Deneyimli kelle avcıları değerli personeli nasıl elinde tutuyor? Bir çalışanın işten çıkarılmasından nasıl korunur? Değerlendirme çalışanının işten ayrılması nasıl devam ettirilir

• İşten çıkarılma nedenlerinin öğrenilmesi

• Bir çalışanı şirkette tutmak için 9 ipucu

İşten çıkarılma nedenlerinin öğrenilmesi

Herhangi bir kuruluşta, en üst sınıf, büyük ve deneyimli bile olsa, personel devri tanıdık bir şeydir. Bir insan işini gerçekten iyi biliyor ve yapıyorsa, herkesin ona ihtiyacı vardır ve "hiçbir yere gitmeyeceğine" inanmak saflık olur. Uzmanların kaybolmasını önlemek, onları geri dönmeye veya yenilerini aramaya ikna etmekten daha iyidir. Bu nedenle, her şeyden önce, astların bu tür konulardaki basit konuşmalarının bile nedenlerini öğrenin. Önceden uyarılmış, önceden silahlandırılmıştır.

İyi çalışanınızın ayrılmak istediğini öğrendiğinizde, doğal olarak şu soru ortaya çıkar: onu nasıl tutabilirsiniz? Ve yapman gereken ilk şey, bırakana doğrudan sormak. Hiç kimse sebepsiz yere işten ayrılıyor ve bundan kaçınmak isteyip istemediğinizi öğrenmeniz gerekiyor. Hoşnutsuzluğun nedenlerini keşfettikten sonra, bunları analiz edebilir ve değiştirebilirsiniz. Böylece sadece mevcut insanları elde tutmak değil, aynı zamanda yeni gelenler için en iyi koşulları yaratmak da mümkün olacaktır.

Çok önemli bir nokta - ayrılmak isteyenlerle konuşma patron biçiminde - bir ast biçiminde gerçekleşmemelidir. Bu çalışanın işten ayrılmasını nasıl engelleyeceğinizi anlamak sizin için gerçekten önemliyse, bunu hissetmesi gerekir. İlişkiniz güven vericiyse, o zaman kişi size karşı dürüst olacak ve üzerinde çalışabileceğiniz, analiz edebileceğiniz ve mümkünse ortadan kaldırabileceğiniz gerçek nedenler elde edeceksiniz. Veya bir anket kullanabilirsiniz. Kural olarak, anketlerde insanlar daha dürüst ve cesurca cevap verirler.

Veri toplayarak ve üzerinde çalışarak, hem tek bir çalışan hem de tüm personel için bu çatışma durumlarını düzeltebilirsiniz.

Bırakmak için en iyi 5 neden

Tabii ki, bir asttan öğrendikten sonra, neler olup bittiğinin bütün resmini elde edemezsiniz, daha kaçının bu olasılığı düşündüğünü bilemezsiniz. Bu nedenle, sizin için şirketten ayrılmaya yetecek, en sık ortaya çıkan tartışmalı 5 noktayı seçtim. Böyle:

• Bir kişiye çalışmalarının hafife alındığı görülüyor.Bu gerçekten ayrılmak için çok yaygın bir neden. Ve bu gerçek, liderin hatasıyla bile gerçekleşemez. Her insan şirket için önemini, değerini görmek ister. Astlarına yaptıkları işin ve elde ettikleri sonucun organizasyon ve yönetim için çok önemli olduğunu gösterin.
• Uzman büyüme eksikliğinden korkuyor.Genel olarak insanlar hırslı olabilir ve o kadar hırslı olmayabilirler. Bu konuda ikincisi ile ilgili herhangi bir sorun olmayacak - her zaman olmasa da çok uzun bir süre konumlarından memnun kalacaklar. Ama birincisi her zaman daha fazlasını, daha yüksek, daha sorumlu bir şey ister - kariyer basamaklarında ilerlemek. Yetkililerin sadece onları takdir etmekle kalmayıp aynı zamanda kariyer gelişimini garanti ettiğini bilmeleri önemlidir.
• Görevi yerine getirememe korkusu.Hepimize farklı zamanlarda gelir. Biri kariyer yolunun başında, biri zaten zirvede. Her durumda, tek bir çıkış yolu vardır - istemek ve yardım etmek. Saniyede bir başarıyla tamamlanan iş artık bu tür şiddetli duygulara neden olmuyor.
• Bir grupta kendini rahatsız hisseder.Bu, özellikle yeni başlayanlarda çok sık olur ve bunun birçok nedeni vardır. Ekip ruhunu güçlendirmek için, herkesin eşit şartlarda çalışabileceği, kurumsal partiler ve “ekip binaları” düzenleyebileceği ilginç ekip görevleri vermek çok faydalıdır.
• Liderle ortak bir dil bulamadım.Bu hem astın hem de patronun hatasıyla olabilir. Her durumda, bu çerçeve şirket için gerçekten önemli, bu sorunun çözülmesi gerekecek.
• Finansal an.Gördüğünüz gibi, bu en yaygın neden değil yer değişikliği. Ama ilk beşte. Genellikle şirketteki her şeyin iyi olduğu görülür - “hem etkinlik ilginç hem de faydalıdır ve patronlarla birlikte ekip mükemmeldir, sadece yeterli para yoktur. Ve bir sonraki ofiste daha fazlası var…”. Tek bir çıkış yolu var - rakiplerden daha fazlasını teklif edin ve ödeyin.

Ayrılmak için bir dizi nedene ek olarak, iyi bir astınızı nasıl tutacağınız konusunda sizin için 10 etkili ipucu da topladım.

• Gelişimi sağlayın.
  Astınız, sadece iyi bir iş çıkardığını değil, aynı zamanda takdir ettiğinizi de bilmelidir. Bunu yapmanın en kolay ve en etkili yolu nedir? Bu doğru, bir uzmanı terfi ettirin.
  Ama aynı zamanda doğru bir şekilde yapılması gerekiyor. Herhangi bir yöneticinin er ya da geç yetersiz seviyesine ulaşacağını unutmayın. Yani, departmanındaki herhangi bir görevle iyi başa çıkıyorsa, bu departmanı yönetmeyi başaracağı anlamına gelmez. Bu tür uzmanların düşüncesizce terfi etmesi hem onlara hem de işletmeye zarar verir.
  O halde nasıl hareket edilir? Astınızın maaşını artırın ve ona yapması için daha karmaşık ve ilginç şeyler verin.
• Dinlemek.
  Bu, personele fikirlerinin ve eylemlerinin sizin için önemli olduğunu göstermenin başka bir harika yoludur. Tabii ki, personel tutmak için yapmanızı tavsiye ettikleri her şeyi kesinlikle yapmanız gerekmiyor. Ancak, bu ipuçları rasyonel ve gerçekten zamanında olduğunda, o zaman ve her zaman onu öneren ast ile birlikte takip edilmeleri gerekir. Bu şekilde, personel gerçekten değerini görecek ve yeni harika fikirler üretmek için çaba gösterecektir.

• Yaratıcılığı teşvik edin.
  Önceki tavsiyelere uyarak, mevcut işlerinizi iyileştirebileceksiniz, ancak gelecek için bir şeyler var. Birçok insan yeni ve ilginç bir şey yaratmayı sever ve inanın bana, organizasyonunuzda bazıları var. Onlara en iyi kaynakları ve bilgileri sağlamanın yanı sıra düşünce özgürlüğünü sağlayın, yaratıcı olmalarına yardımcı olun. Böylece yalnızca takımı bir araya getirmekle kalmaz, aynı zamanda gelişim için parlak fikirler de edinirsiniz.

• Balasttan kurtulun.
  Bunu yapmak kolay değil, ama kesinlikle gerekli. Herhangi bir firmadaki büyük ve maksatlı, verimsiz ve sürekli olarak memnun olmayan insanlar gereğinden fazla. Bu onlarla ve çalışma ilişkisini bitirmen gerekiyor. Çünkü ne yaparsanız yapın - işletmenizi geliştirmek için ne kadar uğraşırsanız uğraşın, personel için uygun koşullar ve ekipte rahat bir mikro iklim yaratın - bu tür insanlar yeterli olmayacak. Ve onlar ne yapar? Bu doğru, memnuniyetsizliklerini ifade ediyorlar. Ancak yönetime değil, meslektaşlarına, böylece herhangi bir coşkuyu geçersiz kılıyor.
  Ayrıca bu kategoride, görevlerle başa çıkmayan işçilere atfedilmelidir. Ve veda et.

• Takım içi arkadaşlıklar üzerinde çalışın.
  İnsanları meşgul edin ve üretkenliği artırın. Onlara rekabet verin. Ekipler oluşturun, görevler verin ve en iyi ve en hızlı tamamlama için bir ödül verdiğinizden emin olun. Personel rekabetin ruhunu hissedecek ve diğerlerinden daha iyi performans göstermeye çalışacak. Herhangi bir kişi için ilginç ve heyecan verici ve çalışmanın ilginç olduğu işletmeler ayrılmıyor. Buna karşılık, personel devrinde bir düşüş ve performansta bir artış elde edeceksiniz.

• Yaratıcı özgürlüğe izin verin.
  Evet kesinlikle. İnsanlarınızın her adımını kontrol etmek gerekli değildir. Çok boğulmuşlar. Sürekli kontrol can sıkıcıdır. Nasıl daha iyi çalışacaklarını, daha hızlı ve verimli sonuçlara nasıl ulaşacaklarını gerçekten biliyorlar. Bu stratejiyi takip edin - görevi verin ve müdahale etmeyin! İnsanlar özgürlüğe çok değer verir.

• Astlarınızla arkadaş olun.
  Bu tartışmalı bir nokta. Tüm şirketler, yöneticinin personeli ile dostane ilişkiler sürdürme fırsatına sahip değildir. Bu, işletmenin statüsü ve yönetimin kendisi veya ofislerin geniş coğrafyası veya ekip içindeki köklü bağlılık ilişkileri tarafından engellenebilir. Ancak, sizin ve şirketiniz için mümkün görünüyorsa, onunla çalışmaya değer. Astlar, kendilerinde sadece kâr için çalışan bir araç değil, aynı zamanda sıradan insanlar da gördüğünüzü gördüklerinde, iç rahatlığı hissedeceklerdir. Katılıyorum, sadece sizi takdir etmekle kalmayan, aynı zamanda size saygı duyan insanlarla çalışmak güzel.

• Çalışanlarınızı hedeflerinize adayın.
  Şirketin bir amacı vardır ve insanlar bunu bilmeyebilir. Bu nedenle, istenen geleceği herkese göstererek dürüstçe ve açıkça konuşmaya değer. Kişi ne için çalıştığını görselleştirir. Bu onun da hedefi olacak. Ayrıca, bir uzman şirketin faaliyetleri hakkında ne kadar çok şey bilirse, çalışmaya o kadar aktif olarak dahil olacaktır.

• Kabul edilenden daha fazla ödeyin.
  İşçilerin maaşları diğer firmalarla karşılaştırıldığında sadece rekabetçi olmakla kalmaz, aynı zamanda önemli ölçüde daha yüksek olabilir. Bu basmakalıp, ama işe yarıyor. Büyük uzmanların her biri, er ya da geç rakiplerden “reddetmek imkansız” olacak bir teklif alacak. Ancak, zaten başkaları tarafından sunulan en yüksek gelire sahipse, hiçbir teklif geçerli olmayacaktır. Sonunda, en iyi personelin maaşları yüksektir - tüm şirketin geleceğine doğrudan bir yatırım.

Pekala, şimdi bir çalışanın ayrılmasını nasıl engelleyeceğiniz konusunda çok şey öğrendiniz., 9 yol kadar. Bunları pratikte, hep birlikte veya seçici olarak uygulayın ve değerli personelinizi kaybetmeyin. Tabii ki abone olmayı, yorum ve görüşlerinizi bırakmayı unutmayın, geri bildirimler benim için çok önemli! Yakında görüşürüz!

Her işveren, şirkete gelir getirecek gelecek vaat eden ve nitelikli bir çalışanın hayalini kurar. Ancak bir takım belirli nedenlerin etkisi altında, bir çalışanın işten ayrılma ve işini değiştirme isteği olabilir. Ardından, bir çalışanın 5 yoldan ayrılmasını nasıl engelleyeceğinize daha yakından bakacağız.

Yöntem Gezgini

1. Yöntem. Zam

Çoğu zaman çalışanlar ücretlerinden memnun değildir. Ayrıca, benzer şirketler daha iyi çalışma koşulları ve ücretler sunabilir. Şirket maaş artışını karşılayabiliyorsa, değerli bir çalışanı elde tutmak için bu yöntemi denemeye değer. Tüm avantaj ve dezavantajları karşılaştırmanız ve çalışanın değerini belirlemeniz gerekir. Şirket için gelir sağlıyorsa, maaşını artırmaya değer. İdeal olarak, eyleminin nedeninin gerçeğini ve iş değiştirme arzusunu öğrenmek için çalışanla konuşmanız gerekir.

İlginç: İş iletişiminde manipülasyona karşı korunmanın 13 yolu

2. Yöntem. Bonuslar ve primler

Ücretleri artırmanın bir yolu yoksa, bir kerelik bonus yazabilirsiniz. Ayrıca çeşitli bonuslar harika bir uyarıcıdır. Yani her olumlu çalışma için size belirli faydalar sağlayan veya ücretlerde artış sağlayan ikramiyeler verebilirsiniz. Böylece aktif çalışanlar için geziler düzenleyebilir veya hediyeler verebilirsiniz.

Bu tür teşvikler düzensizdir ve bu şirket için olumlu bir şeydir. Aynı zamanda vicdanlı çalışmaları nedeniyle zaman zaman çeşitli ödüller de çalışanlar tarafından memnuniyetle karşılanmaktadır. Bu otomatik olarak üretkenlik düzeylerini artırır ve şirketin gelirini olumlu yönde etkiler.

3. Yol. Kariyer

Çoğu işveren, işçileri ücretleri artırarak tutmaya çalışır. Aynı zamanda, maddi yönden çok fazla endişe duymayan bir insan kategorisi var. Hayatta zirvelere ulaşmaya çalışıyorlar. Bu şekilde daha yüksek bir pozisyon önerebilir veya nitelikli ve değerli bir çalışan için bir pozisyon yaratabilirsiniz. Bu, hayatta başarılı olmak isteyenler için cazip bir teklif.

İlginç: sabote etmenin 10 yolu

Her modern işverenin bilmesi gereken 5 yol bir çalışanın işten atılmasını nasıl önleyebilir?

4. Yöntem. Astın önemini artırmak

Ancak, değerli bir çalışan için bir pozisyon oluşturmak çeşitli nedenlerle her zaman mümkün değildir. Ayrıca ücretleri yükseltmek her zaman mümkün değildir. Bu durumda ekipte değerli bir çalışanın otoritesini yükseltmeniz gerekir. Böylece ona önemli bir görev emanet edebilirsiniz. Bir çalışan, önemli bir projenin lideri olabilir veya diğer çalışanların eğitimini ona emanet edebilir. Diğer baykuşların ekipteki değerli bir çalışanı seçmesi ve önemini göstermesi gerekir. Bu otomatik olarak özgüvenini ve üretkenliğini artıracaktır. Takımda sevilen ve sayılan bir çalışan, yerini korur.

5. Yöntem. Takımdaki iklimi analiz etmek

Takımdaki gerçek durumu belirlemek için biraz araştırma yapılması gerekiyor. Bu nedenle çalışan diğer astlarıyla çatışabilir, hatta hakarete uğrayabilir ve saygı görmeyebilir. Ekipte yaşanan olumsuz bir durum, otomatik olarak çalışanların ruhsal durumunu da olumsuz etkiler. Bu nedenle, bu tür faktörlerin yokluğunu veya varlığını bulmak gerekir. Mümkünse çalışma koşullarını iyileştirmek, değerli bir çalışanı başka bir ekibe transfer etmek veya onun için başka bir iş yeri yaratmak gerekir.

İlginç: Çalışanları motive etmenin 10 yolu

Ayrıca, çalışanın örneğin ailede kişisel sorunları olabilir. Bunlar, çalışanın ruh halini olumsuz yönde etkileyen karısı, hastalığı veya sevdiklerinin ölümü ile çatışmalar olabilir. Bu nedenle, durumu öğrenmek ve çalışanın kişisel sorunlarını çözmesine yardımcı olmak zorunludur.

Şimdi bir yorum yaz!

Ancak, her şeyden önce rakipleri cezbetmeye çalışanlar onlardır ve çoğu zaman çalışanların kendileri daha iyi bir yaşam arayışı içinde ayrılırlar. İnsan kaynakları uzmanları, yetenekli ve kalifiye personelin sızmasını önceden engellemenin, bırakmaya karar vermiş olanları ikna etmekten daha iyi olduğuna inanıyor.

Neden gidiyorlar?

Çalışanların büyük çoğunluğu işten ayrılma kararını kendiliğinden değil, çeşitli koşulların ve yansımaların etkisi altında veriyor. Motifler hem profesyonel alanları hem de kişisel alanları etkileyebilir. Finans, gelecek vaat eden profesyonelleri elde tutmada önemli bir rol oynasa da, maaş her zaman başka bir şirkete geçme arzusunu belirlemez.

Akıllı bir işçi maaşını yükseltirse, "sola" bakmayı bırakıp kalacağına dair oldukça yaygın bir yanlış anlama vardır. Uygulama, bu görüşün yanlışlığını ve sınırlarını gösterir. Ayrıca, her şirket, özellikle işgücü piyasasının "aşırı ısınmış" bölümlerinde, ücret miktarını sürekli olarak artırmayı göze alamaz. Tabii ki, maddi tazminat miktarı piyasanın altındaysa, maaşı ana rakiplerin seviyesine çıkarmak gerekir.

Ayrıca bir artış sağlayan, ancak yalnızca işin özel olarak tamamlanmış bir kısmı için alternatif bir seçenek de mümkündür. Aynı zamanda, maaş aynı seviyede kalır veya biraz değişir. Örneğin, başarılı bir şekilde tamamlanması için bir ikramiye veya ikramiyenin ödenmesi gereken ilginç bir projeye liderlik etmek üzere değerli ve yetenekli bir çalışan atanır. Böylece, finansal memnuniyetsizlik sorunu olumlu bir şekilde çözülür ve yeni profesyonel zorluklar sunulur.

İşten çıkarma kararı yaratıcı bir çalışan tarafından verilirse, normal işini yapmaktan sıkılmış olması mümkündür. Bu durumda, bir faaliyet değişikliği, olağan ortamdaki bir değişiklik çok yardımcı olur. Bir kişiye sorunları çözmede daha fazla bağımsızlık verilirse, bu, gerçekleştirilen görevlere olan ilgisini artırabilir.

Yeni bir işe geçmenin bir başka nedeni de daha yüksek bir statü arzusudur. Bu mutlaka dikey kariyer büyümesi ile ilgili değildir. Belki de çalışanın yönetimden, meslektaşlarından ve astlarından daha fazla tanınmaya ve ilgiye ihtiyacı vardır. Böyle bir uzmana uzman statüsü vermek için çok ucuz bir şekilde iyi sonuçlar elde edilebilir. Toplantılar sırasında onun fikrini almak, medyaya mesleki konularda yorum yapma yükümlülüğü vermek ve bazı durumlarda genç profesyoneller için mentor rolü önermek önemlidir. Ancak, bu tür önlemlerin etkisi ancak çalışanın başlangıçta şirkete sadık olması durumunda olabilir.

Eğrinin önünde oyun

Personel yönetimi alanındaki birçok uzman, yeni bir işe geçme arzusunu önceden karar vermiş birini ikna etmekten daha kolay engellemenin daha kolay olduğuna inanmaktadır. Burada, çalışanın işveren değiştirmeyi düşünmeye başladığına dair ilk belirtileri kaçırmamak önemlidir.

Yetenekli uzmanların sızmasını önlemek için, her birini bu şirkette çalışmaya neyin motive ettiğini bilmek gerekir. Faktörler çok farklı olabilir ve her zaman yöneticinin görüşü veya kurum kültürünün standartları ile örtüşmez, bu yüzden bireysel çalışma çok önemlidir.

Kişinin hayatındaki önemli olayların gidişatını bağımsız olarak kontrol etme ve yönlendirme yeteneği insan doğasında vardır. Çalışan sürekli değişim arzusunu kelimelerle beyan etse bile, yine de onları yönetmeye ihtiyacı vardır. Deneyimli yöneticiler, şirketin gelecekteki gelişiminin öngörülebilirliğinin personel bağlılığının oluşması için önemli olduğunu bilirler.

Çalışanların katılımı, motivasyon sisteminin oluşumunda kilit rollerden birini oynar. Yaratıcı ve girişimci bir kişi her zaman dikkatsiz bırakılan fikirler sunarsa, bir gün bundan bıkacaktır. Gayri resmi bir yaklaşım için başka bir olasılık görmediğinden, görevlerini mekanik olarak yerine getirecektir. Katılım düzeyindeki azalma, bağlılık düzeyini doğrudan olumsuz etkiler.

Değerli bir çalışanı terfi ettirmek için zamanında bir karar, onun kovulmasını önleyebilir. Ancak, tüm şirketlerin böyle bir fırsatı yoktur ve katı bir hiyerarşiye sahip yapılarda “bir kişi için” yeni bir pozisyon yaratmak neredeyse imkansızdır. Bu durumda çıkış yolu yatay büyümede görülüyor. Kişisel gelişimle ilgilenen bir çalışan, ileri eğitim kursları, ilginç eğitimler veya bir ana sınıf ile her zaman “çekilebilir”. Bazı işverenler kurumsal üniversitelerde eğitim sunar veya üniversitelerle ortaklık anlaşmaları vardır. Ancak, profesyonel büyüme ile bir uzmanın piyasa değerinin de artacağı anlaşılmalıdır. Yani hafta sonu eğitiminden bahsetmiyorsak, bir çalışanın eğitimi sadece sembolik olarak da olsa maaşında bir artış anlamına gelir.

Ayrılma nedenleri ile başa çıkmak

Bir İK uzmanı, değerli bir çalışanı elde tutma göreviyle karşı karşıya kalırsa, önce motivasyonu belirlemek gerekir. Basit bir soru olan “Neden şirketimizden ayrılmaya karar verdiniz?” sorusu genellikle yeterli değildir. Böyle bir konuşma her zaman streslidir, bu nedenle genellikle bir kişi doğrudan cevaplardan diplomatik olarak kaçınmaya çalışır.

Bir çalışanın mevcut işyerinden memnuniyetsizliğinin gerçek nedenlerini anlamak için, gelecekteki işverenini nasıl gördüğünü ve mevcut yerine getirilmemiş beklentilerini neyin yansıttığını sorabilirsiniz. Bir kişi kariyer gelişimine veya daha fazla bağımsızlığa odaklanırsa, mevcut konumuyla bir paralellik kurulmalıdır.

Ayrıca bu şirketteki ilk çalışma haftalarına geri dönebilir ve o döneme ilişkin beklentileri sorabilirsiniz. Buna dayanarak, planlarını nasıl gerçekleştirmeyi başardığını analiz edin.

Bir çalışanla yapılan konuşmada, kullanılan ifadelere dikkat etmek önemlidir. Çok sayıda “değil” parçacığı, doğrudan ondan hoşlanmadığını gösterir. Örneğin, gelecekteki işini anlatırken "çalışma süresinin çoğunda rapor yazmak zorunda kalmayacağını" söylüyor ve bu açıkça baskın bir güdüyü gösteriyor.

Bazen değerli bir çalışanın başka bir şirkete taşınmaya karar verdiğini zamanında anlamak zor olabilir ve uygun bir karşı teklif yapmak her zaman mümkün değildir. Ancak her durumda, bu işten çıkarma, yönetime yetenek yönetimi politikasını gözden geçirme ihtiyacı hakkında güçlü bir sinyal olmalıdır. Bir kişiyi kalmaya ikna etmek mümkün olmasa bile, ayrılmaya karar vermesinin nedenlerini teşhis etmek ve muhtemelen büyük bir personel çıkışı sürecinin başlamasını önlemek önemlidir.

İşgücü piyasasında yaşanan krize rağmen bugün bazı çalışanlar kendi istekleriyle istifaya başvurmaya cesaret ediyor. Bu nedenle, bazı şirketlerde uzman sıkıntısı olabilir ve daha önce olduğu gibi insanlar işletmeleri ve şirketleri kendi inisiyatifleriyle terk eder. Çalışan neden kendi isteğiyle işten ayrıldı?

Böylesine belirleyici bir insan eyleminden önce gelen nedir?

Gönüllü istifa nedenleri

Çalışanların işten ayrılmalarının ve başka bir iş aramaya başlamalarının en yaygın nedenlerinin bir listesini yapabilirsiniz. Bir kişiyi olağan iş yerini değiştirmeye teşvik eden nedenlerin farklı olduğuna dikkat edilmelidir, örneğin,

• Düşük maaş,
• ofis uzaklığı
• aile problemleri,
• ağır program,
• bir liderden diğerine geçmek
• iş yerinde çatışmalar veya
• kariyer büyümesinin imkansızlığı.

Kişinin kendi özgür iradesini reddetme nedenleri üç ana gruba ayrılabilir:

1. düşük maaş, maddi teşvik eksikliği ve sosyal paketin yanı sıra ücretlerin “zarf içinde” verilmesi;
2. bir uzmanın mesleki görevleri ve işlevleri;
3. sorunun psikolojik yönü: patron ve diğer meslektaşlarla ilişkiler.

Bir çalışanın şirketinden kendi isteğiyle ayrılmasının katalizörü olan beş ana nedeni düşünebiliriz.

1. Sektör ortalamasının altında maaş

Yeni bir işe sahip olan çalışan, işinin maddi bileşenini hemen düşünmez. Belli bir süre sonra, başka bir yerde maaşın önemli ölçüde daha yüksek olabileceği anlaşılır.

Bir çalışan, pozisyonuna göre piyasada kendi maaş analizini yapabilir. Analizin sonuçları ona uyuyorsa, ücretleri revize etme konusunu gündeme getirmez. Maaşı sektör ortalamasının altındaysa, iş değiştirmeyi düşünmeye başlar.

Yavaş yavaş, çalışanda maaşının işinin düzeyine tekabül etmediği konusunda bir anlayış oluşur, daha sonra profesyonel ilgi azalır, takdir edilmediği için kızgınlık artar. Sonunda, yine de işi bırakır. Yöneticinin, işten çıkarılmanın gerçek nedenini çok geç, daha doğrusu, çalışanın kendi iradesiyle istifa etmesinden sonra öğrendiğine dikkat edilmelidir.

Nitelikli personeli kaybetmemek için şirket yönetiminin işgücü piyasasındaki maaşları analiz etmesi ve sonuçlara göre çalışanlarının maaşlarını endekslemesi gerekiyor.

Bir nedenden ötürü şirkette maaşların artması imkansızsa, kilit çalışanların maddi olmayan motivasyonuna dikkat edilmelidir. Maddi olmayan koşulların çalışanlar tarafından maddi olanların bile üzerinde algılandığı görülür. Örneğin, bir çalışanın profesyonel gelişimine katkıda bulunan ilginç görev ve projelerde bulunmak, bir çalışanı "yatay" olarak hareket ettirmek, böylece gelecekteki işverenler için özgeçmişini iyileştirebilir ve çok daha fazlası.

Ancak bu tür maddi olmayan motivasyon, pratikte uygulanması kolay olmayan bir tür ince ayardır. Bu nedenle, elbette, maddi motivasyon sorunları, işgücü piyasasındaki değişiklikleri takiben ücret artışı sorunları, kilit, gerekli çalışanları elde tutmak için çalışmanın en önemli parçasıdır.

2. Kariyer gelişimi eksikliği

Mülakat sırasında işverenler, şirketlerine almak istedikleri adayın iş beklentilerini en parlak renklerle “çiziyorlar”. Şirkette gelecekteki profesyonel ve kariyer gelişimi, ikramiyeler vb. hakkında konuşuyorlar.

Ancak gerçek koşullarda her şey boş vaatlere dönüşebilir. Kariyer ilerleme eksikliği, işten çıkarılmanın yaygın bir nedenidir. Yeni gelen büyük bir şevkle çalışmaya başlar, görevlerini vicdanla yerine getirir, görevlerini daha iyi ve daha iyi yapmak için çabalar, ancak vaat edilen “X-hour” asla gelmez. Çalışanın tam hayal kırıklığı, kendi özgür iradesinin banal bir istifa beyanı ile sona erer.

Böyle bir durumu önlemek için, her yönetici şirketinde her çalışanın gerçek bir mesleki gelişim sistemi oluşturmalı, personelin yeteneklerini düzenli olarak değerlendirmeli, eğitim düzenlemeli ve iyi bir personel rezervine sahip olmalıdır.

Ve burada işveren faizi artırmak için çok şey yapabilir. Örneğin, iyileştirme önerileri sunmak için bir sistemin geliştirilmesi, birçok çalışanı, onlar için ilginç olan görevlere ve projelere dahil etmeyi mümkün kılar.

Ayrıca daha yaratıcı olabilirsiniz. Bir işverenin işe olan ilgiyi artırmak için katı iş unvanlarını reddettiği ve çalışanlarına istedikleri şeyi seçmelerini önerdiği örnekler vardır. Bir tür oyun ama işe olan ilgiyi artırıyor, hatta doğası gereği sıkıcı. Ancak dün bir çalışan, diyelim ki bir mühendis statüsünde yaptı ve şimdi bir “tasarımcı” veya “mucit” oldu.

İşverenlerin katı bir organizasyon yapısını terk ettiği örnekler de vardır. Ve işçilerin, “işbirliği ofisi” anlamına gelen sözde coworking'in modern ofislerine benzer koşullarda çalışmasına izin verdiler.

Bir ofisi masaları olan bir kafe olarak hayal edin. Her çalışan elinde laptopu ile istediği kişiyle (tabii ki karşılıklı anlaşarak) herhangi birine oturur ve çay, kahve vs içerken bu masada çalışır.

Bu tür işçilerin daha mı kötü yoksa daha mı iyi çalışacağı sorusu, her biri kendisine ait olduğunu kanıtlayacak olan yönetim teorisyenlerinin sorunudur. Ancak pratikte böyle bir ofiste çalışmak, normal açık ofiste çalışmaktan veya resmi tabelalarla ayrı odalarda oturmaktan çok DAHA İLGİLENDİRİCİDİR. Kimsenin bununla tartışması olası değildir. Bu, faizi artırma görevinin oldukça özgün bir şekilde çözüldüğü ve işveren için çok külfetli olmadığı anlamına gelir.

Hiç kimse, verilen örneklerin, çalışanların ilgisini artırmak ve böylece, kural olarak, aynı zamanda en uygunsuz anda meydana gelen, şirketin kilit kilit çalışanlarının işten çıkarılmasından kaçınmak için tek fırsatlardan uzak olduğunu iddia etmeyecektir.

4. Meslektaşlar ve üstlerle ilişkiler

Takımdaki ilişkiler toplanmazsa, böyle bir ofis "mayın tarlası" gibi görünmeye başlar. Çalışanlar arasında sık sık yaşanan çatışmalar, bitmeyen nit toplama ve bir hoşnutsuzluk atmosferi, işte en talihsiz sonuçlara yol açabilir. Böyle bir durumda, bazı çalışanlar “sessizce ayrılmayı” tercih eder, daha doğrusu çalışan kendi isteğiyle ayrılır.

Durumun malın “uçması” ile çözülmemesi için ilişkilerin kurulması gerekir. Psikologlar, bu nedenin ortadan kaldırılamayacağını, ekipte dostane ilişkileri ve eski anlayışı yeniden kurmanın neredeyse imkansız olduğunu söylüyor. Çünkü durumun düzeltilmesi, çatışmanın doğasına, nedenine ve derinliğine bağlıdır.

Lider gerçekten bir tiransa, onu yeniden eğitmek imkansızdır. Böyle bir durumda, kendi isteğiyle ayrılmak üzere olan bir çalışana yalnızca duygularla ilgili önemli bir yaşam kararı vermemesi tavsiye edilebilir. İlk önce her şeyi düşünmeniz ve sonra bir karar vermeniz gerekir.

Bununla birlikte, liderin "zorbalığı" koşullarında bile bu tür sorunlar çözülebilir. Ben de bir zamanlar liderdim ve benim için önemli olan bazı çalışanlar muhtemelen beni “tiran” olarak görüyorlardı. Beğenseniz de beğenmeseniz de lider çoğu zaman yasak yöntemlere, idari baskılara başvurarak davasını kanıtlamak zorundadır.

Ve gelecek vaat eden bir proje üzerinde çalışan çok önemli, gerekli bir çalışanın tam da benim “zorbalığım” yüzünden ayrılmak üzere olduğu koşullarda (nedeni bu şekilde formüle etti), onu kalmaya ikna etmeyi başardım. Bunu yapmak için, onunla asla (tekrar ediyorum, asla) doğrudan etkileşime girmeyeceğine, ancak bunu şirketin işaret ettiği herhangi bir başka çalışan aracılığıyla yapacağına söz vermek biraz gerekliydi. Onunla çalışmak, bu çalışanla birlikte kendini rahat hissetmesini sağlamak.

Ve öyle yaptılar. Aynı zamanda, bir dahaki sefere kendi özgür iradesiyle bir ifade yazdığında, ikna etmeden “gitmesine izin vereceğim” sözünü verdim. Nedense, ona güven veren ve doğrudan etkileşimin yokluğunda (sadece bu çalışanın kendisinin seçtiği "aracı" aracılığıyla) birkaç yıl boyunca (!) birlikte çalışmaya devam etmemize izin veren bu sözdü.

İlginçtir ki, aynı çalışan birkaç yıl sonra sessizce imzaladığım bir istifa mektubu yazdığında, bir sonraki soruma, ayrılmayı zaten ikna etmeden kabul etme sözümü hatırlıyorsa - cevabı şuydu: hayır, hatırlamıyorum . Bırakın psikologlar bunun neden böyle olduğunu düşünsün.

Etkileşim sorunlarının çözülemeyeceğini söylerken psikologların tamamen yanlış olduğunu savunuyorum. İşyerindeki herhangi bir, en kötüsü bile ilişkiler geliştirilebilir, asıl mesele, liderlerin bunun için iradesinin olması ve ardından tutarlı ve amaçlı çalışma olmasıdır.

5. Ofis konumu ve çalışma koşulları

Birçok kişi için ofisin konumu, ulaşım olanakları, çalışma programları ve çalışanların çalıştığı ortam hiç de az önemli değildir. Birisi ofisin uygunsuz konumu nedeniyle, biri - çalışma programındaki bir değişiklik nedeniyle ve biri - işte normal ekipmanın olmaması nedeniyle işten ayrılıyor.

Bu arada, başvuru sahibi görüşme sırasında tüm bu “kolaylıkları” gerçekçi bir şekilde değerlendiremediğinden, bu kriterler bir çalışanın yalnızca ilk aşamada işten çıkarılmasının nedenleridir. Çalışanın işin tüm eksilerini ve artılarını dikkatlice değerlendirmesi gerekecek, daha olumsuz nedenler varsa, yine de bu işten ayrılmak daha iyidir.

Buna karşılık yönetim, insan kaynağının şirketin ana zenginliği olduğunu hatırlamalıdır. Çalışanın iddialarını sağduyu ile değerlendirmek ve eksiklikleri gidermek daha doğru olacaktır.

Burada da Rus şirketleri sıklıkla gösteriyor. Tüm dünya, departman taşımacılığında işçileri nasıl taşıyacağını biliyor. Herkes, çalışanların kendilerinin bir taksi kullanmaya zorlandıkları koşulları nasıl yaratacağını bilir.

Ancak, örneğin, kilit çalışanların evden işe ve taksiyle geri dönüşünü, işletme tarafından sipariş edilen ve ödenen taksiyle organize etmek, zaten Rus yönetiminin yaratıcı bir kararıdır.

Böyle bir işletmenin sahibine ve başkanına göre, uygun veya uygunsuz bir ofis yeri konusunu bir kez ve herkes için kapattı. Her ne kadar bu yöndeki ilk adımları özellikle ofisi daha uygun bir yere taşımaya yönelikti. Ancak bu hamle sorunu çözmedi, bazıları memnun, bazıları ise tam tersine üzüldü. Böylece "kurumsal taksi" görünüşte umutsuz bir durumdan bir çıkış yolu olarak ortaya çıktı.

Eh, çalışma koşulları hakkında, örneğin, ortak çalışma için bir kafe şeklinde bir ofis vb. Çok fazla yatırım yapmadan bile, her zaman çalışma koşullarını değiştirecek şekilde yapabilirsiniz. Hangi hedeflere ulaşmak istediğimizi, çalışanlar için neyin önemli olduğunu, onları nasıl ilgilendireceğini anlamak önemlidir.

Şüpheciler, kalıcı bir kriz koşullarında, işsizlik koşullarında, çok büyümese de, parasal ve maddi olmayan motivasyona girmenin bir anlamı olmadığına itiraz edebilirler. İşçilerin “akmasına” izin verin, işgücü piyasasında öncekilerden daha iyileri olacak.

Bu böyle, ama sorun şu: Mevcut çalışanların eksikliklerini çok iyi biliyor ve anlıyoruz. Ancak özgeçmişlerini dikkatlice okusak, özelliklerini sorsak, “temelleri kırmak” vb. Peki ya yeni çalışanlarla bizim için yeni sorunlarla karşılaşırsak? Ama elbette çarpışacağız, çünkü dünyada özdeş insanlar yok. Hepimiz farklıyız ve hepimiz kendi yolumuzda iyi ve kendi yolumuzda sorunluyuz.

Tabii ki nihai karar işletmelere aittir. Veya kilit çalışanları tutuyoruz (veya genel olarak tüm çalışanları kilit olarak algılıyoruz). Ya da kimseyi tutmuyoruz. Bir liderin dediği gibi: “Yerinizi beyaz şapkalı diğerleri alacak!” Ve eğer gri veya siyah şapkalarda, hatta onlarsızsa? ..

Başarılı bir şirketin sabırlı ve sorumlu çalışanlara dayandığı bir sır değildir. Bunlar sıkıntılara, piyasa dalgalanmalarına ve krizlere karşı güvencelerdir. Tam olarak ne yapacaklarını ve nasıl doğru yapacaklarını biliyorlar. İzin günlerinde çalışabilir, yeni gelenleri eğitebilir, liderlik sorumluluklarını üstlenebilir ve doğru zamanda değerli fikirlerle yardımcı olabilirler. "Altın çalışanınız" sizi terk etmeye karar verdiyse, şirketinizde sorunların başladığını bilin. Bu yazıda, değerli bir çalışanın ayrılmasını nasıl engelleyeceğinizi ve gelecekte benzer sorunları nasıl önleyeceğinizi öğreneceksiniz.

İşten çıkarılmanın ana nedenleri

Ama sonra, güzel bir anda, kilit çalışanınız bir istifa mektubu yazar. Ne yapalım? Sorumlu ve ciddi çalışanlar asla boşluğa adım atmazlar. Aylarca şirketten ayrılıp iş aramayı düşünürler. Böyle bir çalışanı boş gevezelikle tutmak işe yaramaz, çünkü başvurusu formalitedir, iş değiştirme sürecinde son dokunuştur. Ancak, bir kişiye garanti ve ücret ve çalışma koşulları, kariyer gelişimi, değerli bir çalışanı elde tutma şansınız ile ilgili olası değişiklikler hakkında net bir vizyon verirseniz.

İlk olarak, kararının gerçek sebebini öğrenin. Bir kişi size açılır ve işten çıkarılma nedenlerini ortaya çıkarırsa, kararını etkileme şansınız olacaktır.

Ayrılmanın üç ana nedeni vardır:

• Düşük maaş;
• Kötü çalışma koşulları;
• mesleki tanınma ve kariyer gelişimi eksikliği.

Değerli çalışanların işten çıkarılması nasıl önlenir

İyi bir çalışanın işten çıkarılması, şirketteki durumun kontrolden çıktığını gösterir. Çalışanlar kendilerine adanmıştır, izlenmezler, yöneticiler onlarla iletişim kurmaz, tüm memnuniyetsizlikleri ve kırgınlıkları onlarda kalır. Çalışanın kendi sorunlarına ihtiyacı olmadığını, nasıl daha fazla kazanacağını, kariyer basamaklarını nasıl tırmanacağını bilmediğini görmesi de bir sorudur. Ne yapalım? Karar verildi - İş değiştirmem gerekiyor, belki yeteneklerimi takdir edecekler ve kendimi gerçekleştirmeme izin verecekler.

Oluşan memnuniyetsizlik ve sorunlara zamanında cevap verebilmek için şirket yönetiminin izlemesi gerekir. Bu şekilde, değerli çalışanlarınızın tamamen ve geri dönülmez bir şekilde ayrılma isteği duymadan çok önce işten ayrılmalarını önleyebilirsiniz.

Değerli Çalışanları Elde Tutmanın Temel Yöntemleri

Değerli çalışanınız zaten böyle bir adım atmaya karar verdiyse, onu elinizde tutmanız kolay olmayacak, ancak bir şans var. Değerli bir çalışanı elde tutmanın iki yolu vardır:

• Gözdağı ve vaat yöntemi. Çalışanın iş ararken karşılaşabileceği belirsizlik ve zorluklarla gözdağı vermesine dayanır. Örneğin: "Beş yıldır burada çalışıyorsun. Herkesi tanıyorsun. Burada evdesin. neden zorluk çekiyorsun Örneğin X şirketinde, satış sonuçlarına göre ayın en kötü çalışanı işten çıkarılır. Bunu duydun mu? Biz buna sahip değiliz. İçinizdeki şirket eğitime para yatırdı, bunun için minnettar olun!” veya "Hadi ama acele etme! Bir pozisyon açmak üzereyiz, adaylığınızı hemen değerlendireceğiz! veya “Yeni bir yerde buradaki kadar kazanacağına emin misin? Geçişin düşünüldüğünden ve pişman olmayacağınızdan emin misiniz?

Bu yöntem işe yarıyor ve birçok firmada aktif olarak kullanılıyor. Ancak bu yaklaşım sadece yumuşak insanlarda işe yarar ve o zaman bile herkeste işe yaramaz. Bir çalışan kendine ve yeteneklerine güveniyorsa, bu şekilde durdurulamaz. Yöntem, anlık duygulara veya başka birinin görüşünün etkisine yenik düşen ve düşüncesizce bir açıklama yazanlar için harika çalışıyor. Bu tür argümanlar (yukarıya bakın) çalışanı ayıklaştırır, ona sert bir gerçeklik hissi geri döner ve geçici öfke kaybolur.

• Eylem ve sadakat yöntemi. Gerçekten değerli bir çalışanı elinizde tutmak istiyorsanız, kişiyi düşündürecek ve aslında şirkette kalacağına dair garantiler vermeniz gerekir. İşten çıkarılma nedenini belirledikten sonra, bu noktaya baskı yapabilir ve her şeyi düzeltebilirsiniz.

Örneğin: "Tamam, maaşından memnun değilsin, bunu düzelteceğiz. Şirkete yaptığınız katkıyı adil olmayan bir şekilde değerlendirdiğimiz için özür dilerim - bunu da düzelteceğiz. Başvuruyu alalım ve günün sonunda yarın yürürlüğe girecek bir teklif sunmaya hazır olacağım. Söz veriyorum beğeneceksin! Sonra her şeyi tartışırız." veya “Geç saat çalışmanın yorucu ve moral bozucu olduğuna katılıyorum. Şirketimizin duvarları içinde çalışmaya devam etmeniz bizim için çok önemli. Programınızı gözden geçirmeye ve daha esnek hale getirmeye hazırız. Yükü yeniden dağıtacağız, yardımcılar vereceğiz"- bu eylem yöntemi ve garantiler.

Güzel, değil mi? Eylem ve sadakat yöntemi, işveren, gerçekten de bir çalışanın ayrılmasıyla birlikte şirket bir çöküş ve büyük mali kayıplar beklediğinde uygular. Aslında, şirket "daha ucuz" bir aday görünene kadar böyle bir çalışanın rehinesi haline gelir.

Parasal motivasyon hakkında çeşitli görüşler vardır. Birçok İK, bir çalışan maaştan memnun değilse, onu yükseltmek için acele etmeye gerek olmadığını, maaşının nelerden oluştuğunu - bir sosyal paket, kurumsal partiler, eğitimler - ona iletmeniz gerektiğini savunuyor. Ardından, RFP'nin gerçekten ortalama pazar olduğundan emin olun ve daha düşükse, elbette onu eşitleyin.

Ayrıca düşük ve orta ücretli meslekler için parasal motivasyonun en güçlülerinden biri olduğuna dair bir görüş var. Bir kişinin paraya bağımlılığı onu iki kişilik çalıştırır. Ancak üç kişi çalışıp bir maaş aldığında, en sabırlı işçi bile uzun süre dayanamaz. Çalışanın gerçekten bir statüsü varsa - değerli, ona ödeyebildiğiniz kadar ödeyin, bu parayı tam olarak çalışacağını bilirsiniz. Bu tür uzmanların kızgınlık, güçlü reklam karşıtı ve müşterilerle sizden kaçmasına izin vermeyin.

Ücretlerin binlerce dolar olarak hesaplandığı pozisyonlarda, paraya olan kronik bağımlılık ortadan kalktığı için parasal motivasyon çalışmaz. Bir kişi, faydalarını artık parayla değil, daha yüksek kategorilerde ölçer, örneğin: içsel gerçekleşme, hırslar, başarılar, kişisel rahatlık.

Çıktı

En iyi çabanıza rağmen, çalışanın kararını değiştirmeniz zor olacaktır, çünkü artık size güvenmiyor ve belki de şirkete kızgın. Ancak bu makalede açıklanan yöntem ve yöntemler, değerli bir çalışanın kovulmasını önlemek ve çalışanların işten ayrılmasını önlemek için mümkün olan her şeyi yapmanıza yardımcı olacaktır.