" Genel motivasyon düzeyi (GLM) Bir “işkoliğin” (OSIR) belirtileri Şişirilmiş benlik saygısı (İMKB) en fazla 30 İşe finansal bağımlılık (MH) İÇİNDE(önemli) Motivasyonun amaçlanan pozisyona uygunluk düzeyi yüksek Sonuçlar: Hukuk danışmanı pozisyonuna aday olan E.I. Ivanova, yüksek zekaya ve gelişmiş iş niteliklerine sahip, gelecek vaat eden bir uzman olarak değerlendirilebilir. Başvuru sahibi liderlik nitelikleri sergilemiştir ve “sağlıklı” tutkulara sahiptir. Psikolojik özellikler (öncelikle motivasyon alanı, değer yönelimleri) “hukuk danışmanı” pozisyonunun profiline karşılık gelir. Hukuk danışmanı pozisyonuna başvuran E. I. Ivanova'nın, psikolojik özellikleri pozisyonun gerekliliklerini karşılayan bir uzman olarak istihdam edilmesi tavsiye edilir. İK Departmanı Adaptasyon döneminde Ivanova E.I.'nin aktif olarak desteklenmesi tavsiye edilir (giriş konuşması; ekibe dahil olma önerileri; çalışma sırasında ortaya çıkan soruların yanıtları; tartışmalı çalışma durumlarında yardım). Yöneticinin dikkatine: başvuru sahibinin oldukça açık bir şekilde ifade edilmiş bir “Yaratıcılık” güdüsü vardır; Bu tür uzmanların inisiyatifini ve yaratıcılığını cezalandırmamanız tavsiye edilir; Bu kategorideki işçiler için “Tahsilat” yöntemi önerilmez.

Aşama 5. Bölüm müdürüyle röportaj.İşveren, müşteriye aday hakkında aşağıdaki bilgileri sağlar:

• özet;
• “Aday Başvuru Formu”nu doldurmuş;
• Psikolojik testlerin sonuçları (eğer yapılıyorsa).

Yapısal birim başkanı, aday hakkında bilginin verildiği tarihten itibaren üç iş günü içerisinde, yedi iş günü içerisinde yapılması gereken mülakatın tarih ve saatini belirlemekle yükümlüdür. Mülakattan sonra müşteri, işe alım görevlisine adayın mesleki seviyesi ve belirtilen gerekliliklere uygunluğu hakkında iki iş günü içinde sonuçlar sunmakla yükümlüdür. Değerlendirme olumlu ise kişi seçim prosedürünün bir sonraki aşamasına geçer.

Müşteri tarafından potansiyel bir çalışanla yapılan görüşme sırasında, işe alan kişi boş pozisyona ilişkin gereklilikleri netleştirir (müşteri için neyin daha önemli olduğuna dikkat çekerek: maliyetleri hesaplama yeteneği, dikkat, azim vb.). Bir adayın gerekli mesleki bilgi ve becerilere sahip olmaması durumunda, işe alım görevlisi tutarsızlığın nedenlerini analiz eder, iş profilini ve seçim yöntemlerini ayarlar.

Aşama 6. Adaya ilişkin bilgilerin şirketin güvenlik servisi tarafından doğrulanması. Bölüm yöneticisinin görüşme sonuçlarına göre olumlu bir karar vermesi durumunda, işe alım görevlisi başvuru sahibi hakkındaki bilgileri (“Aday Başvuru Formu”nun bir kopyası) şirketin güvenlik servisine aktarır. Güvenlik uzmanı bu verileri üç iş günü içerisinde kontrol ederek personel yönetimi departmanına görüş bildirmekle yükümlüdür. İncelemenin olumlu olması durumunda aday, seçim prosedürünün bir sonraki aşamasına kabul edilir.

Aşama 7. Referansların kontrol edilmesi.İK departmanından bir uzman, başvuranın önceki çalışma yerlerinden tavsiyeler toplar (açıklığa kavuşturur): konumu, fonksiyonel sorumlulukları, mesleki seviyesi, eski meslektaşlarından gelen referanslar, işten çıkarılma nedenleri vb.

Aşama 8. Adayın kabulüne karar verilmesi. Bu aşamada, işe alan kişi, değerlendirilmek üzere işletmenin müdürüne bir belge paketi sunar:

• “Aday Başvuru Formu” formu;
• adayın özgeçmişi;
• psikolojik testlerin sonuçları (eğer yapılıyorsa);
• adayın önceki çalışma yerlerinden öneriler;
• Güvenlik Konseyi'nin sonuçlandırılması.

Yönetmen adayla röportaj için tarih ve saat belirler (veya onu röportaj yapmadan işe almaya karar verir). Kararın olumlu olması durumunda işe alım görevlisi, belgeleri tamamlaması için adayı İK departmanına gönderir.

Bir aday, seçim sürecinin herhangi bir aşamasında pozisyonun gerekliliklerini karşılamıyorsa, işe alım görevlisi, açık pozisyon duyurusuna yanıt verdiği için kişiye teşekkür eder ve onu kibarca reddeder. Reddedilen adayın profil ayrıntıları, daha sonra başka bir boşluğu doldururken faydalı olabilecek notlarla birlikte veri tabanına girilir.

Aşama 9. İş başvurusu. Başvuru sahibinin pozisyonun tüm gerekliliklerini yerine getirmesi durumunda, yapısal birimin başkanı, fiili işe dönüş tarihi konusunda onunla mutabakata varır. Yasaların öngördüğü durumlarda, işletmenin gelecekteki çalışanı tıbbi muayeneye tabi tutulur.

Nitelikli personel etkili bir işletmenin anahtarıdır. Değerli personel, her kuruluşun ana ve yeri doldurulamaz kaynağıdır. Ancak yalnızca işçileri seçmek ve çekmek değil, aynı zamanda onların işletmede çalışmaya uyum sağlamalarına yardımcı olmak da önemlidir. Bu amaçla, personel ile çalışmayı kolaylaştırmayı amaçlayan bir dizi ilgili faaliyeti ifade eden "personel yönetimi" iş süreci geliştirilmektedir. Personeli yönetmeye yardımcı olan iyi bilinen bir plan var, iç ve dış faktörleri kullanarak personeli etkilemenize olanak tanıyan tutarlılık ilkesine dayanıyor. Böyle bir sistem, hiyerarşi gözetilerek yetkilerin yukarıdan aşağıya dağıtılmasından oluşan süreç ilkesine de dayanabilir. Süreç ilkesine dayalı bir sistemin kullanılması, bir işletmenin çalışmalarını etkin bir şekilde organize etmenize, iş sürecindeki katılımcılar arasındaki ilişkileri yönetmenize olanak tanır.

İşletme ana iş süreçlerini bağımsız olarak belirler; bu yetkiler personel yönetimi hizmetine aittir. Tüm işletmenin faaliyetlerini kapsayan altı merkezi iş süreci vardır. Bu altı iş sürecinin her biri ek iş süreçlerinden oluşur.

Personel yönetiminin iş süreçleri:

Personel planlaması;
Personel geliştirme;
Personel performansının işleyişi ve analizi;
Performans sonuçları için ödeme yapılması ve ek teşviklerin getirilmesi;
Çalışma koşullarının ve sosyal paketin organizasyonu;
Hukuki ve iş ilişkilerini takip etmek.

Çoğu zaman, personel yönetimi iş sürecinin açıklaması ana bloklarda - “Personel planlaması” ve “Personel gelişimi” şeklinde gerçekleşir ve böylece personel yönetimi için bir model oluşturur.

İşgücü planlaması için gerekli ana faktörler şunlardır: İşletmenin tamamı için stratejik bir plan; mevcut boş pozisyonlar; gelecekteki işten çıkarmalar veya çalışanların transferleri.

Aşağıdaki ekonomik göstergeler işletme yönetimi sürecini karakterize eder:

Belirli bir profilin gerekli uzmanları;
Mevcut koltuk başına aday sayısı;
Personel aramak için harcanan zaman;
Finansal giderler.

Seçim sürecini yürütürken, başvuru sahibinin ticari yeteneklerini, niteliklerini ve işle başa çıkma yeteneğini kontrol etmek ve analiz etmek önemlidir. Bu tür bir doğrulama, daha fazla dağıtımı ve nitelikli bir seviyenin atanması için gerçekleştirilir. Seçim aynı zamanda zorunlu belgelerin (çalışma kitabı, pasaport ve eğitimi onaylayan belge) ve başvuru formlarının kontrol edilmesini de içerir. Başvuru formunda belirtilen hususlar ile mevcut açık pozisyona ilişkin şartlar karşılaştırılır. Daha sonra bilgisayar testi ve doğrudan görüşme gerçekleştirilir. Boş kontenjana aday uygunsa kadroya dahil edilir. Açıklanan tüm süreçler tek bir iş sürecini oluşturur - “Personelin planlanması”.

Personel yönetiminin azami önem verilen bir diğer iş süreci ise “Personel Gelişimi”dir. Üretim için çok önemli olan personel eğitimi, yeniden eğitim ve ileri eğitim gibi alt süreçlerden oluşur. Bu iş süreci, çalışanın profesyonel seviyesini yükseltmenin yanı sıra iş sürecine uyum sağlamasına da yardımcı olur. Bu konu, çalışan için bireysel kariyer planı geliştiren personel yönetimi hizmeti tarafından ele alınmaktadır.

Küçük veya büyük işletmelerde personel yönetimi her işletmenin olmazsa olmazıdır. Personel çalışmasının doğru ve verimli organizasyonu, üretimdeki tüm süreçleri kolaylaştırmanıza olanak tanır.

Bir çalışanı işe alırken veya başka bir departmana transfer ederken, genellikle işin görevlerini yerine getirmek için gerekli kaynakların zamanında sağlanmasını organize etmek gerekir.

Burada önemli olan hem kaynak sağlamanın verimliliği hem de hakların çeşitli kaynaklara dağıtımında ortaya çıkan güvenlik sorunudur. Ayrıca çalışana sağlanan kaynaklardaki değişikliklerin geçmişi de önemlidir.

Düşünürseniz oldukça fazla kaynak var ve bunları belirli kriterlere göre gruplandırabilirsiniz:

• Şirketin paylaşılan kaynakları tüm çalışanlar için aynıdır (Örneğin: domain hesabı, İnternet erişim hesabı, DIRECTUM EDMS hesabı vb.)
• konum türüne göre kaynaklar (Örneğin: kişisel posta kutusu, belirli ağ kaynakları, web sitelerine erişim vb.)
• departmana göre kaynaklar (Örneğin: programlara, veritabanlarına vb. erişim)

Bu sorular, eldeki göreve bağlı olarak biraz değiştirilen "Çalışanlar" dizini tarafından "kapatılmıştır".

Dizinin, bağlantıdan sorumlu kişinin yanı sıra kaynağın bağlantı tarihini ve bağlantısının kesildiğini (çalışanın başka bir departmana taşınması veya işten çıkarılması durumunda) kaydettiğini unutmayın.

“Departmana Göre Kaynaklar” dizini şöyle görünür:

Bu da “Konuma Göre Kaynaklar” dizini:

Elbette, "Kaynaklar..." dizinlerini doldurmak için öncelikle pozisyon ve departmana göre tüm kaynakların bir listesi üzerinde anlaşmaya varmanız ve ancak bundan sonra dizinleri doldurmaya devam etmeniz gerekir.

Ve "Çalışanlar" dizini, standart "Bir çalışanın Kabulü/Transferi/İşten Çıkarılması" yolundan geçme sürecinde doldurulur.

Rehbere giriş eklemeye yalnızca sorumlu çalışanın izniyle ve yalnızca uygun onay alındıktan sonra izin verilir.

Dizinde hiçbir giriş yoksa "TÜMÜNÜ Doldur" düğmesi etkindir; bu, başlangıçta doldurulmuş alanlara göre kaynakları doldurmanıza olanak tanır İş unvanı Ve Alt bölüm Elbette ilgili alanlar boş değilse, aksi takdirde bu filtre işlenmez. “Çalışanlar” dizinindeki tablo kısmını doldurmak için “Güncelle” butonu bulunmaktadır.

Nasıl çalışır?

• Personel belgelerini tamamladıktan sonra İK yöneticisi, DIRECTUM EDMS'deki “Kişiler” ve “Çalışanlar” dizinlerine kendisi hakkındaki verileri girer.
• Daha sonra, "Çalışanlar" dizin girişi, "Bir çalışanın Kabulü/Transferi/İşten Çıkarılması" standart yolu boyunca bir ek olarak gönderilir.
• Bir sonraki adım, sorumlu kişilerin (teknik departman, muhasebe, işletme departmanı) kaynaklara erişimini açmaktır.
• Şirketin yerel düzenlemelerine aşinalık.
• Deneme süresine girmeye karar vermek. Çalışanın deneme süresinin bitimine 7 (yedi) iş günü kala, çalıştığı bölüm başkanına görev verilir ve bu görevin tamamlanması için çalışanın deneme süresini geçip geçmeyeceğine karar verilir. (Deneme süresi için belirli bir bitiş tarihi belirlemek veya çalışanın işine son vermek mümkündür.)
• Gerekirse kaynaklara erişim haklarını değiştirmek mümkündür.

Tipik bir rota şeması “Bir çalışanın Kabulü/Transferi/İşten Çıkarılması.”

İş süreçleri metodolojisi ile personel yönetimi arasındaki bağlantıyı örnekleyelim. Başarılı bir operasyon sağlamak için bir işletmenin mevcut insan kaynaklarını organize etmesi, eğitmesi ve yönetmesi gerekir. Stratejiyi uygulamaları ve kuruluşun faaliyetlerini şekillendiren iş süreçlerini yürütmeleri için emrindedir. İnsan kaynakları yönetiminin temel amaçları şunlardır:

Etkin bir organizasyon yapısının oluşturulması, sorumlulukların dağıtılması ve sorumlu pozisyonlara yetenekli kişilerin atanması yoluyla çalışanların etkin çalışmasını organize etmek.

Gerekli niteliklere sahip çalışanların seçimi ve yerleştirilmesi yoluyla gerekli bilgi, beceri ve yetenek düzeyinin sağlanması ve sürekli değişiklikler karşısında, çalışanlara yönelik gelecekteki talebin ve onlara yönelik gereksinimlerin düzeyinin tahmin edilmesi.

İşletmenin örgüt kültürünün temelini oluşturan değer ve tutumların tanımlanması ve oluşturulması yoluyla örgüt kültürünün geliştirilmesi.

Liderlik gelişimi, kariyer motivasyonu, iş planlaması, hedef belirleme ve performans ölçümü yoluyla çalışanların ve departmanların faaliyetlerini yönetmek.

Kariyer ilerlemesi, mesleki mükemmelliğe ulaşma ve makul bir yaşam standardı sağlama gibi işgücünün çıkarlarını ve ihtiyaçlarını karşılamak.

Personel yönetiminde iş süreçlerini düzenlemenin temel ilkelerini sunalım.

Üst düzey yöneticiler strateji, hedefler ve standartlar ile personel geliştirme programları geliştirir. Orta ve alt düzey yöneticiler, birleşik kurumsal yönetim stratejisinin bir parçası olarak geliştirilen teknikleri ve araçları kullanarak temel personel geliştirme programlarını uygular, personelini eğitir ve işlerini yönetir. Yönetime ilişkin modern görüşlerin merkezinde, genellikle kuruluşların strateji ve taktiklerini belirleyen dış ortamdaki sürekli değişikliklere esneklik ve uyum sağlama (adaptasyon) sorunu vardır. Uyarlanabilirlik, dış ve iç ortamdaki değişikliklere esnek bir şekilde uyum sağlayarak işlevlerinin korunduğu bir organizasyonun gelişme biçimidir.

İş yönetimi süreçlerinin yapısını oluştururken aşağıdaki temel ilkeler dikkate alınır: sorun yönelimi; hiyerarşiyi en aza indirgemek; işlevlerin ekiplere (ekiplere) geçici olarak atanması; çalışanlar arasında yüksek düzeyde yatay entegrasyon; ilişkiler kültürünün işbirliğine, karşılıklı farkındalığa, öz disipline, gelişime ve öz örgütlenmeye yönlendirilmesi. Sorun çözümüne yönelik geniş bir fikir ve yaklaşım yelpazesi sunan yeni ilkeler, işgücü organizasyonu, ücretlendirme ve değerlendirme alanındaki birçok geleneksel hükmün revizyonunu gerektirmektedir. Şirketlerde grup formlarının oluşması sonucunda üst ve orta düzeydeki yönetim aygıtı azaltılmakta, nitelikler, şirket içi pazarın geliştirilmesine ilgi ve ekonomik ilişkiler ve inisiyatif artmakta, çalışanların sorumluluğu artırılmaktadır. artan. Sonuçta bu, potansiyellerinin ve etkilerinin artmasına yol açarak yöneticilerin tek bir ekip olarak çalışmasına ve karar alma sürecine daha aktif katılmasına olanak tanır.

İnsan kaynakları yönetimi iş süreçlerini iyileştirme ihtiyacının ana nedenleri şunlardır:

Belirli pazarlara veya müşterilere odaklanma eksikliği;

bireysel organizasyon birimlerinin (çalışanlar, departmanlar veya bölümler) çalışmalarının sonuçlarına ilişkin belirsiz sorumlulukları;

müşterilerin çıkarlarını değil, esas olarak formalitelere ve prosedürlere uyumu amaçlayan çok sayıda etkisiz yönetim süreci;

İş süreçlerinin yapısının optimizasyonu ve yönetimi.

İş süreci yönetimi uygulamalarının başlatılması, kurumsal yönetimin çeşitli seviyelerinde organizasyonel değişiklikler gerektirir: üst düzey üst düzey yönetim, orta düzey orta düzey yöneticiler ve işletmenin alt düzey sıradan çalışanları.

Çoğu durumda değişim girişimi tepeden gelir. Değişimi başarılı bir şekilde uygulamak için bu seviyedeki liderlerin yeni bir liderlik tarzına ihtiyacı vardır. Güçlü bir lidere sahip olmak, organizasyon içi dirence rağmen değişikliklerin gerçekleştirilmesini sağlayacaktır. Diğer çalışanlara örnek olmaları önemli. Çalışanlar, bir projenin başlangıcından tamamlanmasına kadar tüm şirket liderlerinin değişim sürecine aktif olarak dahil olduğunu görmelidir.

İş süreçleri yönetimine geçiş bağlamında işletme çalışanları ile iletişim yöntemleri büyük önem kazanmaktadır. Çalışanların organizasyonda meydana gelen değişiklikleri gerçek anlamda benimsemeleri için üst yönetimin onlara bu değişiklikler hakkında yeterli bilgi sağlaması gerekir. Değişiklikler sonucunda yönetim tarafından ortaya konulacak tüm değerlerin işletme çalışanlarının bilincine aktarılması gerekmektedir.

En büyük değişiklikler orta yönetim seviyesinde meydana gelir. "Dikey sıkıştırma" olarak adlandırılan gereksiz yönetim seviyelerinin ortadan kaldırılmasının bir sonucu olarak, organizasyonun organizasyon yapısı daha düz hale gelir. Süreç yönetimi yeni çalışan ekiplerinin işinin bir parçası haline geldikçe, bazı büyük işletmelerde yönetim seviyelerinin sayısı 15'ten 3'e düşebilir. Sonuç olarak, birçok orta düzey yönetici astları üzerindeki gücünü kaybeder ve birçoğu da yetkilerini kaybeder. Meslekler.

Orta düzey yöneticinin rolü, izleme ve kontrol etmekten, işbirliği yapma ve desteklemeye, ekiplerin sorunları çözmesine yardımcı olmaya ve kuruluş genelindeki kişilerin daha esnek çalışıp daha fazla sorumluluk üstlenmeleri için alan yaratmaya doğru değişiyor.

Orta düzey bir yöneticinin gözündeki bir diğer olumsuz değişiklik ise “kariyerinin sona ermesidir”. Daha düz bir hiyerarşik yapıda, orta düzey yöneticinin tırmanabileceği hiçbir yer yoktur; alışılmış anlamda kariyer basamakları artık mevcut değildir. Orta düzey yöneticilerin güç kaybetme süreciyle eş zamanlı olarak başka bir süreç daha yaşanıyor: İşletmenin sıradan çalışanları daha fazla yetki ve sorumluluk alıyor. Fonksiyonlar arası, çeşitliliğe sahip ekipler geliştirmek, iş süreci yönetimini uygulamanın temel bir yönüdür; iş sürecinin ihtiyaç duyulan her noktasında karar verme sorumluluğu, özerklik ve esneklik sağlar. Değişimin meydana geldiği geçiş dönemi, işletme çalışanları için belki de en zor olanıdır. Yönetim risk almak istemediği için genellikle bu dönemde tüm çalışanlar ikili iş yapar (eski ve yeni süreçleri yürütmek) ve işler çok daha zor hale gelir. İşte bu noktada liderlerin değişimin ilerlemeye devam etmesini sağlaması gerekiyor.

Personel kayıtlarının tutulmasına yönelik iş süreçlerinin tanımı

Bir inşaat şirketinin iş modeli aşağıdaki iş süreçlerini içerir:

• 1 Çalışan hareketi yönetimi:
• 1.1 Bir çalışanı işe almak:
• 1.1.1 Kişisel verilerin girilmesi;
• 1.1.2 Bölümün tanımı;
• 1.2 Çalışan statüsünün değişmesi;
• 1.2.1 Başka bir departmana transfer;
• 1.2.2 Başka bir pozisyona transfer;
• 1.2.3 Başka bir departmana transfer;
• 1.2.4 Ayrılmaya transfer;
• 1.2.5 İşten Çıkarılma;
• 1.3 Raporlama.

Birinci düzey iş süreci “İK departmanının faaliyetleri” (Şekil 1), birkaç ikinci düzey iş sürecine bölünmüştür (Şekil 2).

Şekil 1. Birinci düzey iş süreçleri

Şekil 2. İkinci düzey iş süreçleri

Sistem tasarımı için gereksinimlerin oluşturulması

Hedef: Personel kayıtları üzerinde ana çalışmanın yürütülmesinin mümkün olacağı otomatik bir sistemin geliştirilmesi gerekmektedir.

Kriter: İK departmanının ana gelen ve giden belgelerinin veri tabanına dayalı otomatik bir sistem kullanılarak oluşturulması durumunda hedefe ulaşılmış sayılır.

Gelişimin temeli: ders tasarımı ödevi

Fizibilite ve ekonomik fizibilite.

Bu görevin tamamlanması oldukça mümkündür, çünkü birçok işletmede personel departmanındaki benzer bir sistem başarıyla çalışmaktadır. İşletmemiz temelde diğer benzer işletmelerden farklı değildir.

Bu sistemin uygulanması şunları sağlayacaktır:

• - işgücü verimliliğini artırın (onlarca ve yüzlerce kez)
• - personel kayıtlarının kalitesini ve güvenilirliğini artırmak
• - muhasebeden işletme personelinin analizine geçiş
• -Şirketin personel kayıtlarını düzenli ve yasalara uygun hale getirmek.

Bazı görevler (özellikle raporlama) birkaç dakika içinde tamamlanabilir. Kontrol fonksiyonlarının programa atanması nedeniyle kullanıcı hatalarının sayısı azalacaktır. Personel kayıtlarının güvenilirliği ve eksiksizliği artacağından, yönetimin İK departmanından gelen raporlara dayanarak verdiği kararların geçerliliği de artacaktır.

Bu sistem basit personel muhasebesinden daha üst bir seviyeye geçmenizi sağlayacaktır. Personelin hareketlerini çeşitli yönlerden analiz etmek mümkün olacak, ilk verilere dayanarak gerekli yönetim bilgilerine ulaşmak kolaylaşacaktır.

Otomatik sistemin otomatikleştirilmiş işlevleri:

• 1. Çalışanlara ait bir veri tabanının sürdürülmesi;
• 2. Yeni çalışanların işe alınması;
• 3. Çalışanların işten çıkarılması;
• 4. Personel transferi;
• 5. Tatillerin kaydı;
• 6. Hastalık izninin kaydı;
• 7. Personelin sürdürülmesi;
• 8. Bilgi ve referans hizmetleri;
• 9. Raporlama
• - muhasebeden önce;
• - Emekli Sandığı huzurunda;
• - istatistik otoriteleri huzurunda;
• - yönetimden önce.

Bir geliştirme aracı seçme

Sistem, nesne yönelimli DBMS 1C: Enterprise 8.3 temelinde geliştirilecektir, çünkü bu DBMS, atanan görevleri tam olarak çözebilmektedir ve uygun maliyetlidir.

İşlevsel gereksinimler

Fonksiyonel gereksinimler Tablo 1'de verilmiştir.

Tablo, geliştirilmekte olan sistemin ana varlıkları için gereksinimleri, kuruluştaki personel kayıtlarının tutulması ve raporlama belgelerinin oluşturulması için temel kullanıcı işlevlerini göstermektedir.

Tablo 1 - Geliştirme için işlevsel gereksinimler

	Gereklilik	Gereksinim ayrıntıları
	“Çalışan Profili” dizini belirtilen değerleri içermelidir	Dizin değerleri: Çalışanın tam adı; Kimlik belgesi; Seri ve belge numarası; Alt bölüm; Aile durumu; Doğum tarihi; Eğitim; Fatura tarihi; Kınamalar; Telefon numarası; İşten çıkarılma tarihi; İşten çıkarılma nedeni; Çalışan durumu; Şartlı serbestlik; Çalışma şartları; Takvim.
	“Kimlik belgesi” özelliği “Kimlik belgesi türleri” dizininden seçilmelidir.	Dizin değerleri:
		Rusya Federasyonu'nun yabancı pasaportu
		Doğum belgesi
		Kimlik kartı
		Çıkış belgesi
		Yabancı pasaport MMF
		Askeri kimlik kartı
		Göç pasaportu
		Diplomatik pasaport
		Yabancı pasaportu
		Sertifika (mülteciler)
		Mülteci Kimliği
		Rusya Federasyonu vatandaşının geçici kimlik kartı
		Pasaport modeli 1997
		İçişleri Bakanlığı tarafından verilen diğer belgeler
	Cinsiyet özelliği olası değerler listesinden seçilmelidir	Olası değerler:
	“Bölümler” dizininden “Bölüm” özelliği seçilmelidir
	Olası değerler listesinden "Medeni durum" özelliği seçilmelidir	Olası değerler: Bekar; Boşanmış; Boşanmış;
	“Konum” özelliği “Konumlar” dizininden seçilmelidir
	“Rakamlar” dizininden “Deşarj” özelliği seçilmelidir
	Eğitim özelliği olası değerler listesinden seçilmelidir	Olası değerler: Eğitim olmadan İlkokul Alt ortaöğretim Ortalama toplam İlk profesyonel Orta mesleki Lisansüstü
	Olası değerler listesinden “Kınamalar” özelliği seçilmelidir	Olası değerler:
	“İşten çıkarılma nedenleri” dizininden “İşten çıkarılma nedeni” özelliği seçilmelidir.	Olası değerler:
	Engelli bakımı	Sanat. 33 İş Kanunu madde 2
	İş yerinde hırsızlık yapmak	Sanat. 33 İş Kanunu, madde 8
	Emeklilik	Sanat. 31 İş Kanunu
	Tam zamanlı çalışma	Sanat. 31 İş Kanunu
	Personel azaltımı yoluyla	Sanat. 33 İş Kanunu, madde 1
	Tarafların anlaşmasıyla	Sanat. 29 İş Kanunu, madde 1
	Askerlik için ayrılmak	Sanat. 29 İş Kanunu, madde 3
	Sendika organının talebi üzerine	Sanat. 37 İş Kanunu
	Devamsızlık için	Sanat. 33 İş Kanunu, madde 4
	Engellilerin bakımı	Sanat. 32 İş Kanunu
	14 yaşına kadar çocuk bakımı	Sanat. 32 İş Kanunu
	Kendi isteğiniz üzerine	Sanat. 31 İş Kanunu
	Alkollüyken işe gitmek	Sanat. 33 İş Kanunu, madde 7
		Sanat. 29 İş Kanunu, madde 5
	Çalışma süresinin sonu	Sanat. 29 İş Kanunu, madde 2
	Tutulan pozisyonla tutarsızlık	Sanat. 33 İş Kanunu, madde 2
	Sistematik hizmetin yerine getirilememesi mecbur.	Sanat. 33 İş Kanunu, madde 3
	Yetersiz testin sonu son teslim tarihi	Sanat. 23 İş Kanunu
	Olası değerler listesinden “Çalışan Durumu” özelliği seçilmelidir	Olası değerler: İşler
	Olası değerler listesinden "Deneme süresi" özelliği seçilmelidir	Olası değerler: 1 ay; 3 ay; 6 ay;
	Olası değerler listesinden "Çalışma koşulları" özelliği seçilmelidir	Olası değerler: Normal Ağır/zararlı Özellikle ağır/özellikle zararlı
	“Çalışma Programları” dizininden “Çalışma Programı” özelliği seçilmelidir.	Olası değerler: Zaman çizelgesi 8 saat Zaman çizelgesi 7 saat Zaman çizelgesi 6 saat. Zaman çizelgesi 4 saat.
	“Konumlar” dizini belirtilen değerleri içermelidir	Dizin değerleri: İsim;
	“Kimlik belgesi türleri” dizini belirtilen değerleri içermelidir	Dizin değerleri: İsim;
	“Bölümler” dizini belirtilen değerleri içermelidir	Dizin değerleri: İsim;
	“Rakamlar” dizini belirtilen değerleri içermelidir	Dizin değerleri: İsim; Tarife oranı
	“Çalışma Programları” dizini belirtilen değerleri içermelidir	Dizin değerleri: İsim; Açılış saatleri
		Dizin değerleri: İsim Dizin verileri: Genel hastalık Çocuk bakımı için Hamilelik ve doğum için İş kazası Evde travma İşe gidiş/işe giderken yaralanma
	“Hastalık izni türleri” dizini belirtilen değerleri içermelidir	Dizin değerleri: Hastalık izni türünün adı
		Dizin değerleri: İsim;
	“İşten çıkarılma gerekçeleri” dizini belirtilen değerleri içermelidir	Dizin değerleri: İsim; İş Kanunu Maddesi
	Geliştirilmekte olan sistemde kullanıcı bir belge oluşturur: İşe alma	Belge yapısı: Fatura tarihi; Bölüm - “Bölümler” dizininden seçilir.
	Geliştirilmekte olan sistemde kullanıcı bir belge oluşturur: İşten Çıkarılma	Belge yapısı: Çalışanın tam adı - “Çalışan Profili” dizininden seçilir; Konum - “Konumlar” dizininden seçilir; İşten çıkarılma tarihi; İşten çıkarılma gerekçeleri - “İşten çıkarılma gerekçeleri” dizininden seçilir.
	Geliştirilmekte olan sistemde kullanıcı bir belge oluşturur: Tatildeki çalışanlar	Belge yapısı: Çalışan - “Çalışan Profili” dizininden seçilir; Konum - “Konumlar” dizininden seçilir; Bölüm - “Bölümler” dizininden seçilir; Tablo kısmı: C Dönemi (tatil döneminin başlangıcı...) - emsalin adı; - Kısa Açıklama; - emsalde yer alan aktörler; - emsalin ana akışı. emsal: bir çalışanın işten çıkarılması; Kısa Açıklama: gönderilen bir başvuruya göre yeni bir çalışanın işe alınması, işletmenin işten çıkarılan bir çalışanı hakkındaki verilerin kaydedilmesi Aktörler: İK çalışanı Ana konu: 1. İK departmanı çalışanı “İşten Çıkarma” tablosunu açar; 2. İK departmanı çalışanı "İşten Çıkarma" tablosunda yeni bir giriş oluşturmaya başlar; 3. İK departmanı çalışanı, "İşten Çıkarma" tablosuna yeni bir girişin özelliklerini girer - işten çıkarılan çalışan hakkındaki veriler; 5. İşten çıkarılan çalışanla ilgili verileri içeren tabloda yeni bir kayıt belirir. 6. “Çalışan Profili” dizininde çalışanın durumu “İşten Çıkarıldı” olarak değişir emsal: çalışan hareketi; Kısa Açıklama: gönderilen bir başvuruya göre bir çalışanın hareketi, çalışanın hareketine ilişkin verilerin kaydedilmesi Aktörler: İK çalışanı Ana konu: 1. İK departmanı çalışanı “Çalışan Hareketi” tablosunu açar; 2. İK departmanı çalışanı, “Çalışan Transferi” tablosunda yeni bir kayıt oluşturulmasını başlatır; 3. İK departmanı çalışanı, "Çalışan Transferi" tablosuna yeni bir girişin özelliklerini girer - transfer edilen çalışan hakkındaki veriler; 4. İK departmanı çalışanı yeni girişin girilen özelliklerini kaydeder; 5. Transfer edilen çalışanla ilgili verileri içeren tabloda yeni bir kayıt görünür. 6. “Çalışan Anketi” dizinindeki çalışana ait veriler, “Çalışan Hareketi” tablosuna girilen verilere göre değiştirilir. emsal: tatil kaydı; Kısa Açıklama: gönderilen bir başvuruya dayanarak çalışan izninin kaydedilmesi, çalışanın kayıtlı iznine ilişkin verilerin kaydedilmesi Aktörler: İK çalışanı Ana konu: 1. Bir İK departmanı çalışanı “Tatildeki Çalışanlar” tablosunu açar; 2. İK departmanı çalışanı "Tatildeki Çalışanlar" tablosunda yeni bir kayıt oluşturma işlemini başlatır; 3. İK departmanı çalışanı, yeni bir tablo girişi olan “Tatilde Çalışanlar” tablosunun özelliklerini girer - gönderilen başvuruya uygun olarak çalışanın tatiline ilişkin veriler; 4. İK departmanı çalışanı yeni girişin girilen özelliklerini kaydeder; 5. Tabloda çalışanın tatiline ilişkin verileri içeren yeni bir kayıt belirir. 6. “Çalışan Profili” dizininde çalışanın durumu “Tatilde” olarak değişir emsal: hastalık izninin kaydı; Kısa Açıklama: hastalık izni verilerine dayanarak bir çalışanın hastalık izninin kaydedilmesi, çalışanın hastalık iznine ilişkin verilerin kaydedilmesi Aktörler: İK çalışanı Ana konu: 1. İK departmanı çalışanı “Hastalık İzni” tablosunu açar; 2. İK departmanı çalışanı "Hastalık İzni" tablosunda yeni bir giriş oluşturma işlemini başlatır; 3. İK departmanı çalışanı, "Hastalık İzni" tablosuna yeni bir girişin özelliklerini girer - hastalık izni verilerine uygun olarak çalışanın hastalık iznine ilişkin veriler; 4. İK departmanı çalışanı yeni girişin girilen özelliklerini kaydeder; 5. Tabloda çalışanın hastalık iznine ilişkin verileri içeren yeni bir kayıt belirir. emsal: personel alımının sürdürülmesi Kısa Açıklama: personel tablosunun bakımı, işletmedeki personel tablosundaki değişikliklere ilişkin verilerin kaydedilmesi Aktörler: İK çalışanı Ana konu: 1. İK departmanı çalışanı “Personel masası” tablosunu açar; 2. Bir İK departmanı çalışanı, "Personel tablosu" tablosunda yeni bir giriş oluşturulmasını başlatır veya personel tablosunda mevcut bir girişi ayarlar; 3. İK departmanının bir çalışanı, "Personel tablosu" tablosuna yeni bir girişin niteliklerini girer veya personel tablosunda mevcut bir girişi düzenler; 4. İK departmanının bir çalışanı, personel tablosunda yapılan değişiklikleri kaydeder; 5. Tabloda şirketin personel tablosuna ilişkin yeni bir kayıt belirir veya mevcut bir personel tablosu kaydının ayrıntıları değiştirilir. emsal: askeri kayıtların tutulması Kısa Açıklama: askeri kayıtların tutulması, işletmedeki personelin askeri kayıtlarındaki değişikliklere ilişkin verilerin kaydedilmesi Aktörler: İK çalışanı Ana konu: 6. İK departmanı çalışanı “Askerlik Kayıtları” tablosunu açar; 7. İK departmanı çalışanı, "Askeri Kayıtlar" tablosunda yeni bir giriş oluşturulmasını başlatır veya askeri kayıtlarda mevcut bir girişi düzeltir; 8. İK departmanı çalışanı, “Askeri Kayıtlar” tablosuna yeni bir girişin niteliklerini girer veya mevcut bir girişi düzenler; 9. Personel dairesi çalışanı askerlik sicilinde yapılan değişiklikleri kaydeder; 10. İşletmede askerlik kaydına ilişkin yeni bir kaydın tabloda görünmesi veya askerlik kaydına ilişkin mevcut bir kaydın ayrıntılarının değiştirilmesi. emsal: sorumlu kişileri korumak Kısa Açıklama: sorumlu kişilerin bakımı, işletmedeki sorumlu kişilere ilişkin verilerin kaydedilmesi Aktörler: İK çalışanı Ana konu: 1. İK departmanı çalışanı “Sorumlu Kişiler” tablosunu açar; 2. İK departmanı çalışanı, "Sorumlu Kişiler" tablosunda yeni bir giriş oluşturulmasını başlatır veya belirtilen tabloda mevcut bir girişi ayarlar; 3. İK departmanı çalışanı, "Sorumlu Kişiler" tablosuna yeni bir girişin niteliklerini girer veya belirtilen tabloda mevcut bir girişi düzenler; 4. İK departmanı çalışanı yapılan değişiklikleri tabloya kaydeder; 5. Tabloda işletmeden sorumlu kişi hakkında yeni bir girişin görünmesi veya “Sorumlu Kişiler” tablosunda mevcut bir girişin detaylarının değiştirilmesi.

Metinde bir hata fark ederseniz kelimeyi vurgulayın ve Shift + Enter tuşlarına basın.