Deneyimli kelle avcıları değerli personeli nasıl elinde tutuyor? Kovulmaktan vazgeçtiğinizde anlaşmaya değer mi? İşten çıkarılan bir çalışanı nasıl tutacaksınız?

İşinizi bırakmaya karar verdiniz. Yönetim, sizi tutmak için maaş artışları ve daha iyi çalışma koşulları sunuyor. İkna etmeye değer mi yoksa fikrinizi değiştirmemek daha mı iyi?

İşin garibi, ama kalmaya karar vermek için, aniden altın dağları vaat etmeye başlarlarsa veya her durumda ayrılmaya başlarlarsa, uygulamayı patronun masasına koymadan önce bile yapmanız gerekir. Bunu yapmak için, gözaltına alınıp alınmayacağınızı önceden anlamanız gerekir. Böyle düşünüyorsanız, daha fazla çalışmayı kabul edeceğiniz koşulları açıkça tanımlayın. Bu, patronunuzla konuşurken kafanızın karışmamasına yardımcı olacaktır.

Çok şey sizi neyin harekete geçirdiğine bağlıdır. Belki maaştan memnun değilsiniz ama yönetim onu artırmayacak. Bu durumda, işten çıkarma bir tür taktik haline gelebilir ve bazen başarılı olabilir. Yeni bir şirket uzmanı bulmak ve eğitmek zaman, çaba ve para alacaktır. Piyasadaki değişiklikler ücretlerin fırlamasına neden oldu ve genellikle yeni işçiler eskilerden daha fazlasını talep ediyor. Ve lehinize çalışabilir.

Ancak, yetkililerin vaatlerinin (örneğin, ücretlerin artırılması) asılsız olmayacağından ve yerine getirileceğinden emin olmalısınız. Açıkça belirtin. Örneğin: “Yani istifa mektubumu geri çekiyorum ve gelecek ay 25 bin ruble değil 35 bin ruble alıyorum, değil mi?” Uzun süredir bir kuruluşta çalışıyorsanız, patronların kendi sözlerini ne kadar ciddiye aldıklarını muhtemelen biliyorsunuzdur. Yönetimle kağıt üzerinde bir anlaşmanın sözlü bir anlaşmadan daha iyi olduğunu unutmayın.

Başka bir şey, işten çıkarılmanızın maddi tarafla değil, profesyonel tarafla ilgili olması - örneğin, kariyer gelişimini hayal ediyor ve başka faaliyetlerde bulunma potansiyelini hissediyorsunuz, ancak burada size ilgi pozisyonu teklif edilemez. Ayrılma kararı dengeli ve kasıtlıysa, yetkililerin iknalarına boyun eğmeye değmez.

Unutmayın ki organizasyon, tıpkı sizin gibi, her şeyden önce kendi iyiliğini önemser. İşten ayrılma arzusunu ifade eden bir çalışan, bu şekilde şirketin sadakatsizliğini gösterir. Yönetim, istediğiniz zaman ayrılabileceğinizi anlayacaktır. Sizi geciktirmeye çalışsa bile, şirketteki konumunuzun ciddi şekilde sarsılacağı anlaşılmalıdır. Ne kadar değerli bir çalışan olursanız olun, şirket değerli bir ikame arayacaktır. Zaman kazanmak için sizi geride tutabilir.

Sizi neden bırakmak istemediklerini anlamak için son derece yeterli bir özgüvene sahip olmak önemlidir. Ayrılmanız durumunda ekibin ortak amacına ve şirketin kaybına olan katkınızı değerlendirin. İknaya nasıl cevap verileceğine karar vermek, yönetimin niyetleri netleştiği için daha kolay olacaktır.

Sizi kalmaya ikna etmek için şefin hassas iplerinize dokunmaya çalışması mümkündür. Örneğin, sizi ihanetle suçlayın. Sakince cevap verin. Kişisel ve profesyonel ayrı. Alınan kararın patrona veya takıma karşı tutumunuzla ilgili olmadığını bildirin. İş değiştirmenizin ana nedenlerini listeleyin. Ancak daha önce yönetimle olan iletişiminiz yakın ve güven verici değilse, sizi neyin bıraktığını ayrıntılı olarak açıklamamalısınız. İyi anlaşılmamış olabilirsiniz. Doğru insan ilişkilerini sürdürecek ve kendiniz hakkında iyi bir izlenim bırakacak şekilde davranmaya çalışın. Sonuçta, yeni bir iş yeri için ayrılarak bir kariyer inşa etmeye devam edeceksiniz. Ve eski meslektaşlarınızdan ve üstlerinizden faydalı bağlantılara ve iyi referanslara ihtiyacınız olabilir.

En tatsız yönetim prosedürlerinden biri işten çıkarılmadır. Tamam, ihmalkar bir çalışanla ayrılmaya karar verirseniz: hazırlanın, kelimeleri ve gerekçeleri seçin. Ancak değerli bir çalışanın kendi özgür iradesiyle bir açıklama yazdığı olur. Bir lider için bu an genellikle beklenmedik bir şekilde gelir. Ne yapmalı - tutunmaya mı yoksa huzur içinde bırakmaya mı çalışın? Bu ikilem makalede tartışılacaktır.

Değerli bir çalışan neden ayrılmak istesin ki?

Öncelikle masada kendinize ait bir açıklamanız varken neden böyle bir karar verildiğini bulmanız gerekiyor. Çeşitli kaynaklar hemen hemen aynı nedenleri verir:

Bir protesto biçimi olarak istifa

Bir keresinde "A" şirketinin müdürü, tüm montaj ekibinden (5 kişi) derhal bir istifa mektubu aldı.Şirketin kadrosunun 30 kişiden oluştuğunu göz önünde bulundurursak, böyle bir kalifiye işçi kaybı çok somut olacaktır. . İstifa edenlerin her biri ile samimi bir konuşma yapıldı. Kitlesel göçün nedeni, disiplin ve etkin bir çalışma sistemi oluşturması umuduyla bir yıl önce atanan yeni patronun yönetim tarzıydı.

Yönetmen patronla konuştu ve ona basit bir soru sordu: "Bu durumdan nasıl bir sonuç çıkıyor?". Patron, montajcıları, sekreteri, müdürün kendisini, genel olarak kendisi hariç herkesi suçladı. Yönetmen şefi kovmaya karar verdi, ekip çalışmaya devam etti, bir süre sonra, montajcılara bir yaklaşım bulan başka bir lider atandı ve iş daha verimli geçti.

Manipülasyon olarak istifa mektubu

Başka bir örnek: kilit bir çalışan bir istifa mektubu ile gelir ve rakiplerinin kendisine daha yüksek maaş teklif ettiğini duyurur. Biz ne yaptık? Çalışan gerçekten değerli ve şirkete kar getiriyor, hadi maaşını yükseltelim! Harika, ama altı ay içinde iştahının tekrar açılmayacağının garantisi nerede? Bunun bir şantaj olup olmadığını veya gerçekten paraya ihtiyacı olup olmadığını ve şirketimizdeki diğer her şeyin ona uygun olup olmadığını nasıl anlayabilirim?

Yöneticiler, maaş seviyelerinde bir artış önermeyi, ancak aynı zamanda sorumluluklar, işlevler, astlar vb. eklemeyi önerir. Bir çalışanımız ek bir yük almayı kabul ederse rahat bir nefes alıp işbirliğimizi sürdüreceğiz. "Pazarlık" veya kaprisler başlarsa, barış içinde gitmesine izin verin, "yıldızı" koruma girişimleri genellikle iyi bir şeyle sonuçlanmaz.

Ayrılmak için kişisel nedenler

Çalışanın ailesiyle ilgili kişisel nedenler de istifayı teşvik ediyor: yakın bir akrabanın hastalığı, başka bir şehre taşınma, bir torunun doğumu, vb. Burada kişisel bir konuşma işten çıkarmayı durdurmaya yardımcı olacaktır ve birlikte, birlikte olabilirsiniz. çalışandan ayrılma ve sorunları çözmesine yardımcı olma seçeneği bulabilir.

Elbette hayırseverlikten yanayız, ama önce iş. Temel amaç, çalışanı ve onunla ilişkili yerleşik iş süreçlerini korumaktır. Kabul edilebilir çözümler, ücretsiz bir program veya azaltılmış bir iş günü, bakıcı tutabilmek için ek bir iş yükü veya bir asistanın atanması olabilir - birçok seçenek vardır.

Çalışanı tutmak mı yoksa bırakmak mı? Sen karar ver!

Kilit bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili durum her zaman hassastır ve işveren tüm artıları ve eksileri tartmalı, durumu ve sonuçlarını her yönden düşünmelidir.

İşte size yardımcı olacak bir tablo. Bunu liderlik deneyiminizden gelen argümanlarla tamamlayabilirsiniz.

Her işten çıkarma durumu, tüm nüanslar dikkate alınarak analiz edilmeli ve bir karar verilmelidir. Evet kolay değil ama lider değilse kim yapacak!?

Bir işletmeyi kilit bir çalışanın işten çıkarılmasından nasıl korursunuz?

Bir öncü olarak, gerçek bir lider her zaman bu risklere hazır olmalıdır. Önemli bir şahsiyetin işten çıkarılmasını kişisel olarak ihanet veya arkadan bıçaklama olarak algılamayın. "Bunun da geçeceğini" her zaman bilen bir parça Buda ya da Süleyman olmak.

Riskleri en aza indirmek ve kendinizi korumak için sistemde hata ayıklamanız, tüm iş süreçlerini kaydetmeniz gerekir, böylece yeni bir kişi hızla nüfuz edebilir ve verimli çalışmaya başlayabilir. Ve en önemlisi, kilit çalışanlara yakından bakmak, ne soluduklarını, kimin hangi sorunları, hangi amaçları, ilgileri ve korkuları olduğunu bilmek.

Pekala, yöneticinin profesyonelliğinin zirvesi, olası işten çıkarılma nedenlerini önceden tahmin etmek ve çalışanın işten ayrılma isteği olmadan önce bunları ortadan kaldırmaktır. Unutmayın, Sun Tzu'da: “Düzenli olmak, düzensizlik beklerler; huzur içinde olmak, huzursuzluğu beklemek; Bu kalbin kontrolüdür.”

Ne yapılabilir?

Zamanında kariyer gelişimi, maaş artışı ve kilit isimlerin eğitimi ile ilgilenmek,
ilginç ve zorlu görevler belirleyin,
yedek personel yetiştirmek, her zaman boşalan yeri hızla doldurabilecek ve başarısızlığı önleyebilecek “yedek oyunculara” sahip olmak,
Anlaşılabilir bir KPI sistemine dayalı kazanç sağlamak,
Yöneticilerin liderlik tarzlarından dolayı takımda çıkan çatışmaları önlemek,
liyakat ve başarıyı övün ve takdir edin.
Uzmanlar "ateş edemezsin, tutamazsın" ikilemini nasıl çözüyor? Çalışanları tutmaya değer mi, öyleyse hangi yöntemlerle diye sorduk ve işte öğrendiklerimiz...
12 yılı aşkın bir süredir işe alım yapıyoruz. Ayrıca, ben kendim bir danışmanlık şirketinin başkanıyım. Ben törensiz görevden alma taraftarıyım. Deneyimler iknanın olmadığını, KPI'ların yardımcı olduğunu göstermiştir. Çalışan "sola" bakmaya başlarsa, sonuç kesindir. Bu bir zaman meselesi.
Üç örnek vereceğim.
1. İç denetçi. Görevleri, muhasebe hizmetleri için başvuran müşterilere sıradan muhasebeciler tarafından muhasebenin doğruluğunu kontrol etmeyi içeriyordu. İşinde ilahiydi. Tek bir şikayet yok.
Bir gün gelir ve istifa mektubunu masaya koyar. soruyorum ne oldu? O sadece muhasebeden bıktı. Boş zamanlarımda fotoğrafçılık kurslarına gittim. Sonuç olarak, mesleğini tamamen değiştirdi. 5 yıl serbest sanatçı olarak çalıştı ve şimdi bir muhasebe firmasında iç denetçi olarak çalışmaya geri döndü.
İşten çıkarılma nedeni meslek değişikliğiydi.
2. Muhasebe alanında lider uzman. Nesnelerden birini muhasebeci-dış kaynak uzmanı olarak yönetti. Onu iç denetçimizin incelemesine hazır olması için uyardık. İkinci veya üçüncü gün istifa mektubu koyar. Neyin var diye soruyoruz, kocanın çalışmasına izin vermediği cevaplar. Bu tipik bir cevaptır. Anne, baba, koca. Ona işinin kalite kontrolünün planlandığını hatırlattık. 2 haftalık çalışmadan sonra bir denetim yapacağız, lütfen.
Unutulmamalıdır ki, sözleşmede müşteri ile yıl içinde (sözleşme geçerlilik süresi) sözleşmenin yürütücüsü olan muhasebeciyi değiştirme hakkımızın olmadığı, aksi takdirde sözleşme feshedileceği konusunda mutabık kalınmıştır.
Hatırlatmamızdan sonra kız iletişim kurmayı ve çalışmayı tamamen bıraktı.
Kuryeler aracılığıyla üç gün boyunca hamile olduğunu ve yatmasının emredildiğini iletti. Tamam yatarak çalış dedik. Size belgeler ve bir dizüstü bilgisayar getireceğiz. Hiçbir şey yardımcı olmadı.
Bu kıza dava açtık. Mahkeme, işverenlerin kaybettiği gibi, müvekkil ile olan sözleşmeyi kaybetti. Şimdiye kadar sürekli kayıplar ve tortular oldu.
Burada sebep, uzmanın yetersizliği ve tam kontrol eksikliğiydi. Denetimin, çalışmaya başladıktan altı ay sonra yapılmasına karar verildi. Ve ayda bir olmalıydı.
3. Gözlemlediğimiz bir danışanın uygulamasından bir vaka. Deneyimli bir acemi muhasebeci, kıdemli bir muhasebeci, gerçekleştiremeyeceği kadar çok iş atadı. 8 saatlik çalışma süresi çok azdı.
İlk defa bir rotasyon yaparak beni bırakmamaya ikna ettiler. İkinci kez ikna ettiler ve onu nasıl baş döndürücü bir kariyer başarısının beklediğini açıkladılar. Üçüncü kez ikna ettiler, sorumluluk duygusuna baskı yaptılar. Dördüncü kez yoktu. Sessizce bir istifa mektubu yazdı, çabucak herkes için bir baypas kağıdı imzaladı ve gitti. İşlem yok. 15 dakika için.
Nedeni çoklu görevdir.
Bir çalışan ayrılmaya karar verirse, er ya da geç gerçekleşecektir. Ayrılmaya karar veren kilit bir çalışana tutunmayın. Aceleci bir işten çıkarma kararından sonra ona geri dönme şansı verebilirsiniz. Onu uzaklaştırmayın, her şeyi değerlendirmek ve düşünmek için zaman verin. Sonuçta, ne söylerseniz söyleyin, zaten bir karar verdi ve yine de argümanlarınızı duymayacak. Onu bir süre tutsan bile, yine de gidecek.
Başka bir şirkette, atmosferi değerlendirecek ve karşılaştıracak ve nihayet nerede çalışmasının daha iyi olduğuna karar verecek. Karar şirketinizin lehindeyse, harekete geçin ve ortak olarak her iki taraf için de rahat olacak gerçek koşulları sunun. Ancak bu şekilde ihtiyacınız olan çalışan şirkette kalacaktır.
Ancak kararın başka bir şirket lehine olduğunu anlarsanız, onunla iyi ilişkiler içinde kalmak daha iyidir. Bir şey olursa, onunla her zaman iletişime geçebilirsiniz. Tavsiye mektubu isterse, reddetmeyin, en iyi taraftan tavsiye edin. Bunu takdir edecek.
Müşterilerle çalışsa bile, kilit bir çalışanın ayrılmasına üzülmeyin. Yeni bir çalışanı işe alın ve müşterilerinizi buna hazırlayın. Bir çalışan, müşterinizi elinizden almaya, bu girişimi engellemeye ve müşterilerinize şirketinizle çalışmak için en iyi koşulları sunmaya çalışır. Güvenilir müşteriler bunu takdir edecektir.
Ve ihtiyacınız olan çalışanların sizi bırakmaması için personeli izleyin, teşvik edin, yeni görevler belirleyin, tatiller düzenleyin.

Çoğu zaman, patronlar, özellikle boş bir pozisyon için yeni çalışanlar bulma sorunuyla karşı karşıya kalanlar, ayrılan bir çalışanı nasıl tutacaklarını düşünürler. Acemi yöneticilere genellikle işgücü piyasasının değerli adaylarla dolu olduğu görülüyor ve bu nedenle genellikle uzun süredir şirketin iyiliği için çalışan ve kanıtlanmış çalışanları takdir etmiyorlar. Bazen en saçma sebep işten çıkarılma sebebi olabilir ve bu nedenle şirket eski çalışanını kaybeder ve İK yöneticileri yeni adaylar aramaya başlar.

Ve burada sorunlar başlıyor, çünkü çok sayıda başvurana rağmen, aralarından seçim yapabileceğiniz neredeyse hiç kimse yok. Bazılarının çok fazla gereksinimi var, bazılarının hırsları var ve yine de diğerleri prensipte istenen endüstriyi anlamıyor. Bir çalışanın yaptığı işin etkili olması, kendisinden ne istendiğini anlaması ve ekibe katılması için alışması, tanıması ve öğrenmesi için oldukça uzun bir zamana ihtiyacı vardır. Ancak bu süre geçtikten ve çalışan organizasyona adapte olduktan sonra, kesinlikle serbest yüzmeye gitmesine ve tekrar acemi eğitimine başlamasına izin vermek istemiyorum.

Bu nedenle, herhangi bir sorun bir konuşma ile başlamalıdır. Şirketten ayrılmak isteyen bir çalışanı arayın ve bu kararın nedenini bulmaya çalışın. Başka bir kurumda kendisine iş teklif edildiğini söylerse, kızmayın ve saldırgan davranmayın. Başka bir organizasyonda ne gibi avantajlar gördüğünü sakince belirtin. Ana şey, ölçülü bir diyalog yürütmek, ilgi ve samimiyet göstermektir. Sadece bu tür konuşma koşulları altında, ast, belki de size ayrılmasının gerçek nedenlerini söyleyecektir ve sadece resmi ve tek heceli olarak cevap vermeyecektir.

Bir astınızı dürüst olmayı başarırsanız, kararını nasıl etkileyeceğinizi, onu nasıl motive edeceğinizi ve güvenilir bir astı kaybetmemek için hangi değişikliklere başvurmanız gerektiğini öğrenebilirsiniz. Belki de bu, ücretlerin miktarı veya kişisel bir hesabın olmaması ile ilgili değildir, o zaman bir kişiyi şirketten ayrılmamaya ikna etmek için yatırım yapmanız bile gerekmez.

Prensip olarak tüm insanlar bireyseldir ve bir başkası için çalışmaya teşvik eden şey, bir başkası için fahiş bir yük ve fazla çalışmadır. Yani insan özelliklerini tüm yönleriyle karşılaştırabilirsiniz, ancak çalışanların işten ayrılma isteklerinin nedenlerini genelleştirirseniz, hepsi dört ana kümeye ayrılabilir.

KÜME 1. Çalışanlar, ücretlendirme miktarından veya programından memnun değil.

Günümüzde birçok insan en azından biraz daha fazla kazanmak için kovalamak zorunda kalıyor, bu yüzden bu sorun oldukça yaygın. Yetersiz ücretler, sosyal yardım eksikliği, ikramiye veya - tüm bunlar işten çıkarılmaya yol açabilir. Samimi bir konuşmada bir çalışan size daha yüksek maaşlı bir iş bulduğunu, geçinmek için yeterli maaşı olmadığını vb. söyleyecektir.

Şirketinizin bir çalışanın çalışması için gerçekten yeterince ödeme yaptığından ve sosyal yardımların diğer şirketlerin teklifleriyle rekabet edebileceğinden eminseniz, bunu yapabilirsiniz: bir astınızla birlikte, çalışanın ödeyeceği para miktarını hesaplayın. şirket ona her yıl harcıyor. Bu durumda, tüm maliyetleri hesaba katmak gerekir: ileri eğitim, sigorta, kurumsal partiler, ulaşım ve diğer hizmetler. Ana şey, bunu öfke ve sertlikle değil, durumu birlikte tartıyormuş gibi sakince yapmaktır.

Hesaplama tamamlandıktan sonra, alınan tutarı yılın tüm çalışma aylarına bölün ve aylık maaşa ekleyin. Bu, çalışanın mevcut işle ilgili görüşünü etkilemeye yardımcı olacaktır - muhtemelen önceliklerini yeniden değerlendirecek ve ne hakkında düşünecektir. Örneğin, ücretsiz bir kantin olmasaydı, maaşınızdan yemek için ne kadar harcamanız gerekirdi. Veya şirketten gelen araba çalışanları alıp eve götürmeseydi, işe günlük gidip gelmenin maliyeti ne olurdu?

Ek olarak, kişi yeni bir yerde aynı rahatlığın onu bekleyip beklemediğini ve bilinmeyen uğruna zaten tanıdık bir pozisyondan ayrılmaya değer olup olmadığını düşünecektir.

Durumu çözmenin başka bir yolu var - maaş sisteminin değiştirilmesi. Bu, ücretleri yükseltmek değil, sadece sistemi değiştirmek anlamına gelir. Diyelim ki, departmanınızda ikisi görevi zar zor tamamlayabilen beş programcı var, geri kalan üçü zaten her şeyle başa çıktı ve yeni görevler bekliyor. Belki de eksik kalanlardan kurtulmalı ve ücretlerini kalan üçe bölmeliyiz. Ancak böyle bir artışla yük de artacaktır.

Başka bir yol girmektir ek maaş bordrosu, astın planı ne kadar elden geçirdiğine bağlı olarak ödenecek. İşi çabucak bitirirse, tamamlaması için ek görevler teklif edin.

Çoğu zaman, çalışanlar iyi bir sonuç için teşekkür etmekten başka bir şey almadıklarında çalışma motivasyonlarını kaybederler. Bu nedenle, bu nüans hala dikkate alınmalıdır. Başarılı anlaşmalar yapan çalışanlara ay sonunda ikramiye ödemeleri düzenleyebilirsiniz. Veya başka bir yol: her işlemden sonra hemen küçük bir ödül tahakkuk ettirin.

Bazen uzmanlar işi çok hızlı bir şekilde hallederler, çoğu zaman bilgisayar veya tasarım alanında çalışanlardır. Yarım günde işi bitirebilecekleri için sekiz saat ofiste kalmanın bir anlamı yok ve bu nedenle işi bırakıp serbest çalışmaya karar veriyorlar. Bu durumda, bir kişiye iş gününü kısaltmasını teklif edebilirsiniz, böylece evde para kazanmak için fazladan zamanı olur, ancak aynı zamanda şirketten ayrılmamıştır.

Yeni ve çok başarılı bir işbirliği biçimi uzaktan işbirliğidir. Görevleri İnternet üzerinden aktarırsınız, bir kişi bunları evde veya başka bir yerde tamamlar ve bitmiş sonuçları size gönderir. Herhangi bir sorunuz varsa, video görüşmesi yoluyla tartışılabilir. Ödeme elektronik olarak da yapılabilir.

KÜME 2. Çalışan kendini tatminsiz hissediyor.

Doyumsuzluk hissi çoğu zaman profesyonelleri ve iyi uzmanları endişelendiriyor. Daha fazlasını yapabileceklerini biliyorlar, ancak aynı zamanda bu şirketteki potansiyellerini nasıl kullanacaklarını göremiyorlar, bu da kişinin tamamen talep göreceği başka bir iş arama ve işten ayrılma arzusuna yol açıyor. Her şirket, ikincil bir gelişme ve sürekli tanıtım sunamaz ve bu, bir kişinin herhangi bir umut görmemesine yol açar. Ama aslında, daha fazla çalışmak, sürekli yeni faaliyet alanlarını incelemek ve yeteneklerini geliştirmek isteyen çok fazla insan yok, bu yüzden denemeniz gerekiyor. Astın kararını sadece artan mesleki fırsatlar açısından değil, diğer taraflardan da etkilemeye çalışalım.

Durumdan nasıl çıkılır ve bir çalışanı kaybetmezsiniz.

Çalışanın görevlerini daha zor hale getirin. Ona güveniyorsanız, patron olarak sorumluluklarınızın bir kısmını ona kaydırabilirsiniz. Bu sayede kişinin şirkete ve doğru çalışana karşı sorumlu hissetmesini sağlamış olursunuz.

Ona yeni bir sözleşmeyle iş teklif etmeye çalışın veya pozisyonunu değiştirmeye çalışın

Yöneticinin, uzmanın daha yüksek bir pozisyon almaya ve daha önemli işler yapmaya hazır olduğunu, ancak şirkette boş pozisyonu olmadığını görür. O zaman yan kuruluşlardaki boş pozisyonları öğrenebilirsiniz, belki de orada bu tür uzmanlara ihtiyaç vardır.

Mümkünse, çalışanın çalışma saatlerini gözden geçirin. Diyelim ki kusursuz yaptığı faaliyetlere ayıracağı zamanı azaltıp, başka sektörlerde de gelişme şansı verdiniz. Örneğin, sadece iç mekanlarda değil, sitenin tasarımında çalışması için profesyonel bir tasarımcı önerilebilir.

Herhangi bir kişi, fikri önemli olduğunda memnun olur. Çalışana onu gerçekten bir profesyonel olarak gördüğünüzü gösterin: sanki profesyonelliğini onaylıyormuş gibi çalıştığı alanda ondan tavsiye isteyin. Yönetimin onlarla istişare etmesi astlar için çok önemlidir.

Tüm çalışanlar farklı hedefler için çabalıyor: biri gelişimle ilgileniyor, biri maaşla ilgileniyor ve imajın önemli olduğu kişiler var. Böyle bir çalışanı tutmak için, ona bir şirket arabası, diğerlerinden ayrı bir ofis teklif edilebilir - ve bu onu memnun etmek için yeterli olacaktır.

Artık pek çok insan kendi uzmanlık alanında çalışmıyor ya da sevdiği işi yapmıyor. Belki de astınız bilgisayar teknolojisinde mükemmel bir uzmandır, ancak aynı zamanda her zaman yaratıcı bir işte çalışmayı hayal etti, bu da onun şirketten ayrılmasına ve başka bir faaliyet yönü aramasına neden oldu. Bu durumda emekli bir çalışan nasıl tutulur? Elbette organizasyonunuz çeşitli etkinliklere ev sahipliği yapar, kurumsal partiler, doğum günleri kutlanır. Çalışanı şirket yaşamının bu unsurlarından sorumlu tutun. Partiler için senaryolar yazmasını, çalışan selamlarını düzenlemesini, yarışmalar düzenlemesini ve şirket için çeşitli posterler ve gazeteler tasarlamasını sağlayın. Böylece, bir kişi şirket için çalışmaya devam edecek ve aynı zamanda yaratıcı potansiyelini gerçekleştirecektir.

KÜME 3. Takımda problemli durum, iletişimde rahatsızlık.

Çok yaygın bir durum, bir ekipte uyumsuzluk olması ve ardından çalışanlar arasında sürekli iletişim sorunlarının başlamasıdır. Bu, değerli personelin başka bir takıma geçip harika bir iş çıkarabilecekken neden zamanlarını ofis dedikoduları ve münakaşalarla harcamaları gerektiğini düşünmesine neden olur. Böyle bir durumda, öncelikle liderin kendisi suçlanır. Astlarını kontrol etmeli ve en ufak bir çatışma ortaya çıkar çıkmaz durumu istikrara kavuşturmalı, takım ruhunu ve birbirine saygıyı aşılamalıdır. Ancak durum yine de meydana geldiyse ve patron, ya işe alım sırasında ya da sonrasında işbirliği sürecinde sorunu fark etmediyse, o zaman belirli önlemler alınmalıdır.

Durumdan nasıl çıkılır ve bir çalışanı kaybetmezsiniz

1. Bu tür durumların meydana gelmemesi için, bir çalışanın işyerine adaptasyonunda başlangıçta çok sorumlu bir yaklaşım benimsemek gerekir. Kişiyi sadece takıma tanıtmakla kalmadınız ve ardından işinize devam ettiniz. Sadece yeni çalışanın değil, ekibin geri kalanının da faaliyetlerini düzenleyin, yeni gelen her çalışana işin temellerini anlamasına yardımcı olacak bir küratör atanmalıdır ve küratörün etkin bir şekilde deneyip çalışması için, bir şey tarafından motive edilmelidir. İlk günden itibaren insanların bir takımda nasıl hissettiklerini, takım ruhunun olup olmadığını, çatışma durumları veya keskin virajlar olup olmadığını gözlemlemek gerekir. Bazen yöneticinin kendisi, örneğin çalışanlardan birini diğerlerinden daha fazla seçerek gerginliklere neden olur. Bunun da izlenmesi gerekir.

2. Yöntem biraz yüzeyseldir, ancak bazen işe yarar: yeni bir çalışanı işe alırken ve kurulu ekibin geri kalanı için belirli kurallar getirilmelidir. Ana hedefleri, çalışanlar arasındaki çatışma olasılığını en aza indirmektir. Örneğin, iletişimin temel gerçeklerini belirttiğiniz bu tür notlar veya bir poster oluşturabilirsiniz. Bunlar en ünlü gerçekler olabilir, örneğin bir şirkete girerken olumsuzları kapıda bırakın. Veya bir başkasının çalışmasını beğenmiyorsanız, bir alternatif önerin vb. Tabii ki, bazı insanlar prensipte bu tür sloganları algılamıyor, onları okuldan ayrılan kelimelerle ilişkilendiriyor, ancak diğerleri hala bazen talimatları dinliyor, bu nedenle bazı iletişim kurallarını bu biçimde tanıtmak gereksiz olmaz.

3. Ayrılan bir çalışanı tutmak için, onunla arkadaşça ve dostane bir konuşma yapmak gerekir. Geçmişte patron her zaman astlarına bağırmış ve onlara hakaret etmişse, böyle iyi bir doğa çok garip görünecektir. Bu nedenle, çatışmalar ve ayrıca kişisel hakaretler olmadan işbirliğine başlamak daha iyidir. Çalışan ve üstler arasındaki ilişkiyi düzenleyen özel bir düzenleme oluşturun. Bu belge sadece çalışan davranış kurallarını içermemeli, aynı zamanda üstlerin eylemlerini ve iletişimini de düzenlemelidir. Burada şahsi hakaretlerin yasaklanmasına, birbirine saygı gösterilmesine ve diğer etik davranış kurallarının uygulanmasına dikkat çekilmelidir.

4. Mesleki faaliyet alanında çok iyi bilgiye sahip mükemmel uzmanlar olan kişilerin meslektaşları ile kesinlikle bir arada yaşayamadıkları görülür.Çalışma sürecine doğal olarak müdahale eden sürekli kavgalar, skandallar ve çatışmalar vardır. Bu durumda, bir yandan çalışanı şirkette tutmak ve diğer yandan ekibin geri kalanının işini aksatmamak için ona uzaktan çalışma teklif edebilir veya tahsis edebilirsiniz. ayrı bir ofis.

KÜME 4. Çalışma koşullarının istenileni karşılamaması ve çalışana uygun olmaması.

Aslında, bu, prensipte uzmanlar için asgari öneme sahip bir dizi çalışan sorunudur. Ancak aynı zamanda tam da bu nedenle birçok çalışan işini bırakıyor. Buradaki nedenler çok farklı olabilir: İşte sürekli beş dakika gecikme ihtiyacından memnun değiller, öğle yemeği için zamanım yok, ulaşımla uzun süre seyahat etmem gerekiyor, ancak teslimat yok , kötü bilgisayar donanımı, kişisel bir dolabın olmaması - ve astların çalışma koşullarından bahsederken neleri düşünmediği. Elbette, bir çalışanın kablosuz faresi olmadığı için bu aksesuarı satın alarak işten ayrılmasını engelleyebilirsiniz, ancak astlarını etkilemenin başka yolları da var.

Tabii ki, bu sorunlar kümesi iyidir, çünkü bunlar barizdir. Çalışanın baş muhasebeci ile bir çatışması olduğu ve bu nedenle ayrılmak istediği gerçeği, yine de tahmin etmeniz gerekiyor, o zaman burada her şey çok daha basit. Ancak bu problemlerle ilgili problem, onları çözmek için gerekli olan maliyetlerdir. Sorun kablosuz faredeyse ve çalışanın yeni ve güçlü bir bilgisayarı yoksa bu iyidir, o zaman daha fazla masraf gerekecektir. Aynı şey, astların teslimatını, ücretsiz öğle yemeklerini veya bir spor salonunun oluşturulmasını organize etmek için de söylenebilir.

Yönetici, astlarının çok istediği değişiklikleri uygulama fırsatına sahipse, bunu gerçekten uygulamak daha iyidir. Bu şekilde işten çıkarma oranı önemli ölçüde düşecek ve kendinizi sürekli yeni çalışanlar bulma ve bunlara uyum sağlama probleminden sınırlayabileceksiniz.

Organizasyonda uzun süre çalışan ve işyerindeki konfor eksikliği nedeniyle ayrılmak zorunda kalan birçok ast, yönetici onları önemserse bunu reddetmekten mutluluk duyacaktır. Bu nedenle, bir çalışanın işten ayrılmasını gerçekten engellemek istiyorsanız, onlara bunu gösterin. Artık ek konfor unsurları düzenleme fırsatınız yoksa, o zaman astınıza dürüstçe söyleyin, bir fırsat olur olmaz her şeyin yoluna gireceğine söz verin. Birçoğu aslında her zamanki işyerinden, ilişkilerini sürdürdüğü meslektaşlarından ve belirlenmiş bir programdan ayrılmak istemiyor. Çalışanın işte kalması için biraz dikkat, saygı ve özen göstermesi yeterlidir. Ona danışın, belki birlikte soruna bir çözüm bulursunuz.

Her çalışanın bu faktörlere dayalı olarak kendi öncelikleri ve kendi hayatı vardır ve motivasyonları buna bağlıdır. Örneğin, gençler için en iyi teşvik edici faktör, genç ebeveynler için iş yerinde bir spor salonu veya bir gece kulübünde bir parti olacaktır - ücretli bir tatil ve deniz gezisi ve emekliler ve yetişkin çalışanlar için sağlık sigortası ve hizmetler iyi bir klinik çok daha önemlidir. Diğer işaretlere de bakmalısınız. Örneğin, astınızın bir arabası var, yakınında yaşayanları eve bırakacağını kabul edin, ancak aynı zamanda benzin masraflarını da ödeyeceksiniz.

Çalışanlara dikkat edin- belki biri gerçekten yorgun, yorgun görünüyor ve tatile ihtiyacı varken, diğeri işe baş ağrısıyla geldi ve bırakılmalı. Böylece lider, astlarına olan ilgisini, saygısını ve anlayışını gösterecek ve bu da birçokları için ana motivasyondur. Bir çalışan, maaşı daha yüksek olsa bile, garip, bilinmeyen bir takıma geçmek yerine özenli ve vicdanlı bir şirket seçmeyi tercih eder.

Bir şirket çalışanının ekipten ayrılmak istediği haberini alır almaz, öncelikle onun mesleki ve kişisel niteliklerini değerlendirin. Bir kişi kuruluşa belirli bir fayda getirmiyorsa veya takımda sürekli sorunlara neden oluyorsa, onu nasıl tutacağını düşünmek mantıklı olmayabilir. Yine de, ast gerçekten değerli bir çalışansa, maaş artışıyla ilgili sözlerle onunla diyalog başlatmayın. Ayrılmasının ana nedeninin bu olmaması muhtemeldir ve şirkette kalmayı istemesini sağlamak için başka motivasyon araçları kullanılabilir.

Öncelikle konuşmanız, çalışanınızın ne tür bir insan olduğu ve ayrılma nedeninin ne olduğu hakkında kendiniz için sonuçlar çıkarmanız gerekir. Belki bir kişi aynı anda birçok şeyi yapamaz ve onu görevlerle boğarsınız - sırayla görevler vermek daha iyidir. Ya da birisiyle anlaşamıyorsa, çatışma çözülmelidir. Pek çok sebep olabilir ve işten ayrılan bir çalışanı nasıl tutacağınızı anlamak için, böyle bir arzunun temel nedenini bulmalı ve ancak o zaman durumdan çıkmak için seçenekleri seçmelisiniz.

Herhangi bir şirkette, özellikle değerli birkaç çalışan vardır - güvenilebilecekler, kafa tarafından verilen işi tamamlamak için kan ve ter ile deneyecekler.

Ancak, bu tür çalışanların beklenmedik bir şekilde şirket başkanının masasına bir istifa mektubu koyması olur. Dahası, yetkililerin tepkisi farklı olabilir - bir kuruluşta, bir çalışan, duygusal konuşmalar olmadan kendi özgür iradesiyle işten çıkarılacak ve bundan sonra da şunu duyacaktır: "Yeri doldurulamaz insan yoktur." Başka bir şirkette, bir çalışanı elde tutmak için her türlü çabayı göstereceklerdir.

Bir yandan, kendi alanında daha da profesyonel olan başka bir uzman, istifa eden kişinin yerini alabilir. Öte yandan, değerli personeli dağıtmak oldukça mantıksız. Değerli bir çalışan, genellikle uzun süredir ekipte olan, eğitim alması gerekmeyen ve çoğu meslektaşıyla iyi ilişkiler içinde olan kişidir. Ve en önemlisi, her zaman böyle bir astına güvenebilirsiniz, çünkü bir kriz sırasında güvenebileceğiniz, tamamlanması kısa sürede verilen işi emanet edebileceğiniz, en zor görevi emanet edebileceğiniz kişidir. Bu nedenle bir çalışanı işte tutmak bazı organizasyon başkanlarının kimliğidir.

Önemli bir çalışan şirketten ayrılmak istediğinde ne yapmalı?

Her şeyden önce, şirket çalışanlarını elde tutmak için yöneticinin işten çıkarılma nedenini bulması gerekir. Bazen işe gitme kararı, düşük ücretlerin veya meslektaşlar arasındaki anlayış eksikliğinin banal bir sonucudur. Ancak işten çıkarılmanın tahmin edilmesi zor olan nedenleri de var. O zaman açık bir diyalog vazgeçilmezdir.

Ne yazık ki, her firmanın dürüstçe konuşmanıza izin veren bir güven ilişkisi yoktur. Bu durumda, işten ayrılmak isteyen kişinin güvendiği bir çalışandan yardım isteyebilir, sizin için çok önemli olan bir çalışanı nasıl elinizde tutacağınızı sıradan bir astın size anlatmasına izin verebilirsiniz. Ana şey, istifa mektubunun yöneticinin imzasını beklemesinin gerçek nedenini bulmaktır (yeterince yüksek maaş olmaması, kariyer beklentilerinin olmaması, meslektaşların tacizi, kişisel sorunlar vb.). Sorunu anlamadan altın dağlar vaadinde bulunmak anlamsızdır.

Bir çalışanın maaşını önemli ölçüde artırsanız bile, arzusu örneğin ekipteki rahatsız edici bir iklimle bağlantılıysa, onu çok kısa bir süre şirkette tutacaksınız.

Bir çalışanı işte tutmak için her türlü çabayı sarf ettikten sonra, bir kişinin kararını değiştirmeye her zaman güvenemezsiniz. Bununla birlikte, şirketin değerli bir uzmanı kaybetmesinin nedenlerinin analizi, yönetimin gelecekte yeni bir akıllı çalışan boşalmasını önlemesini sağlayacaktır. İşten çıkarılmayı önlemek, kendisi için her şeye karar vermiş ve pozisyonda kalacak yeni bir yer bulan bir kişiyi ikna etmeye çalışmaktan her zaman daha iyidir. Peki bir çalışanın ayrılmasını nasıl engellersiniz?

Değerli Bir Çalışanı Elde Tutmanın 8 Yolu

Bir seçimle karşı karşıya kalırsanız - nedenleri öğrenmeden bir astı serbest bırakmak veya birinci sınıf bir profesyoneli kaybetmemek için savaşmak, dikkatlice düşünün ve başvurusunu imzalamak için acele etmeyin. İlk olarak, ondan sonra birkaç çalışan daha şirketten ayrılmak isteyebilir. İkincisi, bırakan kişinin yerine gelen kişinin ekip içinde anlaşacağından ve iş ile başa çıkacağından emin misiniz?

Bir astınızı serbest bırakmadan önce, yeni bir şirkete geçme lehine argümanlarını bulmaya çalışın. Bir şeyi düzeltebilir ve çalışanı eski güzel takımdan ayrılmamaya ikna edebilirseniz, savaşın. Ayrılmak bir anlaşma kırıcıysa, diğer yüksek değerli çalışanların gelecekte şirketten ayrılmalarını önlemek için harekete geçin.

1. Ücretleri yükseltin.

Belki de kalkış, banal bir para eksikliğinden kaynaklanmaktadır. Yetkili bir işçinin gözleri, maaş gününe kadar kimden borç alacağına dair sorularla doluysa, gözleri çabucak duracaktır. Şirketinizde ücretler düşükse, finansal çıtayı en azından biraz yükseltmelisiniz (özellikle kaliteli iş yapanlar için);

Nasıl yapılır?Şirkette fazladan paranız yok ama değerli bir çalışanınızı da kaybetmek istemiyorsunuz. Düşüncesizce (gitmediği sürece) ücretleri 2 kat artırmanın bir anlamı yok. Onunla farklı bir motivasyon sistemi, artan işlem yüzdesi, ek (veya daha büyük) projeler tartışın. Başka bir deyişle, kazanmasına izin vermenin bir yolunu bulun. Sonunda, maaşın yeterli ve rekabetçi olduğunu düşünüyorsanız, çalışanı konuşmaya ve sebeplerini söylemeye davet edin. Belki mantıklı olacaklardır.

2. Çalışanın temel maaşına ikramiye ve ikramiye ekleyin.

Astları gücendirmiyorsunuz, yeterince para alıyorlar, ancak işten çıkarmalar yine de oluyor. Belki de en çok hak eden çalışanlar yönetimden özel ödüller alabilir - nakit ikramiyeler, geziler, hediyeler. Tabii ödül alanların işi gerçekten onlar tarafından en üst düzeyde yapılıyorsa.

Nasıl yapılır? Kurum kültürünü güçlendirin, gerekirse sıfırdan inşa edin. İşçilerin ihtiyaçlarını belirlemek için bir yazılım uzmanı kiralayın. Maddi stimülasyon, düzensiz olduğu için faydalıdır. Ancak işten aylık olarak daha fazla maddi fayda elde etmek için gerçek fırsat, çalışanlar için iyi bir teşviktir.

3. Çalışanların fikirlerini dinleyin.

Belki de ekipten biri size defalarca şirketin sorunlarını çözmenin yollarını önerdi, ancak duyulmadı. Her bir astın görüşüne değer vermeye çalışın. Katılıyorum, fikrinizin yönetim için hiçbir değeri olmadığını anlamak utanç verici.

Nasıl yapılır? Bir lider olarak daha çok ve daha iyi bilirseniz ve bunu çalışanlara düzenli olarak gösterirseniz, şirketinizi köşeye sıkıştırmış olursunuz. Göreviniz liderlik etmek, ancak ekibinizin her adımından sorumlu olmamak. Bazı fikirlerin başarısız olacağını kabul etmek, çalışanlara “ateş edecek” fikri bulma fırsatı vermek demektir. Bir kişiye gelişime katkıda bulunma ve sonuç alma yolları verildiği sürece, şirketten ayrılmak istemeyecektir.

4. En iyi çalışanlar için kariyer gelişimi.

Bir çalışanı nasıl elde tutacağınıza karar verirken, çoğu şirket lideri daha yüksek ücret vaadine dayanır. Bununla birlikte, astınız para eksikliği hissetmeyebilir, ancak sıkıcı işlerden gerçekten hoşlanmayabilir. Değerli bir uzmanı bir pozisyonda terfi ettirmek için bir fırsat varsa, bunu kaçırmayın.

Nasıl yapılır?Çalışmak, gelişmenize izin verdiği sürece çekicidir. Bir çalışan yıllarca tek bir yerde oturabilir, her şeyi “otomatik olarak” yapabilir ve olduğu gibi çok para alabilir. Ancak şirket için önemini görmüyor. Bu, bir artış, yeni, daha ciddi görevler, yönetim ekibine geçiş, hatta belki de başka bir departman için zamanın geldiği anlamına gelir. Eğer boş yer yoksa? Onu kıdemli olarak atayarak ve günlük görev listesini en azından kısmen değiştirerek departmandaki sorumlulukları yeniden dağıtmaya çalışın.

5. Astın önemini artırın.

Bir çalışana daha iyi bir pozisyon vermekten mutluluk duyarsınız, ancak bu birkaç nedenden dolayı imkansızdır. Ardından, örneğin, benlik saygısını artırmaya çalışın - yeni çalışanların eğitimini emanet edin, geliştirilecek karmaşık bir proje verin (doğal olarak, ek bir ücret karşılığında), en azından gerçekten değerli bir çalışanın fikrini daha sık sorun. Ona güvendiğinizi ve takdir ettiğinizi bilmesini sağlayın.

Ne zaman yapmalı? Bu, şirketten ayrılma başvurusu alırken yapılmamalıdır - henüz işten çıkarılmayı düşünmemişken çalışanlarınızı takdir edin.

6. Takımdaki iklimi analiz edin.

Çalışanlara karşı kendi tutumunuzu düşünün, takımdaki ruh halinin ne olduğunu öğrenin. İnsanlara daha basit ve daha yakın olun, astlar arasında çatışmalar olup olmadığını öğrenin. İnsanlara sadece iş yüklemeye çalışmayın, aynı zamanda organizasyon içinde iyi bir atmosfer için çaba gösterin.

Nasıl yapılır? Dünyaya çıkın, sıradan bir yönetici olarak çalışma günleri düzenleyin, kurumsal etkinlikler, sadece lider olarak değil, aynı zamanda bir ekibin parçası olarak da yöneticilerle kişisel olarak bazı projeler yürütün. Şirketin dahili bir PR departmanı varsa, çalışmalarına ve sonuçlarına özellikle dikkat edin.

7. Çalışanları kişisel sorunları sırasında destekleyin.

Her şeyden önce, herhangi bir çalışan kendi trajedileri olan bir kişidir. Astlarınız sevdiklerinizin kaybından muzdarip olabilir, boşanma yaşayabilir, akrabalarla kavga edebilir. Çalışanın bir şey hakkında depresyonda olduğunu görürseniz (ve hatta daha fazlasını bilirsiniz), patronu “kapayın”, üzülmenin nedeninin ne olduğunu öğrenin. Belki de az dikkatiniz ve desteğiniz (maddi olmayan) onun duygusal durumunu biraz “boşaltır”. Kişisel draması olan bir çalışan için bir çıkış noktası olarak, örneğin küçük bir olağanüstü tatil ve elbette samimi bir gayri resmi sohbet sunabilirsiniz.

Nasıl yapılır? Sizinle astınız arasındaki güven derecesi yeterince yüksek değilse, bu görevi vicdanlı ve sessiz bir meslektaşınıza emanet edin - sarkık kişiyi neşelendirmeye çalışmasına izin verin. Çalışana işten ayrılma fırsatı vermek size kalmış, çünkü böyle kayıtsız bir durumda zaten çok az fayda sağlayacaktır.

8. Aşinalıktan kaçının.

Bazen insanlar bencil hedefler peşinde koşarak bırakma arzusu sergilerler. Örneğin, meslekteki değerlerini bilerek, istediklerini elde etmek için (maaş artışı, ikramiye, yeni bir pozisyona geçiş vb.) Çalışanın iddialarının yeterli olup olmadığını, kişinin gerçekten kurumdan ayrılmak isteyip istemediğini veya sizi korkutup kaçırmadığını düşünün.

Nasıl yapılır? Dikkatli olun - zaten bir lider olarak elinizden gelenin en iyisini yapıyorsanız, kurnaz bir astın numaralarına tepki vermeyin. Bir şantajcının tüm arzularını tatmin etmek zorunda değilsiniz, özellikle de mesleki becerileri arzulanan çok şey bırakıyorsa. Çalışan gerçekten değerliyse, onu samimi bir sohbete davet edin ve argümanlarınız hala duyulmuyorsa veda etmek zorunda kalabilirsiniz.

Ne yazık ki, yöneticiler değerli çalışanları elde tutmanın yollarını ararken bu yöntemler her zaman yardımcı olmuyor. Belki de işten çıkarılmanın nedeni, şirkette çalışan kişiye bir şey vermemiş olmanız gerçeğinde yatmıyor. “Bir çalışanın nasıl tutulacağı” adlı plan başarısız olursa, haysiyetle ayrılmaya çalışın. Bazı işverenler ayrılan personelden intikam alır - bir çalışma kitabının verilmesini geciktirir, istifa mektuplarını yırtar, yeni bir boşluk hakkında hikayeler anlatır. Uzlaşma sağlanamazsa, verimli çalışma için şirketinizi başarıya çeken kişiye teşekkür edin. Belki birden fazla.

Değerli bir uzmanın istifası, işveren için hoş olmayan bir sürpriz olabilir. Şirket, yakın gelecekte pozisyonuna layık bir aday bulamama riskiyle karşı karşıyadır. Öte yandan, ayrılmaya karar veren kişi büyük olasılıkla sadakatsizdir. Böyle bir çalışanı tutmaya değer mi ve onu tutma şansı var mı?

Geçen yılın sonunda, Techmarket iletişim mağazaları zincirinin finans departmanının yöneticilerinden biri patronuna daha yüksek maaş teklif edilen başka bir şirkete taşınacağını söyledi. Bu, şirket yönetimi için tam bir sürpriz oldu, özellikle çalışan şirkette birkaç yıl çalıştığından ve gelecek vaat edenlerden biri olarak kabul edildiğinden.

"Techmarket" de karar verdiler: değerli bir çalışan elde tutulmalı. Techmarket'in İK direktörü Tatyana Sergeeva, yöneticiyle konuşmaya karar verdi ve işten çıkarılmanın gerçek nedeninin belirtilenden biraz farklı olduğunu öğrendi. Sergeeva, "Çalışan, şirket içinde kariyer gelişimi için herhangi bir umut görmedi" diyor. "İktisat eğitimi yoktu, bu yüzden ikinci bir derece almak için 'büyük paraya' geçmeye ve sonunda bu boşluğu doldurmaya karar verdi." Şirket, yöneticiye sorumluluk alanını genişletmeyi ve maaşları artırmayı teklif etti ve ayrıca eğitim için bir kredi sağladı. Çalışan kurtuldu.

ECOPSY Consulting danışmanı Inna Chugunova, “Değerli çalışanları elde tutma konusu bugün özellikle alakalı” diyor. — Değerli personel için pazar ihtiyaçları, personelin kendisinden daha hızlı büyüyor. Değerli yeteneklerin sayısı hala sınırlıdır. Yönetim, bu tür çalışanları elde tutmak için giderek daha fazla yaratıcılığa ihtiyaç duyuyor.”

becerikli işveren

Ocak ayında, sigorta şirketi Prime Insurance'ın üst düzey yöneticilerinden biri, meslektaşlarıyla iş değiştirme olasılığını tartışmaya başladı. Bu, şirket yönetimi tarafından biliniyordu, ancak geçmiş deneyimler, bir konuşma sırasında, ayrılma konusunda nihai bir karar vermeyen bir çalışanın, yönetimine sadakatini garanti edeceğini gösteriyordu. Prime Insurance başkanı Nikita Isaev, “Bir iş teklifi kisvesi altında potansiyel bir sığınmacıyı kendisine neyin uymadığını öğrenmek için görüşmeye davet eden işe alım ajanslarından biriyle anlaştık” dedi. - Bilgiyi aldıktan sonra çalışanı evime davet ettim ve işe alım görevlilerine bahsettiği tüm sorunları çözmeyi teklif ettim. Şimdi şirkette çalışmaya devam ediyor.”

Flex işe alım ajansının ortağı Tatyana Chernozub, işverenlerin daha yüksek ücret ve kariyer beklentileri olan çalışanlarına karşı teklifler yapma olasılığının çok daha yüksek olduğunu söylüyor. Ona göre, geçen yıl teklif alan ancak mevcut işinde kalmaya karar veren adayların sayısı %50 arttı. Uzman, "İşgücü piyasasındaki durum adayları destekliyor, bu yüzden çok sıkı pazarlık yapıyorlar" diyor. "Teklif alan 10 adaydan ikisi ya da üçü mevcut işverenleriyle buluşuyor."

güven olmayacak

Ancak Green Street işe alım şirketinin ortağı Yuna Skoblikova, “reforme edilmiş” işverenler hakkında konuşmak için henüz çok erken olduğuna inanıyor. Bu nedenle Zelenaya Caddesi, adayları karşı teklifler alacakları gerçeğine özenle hazırlar ve olası tüm senaryoları ve davranış modellerini önceden onlarla tartışır. Skoblikova, “Bir kişinin iş değiştirmeyi düşünmesine neden olan koşulları tartışarak başlıyoruz” diyor. "Aynı koşulların kaçınılmaz olarak yeniden ortaya çıkacağına inanıyoruz: kuruluşların bir kişi uğruna değişmesi genellikle olağandışı bir durumdur." Şirketinin müşterilerinin deneyimi, bir çalışan bir karşı teklifi kabul etse bile, vakaların %90'ında altı ay içinde şirketinden ayrılacağını gösteriyor. Skoblikova, “Başvuruyu bir kez masaya koyan kişiye yine de güven olmadan davranılacaktır” diyor. Ona göre, çoğu zaman karşı teklifler, belirli bir zamanda bu uzmanın yerini alacak bir yer olmadığı gerçeğiyle motive edilir, ancak böyle bir yedek aramaya başlayacaklar ve er ya da geç onu bulacaklar.

Gerçekten de, birçok yönetici asla çalışanları elinde tutmaz. Örneğin, Novosibirsk şirketlerinden birinin eski çalışanı Nikolai Korobov, eski işvereninin bu kategoriye ait olduğunu söylüyor. Korobov, “Bir kişinin neden ayrıldığıyla asla ilgilenmez ve bir çalışanın başvuruda bulunmadan önce yüz kez düşünmesi gerektiğini tekrarlamayı sever, çünkü kesinlikle onu kovacaktır” diyor.

İşverenler açısından bu durum biraz farklı görünmektedir. Medya Sanatları Grubu İK direktörü Tatyana Petryakova, “Bir kişi bizimle bir gerçekle yüzleşirse, potansiyel işverenlerle zaten pazarlık yaptığı ve onu tutmanın pek mantıklı olmadığı anlamına gelir” diyor.

Diyalogun Faydaları

Bir çalışan ayrılırsa, şirketin bunun neden olduğunu anlamasının zararı olmaz. Chugunova, "Bir kişi iş değiştirmeye karar verirse, bu onun bazı önemli nedenleri olduğu anlamına gelir" diyor. “Bu nedenleri anlamak, işveren için bir sürpriz olarak ayrıldığında özellikle önemlidir.” İşte bu nedenle şirketten ayrılan çalışanlarla yapılan görüşmeler şirketlerde yaygın bir uygulama haline geliyor. Doğru, çoğu zaman durum o kadar ileri gider ki, kişi zaten bir karar vermiştir ve işverene bir şey açıklamakla ilgilenmez. Bu nedenle takımdaki durumu izlemek önemlidir. "Ruh halinize yakından bakarsanız, "gözlerdeki parıltı" kaybını, inisiyatifte azalmayı ve sık sık kaymayı takip etme şansı her zaman vardır. Bu tür işaretlerle bile, bir kişinin risk altında olduğu açıkça ortaya çıkıyor, ”diye devam ediyor Inna Chugunova. "Bu tam olarak başka bir şeyin yapılabileceği aşamadır."

Chernozub, vakaların yaklaşık %50'sinde adayların iş aramaya sıradan spor ilgisi dışında başladığını belirtiyor. Bu çalışanları elde tutmak nispeten kolaydır ve birçoğu sonuç olarak geçiş yapmakta tereddüt eder. Çatışma durumu veya rahatsızlık hissi gibi daha ciddi nedenlerle ayrılmaya motive olanlar için kalma olasılığı son derece düşüktür - yaklaşık %1. Chernozub'a göre bu gibi durumlarda yardımcı olabilecek çok az şey var. Ancak, işverenler nadiren bu tür çalışanları elde tutmaya çalışırlar. Sonuçta, bir kural olarak, rahatsızlık hissi karşılıklıdır.