Bu nedir? Hat BT personelinin iş sorumlulukları. Avukatlarla yapılan tüm görüşmeler ücretsizdir

Mühendislik personeli teknolojik sürecin organizasyonunda yer alan çalışanlardır. Ne tür işler yaptıklarını, hangi pozisyonlarda bulunduklarını, işlerinin nasıl ödendiğini okuyun

Makalemizi okuyun:

ITR - kısaltma ve pozisyonların listesi

Genel olarak kabul edilen "ITR" kısaltması "mühendislik ve teknik çalışanlar" anlamına gelir. Mühendislik personeli, teknolojik sürecin organizasyonunda ve üretimde doğrudan yönetimde yer alan çalışanlardır. Başka bir deyişle bunlar, belirli iş sorunlarını etkili bir şekilde çözebilen kişilerdir.

Mühendislik ve teknik işçiler ile sıradan işçiler arasındaki fark nedir? Teknolojiye yaklaşımın kendisi. Örneğin sıradan bir tornacı için makinesi, parça ürettiği alettir. Ve bu makineyi yaratan mühendis için bu bir emek konusudur.

2018 yılında personel yapısı İş ve Meslek Yeterlilik Rehberi ve Birleşik Meslek Sınıflandırıcısına uygun olarak açıklanmıştır. “Mühendis” tabirini resmi bir terim olarak kullanmıyorlar. Bununla birlikte, mevcut düzenlemelerde hala mevcut olup, çalışanların iş sorumluluklarının ve işletmedeki rollerinin doğru bir şekilde değerlendirilmesine yardımcı olmaktadır.

Mantıklı bir sonuç çıkaralım - büyük olasılıkla mühendislik ve teknik çalışanlar yüksek veya orta teknik eğitime sahiptir ve aynı zamanda yüksek profesyonelliğe sahiptirler.

Her üretim alanının, bu alana tahsis edilmiş kendi meslek listesine sahip olacağı açıktır. Önemli olan yönetme, yönlendirme, karar verme yetkisini veren konumdur.

Mühendislere ihtiyaç duyulan alanları sıralayalım: metalurji, ulaştırma; tıbbi, nano ve biyoteknolojiler; kentsel planlama, BT ve güvenlik.

Bu tür işçiler için gereksinimler oldukça yüksektir. Uzmanlık alanlarındaki beceri ve yeteneklere ek olarak aşağıdakilere ihtiyaçları vardır:

Çalışma alanlarındaki federal yasa ve düzenlemelerin gerekliliklerini bilir.
Alanınızın gelişimi, yeni teknolojiler, satış pazarları vb. ile ilgili Rusya ve küresel tabloyu iyi anlayın.
Mükemmel iletişim becerilerine sahip olun.

Örneğin inşaat mühendisleri ustabaşı, şantiye yöneticileri, ustabaşı, teknik mühendis, kontrolör ve ustabaşıdır. Yani işi ve malzeme tedarikini yöneten, organize eden, iş güvenliğini kontrol eden, çizimleri doğrulayan herkes.

Mühendislere nasıl ödeme yapılıyor?

Halihazırda “mühendislik personeli” kavramı kanunda düzenlenmediğinden bu personelin ücretlendirilmesi diğer çalışanlardan herhangi bir farklılık gözetilmeden yapılmaktadır. Ancak bilinmesi gereken bazı nüanslar vardır.

Mühendis maaşının temeli resmi maaştır. İşe alınmadan önce tartışılır ve iş sözleşmesinde sabitlenir. Maaş, işletmenin bir bütün olarak ekonomik verimliliği ile ilgili değildir; çalışanın çalıştığı zamana, niteliklerine, işyeri koşullarına ve sorumluluklarına bağlıdır.

Çoğu sektörde mühendislik ve teknik personel olarak sınıflandırılan çalışanlar için maaş sistemleri geliştirilmiş ve uygulanmıştır.

Maaşın yanı sıra ödenek, ek ödeme ve ikramiye sistemi de uygulanmaktadır. İşveren tarafından geliştirilir ve doğrudan çalışanın iş sonuçlarıyla ilgilidir. Böylece verimliliğin artırılmasına ve malzemeden tasarruf edilmesine yönelik ödemeler sağlanabilecektir. Aynı şekilde yönetim, bir bölümün veya işletmenin tamamının istenen göstergeleri göstermemesi durumunda ikramiye bulunmamasını sağlama hakkına sahiptir.

Mühendis maaşları sertifikasyon sonuçlarına göre revize edilmektedir. En az üç ila beş yılda bir olmak üzere düzenli olarak gerçekleştirilir. Bazı bölgelerdeki işçilerin (örneğin demiryolları ve havacılık çalışanları, iyonlaştırıcı radyasyon kaynaklarıyla çalışan çalışanlar, öğretmenler vb.) sertifikasyondan geçmesi gerekmektedir. Belirli bir alan için sertifikasyon gerekliliği kanunla öngörülmemiş olsa bile, işveren bunu yerel bir düzenleyici yasa olan "Personel sertifikasyonuna ilişkin Yönetmelik" kapsamında koruma hakkına sahiptir.

Büyük şirketlerde çalışırken “ Mühendislik personeli" ITR kısaltması mühendislik ve teknik çalışan anlamına gelir. Mühendis ve teknik işçinin görevi üretim süreçlerini yönetmektir. Bir çalışanın bu kategoriye girebilmesi için yüksek nitelikli teknik ve mühendislik bilgisine sahip olması gerekir.

Mühendislik ve teknik personel (transkript) kimlere aittir?

Mühendislik ve teknik personel aşağıdaki çalışanları içerir:

İdari personel. Bu kategori, kurumsal yönetimde yer alan çalışanları, hizmet başkanlarını ve yapısal bölümleri içerir.
Uzmanlar. EKS (Yöneticilerin, Uzmanların ve Diğer Çalışanların Pozisyonlarına İlişkin Birleşik Yeterlilik Dizini) şunları tanımlar:

Tarım, balıkçılık, ağaç kesme işleriyle uğraşan uzmanlar;
Mühendislik, teknik ve ekonomik alanlarda çalışan uzmanlar;
Halk eğitim personeli;
Kültür, sanat ve bilim emekçileri;
Tıbbi çalışanlar;
Hukuk personeli, teknik çalışanlar.

Mühendislik ve teknik personelin sorumlulukları nelerdir?

Genç uzmanlar, teknik uzmanlığa sahip olmanın prestijli olmadığını düşünüyor: endüstride sıkı çalışma korkutucu, düşük ücretler ve kariyer gelişimi eksikliği korkutucu. Çoğu genç üniversiteye girerken ekonomi ve hukuk alanlarını seçiyor. Elbette teknik mesleklerin sorumlulukları yaratıcı olanlardan farklıdır ancak mühendislik personeli her zaman talep görmektedir.

Mühendislik ve teknik personel aşağıdaki işleri yapabilir:

Yeni teknolojik süreçler yaratın ve ayarlayın;
İşi organize edin ve işin tutarlı bir şekilde uygulanmasını izleyin;
Çıktı üretiminin kalite kontrolünü yürütmek;
Resmi belgeleri kontrol edin;
Teknolojik ekipmanlarda hata ayıklama: kurulum, onarım;
Mevcut teknolojik süreçleri optimize edin.

Fonksiyonel sorumluluklar dikkate alındığında, çalışan kategorisinin üretim ve üretilen ürünleri bilmesi, piyasayı anlaması, dar mühendislik ve teknolojik uzmanlık çalışmalarını bilmesi gerektiği anlaşılabilir.

Mühendislik ve teknik personel için çalışma standartları

Mühendislik ve teknik personelin amacı, üretim süreçlerini gerçekleştirirken verimliliği artırmak ve maliyetleri azaltmaktır. Yönetimle ilgili işler ancak işin yürütülmesi için gereken süre ve çalışan sayısı hakkında güvenilir bilgilerle organize edilebilir.

İşin gerçekte ölçülememesi nedeniyle mühendislik ve teknik personelin çalışmalarını standartlaştırmak zordur. Örneğin bir mühendisin yaptığı işi değerlendirmek zordur çünkü kendisi makineyi çalıştırmaz, süreci yönetir.

Bu nedenle standardizasyon sürecinin temel amacı işin uygulanmasındaki işçilik maliyetlerinin ve işin tamamlanması için gerekli çalışan sayısının belirlenmesidir. İşin kapsamını ve karmaşıklık düzeyini belirlemek ve ardından görevi uygun niteliklere sahip bir çalışana devretmek için işgücü girdileri gereklidir. Daha sonra ücretler yapılan yatırımlara karşılık gelecektir: çalışan sayısı ve niteliklerinin derecesi.

Mühendislik ve teknik personel için maaş ve ikramiyeler

Mühendislik ve teknik personelin maaşı, nitelik düzeyi, üretkenlik ve çalışma koşullarına göre belirlenmektedir.

Tipik olarak idare, her mesleki yeterlilik düzeyi için resmi maaşı belirler. "Çağa ayak uyduran" kuruluşlar "değişken" maaş sistemi kullanıyor.

Belirlenen planların başarılı bir şekilde uygulanması durumunda ikramiye sistemi uygulanır, ancak ikramiyenin bir mühendislik uzmanının resmi maaşının yarısını aşmaması gerekir.

Mühendislik personelinin hakları

Bir mühendislik ve teknik çalışan şu haklara sahiptir:

Üretim sahanızı istediğiniz zaman izleyin;
İş görevlerini yerine getirmek için ihtiyaç duyduğu bilgi ve belgeleri talep etmek;
Astlarınızın ekipman ve cihazları iyi durumda tutmasını zorunlu kılın;
Denetimlere katılın ve arızaların nedenlerini öğrenin
Mühendislik ve teknik personelin yetkinliğine ilişkin konuların gündeme getirildiği toplu etkinliklere katılın;
Mesleki nitelikleri geliştirin.

Mühendislik ve teknik personelin sorumluluğu

Mühendislik ve teknik çalışan, görevinin yerine getirilmemesinden, suçlardan ve kuruluşa maddi zarar veren eylemlerden sorumludur.

Neden mühendislik ve teknik personele ihtiyacınız var?

Yeni teknolojik süreçler geliştiren, üretim maliyetlerini düşüren, teknikler geliştiren, yeni ekipmanlar icat eden, başka bir deyişle üretimi küresel rekabetçi pazara taşıyan bu uzmanlar kategorisidir.

İşin tüm inceliklerini bilen, yeni şeyler yaratabilen ve kararlarının sorumluluğunu alabilen bir çalışan, mühendislik ve teknik işçi olabilir.

Mühendislik ve teknik çalışanlar (E&T), bir işletmedeki üretim süreçlerini organize etme ve yönetme konusunda çalışmalar yapan personeldir. Mühendis pozisyonundaki çalışanların yüksek veya orta dereceli mühendislik eğitimi almış olmaları ve mühendis veya teknisyen vasıflarına sahip olmaları gerekmektedir.

Makaleden öğreneceksiniz:

Mühendislik ve teknik personelin ana çalışma alanları örneğini kullanarak teknik ve teknik bilgilerin kodunun çözülmesinin arkasında ne olduğunu öğrenebilirsiniz:

metalurji, malzeme işleme, makine mühendisliği;
otomasyonla çalışmak ve çalışmak, kontrolü;
ulaşım alanı;
kimyasal, nano ve biyoteknolojiler;
inşaat ve mimarlık alanı;
gıda ve tüketim mallarında teknoloji;
elektrik ve radyo mühendisliği, iletişim;
bilgi alanı ve güvenlik.

Konuyla ilgili belgeleri indirin:

Hangi meslekler mühendis olarak sınıflandırılır: kod çözme

Mühendislik meslekleri çeşitli endüstrilerde talep görmektedir. Mühendisler, gıdadan askeri ve uzay endüstrilerinin mekanizmalarına kadar maddi malların yaratılmasında doğrudan yer alan işçilerdir.

mühendisler dört gruba ayrıldı:

Organizatörler. Üretim süreçlerinin organizasyonel sorunlarını çözün.
İnşaatçılar. Tasarım dokümantasyonu ve çizimleri geliştirin.
Teknoloji uzmanları. Üretim süreçlerinin teknolojik dokümantasyonunu ve tanımlarını geliştirin.
İktisatçılar. Malzemelerin ve işin maliyetini hesaplayın ve işletmenin ekonomik faaliyetinin bir analizini yapın.

mühendisler

Her grupta mühendisler kalifiye personel, kendisine verilen iş sorunlarını çözme yeteneğine sahip. Bunlar yüksek öğrenim görmemiş ancak yüksek düzeyde mesleki becerilere sahip uzmanlar olabilir. Her çalışanın kendi yeterlilik seviyesi vardır.

Mühendislik pozisyonlarının listesi çok büyük. Örnekler aşağıdaki pozisyonları içerir:

çeşitli teknik alanlardan mühendisler;
Bölüm başkanları, grup liderleri ve bölüm ve bölüm yöneticileri,
ustabaşı, ustabaşı, ustabaşı;
mimarlar, jeologlar, haritacılar, haritacılar;
değerlendiriciler, dağıtıcılar;
muhasebeciler, enerji;
BT uzmanları.

Mühendislerin temel fonksiyonel sorumlulukları nasıl deşifre ediliyor?

Mühendislik ve teknik kadroya dahil olan çalışanlar işletmenin verimliliğini ve kesintisiz çalışmasını sağlar. Örneğin, mühendisŞirketin en önemli fonksiyonlarından biri yeni teknolojik süreçlerin geliştirilmesi ve bunların üretimde uygulanmasıdır. Mühendisler teknik dokümantasyon hazırlar ve işin kalitesini izlemek için yöntemler geliştirir, en iyi sonucu elde etmek için işin önceliğini ve sırasını belirler.

Mühendislik personeli ne tür işler yapar?

Çalışma ekipmanının kurulumu, ayarlanması ve çalıştırılmasıyla uğraşmaktadır. Arttırma sorunlarını çözün yeterlik.
Üretim hatlarını izleyin ve izleyin, ayarlayın ve onarın.
Üretim teknolojisini geliştirin.
Üretim süreci sırasında güvenlik düzenlemelerine uygunluğu izleyin.

Ayrıca okuyun:

Servis personeli: Yetkili seçim için işe alım görevlisinin notu
İşe alım başvurusu: uzmanlarla iletişime geçmek için en iyi zaman ne zamandır?

Liderlik pozisyonundaki her mühendis, yönetim fonksiyonlarına ek olarak şunları yapmalıdır:

Çalışan ekibi için bir uyum örneği oluşturun iş disiplini ve işgücünün korunması alanındaki gereksinimler.
Üretim sahasında benimsenen güvenlik standartları sisteminin kurallarına uyun ve personelden de aynısını talep edin. Bu özellikle inşaat sektöründeki mühendisler için önemlidir.

Malzeme ve insan kaynaklarının maliyetlerini optimize etmeye ve geliştirmenin teknik yönünü ilerletmeye yönelik teknikler yaratanlar mühendislik ve teknik çalışanlardır. Bu çalışanların çalışmalarında yalnızca eğitime, deneyime, niteliklere ve profesyonelliğe değil aynı zamanda çalışma koşullarına da bağlı olan birçok nüans vardır.

İş Güvenliği ve Sağlığı

Talimatlar ve kurallar işgücü koruması mühendisler için işletmeye, faaliyet kapsamına ve üretim ölçeğine bağlıdır. Bu tür hükümler her kuruluşta ayrı ayrı düzenlenmiştir ancak ülkenin mevcut mevzuatı dikkate alınmalıdır.

İşe alırken mühendislik personelini değerlendirmenin özellikleri: röportaj için gerekliliklerin şifresini çözmek

Mühendislik pozisyonları için adayları seçerken, işe alım görevlisinin uzmanın teknik bilgisini, yönetim yeteneklerini ve mesleki gelişim olasılığını değerlendirmesi önemlidir. Adayın eğitimini öğrenirken mühendislik ve teknik personelin son sertifikasyon tarihine dikkat edin.

Mühendislik ve teknik çalışanlar için temel gereksinimler:

Dar uzmanlığın mevcudiyeti. Yüksek veya orta öğretim.
Seçilen endüstri ve ilgili üretim alanları hakkında bilgi. Ekipmanın üretimde nasıl kullanıldığı, çalışma modları ve operasyonel özellikleri.
Üretilen hizmet veya ürünlere ilişkin pazar bilgisi.
Önde gelen yerli ve yabancı üretim teknolojileri bilgisi, bunları çalışmalarında kullanma becerisi.

Mühendislik personelinin bilgisi tüm federal yasaları içermelidir - bunlar, bu sektörle ilgili kurallar ve düzenlemelerdir.

Mülakat sırasında mühendislik teknisyeni adayının daha önce yapılan işlerdeki rolünü nasıl değerlendirdiğini kontrol edin. Basit bir ifade olan "Sistemin kullanılabilirliğini %50 artırdım" yeterli değildir. Bunu tam olarak nasıl yaptığını öğrenin. Bir mühendis sadece bir icracı değil aynı zamanda bir projenin geliştirilmesinde aktif bir katılımcıdır.

İyi başvuru sahibiİfadelerini her zaman doğrulayacak ve nasıl iyi bir sonuca ulaştığı sorusuna net bir şekilde cevap verebilecektir. Adayın eylemlerine ilişkin belirli örneklerle yanıt vermesini gerektiren yönlendirici sorular sorun.

Önceki şirketinizde ne üzerinde çalışıyordunuz?
Hedeflerinize ulaşmak için hangi eylemleri gerçekleştirdiniz?
Hangi görevler tamamlandı, hangileri tamamlanmadı ve neden?
Hangi sonuçları aldınız?

Teknik mühendis olan adaylar için röportaj teknik soruları içermelidir. Bunları mühendislerin kabul edildiği bölümün başkanı veya önde gelen uzmanıyla tartışın.

Adaydan şirketinizin karşılaştığı gerçek bir sorunu çözmesini (seçenekler, çözümler sunun) isteyin.

Bir mühendis adayının iletişim becerileri nasıl değerlendirilir?

Mühendisin iletişim becerilerini ve adayın ekibe katılma yeteneğini netleştirmek için aşağıdaki soruları sorun:

Kendinizi mutlu bir insan olarak görüyor musunuz?
Bir şeyden memnun olmadığınızda bunu yöneticinize nasıl bildirirsiniz?
Sevmediğiniz bir iş arkadaşınızla nasıl iletişim kurarsınız?
Sözlerinizi ve eylemlerinizi dikkatlice düşündüğünüz ve sonuçta istediğiniz sonuca ulaştığınız bir duruma örnek verin.
Zor bir sorunu çözmek için yardıma ihtiyacınız olduğunda ne yaparsınız?

İletişim becerilerini doğru bir şekilde değerlendirmek için adayın davranışlarına dikkat edin. Mülakat sırasında nasıl davranıyor?

Muhatabın tepkilerini izler ve bunlara bağlı olarak davranışını değiştirir.
Konuşmacıyı diyaloğa dahil etmeye çalışır.
Açıklayıcı sorular sorar, muhatabın ihtiyaçlarını anlamaya çalışır.
Aktif olarak dinler ve doğru sorular sorar.

Davranışların gözlemlenmesi ve sorulara verilen yanıtlar, başvuru sahibinin yukarıdaki olumlu becerilere sahip olduğunu gösteriyorsa, sosyal bir mühendislik çalışanı bulmuşsunuz demektir.

Çözüm

Mühendislik kadrosu sayesinde üretim gelişiyor ve çağa ayak uyduruyor. Yalnızca işinin tüm nüanslarını tam olarak anlayan, yeni şeyler yaratmayı bilen ve karar verme sorumluluğunu üstlenen bir aday iyi bir mühendislik uzmanı olabilir.

4. baskı, güncellendi
(Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 21 Ağustos 1998 N 37 tarihli Kararı ile onaylanmıştır)

Değişiklikler ve eklemelerle birlikte:

21 Ocak, 4 Ağustos 2000, 20 Nisan 2001, 31 Mayıs, 20 Haziran 2002, 28 Temmuz, 12 Kasım 2003, 25 Temmuz 2005, 7 Kasım 2006, 17 Eylül 2007, 29 Nisan 2008, Mart 14, 2011, 15 Mayıs 2013, 12 Şubat 2014, 27 Mart 2018

Yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonlarının yeterlilik rehberi, Çalışma Enstitüsü tarafından geliştirilen ve Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 21 Ağustos 1998 N 37 sayılı Kararı ile onaylanan normatif bir belgedir. Bu yayın, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın kararlarıyla yapılan eklemeleri içermektedir. Rusya Çalışma Bakanlığı 24 Aralık 1998 tarihli N 52, 22 Şubat 1999 tarihli N 3, 21 Ocak 2000 tarihli N 7, 4 Ağustos 2000 tarihli N 57, 20 Nisan 2001 N 35, 31 Mayıs 2002 tarihli ve 20 Haziran 2002 N 44. Rehberin, personelin doğru seçilmesini, yerleştirilmesini ve kullanılmasını sağlamak amacıyla, mülkiyete, organizasyonel ve yasal biçimlere bakılmaksızın ekonominin çeşitli sektörlerindeki işletme, kurum ve kuruluşlarda kullanılması tavsiye edilir.

Yeni Yeterlilik El Kitabı, rasyonel bir işbölümünü sağlamak, modern koşullarda işçilerin iş faaliyetlerinin açık bir şekilde düzenlenmesine dayalı olarak işlevler, yetkiler ve sorumlulukların tanımlanmasına yönelik etkili bir mekanizma oluşturmak üzere tasarlanmıştır. Rehber, pazar ilişkilerinin geliştirilmesiyle ilgili çalışan pozisyonlarının yeni nitelik özelliklerini içermektedir. Daha önce var olan tüm yeterlilik özellikleri revize edilmiş, ülkede gerçekleştirilen dönüşümlerle bağlantılı olarak ve özelliklerin uygulanması uygulaması dikkate alınarak önemli değişiklikler yapılmıştır.

Yeterlilik özelliklerinde, çalışanların emeğini düzenleyen standartlar, uygun niteliklere sahip personelin seçimi ve işin karmaşıklığına dayalı olarak işin tarifelendirilmesine ilişkin tek tip ilkelere uyum konusunda birleşik bir yaklaşım sağlamak amacıyla birleştirilmiştir. Yeterlilik Özellikleri, Rusya Federasyonu'nun en son yasal ve düzenleyici yasal düzenlemelerini dikkate almaktadır.

Yönetici, uzman ve diğer çalışanların pozisyonlarına ilişkin yeterlilik rehberi

Genel Hükümler

1. Yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların (teknik uygulayıcılar) pozisyonları için yeterlilik referans kitabı, iş ilişkilerinin düzenlenmesi, işletmelerde * (1), kurum ve kuruluşlarda etkili bir personel yönetim sisteminin sağlanması ile ilgili sorunları çözmeyi amaçlamaktadır. mülkiyet biçimine ve örgütsel ve yasal faaliyet biçimlerine bakılmaksızın ekonominin çeşitli sektörleri.

Rehberin bu sayısında yer alan yeterlilik özellikleri, rasyonel iş bölümü ve organizasyonunu, personelin doğru seçilmesini, yerleştirilmesini ve kullanılmasını, çalışanların iş sorumluluklarının ve onlara yönelik nitelik gerekliliklerinin belirlenmesinde birliği sağlamayı amaçlayan normatif belgelerdir. yöneticilerin ve uzmanların sertifikasyonu sırasında düzenlenen uygunluk pozisyonlarına ilişkin kararlar.

2. Çalışanların niteliklerine ilişkin gereklilikler, pozisyonların unvanlarını belirleyen iş sorumlulukları tarafından belirlendiğinden, Rehberin yapısı iş özelliklerine dayanmaktadır.

Rehber, çalışanların kabul edilen sınıflandırmasına göre üç kategoriye göre geliştirilmiştir: yöneticiler, uzmanlar ve diğer çalışanlar (teknik icracılar). Çalışanların kategorilere atanması, çalışanın işinin içeriğini oluşturan, öncelikli olarak yapılan işin niteliğine (organizasyonel-idari, analitik-yapıcı, bilgi-teknik) bağlı olarak gerçekleştirilir.

Nitelik özellikleri Rehberde yer alan çalışan pozisyonlarının isimleri, Ocak ayında yürürlüğe giren Tüm Rusya İşçi Meslekleri, Çalışan Pozisyonları ve Tarife Sınıfları OK-016-94 (OKPDTR) Sınıflandırıcısına uygun olarak oluşturulmuştur. 1, 1996.

3. Yeterlilik rehberi iki bölümden oluşmaktadır. İlk bölüm, bütçe finansmanı alanlar da dahil olmak üzere, öncelikle ekonominin üretim sektörlerinde, işletmelerde, kurumlarda ve kuruluşlarda yaygın olan yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların (teknik icracılar) sektör genelindeki pozisyonlarının nitelik özelliklerini sağlar. İkinci bölümde araştırma kurumları, tasarım, teknoloji, tasarım ve araştırma kuruluşları ile editörlük ve yayıncılık departmanlarında görev yapan çalışanların pozisyonlarının nitelik özellikleri yer almaktadır.

4. İşletmeler, kurumlar ve kuruluşlardaki yeterlilik özellikleri, doğrudan eylemin normatif belgeleri olarak kullanılabilir veya iç organizasyonel ve idari belgelerin geliştirilmesine temel oluşturabilir - çalışanların iş sorumluluklarının belirli bir listesini içeren iş tanımları, üretim, emek ve yönetim organizasyonunun özellikleri ile bunların hakları ve sorumlulukları. Gerektiğinde belirli bir pozisyonun özelliklerine dahil olan sorumluluklar birden fazla icracı arasında dağıtılabilir.

Yeterlilik özellikleri, sektör bağlılığı ve departman bağlılığı ne olursa olsun işletme, kurum ve kuruluşların çalışanları için geçerli olduğundan, her pozisyon için en tipik işi sunarlar. Bu nedenle, iş tanımlarını geliştirirken, belirli organizasyonel ve teknik koşullarda ilgili pozisyonun özelliği olan işlerin listesini açıklığa kavuşturmak ve çalışanların gerekli özel eğitimi için gereklilikleri belirlemek mümkündür.

Organizasyonel, teknik ve ekonomik gelişme, modern yönetim teknolojilerine hakim olma, en son teknik araçların tanıtılması, organizasyonun iyileştirilmesi ve iş verimliliğinin artırılmasına yönelik önlemlerin alınması sürecinde, çalışanların sorumluluk kapsamını, Yönetim Kurulu tarafından belirlenenlere kıyasla genişletmek mümkündür. karşılık gelen özellikler. Bu durumlarda, iş unvanı değiştirilmeksizin, iş içeriği bakımından benzer, karmaşıklık bakımından eşit, uygulanması başka bir uzmanlık gerektirmeyen ve diğer pozisyonların niteliklerinin gerektirdiği görevlerin yerine getirilmesi çalışana emanet edilebilir. nitelikler.

5. Her pozisyonun yeterlilik özellikleri üç bölümden oluşmaktadır.

“Görev Sorumlulukları” bölümü, işin teknolojik homojenliğini ve birbirine bağlılığını dikkate alarak, çalışanların en iyi şekilde uzmanlaşmasına olanak tanıyarak, kısmen veya tamamen bu pozisyonu elinde bulunduran çalışana verilebilecek ana iş fonksiyonlarını belirler.

"Bilinmesi Gerekenler" bölümü, çalışanın iş görevlerini yerine getirirken kullanması gereken yasal ve düzenleyici kanunlar, düzenlemeler, talimatlar ve diğer kılavuz materyaller, yöntemler ve araçlar hakkındaki bilgilerin yanı sıra özel bilgilerle ilgili olarak çalışan için temel gereksinimleri içerir.

"Yeterlilik Gereksinimleri" bölümü, çalışanın sağlanan iş görevlerini yerine getirmek için gerekli mesleki eğitim düzeyini ve iş deneyimi gerekliliklerini tanımlar. Gerekli mesleki eğitim seviyeleri, Rusya Federasyonu "Eğitim Hakkında" Kanununa uygun olarak verilmektedir.

6. Uzmanlık pozisyonlarının özellikleri, aynı pozisyon içerisinde, adı değiştirilmeksizin ücretlendirmede pozisyon içi yeterlilik sınıflandırmasını öngörmektedir.

Uzmanların ücretlendirilmesine ilişkin yeterlilik kategorileri işletme, kurum veya kuruluş başkanı tarafından belirlenir. Bu, çalışanın iş görevlerini yerine getirmedeki bağımsızlık derecesini, alınan kararlara ilişkin sorumluluğunu, işe karşı tutumu, işin verimliliği ve kalitesinin yanı sıra uzmanlıktaki hizmet süresine göre belirlenen mesleki bilgi, pratik deneyimi dikkate alır, vesaire.

7. Rehber, türev pozisyonların (kıdemli ve önde gelen uzmanların yanı sıra bölüm başkan yardımcılarının) nitelik özelliklerini içermemektedir. Bu çalışanların iş sorumlulukları, bilgi ve niteliklerine ilişkin gereklilikler, Rehberde yer alan ilgili temel pozisyonların özelliklerine göre belirlenir.

İşletme, kurum ve kuruluşların başkan yardımcılarının görev sorumluluklarının dağılımı konusu, iç organizasyonel ve idari belgeler esas alınarak çözülmektedir.

“Kıdemli” iş unvanının kullanılması, çalışanın, bulunduğu pozisyonun öngördüğü görevleri yerine getirmenin yanı sıra, kendisine bağlı icracıları da denetlemesi koşuluyla mümkündür. “Kıdemli” pozisyonu bir istisna olarak ve bağımsız bir çalışma alanını yönetme işlevlerine sahip olması durumunda, doğrudan çalışana bağlı icracıların yokluğunda kurulabilir. Yeterlilik kategorileri sağlanan uzman pozisyonları için “kıdemli” iş unvanı kullanılmaz. Bu durumlarda, alt düzeydeki icracıları yönetme işlevleri, birinci yeterlilik kategorisindeki bir uzmana atanır.

“Liderlerin” iş sorumlulukları, ilgili uzman pozisyonlarının özelliklerine göre belirlenir. Ek olarak, bir işletmenin, kurumun, kuruluşun veya bunların yapısal bölümlerinin faaliyet alanlarından birinde yönetici ve sorumlu iş icracısı işlevleri veya departmanlarda oluşturulan icracı gruplarının koordinasyonu ve metodolojik yönetimi sorumlulukları onlara verilir. (bürolar) belirli örgütsel birimlerdeki rasyonel işbölümünü dikkate alarak -teknik koşullar. Gerekli iş deneyimi gereklilikleri, birinci yeterlilik kategorisindeki uzmanlar için sağlananlara kıyasla 2-3 yıl artırılır. Yapısal bölüm başkan yardımcılarının iş sorumlulukları, bilgi gereksinimleri ve nitelikleri, ilgili yönetici pozisyonlarının özelliklerine göre belirlenir.

Departman başkanlarının (yöneticilerinin) pozisyonlarının nitelik özellikleri, fonksiyonel departmanlar yerine (sektör özellikleri dikkate alınarak) oluşturulduklarında ilgili büroların başkanlarının iş sorumluluklarının, bilgi gereksinimlerinin ve niteliklerinin belirlenmesinde temel oluşturur.

8. Gerçekleştirilen fiili görevlerin ve çalışanların niteliklerinin iş özelliklerinin gerekliliklerine uygunluğu, belgelendirme prosedürüne ilişkin mevcut düzenlemelere uygun olarak belgelendirme komisyonu tarafından belirlenir. Aynı zamanda işin kaliteli ve verimli yürütülmesine de özel önem verilmektedir.

9. Çalışma sürecinde işçilerin can güvenliğinin ve sağlığının sağlanması ihtiyacı, işgücünün korunması ve çevre sorunlarını, çözümü yöneticilerin ve her çalışanın uyumuyla doğrudan ilgili olan acil sosyal sorunlar arasına sokmaktadır. işletmenin, kurumun, kuruluşun işgücünün korunması, çevre standartları ve düzenlemelerine ilişkin mevcut yasal, sektörler arası ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri ile.

Bu bağlamda, çalışanların (yöneticiler, uzmanlar ve teknik uygulayıcılar) iş sorumlulukları, pozisyonun ilgili nitelik özellikleri tarafından sağlanan işlevlerin yerine getirilmesi, her işyerinde ve işte iş güvenliği gerekliliklerine zorunlu uyumu sağlar. Yöneticilerin sorumlulukları arasında, alt düzey çalışanlar için sağlıklı ve güvenli çalışma koşullarının sağlanması ve bunların işgücünün korunmasına ilişkin yasal ve düzenleyici yasal düzenlemelerin gerekliliklerine uygunluklarının izlenmesi yer alır.

Bir pozisyon atarken, çalışanın ilgili iş güvenliği standartları, çevre mevzuatı, normlar, kurallar ve işgücü korumasına ilişkin talimatlar, tehlikeli ve zararlı üretimin etkilerinden toplu ve bireysel korunma araçları hakkındaki bilgi gerekliliklerini dikkate almak gerekir. faktörler.

10. İstisnai olarak, belgelendirme komisyonunun önerisi üzerine, özel eğitim veya yeterlilik koşullarının belirlediği iş deneyimine sahip olmayan, ancak yeterli pratik deneyime sahip olan ve görevlerini etkin ve tam olarak yerine getiren kişiler atanabilir. aynı şekilde karşılık gelen pozisyonların yanı sıra özel eğitim ve iş tecrübesine sahip kişiler.