İstifa mektubu gönderen bir çalışanın tutulup tutulmayacağı. Bir çalışanın işten ayrılmasını nasıl önleyebilirim Bir çalışan ayrılmak üzere

Başarılı bir şirketin sabırlı ve sorumlu çalışanlara dayandığı bir sır değildir. Bunlar sıkıntılara, piyasa dalgalanmalarına ve krizlere karşı güvencelerdir. Tam olarak ne yapacaklarını ve nasıl doğru yapacaklarını biliyorlar. İzin günlerinde çalışabilir, yeni gelenleri eğitebilir, liderlik sorumluluklarını üstlenebilir ve doğru zamanda değerli fikirlerle yardımcı olabilirler. "Altın çalışanınız" sizi terk etmeye karar verdiyse, şirketinizde sorunların başladığını bilin. Bu yazıda, değerli bir çalışanın ayrılmasını nasıl engelleyeceğinizi ve gelecekte benzer sorunları nasıl önleyeceğinizi öğreneceksiniz.

İşten çıkarılmanın ana nedenleri

Ama sonra, güzel bir anda, kilit çalışanınız bir istifa mektubu yazar. Ne yapalım? Sorumlu ve ciddi çalışanlar asla boşluğa adım atmazlar. Aylarca şirketten ayrılıp iş aramayı düşünürler. Böyle bir çalışanı boş gevezelikle tutmak işe yaramaz, çünkü başvurusu formalitedir, iş değiştirme sürecinde son dokunuştur. Ancak, bir kişiye garanti ve ücret ve çalışma koşulları, kariyer gelişimi, değerli bir çalışanı elde tutma şansınız ile ilgili olası değişiklikler hakkında net bir vizyon verirseniz.

İlk olarak, kararının gerçek sebebini öğrenin. Bir kişi size açılır ve işten çıkarılma nedenlerini ortaya çıkarırsa, kararını etkileme şansınız olacaktır.

Ayrılmanın üç ana nedeni vardır:

• Düşük maaş;
• Kötü çalışma koşulları;
• mesleki tanınma ve kariyer gelişimi eksikliği.

Değerli çalışanların işten çıkarılması nasıl önlenir

İyi bir çalışanın işten çıkarılması, şirketteki durumun kontrolden çıktığını gösterir. Çalışanlar kendilerine adanmıştır, izlenmezler, yöneticiler onlarla iletişim kurmaz, tüm memnuniyetsizlikleri ve kırgınlıkları onlarda kalır. Çalışanın kendi sorunlarına ihtiyacı olmadığını, nasıl daha fazla kazanacağını, kariyer basamaklarını nasıl tırmanacağını bilmediğini görmesi de bir sorudur. Ne yapalım? Karar verildi - İş değiştirmem gerekiyor, belki yeteneklerimi takdir edecekler ve kendimi gerçekleştirmeme izin verecekler.

Oluşan memnuniyetsizlik ve sorunlara zamanında cevap verebilmek için şirket yönetiminin izlemesi gerekir. Bu şekilde, değerli çalışanlarınızın tamamen ve geri dönülmez bir şekilde ayrılma isteği duymadan çok önce işten ayrılmalarını önleyebilirsiniz.

Değerli Çalışanları Elde Tutmanın Temel Yöntemleri

Değerli çalışanınız zaten böyle bir adım atmaya karar verdiyse, onu elinizde tutmanız kolay olmayacak, ancak bir şans var. Değerli bir çalışanı elde tutmanın iki yolu vardır:

• Gözdağı ve vaat yöntemi. Çalışanın iş ararken karşılaşabileceği belirsizlik ve zorluklarla gözdağı vermesine dayanır. Örneğin: "Beş yıldır burada çalışıyorsun. Herkesi tanıyorsun. Burada evdesin. neden zorluk çekiyorsun Örneğin X şirketinde, satış sonuçlarına göre ayın en kötü çalışanı işten çıkarılır. Bunu duydun mu? Biz buna sahip değiliz. İçinizdeki şirket eğitime para yatırdı, bunun için minnettar olun!” veya "Hadi ama acele etme! Bir pozisyon açmak üzereyiz, adaylığınızı hemen değerlendireceğiz! veya “Yeni bir yerde buradaki kadar kazanacağına emin misin? Geçişin düşünüldüğünden ve pişman olmayacağınızdan emin misiniz?

Bu yöntem işe yarıyor ve birçok firmada aktif olarak kullanılıyor. Ancak bu yaklaşım sadece yumuşak insanlarda işe yarar ve o zaman bile herkeste işe yaramaz. Bir çalışan kendine ve yeteneklerine güveniyorsa, bu şekilde durdurulamaz. Yöntem, anlık duygulara veya başka birinin görüşünün etkisine yenik düşen ve düşüncesizce bir açıklama yazanlar için harika çalışıyor. Bu tür argümanlar (yukarıya bakın) çalışanı ayıklaştırır, ona sert bir gerçeklik hissi geri döner ve geçici öfke kaybolur.

• Eylem ve sadakat yöntemi. Gerçekten değerli bir çalışanı elinizde tutmak istiyorsanız, kişiyi düşündürecek ve aslında şirkette kalacağına dair garantiler vermeniz gerekir. İşten çıkarılma nedenini belirledikten sonra, bu noktaya baskı yapabilir ve her şeyi düzeltebilirsiniz.

Örneğin: "Tamam, maaşından memnun değilsin, bunu düzelteceğiz. Şirkete yaptığınız katkıyı adil olmayan bir şekilde değerlendirdiğimiz için özür dilerim - bunu da düzelteceğiz. Başvuruyu alalım ve günün sonunda yarın yürürlüğe girecek bir teklif sunmaya hazır olacağım. Söz veriyorum beğeneceksin! Sonra her şeyi tartışırız." veya “Geç saat çalışmanın yorucu ve moral bozucu olduğuna katılıyorum. Şirketimizin duvarları içinde çalışmaya devam etmeniz bizim için çok önemli. Programınızı gözden geçirmeye ve daha esnek hale getirmeye hazırız. Yükü yeniden dağıtacağız, yardımcılar vereceğiz"- bu eylem yöntemi ve garantiler.

Güzel, değil mi? Eylem ve sadakat yöntemi, işveren, gerçekten de bir çalışanın ayrılmasıyla birlikte şirket bir çöküş ve büyük mali kayıplar beklediğinde uygular. Aslında, şirket "daha ucuz" bir aday görünene kadar böyle bir çalışanın rehinesi haline gelir.

Parasal motivasyon hakkında çeşitli görüşler vardır. Birçok İK, bir çalışan maaştan memnun değilse, onu yükseltmek için acele etmeye gerek olmadığını, maaşının nelerden oluştuğunu - bir sosyal paket, kurumsal partiler, eğitimler - ona iletmeniz gerektiğini savunuyor. Ardından, RFP'nin gerçekten ortalama pazar olduğundan emin olun ve daha düşükse, elbette onu eşitleyin.

Ayrıca düşük ve orta ücretli meslekler için parasal motivasyonun en güçlülerinden biri olduğuna dair bir görüş var. Bir kişinin paraya bağımlılığı onu iki kişilik çalıştırır. Ancak üç kişi çalışıp bir maaş aldığında, en sabırlı işçi bile uzun süre dayanamaz. Çalışanın gerçekten bir statüsü varsa - değerli, ona ödeyebildiğiniz kadar ödeyin, bu parayı tam olarak çalışacağını bilirsiniz. Bu tür uzmanların kızgınlık, güçlü reklam karşıtı ve müşterilerle sizden kaçmasına izin vermeyin.

Ücretlerin binlerce dolar olarak hesaplandığı pozisyonlarda, paraya olan kronik bağımlılık ortadan kalktığı için parasal motivasyon çalışmaz. Bir kişi, faydalarını artık parayla değil, daha yüksek kategorilerde ölçer, örneğin: içsel gerçekleşme, hırslar, başarılar, kişisel rahatlık.

Çıktı

En iyi çabanıza rağmen, çalışanın kararını değiştirmeniz zor olacaktır, çünkü artık size güvenmiyor ve belki de şirkete kızgın. Ancak bu makalede açıklanan yöntem ve yöntemler, değerli bir çalışanın kovulmasını önlemek ve çalışanların işten ayrılmasını önlemek için mümkün olan her şeyi yapmanıza yardımcı olacaktır.

Şimdi tam tersi durumu düşünmeye çalışacağım. Bir ast size geldi ve kuruluşunuzdan ayrılma arzusunu dile getirdi. Kalifiye bir personel olarak bu çalışana ihtiyacınız olduğu veya ayrılmasının emanet edilen birimdeki durumu istikrarsızlaştırabileceği veya onu kalmaya ikna etmek için çok önemli başka bir neden olduğu gerçeğinden hareket ediyoruz.

Hemen bir rezervasyon yapacağım: eğer bir kişi kendisi için her şeye kesin olarak karar verdiyse, geri çekilmek için tüm köprüleri zihinsel olarak yaktıysa, başka bir iş yerinde bir iş üzerinde anlaşırsa, onu ikna etmek son derece zor olacaktır. Örneğin, diz çökmezseniz, gözyaşları içinde kalmak için yalvarırsanız ...

İstifa eden bir çalışanın ortaya çıkması planlarınızın bir parçası olmasa ve bir sürpriz olsa bile, o zaman her şeyden önce, bu konuya insanca yaklaşmanız ve çalışanın sizin için sonsuza kadar çalışmayacağını hatırlamanız gerekir. Er ya da geç, işten çıkarılma anı gelebilir ve bu konuda yapabileceğiniz hiçbir şey yoktur. En fazla, hareket tarihini daha ileri veya belirsiz bir süreye taşıyın.

Böylece, durumu düşündükten, tüm artıları ve eksileri tarttıktan sonra, henüz zamanın gelmediği sonucuna vardınız. Bir çalışandan işten çıkarılma nedenlerini öğrenmenin bir sonucu olarak, işten bıktığını veya gelecek planlarına henüz karar vermediğini veya önemsiz bir nedenle sizi terk edeceğini anlıyorsunuz, tamamen çözülebilir konu...

Genel olarak, çalışanın eyleminin doğruluğu hakkında bir “şüphe gölgesi” görüyorsunuz. Bu senin şansın. Sadece şüphe üzerine oynayabilir ve bir kişiyi kararınız konusunda ikna edebilirsiniz. Bir şüphe "kıvılcımı"ndan yola çıkarak, her zaman bütün bir "ateşi" körükleyebileceğinizi söyleyebilirim.

Ana şey, doğru argümanları seçmek ve karar verme ölçeklerini sallamaktır. Fikrinizi astlara nasıl empoze edersiniz yazısında gevşetme teknikleri kavramlarını açıklamaya çalıştım.

Sana bir örnek vereceğim.

Bir çalışan size geldi ve getirdi istifa mektubu irade ile. Nedenini sormadan sadece başvuruyu imzalamanız aptalca olur. Bir çalışan olsaydım, burada kimsenin bana gerçekten ihtiyacı olmadığını düşünürdüm ve kararımın doğruluğuna daha da ikna olurdum.

Bu yüzden öğrenmek gerekli sebep. Sebebin yalnızca başka bir sorunun sonucu olabileceğini hatırlamak önemlidir; bu, çalışanın size söylediklerinin buzdağının sadece görünen kısmı olduğu anlamına gelir. Kök nedenini bulmak için uzun bir konuşma yapacaksınız, ancak kanca veya sahtekarlıkla, tökezleyen bloğa ulaşmanız gerekiyor - çalışana işkence eden ana sorun.

Bu sorunu çözebilirseniz, çalışanın gözünde otoriteniz daha da artacaktır, ancak kendisine işkence eden soruna (işten çıkarılmasının nedeni olan) alternatif bir çözüm bulmuş olan kendisi, çalışmayı kabul edecektir. bir süre daha senin altında.

En sık görülenlerden biri sebepler bırakma arzusu - "daha iyi bir yer" arayışı, aynı neden "her şey yeterli" durumuna eşitlenebilir. Bu durumda yeni işe bakış açıları çizmeyi deneyebilir ve mevcut işle karşılaştırabilirsiniz.

İnanın onunla kalmak için birçok argüman var: tanıdık, köklü bir ekip, köklü çalışma prensipleri, yeniden eğitime, yeniden eğitime gerek yok, anlaşılabilir ve öngörülebilir bir ücret sistemi, motivasyon sistemleri, iyi bir program, mümkünse fazla mesai vb.

Peki ya yeni yerde? Yeni duyumlar mı? Ve ne kadar sürecekler - bir ay mı, iki mi? Ve sonra tekrar yeni bir iş? Ne de olsa, her yeni iş yeri ile bizi şaşırtmak giderek daha zorlaşıyor ve uyum sağlamak giderek daha az zaman alıyor. Sürekli arayış içinde olmak bir seçenek değildir.

O halde, yeni duyumlar edinme sorunu nasıl çözülür? Çok basit - HOBİ! Herhangi bir kişi işten olumsuzluk biriktirir, er ya da geç işyerinde en iyisini vermeyi bırakır. Ne için? Bununla kimseyi şaşırtmayacaksınız, lider övmeyecek bile ve farkı göremiyorsanız, neden yırtıp atıyorsunuz ... sinirlerinizi bozuyor musunuz? Ve enerji bir yere harcanmalı, çünkü hepimiz bir şeylerin hayalini kuruyoruz, hepimiz harika şeyler yapmak istiyoruz.

Ve küçük başlamanız gerekiyor. Boş zamanlarınızda, gelecekte iyi bir gelir kaynağı olabilecek kendi projelerinizi hayata geçirmeyi deneyebilirsiniz. Veya arkadaşlarınızla ava çıkın, ancak başka ne yapabileceğinizi asla bilmiyor musunuz? Sonuçta, dünyada size zevk veren bir şey olduğunu kendinize itiraf edin.

Bu yüzden boş zamanlarınızda BUNA dikkat edin. Hafta sonu hiçbir şey yapmamak, vazgeçmek ve hayatında olabilecek her şeyle yüzleşmek demektir. Yuvarlanan taş yosun tutmaz. Kanepeden kalk ve BUNU zorla yap. Daha sonra BT'nin size gerçekten zevk verdiğini anlayacaksınız ve bu tür kişisel çalışmaların sonucunda resmi işlerde olduğu gibi yararsızlık değil, memnuniyet duygusu yaşıyorsunuz.

Yine, bir çalışanı işten ayrılma fikrine yönlendiren birçok neden vardır. Herkesi düşünemezsiniz, ancak lider onları tanımlamaya ve en önemlisi onları çözmeye hazır olmalıdır, çünkü pratik bir çözüm sunmazsa, çalışanı görmeyecektir. Ve kalifiye bir kadro başka bir ofiste bakir toprağı yetiştirmeye gidecek.

Her durumda, başarılı olsun ya da olmasın, lider, patronların ve astların bulunduğu istikrarsız dengenin geçici olduğunu anlamalıdır. Ve başarısız olmaktan korkma. Bu çalışanı işten çıkarmaktan caydırmak mümkün değildi - bir dahaki sefere başka biri “bozulduğunda” elinizi deneyin ...

"Evrovet" veteriner klinikleri ve eczaneler ağının İnsan Kaynakları ve Organizasyonel Gelişim Direktörü Olga BEKEROVA:

Açıklanan durum basit değil. Bir yandan, değerli bir uzman işten ayrılacaksa ve bu tür uzmanları işgücü piyasasında bulamazsanız, o zaman elbette yönetim, o anda kişiye neyin uymadığını bulmaya çalışacaktır.

Şimdiye kadar sadece birkaç şirket bireysel motivasyon sistemini kullanıyor, geri kalanı "hiçbir şey istememek ve bu iyi" ilkesiyle yaşıyor. Bu durumda, bırakma arzusunu göstermek, bir uzman olarak kendini küçümsediğini göstermenin bir yoludur. Bu çalışanın maaş beklentilerinin mevcut ücretten biraz daha yüksek olması ve muhtemelen haklı olmaları mümkündür, çünkü “eski” çalışanların maaşlarının artmadığı durumlar vardır (bir için yenilerini işe almanın arka planına karşı). çok para).

Ancak, bırakma isteği bir veya iki defadan fazla gösterilirse, böyle bir muhalefet sonunda yönetimi rahatsız edebilir. Ve bir boşluğu doldurmak zor olsa da, yine de hiçbir şirket durmadan taviz vermeyecek.

IQ Personel Danışmanlık Grubu Genel Müdürü Natalia PROKOFIEVA:

İşveren çalışanla ilgileniyorsa, elbette onu tutmaya çalışacaktır. Örneğin, özellikle ücretler konusunda daha elverişli koşullar sunacaktır. Tabii ki, her şey öncelikle uzmanın yeni bir iş ararken hangi hedefi izlediğine, neden ayrıldığına bağlı olacaktır. Genellikle yetkin bir lider tüm bunları öğrenir ve karşılıklı olarak faydalı koşullar sunar. Şimdi işverenler, böyle bir stratejinin iş için yeni personel bulmaktan daha karlı olacağını düşünerek, esas olarak çalışanlarını elde tutmaya çalışıyor. Ancak, yalnızca gerçekten çok ilgilendikleri uzmanları tutarlar.

Neva-Personal işe alım şirketinin İK uzmanı Olga SHMYREVA:

Bu durumda, çoğu çalışanın işten çıkarılma nedenlerine bağlıdır. Maddi refah, ahlaki ve psikolojik tutum, motivasyon ve faaliyetin içeriğine ilgi hakkında konuşuyorsak, onu tutmak işverenin gücündedir - her zaman karşılıklı yarar sağlayan koşullar üzerinde anlaşabilirsiniz. Ancak iş değiştirmenin ailevi ve kişisel koşulları olarak adlandırılabilecek durumlar vardır. Uzman, mevcut olanda her şey ona uygun olsa bile başka bir yer aramaya zorlanır. Lider, çalışanı yalnızca insanca anlayabilir ve onunla doğru bir şekilde ayrılabilir.

Expert Retailer LLC Genel Müdürü Elena GRABEZHEVA:

"Bir Noel ağacına nasıl tırmanılır ve kendinizi dikmezsiniz" kategorisinden bir soru. Kişisel görüşüm, değerli bir çalışanın bile şımartılamayacağıdır. Takdir edilmeli ve bunu hissetmesine izin verilmelidir. İşten ayrılma arzusu sıfırdan ortaya çıkmaz ve samimi bir konuşma, çatışmanın çözümüne, çalışanın karşılanmamış ihtiyaçlarını belirlemeye ve bunları karşılama olasılığını değerlendirmeye, çalışanın beklentilerini ve işverene - kriterleri açıklamaya katkıda bulunabilir. işi değerlendirmek, uzlaşma seçenekleri aramak. Yeterli bir çalışan kesinlikle böyle bir tutumu takdir edecektir. Bir insan bir "yıldız" hastalığına yenik düşmüşse ve kelimeler işe yaramazsa, kişisel olarak benim için değerini kaybeder. Öyleyse neden saklasın?

Değerli bir çalışanın iş değiştirmeyi düşünmeye başladığı anı yakalamak çok önemlidir, o zaman ruh halini etkilemek mümkündür. Bir kişi istifa etmeye karar verirse, yeni bir iş bulursa ve bunu ilan etmek için işverene gelirse, eğitim işinin faydasız olduğuna, dedikleri gibi trenin ayrıldığına inanıyorum. Yaşayan insanlarla çalıştığımızı, onların köle olmadığını her zaman hatırlamalıyız. Yöneticinin hataları, personelin dikkatsizliği şirkete çok pahalıya mal olabilir. Her durumda, birbirlerinin değerlerinin samimi bir şekilde tanınması, ortaklaşa elde edilen sonuçlar, ilişkiyi bozmamaya yardımcı olur.

Accord Personel işe alım ajansı Genel Müdürü Svetlana VOLCHEK:

İşverenlerin, değerli çalışanların işten ayrılmasına karşı farklı tutumları vardır: bazıları yeri doldurulamaz çalışanların olmadığına inanır, ancak çoğu, şirketin kilit çalışanlarının %20'sinin başarısının %80'ini getirdiğini anlar. Bu nedenle yöneticiler değerli çalışanları elde tutmak için çeşitli yollar icat eder ve uygular. Çalışanın ayrılmasını planladığı zaman, bu tür yöntemlerin genellikle etkili olduğu görülür. Tabii ki en yaygın yöntemlerden biri ücretleri artırmak ama bu her zaman işe yaramıyor çünkü kısa vadeli bir etkisi var ve ekipten olumsuz tepki gelmesine neden oluyor. Bu nedenle, çalışan yeni bir projeye katılmaya, görev kapsamını genişletmeye, diğer koşullar için şubelere veya bölümlere transfer etmeye, eğitime, ileri eğitime davet edilir ...

Bir uzman yeni koşullarla ilgileniyorsa, ilginç bir şirket, gelecekte üstlenilen tüm işlevleri ve yükümlülükleri yerine getirmek için gücünü doğru bir şekilde değerlendirerek anlaşmaya değer. Tabii ki, çalışanlar pozisyonlarını kötüye kullanmaya başlarlar - işten çıkarılma ile tehdit ederler, ancak deneyimli bir İK yöneticisi her zaman bir kişinin niyetlerinin gerçeğini belirleyebilir ve ardından işten çıkarma her zaman takip eder. Ana şey önlemi bilmek.

Herhangi bir şirkette, özellikle değerli birkaç çalışan vardır - güvenilebilecekler, kafa tarafından verilen işi tamamlamak için kan ve ter ile deneyecekler.

Ancak, bu tür çalışanların beklenmedik bir şekilde şirket başkanının masasına bir istifa mektubu koyması olur. Dahası, yetkililerin tepkisi farklı olabilir - bir kuruluşta, bir çalışan, duygusal konuşmalar olmadan kendi özgür iradesiyle işten çıkarılacak ve bundan sonra da şunu duyacaktır: "Yeri doldurulamaz insan yoktur." Başka bir şirkette, bir çalışanı elde tutmak için her türlü çabayı göstereceklerdir.

Bir yandan, kendi alanında daha da profesyonel olan başka bir uzman, istifa eden kişinin yerini alabilir. Öte yandan, değerli personeli dağıtmak oldukça mantıksız. Değerli bir çalışan, genellikle uzun süredir ekipte olan, eğitim alması gerekmeyen ve çoğu meslektaşıyla iyi ilişkiler içinde olan kişidir. Ve en önemlisi, her zaman böyle bir astına güvenebilirsiniz, çünkü bir kriz sırasında güvenebileceğiniz, tamamlanması kısa sürede verilen işi emanet edebileceğiniz, en zor görevi emanet edebileceğiniz kişidir. Bu nedenle bir çalışanı işte tutmak bazı organizasyon başkanlarının kimliğidir.

Önemli bir çalışan şirketten ayrılmak istediğinde ne yapmalı?

Her şeyden önce, şirket çalışanlarını elde tutmak için yöneticinin işten çıkarılma nedenini bulması gerekir. Bazen işe gitme kararı, düşük ücretlerin veya meslektaşlar arasındaki anlayış eksikliğinin banal bir sonucudur. Ancak işten çıkarılmanın tahmin edilmesi zor olan nedenleri de var. O zaman açık bir diyalog vazgeçilmezdir.

Ne yazık ki, her firmanın dürüstçe konuşmanıza izin veren bir güven ilişkisi yoktur. Bu durumda, işten ayrılmak isteyen kişinin güvendiği bir çalışandan yardım isteyebilir, sizin için çok önemli olan bir çalışanı nasıl elinizde tutacağınızı sıradan bir astın size anlatmasına izin verebilirsiniz. Ana şey, istifa mektubunun yöneticinin imzasını beklemesinin gerçek nedenini bulmaktır (yeterince yüksek maaş olmaması, kariyer beklentilerinin olmaması, meslektaşların tacizi, kişisel sorunlar vb.). Sorunu anlamadan altın dağlar vaadinde bulunmak anlamsızdır.

Bir çalışanın maaşını önemli ölçüde artırsanız bile, arzusu örneğin ekipteki rahatsız edici bir iklimle bağlantılıysa, onu çok kısa bir süre şirkette tutacaksınız.

Bir çalışanı işte tutmak için her türlü çabayı sarf ettikten sonra, bir kişinin kararını değiştirmeye her zaman güvenemezsiniz. Bununla birlikte, şirketin değerli bir uzmanı kaybetmesinin nedenlerinin analizi, yönetimin gelecekte yeni bir akıllı çalışan boşalmasını önlemesini sağlayacaktır. İşten çıkarılmayı önlemek, kendisi için her şeye karar vermiş ve pozisyonda kalacak yeni bir yer bulan bir kişiyi ikna etmeye çalışmaktan her zaman daha iyidir. Peki bir çalışanın ayrılmasını nasıl engellersiniz?

Değerli Bir Çalışanı Elde Tutmanın 8 Yolu

Bir seçimle karşı karşıya kalırsanız - nedenleri öğrenmeden bir astı serbest bırakmak veya birinci sınıf bir profesyoneli kaybetmemek için savaşmak, dikkatlice düşünün ve başvurusunu imzalamak için acele etmeyin. İlk olarak, ondan sonra birkaç çalışan daha şirketten ayrılmak isteyebilir. İkincisi, bırakan kişinin yerine gelen kişinin ekip içinde anlaşacağından ve iş ile başa çıkacağından emin misiniz?

Bir astınızı serbest bırakmadan önce, yeni bir şirkete geçme lehine argümanlarını bulmaya çalışın. Bir şeyi düzeltebilir ve çalışanı eski güzel takımdan ayrılmamaya ikna edebilirseniz, savaşın. Ayrılmak bir anlaşma kırıcıysa, diğer yüksek değerli çalışanların gelecekte şirketten ayrılmalarını önlemek için harekete geçin.

1. Ücretleri yükseltin.

Belki de kalkış, banal bir para eksikliğinden kaynaklanmaktadır. Yetkili bir işçinin gözleri, maaş gününe kadar kimden borç alacağına dair sorularla doluysa, gözleri çabucak duracaktır. Şirketinizde ücretler düşükse, finansal çıtayı en azından biraz yükseltmelisiniz (özellikle kaliteli iş yapanlar için);

Nasıl yapılır?Şirkette fazladan paranız yok ama değerli bir çalışanınızı da kaybetmek istemiyorsunuz. Düşüncesizce (gitmediği sürece) ücretleri 2 kat artırmanın bir anlamı yok. Onunla farklı bir motivasyon sistemi, artan işlem yüzdesi, ek (veya daha büyük) projeler tartışın. Başka bir deyişle, kazanmasına izin vermenin bir yolunu bulun. Sonunda, maaşın yeterli ve rekabetçi olduğunu düşünüyorsanız, çalışanı konuşmaya ve sebeplerini söylemeye davet edin. Belki mantıklı olacaklardır.

2. Çalışanın temel maaşına ikramiye ve ikramiye ekleyin.

Astları gücendirmiyorsunuz, yeterince para alıyorlar, ancak işten çıkarmalar yine de oluyor. Belki de en çok hak eden çalışanlar yönetimden özel ödüller alabilir - nakit ikramiyeler, geziler, hediyeler. Tabii ödül alanların işi gerçekten onlar tarafından en üst düzeyde yapılıyorsa.

Nasıl yapılır? Kurum kültürünü güçlendirin, gerekirse sıfırdan inşa edin. İşçilerin ihtiyaçlarını belirlemek için bir yazılım uzmanı kiralayın. Maddi stimülasyon, düzensiz olduğu için faydalıdır. Ancak işten aylık olarak daha fazla maddi fayda elde etmek için gerçek fırsat, çalışanlar için iyi bir teşviktir.

3. Çalışanların fikirlerini dinleyin.

Belki de ekipten biri size defalarca şirketin sorunlarını çözmenin yollarını önerdi, ancak duyulmadı. Her bir astın görüşüne değer vermeye çalışın. Katılıyorum, fikrinizin yönetim için hiçbir değeri olmadığını anlamak utanç verici.

Nasıl yapılır? Bir lider olarak daha çok ve daha iyi bilirseniz ve bunu çalışanlara düzenli olarak gösterirseniz, şirketinizi köşeye sıkıştırmış olursunuz. Göreviniz liderlik etmek, ancak ekibinizin her adımından sorumlu olmamak. Bazı fikirlerin başarısız olacağını kabul etmek, çalışanlara “ateş edecek” fikri bulma fırsatı vermek demektir. Bir kişiye gelişime katkıda bulunma ve sonuç alma yolları verildiği sürece, şirketten ayrılmak istemeyecektir.

4. En iyi çalışanlar için kariyer gelişimi.

Bir çalışanı nasıl elde tutacağınıza karar verirken, çoğu şirket lideri daha yüksek ücret vaadine dayanır. Bununla birlikte, astınız para eksikliği hissetmeyebilir, ancak sıkıcı işlerden gerçekten hoşlanmayabilir. Değerli bir uzmanı bir pozisyonda terfi ettirmek için bir fırsat varsa, bunu kaçırmayın.

Nasıl yapılır?Çalışmak, gelişmenize izin verdiği sürece çekicidir. Bir çalışan yıllarca tek bir yerde oturabilir, her şeyi “otomatik olarak” yapabilir ve olduğu gibi çok para alabilir. Ancak şirket için önemini görmüyor. Bu, bir artış, yeni, daha ciddi görevler, yönetim ekibine geçiş, hatta belki de başka bir departman için zamanın geldiği anlamına gelir. Eğer boş yer yoksa? Onu kıdemli olarak atayarak ve günlük görev listesini en azından kısmen değiştirerek departmandaki sorumlulukları yeniden dağıtmaya çalışın.

5. Astın önemini artırın.

Bir çalışana daha iyi bir pozisyon vermekten mutluluk duyarsınız, ancak bu birkaç nedenden dolayı imkansızdır. Ardından, örneğin, benlik saygısını artırmaya çalışın - yeni çalışanların eğitimini emanet edin, geliştirilecek karmaşık bir proje verin (doğal olarak, ek bir ücret karşılığında), en azından gerçekten değerli bir çalışanın fikrini daha sık sorun. Ona güvendiğinizi ve takdir ettiğinizi bilmesini sağlayın.

Ne zaman yapmalı? Bu, şirketten ayrılma başvurusu alırken yapılmamalıdır - henüz işten çıkarılmayı düşünmemişken çalışanlarınızı takdir edin.

6. Takımdaki iklimi analiz edin.

Çalışanlara karşı kendi tutumunuzu düşünün, takımdaki ruh halinin ne olduğunu öğrenin. İnsanlara daha basit ve daha yakın olun, astlar arasında çatışmalar olup olmadığını öğrenin. İnsanlara sadece iş yüklemeye çalışmayın, aynı zamanda organizasyon içinde iyi bir atmosfer için çaba gösterin.

Nasıl yapılır? Dünyaya çıkın, sıradan bir yönetici olarak çalışma günleri düzenleyin, kurumsal etkinlikler, sadece lider olarak değil, aynı zamanda bir ekibin parçası olarak da yöneticilerle kişisel olarak bazı projeler yürütün. Şirketin dahili bir PR departmanı varsa, çalışmalarına ve sonuçlarına özellikle dikkat edin.

7. Çalışanları kişisel sorunları sırasında destekleyin.

Her şeyden önce, herhangi bir çalışan kendi trajedileri olan bir kişidir. Astlarınız sevdiklerinizin kaybından muzdarip olabilir, boşanma yaşayabilir, akrabalarla kavga edebilir. Çalışanın bir şey hakkında depresyonda olduğunu görürseniz (ve hatta daha fazlasını bilirsiniz), patronu “kapayın”, üzülmenin nedeninin ne olduğunu öğrenin. Belki de az dikkatiniz ve desteğiniz (maddi olmayan) onun duygusal durumunu biraz “boşaltır”. Kişisel draması olan bir çalışan için bir çıkış noktası olarak, örneğin küçük bir olağanüstü tatil ve elbette samimi bir gayri resmi sohbet sunabilirsiniz.

Nasıl yapılır? Sizinle astınız arasındaki güven derecesi yeterince yüksek değilse, bu görevi vicdanlı ve sessiz bir meslektaşınıza emanet edin - sarkık kişiyi neşelendirmeye çalışmasına izin verin. Çalışana işten ayrılma fırsatı vermek size kalmış, çünkü böyle kayıtsız bir durumda zaten çok az fayda sağlayacaktır.

8. Aşinalıktan kaçının.

Bazen insanlar bencil hedefler peşinde koşarak bırakma arzusu sergilerler. Örneğin, meslekteki değerlerini bilerek, istediklerini elde etmek için (maaş artışı, ikramiye, yeni bir pozisyona geçiş vb.) Çalışanın iddialarının yeterli olup olmadığını, kişinin gerçekten kurumdan ayrılmak isteyip istemediğini veya sizi korkutup kaçırmadığını düşünün.

Nasıl yapılır? Dikkatli olun - zaten bir lider olarak elinizden gelenin en iyisini yapıyorsanız, kurnaz bir astın numaralarına tepki vermeyin. Bir şantajcının tüm arzularını tatmin etmek zorunda değilsiniz, özellikle de mesleki becerileri arzulanan çok şey bırakıyorsa. Çalışan gerçekten değerliyse, onu samimi bir sohbete davet edin ve argümanlarınız hala duyulmuyorsa veda etmek zorunda kalabilirsiniz.

Ne yazık ki, yöneticiler değerli çalışanları elde tutmanın yollarını ararken bu yöntemler her zaman yardımcı olmuyor. Belki de işten çıkarılmanın nedeni, şirkette çalışan kişiye bir şey vermemiş olmanız gerçeğinde yatmıyor. “Bir çalışanın nasıl tutulacağı” adlı plan başarısız olursa, haysiyetle ayrılmaya çalışın. Bazı işverenler ayrılan personelden intikam alır - bir çalışma kitabının verilmesini geciktirir, istifa mektuplarını yırtar, yeni bir boşluk hakkında hikayeler anlatır. Uzlaşma sağlanamazsa, verimli çalışma için şirketinizi başarıya çeken kişiye teşekkür edin. Belki birden fazla.

Çoğu zaman, patronlar, özellikle boş bir pozisyon için yeni çalışanlar bulma sorunuyla karşı karşıya kalanlar, ayrılan bir çalışanı nasıl tutacaklarını düşünürler. Acemi yöneticilere genellikle işgücü piyasasının değerli adaylarla dolu olduğu görülüyor ve bu nedenle genellikle uzun süredir şirketin iyiliği için çalışan ve kanıtlanmış çalışanları takdir etmiyorlar. Bazen en saçma sebep işten çıkarılma sebebi olabilir ve bu nedenle şirket eski çalışanını kaybeder ve İK yöneticileri yeni adaylar aramaya başlar.

Ve burada sorunlar başlıyor, çünkü çok sayıda başvurana rağmen, aralarından seçim yapabileceğiniz neredeyse hiç kimse yok. Bazılarının çok fazla gereksinimi var, bazılarının hırsları var ve yine de diğerleri prensipte istenen endüstriyi anlamıyor. Bir çalışanın yaptığı işin etkili olması, kendisinden ne istendiğini anlaması ve ekibe katılması için alışması, tanıması ve öğrenmesi için oldukça uzun bir zamana ihtiyacı vardır. Ancak bu süre geçtikten ve çalışan organizasyona adapte olduktan sonra, kesinlikle serbest yüzmeye gitmesine ve tekrar acemi eğitimine başlamasına izin vermek istemiyorum.

Bu nedenle, herhangi bir sorun bir konuşma ile başlamalıdır. Şirketten ayrılmak isteyen bir çalışanı arayın ve bu kararın nedenini bulmaya çalışın. Başka bir kurumda kendisine iş teklif edildiğini söylerse, kızmayın ve saldırgan davranmayın. Başka bir organizasyonda ne gibi avantajlar gördüğünü sakince belirtin. Ana şey, ölçülü bir diyalog yürütmek, ilgi ve samimiyet göstermektir. Sadece bu tür konuşma koşulları altında, ast, belki de size ayrılmasının gerçek nedenlerini söyleyecektir ve sadece resmi ve tek heceli olarak cevap vermeyecektir.

Bir astınızı dürüst olmayı başarırsanız, kararını nasıl etkileyeceğinizi, onu nasıl motive edeceğinizi ve güvenilir bir astı kaybetmemek için hangi değişikliklere başvurmanız gerektiğini öğrenebilirsiniz. Belki de bu, ücretlerin miktarı veya kişisel bir hesabın olmaması ile ilgili değildir, o zaman bir kişiyi şirketten ayrılmamaya ikna etmek için yatırım yapmanız bile gerekmez.

Prensip olarak tüm insanlar bireyseldir ve bir başkası için çalışmaya teşvik eden şey, bir başkası için fahiş bir yük ve fazla çalışmadır. Yani insan özelliklerini tüm yönleriyle karşılaştırabilirsiniz, ancak çalışanların işten ayrılma isteklerinin nedenlerini genelleştirirseniz, hepsi dört ana kümeye ayrılabilir.

KÜME 1. Çalışanlar, ücretlendirme miktarından veya programından memnun değil.

Günümüzde birçok insan en azından biraz daha fazla kazanmak için kovalamak zorunda kalıyor, bu yüzden bu sorun oldukça yaygın. Yetersiz ücretler, sosyal yardım eksikliği, ikramiye veya - tüm bunlar işten çıkarılmaya yol açabilir. Samimi bir konuşmada bir çalışan size daha yüksek maaşlı bir iş bulduğunu, geçinmek için yeterli maaşı olmadığını vb. söyleyecektir.

Şirketinizin bir çalışanın çalışması için gerçekten yeterince ödeme yaptığından ve sosyal yardımların diğer şirketlerin teklifleriyle rekabet edebileceğinden eminseniz, bunu yapabilirsiniz: bir astınızla birlikte, çalışanın ödeyeceği para miktarını hesaplayın. şirket ona her yıl harcıyor. Bu durumda, tüm maliyetleri hesaba katmak gerekir: ileri eğitim, sigorta, kurumsal partiler, ulaşım ve diğer hizmetler. Ana şey, bunu öfke ve sertlikle değil, durumu birlikte tartıyormuş gibi sakince yapmaktır.

Hesaplama tamamlandıktan sonra, alınan tutarı yılın tüm çalışma aylarına bölün ve aylık maaşa ekleyin. Bu, çalışanın mevcut işle ilgili görüşünü etkilemeye yardımcı olacaktır - muhtemelen önceliklerini yeniden değerlendirecek ve ne hakkında düşünecektir. Örneğin, ücretsiz bir kantin olmasaydı, maaşınızdan yemek için ne kadar harcamanız gerekirdi. Veya şirketten gelen araba çalışanları alıp eve götürmeseydi, işe günlük gidip gelmenin maliyeti ne olurdu?

Ek olarak, kişi yeni bir yerde aynı rahatlığın onu bekleyip beklemediğini ve bilinmeyen uğruna zaten tanıdık bir pozisyondan ayrılmaya değer olup olmadığını düşünecektir.

Durumu çözmenin başka bir yolu var - maaş sisteminin değiştirilmesi. Bu, ücretleri yükseltmek değil, sadece sistemi değiştirmek anlamına gelir. Diyelim ki, departmanınızda ikisi görevi zar zor tamamlayabilen beş programcı var, geri kalan üçü zaten her şeyle başa çıktı ve yeni görevler bekliyor. Belki de eksik kalanlardan kurtulmalı ve ücretlerini kalan üçe bölmeliyiz. Ancak böyle bir artışla yük de artacaktır.

Başka bir yol girmektir ek maaş bordrosu, astın planı ne kadar elden geçirdiğine bağlı olarak ödenecek. İşi çabucak bitirirse, tamamlaması için ek görevler teklif edin.

Çoğu zaman, çalışanlar iyi bir sonuç için teşekkür etmekten başka bir şey almadıklarında çalışma motivasyonlarını kaybederler. Bu nedenle, bu nüans hala dikkate alınmalıdır. Başarılı anlaşmalar yapan çalışanlara ay sonunda ikramiye ödemeleri düzenleyebilirsiniz. Veya başka bir yol: her işlemden sonra hemen küçük bir ödül tahakkuk ettirin.

Bazen uzmanlar işi çok hızlı bir şekilde hallederler, çoğu zaman bilgisayar veya tasarım alanında çalışanlardır. Yarım günde işi bitirebilecekleri için sekiz saat ofiste kalmanın bir anlamı yok ve bu nedenle işi bırakıp serbest çalışmaya karar veriyorlar. Bu durumda, bir kişiye iş gününü kısaltmasını teklif edebilirsiniz, böylece evde para kazanmak için fazladan zamanı olur, ancak aynı zamanda şirketten ayrılmamıştır.

Yeni ve çok başarılı bir işbirliği biçimi uzaktan işbirliğidir. Görevleri İnternet üzerinden aktarırsınız, bir kişi bunları evde veya başka bir yerde tamamlar ve bitmiş sonuçları size gönderir. Herhangi bir sorunuz varsa, video görüşmesi yoluyla tartışılabilir. Ödeme elektronik olarak da yapılabilir.

KÜME 2. Çalışan kendini tatminsiz hissediyor.

Doyumsuzluk hissi çoğu zaman profesyonelleri ve iyi uzmanları endişelendiriyor. Daha fazlasını yapabileceklerini biliyorlar, ancak aynı zamanda bu şirketteki potansiyellerini nasıl kullanacaklarını göremiyorlar, bu da kişinin tamamen talep göreceği başka bir iş arama ve işten ayrılma arzusuna yol açıyor. Her şirket, ikincil bir gelişme ve sürekli tanıtım sunamaz ve bu, bir kişinin herhangi bir umut görmemesine yol açar. Ama aslında, daha fazla çalışmak, sürekli yeni faaliyet alanlarını incelemek ve yeteneklerini geliştirmek isteyen çok fazla insan yok, bu yüzden denemeniz gerekiyor. Astın kararını sadece artan mesleki fırsatlar açısından değil, diğer taraflardan da etkilemeye çalışalım.

Durumdan nasıl çıkılır ve bir çalışanı kaybetmezsiniz.

Çalışanın görevlerini daha zor hale getirin. Ona güveniyorsanız, patron olarak sorumluluklarınızın bir kısmını ona kaydırabilirsiniz. Bu sayede kişinin şirkete ve doğru çalışana karşı sorumlu hissetmesini sağlamış olursunuz.

Ona yeni bir sözleşmeyle iş teklif etmeye çalışın veya pozisyonunu değiştirmeye çalışın

Yöneticinin, uzmanın daha yüksek bir pozisyon almaya ve daha önemli işler yapmaya hazır olduğunu, ancak şirkette boş pozisyonu olmadığını görür. O zaman yan kuruluşlardaki boş pozisyonları öğrenebilirsiniz, belki de orada bu tür uzmanlara ihtiyaç vardır.

Mümkünse, çalışanın çalışma saatlerini gözden geçirin. Diyelim ki kusursuz yaptığı faaliyetlere ayıracağı zamanı azaltıp, başka sektörlerde de gelişme şansı verdiniz. Örneğin, sadece iç mekanlarda değil, sitenin tasarımında çalışması için profesyonel bir tasarımcı önerilebilir.

Herhangi bir kişi, fikri önemli olduğunda memnun olur. Çalışana onu gerçekten bir profesyonel olarak gördüğünüzü gösterin: sanki profesyonelliğini onaylıyormuş gibi çalıştığı alanda ondan tavsiye isteyin. Yönetimin onlarla istişare etmesi astlar için çok önemlidir.

Tüm çalışanlar farklı hedefler için çabalıyor: biri gelişimle ilgileniyor, biri maaşla ilgileniyor ve imajın önemli olduğu kişiler var. Böyle bir çalışanı tutmak için, ona bir şirket arabası, diğerlerinden ayrı bir ofis teklif edilebilir - ve bu onu memnun etmek için yeterli olacaktır.

Artık pek çok insan kendi uzmanlık alanında çalışmıyor ya da sevdiği işi yapmıyor. Belki de astınız bilgisayar teknolojisinde mükemmel bir uzmandır, ancak aynı zamanda her zaman yaratıcı bir işte çalışmayı hayal etti, bu da onun şirketten ayrılmasına ve başka bir faaliyet yönü aramasına neden oldu. Bu durumda emekli bir çalışan nasıl tutulur? Elbette organizasyonunuz çeşitli etkinliklere ev sahipliği yapar, kurumsal partiler, doğum günleri kutlanır. Çalışanı şirket yaşamının bu unsurlarından sorumlu tutun. Partiler için senaryolar yazmasını, çalışan selamlarını düzenlemesini, yarışmalar düzenlemesini ve şirket için çeşitli posterler ve gazeteler tasarlamasını sağlayın. Böylece, bir kişi şirket için çalışmaya devam edecek ve aynı zamanda yaratıcı potansiyelini gerçekleştirecektir.

KÜME 3. Takımda problemli durum, iletişimde rahatsızlık.

Çok yaygın bir durum, bir ekipte uyumsuzluk olması ve ardından çalışanlar arasında sürekli iletişim sorunlarının başlamasıdır. Bu, değerli personelin başka bir takıma geçip harika bir iş çıkarabilecekken neden zamanlarını ofis dedikoduları ve münakaşalarla harcamaları gerektiğini düşünmesine neden olur. Böyle bir durumda, öncelikle liderin kendisi suçlanır. Astlarını kontrol etmeli ve en ufak bir çatışma ortaya çıkar çıkmaz durumu istikrara kavuşturmalı, takım ruhunu ve birbirine saygıyı aşılamalıdır. Ancak durum yine de meydana geldiyse ve patron, ya işe alım sırasında ya da sonrasında işbirliği sürecinde sorunu fark etmediyse, o zaman belirli önlemler alınmalıdır.

Durumdan nasıl çıkılır ve bir çalışanı kaybetmezsiniz

1. Bu tür durumların meydana gelmemesi için, bir çalışanın işyerine adaptasyonunda başlangıçta çok sorumlu bir yaklaşım benimsemek gerekir. Kişiyi sadece takıma tanıtmakla kalmadınız ve ardından işinize devam ettiniz. Sadece yeni çalışanın değil, ekibin geri kalanının da faaliyetlerini düzenleyin, yeni gelen her çalışana işin temellerini anlamasına yardımcı olacak bir küratör atanmalıdır ve küratörün etkin bir şekilde deneyip çalışması için, bir şey tarafından motive edilmelidir. İlk günden itibaren insanların bir takımda nasıl hissettiklerini, takım ruhunun olup olmadığını, çatışma durumları veya keskin virajlar olup olmadığını gözlemlemek gerekir. Bazen yöneticinin kendisi, örneğin çalışanlardan birini diğerlerinden daha fazla seçerek gerginliklere neden olur. Bunun da izlenmesi gerekir.

2. Yöntem biraz yüzeyseldir, ancak bazen işe yarar: yeni bir çalışanı işe alırken ve kurulu ekibin geri kalanı için belirli kurallar getirilmelidir. Ana hedefleri, çalışanlar arasındaki çatışma olasılığını en aza indirmektir. Örneğin, iletişimin temel gerçeklerini belirttiğiniz bu tür notlar veya bir poster oluşturabilirsiniz. Bunlar en ünlü gerçekler olabilir, örneğin bir şirkete girerken olumsuzları kapıda bırakın. Veya bir başkasının çalışmasını beğenmiyorsanız, bir alternatif önerin vb. Tabii ki, bazı insanlar prensipte bu tür sloganları algılamıyor, onları okuldan ayrılan kelimelerle ilişkilendiriyor, ancak diğerleri hala bazen talimatları dinliyor, bu nedenle bazı iletişim kurallarını bu biçimde tanıtmak gereksiz olmaz.

3. Ayrılan bir çalışanı tutmak için, onunla arkadaşça ve dostane bir konuşma yapmak gerekir. Geçmişte patron her zaman astlarına bağırmış ve onlara hakaret etmişse, böyle iyi bir doğa çok garip görünecektir. Bu nedenle, çatışmalar ve ayrıca kişisel hakaretler olmadan işbirliğine başlamak daha iyidir. Çalışan ve üstler arasındaki ilişkiyi düzenleyen özel bir düzenleme oluşturun. Bu belge sadece çalışan davranış kurallarını içermemeli, aynı zamanda üstlerin eylemlerini ve iletişimini de düzenlemelidir. Burada şahsi hakaretlerin yasaklanmasına, birbirine saygı gösterilmesine ve diğer etik davranış kurallarının uygulanmasına dikkat çekilmelidir.

4. Mesleki faaliyet alanında çok iyi bilgiye sahip mükemmel uzmanlar olan kişilerin meslektaşları ile kesinlikle bir arada yaşayamadıkları görülür.Çalışma sürecine doğal olarak müdahale eden sürekli kavgalar, skandallar ve çatışmalar vardır. Bu durumda, bir yandan çalışanı şirkette tutmak ve diğer yandan ekibin geri kalanının işini aksatmamak için ona uzaktan çalışma teklif edebilir veya tahsis edebilirsiniz. ayrı bir ofis.

KÜME 4. Çalışma koşullarının istenileni karşılamaması ve çalışana uygun olmaması.

Aslında, bu, prensipte uzmanlar için asgari öneme sahip bir dizi çalışan sorunudur. Ancak aynı zamanda tam da bu nedenle birçok çalışan işini bırakıyor. Buradaki nedenler çok farklı olabilir: İşte sürekli beş dakika gecikme ihtiyacından memnun değiller, öğle yemeği için zamanım yok, ulaşımla uzun süre seyahat etmem gerekiyor, ancak teslimat yok , kötü bilgisayar donanımı, kişisel bir dolabın olmaması - ve astların çalışma koşullarından bahsederken neleri düşünmediği. Elbette, bir çalışanın kablosuz faresi olmadığı için bu aksesuarı satın alarak işten ayrılmasını engelleyebilirsiniz, ancak astlarını etkilemenin başka yolları da var.

Tabii ki, bu sorunlar kümesi iyidir, çünkü bunlar barizdir. Çalışanın baş muhasebeci ile bir çatışması olduğu ve bu nedenle ayrılmak istediği gerçeği, yine de tahmin etmeniz gerekiyor, o zaman burada her şey çok daha basit. Ancak bu problemlerle ilgili problem, onları çözmek için gerekli olan maliyetlerdir. Sorun kablosuz faredeyse ve çalışanın yeni ve güçlü bir bilgisayarı yoksa bu iyidir, o zaman daha fazla masraf gerekecektir. Aynı şey, astların teslimatını, ücretsiz öğle yemeklerini veya bir spor salonunun oluşturulmasını organize etmek için de söylenebilir.

Yönetici, astlarının çok istediği değişiklikleri uygulama fırsatına sahipse, bunu gerçekten uygulamak daha iyidir. Bu şekilde işten çıkarma oranı önemli ölçüde düşecek ve kendinizi sürekli yeni çalışanlar bulma ve bunlara uyum sağlama probleminden sınırlayabileceksiniz.

Organizasyonda uzun süre çalışan ve işyerindeki konfor eksikliği nedeniyle ayrılmak zorunda kalan birçok ast, yönetici onları önemserse bunu reddetmekten mutluluk duyacaktır. Bu nedenle, bir çalışanın işten ayrılmasını gerçekten engellemek istiyorsanız, onlara bunu gösterin. Artık ek konfor unsurları düzenleme fırsatınız yoksa, o zaman astınıza dürüstçe söyleyin, bir fırsat olur olmaz her şeyin yoluna gireceğine söz verin. Birçoğu aslında her zamanki işyerinden, ilişkilerini sürdürdüğü meslektaşlarından ve belirlenmiş bir programdan ayrılmak istemiyor. Çalışanın işte kalması için biraz dikkat, saygı ve özen göstermesi yeterlidir. Ona danışın, belki birlikte soruna bir çözüm bulursunuz.

Her çalışanın bu faktörlere dayalı olarak kendi öncelikleri ve kendi hayatı vardır ve motivasyonları buna bağlıdır. Örneğin, gençler için en iyi teşvik edici faktör, genç ebeveynler için iş yerinde bir spor salonu veya bir gece kulübünde bir parti olacaktır - ücretli bir tatil ve deniz gezisi ve emekliler ve yetişkin çalışanlar için sağlık sigortası ve hizmetler iyi bir klinik çok daha önemlidir. Diğer işaretlere de bakmalısınız. Örneğin, astınızın bir arabası var, yakınında yaşayanları eve bırakacağını kabul edin, ancak aynı zamanda benzin masraflarını da ödeyeceksiniz.

Çalışanlara dikkat edin- belki biri gerçekten yorgun, yorgun görünüyor ve tatile ihtiyacı varken, diğeri işe baş ağrısıyla geldi ve bırakılmalı. Böylece lider, astlarına olan ilgisini, saygısını ve anlayışını gösterecek ve bu da birçokları için ana motivasyondur. Bir çalışan, maaşı daha yüksek olsa bile, garip, bilinmeyen bir takıma geçmek yerine özenli ve vicdanlı bir şirket seçmeyi tercih eder.

Bir şirket çalışanının ekipten ayrılmak istediği haberini alır almaz, öncelikle onun mesleki ve kişisel niteliklerini değerlendirin. Bir kişi kuruluşa belirli bir fayda getirmiyorsa veya takımda sürekli sorunlara neden oluyorsa, onu nasıl tutacağını düşünmek mantıklı olmayabilir. Yine de, ast gerçekten değerli bir çalışansa, maaş artışıyla ilgili sözlerle onunla diyalog başlatmayın. Ayrılmasının ana nedeninin bu olmaması muhtemeldir ve şirkette kalmayı istemesini sağlamak için başka motivasyon araçları kullanılabilir.

Öncelikle konuşmanız, çalışanınızın ne tür bir insan olduğu ve ayrılma nedeninin ne olduğu hakkında kendiniz için sonuçlar çıkarmanız gerekir. Belki bir kişi aynı anda birçok şeyi yapamaz ve onu görevlerle boğarsınız - sırayla görevler vermek daha iyidir. Ya da birisiyle anlaşamıyorsa, çatışma çözülmelidir. Pek çok sebep olabilir ve işten ayrılan bir çalışanı nasıl tutacağınızı anlamak için, böyle bir arzunun temel nedenini bulmalı ve ancak o zaman durumdan çıkmak için seçenekleri seçmelisiniz.