Xulosa: Zamonaviy tashkilotning kadrlar tuzilishi. Xodimlar tarkibi, uning asosiy turlari Xodimlarning tahliliy tuzilmasi o'z ichiga oladi

Har qanday tashkilot yoki korxona uchun odamlarni boshqarish muhim ahamiyatga ega. Ehtiyotkorlik bilan tanlangan, joylashtirilgan va professional ravishda o'qitilgan mutaxassislarsiz hech qanday tashkilot o'z maqsadlariga erisha olmaydi. Yaqin vaqtgacha "xodimlarni boshqarish" tushunchasi mahalliy menejment adabiyotida yo'q edi yoki u boshqa boshqaruv muammolarini ko'rib chiqish kontekstida muhokama qilindi. Tabiiyki, savol inqirozni boshqarish Inqirozni boshqarish kontseptsiyasining ajralmas qismi sifatida kadrlar yetarli darajada ishlab chiqilmagan.

Boshqaruv samaradorligini oshirish uchun xodimlarning qaysi toifalari boshqaruv xodimlariga tegishli ekanligini aniqlash kerak. Bu masala bo'yicha tadqiqotchilar, ishchilar kadrlar xizmatlari Hozircha qarashlarda yakdillik yo'q. Ba'zilarning fikricha, boshqaruv xodimlari tashkilotning boshqaruv apparatining barcha xodimlarini o'z ichiga oladi. Boshqalar, ma'lum bir xodimni boshqaruv xodimlari sifatida tasniflash to'g'risida qaror qabul qilish uchun asos funktsional printsipga asoslanishi kerak, deb hisoblashadi: ya'ni xodim tomonidan bajariladigan asosiy boshqaruv funktsiyalarining mazmuni.

Ushbu mezondan kelib chiqqan holda, boshqaruv xodimlari tarkibiga boshqaruv faoliyati bilan to'liq yoki qisman shug'ullanadigan ishchilar (rahbarlar, ularning o'rinbosarlari, mutaxassislar va texnik xodimlar) kiritilishi kerak.

Shu bilan birga, tashkilotning boshqaruv apparatida boshqaruv ishlarida bevosita ishtirok etmaydigan ishchilar guruhlari (qo'riqlash xodimlari, sog'liqni saqlash muassasalari, xizmat avtomashinalarining haydovchilari, buxgalteriya hisobi va hisob-kitob xizmatlari xodimlari va boshqalar) mavjud. Ushbu toifadagi ishchilar xizmat xodimlari tashkilotlar.

Boshqaruv apparatining boshqa guruhlarining rolini kamaytirmasdan, boshqaruv organi rahbarining tashkilotning butun boshqaruv tizimiga hal qiluvchi ta'sirini ta'kidlash kerak.

Bizning fikrimizcha, "rahbar" (menejer) tushunchasining mazmuni boshqaruv xodimlarining quyidagi toifalarini o'z ichiga olishi mumkin. Birinchidan, menejerlar tashkilotni to'liq boshqaradilar. Ikkinchidan, menejer tushunchasi bo'limlar, xizmatlar, bo'limlar, ustaxonalar rahbarlarining turli toifalariga mos keladi, ularda to'liq boshqaruv tsikli ham amalga oshiriladi, lekin kichikroq miqyosda. Uchinchidan, menejerlarni ma'lum darajada menejer o'rinbosarlari sifatida tasniflash mumkin; Aksariyat hollarda menejer o'rinbosari nafaqat qonuniy, balki amalda ham rahbar vakolatiga ega.

Menejer boshqaruv tizimining markaziy figurasidir. U butun jamoaning faoliyatini belgilangan maqsadlarga erishish uchun boshqaradi, barcha hayotiy masalalar bo'yicha strategik, tezkor va boshqa qarorlarni o'z vaqtida qabul qilish va amalga oshirish uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga oladi. muhim masalalar tashkilotning faoliyati va rivojlanishi. Buning uchun menejer butun boshqaruv xodimlarining zarur muvofiqligiga erishadi.

Mutaxassislar guruhi boshqaruv apparatining ikkinchi muhim bo'g'inidir. U boshqaruv xodimlarining aksariyat qismini o'z ichiga oladi: iqtisodchilar, texnologlar, huquqshunoslar, sotsiologlar, psixologlar, yordamchilar, maslahatchilar va boshqalar. Ushbu guruhning o'ziga xos xususiyati shundaki, uning faoliyatida hammasi emas, faqat ba'zi xususiyatlar qo'llaniladi boshqaruv ishi. Ularning ishida professional va analitik tomon birinchi o'rinda turadi. Mutaxassisning ishiga nisbatan boshqaruv kompetensiyasi kabi muhim xususiyat funktsional o'ziga xos ma'noga ega.

Mutaxassis boshqaruv tsiklining barcha operatsiyalari va bosqichlari bilan bog'liq emas. U butun boshqaruv jarayonini birlashtirmaydi yoki boshqarmaydi. Mutaxassislar uchun bu hech bo'lmaganda rasmiy ravishda etakchilikning o'ziga xos belgisi emas. Ammo bu darajadagi boshqaruv xodimlarining boshqaruv salohiyatini e'tibordan chetda qoldirmaslik kerak. Butun boshqaruv tizimining samaradorligi ko'pincha faollar tomonidan belgilanadi va ta'minlanadi. ijodiy faoliyat mutaxassislar. Rahbar (menejer) tayanadi kasbiy bilim mutaxassislar, ularning tajribasi, qoida tariqasida, moddiy, moliyaviy va inson resurslarini kamroq sarflash bilan o'z maqsadlariga erishishda muvaffaqiyatga erishadi.

Uchinchi yirik otryad boshqaruv xodimlari boshqaruv apparatining texnik xodimlari hisoblanadi. Boshqaruv ishining ba'zi muhim xususiyatlari ham ushbu guruhga tegishli. Texnik xodimlar rahbarlar, mutaxassislar nomidan va ularning nazorati ostida tegishli individual vazifalarni bajaradi boshqaruv faoliyati. Bundan tashqari, ushbu guruh xodimlari boshqaruv tsiklining umumiy ritmini ta'minlaydi. To'g'ri boshqaruv bilan ular asosan chiziqli menejerlar va boshqaruv mutaxassislarini odatiy, texnik operatsiyalardan ozod qiladilar va ularga eng murakkab boshqaruv muammolarini hal qilishga e'tibor berish imkoniyatini beradi.

Kimdan texnik xodimlar turli sohalarda ma'lumotlarning aniq oqimi, qarorni ijrochilarga etkazish va ko'plab kichik tashkiliy masalalarga bog'liq. Albatta, boshqaruv xodimlarining ushbu guruhlarga bo'linishi mutlaq bo'lishi mumkin emas, chunki sanab o'tilgan uchta toifadagi boshqaruv xodimlarining funktsiyalari bir-biri bilan chambarchas bog'liq va o'zaro bog'liqdir. Masalan, chiziq menejeri, ba'zi hollarda, mutaxassis bo'lishga, printsipial jihatdan, boshqariladigan tashkilot faoliyatining o'ziga xos tomonlarini bilishga chaqiriladi. Bu erda biz faqat boshqaruv apparati xodimlari faoliyatining asosiy yo'nalishi haqida gapirishimiz mumkin. Ammo bunday bo'linish operatsiyalar va tanlash tartib-qoidalarini amalga oshirishda va boshqaruv apparatida xodimlarni joylashtirishda muhim ahamiyatga ega.

O'tkazilgan sotsiologik tadqiqotlar davlat va xo‘jalik tuzilmalarida boshqaruv samaradorligi pasayib borayotganini ko‘rsatadi. Buni Rossiyadagi respondentlarning 71 foizi bildirgan. Bu taxminan bizda Ukrainadagi vaziyat. Boshqaruv samaradorligining pasayishi sabablari orasida: menejerlarning kasbiy tayyorgarligi pastligi - respondentlarning 48 foizi, boshqaruv xodimlarini tanlash va joylashtirish tizimining nomukammalligi - respondentlarning 52 foizi. Albatta, sotsiologik so'rovlar ma'lumotlari mutlaq bo'lmasligi va barcha tashkilotlarga tatbiq etilishi kerak, lekin ularni ham e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi. Ehtimol, mamlakatimizda boshqaruv kadrlarini tanlash, joylashtirish va tayyorlash muammosi bilan hammasi yaxshi ketayotgani yo‘q, bu umuman boshqaruv samaradorligiga, xususan, inqirozga qarshi boshqaruvga ta’sir qilmay qolmaydi.

Xodimlar tarkibi - individual xususiyatlarning mutlaq va nisbiy qiymatlari majmui, bu ba'zi xususiyatlar bilan birlashtirilgan ishchilar guruhlarini yaratishga olib keladi va uning tashkilotning yagona resursi sifatida ishlashini ta'minlaydi. IN bu ta'rif kadrlar tarkibining har bir elementi o'ziga xos rolga ega ekanligi va boshqa elementlar bilan bog'liqligiga e'tibor qaratiladi. Masalan, har qanday korxonada tashkilotchilar, koordinatorlar, rahbarlar, tanqidchilar va boshqa turdagi rollar bo'lishi kerak. Xodimlar tarkibi tuzilishga mos kelishi kerak mehnat funktsiyalari va ularning rivojlanish tendentsiyalari va xususiyatlar o'rtasidagi munosabatlar shuni ko'rsatadi: bir turning tuzilishining o'zgarishi boshqa turning tuzilishining o'zgarishi bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Masalan, yosh tarkibidagi o'zgarish malakaviy tuzilmaga bevosita ta'sir qiladi yoki funktsional tuzilmaning o'zgarishi - kasbiy tuzilma va boshqalar. Shunday qilib, xodimlar tarkibi tashkilot xodimlarining tarkibi va sifat xususiyatlarini, ularning munosabatlari va ahamiyatini aks ettiradi.

Tashkilot xodimlarini tarkibiy tuzilish mezonlari - xodimlarning ijtimoiy, kasbiy, demografik xususiyatlari, ularning tashkilotni boshqarishdagi o'rni va bajariladigan funktsiyalari ularning asosiy yoki yordamchi ishlab chiqarishga, oddiy yoki oddiy bo'lmagan xodimlarga tegishliligiga qarab amalga oshiriladi; . Aksariyat ekspertlar tashkilot xodimlari 7-rasmda ko'rsatilgan ettita yo'nalish (aspekt) bo'yicha tuzilishi mumkinligiga rozi bo'lishadi. 3.8.

Guruch. 3.8.

Xodimlarning tashkiliy-funksional tuzilishi

Tashkiliy tuzilma kadrlar huquqlar doirasini, alohida xodimlar, bo'limlarning mas'uliyati va mustaqilligini, shuningdek, ular o'rtasidagi bo'ysunish darajasini aks ettiradi (3.9-rasm).

Guruch. 3.9.

Funktsional tuzilma tashkilotning individual standart funktsional sohalari o'rtasidagi asosiy funktsiyalarni taqsimlashni aks ettiradi. Funktsional tuzilmaning u yoki bu elementiga xodimlarni tayinlash unga muvofiq amalga oshiriladi kasbiy xususiyatlar, va tashkilotning funktsional tuzilmasi elementlarini tanlashning o'zi tashkilotda shunga o'xshash funktsiyalarni amalga oshirish zarurati asosida amalga oshiriladi. Bu erda quyidagi funktsiyalarni bajaradigan xodimlar guruhlarini aniqlash mumkin: dizayn, texnologik qo'llab-quvvatlash, ishlab chiqarish, nazorat qilish, xodimlarni boshqarish, ishlab chiqarishni tayyorlash va texnik xizmat, ta'minot, marketing, transport va axborot bilan ta'minlash.

Funktsional tuzilma asosiy boshqaruv funktsiyalarining boshqaruv va alohida bo'linmalar o'rtasida taqsimlanishini aks ettiradi (3.10-rasm).

Guruch. 3.10.

Xodimlarning tashkiliy funktsional tuzilishidan farqli o'laroq, miqdoriy tuzilmalardan tashqari, u ham aniqlanadi. sifat ko'rsatkichlari. Ushbu ko'rsatkichlar tashkilotchilik qobiliyatiga, ishlash ko'nikmalariga va mutaxassislarning malakasiga asoslanadi, ya'ni. xodimlarning asosiy funktsional turlari. Ushbu kadrlar tarkibi tashkilotchi, ijrochi va mutaxassis kabi elementlarni o'z ichiga oladi. Tashkilotchi - biror narsaga asos soluvchi, yaratuvchi, tartibga soluvchi. Mutaxassis – har qanday sohada maxsus bilim va malakaga ega bo‘lgan shaxs; biror narsani yaxshi biladigan, o‘z ishining ustasi. Ijrochi - bevosita, amalda, yuqori turuvchi xodimlarning ko'rsatmalari va ko'rsatmalarini bajaradigan, ularni hayotga tatbiq etuvchi. Xodimlarning funktsional tarkibiga ko'ra xodimlarning miqdoriy nisbati korxonaning shtat jadvali bilan belgilanadi va tashkilot tarkibida kim va qaysi o'rinni egallashi ko'p jihatdan xodimning kasbi va qobiliyatiga bog'liq.

Faoliyat turi bo'yicha quyidagilar ajralib turadi:

asosiy va yordamchi bo'limlarda ishlaydigan shaxslar;
tadqiqot va ishlanmalar bo'limlari xodimlari;
boshqaruv xodimlari;
mahsulotlar, xizmatlar yaratish yoki ushbu jarayonlarga xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan ishchilar;
asosiy bo'lmagan faoliyat xodimlari (uy-joy kommunal xo'jaligi, ijtimoiy soha) va hokazo.

O'z navbatida, ularning barchasi toifalarga bo'linadi: menejerlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar (texnik ijrochilar), ishchilar.

Nuqtai nazaridan ishlab chiqarishda ishtirok etish yoki boshqaruv jarayoni kadrlar tarkibi xodimlar tomonidan bajariladigan mehnat funktsiyalarining xususiyatini hisobga olgan holda ko'rib chiqiladi, ya'ni. ular egallagan pozitsiyalar. Bunday holda, xodimlar quyidagi toifalarga bo'linadi:

1) funktsiyalarni bajaradigan menejerlar umumiy boshqaruv. Ular shartli ravishda uch darajaga bo'linadi:
- eng yuqori (butun tashkilotni boshqarish);
- o'rta (asosiy tarkibiy bo'linmalarni boshqarish);
- asosiy (ijrochilar bilan ishlash).

Rahbarlar tarkibiga ularning o‘rinbosarlari va bosh mutaxassislari ham kiradi. Ular birgalikda shakllanadi boshqaruv, boshqaruv bilan bog'liq bo'lmagan, ammo yordamchi boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan shaxslar, masalan, kadrlar xizmati xodimlari;

2) mutaxassislar - iqtisodiy, muhandislik, texnik, yuridik va boshqa funktsiyalarni bajaradigan shaxslar. Bularga iqtisodchilar, huquqshunoslar, texnologik muhandislar, muhandis-mexaniklar, buxgalterlar, dispetcherlar, auditorlar, kadrlar tayyorlash muhandislari, kadrlar inspektorlari va boshqalar kiradi.

Mutaxassislar nazariy va amaliy ishlanmalar ko'rinishida ishlab chiqarishda umuman yangi bilim va bilimlarni yaratish va joriy etish, shuningdek, individual ishlab chiqarish va boshqaruv muammolarini hal qilish yo'llarini ishlab chiqish bilan shug'ullanadigan odamlarning professional guruhiga kiradi. Ya'ni, mutaxassis juda ko'p qirrali shaxs bo'lishi kerak. U aniqlay olishi kerak global muammolar korxonalar, turli g'oyalarning "generatori" bo'lish. Menejerlar va mutaxassislar o'rtasidagi tub farq qaror qabul qilishning qonuniy huquqida va ularga bo'ysunadigan boshqa xodimlarning mavjudligidadir;

3) xodimlar bilan bog'liq boshqa xodimlar ( texnik ijrochilar), hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi, nazorat va iqtisodiy xizmatlarni amalga oshirish. Bularga boshqaruv jarayoniga xizmat ko'rsatish va boshqaruv ma'lumotlarini uzatishni, uni to'plashni ta'minlash bilan bog'liq stereotipik xarakterdagi oddiy operatsiyalarni bajaradigan kassirlar, kotiblar, xronometrlar, arxivchilar, komendantlar, kotiblar, buxgalterlar, mashinistlar va boshqalar kiradi. birlamchi qayta ishlash va saqlash;
4) yaratuvchi ishchilar moddiy qadriyatlar yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatish. Farqlash quyidagi turlar ishchilar (3.3-jadval).

33-jadval

Asosiy	Ichkarida band texnologik jarayonlar, mehnat ob'ektining shakli, tuzilishi, xususiyatlari, fazoviy holatini o'zgartirish, natijada moddiy mahsulotlar yoki xizmatlarni yaratish
Yordamchi	Yordamchi bo'limlarda - ta'mirlash, asbob-uskunalar, transport, omborxonalarda jihozlar va ish joylariga texnik xizmat ko'rsatish bilan bog'liq.
Mexaniklashtirilgan va qo'l mehnati	- avtomatik mashinalar bilan ishlash; - mashinalar, mexanizmlar, asboblar, qurilmalar yordamida ishlarni bajarish; – mashinalarga, mashinalarga, qurilmalarga va boshqalarga xizmat ko‘rsatish; - qo'lda ishlarni bajarish; – mashina va mexanizmlardan foydalanmasdan ishlarni bajarish; – mashina va mexanizmlarni ta’mirlash va sozlash ishlarini bajarish
Kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar	Asosiy faoliyat bilan bog'liq bo'lmagan xizmatlarni ko'rsatish bilan band bo'lganlar - farroshlar, kurerlar, ishlab chiqarish bo'lmagan binolarni tozalovchilar, boshqaruvning shaxsiy avtomobillari haydovchilari va xodimlarni tashiydigan avtobuslar.

IN alohida toifa ijtimoiy infratuzilma xodimlarini o'z ichiga oladi, ya'ni. asosiy bo'lmagan faoliyat bilan shug'ullanadigan shaxslar (tashkilot xodimlari uchun madaniy, maishiy, uy-joy kommunal xizmat ko'rsatish). Bularga tashkilot balansida bo'lgan uy-joy kommunal xo'jaligi xodimlari, bolalar bog'chalari, dam olish maskanlari va boshqalarga xizmat ko'rsatuvchi shaxslar kiradi.

Sanoatda menejerlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar (texnik ijrochilar) va ishchilar sanoatni tashkil qiladi ishlab chiqarish xodimlari, ijtimoiy infratuzilma xodimlari esa ishlab chiqarishdan tashqari xodimlardir.

Xodimlarning funktsional asoslari bo'yicha zamonaviy tasnifi quyidagicha (3.11-rasm).

Guruch. 3.11.

Bu erda, ayniqsa, "menejer" - menejer kabi xodimlar toifasini ajratib ko'rsatish kerak. Uni har qanday darajadagi lider deb atash mumkin. Bu kompaniya, bo'lim, bo'limni boshqaradigan professional. Zamonaviy menejerga qat'iy talablar qo'yiladi, chunki xo'jalik yurituvchi sub'ektning faoliyati ko'p jihatdan ushbu shaxsga bog'liq. Xodim oliy ma'lumotli, kommunikativ va murakkab muammolarni hal qilishda malakali bo'lishi kerak. Rahbarning bo'ysunuvchi xodimlari bo'lmasligi mumkin, ammo uning maqomi menejerning vakolat darajasi bilan belgilanadi, ya'ni. uning faoliyatining butun kompaniya natijalariga ta'siri. Masalan, kredit menejerining bo'ysunuvchilari yo'q, lekin uning ish sifati jiddiy bog'liq moliyaviy holat kompaniyalar. Menejerlarni yuqori, o'rta va quyi boshqaruvga bo'lish mumkin. Shunday qilib, kompaniya direktorlari vaziyatni strategik tasavvurga ega, menejerlar taktik qarorlar uchun javobgardirlar, mutaxassislar va rahbarlar tezkor qarorlar uchun javobgardir. Menejer, shuningdek direktor sifatida ham tanilgan - xodim. Uning vakolatlari va javobgarlik darajasi mulkdor (boshqaruv) bilan tuzilgan shartnoma bilan belgilanadi. Qoida sifatida, yuqori boshqaruv (top menejerlar ) to'g'ridan-to'g'ri direktorga bo'ysunadigan asosiy sohalarning menejerlari. Ular xodimlarning kundalik ishlarida bevosita ishtirok etmaydi.

O'rta boshqaruv Qisqa muddatli rejalarni tuzish orqali ohang menejerlari tomonidan ishlab chiqilgan strategiyalarni amalga oshirish uchun javobgardir. O'rta bo'g'in menejerlari xodimlarning amaldagi operatsiyalari va harakatlaridan faqat bir qadam chetlatiladi. Rivojlanish axborot texnologiyalari o'rta menejerlarni yo'qolib borayotgan turga aylantirdi. Kompaniyalar ko'pincha o'rta boshqaruv darajasini pasaytiradi, chunki ularning rolini yuqori vakolat berilgan rahbarlar va xodimlar to'ldirishlari mumkin.

Chiziqli (ishlab chiqarish) boshqaruvi mahsulot ishlab chiqaradigan yoki xizmatlar ko'rsatadigan xodimlar bilan bevosita ishlaydiganlardir. Ba'zida bunday menejerlarni "usta" yoki "usta" deb atashadi. Ular tashkilotning missiyasi va rejalashtirilgan maqsadlariga erishish uchun yuqori darajadagi menejerlar oldida mas'uldirlar. Ba'zan ular yollovchilar (garchi ba'zida bu bo'linma darajasida amalga oshirilsa ham), ularning asosiy roli rahbarlik va nazorat qilishdir. Ular rivojlanishga chaqiriladi ish majburiyatlari, xodimlarni rivojlantirish, ularning ish faoliyatini baholash va sog'lom va samarali ish muhitini saqlash.

Xodimlar tarkibi

Xodimlar tarkibi- umumiylik alohida guruhlar har qanday asosda birlashgan ishchilar.

Xodimlarning tashkiliy tuzilishi - bu o'zaro bog'langan boshqaruv bo'linmalarining tarkibi va bo'ysunishi.

Xodimlarning funktsional tuzilishi- boshqaruv funktsiyalarining boshqaruv va alohida bo'ysunuvchilar o'rtasida taqsimlanishini aks ettiradi. Boshqaruv funktsiyasi - bu ma'lum bir belgi (sifat, mehnat, ish haqi, buxgalteriya hisobi va boshqalar) bo'yicha aniqlangan boshqaruv jarayonining bir qismi bo'lib, odatda 10 dan 25 gacha funktsiyadan iborat.

Xodimlar tarkibi - xodimlarning miqdoriy va kasbiy tarkibini, bo'limlar tarkibini va lavozimlar ro'yxatini, ish haqi va fondni belgilaydi ish haqi ishchilar.

Xodimlar tarkibi statistik va analitik bo'lishi kerak (2.1-rasmga qarang).

2.1-rasm – Xodimlar tarkibi

Statistik tuzilma faoliyat turlari, shuningdek, toifalar va lavozimlar bo'yicha bandlik nuqtai nazaridan xodimlarning taqsimlanishini va ularning harakatini aks ettiradi.

Shunday qilib, asosiy faoliyat turlarining xodimlari (asosiy va yordamchi, ilmiy-tadqiqot va tajriba-konstruktorlik bo'limlarida ishlaydigan shaxslar, mahsulot ishlab chiqarish, xizmatlar ko'rsatish yoki ushbu jarayonlarga xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan boshqaruv xodimlari) va asosiy bo'lmagan faoliyat turlari (uy-joy xo'jaligi xodimlari) ajratiladi. va kommunal xo'jalik iqtisodiyoti, ijtimoiy soha). O'z navbatida, ularning barchasi toifalarga bo'linadi: menejerlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar (texnik ijrochilar), ishchilar.

Analitik asos umumiy va xususiyga boʻlinadi. Kontekstda umumiy tuzilishi kadrlar kasbi, malakasi, ma’lumoti, jinsi, yoshi, ish staji kabi xususiyatlardan kelib chiqib hisobga olinadi. Xususiy tuzilma ishchilarning alohida guruhlari nisbatini aks ettiradi, masalan, "ish bilan band" qiyin ish oddiy qurilmalar yordamida va ularsiz "protsessing markazlarida ishlaydigan" va hokazo.

Optimal kadrlar tuzilmasi mezoni - bu turli xil ish guruhlari xodimlari sonining har birini bajarish uchun zarur bo'lgan ish hajmiga muvofiqligi. ish guruhi, vaqt sarfida ifodalangan.

Tashkilot xodimlarini shakllantirishning asosiy xususiyatlari:

Ishlab chiqarish yoki boshqaruv jarayonida ishtirok etish asosida,ᴛ.ᴇ. Mehnat funktsiyalarining tabiati va shuning uchun egallab turgan lavozimiga ko'ra, xodimlar quyidagi toifalarga bo'linadi:

‣‣‣ umumiy boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan menejerlar. Ular shartli ravishda uch darajaga bo'linadi: eng yuqori (butun tashkilot - direktor, Bosh direktor, menejer va ularning o'rinbosarlari), o'rta (asosiy tarkibiy bo'linmalar - bo'limlar, boshqarmalar, sexlar rahbarlari, shuningdek bosh mutaxassislar), boshlang'ich (ijrochilar bilan ishlash - byuro, sektor mudirlari; ustalar). Menejerlar qatoriga rahbarlik lavozimlarini egallagan shaxslar kiradi, shu jumladan. HR menejeri;

‣‣‣ mutaxassislar - iqtisodiy, muhandislik, texnik, yuridik va boshqa funktsiyalarni bajaradigan shaxslar. Bularga iqtisodchilar, huquqshunoslar, texnologik muhandislar, muhandis-mexaniklar, buxgalterlar, dispetcherlar, auditorlar, kadrlar tayyorlash muhandislari, kadrlar bo'yicha inspektorlar va boshqalar kiradi;

‣‣‣ hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi, nazorat, xo‘jalik xizmatlari bilan shug‘ullanuvchi boshqa xodimlar (texnik ijrochilar): xarid agenti, kassir, kotib-stenograf, xronometr va boshqalar;

‣‣‣ bevosita boylik yaratuvchi yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatuvchi ishchilar. Asosiy va yordamchi ishchilar mavjud.

Alohida toifaga ijtimoiy infratuzilma xodimlari kiradi, ᴛ.ᴇ. asosiy bo'lmagan faoliyat bilan shug'ullanadigan shaxslar (tashkilot xodimlari uchun madaniy, maishiy, uy-joy kommunal xizmat ko'rsatish). Bularga uy-joy kommunal xo'jaligi xodimlari kiradi; tashkilot balansida bo'lgan bolalar bog'chalari, dam olish maskanlari va boshqalarga xizmat ko'rsatuvchi shaxslar.

Sanoatda rahbarlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar (texnik ijrochilar), ishchilar sanoat ishlab chiqarish kadrlarini, ijtimoiy infratuzilma xodimlari esa ishlab chiqarishdan tashqari xodimlarni tashkil qiladi.

Tashkilot xodimlarining toifalarga bo'linishi quyidagilarga muvofiq amalga oshiriladi normativ hujjat- Mehnat instituti tomonidan ishlab chiqilgan va Mehnat vazirligi qarori bilan tasdiqlangan rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlarining malaka ma’lumotnomasi; ijtimoiy rivojlanish RF 08.21.98 yildagi 37-son.

Malakaviy qo'llanma, jamiyatimiz taraqqiyotining yangi bosqichi talablarini inobatga olgan holda, men birinchi marta pozitsiyasini kiritdim menejer Bozor iqtisodiyoti yuqori rivojlangan mamlakatlarda menejerlar professional menejerlardir maxsus ta'lim, ko'pincha muhandislik, iqtisod va huquqdan tashqari olingan. Menejerlar tashkilot (yuqori daraja), uning tarkibiy bo'linmalari (o'rta daraja) faoliyatini boshqaradi yoki biznes sohasida (quyi daraja) muayyan faoliyat turlarini amalga oshirishni ta'minlaydi. Yuqori va o'rta darajadagi menejerlar joriy bilan bog'liq ish tuzilishi barcha menejerlar hisoblanishi mumkin - tashkilotlarning direktorlari va boshqa yo'nalish rahbarlari: ustaxonalar va boshqa tarkibiy bo'linmalar rahbarlari, shuningdek. funktsional bo'limlar.

Rivojlanish sharoitida past darajadagi menejerlar tijorat faoliyati, kichik va o'rta biznes ushbu faoliyatning tashkilotchilari bo'lib, uning shartlarga muvofiqligini ta'minlaydi. tashqi muhit(iqtisodiy, huquqiy, texnologik va boshqa talablar).

Xodimlarning rol tuzilishi- jamoani ishlab chiqarishdagi ijodiy jarayondagi ishtiroki, muloqot va xulq-atvor rollari bilan tavsiflaydi. Ijodiy rollar ishqibozlar, ixtirochilar va tashkilotchilarga xos xususiyat, ular muammoli vaziyatlarni hal qilish va muqobil echimlarni izlashda faol pozitsiyani tavsiflaydi. Aloqa rollari axborot jarayonida ishtirok etishning mazmuni va darajasini, axborot almashinuvidagi o'zaro ta'sirni aniqlash. Xulq-atvor rollari odamlarning ishda, uyda, ta'tilda va ziddiyatli vaziyatlarda xatti-harakatlarining tipik psixologik modellarini tavsiflash.

Tashkilot xodimlarining professional tarkibi - bu vakillarning nisbati turli kasblar yoki mutaxassisliklar (iqtisodchilar, buxgalterlar, muhandislar, huquqshunoslar va boshqalar) ma'lum bir sohada o'qish va ish tajribasi natijasida olingan nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar majmuasiga ega.

Xodimlarning malaka tuzilishi- bu turli malaka darajasidagi ishchilarning nisbati (ᴛ.ᴇ. daraja kasbiy ta'lim), muayyan mehnat funktsiyalarini bajarish uchun juda muhimdir. Mamlakatimizda ishchilarning malaka darajasi toifa yoki sinf (masalan, haydovchilar uchun), mutaxassislar uchun esa toifa, toifa yoki sinf bilan tavsiflanadi.

Ijtimoiy tuzilma xodimlar– korxona ishchi kuchini jinsi, yoshi, milliy va ijtimoiy tarkibi, ta’lim darajasi va oilaviy ahvoli bo‘yicha guruhlar yig‘indisi sifatida tavsiflaydi.

Tashkilot xodimlarining yoshi va jinsi tarkibi - bu jins (erkaklar, ayollar) va yosh bo'yicha xodimlar guruhlarining nisbati. Yosh tarkibi xodimlarning umumiy sonidagi tegishli yoshdagi shaxslarning ulushi bilan tavsiflanadi. Yosh tarkibini o'rganishda quyidagi guruhlar tavsiya etiladi: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 yosh va undan katta.

Quyidagi guruhlash shaklida taqdim etilgan yosh tarkibi yanada samaralidir:

Yosh tarkibi o'rtacha yosh bilan tavsiflanadi va barcha xodimlarning yoshini tashkilotdagi xodimlar soniga bo'lingan yig'indisi sifatida hisoblanadi. Ushbu dinamikani bilish sizga tashkilot ehtiyojlarini rejalashtirish jarayonlarini yanada samarali boshqarish imkonini beradi ishchi kuchi, zaxira tayyorlash, kasbiy ta'lim, kompensatsiya.

Ish staji bo'yicha kadrlar tarkibi ikki jihatdan ko'rib chiqilishi mumkin: umumiy ish staji va ma'lum bir tashkilotdagi ish stajiga ko'ra. Umumiy ish staji quyidagi davrlarga bo'linadi: 16 yoshgacha, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 va. Ko'proq. Ushbu tashkilotdagi ish tajribasi barqarorlikni tavsiflaydi mehnat jamoasi. Guruhlash usuli yordamida ish tajribasini aniqlash qulayroqdir:

Ta'lim darajasi bo'yicha kadrlar tarkibi(umumiy va maxsus) ega bo'lgan shaxslarni aniqlashni tavsiflaydi Oliy ma'lumot, shu jumladan tayyorgarlik darajasi bo'yicha - bakalavr, mutaxassis, magistr; to'liq bo'lmagan oliy ma'lumot (o'qish davrining yarmidan ko'pi); o'rta maxsus; o'rtacha umumiy; quyi o'rta; boshlang'ich. Variant sifatida:

Xodimlar tarkibi - tushunchasi va turlari. "Kadrlar tarkibi" toifasining tasnifi va xususiyatlari 2017, 2018 y.

- Xodimlar tarkibi.

Mavzu 3. Korxonaning kadrlar salohiyati. Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining tuzilishi. Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi shakllanishi va rivojlanishi bilan chambarchas bog'liqdir kadrlar bo'limi tashkil etish va kontseptsiyasi bo'yicha farqlanadi: - brendli... .

- xodimlar soni va toifalari. Korxona xodimlarining ijtimoiy tuzilishi

Korxona xodimlarining tarkibiy xususiyatlari ishchilarning turli toifalari va guruhlari tarkibi va miqdoriy nisbati bilan belgilanadi. Ishchilar ishlab chiqarish korxonasi Amalga oshirilgan funktsiyalariga qarab, ular bir necha toifa va guruhlarga bo'linadi. ... .

Mehnat harakatining ko'rsatkichlari. Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash va ularning sonini rejalashtirish. Korxona xodimlari sonining ko'rsatkichlari. Tarkibi va tuzilishi....

- korxona xodimlarining kontseptsiyasi, tarkibi va tuzilishi.

MAVZU 2.1. Mehnat resurslari va mehnat unumdorligi. Tayanch tushunchalar: korxona xodimlari; sanoat - ishlab chiqarish va nosanoat xodimlari; ishchilar; rahbarlar; mutaxassislar; boshqa xodimlar; kichik xizmat xodimlari; talabalar; xavfsizlik;... .

- Xodimlarni boshqarish: Xodimlarning tarkibi va tuzilishi

Korxona resurslarining butun majmuasida mehnat resurslari alohida o'rin tutadi. Darajada alohida korxona"Mehnat resurslari" atamasi o'rniga "xodimlar" va "xodimlar" atamalari ko'proq qo'llaniladi. Korxona xodimlari deganda odatda asosiy (shtat) tarkibi tushuniladi... .

- Xodimlar tarkibi

2-mavzu Xodimlar va mehnat salohiyati tashkilotlar Xodimlar (xodimlar) - turli ishlab chiqarish va iqtisodiy funktsiyalarni bajaradigan tashkilot xodimlarining xodimlari. U, birinchi navbatda, raqamlar va tuzilish bilan tavsiflanadi, ham statik, ham ... da ko'rib chiqiladi.

- Xodimlarning tarkibi va tuzilishi

Korxona xodimlari - bu uning funktsiyalarini amalga oshirishni ta'minlaydigan korxonaning barcha xodimlarining yig'indisidir. Ishtirok etish orqali ishlab chiqarish jarayoni ajralib turadi: sanoat ishlab chiqarish xodimlari (PPP), ya'ni. amalga oshirish bilan bevosita bog'liq bo'lgan xodimlar ... .

Mavzu 1. Korxona xodimlari boshqaruv ob'ekti sifatida

Asosiy tushunchalar: Xodimlar. Xodimlar tarkibi. Tashkiliy tuzilma. Funktsional tuzilma. Kadrlar tarkibi. Statistik va analitik asos. Rol tuzilishi. Professional tuzilma. Malakaviy tuzilma. Ijtimoiy tuzilma. Jins va yosh tuzilishi. Ta'lim tuzilishi. Xizmat muddati bo'yicha tuzilma. Davlat. Kadrlar jadvali. Xodimlar birligi. Ish haqi. Qo'shimcha to'lovlar. Nafaqalar. Ish haqi fondi.

Maqsad: O'rganing nazariy jihatlari, korxona xodimlarini boshqaruv ob'ekti sifatida tavsiflash.

Vazifalar:

1. Xodimlar tuzilishining har xil turlari va kadrlar tuzilishi belgilari bilan tanishing.

2. Xodimlarga bo'lgan talablarni o'rganish.

Xodimlar (xodimlar)- turli ishlab chiqarish va iqtisodiy funktsiyalarni bajaradigan tashkilot xodimlarining xodimlari. U, birinchi navbatda, raqamlar, tuzilma, statik va dinamik ko'rib chiqiladigan, kasbiy yaroqlilik va malaka bilan tavsiflanadi.

Xodimlar tarkibi- bu qandaydir xarakteristikaga ko'ra birlashtirilgan ishchilarning alohida guruhlari to'plami.

Xodimlarning tashkiliy tuzilishi - bu o'zaro bog'langan boshqaruv bo'linmalarining tarkibi va bo'ysunishi.

Xodimlarning funktsional tuzilishi- boshqaruv funktsiyalarining boshqaruv va alohida bo'ysunuvchilar o'rtasida taqsimlanishini aks ettiradi. Boshqaruv funktsiyasi - ma'lum bir mezon (sifat, mehnat, ish haqi, buxgalteriya hisobi va boshqalar) bo'yicha aniqlangan boshqaruv jarayonining bir qismi bo'lib, odatda 10 dan 25 gacha funktsiyalar ajratiladi.

Xodimlar tarkibi - xodimlarning miqdoriy va kasbiy tarkibini, bo'linmalar tarkibini va lavozimlar ro'yxatini, mehnatga haq to'lash miqdorini va xodimlarning ish haqi fondini belgilaydi.

Xodimlar tarkibi statistik va analitik bo'lishi mumkin (1-rasmga qarang).

1-rasm – Xodimlar tarkibi

Tashkilot xodimlarini shakllantirishning asosiy xususiyatlari:

Ishlab chiqarish yoki boshqaruv jarayonida ishtirok etish asosida, bular. Mehnat funktsiyalarining tabiati va shuning uchun egallab turgan lavozimiga ko'ra, xodimlar quyidagi toifalarga bo'linadi:

Umumiy boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan menejerlar. Ular shartli ravishda uch darajaga bo'linadi: yuqori (butun tashkilot - direktor, bosh direktor, menejer va ularning o'rinbosarlari), o'rta (asosiy tarkibiy bo'linmalar - bo'limlar, bo'limlar, ustaxonalar rahbarlari, shuningdek bosh mutaxassislar), boshlang'ich. (ijrochilar bilan ishlash - menejerlar byurolari, sektorlar; magistrlar). Menejerlar qatoriga rahbar lavozimlarni egallagan shaxslar, shu jumladan HR menejerlari kiradi;

Mutaxassislar iqtisodiy, muhandislik, texnik, yuridik va boshqa funktsiyalarni bajaradigan shaxslardir. Bularga iqtisodchilar, huquqshunoslar, texnologik muhandislar, muhandis-mexaniklar, buxgalterlar, dispetcherlar, auditorlar, kadrlar tayyorlash muhandislari, kadrlar bo'yicha inspektorlar va boshqalar kiradi;

Hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi, nazorat, xo'jalik xizmatlari bilan shug'ullanadigan boshqa xodimlar (texnik ijrochilar): xarid agenti, kassir, kotib-stenograf, xronometr va boshqalar;

To'g'ridan-to'g'ri boylik yaratuvchi yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatadigan ishchilar. Asosiy va yordamchi ishchilar mavjud.

Alohida toifaga ijtimoiy infratuzilma xodimlari kiradi, ya'ni. asosiy bo'lmagan faoliyat bilan shug'ullanadigan shaxslar (tashkilot xodimlari uchun madaniy, maishiy, uy-joy kommunal xizmat ko'rsatish). Bularga uy-joy kommunal xo'jaligi xodimlari kiradi; tashkilot balansida bo'lgan bolalar bog'chalari, dam olish maskanlari va boshqalarga xizmat ko'rsatuvchi shaxslar.

Tashkilot xodimlarini toifalarga bo'lish me'yoriy hujjat - Mehnat instituti tomonidan ishlab chiqilgan va Mehnat va ijtimoiy rivojlanish vazirligining qarori bilan tasdiqlangan rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasiga muvofiq amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi 1998 yil 21 avgustdagi 37-son.

Malakaviy ma’lumotnomada jamiyatimiz taraqqiyotining yangi bosqichi talablarini inobatga olgan holda birinchi marta menejer Bozor iqtisodiyoti yuqori rivojlangan mamlakatlarda menejerlar ko'pincha muhandislik, iqtisod va huquqdan tashqari maxsus ma'lumotga ega bo'lgan professional menejerlardir. Menejerlar tashkilot (yuqori daraja), uning tarkibiy bo'linmalari (o'rta daraja) faoliyatini boshqaradi yoki biznes sohasida (pastki daraja) muayyan faoliyatning amalga oshirilishini ta'minlaydi.

Joriy ish tuzilmasi bo'yicha yuqori va o'rta darajadagi menejerlar barcha menejerlar - tashkilotlarning direktorlari va boshqa yo'nalish menejerlari: ustaxonalar va boshqa tarkibiy bo'linmalar, shuningdek funktsional bo'limlar boshliqlari hisoblanadi. Savdo faoliyatini rivojlantirish sharoitida quyi bo'g'in menejerlari, kichik va o'rta biznes ushbu faoliyatning tashkilotchilari bo'lib, ularning tashqi muhit sharoitlariga (iqtisodiy, huquqiy, texnologik va boshqa talablarga) muvofiqligini ta'minlaydilar.

Tashkilot xodimlarining professional tarkibi - bu ma'lum bir sohada o'qish va ish tajribasi natijasida olingan nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar to'plamiga ega bo'lgan turli kasblar yoki mutaxassisliklar (iqtisodchilar, buxgalterlar, muhandislar, huquqshunoslar va boshqalar) vakillarining nisbati.

Xodimlarning malaka tuzilishi- bu ma'lum mehnat funktsiyalarini bajarish uchun zarur bo'lgan turli malaka darajalari (ya'ni, kasbiy tayyorgarlik darajasi) ishchilarining nisbati. Mamlakatimizda ishchilarning malaka darajasi toifa yoki sinf (masalan, haydovchilar uchun), mutaxassislar uchun esa toifa, toifa yoki sinf bilan tavsiflanadi.

Xodimlarning ijtimoiy tuzilishi– korxona ishchi kuchini jinsi, yoshi, milliy va ijtimoiy tarkibi, ta’lim darajasi va oilaviy ahvoli bo‘yicha guruhlar yig‘indisi sifatida tavsiflaydi.

Quyidagi guruhlash shaklida taqdim etilgan yosh tarkibi yanada samaralidir:

Yosh tarkibi o'rtacha yosh bilan tavsiflanadi va barcha xodimlarning yoshini tashkilotdagi xodimlar soniga bo'lingan yig'indisi sifatida hisoblanadi. Ushbu dinamikani bilish tashkilotning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojini rejalashtirish, zaxira tayyorlash, kasbiy tayyorgarlik va kompensatsiyalarni to'lash jarayonlarini yanada samarali boshqarish imkonini beradi.

Ish staji bo'yicha kadrlar tarkibi ikki jihatdan ko'rib chiqilishi mumkin: umumiy ish staji va ma'lum bir tashkilotdagi ish stajiga ko'ra. Umumiy ish staji quyidagi davrlarga bo'linadi: 16 yilgacha, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 yil va. Ko'proq. Muayyan tashkilotdagi ish staji ishchi kuchining barqarorligini tavsiflaydi. Guruhlash usuli yordamida ish tajribasini aniqlash qulayroqdir:

Ta'lim darajasi bo'yicha kadrlar tarkibi(umumiy va maxsus) oliy ma'lumotli shaxslarni, shu jumladan tayyorgarlik darajasi bo'yicha - bakalavr, mutaxassis, magistrlarni aniqlashni tavsiflaydi; to'liq bo'lmagan oliy ma'lumot (o'qish davrining yarmidan ko'pi); o'rta maxsus; o'rtacha umumiy; quyi o'rta; boshlang'ich. Variant sifatida:

1.2 Xodimlar bilan ta'minlash

Davlat– Bu ma'lum bir davr uchun rahbariyat tomonidan belgilanadigan tashkilot xodimlarining tarkibi.

Kadrlar jadvali- bu tashkilot tuzilmasini aks ettiruvchi tashkiliy-ma'muriy hujjat bo'lib, unda rasmiy maoshlarning soni va hajmi, oylik ish haqi va shaxsiy nafaqalar, shuningdek tashkilotning boshqaruv apparati uchun umumiy soni va ish haqi fondi ko'rsatilgan lavozimlar ro'yxati mavjud. .

Xodimlar jadvalini tuzish uchun dastlabki ma'lumotlar:

· ish haqi fondi boshqaruv xodimlari, 1 rub uchun standartlarga muvofiq hisoblangan. mahsulotlar;

· tashkilotning boshqaruv xodimlari soni;

· xodimlar jadvali o'tgan yil uchun tashkilotlar;

· shartnomalar bo'yicha xodimlarga kafolatlangan rasmiy ish haqi va shaxsiy nafaqalar.

Shtat jadvalini tasdiqlash huquqi menejerga beriladi.

Xodimlar jadvalini tuzishni boshlashdan oldin, siz qaror qabul qilishingiz kerak tashkiliy tuzilma korxonalar. SRni kompilyatsiya qilish uchun birlashtirilgan T-3 shakli"Kadrlar" .

T-3 shaklini to'ldirish tashkilot nomidan boshlanishi kerak, u ko'rsatilgan nomga qat'iy muvofiq ravishda hisobga olinishi kerak ta'sis hujjatlari. Keyinchalik, hujjat raqami ko'rsatiladi, hujjatning sanasi maxsus belgilangan ustunga kiritiladi.

Bo'limlarning nomlari guruhlar bo'yicha ko'rsatilgan:

1. Boshqaruv yoki ma'muriy qism (direksiya, buxgalteriya, kadrlar bo'limi va boshqalar),

2. Ishlab chiqarish birliklari,

3. Yordamchi yoki xizmat ko'rsatish bo'linmalari 9 ta'minot bo'limi, ta'mirlash xizmatlari va hokazo.).

Kod strukturaviy birlik odatda tashkilotning ierarxik tuzilishidagi tarkibiy bo'linmaning o'rnini bildiradi. Shuningdek, u hujjatlarni boshqarish qulayligi uchun tayinlangan.

"Kasb (lavozim)" ustuni tarif va malaka ma'lumotnomalariga qat'iy muvofiq to'ldiriladi va Butunrossiya tasniflagichi oq yoqali lavozimlar va ko'k yoqali kasblar. Har bir tarkibiy bo'linma uchun ushbu ustunni to'ldirish ketma-ketligi ma'lum bir tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda individualdir. Qoidaga ko'ra, birinchi navbatda tarkibiy bo'linma boshlig'i, uning o'rinbosarlari, so'ngra etakchi va bosh mutaxassislari, keyin esa ijrochilar lavozimlari, agar tarkibiy bo'linmaga muhandis-texnik xodimlar va ishchilar kirsa. Avval muhandislarni, keyin ishchilarni ajratish kerak.

Xodimlar birligi- bu rasmiy pozitsiya yoki ish birligi korxonaning shtat jadvalida nazarda tutilgan. Qoida tariqasida, federal yoki mintaqaviy byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotning shtat birliklari soni yuqori tashkilotlar tomonidan belgilanadi. Xodimlar birliklari soni tijorat korxonasi uning muayyan ish turlariga bo'lgan ehtiyojlari, ularni amalga oshirishning dolzarbligi va iqtisodiy maqsadga muvofiqligi bilan belgilanadi.

Rasmiy ish haqi yoki tarif stavkalarini belgilashda shuni yodda tutish kerakki, shtat jadvali faqat ish haqi yoki tarif stavkasi hajmini aks ettirishi mumkin, shuning uchun ish haqi fondini hisobga olish mutlaqo mumkin emas. Buning sababi, smenali ish tartibiga ega korxonada rasmiy maosh oladigan ishchilarning ish haqi tungi ish uchun qo'shimcha to'lovlar miqdoriga, tarif stavkasidan kelib chiqib ish haqi hisoblangan ishchilarning mehnatiga esa ko'paytiriladi. tungi vaqtda ishlagan soatlar soniga qarab to'lanadi va o'zgaradi. Aksariyat tashkilotlarda shtat jadvalida aks ettirish uchun oylik ish haqi fondining hajmi o'rtacha ish soatlari sonidan hisoblanadi va shartli ravishda oyiga 166 soatga teng deb hisoblanadi.

Ish haqi ish haqi tizimi bo'yicha to'lanadigan ishchilar uchun ShR, qoida tariqasida, tashkilotning o'ziga xos xususiyatlariga qarab, ma'lum usullardan foydalangan holda hisoblab chiqiladigan tarif stavkasi yoki ish haqini belgilaydi.

Ish haqini belgilashda hujjatlarda ko'rsatilgan talablarga amal qilish kerak mehnat qonunchiligi, shuningdek mahalliy qoidalar– Tashkilotda mehnatga haq to‘lash to‘g‘risidagi nizom, bonuslar to‘g‘risidagi nizom va boshqalar.

T-3 shaklida umumiy nomi "Nafaqa" bilan birlashtirilgan bir nechta ustunlar mavjud. Amaldagi qonunchilikda "nafaqa" va "qo'shimcha to'lov" tushunchalarining aniq ta'riflari mavjud emas.

Qo'shimcha to'lovlar- xodimlarning ish haqiga hisoblangan to'lovlar ( tarif stavkalari) maxsus ish sharoitlari yoki ish tartibi uchun. Qo'shimcha to'lovlar og'ir ishlarda, zararli va (yoki) xavfli va boshqa ishlarda ishlaydigan xodimlarga to'lanadi maxsus shartlar mehnat. Qo'shimcha to'lovning aniq miqdori ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda yoki jamoa shartnomasida belgilanadi yoki mehnat shartnomasida nazarda tutiladi. Hozirgi vaqtda ko'pgina byudjet tashkilotlarida soha xodimlarining ish haqini oshirish miqdorini tartibga soluvchi sohaga oid normativ-huquqiy hujjatlar mavjud.

Ish haqiga qo'shimchalar- bu belgilanganidan ortiq rag'batlantirish to'lovlari rasmiy ish haqi, bu xodimlarni yuqori ishlab chiqarish ko'rsatkichlariga erishish uchun rag'batlantiradi, oshadi professional mukammallik va samarali mehnat.

Nafaqalar va qo'shimcha to'lovlarni to'lashning ikkita asosiy shaklini hisobga olish kerak. Birinchi - qiziqish - rasmiy ish haqining foizi sifatida belgilanadi va ish haqi (stavka) qayta ko'rib chiqilgan taqdirda, mukofot miqdori (qo'shimcha to'lov 0).

Ikkinchisi - shaklda belgilangan nafaqa yoki qo'shimcha haq belgilangan miqdor . Bunday to'lov, agar jamoa shartnomasida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, ish haqi (stavka) o'zgargan taqdirda ham doimiy bo'lib qolishi mumkin. mehnat shartnomasi yoki mahalliy qoidalar.

ShRda qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni belgilashda tegishli ustunga ushbu nafaqa (qo'shimcha to'lov) miqdori va nima uchun belgilanganligi to'g'risida belgi qo'yiladi.

Qoidaga ko'ra, bonuslar malaka yoki attestatsiya komissiyasining qarori bilan xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish natijalariga ko'ra belgilanadi.

Prognozlashtirilgan shtat jadvaliga birlashgan lavozim uchun kafolatlangan ish haqining 50 dan 100 foizigacha bo'lgan miqdorda ish haqi (shaxsiy nafaqalar) to'lanadigan ishchilar kasblarining kombinatsiyasini kiritish tavsiya etiladi. Bu har doim ish joylarini saqlash xarajatlarini tejaydi.

Oylik ish haqi fondi- bular jami pul mablag'lari, ular ShR va korxonada ishlaydigan to'lov tizimi tomonidan xodimlarga haq to'lash uchun nazarda tutilgan.

Ish haqi miqdorining tijorat sirlarini saqlash uchun direktor va bosh buxgalter uchun shtat jadvali ikki nusxada tuziladi. Boshqa barcha bo'limlarga shtat jadvalining faqat qismlari taqdim etiladi va bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlar kadrlar bo'limiga taqdim etiladi.

Inflyatsiya va kadrlar almashinuvi sharoitida qo'shimcha ish haqi va tarif stavkalarini indeksatsiya qilish yo'li bilan yiliga 1-2 marta shtat jadvaliga tuzatish kiritish maqsadga muvofiqdir.

Inflyatsiya sharoitida uchta oddiy usullar Xodimlarning ish haqini indeksatsiya qilish:

· ish haqi va shaxsiy nafaqalarni dollarda belgilash orqali

· - Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining o'rtacha kursi bo'yicha oylik rubl ekvivalentini hisoblash;

· turli lavozimlar uchun koeffitsientlardan foydalangan holda byudjet sohasi xodimlarining ish haqini eng kam ish haqiga (eng kam ish haqi) bog'lash orqali. Masalan, eng kam ish haqi = 100 rubl. Ish haqini hisoblash koeffitsienti eng kam ish haqining 20 baravarini tashkil etadi. Keyin qo'shimcha ish haqi 2000 rublni tashkil qiladi;

· inflyatsiya darajasi uchun indeks koeffitsientini kiritish bilan ish haqini rublda belgilash orqali. Misol uchun, agar yillik inflyatsiya 30% bo'lsa, u holda koeffitsient barcha xodimlar uchun 1,3 ni tashkil qiladi.

Kadrlar tarkibidagi o'zgarishlar xodimlar soni yoki shtatlari qisqartirilganda joriy etiladi. Xodimlar sonini qisqartirishda alohida birliklar, xodimlarni qisqartirishda esa alohida birliklar chiqarib tashlanadi. Shu bilan birga, qisqartirilgan lavozimlarni egallagan yoki qisqartirilgan kasblarda ishlaydigan xodimlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tegishli moddalariga muvofiq ishdan bo'shatiladi.