Kilit çalışanınız ayrılıyor. Panik yok! Güzelce ayrıl. İşten çıkarılma sırasında hangi hatalar yapılmamalıdır Bir çalışanın işten çıkarılmasını nasıl engelleyeceksiniz

Çok sık olarak, patronlar, özellikle boş bir pozisyon için yeni çalışanlar bulma sorunuyla karşı karşıya kalanlar, ayrılan bir çalışanı nasıl tutacaklarını düşünürler. Acemi yöneticilere genellikle işgücü piyasasının değerli adaylarla dolu olduğu görülüyor ve bu nedenle genellikle uzun süredir şirketin yararına çalışan ve kanıtlanmış çalışanları takdir etmiyorlar. Bazen en saçma sebep işten çıkarılma sebebi olabilir ve bu nedenle şirket eski çalışanını kaybeder ve İK yöneticileri yeni adaylar aramaya başlar.

Ve burada sorunlar başlıyor, çünkü çok sayıda başvurana rağmen, aralarından seçim yapabileceğiniz neredeyse hiç kimse yok. Bazılarının çok fazla gereksinimi var, bazılarının hırsları var ve yine de diğerleri prensipte istenen endüstriyi anlamıyor. Bir çalışanın yaptığı işin etkili olması, kendisinden ne istendiğini anlaması ve ekibe katılması için alışması, tanıması ve öğrenmesi için oldukça uzun bir zamana ihtiyacı vardır. Ancak bu süre geçtikten ve çalışan organizasyona adapte olduktan sonra, kesinlikle serbest yüzmeye gitmesine ve tekrar acemi eğitimine başlamasına izin vermek istemiyorum.

Bu nedenle, herhangi bir sorun bir konuşma ile başlamalıdır. Şirketten ayrılmak isteyen bir çalışanı arayın ve bu kararın nedenini bulmaya çalışın. Başka bir kurumda kendisine iş teklif edildiğini söylerse, kızmayın ve saldırgan davranmayın. Başka bir organizasyonda ne gibi avantajlar gördüğünü sakince belirtin. Ana şey, ölçülü bir diyalog yürütmek, ilgi ve samimiyet göstermektir. Sadece bu tür konuşma koşulları altında, ast, belki de size ayrılmasının gerçek nedenlerini söyleyecektir ve sadece resmi ve tek heceli olarak cevap vermeyecektir.

Bir astınızın dürüst olmasını sağlamayı başarırsanız, kararını nasıl etkileyeceğinizi, onu nasıl motive edeceğinizi ve güvenilir bir astı kaybetmemek için hangi değişikliklere başvurmanız gerektiğini öğrenebilirsiniz. Belki de bu, ücretlerin miktarı veya kişisel bir hesabın olmaması ile ilgili değildir, o zaman bir kişiyi şirketten ayrılmamaya ikna etmek için yatırım yapmanız bile gerekmez.

Prensip olarak tüm insanlar bireyseldir ve bir başkası için çalışmaya teşvik eden şey, bir başkası için fahiş bir yük ve fazla çalışmadır. Yani insan özelliklerini tüm yönleriyle karşılaştırabilirsiniz, ancak çalışanların işten ayrılma isteklerinin nedenlerini genelleştirirseniz, hepsi dört ana kümeye ayrılabilir.

KÜME 1. Çalışanlar, ücretlendirme miktarından veya programından memnun değil.

Günümüzde birçok insan en azından biraz daha fazla kazanmak için kovalamak zorunda kalıyor, bu yüzden bu sorun oldukça yaygın. Yetersiz ücretler, sosyal yardım eksikliği, ikramiye veya - tüm bunlar işten çıkarılmaya yol açabilir. Samimi bir konuşmada bir çalışan size daha yüksek maaşlı bir iş bulduğunu, geçinmek için yeterli maaşı olmadığını vb. söyleyecektir.

Şirketinizin bir çalışanın çalışması için gerçekten yeterince ödeme yaptığından ve sosyal yardımların diğer şirketlerin teklifleriyle rekabet edebileceğinden eminseniz, bunu yapabilirsiniz: bir astınızla birlikte, çalışanın ödeyeceği para miktarını hesaplayın. şirket ona her yıl harcıyor. Bu durumda, tüm maliyetleri hesaba katmak gerekir: ileri eğitim, sigorta, kurumsal partiler, ulaşım ve diğer hizmetler. Ana şey, bunu öfke ve sertlikle değil, durumu birlikte tartıyormuş gibi sakince yapmaktır.

Hesaplama tamamlandıktan sonra, alınan tutarı yılın tüm çalışma aylarına bölün ve aylık maaşa ekleyin. Bu, çalışanın mevcut işle ilgili görüşünü etkilemeye yardımcı olacaktır - muhtemelen önceliklerini yeniden değerlendirecek ve ne hakkında düşünecektir. Örneğin, ücretsiz bir kantin olmasaydı, maaşınızdan yemek için ne kadar harcamanız gerekirdi. Veya şirketten gelen araba çalışanları alıp eve götürmeseydi, işe günlük gidip gelmenin maliyeti ne olurdu?

Ek olarak, kişi yeni bir yerde aynı rahatlığın onu bekleyip beklemediğini ve bilinmeyen uğruna zaten tanıdık bir pozisyondan ayrılmaya değer olup olmadığını düşünecektir.

Durumu çözmenin başka bir yolu var - maaş sisteminin değiştirilmesi. Bu, ücretleri yükseltmek değil, sadece sistemi değiştirmek anlamına gelir. Diyelim ki, departmanınızda ikisi görevi zar zor tamamlayabilen beş programcı var, geri kalan üçü zaten her şeyle başa çıktı ve yeni görevler bekliyor. Belki de eksik kalanlardan kurtulmalı ve ücretlerini kalan üçe bölmeliyiz. Ancak böyle bir artışla yük de artacaktır.

Başka bir yol girmektir ek maaş bordrosu, astın planı ne kadar elden geçirdiğine bağlı olarak ödenecek. İşi çabucak bitirirse, tamamlaması için ek görevler teklif edin.

Çoğu zaman, çalışanlar iyi bir sonuç için teşekkür etmekten başka bir şey almadıklarında çalışma motivasyonlarını kaybederler. Bu nedenle, bu nüans hala dikkate alınmalıdır. Başarılı anlaşmalar yapan çalışanlara ay sonunda ikramiye ödemeleri düzenleyebilirsiniz. Veya başka bir yol: her işlemden sonra hemen küçük bir ödül tahakkuk ettirin.

Bazen uzmanlar işi çok hızlı bir şekilde hallederler, çoğu zaman bilgisayar veya tasarım alanında çalışanlardır. Yarım günde işi bitirebilecekleri için sekiz saat ofiste kalmanın bir anlamı yok ve bu nedenle işi bırakıp serbest çalışmaya karar veriyorlar. Bu durumda, bir kişiye çalışma gününü kısaltmasını teklif edebilirsiniz, böylece evde para kazanmak için fazladan zamanı olur, ancak aynı zamanda şirketten ayrılmamıştır.

Yeni ve çok başarılı bir işbirliği biçimi uzaktan işbirliğidir. Görevleri İnternet üzerinden aktarırsınız, bir kişi bunları evde veya başka bir yerde tamamlar ve bitmiş sonuçları size gönderir. Herhangi bir sorunuz varsa, video görüşmesi yoluyla tartışılabilir. Ödeme elektronik olarak da yapılabilir.

KÜME 2. Çalışan kendini tatminsiz hissediyor.

Doyumsuzluk hissi çoğu zaman profesyonelleri ve iyi uzmanları endişelendiriyor. Daha fazlasını yapabileceklerini biliyorlar, ancak aynı zamanda bu şirketteki potansiyellerini nasıl kullanacaklarını göremiyorlar, bu da kişinin tamamen talep göreceği başka bir iş arama ve işten ayrılma arzusuna yol açıyor. Her şirket, ikincil bir gelişme ve sürekli tanıtım sunamaz ve bu, bir kişinin herhangi bir umut görmemesine yol açar. Ama aslında, daha fazla çalışmak, sürekli yeni faaliyet alanlarını incelemek ve yeteneklerini geliştirmek isteyen çok fazla insan yok, bu yüzden denemeniz gerekiyor. Astın kararını sadece artan mesleki fırsatlar açısından değil, diğer taraflardan da etkilemeye çalışalım.

Durumdan nasıl çıkılır ve bir çalışanı kaybetmezsiniz.

Çalışanın görevlerini daha zor hale getirin. Ona güveniyorsanız, patron olarak sorumluluklarınızın bir kısmını ona kaydırabilirsiniz. Bu sayede kişinin şirkete ve doğru çalışana karşı sorumlu hissetmesini sağlamış olursunuz.

Ona yeni bir sözleşmeyle iş teklif etmeye çalışın veya pozisyonunu değiştirmeye çalışın

Yöneticinin, uzmanın daha yüksek bir pozisyon almaya ve daha önemli işler yapmaya hazır olduğunu, ancak şirkette boş pozisyonu olmadığını görür. O zaman yan kuruluşlardaki boş pozisyonları öğrenebilirsiniz, belki de orada bu tür uzmanlara ihtiyaç vardır.

Mümkünse, çalışanın çalışma saatlerini gözden geçirin. Diyelim ki kusursuz yaptığı faaliyetlere ayıracağı zamanı azaltıp, başka sektörlerde de gelişme şansı verdiniz. Örneğin, sadece iç mekanlarda değil, sitenin tasarımında çalışması için profesyonel bir tasarımcı önerilebilir.

Herhangi bir kişi, fikri önemli olduğunda memnun olur. Çalışana onu gerçekten bir profesyonel olarak gördüğünüzü gösterin: sanki profesyonelliğini onaylıyormuş gibi çalıştığı alanda ondan tavsiye isteyin. Yönetimin onlarla istişare etmesi astlar için çok önemlidir.

Tüm çalışanlar farklı hedefler için çabalıyor: biri gelişimle ilgileniyor, biri maaşla ilgileniyor ve imajın önemli olduğu kişiler var. Böyle bir çalışanı tutmak için, ona bir şirket arabası, diğerlerinden ayrı bir ofis teklif edilebilir - ve bu onu memnun etmek için yeterli olacaktır.

Artık pek çok insan kendi uzmanlık alanında çalışmıyor ya da sevdiği işi yapmıyor. Belki de astınız bilgisayar teknolojisinde mükemmel bir uzmandır, ancak aynı zamanda her zaman yaratıcı bir işte çalışmayı hayal etti, bu da onun şirketten ayrılmasına ve başka bir faaliyet yönü aramasına neden oldu. Bu durumda emekli bir çalışan nasıl tutulur? Elbette organizasyonunuz çeşitli etkinliklere ev sahipliği yapar, kurumsal partiler, doğum günleri kutlanır. Çalışanı şirket yaşamının bu unsurlarından sorumlu tutun. Partiler için senaryolar yazmasını, çalışan selamlarını düzenlemesini, yarışmalar düzenlemesini ve şirket için çeşitli posterler ve gazeteler tasarlamasını sağlayın. Böylece, bir kişi şirket için çalışmaya devam edecek ve aynı zamanda yaratıcı potansiyelini gerçekleştirecektir.

KÜME 3. Takımda problemli durum, iletişimde rahatsızlık.

Çok yaygın bir durum, bir ekipte uyumsuzluk olması ve ardından çalışanlar arasında sürekli iletişim sorunlarının başlamasıdır. Bu, değerli personelin başka bir takıma geçip harika bir iş çıkarabilecekken neden zamanlarını ofis dedikoduları ve münakaşalarla harcamaları gerektiğini düşünmesine neden olur. Böyle bir durumda, öncelikle liderin kendisi suçlanır. Astlarını kontrol etmeli ve en ufak bir çatışma ortaya çıkar çıkmaz durumu istikrara kavuşturmalı, takım ruhunu ve birbirine saygıyı aşılamalıdır. Ancak durum yine de meydana geldiyse ve patron, ya işe alım sırasında ya da sonrasında işbirliği sürecinde sorunu fark etmediyse, o zaman belirli önlemler alınmalıdır.

Durumdan nasıl çıkılır ve bir çalışanı kaybetmezsiniz

1. Bu tür durumların meydana gelmemesi için, bir çalışanın işyerine adaptasyonunda başlangıçta çok sorumlu bir yaklaşım benimsemek gerekir. Kişiyi sadece takıma tanıtmakla kalmadınız ve ardından işinize devam ettiniz. Sadece yeni çalışanın değil, ekibin geri kalanının da faaliyetlerini düzenleyin, yeni gelen her çalışana işin temellerini anlamasına yardımcı olacak bir küratör atanmalıdır ve küratörün etkin bir şekilde deneyip çalışması için, bir şey tarafından motive edilmelidir. İlk günden itibaren insanların bir takımda nasıl hissettiklerini, takım ruhunun olup olmadığını, çatışma durumları veya keskin virajlar olup olmadığını gözlemlemek gerekir. Bazen yöneticinin kendisi, örneğin çalışanlardan birini diğerlerinden daha fazla seçerek gerginliklere neden olur. Bunun da izlenmesi gerekir.

2. Yöntem biraz yüzeyseldir, ancak bazen işe yarar: yeni bir çalışanı işe alırken ve kurulu ekibin geri kalanı için belirli kurallar getirilmelidir. Ana hedefleri, çalışanlar arasındaki çatışma olasılığını en aza indirmektir. Örneğin, iletişimin temel gerçeklerini belirttiğiniz bu tür notlar veya bir poster oluşturabilirsiniz. Bunlar en ünlü gerçekler olabilir, örneğin bir şirkete girerken olumsuzları kapıda bırakın. Veya bir başkasının çalışmasını beğenmiyorsanız, bir alternatif önerin vb. Tabii ki, bazı insanlar prensipte bu tür sloganları algılamıyor, onları okuldan ayrılan kelimelerle ilişkilendiriyor, ancak diğerleri hala bazen talimatları dinliyor, bu nedenle bazı iletişim kurallarını bu biçimde tanıtmak gereksiz olmaz.

3. Ayrılan bir çalışanı tutmak için, onunla arkadaşça ve dostane bir konuşma yapmak gerekir. Geçmişte patron her zaman astlarına bağırmış ve onlara hakaret etmişse, böyle iyi bir doğa çok garip görünecektir. Bu nedenle, çatışmalar ve ayrıca kişisel hakaretler olmadan işbirliğine başlamak daha iyidir. Çalışan ve üstler arasındaki ilişkiyi düzenleyen özel bir düzenleme oluşturun. Bu belge sadece çalışan davranış kurallarını içermemeli, aynı zamanda üstlerin eylemlerini ve iletişimini de düzenlemelidir. Burada şahsi hakaretlerin yasaklanmasına, birbirine saygı gösterilmesine ve diğer etik davranış kurallarının uygulanmasına dikkat çekilmelidir.

4. Mesleki faaliyet alanında çok iyi bilgiye sahip mükemmel uzmanlar olan kişilerin meslektaşları ile kesinlikle bir arada yaşayamadıkları görülür.Çalışma sürecine doğal olarak müdahale eden sürekli kavgalar, skandallar ve çatışmalar vardır. Bu durumda, bir yandan çalışanı şirkette tutmak ve diğer yandan ekibin geri kalanının işini aksatmamak için ona uzaktan çalışma teklif edebilir veya tahsis edebilirsiniz. ayrı bir ofis.

KÜME 4. Çalışma koşullarının istenileni karşılamaması ve çalışana uygun olmaması.

Aslında, bu, prensipte uzmanlar için asgari öneme sahip bir dizi çalışan sorunudur. Ancak aynı zamanda tam da bu nedenle birçok çalışan işini bırakıyor. Buradaki nedenler çok farklı olabilir: Sürekli beş dakika işi geciktirme ihtiyacından memnun değiller, yemek için zamanım yok, ulaşımla seyahat etmek uzun zaman alıyor, ancak teslimat yok, fakirler bilgisayar donanımı, kişisel bir dolabın olmaması - ve çalışma koşullarından bahsederken astların aklına gelmeyen şeyler. Elbette, bir çalışanın kablosuz faresi olmadığı için bu aksesuarı satın alarak işten ayrılmasını engelleyebilirsiniz, ancak astlarını etkilemenin başka yolları da var.

Tabii ki, bu sorunlar kümesi iyidir, çünkü bunlar barizdir. Çalışanın baş muhasebeci ile bir çatışması olduğu ve bu nedenle ayrılmak istediği gerçeği, yine de tahmin etmeniz gerekiyor, o zaman burada her şey çok daha basit. Ancak bu problemlerle ilgili problem, onları çözmek için gerekli olan maliyetlerdir. Sorun kablosuz faredeyse ve çalışanın yeni ve güçlü bir bilgisayarı yoksa bu iyidir, o zaman daha fazla masraf gerekecektir. Aynı şey, astların teslimatını, ücretsiz öğle yemeklerini veya bir spor salonunun oluşturulmasını organize etmek için de söylenebilir.

Yönetici, astlarının çok istediği değişiklikleri uygulama fırsatına sahipse, bunu gerçekten uygulamak daha iyidir. Bu şekilde işten çıkarma oranı önemli ölçüde düşecek ve kendinizi sürekli yeni çalışanlar bulma ve bunlara uyum sağlama probleminden sınırlayabileceksiniz.

Organizasyonda uzun süre çalışan ve işyerindeki konfor eksikliği nedeniyle ayrılmak zorunda kalan birçok ast, yöneticinin kendileri için endişe göstermesi durumunda bunu reddetmekten mutluluk duyacaktır. Bu nedenle, bir çalışanın işten ayrılmasını gerçekten engellemek istiyorsanız, onlara bunu gösterin. Şimdi ek konfor unsurları düzenleme fırsatınız yoksa, astınıza dürüstçe söyleyin, bir fırsat olur olmaz her şeyin yoluna gireceğine söz verin. Birçoğu aslında her zamanki işyerinden, ilişkilerini sürdürdüğü meslektaşlarından ve belirlenmiş bir programdan ayrılmak istemiyor. Çalışanın işte kalması için biraz dikkat, saygı ve özen göstermesi yeterlidir. Ona danışın, belki birlikte soruna bir çözüm bulursunuz.

Her çalışanın bu faktörlere dayalı olarak kendi öncelikleri ve kendi hayatı vardır ve motivasyonları buna bağlıdır. Örneğin, gençler için en iyi teşvik edici faktör, genç ebeveynler için iş yerinde bir spor salonu veya bir gece kulübünde bir parti olacaktır - ücretli bir tatil ve deniz gezisi ve emekliler ve yetişkin çalışanlar için sağlık sigortası ve hizmetler iyi bir klinik çok daha önemlidir. Diğer işaretlere de bakmalısınız. Örneğin, astınızın bir arabası var, yakınında yaşayanları eve bırakacağını kabul edin, ancak aynı zamanda benzin masraflarını da ödeyeceksiniz.

Çalışanlara dikkat edin- belki biri gerçekten yorgun, yorgun görünüyor ve tatile ihtiyacı varken, diğeri işe baş ağrısıyla geldi ve bırakılmalı. Böylece lider, astlarına olan ilgisini, saygısını ve anlayışını gösterecek ve bu da birçokları için ana motivasyondur. Bir çalışan, maaşı daha yüksek olsa bile, garip, bilinmeyen bir takıma geçmek yerine özenli ve vicdanlı bir şirket seçmeyi tercih eder.

Bir şirket çalışanının ekipten ayrılmak istediği haberini alır almaz, öncelikle onun mesleki ve kişisel niteliklerini değerlendirin. Bir kişi kuruluşa belirli bir fayda getirmiyorsa veya takımda sürekli sorunlara neden oluyorsa, onu nasıl tutacağını düşünmek mantıklı olmayabilir. Yine de, ast gerçekten değerli bir çalışansa, maaş artışıyla ilgili sözlerle onunla diyalog başlatmayın. Ayrılmasının ana nedeninin bu olmaması muhtemeldir ve şirkette kalmayı istemesini sağlamak için başka motivasyon araçları kullanılabilir.

Öncelikle konuşmanız, çalışanınızın ne tür bir insan olduğu ve ayrılma nedeninin ne olduğu hakkında kendiniz için sonuçlar çıkarmanız gerekir. Belki bir kişi aynı anda birçok şeyi yapamaz ve onu görevlerle boğarsınız - sırayla görevler vermek daha iyidir. Ya da birisiyle anlaşamıyorsa, çatışma çözülmelidir. Pek çok sebep olabilir ve işten ayrılan bir çalışanı nasıl tutacağınızı anlamak için, böyle bir arzunun temel nedenini bulmalı ve ancak o zaman durumdan çıkmak için seçenekleri seçmelisiniz.

İşe aldılar, eğittiler, iş süreçlerini kurdular - ve aniden masaya “kendi özgür iradeleriyle” bir ifade düşüyor. Değerli bir çalışanı işten çıkarmadan önce, onu neden istediğini düşünmeye ve sonra onu nasıl tutacağına karar vermeye değer. Rjob, bırakan birinin gereksinimlerinden taviz vermeye değip değmeyeceğini ve bunun şirket için minimum kayıpla nasıl yapılacağını öğrendi.

Baskın motive edici veya ayrılma nedeni

Hiç kimse "tıpkı böyle" ve "hiçbir yere" bırakmaz, çoğu zaman çalışanın işleri değiştirmek için dahili nedenleri vardır. Bunları anlayıp ortadan kaldırdıktan sonra, yeni personel bulma sorununu ortadan kaldırabilirsiniz - bir kişi her şeyden memnun olduğunda, şirketten ayrılmaya gerek kalmayacak.

İşten çıkarılma nedenlerini belirlemek için, çalışanı neyin çektiğini ve nelerden kaçınmaya çalıştığını anlamak önemlidir. Hangi görevleri kolaylıkla çözdü, hangi projeleri kendi üzerine aldı, hangi konularda gönüllü oldu? Kişi tek başına mı yoksa bir ekip içinde mi çalıştı, süreci yönetti mi, fikir üretti mi, kontrolsüz, ücretsiz bir programda veya uzaktan çalışma fırsatı buldu mu, ödül aldı mı? Ve çalışanın yeni bir iş yeri hakkındaki hikayesi, henüz bulamamış olsa bile, olumsuz noktaları anlamaya yardımcı olacaktır. Ne isterdi: çok uzun süre işe gitmemek, akşamları geç kalmamak, gergin olmamak, gelişmeyi bırakmamak? Bütün bunlar "değil" neredeyse kesinlikle mevcut şirketteki personele eziyet ediyor.

Olga Ovchinnikova

Bütün bunlar, bir çalışanla yapılan bir toplantı olan Çıkış Görüşmesi sırasında açıklığa kavuşturulur, ardından kişi ve ekipteki atmosfer hakkında çok şey netleşir. Sonunda, kısa bir sohbet için tekrar görüşmek istediğim konusunda uyarıyorum, bundan önce sonraki adımları değerlendireceğim ve bir kişinin şirket için değerini, beklentilerini ve onu tutmanın yollarını anlayacağım.

Bir kişi pozisyonu aşabilir, görevler ona çok tanıdık gelebilir, profesyonel büyüme isteyebilir. Ya da günlük rutininde bir yaratıcılık unsurundan yoksundur. Belki de amaç duygusunu kaybetmiştir. Ayrılma nedeni tam anlamıyla toplantıda ortaya çıkarılmalıdır. Çoğunlukla, insanlar lidere kendini gerçekleştirme veya psikolojik anlardan daha açık olduğunu düşündükleri resmi cevaplar verme eğilimindedir.

"Yüksek maaş istiyorum"

Ücretlerin artırılması, hem en yaygın talep hem de en popüler çalışan elde tutma önlemidir. Ancak, garip bir şekilde, en az etkili.

Olga Ovchinnikova, ücretlerdeki artışın devam eden çalışmanın temeli olmaması gerektiğine inanıyor. Çünkü bir çalışan sadece finansal açıdan motive oluyorsa, er ya da geç daha fazla ödeme yapana gidecektir. Ve bu, şirket için uygun olmayan bir anda olabilir - bir projenin ortasında veya yenisini bulmanın zor olduğu tatillerde.

Maaş tartışırken taviz vermemek için bir başka iyi neden de, maaşı bir kişi için değil, tüm departman, bölüm veya şirket için revize etme ihtiyacıdır. Sonuçta, çalışanların geri kalanı artış hakkında bilgi edinebilir ve o zaman sorun yaşamayacaksınız. Ancak, şirketteki maaş gerçekten ortalama piyasanın altındaysa bu teori çalışmaz. Bu durumda sadece sadakat üzerine çalışanlar uzun süre dayanamayacak ve rakiplere gideceklerdir.

Çalışana rasyonel bir seçenek sunun - ücret sistemini gözden geçirin, daha verimli hale getirin ve personeli optimize edin. Serbest kalan oran yarıya bölünürse, belki iki çalışan üçten çok daha iyi bir iş çıkarır? Veya maaşı sabit bir bölüme ve bir "anlaşmaya" bölün, planı yerine getirmek veya fazla yerine getirmek için ikramiye ayarlayın. Aslında ücretler aynı seviyede kalsa bile, daha fazla kazanma olasılığı motive ediyor.

Çalışana sosyal paketin maliyeti - ücretsiz öğle yemekleri, mobil iletişim ve ulaşım masrafları için tazminat, kurumsal partiler ve eğitim hakkında bilgi vermek gereksiz olmayacaktır. Bu, bırakan kişinin yeni bir işe geçerken tüm önemli faktörleri dikkate alıp almadığını ve büyük bir maaşın bu tür kayıplara değip değmediğini makul bir şekilde değerlendirmesine yardımcı olacaktır.

“Sıkıldım, mesleğimi değiştirmeyi düşünüyorum”

Şirkette tavana ulaşan bir çalışan sıkılır ve zihinsel olarak başka ne yapacağını düşünür. Standart bir promosyon burada her zaman yardımcı olmaz, ancak bazıları için kendi önemlerini hissetmek ve ayrıcalıklar almak yeterli olacaktır.

Olga Ovchinnikova
Wyser Operasyon Direktörü (Gi Group International Personel Holding)

Çalışanların ortalama yaşı 25+ ise (“Y kuşağı” olarak adlandırılır), o zaman basit bir pozisyon değişikliği ile elde tutulamazlar. Günlük faaliyetlerine anlam kazandırmak, şirketin mesleki niteliklerine, deneyimlerine ve kişilik özelliklerine değer verdiğini göstermek, gelişim ufuklarını ortaya koymak ve bunun için gerekli araçları sunmak önemlidir. Bir çalışanın günlük rutinde yaratıcı farkındalığı yoksa, onu kurumsal yardım veya dahili PR etkinlikleri (kurumsal etkinlikler, promosyonlar, yarışmalar) ile ilgili projelere dahil ederiz.

Sıkılmış bir çalışan değerli bir varlık haline gelebilir - tam da "sıkıntıdan" süreci nasıl optimize edeceğini, harika sonuçlar elde edeceğini ve en yararlı olduğu yeri bildiği için. Onu dinlemeye değer ve kendi başına yeni bir pozisyon ortaya çıkacak.

"Benim işim işe yaramaz"

Polis memurları, doktorlar ve kurtarma görevlilerinin “ofis planktonundan” çok daha az çalışmaya motive olmaları gerekiyor çünkü insanlara ne gibi faydalar sağladıklarını zaten biliyorlar. Çocuklar bile, içindeki noktayı görmezlerse ve neden buna ihtiyaç duyduklarını anlamazlarsa, yeni beceriler öğretmek çok daha zordur! Her gün “saçmalık” yapan yetişkinler hakkında ne söyleyebiliriz.

Bu durumda, Olga Ovchinnikova, çalışanı daha küresel projelere, farklı ülkelerden temsilciliklerin katıldığı etkinliklere transfer edilmesini tavsiye ediyor. Bu, mesleki ufku genişletir, yurtdışındaki meslektaşlarla iletişim kurar ve kişinin kendini bir insan olarak algılamasını olumlu etkiler.

Ancak şirkette daha fazla küresel proje olmasa bile, rutin işlemlerin değerinin basit bir açıklaması, çalışanın görev anlayışını kökten değiştirebilir. Ne de olsa yönetimin kendisini ve yapılan işlemleri takdir ettiğini fark etmeyebilir.

"Ben halledemem"

İstifa eden kişinin görev ve yeteneklerin orantılılığı hakkında ifade ettiği korkular iki sorundan bahseder: gelişme arzusu veya basit yorgunluk. Yetenekli ve gerçekten değerli çalışanlar daha verimli ve daha iyi çalışmak için çabalar. Bu yüzden değerliler! Bu nedenle, okumak şirketten ayrılmak için iyi bir alternatiftir.

Olga Ovchinnikova, personelin gergin durumunun doğrudan mesleki bilgi miktarıyla ilgili olduğunu belirtiyor. Başarısızlık korkusunu ortadan kaldırmak için böyle bir çalışanı kurumsal kurslar çerçevesinde veya harici bir sağlayıcıdan eğitmek yeterlidir.

Ancak bu durumda, emin olmaya değer. Bir kişi zaten şirketten ayrılmayı planlıyorsa, eğitim ve ileri eğitimden sonra bunu yapması daha kolay olacaktır. Eğitimden sonra çalışanın edindiği bilgileri şirketinize uygulamak zorunda kalacağı bir sözleşme yapın. Böyle bir teklifin reddedilmesi, kovulmadan önce maksimumu sıkıştırmak isteyen kendi kendine hizmet eden bir kişiye açıkça ihanet edecektir.

"Takımda kendimi rahat hissetmiyorum"

İşten çıkarmanın önlenmesi, bir çalışanın şirketteki çalışmasının ilk gününden itibaren yapılmalıdır ve astları ve meslektaşları ile sıcak, güvene dayalı ilişkilerden daha iyi bir şey yoktur. Yetkili bir adaptasyon prosedürü, sorunlardan ve çatışmalardan kaçınmaya yardımcı olacaktır ve ekip oluşturma ve kurumsal etkinlikler, sağlıksız bir atmosfere sahip bir ekipte sürekli “devirden” daha az maliyetli olacaktır.

Ancak, bir kişinin iyi bir takımda bile anlaşamadığı iki aşırı durum da vardır. Çatışma ve saldırgan çalışanlar, şirket için gerçekten önemliyse en iyi şekilde yalıtılır. Aynı şey takıma katılmak istemeyen içe dönükler için de yapılmalıdır. Bu tür insanlara kişisel bir hesap tahsis etmeye çalışın veya evden uzaktan çalışmalarına izin verin.

"Hepsinden bıktım!"

Yönetimle güvene dayalı bir ilişkide bile, bir çalışanın şirketten ayrılma arzusunun gerçek nedenini söyleyemediği durumlar vardır, çünkü kendisi bunu bilmiyor - sadece her şeyin yanlış gittiğini, gücünün tükendiğini hissediyor. ve sabrı taşmak üzere.

Olga Ovchinnikova
Wyser Operasyon Direktörü (Gi Group International Personel Holding)

Genellikle, büyük projelerden sonra, yıkım başlar ve günlük düzeyde hiçbir şekilde kendini göstermeyen, uzun bir süre için için için yanan bir özlem olabilir. Uygulamamda, bir çalışanın şirketten ayrılmak üzere olduğu, bunu işe olan ilginin soğuması ve mesleki faaliyetinin yönünü değiştirme arzusu ile tartıştığı bir durum vardı. Bunun görevlerden, çalışma koşullarından veya meslektaşlarla ilişkilerden memnuniyetsizlik meselesi olmadığını hissettim. İki aylık bir tatile gitmesi konusunda anlaştık ve sonra işten çıkarmayı tekrar tartışacağız. Sonuç olarak, olumlu bir tavırla ve işin gelişimine katkıda bulunan birçok yeni fikirle tazelenmiş olarak döndü.

Bir çalışanı kurtardı. Sıradaki ne?

İlk zilden sonra - kişinin kendi iradesiyle istifa mektubu - çalışana özellikle dikkat edilmelidir. Herhangi bir nedenle yönetimle değil, kendisiyle bir anlaşma yapan ve şirkette kalan memnun olmayan bir kişi, memnuniyetsizlik virüsünün taşıyıcısı olabilir. Bu da kaçınılmaz olarak toplu işten çıkarmalara ve görünüşe göre istifa etmeyecek gibi görünen değerli personelin kaybına yol açıyor.

Belki de lider motive edici faktörleri belirlerken bir hata yaptı ve çalışanın ilhamla çalışmak istemesine neden olacak yanlış değişiklikleri önerdi. Bu durumda, eylemleri dikkatlice ayarlamayı deneyebilirsiniz. Ancak çalışan başvuruyu tekrar getirir ve tekrar kalmaya ikna edilmesini beklerse, bu şantaj ve manipülasyona dönüşecektir. Ayrıca, sessiz çalışma süreleri giderek azalacak. Bu nedenle, çalışanı elde tutma hilesi yalnızca bir kez işe yarar ve bunu yetkin bir şekilde uygulamak önemlidir.

Çalışma kitabına tek bir girişin, hatta bir iş yerinin bile norm olarak kabul edildiği zamanlar çoktan geride kaldı. VTsIOM anketlerine göre, vatandaşların artık para için çalışması gerekmiyorsa, %19'u iş yerini değiştirecek ve aynı sayıda Rus işe almayı reddedecekti. Ortalama olarak, profesyonel hayatı boyunca, bir kişi 10 ila 15 yer değiştirir, bir takımda birkaç aydan 5 yıla kadar harcama yapar. Çoğu durumda, insanlar başka bir şehre taşındıkları ve bir kariyer inşa etmek istedikleri için işleri daha fazla ücretli olanlarla değiştirir. Daha az stresli işi seçmenin ve yetersiz ya da baskı yönetiminden kaçmanın en önemli 5 nedenini özetlemek. Giderek, ayrılma, kendi işinizi kurma arzusuyla ilişkilidir.

İdeal olarak, işten çıkarma kararı dikkatli bir şekilde verilir. Shnur'un kliplerinden birinde, nefret edilen bir iş bir anda, bir skandalla ayrıldığında çizilen resmin, gerçek hayatta o kadar iyi olması pek olası değildir. Özellikle yakın zamanda birkaç yüz milyon dolar kazanacak kadar şanslı değilseniz ve kalıcı olarak emekli olmayı planlamıyorsanız.

İşvereninizden mümkün olduğunca güvenli bir şekilde nasıl ayrılacağınıza ilişkin ipuçları, boşanma tavsiyesine çok benzer: Bir iş ile romantik bir ilişki arasında ilk bakışta göründüğünden çok daha fazla ortak nokta vardır. Ayrılma süreci, hem sizi hem de işvereni, işbirliği deneyimi kadar karakterize edecek ve her iki faktör de mutlaka kariyerinizi etkileyecektir.

Bilgi - kişisel olarak muhataba

Şirketten ayrılma kararınızı ilk öğrenen kişi patronunuz olmalıdır. Aksi takdirde, meslektaşlarınız tarafından yanlış bildirilen bilgiler, gerçek niyetinizi çarpıtabilir ve süreci istediğiniz kadar kolay hale getirmeyebilir. Modern iletişim yöntemleri, kişisel temas olmadan - e-posta, SMS veya Facebook ile çıkmanıza izin verir, ancak kararınızı yüz yüze iletmek daha iyidir. Psikologlar ve işe alım uzmanları, toplantıyı kararınızı duyuracağınız ve tartışmalara zaman ayırmayacağınız şekilde yapmanızı tavsiye eder. Keskin bir tepkiye, itirazlara ve ayartmalara hazır olun - kararınız lehinde güçlü argümanlar hazırlayın.

gitmek

Planınıza sadık kalın - patronunuza ilgisinden dolayı teşekkür edin ve yine de devam edeceğinizi ona bildirin. Mevcut bir işverenden gelen bir karşı teklifi kabul eden çoğu kişi, altı ay içinde işten ayrılır. İşten çıkarılmanızın nedenleri hakkında konuşurken, yeni teklifin maaş, konum açısından daha karlı olduğuna odaklanın. Bir "bırakma" görüşmesine hazır olun: birçok şirketin İK departmanları artık ayrılmaya karar verenlerin anketlerine dayanarak bir elde tutma stratejisi oluşturuyor, ancak bu durumda bile omzunuzu kesmemeli ve acı veren her şeyi ifade etmemelisiniz, bu yüzden kelimeyi düşünün. Önde gelen çalışanlar da dahil olmak üzere, şirketin liderliği sırasında birçok işten çıkarmaya katlanmak zorunda kalan Virgin kurucusu Richard Branson, köprüleri yakmamalarını tavsiye ediyor: Kendisine deneyim için teşekkür eden ve ayrıldıktan sonra kendi işlerini kurabilenlerin çoğu şimdi Branson'ın projelerinde ortaklar.

Eskort - akla göre

Eski bir işverenle iyi bir ilişki sürdürmek ikiniz için de faydalı olabilir. Eski bir işverenin size iyi bir tavsiyede bulunabileceğini veya belki de olumsuz bir eleştiri yapabileceğini unutmayın. Uygulamadan yeni bir vaka - şirketlerin kapıları başvurana kapatıldı, çünkü son iş yerini arayan İK uzmanları "sıradan çalışmıyoruz" dedi. Olumsuz duygular yaşıyor olsanız bile, işten çıkarılmanın gelecekteki kariyerinize zarar vermemesi için her şeyi yapın. İşten çıkarılmanızı ticarileştirmeye çalışmayın ve örneğin önemli bilgileri kıdem tazminatı olarak almayın. Google'ın eski işvereni tarafından işten çıkarıldıktan sonra gizli gelişmeleri çalmakla suçlanan Uber'in üst düzey yöneticisi Anthony Lewandowski'nin bir hikayesi var. Skandallı dava, Lewandowski'nin yeni işinden finansal tazminat ve bir teknoloji şirketinde hisse satın alma olasılığı olmaksızın kovulmasıyla sona erdi. Rusya'da Yandex ve Zvook arasında yüksek profilli bir dava halen devam ediyor: Zvook rakip bir şirketi, pazarlama fikirlerini ellerinden alan kilit çalışanları avlamakla suçluyor.

Son izlenimi bırak

Kaybınız tüm organizasyon için hassas olabilir. İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği'ne göre, bir çalışanı işten çıkarmak şirket için maliyetlidir - çalışanın 6 ila 9 aylık maaşı, adayı işe almaya ve eğitmeye gidecektir. Bu süreyi azaltmak için, iş mevzuatının öngördüğü süreyi veya sözleşmede belirtilen süreyi hesaplamanız, tüm belgeleri hazırlamanız, davaları aktarmanız gerekecektir. Bu yüzden en üst düzeyde yapın. İlk izlenim gibi son izlenimi tekrarlamak imkansız olacak. Meslektaşlarınızdan herhangi birinin veya işverenin bu dönemde önceki emek sömürülerinizi hatırlaması olası değildir, ancak geçen hafta sürekli geç kaldığınız, erken ayrıldığınız ve başladığınız işi tamamlayamadığınız gerçeği hafızada kalacaktır. tüm eski meslektaşların. Bu bilgileri gelecekteki işverenlerle paylaşmalarını istemeniz pek olası değildir. İdeal olarak, sizi değiştirecek bir profesyonel teklif edin. İşveren, çalışmanızın sonucuna saygı duyuyorsa, önerilerinize dikkat edecektir. Ayrıldığınız sırada şirkette kilit rol oynadığınız bitmemiş projeler varsa, işten çıkarılmadan sonra bile onları sona erdirmede yer alma fırsatı sağlayın - iletişim için irtibat sağlayın.

Meslektaşlarınızı Rahatsız Etmeyin

Görevden alma kararını verdikten sonra, tahliye edilmeden önce çok az şeyi kalmış bir mahkum gibi hissedeceksiniz. Ancak, çalıştıkları şirkette sizin için ne kadar kötü olduğuna ve yeni bir işte ne kadar iyi olacağına dair hikayelerle iş arkadaşlarınızı üzmeyin. Her şeyi kalbinizdeki eski meslektaşlarınıza ifade etmemelisiniz, işbirliği için onlara içtenlikle teşekkür etmek daha iyidir. Ve daha da fazlası, bunu halka açık olarak yapmak. Aviasales'in kurucusu ve eski COO'su Konstantin Kalinov, ayrılmaya karar vererek, Facebook sayfasında şirket için çalışmanın çirkin koşullarını yorumladı ve gönderiyi “her şey, bununla hiçbir ilgim yok” sözleriyle sonlandırdı. artık ... Skyscanner ve Booking.com'u kullanıyorum.” Tabii ki, bu iş için sonuçları olamazdı ama olamazdı. Ancak gönderilerin yazarı da risk altındadır: Köprüleri yakmamalısınız, çünkü bir gün geri dönmeye karar verebilirsiniz. 2011 yılında Nasdaq eş başkanı Adena Friedman, daha yoğun bir kariyer inşa etme arzusu nedeniyle şirketten ayrılmaya karar verdi. Ancak üç yıl sonra “eve” geri döndü. Ona göre bu, ancak eski işverenler ve meslektaşlarla iyi ilişkiler sürdürmekle mümkündür.

Bir çalışanı işe aldılar, eğittiler ve geliştirdiler ve ayrılmak istediğini mi söylüyor? Değerli bir atışı kurtarmak için, görevden alınmasının nedenlerini araştırmanız gerekir. Çalışanın sunduğu sebepleri dinleyin, o zaman çalışanın şirkete en az zararla kovulmasını önlemek için nasıl hareket etmeniz gerektiğini anlayacaksınız.

Değerli bir çalışanın ayrılma isteği, şirkette çalıştığı süre ile ilgili değildir. Dışa aktardığı içsel bir arzudur.

Tavsiye: her zaman ayrılmanın resmi nedeni gerçek sebep değildir. Bazı insanlar meslektaşlarıyla veya kişisel sorunlarıyla ilgili sorunları kabul etmekten utanırlar, bu yüzden başka bir neden sunarlar. SaklamakAyrılan bir çalışanın ayrılmak için gerçek bir nedenle çalışması gerekir.

Daha fazla bakımı teşvik edebilecek çeşitli nedenler vardır; hem temel ihtiyaçlarımıza hitap eden temel (“yeterli para yok”) hem de bir kişinin kendine yönelik ihtiyaçlarını ortaya çıkaran içsel (“Çalışmanın amacını anlamıyorum”). -geliştirme ve kendini ifade etme.

Ayrılmanın ana nedenlerini ve iyi bir çalışanın kovulmasını önlemenin yollarını düşünün.

Sıkı para

Kafası maaştan önce nereden ekstra para kazanılacağına dair düşüncelerle meşgulse, tek bir çalışan görevlerini iyi bir şekilde yerine getiremez. Bu sorunu çözmeden önce, bu alanda çalışanın maaşının aynı seviyede olduğu ortaya çıkabileceğinden, personel piyasasını gerçek maaş seviyesi için analiz etmeye değer. Büyüme potansiyeli varsa, dikkate değer.

Çözüm yolu: Çalışanlarla yaptıkları görevleri ve ücretlerini tartışın. Durum altı ay içinde kendini tekrarlayabileceğinden, işten çıkarılma gerçeği nedeniyle ücretlerin artırılması buna değmez. Motivasyon sistemini artırmayı, çalışanın daha fazla kazanmasını sağlayacak KPI'ları tanıtmayı düşünseniz iyi olur.

Maaşınız rekabetçiyse, bunu çalışana tartışın. O da maaşını artırması gereken mantıklı argümanlar verecek. Diyalog gerçeği, sorunun barışçıl bir çözüm bulma şansını önemli ölçüde artırıyor.

prim yok

Genellikle maaş seviyesi çalışana uygundur, ancak maaşta önemli değişiklikler görmez veya kaliteli iş için motivasyonunu kaybetmez. Bu tür çalışanlar için sadece parasal motivasyon değil, aynı zamanda çalışmaları için diğer teşvik türleri de önemlidir. Takım yarışmalarının belirli seviyelerin veya planların yerine getirilmesi için gideceği işin oyunlaştırılmasına girin.

Çözüm yolu: işletmenin kurumsal kültürünü güçlendirmek. Örneğin, motivasyon sistemini parasal olmayan ödüllerle destekleyin: biletler, hediyeler veya kuponlar. İşletmenizde sık sık veriliyorsa, hangi kriterlere göre ikramiye alabileceğinizi çalışanlara iletmeye değer.

Kariyer basamaklarında sıkıştı

Bir çalışan mali durumundan memnun olabilir, ancak gelişme görmez. Bu durumda maaş artışı veya ek ikramiyeler hiçbir şeye yol açmaz. Aynı sorumluluklar listesiyle aynı pozisyonda uzun süre kalmak melankoli getirir.

Çözüm yolu: Bir boşluk var, çalışana bir terfi teklif edin. Boş pozisyon yoksa, onu büyük bir projeden sorumlu tutun, görevlerinin kapsamını genişletin veya maaşında ve iş listesinde küçük bir artışla kıdemli bir çalışan olacağı “nominal bir terfi” verin.

iş yerinde kendimi önemli hissetmiyorum

Bir çalışan görevlerini iyi yerine getirebilir, dakik ve titiz olabilir. Ancak çalışmalarının tanınmasını ve kararlarının önemini hissetmiyor. Bu durum motivasyonu düşürür ve benlik saygısını düşürür.

Çözüm yolu: çalışanla işini tartışın, başarılı projelerden bahsedin. Çalışmalarını takdir ettiğinizi duyması ve başarıları fark etmesi onun için önemlidir. Başarılı projelerden, işle ilgili sevdiğiniz şeylerden bahsedin, etkili çözümlerden bahsedin. Ve gelecekte, bir çalışanın esasını görmezden gelmeyin, bazen sıradan bir övgü, bir kişiyi üretken çalışma için suçlamak için yeterlidir.

işimde bir anlam görmüyorum

Büro çalışanları her zaman yaptıkları işin faydasını görmezler, sadece “pantolonunu diktiklerine” inanırlar. Doktorlar ve kurtarıcılar insanlara sağladıkları faydaların farkındalarsa, diğer mesleklerin temsilcilerinin çalışmalarının karşılığını hissetmeleri gerekir.

Çözüm yöntemi: işin etkisinden bahsetmek işe yaramazsa daha radikal bir yöntem deneyin. Bir çalışanı, tercihen uluslararası olmak üzere daha küresel projelere atayın. Yabancı meslektaşlarla iletişim kurarken çalışanın ufku genişler. Bu, sorumluluklarınıza yeni bir ışık altında bakmanızı sağlar.

Şirket yabancı meslektaşlarla çalışmıyorsa, çalışana şirketin çalışmasının tüm ölçeğini sunun: ona gerçekleşen tüm çalışma döngüsünden bahsedin, onu farklı bir sorumluluk düzeyiyle tanıştırın. Aynı zamanda, meşgul olduğu sorumluluk alanına da dikkat ettiğinizden emin olun. Böylece ortak amaca yapılan katkının önemini onun yardımıyla ona gösteriyorsunuz.

Takım içindeki atmosferden memnun değil

Tüm çalışanlar ekibi sevmediklerini kabul etmeye hazır değil. Bu olduysa, bu anı dikkatlice düşünmelisiniz. Takımda hüküm süren atmosfere daha yakından bakın. Ne kadar hoş ve uygulanabilir?

Çözüm yolu: astlarla iletişim kurun, ekiplerinde daha fazla zaman geçirin. Yöneticilerle patron değil, takım oyuncusu olarak daha sık iletişim kurun. Böyle bir durum ortaya çıktığı için ekipteki iklim üzerinde çalışmamız gerektiği anlamına geliyor.

Üstlerle kötü ilişki

Çalışan bu sebebini bir çıkış görüşmesi veya yakın bir iş arkadaşı sırasında personel yetkilisine bildirir. Bir çalışanın üstlerine sorunun kendisinde olduğunu dürüstçe söylemeye hazır olması nadirdir. Personel sirkülasyonu yüksek ise bu duruma çok dikkat edilmelidir.

Çözüm yöntemi: astlarla olan ilişkiye, onlardan ne sıklıkta geri bildirim aldığınıza, ne kadar samimi olduğuna daha yakından bakın. Çalışanlara, durumu iyileştirmek için işbirliği hakkında dürüst geri bildirime ihtiyaçları olduğunu bildirin.

Patronla kötü bir ilişki izole bir durumsa, çalışanı başka bir yöneticiye devretmeye çalışmakta fayda var. Nadir durumlarda, insanlar bir araya gelmezler ve lider değiştiğinde bu sorun ortadan kalkar.

Herhangi bir çalışan, her şeyden önce, talihsizlikler ve sıkıntılar tarafından ele geçirilebilecek bir kişidir. Sevdiği birinin kaybından dolayı zor bir boşanma veya keder yaşadığında, talepkar patronu kapatmak ve onu bir insan olarak anlamak daha iyidir.

Çözümler: Bir insanla kalpten kalbe konuşun, onun endişelerini ve acısını dinleyin. Acil izin gibi mali olmayan yardımlar sunun. Yeterince yakınsanız, duygusal rahatlama için onunla iş dışında buluşmayı teklif edin. Bir çalışanı derdiyle yalnız bırakmayın. Aranızda güvene dayalı bir ilişki yoksa, ona yakın bir meslektaşınızdan ustaca onu desteklemesini ve teşvik etmesini isteyin. Şirketi umursadığını ve onların da onu umursadığını gösterin.

İyi çalışanlar sadece öğrenme, gelişme ve her şeyi daha iyi ve daha verimli yapma istekleri için değerlidir. Bir çalışan yeni sorumluluklardan korkuyorsa veya bunları iyi bir şekilde yerine getirebileceğinden şüpheleniyorsa, bu korkunun üstesinden gelmesine yardım etmeniz gerekir.

Çözüm yöntemi: çalışanın becerilerini geliştirmesi için eğitim kursları veya eğitimleri düzenlemek. Kurumsal eğitimlere veya harici kurslara gönderebilirsiniz. Böylece uzman, yeni sorumluluklarla daha iyi başa çıkmasına yardımcı olacak ek bilgi alacak.

Sağlıklı: bazı çalışanlar kursları tamamladıktan sonra ancak daha yüksek niteliklerle ayrılabilirler. Bundan kaçınmak için, kursları tamamladıktan sonra çalışanın şirkette belirli bir süre çalışması gerekeceğine dair bir sözleşme yapın. Kabul etmezse bunu dikkate alın.

Ayrılmak için belirli bir neden söylemek zordur, ancak bilinçaltı düzeyde “her şeyin yorgun olduğu” açıktır. Bu her zaman bir kişinin ayrılmak istediği anlamına gelmez. Çoğu zaman, zor bir projeyi tamamladıktan sonra, bir kişi bir yıkım ve şiddetli yorgunluk hissi yaşar.

Çözüm yöntemi: çalışana duygularını çözebileceği kısa bir tatil teklif edin. Çoğu zaman, böyle bir dinlenmeden sonra, çalışanlar yeni istismarlar için aktif ve motive olarak geri dönerler.

Hangi yöntemler kesinlikle kullanılmamalıdır?

Dikkate alınması gereken bazı noktalar vardır:

• asla bir çalışanın tek motivasyonunun para olduğunu varsaymayın. Neler olduğunu ve işten çıkarmanın içeriğini anladığınızdan emin olun.
• işçiyi işgücü piyasasında bir krizle korkutmayın ve ona hakaret etmeyin. Kişisel olarak ilgilenmeyin. İş iştir, yani Durumu ayık bir kafa ile ve iş açısından çözmeniz gerekiyor.
• Altın dağları vaadi, hakaretler ve tehditler gibi değerli bir çalışanı elde tutmaya yardımcı olmaz.
• ayrılma nedenleri ne olursa olsun, arkadaş canlısı ve kibar olun.
• Dostane ilişkilere başvurmayın, işten çıkarılmayı ihanete yükseltin.
• bunun için meslektaşlarını kullanarak bir çalışanı elinizde tutmaya çalışmayın.
• Karanlık saklama yöntemleri düşüncesini ortadan kaldırın.

Çalışanı tutmayı başardı. Sonra ne yapıyoruz?

Bir çalışan kalmaya karar verdikten sonra ona bakmaya değer. İşten çıkarma, çalışanın işine gelmeyen şeyler olduğuna dair ilk çağrıdır. Ortadan kaldırılmazlarsa, hoşnutsuzluğu diğer çalışanlara geçebilir. Bu toplu işten çıkarmalara yol açabilir.

Duruma bağlı olarak, eylemlerinizi ayarlayın ve olası senaryoları dikkate alın. Unutmayın, çalışan kısa bir süre sonra tekrar bir istifa mektubu getirirse, gitmesine izin vermek daha iyidir. Bu aşamada ifade bir manipülasyon aracı haline gelir ve işbirliğinin devam etmesi iyi bir şeye yol açmaz.

• 2017 yılında yapılan bir araştırmaya göre, Rusların %73'ü işlerinden memnun. Aynı zamanda, sadece %37'si maaştan memnun.
• Ankete katılanların %53'ü yemek, ofiste eğlence ve işyerinde esnek çalışma saatleri imkanı varsa daha düşük ücret almayı kabul ediyor.
• Ankete katılanların %79'u, güçlü yönlerinin işyerinde talep edildiğini ve potansiyellerini işte bulduklarını söyledi.

Kuşkusuz, çalışan devrinin organizasyonun çalışması üzerinde zararlı bir etkisi vardır. Şirketlerin bordro fonlarının 1/3'ünü yeni çalışanları işe almak için harcadıkları tahmin edilmektedir. Bazı uzmanlar üyeliğe dayalı bir işte bu tür maliyetlerin çok daha yüksek olduğuna inanıyor. Personel devri, şirket üyelerinin şirkette kalma veya tersine şirketten ayrılma kararlarında güçlü bir etkiye sahiptir.

İşte iyi çalışanları elde tutmanın on adımı:

1. Bir çalışan sizin için çalışmaya başlamadan önce, ona sizin için çalışma standartlarıyla ilgili gerekli tüm bilgileri sağlayın, kendisinden ne beklendiğini açıkça bilmelidir. Çalışan ne yapması gerektiğini, kendisinden ne beklendiğini vb. sürekli tahmin etmemelidir. Bu, zaman kaybına neden olur ve işçiyi hayal kırıklığına uğratır.

2. Yeni çalışanınızı kapsamlı bir şekilde eğitin. Yeni çalışanınızı kuruluşunuzda çalışmanın özellikleri konusunda eğitmek için zaman ve para harcayın. Bu bir zaman ve para kaybıdır, ancak bu şekilde işte sudaki bir balık gibi hissedecek mükemmel bir çalışan elde edeceksiniz.

3. Yeni başlayana rol modelinin kim olması gerektiğini gösterin. Şirketin başı ve yöneticisi olarak, tüm şirketin çalışmasının tonunu belirleme hakkına sahipsiniz. Tüm çalışanlarınızın kursunuzu takip etmesini istiyorsanız, bunun için sadece kelimelerle değil, eylemlerle de çabaladığınızdan emin olun.

4. Çalışanlarınıza gelişme fırsatı verin. Çalışanlarınızı tazeleme kurslarına göndermeyi düşünün. Bu, çalışanın artan üretkenliği, yetkinliğinde bir artış ve sizin için çalışma arzusunun artması şeklinde size fayda sağlayacaktır.

5. İki yönlü iletişim kurun. Övgü yapmak için kontroller arasındaki süreyi beklemeyin veya tersine, çalışan eksikliklerini belirtin.

6. Çalışanlarınıza, mevcut sorunlarla ilgili görüşlerini ve görüşlerini ifade etme fırsatı verin. Sorunları çözmek için yeni yollar bulmak için daha fazla işbirliği içinde beyin fırtınası yapın. Bu tür toplantıların tehdit edici olmamasına, olumlu ve yapıcı bir odaklanmaya sahip olmasına dikkat edin.

7. Çalışanlarınızı ödüllendirin. Bir çalışan görevlerinde iyi performans gösteriyorsa, ona hediyeler verin ve takdir edin. Diğer tüm çalışanların bundan haberdar olmasını sağlayın, bu onların çalışması için bir tür teşvik olacaktır. Hediyelerin çok pahalı olması gerekmez - hepsi yeteneklerinize bağlıdır. Bazen bir insanın kendini değerli hissetmesi için, ona ilginin bir göstergesi olarak sadece küçük bir hediye vermesi yeterlidir. Bir kartpostal, bir buket çiçek, işin başarıyla tamamlanması için bir sertifika, bir film bileti, bir konser veya bir tür spor etkinliği olabilir.

8. Çalışana, açıklık, güven ve eğlenceye dayalı bu organizasyondaki insanların etkileşimini yöneten değerler, normlar ve davranış kuralları sistemini gösterin. Başarılarınızı, onlara ulaşmanıza yardımcı olanlarla kutlayın. Herkes kendisinin takımın ayrılmaz ve ayrılmaz bir parçası olduğunu hissetmelidir.

9. Açık bir iletişim hattını teşvik edin. Kuruluşunuz şu anda büyük bir başarı yaşıyor veya kriz yaşıyor olsun, çalışanlarınızı yakın tutun. Çalışanlarınızı güncel tutarak, onlarla sürekli iletişim kurar ve onlara ekibin önemli bir parçası gibi davranırsınız. Karşılığında çalışanlarınız sizin için ellerinden gelenin en iyisini yüzde yüz hatta daha fazlasını vereceklerdir.

10. Çalışanlarınıza saygı gösterin. Onlara sadece çalışanlarınız olarak değil, aynı zamanda bir insan olarak da değer verdiğinizi gösterin. Altın kuralı takip edin: "Kendinize nasıl davranılmasını istiyorsanız, başkalarına da öyle davranın."

Bu basit ipuçlarını takip ederseniz, kısa sürede çalışanlarınızın verimliliğinde gözle görülür bir artış, ahlaki karakterlerinde bir gelişme ve size olan bağlılıklarında bir artış göreceksiniz.