Xulosa: Zamonaviy tashkilot xodimlarining tarkibi. Kadrlar tarkibi, uning asosiy turlari Xodimlarning analitik tarkibiga kiradi

Har qanday tashkilot, korxona, odamlarni boshqarish birinchi o'ringa chiqadi. Ehtiyotkorlik bilan tanlangan, ishga joylashtirilgan va professional tayyorgarlikdan o'tgan professional ishchilarsiz hech bir tashkilot o'z maqsadlariga erisha olmaydi. Yaqin vaqtgacha mahalliy boshqaruv adabiyotlarida "kadrlar menejmenti" kontseptsiyasi yo'q edi yoki u boshqa boshqaruv muammolarini ko'rib chiqish doirasida muhokama qilingan. Tabiiyki, savol tug'iladi inqirozni boshqarish kadrlar inqirozga qarshi boshqaruv kontseptsiyasining ajralmas qismi sifatida etarlicha ishlab chiqilmagan.

Boshqaruv samaradorligini oshirish uchun ishchilarning qaysi toifalari boshqaruv xodimlariga tegishli ekanligini aniqlash kerak. Bu masala bo'yicha tadqiqotchilar, ishchilar kadrlar xizmati hali qarashlar birligi yo'q. Ba'zilar, tashkilotning boshqaruv apparatining barcha xodimlari boshqaruv xodimlariga tegishli deb hisoblashadi. Boshqalar, xodimni boshqaruv xodimlariga tayinlash masalasini hal qilish uchun asos funktsional printsipga asoslanishi kerak, deb hisoblaydilar: bu xodim bajaradigan asosiy boshqaruv funktsiyalarining mazmuni.

Ushbu mezonni hisobga olgan holda boshqaruv xodimlari boshqaruv faoliyati bilan to'liq yoki qisman shug'ullanadigan xodimlarni (rahbarlar, ularning o'rinbosarlari, mutaxassislar va texnik xodimlar) o'z ichiga olishi kerak.

Biroq, tashkilotning boshqaruv apparatida boshqaruv ishlarida bevosita qatnashmaydigan ishchilar guruhlari (xavfsizlik xodimlari, sog'liqni saqlash muassasalari, xizmat transporti haydovchilari, buxgalteriya va hisob -kitob xizmati xodimlari va boshqalar) bor. Bu toifadagi ishchilar xizmat xodimlari tashkilotlar.

Boshqaruv apparatida boshqa guruhlarning rolini pasaytirmasdan, boshqaruv organi boshlig'ining tashkilotning butun boshqaruv tizimiga hal qiluvchi ta'sirini ta'kidlash kerak.

"Menejer" (menejer) tushunchasining mazmuniga ko'ra, bizning fikrimizcha, boshqaruv ishchilarining quyidagi toifalarini kiritish mumkin. Birinchidan, rahbarlar tashkilotni to'liq nazorat qiladi. Ikkinchidan, menejer tushunchasi bo'limlar, xizmatlar, bo'limlar, ustaxonalar rahbarlarining turli toifalariga to'g'ri keladi, ularda to'liq boshqaruv tsikli ham amalga oshiriladi, lekin kichikroq miqyosda. Uchinchidan, menejer o'rinbosarlari toifasini ham menejerlar toifasiga kiritish mumkin; ular ma'lum darajada zaxira boshqaruvchilari. Bosh o'rinbosar ko'p hollarda rahbar huquqlariga ega va nafaqat qonuniy, balki amalda.

Lider - bu boshqaruv tizimidagi markaziy shaxs. U butun jamoaning faoliyatini maqsadlarga erishishga yo'naltiradi, barcha muhim masalalar bo'yicha strategik, operativ va boshqa qarorlarni o'z vaqtida qabul qilish va bajarish uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga oladi. muhim masalalar tashkilotning ishlashi va rivojlanishi. Buning uchun etakchi butun boshqaruv xodimlarining zarur kelishuviga erishadi.

Mutaxassislar guruhi boshqaruv apparatining ikkinchi muhim bo'g'ini hisoblanadi. Bu boshqaruv xodimlarining ko'pchiligini o'z ichiga oladi: iqtisodchilar, texnologlar, yuristlar, sotsiologlar, psixologlar, referentlar, maslahatchilar va boshqalar. Bu guruhning o'ziga xos xususiyati shundaki, ularning hammasi ham o'z faoliyatida emas, balki boshqaruv ishi xususiyatlarining faqat bir qismida qo'llaniladi. Ularning ishida birinchi navbatda professional va tahliliy tomon turadi. Boshqaruv malakasi kabi muhim xususiyat, mutaxassisning ishiga nisbatan, funktsional o'ziga xos ma'noga ega.

Mutaxassis barcha operatsiyalar, boshqaruv tsiklining bosqichlari bilan bog'liq emas. U umuman boshqaruv jarayonini birlashtirmaydi yoki boshqarmaydi. Mutaxassislar uchun bu hech bo'lmaganda rasmiy ravishda etakchilikning xarakterli belgisi emas. Ammo boshqaruv xodimlarining bu bo'g'inining boshqaruv salohiyatini inobatga olmaslik kerak. Butun boshqaruv tizimining samaradorligi ko'pincha mutaxassislarning faol, ijodiy faoliyati bilan belgilanadi va ta'minlanadi. Rahbar (menejer), mutaxassislarning kasbiy bilimlari, ularning tajribalariga asoslanib, qoida tariqasida, belgilangan maqsadlarga erishishda muvaffaqiyatga kamroq moddiy, moliyaviy va inson resurslari bilan erishadi.

Uchinchi yirik otryad boshqaruv xodimlari boshqaruv apparati texnik xodimlari hisoblanadi. Boshqaruv ishining ba'zi muhim xususiyatlari bu guruhga ham tegishli. Texnik xodimlar menejerlar, mutaxassislar nomidan va ularning nazorati ostida individual vazifalarni bajaradi boshqaruv faoliyati... Bundan tashqari, ushbu guruh xodimlari boshqaruv tsiklining umumiy ritmini ta'minlaydi. To'g'ri rahbarlik bilan ular asosan menejerlarni, boshqaruv apparati mutaxassislarini kundalik, texnik operatsiyalardan xalos qiladi va ularga boshqaruvning eng murakkab muammolarini hal qilishga e'tiborni qaratish imkoniyatini beradi.

Kimdan texniklar turli sohalarda ma'lumotlarning aniq o'tishiga, qarorni ijrochilarga etkazishga, ko'plab tashkiliy masalalarga bog'liq. Albatta, boshqaruv xodimlarining ushbu guruhlarga bo'linishini absolyutlashtirish mumkin emas, chunki boshqaruv apparatining sanab o'tilgan uchta toifasining vazifalari bir -biri bilan chambarchas bog'liq va o'zaro bog'liqdir. Masalan, chiziqli menejer, ba'zi hollarda, mutaxassis bo'lishga, asosan, boshqariladigan tashkilot faoliyatining o'ziga xos tomonlarini bilishga chaqiriladi. Bu erda faqat ma'muriy apparat xodimlari faoliyatining asosiy yo'nalishi haqida gapirish mumkin. Ammo bunday bo'linish boshqaruv apparatida kadrlarni tanlash, joylashtirish bo'yicha operatsiyalar va protseduralarni o'tkazishda muhim ahamiyatga ega.

O'tkazilgan sotsiologik tadqiqotlar davlat va biznes tuzilmalarida boshqaruv samaradorligi pasayib borayotganini ko'rsatadi. Buni Rossiyada so'ralgan respondentlarning 71 foizi aytgan. Vaziyat Ukrainada deyarli bir xil. Boshqaruv samaradorligi pasayishining sabablari quyidagilardir: menejerlarning kasbiy tayyorgarligining pastligi - respondentlarning 48 foizi, boshqaruv kadrlarini tanlash va joylashtirishning nomukammal tizimi - respondentlarning 52 foizi. Albatta, so'rovlar ma'lumotlarini mutlaqlashtirish va barcha tashkilotlarga tarqatish kerak emas, lekin ularni ham e'tiborsiz qoldirmaslik kerak. Boshqaruv kadrlarini tanlash, joylashtirish va o'qitish muammosi bilan mamlakatimizda hamma narsa yaxshi ketayotgani yo'q, bu umuman menejment va xususan inqirozga qarshi boshqaruv samaradorligiga ta'sir qila olmaydi.

Kadrlar tarkibi - individual xususiyatlarning mutlaq va nisbiy qiymatlari majmui, ba'zi atributlar bilan birlashtirilgan va uning tashkilotning yagona manbasi sifatida ishlashini ta'minlaydigan ishchilar guruhlarini yaratishga olib keladi. Bu ta'rifda kadrlar tarkibining har bir elementi o'ziga xos rolga ega va boshqa elementlar bilan bog'liqligiga e'tibor qaratiladi. Masalan, har qanday korxonada tashkilotchilar, muvofiqlashtiruvchilar, rahbarlar, tanqidchilar va boshqa turdagi rollar bo'lishi kerak. Xodimlar tarkibi mehnat funktsiyalarining tuzilishiga va ularning rivojlanish tendentsiyasiga mos kelishi kerak, va xarakteristikalar o'rtasidagi o'zaro bog'liqlik shuni ko'rsatadiki, bir turdagi tuzilmaning o'zgarishi boshqa turdagi tuzilmaning o'zgarishi bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Masalan, yosh tarkibining o'zgarishi malakaga bevosita ta'sir qiladi yoki funktsional tuzilmaning o'zgarishi - professionalga va hokazo. Shunday qilib, xodimlar tarkibi tashkilot xodimlarining tarkibi va sifat xususiyatlarini, ularning o'zaro munosabati va ahamiyatini aks ettiradi.

Tashkilot xodimlarini tuzish mezonlari- bu xodimlarning ijtimoiy, kasbiy, demografik xususiyatlari, ularning tashkilotni boshqarishda tutgan o'rni va bajaradigan vazifalari, asosiy yoki yordamchi ishlab chiqarishga tegishli bo'linish, oddiy yoki bo'lmagan. xodimlar tarkibi. Ko'pgina ekspertlar, tashkilot xodimlari shakl 7da ko'rsatilgan etti sohada tuzilishi mumkin, degan fikrga qo'shiladilar. 3.8.

Guruch. 3.8.

Kadrlarning tashkiliy va funktsional tarkibi

Tashkiliy tuzilma kadrlar alohida xodimlarning, bo'limlarning huquqlari, mas'uliyati va mustaqilligini, shuningdek ular orasidagi bo'ysunish darajasini aks ettiradi (3.9 -rasm).

Guruch. 3.9.

Funktsional tuzilish tashkilotning individual funktsional sohalari o'rtasida asosiy funktsiyalar bo'linishini aks ettiradi. Xodimlarni funktsional tuzilishning u yoki bu elementiga tayinlash uning kasbiy xususiyatlariga muvofiq amalga oshiriladi va tashkilotning funktsional tuzilishi elementlarini tanlash shunga o'xshash funktsiyalarni bajarish zarurati asosida amalga oshiriladi. tashkilot. Bu erda quyidagi funktsiyalarni bajaradigan xodimlar guruhlarini ajratish mumkin: dizayn, texnologik qo'llab -quvvatlash, ishlab chiqarish, nazorat, xodimlarni boshqarish, ishlab chiqarishga tayyorgarlik va. texnik xizmat, ta'minot, marketing, transport va axborot ta'minoti.

Funktsional tuzilma boshqaruvning alohida funktsiyalari boshqaruv va alohida bo'limlar o'rtasida bo'linishini aks ettiradi (3.10 -rasm).

Guruch. 3.10.

Kadrlarning tashkiliy funktsional tuzilishidan farqli o'laroq, miqdoriydan tashqari, u aniqlanadi va sifat ko'rsatkichlari... Bu ko'rsatkichlar tashkilotchilik qobiliyati, ishlash qobiliyati va mutaxassislik malakasiga asoslangan, ya'ni. xodimlarning asosiy funktsional turlari. Bu xodimlar tarkibi tashkilotchi, ijrochi va mutaxassis kabi elementlarni o'z ichiga oladi. Tashkilotchi - biror narsani topgan, yaratgan, tartibga solgan. Mutaxassis - har qanday faoliyat sohasida maxsus bilim, ko'nikmalarga ega bo'lgan shaxs; biror narsani yaxshi biladigan, o'z ishining ustasi. Ijrochi - amalda bevosita yuqori darajadagi ishchilarning ko'rsatmalari, ko'rsatmalari, ularni bajaruvchi. Xodimlarning funktsional tuzilishiga ko'ra xodimlarning miqdoriy nisbati korxonaning shtat jadvalida belgilanadi va tashkilot tarkibida kim va qanday o'rin egallashi asosan xodimning kasbi va qobiliyatiga bog'liq.

Faoliyat turiga ko'ra quyidagilar ajralib turadi:

asosiy va yordamchi bo'linmalarda ishlaydigan shaxslar;
tadqiqot va ishlab chiqish bo'limlari xodimlari;
boshqaruv xodimlari;
mahsulotlar, xizmatlar yaratish yoki bu jarayonlarga texnik xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan ishchilar;
asosiy bo'lmagan faoliyat xodimlari (uy-joy kommunal xo'jaligi, ijtimoiy soha) va hokazo.

O'z navbatida, ularning barchasi toifalarga bo'linadi: menejerlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar (texnik ijrochilar), ishchilar.

Nuqtai nazaridan ishlab chiqarish yoki boshqaruv jarayonida ishtirok etish xodimlar tarkibi xodimlar bajaradigan mehnat funktsiyalarining xususiyatini hisobga olgan holda ko'rib chiqiladi, ya'ni. ular egallab turgan lavozimlar. Bunday holda, xodimlar quyidagi toifalarga bo'linadi.

1) umumiy boshqaruv funktsiyalarini bajaruvchi rahbarlar. Ular an'anaviy ravishda uch darajaga bo'linadi:
- oliy (umuman tashkilotni boshqarish);
- vosita (asosiy tarkibiy bo'linmalarni boshqarish);
- boshlang'ich (ijrochilar bilan ishlash).

Rahbarlar orasida o'z o'rinbosarlari va bosh mutaxassislar ham bor. Ular birgalikda shakllanadi ma'muriyat, shuningdek, boshqaruv bilan bog'liq bo'lmagan, masalan, inson resurslari xodimlari bo'lgan boshqaruv xodimlari;

2) mutaxassislar - iqtisodiy, muhandislik, texnik, yuridik va boshqa funktsiyalarni bajaruvchi shaxslar. Bularga iqtisodchilar, yuristlar, texnologik muhandislar, mexanik muhandislar, buxgalterlar, dispetcherlar, auditorlar, o'qituvchi muhandislar, kadrlar inspektorlari va boshqalar kiradi.

Mutaxassislar murojaat qilishadi professional guruh nazariy va amaliy ishlanmalar ko'rinishida umuman ishlab chiqarishda yangi bilim va bilimlarni yaratish va joriy etish, shuningdek, individual ishlab chiqarish va boshqaruv muammolarini hal qilish variantlarini ishlab chiqish bilan shug'ullanadigan shaxslar. Ya'ni, mutaxassis juda ko'p qirrali odam bo'lishi kerak. U aniqlay olishi kerak global muammolar korxonalar, turli g'oyalarning "generatori" bo'lish. Menejerlar va mutaxassislar o'rtasidagi asosiy farq qaror qabul qilishning qonuniy huquqi va bo'ysunishda boshqa xodimlarning bo'lishida;

3) hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi, nazorat, iqtisodiy xizmatlarni bajaruvchi xodimlar (texnik ijrochilar) bilan bog'liq boshqa xodimlar. Bularga kassirlar, kotiblar, vaqt hisoblagichlari, arxivchilar, komendantlar, kotiblar, buxgalterlar, matbaachilar va boshqalar kiradi, boshqaruv jarayoniga xizmat ko'rsatish va boshqaruv ma'lumotlarining uzatilishini, uni yig'ish, birlamchi qayta ishlash va saqlashni ta'minlash bilan bog'liq bo'lgan stereotipli oddiy operatsiyalarni bajaradi;
4) moddiy boyliklar yaratadigan yoki ishlab chiqarish xarakteridagi xizmatlar ko'rsatadigan ishchilar. Ajratish quyidagi turlar ishchilar (3.3 -jadval).

33 -jadval

Asosiy	Ishlagan joyi texnologik jarayonlar mehnat ob'ektining shakli, tuzilishi, xususiyatlari, fazoviy joylashuvi o'zgaradi, buning natijasida moddiy mahsulotlar yoki xizmatlar yaratiladi.
Sho'ba korxonasi	Yordamchi bo'linmalarda - ta'mirlash, asbob -uskunalar, transport, omborlarda asbob -uskunalar va ish joylarini saqlash bilan bog'liq
Mexaniklashtirilgan va qo'l mehnati	- avtomatik mashinalar bilan ishlash; - ishlarni mashinalar, mexanizmlar, qurilmalar, o'rnatishlar yordamida bajarish; - xizmat ko'rsatuvchi mashinalar, dastgohlar, o'rnatmalar va boshqalar; - ishni qo'lda bajarish; - ishni mashina va mexanizmlardan foydalanmasdan bajarish; - mashina va mexanizmlarni ta'mirlash va sozlash bo'yicha ishlarni bajarish
Yosh xizmatchilar	Asosiy faoliyat bilan bog'liq bo'lmagan xizmatlar ko'rsatish bilan band - farroshlar, kurerlar, ishlab chiqarish bo'lmagan binolarni tozalovchi, boshqaruvning shaxsiy avtomashinalari haydovchilari va xodimlarni tashuvchi avtobuslar.

IN alohida toifa ijtimoiy infratuzilma ishchilarini o'z ichiga oladi, ya'ni. asosiy bo'lmagan faoliyat bilan shug'ullanadigan shaxslar (madaniy-maishiy, tashkilot xodimlari uchun uy-joy kommunal xo'jaligi). Bularga uy balansida bo'lgan uy -joy mulkdorlari, bolalar bog'chalari, dam olish maskanlari va boshqalar xizmat ko'rsatadigan shaxslar kiradi.

Sanoatda menejerlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar (texnik ijrochilar), ishchilar sanoatni tashkil qiladi ishlab chiqarish xodimlari va ijtimoiy infratuzilma xodimlari sanoat bo'lmagan xodimlardir.

Funktsional asosda kadrlarning zamonaviy tasnifi quyidagicha (3.11 -rasm).

Guruch. 3.11.

Bu erda, ayniqsa, "menejer" - menejer kabi kadrlar toifasini ajratib ko'rsatish kerak. Har qanday darajadagi menejerni shunday nomlash mumkin. Bu kompaniya, bo'lim, bo'limni boshqaradigan professional. Zamonaviy menejerga qattiq talablar qo'yiladi, chunki xo'jalik yurituvchi sub'ektning faoliyati ko'p jihatdan shu odamga bog'liq. Xodim yuqori ma'lumotli, xushmuomala, murakkab muammolarni hal qilishda malakali bo'lishi kerak. Menejerning bo'ysunuvchi xodimlari bo'lmasligi mumkin, lekin uning maqomi menejerning vakolat darajasi bilan belgilanadi, ya'ni. uning faoliyatining butun kompaniya natijalariga ta'siri. Masalan, kredit menejerining bo'ysunuvchilari yo'q, lekin uning ish sifati jiddiy bog'liq moliyaviy holat kompaniyalar. Menejerlarni yuqori, o'rta va quyi darajadagi rahbarlarga bo'lish mumkin. Shunday qilib, kompaniya direktorlari vaziyat haqida strategik tasavvurga ega, menejerlar taktik qarorlar uchun, mutaxassislar va rahbarlar - operatsion qarorlar uchun javobgardir. Menejer, u ham direktor - yollangan ishchi... Uning vakolatlari va javobgarlik darajasi mulkdor (boshqaruv) bilan tuzilgan shartnoma bilan belgilanadi. Qoida tariqasida, yuqori boshqaruv ( top -menejerlar ) - bu to'g'ridan -to'g'ri direktorga bo'ysunadigan asosiy sohalar rahbarlari. Ular xodimlarning kundalik ishlarida bevosita ishtirok etmaydilar.

O'rta boshqaruv ohang menejerlari tomonidan ishlab chiqilgan strategiyalarni amalga oshirish, qisqa muddatli rejalar tuzish uchun javobgardir. O'rta menejerlar xodimlarning haqiqiy operatsiyalari va harakatlaridan bir qadam narida. Rivojlanish axborot texnologiyalari o'rta menejerlarni yo'qolib ketish xavfi ostida turgan turga aylantirdi. Ko'pincha kompaniyalar o'rta menejment darajasini pasaytiradi, chunki ularning rolini menejerlar va vakolatli xodimlar bajarishi mumkin.

Chiziqli (ishlab chiqarish) boshqaruv Mahsulot ishlab chiqaradigan yoki xizmat ko'rsatadigan xodimlar bilan bevosita ishlaydiganlar. Bu menejerlarni ba'zan "ustalar" yoki "ustalar" deb atashadi. Ular tashkilot missiyasi va rejalashtirilgan maqsadlarini bajarish uchun yuqori darajadagi menejerlar oldida hisobdordir. Ba'zan ular yollash uchun mas'uldirlar (garchi ba'zida bu birlik darajasida amalga oshirilsa ham), ularning asosiy vazifasi - rahbarlik qilish va nazorat qilish. Ular rivojlanish uchun mo'ljallangan ish vazifalari, xodimlarni rivojlantirish, ularning faoliyatini baholash va sog'lom va samarali ish muhitini saqlash.

Kadrlar tarkibi

Kadrlar tarkibi- har qanday mezon bo'yicha birlashtirilgan ishchilarning alohida guruhlari.

Xodimlarning tashkiliy tuzilmasi - bu o'zaro bog'liq boshqaruv bo'g'inlarining tarkibi va bo'ysunishi.

Xodimlarning funktsional tarkibi- boshqaruv funktsiyalarining boshqaruv va alohida bo'ysunuvchilar o'rtasida bo'linishini aks ettiradi. Boshqaruv funktsiyasi - bu ma'lum bir xususiyatga (sifat, mehnat, ish haqi, buxgalteriya hisobi va boshqalar) ko'ra ajratilgan boshqaruv jarayonining bir qismi bo'lib, odatda 10 dan 25 gacha funktsiyalar ajratiladi.

Xodimlar tarkibi - xodimlarning miqdoriy va professional tarkibini, bo'linmalar tarkibini va lavozimlar ro'yxatini, ish haqi va jamg'arma miqdorini belgilaydi. ish haqi ishchilar.

Xodimlar tarkibi statistik va tahliliy bo'lishi kerak (2.1 -rasmga qarang).

2.1 -rasm - Kadrlar tarkibi

Statistik tuzilma bandlik sharoitida kadrlar taqsimoti va ularning harakatini faoliyat turlari, shuningdek toifalar va lavozimlar bo'yicha aks ettiradi.

Shunday qilib, asosiy faoliyat turlari xodimlari (asosiy va yordamchi, ilmiy-tadqiqot bo'limlarida, boshqaruv apparatlarida ishlaydigan, mahsulotlar ishlab chiqarish, xizmatlar ko'rsatish yoki bu jarayonlarga texnik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar) va faoliyatning asosiy bo'lmagan turlari (xodimlari) uy -joy kommunal xo'jaligi iqtisodiyoti, ijtimoiy soha). O'z navbatida, ularning barchasi toifalarga bo'linadi: menejerlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar (texnik ijrochilar), ishchilar.

Analitik tizim umumiy va o'ziga xos bo'linadi. Umumiy tuzilish nuqtai nazaridan, xodimlar kasbi, malakasi, ma'lumoti, jinsi, yoshi va ish tajribasi kabi xususiyatlarga ko'ra hisobga olinadi. Xususiy tuzilma ishchilarning alohida guruhlari, masalan, band bo'lganlar nisbatini aks ettiradi qiyin ish eng oddiy asboblar yordamida va ularsiz "ishlov berish markazlarida ishlaydi" va boshqalar.

Kadrlar tuzilmasining maqbulligi mezoni har xil ishchi guruhlari xodimlari sonining har bir ishchi guruhi uchun sarflangan vaqt bilan ifodalangan ish hajmiga mos kelishi hisoblanadi.

Tashkilot xodimlarini tuzishning asosiy xususiyatlari:

Ishlab chiqarish yoki boshqaruv jarayonida qatnashish asosida,.ᴇ. Mehnat funktsiyalarining tabiati va shuning uchun egallab turgan lavozimi bo'yicha xodimlar quyidagi toifalarga bo'linadi:

General umumiy boshqaruv funktsiyalarini bajaruvchi rahbarlar. Ular shartli ravishda uch darajaga bo'linadi: eng yuqori (umuman tashkilotlar - direktor, Bosh direktor, menejer va ularning o'rinbosarlari), o'rta (asosiy tarkibiy bo'linmalar rahbarlari - bo'limlar, idoralar, ustaxonalar, shuningdek bosh mutaxassislar), boshlang'ich guruhlar (ijrochilar bilan ishlash - byuro, sektor rahbarlari; ustalar). Menejerlar tarkibiga rahbarlik lavozimlarini egallagan shaxslar kiradi. Kadrlar bo'yicha menejer;

‣‣‣ mutaxassislar - iqtisodiy, muhandislik, yuridik va boshqa funktsiyalarni bajaruvchi shaxslar. Bularga iqtisodchilar, yuristlar, texnologik muhandislar, mexanik muhandislar, buxgalterlar, dispetcherlar, auditorlar, o'qitish muhandislari, kadrlar inspektorlari va boshqalar kiradi.

‣‣‣ hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi, nazorat, iqtisodiy xizmatlar bilan shug'ullanadigan boshqa xodimlar (texnik ijrochilar): sotib olish agenti, kassir, kotib-stenograf, xronometr va boshqalar;

‣‣‣ moddiy qadriyatlarni bevosita yaratadigan yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatadigan ishchilar. Asosiy va yordamchi ishchilarni ajrating.

Alohida toifaga ijtimoiy infratuzilmadagi ishchilar kiradi. asosiy bo'lmagan faoliyat bilan shug'ullanadigan shaxslar (madaniy-maishiy, tashkilot xodimlari uchun uy-joy kommunal xo'jaligi). Bularga JKO ishchilari kiradi; tashkilot balansida bo'lgan bolalar bog'chalari, dam olish maskanlari va boshqalarga xizmat ko'rsatuvchi shaxslar.

Sanoatda menejerlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar (texnik ijrochilar), ishchilar sanoat ishlab chiqarish xodimlarini tashkil qiladi, ijtimoiy infratuzilma xodimlari esa sanoat bo'lmagan xodimlardir.

Tashkilot xodimlarini toifalarga bo'lish me'yoriy hujjat - Mehnat instituti tomonidan ishlab chiqilgan va Mehnat vazirligining qarori bilan tasdiqlangan menejerlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasiga muvofiq amalga oshiriladi. ijtimoiy rivojlanish RF 21.08.98 y. 37 -son.

Malaka bo'yicha qo'llanma, jamiyatimiz taraqqiyotining yangi bosqichi talablarini inobatga olgan holda, birinchi marotaba pozitsiyasini kiritdi menejer Bozor iqtisodiyoti yuqori darajada rivojlangan mamlakatlarda menejerlar maxsus ma'lumotga ega bo'lgan professional menejerlar deb ataladi, ular ko'pincha muhandislik, iqtisodiy, yuridikdan tashqari olinadi. Menejerlar tashkilot faoliyatini boshqaradi (yuqori darajali), uning tarkibiy bo'linmalari (o'rta bo'g'in) yoki biznes sohasidagi muayyan faoliyatning bajarilishini ta'minlaydi (boshlang'ich bosqich). Hozirgi ish tuzilmasiga nisbatan yuqori va o'rta darajadagi menejerlarni barcha menejerlar deb hisoblash mumkin - tashkilot direktorlari va boshqa rahbarlar: do'konlar va boshqa tarkibiy bo'linmalar rahbarlari, shuningdek. funktsional bo'limlar.

Kichik va o'rta biznesning tijorat faoliyatini rivojlantirish sharoitida past darajali menejerlar ushbu faoliyatning tashkilotchilari bo'lib, uning shartlarga muvofiqligini ta'minlaydi. tashqi muhit(iqtisodiy, huquqiy, texnologik va boshqa talablar).

Xodimlarning rol tarkibi- jamoani ishlab chiqarishdagi ijodiy jarayonda ishtirok etish, muloqot va xulq -atvor rollari bilan tavsiflaydi. Ijodiy rollar ixlosmandlarga, ixtirochilarga va tashkilotchilarga xos bo'lgan, muammoli vaziyatlarni hal qilishda, muqobil echimlarni qidirishda faol pozitsiyani tavsiflaydi. Aloqa rollari axborot jarayonida ishtirok etishning mazmuni va darajasini, axborot almashishdagi o'zaro ta'sirini aniqlash. Xulq -atvor rollari Ishda, uyda, ta'tilda, ziddiyatli vaziyatlarda odamlarning xulq -atvorining tipik psixologik modellarini tavsiflash.

Tashkilot xodimlarining professional tarkibi - bu vakillar nisbati turli kasblar yoki ma'lum bir sohada o'qitish va ish tajribasi natijasida olingan nazariy bilim va amaliy ko'nikmalar majmuasiga ega bo'lgan mutaxassislar (iqtisodchilar, buxgalterlar, muhandislar, yuristlar va boshqalar).

Kadrlar malakasi tarkibi har xil malaka darajasidagi xodimlarning nisbati (ᴇ.ᴇ. daraja) kasbiy tayyorgarlik), bu ma'lum mehnat funktsiyalarini bajarish uchun juda muhimdir. Mamlakatimizda ishchilarning malaka darajasi toifa yoki sinf (masalan, haydovchilar uchun), mutaxassislar uchun esa toifa, toifa yoki sinf bilan tavsiflanadi.

Ijtimoiy tuzilish xodimlar- korxonaning mehnat jamoasini jinsi, yoshi, etnik va ijtimoiy tarkibi, ma'lumot darajasi, oilaviy ahvoli bo'yicha guruhlar to'plami sifatida tavsiflaydi.

Tashkilot xodimlarining yoshi va jinsi tarkibi - bu xodimlar guruhlarining jinsi (erkaklar, ayollar) va yoshi bo'yicha nisbati. Yosh tarkibi xodimlarning umumiy sonidagi tegishli yoshdagi odamlarning ulushi bilan tavsiflanadi. Yosh tuzilishini o'rganayotganda quyidagi guruhlar tavsiya etiladi: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 va undan katta.

Yosh tuzilishi samaraliroq bo'lib, quyidagi guruhlar ko'rinishida taqdim etiladi:

Yosh tuzilishi o'rtacha yosh bilan tavsiflanadi va barcha xodimlarning yoshlari yig'indisida tashkilot xodimlari soniga bo'linadi. Ushbu dinamikani bilish sizga tashkilot ehtiyojlarini rejalashtirish jarayonlarini yanada samarali boshqarishga imkon beradi ishchi kuchi, zaxirani tayyorlash, kasbiy tayyorgarlik, kompensatsiya.

Ish staji bo'yicha kadrlar tarkibi ikki xil tarzda ko'rib chiqilishi mumkin: umumiy ish staji va ma'lum bir tashkilotdagi ish stajiga ko'ra. Umumiy tajriba quyidagi davrlarga bo'linadi: 16 yoshgacha, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 yosh va undan ko'p. . Ushbu tashkilotda ish tajribasi barqarorlikni tavsiflaydi mehnat jamoasi... Ish tajribasini guruhlash usuli bilan aniqlash qulayroq:

Ma'lumot darajasi bo'yicha kadrlar tarkibi(umumiy va maxsus) ega bo'lgan shaxslarning taqsimlanishini tavsiflaydi Oliy ma'lumot shu jumladan tayyorgarlik darajasi - bakalavr, mutaxassis, magistr; to'liq bo'lmagan oliy ma'lumot (o'qish muddatining yarmidan ko'pi); o'rta maxsus; umumiy o'rtacha; ikkinchi darajali; boshlang'ich. Variant sifatida:

Kadrlar tarkibi - tushunchasi va turlari. "Kadrlar tarkibi" toifasining tasnifi va xususiyatlari 2017, 2018.

- kadrlar tarkibi.

Mavzu 3. Korxonaning kadrlar salohiyati. Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining tuzilishi. Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi tashkilotning kadrlar salohiyatining shakllanishi va rivojlanishi bilan chambarchas bog'liq va kontseptsiyada farqlanadi: - korporativ ...

- xodimlar soni va toifalari. Korxona xodimlarining ijtimoiy tuzilishi

Kompaniya xodimlarining tarkibiy xususiyatlari xodimlarning turli toifalari va guruhlarining tarkibi va miqdoriy nisbati bilan belgilanadi. Ishchilar ishlab chiqarish korxonasi bajarilgan vazifalarga qarab, ular bir necha toifa va guruhlarga bo'linadi. ....

Ishchi kuchi harakatining ko'rsatkichlari. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash va uning sonini rejalashtirish. Korxona xodimlari sonining ko'rsatkichlari. Tarkibi va tuzilishi ...

- korxona xodimlarining kontseptsiyasi, tarkibi va tarkibi.

2.1 -MAVZU. Mehnat resurslari va mehnat unumdorligi. Asosiy tushunchalar: korxona xodimlari; sanoat - ishlab chiqarish va noishlab chiqarish kadrlari; ishchilar; rahbarlar; mutaxassislar; boshqa xodimlar; kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar; o'quvchilar; xavfsizlik; ....

- Xodimlarni boshqarish: Xodimlarning tarkibi va tarkibi

Korxona resurslari yig'indisida mehnat resurslari alohida o'rin tutadi. Darajada alohida korxona"mehnat resurslari" atamasi o'rniga "kadrlar" va "kadrlar" atamalari ko'proq ishlatiladi. Korxona xodimlari ostida asosiy (xodimlar) tarkibini tushunish odat tusiga kiradi ...

- kadrlar tarkibi

2 -mavzu Xodimlar va mehnat salohiyati tashkilotlar Kadrlar (kadrlar) - har xil ishlab chiqarish -xo'jalik vazifalarini bajaruvchi tashkilot xodimlari. Bu, birinchi navbatda, statikada ham, .... da ham hisobga olingan kattaligi, tuzilishi bilan tavsiflanadi.

- kadrlar tarkibi va tarkibi

Korxona kadrlari - bu o'z vazifalarini bajarilishini ta'minlaydigan korxonaning barcha xodimlarining yig'indisi. Ishtirok etish orqali ishlab chiqarish jarayoni ajralib turadi: sanoat ishlab chiqarish xodimlari (PPP), ya'ni. amalga oshirish bilan bevosita bog'liq bo'lgan ishchilar ....

Mavzu 1. Korxona kadrlari boshqaruv ob'ekti sifatida

Asosiy tushunchalar: kadrlar. Kadrlar tarkibi. Tashkiliy tuzilma. Funktsional tuzilish. Xodimlar tarkibi. Statistik va tahliliy tizim. Rollarning tuzilishi. Professional tuzilma. Malakaviy tuzilma. Ijtimoiy tuzilish. Yosh va jinsiy tuzilish. Ta'lim tuzilishi. Kattalar tarkibi. Shtat. Kadrlar jadvali. Xodimlar bo'linmasi. Ish haqi. Qo'shimcha to'lovlar. Imtiyozlar. Ish haqi fondi.

Maqsad: O'rganing nazariy jihatlari korxona xodimlarini boshqaruv ob'ekti sifatida tavsiflash.

Vazifalar:

1. Har xil turdagi kadrlar tarkibi va kadrlar tuzilishining xususiyatlari bilan tanishish.

2. Shtat jadvaliga qo'yiladigan talablarni o'rganish.

Xodimlar (xodimlar)- har xil ishlab chiqarish -iqtisodiy vazifalarni bajaruvchi tashkilot xodimlari shtati. Bu, birinchi navbatda, statik va dinamik hisoblangan kattaligi, tuzilishi, kasbiy yaroqliligi va malakasi bilan tavsiflanadi.

Kadrlar tarkibi Bu ba'zi bir mezonlar bo'yicha birlashtirilgan ishchilarning alohida guruhlari.

Xodimlarning tashkiliy tuzilmasi - bu o'zaro bog'liq boshqaruv bo'g'inlarining tarkibi va bo'ysunishi.

Xodimlar tarkibi - xodimlarning miqdoriy va professional tarkibini, bo'limlarning tarkibini va lavozimlar ro'yxatini, ish haqi va xodimlarning ish haqi jadvalini belgilaydi.

Kadrlar tarkibi statistik va tahliliy bo'lishi mumkin (1 -rasmga qarang).

1 -rasm - Kadrlar tarkibi

Tashkilot xodimlarini tuzishning asosiy xususiyatlari:

Ishlab chiqarish yoki boshqaruv jarayonida qatnashish asosida, o'sha. Mehnat funktsiyalarining tabiati va shuning uchun egallab turgan lavozimi bo'yicha xodimlar quyidagi toifalarga bo'linadi:

Umumiy boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan rahbarlar. Ular shartli ravishda uch darajaga bo'linadi: eng yuqori (umuman tashkilotlar - direktor, bosh direktor, menejer va ularning o'rinbosarlari), o'rta (asosiy tarkibiy bo'linmalar rahbarlari - bo'limlar, bo'limlar, ustaxonalar, shuningdek asosiy mutaxassislar), boshlang'ich guruhlar (ijrochilar bilan ishlaydiganlar - menejerlar byurosi, sektor; ustalar). Rahbarlar orasida boshqaruv lavozimlarini egallagan shaxslar, shu jumladan kadrlar menejeri;

Mutaxassislar - iqtisodiy, muhandislik, yuridik va boshqa funktsiyalarni bajaruvchi shaxslar. Bularga iqtisodchilar, yuristlar, texnologik muhandislar, mexanik muhandislar, buxgalterlar, dispetcherlar, auditorlar, o'qitish muhandislari, kadrlar inspektorlari va boshqalar kiradi.

Hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi, nazorat, iqtisodiy xizmatlar bilan shug'ullanadigan boshqa xodimlar (texnik ijrochilar): sotib olish agenti, kassir, kotib-stenograf, vaqt saqlovchi va boshqalar;

To'g'ridan -to'g'ri boylik yaratadigan yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatadigan ishchilar. Asosiy va yordamchi ishchilarni ajrating.

Alohida toifaga ijtimoiy infratuzilmadagi ishchilar kiradi, ya'ni. asosiy bo'lmagan faoliyat bilan shug'ullanadigan shaxslar (madaniy-maishiy, tashkilot xodimlari uchun uy-joy kommunal xo'jaligi). Bularga JKO ishchilari kiradi; tashkilot balansida bo'lgan bolalar bog'chalari, dam olish maskanlari va boshqalarga xizmat ko'rsatuvchi shaxslar.

Tashkilot xodimlarini toifalarga bo'lish me'yoriy hujjat - Mehnat instituti tomonidan ishlab chiqilgan va Mehnat va ijtimoiy rivojlanish vazirligi qarori bilan tasdiqlangan menejerlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning lavozimlari malakaviy qo'llanmasiga muvofiq amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasining 08.21.98 y. 37 -son.

Malaka qo'llanmasi, jamiyatimiz taraqqiyotining yangi bosqichi talablarini inobatga olgan holda, birinchi marta o'z pozitsiyasini kiritdi. menejer Bozor iqtisodiyoti yuqori darajada rivojlangan mamlakatlarda menejerlar maxsus ma'lumotga ega bo'lgan professional menejerlar deb ataladi, ular ko'pincha muhandislik, iqtisodiy, yuridikdan tashqari olinadi. Menejerlar tashkilot faoliyatini boshqaradi (yuqori darajali), uning tarkibiy bo'linmalari (o'rta bo'g'in) yoki biznes sohasidagi muayyan faoliyatning bajarilishini ta'minlaydi (quyi daraja).

Hozirgi ish tuzilmasiga nisbatan yuqori va o'rta darajadagi menejerlarni barcha menejerlar deb hisoblash mumkin - tashkilot direktorlari va boshqa rahbarlar: do'konlar va boshqa tarkibiy bo'linmalar, shuningdek funktsional bo'limlar rahbarlari. Tijorat faoliyatini rivojlantirish sharoitida past darajadagi menejerlar, kichik va o'rta biznes bu faoliyatning tashkilotchilari bo'lib, uning tashqi muhit sharoitlariga (iqtisodiy, huquqiy, texnologik va boshqa talablarga) muvofiqligini ta'minlaydi.

Tashkilot xodimlarining professional tarkibi - bu ma'lum bir sohada o'qitish va ish tajribasi natijasida olingan nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar to'plamiga ega bo'lgan turli kasb yoki mutaxassislik vakillarining (iqtisodchilar, buxgalterlar, muhandislar, yuristlar va boshqalar) nisbati.

Kadrlar malakasi tarkibi- Bu ma'lum mehnat funktsiyalarini bajarish uchun zarur bo'lgan turli malaka darajasidagi ishchilarning nisbati (ya'ni, kasbiy tayyorgarlik darajasi). Mamlakatimizda ishchilarning malaka darajasi toifa yoki sinf (masalan, haydovchilar uchun), mutaxassislar uchun esa toifa, toifa yoki sinf bilan tavsiflanadi.

Xodimlarning ijtimoiy tuzilishi- korxonaning mehnat jamoasini jinsi, yoshi, etnik va ijtimoiy tarkibi, ma'lumot darajasi, oilaviy ahvoli bo'yicha guruhlar to'plami sifatida tavsiflaydi.

Yosh tuzilishi samaraliroq bo'lib, quyidagi guruhlar ko'rinishida taqdim etiladi:

Yosh tarkibi o'rtacha yosh bilan tavsiflanadi va barcha xodimlarning yoshlari yig'indisi sifatida tashkilotda band bo'lganlar soniga bo'linadi. Bu dinamikani bilish sizga tashkilotning mehnat ehtiyojlarini rejalashtirish, zaxirani tayyorlash, kasbiy tayyorgarlik va kompensatsiya jarayonlarini yanada samarali boshqarishga imkon beradi.

Ish staji bo'yicha kadrlar tarkibi ikki xil tarzda ko'rib chiqilishi mumkin: umumiy ish staji va ma'lum bir tashkilotdagi ish stajiga ko'ra. Umumiy tajriba quyidagi davrlarga bo'linadi: 16 yoshgacha, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 yosh va undan ko'p. . Ushbu tashkilotdagi ish tajribasi ishchi kuchining barqarorligini tavsiflaydi. Ish tajribasini guruhlash usuli bilan aniqlash qulayroq:

Ma'lumot darajasi bo'yicha kadrlar tarkibi(umumiy va maxsus) oliy ma'lumotli, shu jumladan, tayyorgarlik darajasi bo'yicha - bakalavr, mutaxassis, magistrlarni tanlashni tavsiflaydi; to'liq bo'lmagan oliy ma'lumot (o'qish muddatining yarmidan ko'pi); o'rta maxsus; umumiy o'rtacha; ikkinchi darajali; boshlang'ich. Variant sifatida:

1.2 Xodimlar jadvali

Shtat– bu tashkilot xodimlarining tarkibi, rahbariyat tomonidan ma'lum muddatga belgilanadi.

Kadrlar jadvali- bu tashkilot tuzilmasini aks ettiruvchi tashkiliy -ma'muriy hujjat bo'lib, unda rasmiy maoshlar, oylik rasmiy maoshlar va shaxsiy nafaqalar, shuningdek, tashkilot rahbariyatining umumiy soni va ish haqi miqdori ko'rsatilgan lavozimlar ro'yxati ko'rsatilgan. qurilma.

Xodimlar jadvalini tuzish uchun dastlabki ma'lumotlar:

· Ish haqi jamg'armasi boshqaruv xodimlari, 1 rubl uchun standartlarga muvofiq hisoblab chiqilgan. mahsulotlar;

· Tashkilotning boshqaruv xodimlari soni;

· kadrlar jadvali o'tgan yil uchun tashkilotlar;

· Kafolatlangan rasmiy ish haqi va shartnomalar bo'yicha xodimlar uchun shaxsiy nafaqalar.

Shtat jadvalini tasdiqlash huquqi rahbarga beriladi.

Xodimlar jadvalini tuzishni boshlashdan oldin, siz qaror qabul qilishingiz kerak tashkiliy tuzilma korxonalar. SRni kompilyatsiya qilish uchun T-3 shakli"Kadrlar jadvali" .

T -3 shaklini to'ldirish tashkilot nomi bilan boshlanishi kerak - bu ta'sis hujjatlarida ko'rsatilgan nomga muvofiq qat'iy hisobga olinishi kerak. Bundan tashqari, hujjat raqami ko'rsatiladi, hujjatning sanasi maxsus belgilangan ustunga kiritiladi.

Bo'limlarning nomi guruhlar tomonidan ko'rsatilgan:

1. Boshqaruv yoki ma'muriy qism (boshqaruv, buxgalteriya, kadrlar bo'limi va boshqalar),

2. Ishlab chiqarish birliklari,

3. Yordamchi yoki xizmat ko'rsatish bo'linmalari 9 ta ta'minot bo'limi, ta'mirlash xizmatlari va boshqalar).

Strukturaviy birlik kodi odatda strukturaviy bo'linmaning tashkilotning ierarxik tuzilishidagi o'rnini ko'rsatadi. Hujjatlarni boshqarish qulayligi uchun ham tayinlangan.

"Kasb (lavozim) ustuni tarif va malaka ma'lumotnomalariga qat'iy muvofiq ravishda to'ldiriladi va Butunrossiya klassifikatori xodimlarning lavozimlari va ishchilarning kasblari. Har bir tarkibiy bo'linma uchun ushbu ustunni to'ldirish ketma -ketligi alohida tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda individualdir. Qoida tariqasida, avval tarkibiy bo'linma boshlig'i, uning o'rinbosarlari, keyin - etakchi va bosh mutaxassislar, keyin - agar tarkibiy bo'linma muhandis -texnik xodimlar va ishchilarni o'z ichiga olsa, ijrochilar lavozimlari. Avval muhandislarni, keyin - ishchilarni ajratish kerak.

Xodimlar bo'linmasi Rasmiymi yoki ishchi birlik, korxonaning shtat jadvali bilan ta'minlangan. Qoidaga ko'ra, federal yoki mintaqaviy byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotning shtat birliklari soni yuqori tashkilotlar tomonidan belgilanadi. Xodimlar soni tijorat korxonasi muayyan ish turlariga bo'lgan ehtiyojlari, ularni amalga oshirishning dolzarbligi va iqtisodiy maqsadga muvofiqligi bilan belgilanadi.

Rasmiy ish haqi yoki tarif stavkalarini belgilashda shuni yodda tutish kerakki, shtat jadvalida faqat ish haqi yoki tarif stavkasi ko'rsatilishi mumkin, shuning uchun ish haqi jadvalini hisobga olish umuman mumkin emas. Buning sababi shundaki, smenali ish jadvaliga ega bo'lgan korxonada rasmiy ish haqi olayotgan ishchilarning ish haqi tungi ish uchun qo'shimcha to'lovlar miqdoriga va ish haqi hisoblangan ishchilarning ish haqi miqdoridan oshadi. tarif stavkasi ma'lum bir oyda ishlagan soatlar soniga qarab to'lanadi va har xil. Ko'pchilik tashkilotlarda shtat jadvalida aks ettirish uchun oylik ish haqi jamg'armasi miqdori o'rtacha ish vaqtidan hisoblanadi va shartli ravishda oyiga 166 soatga teng deb hisoblanadi.

Ish haqi tizim bo'yicha to'lanadigan ishchilar uchun, odatda, tashkilotning o'ziga xos xususiyatlariga qarab ma'lum usullar bo'yicha hisoblanadigan ish haqi yoki ish haqi belgilanadi.

Ish haqini belgilashda aktlarda ko'rsatilgan talablarga amal qilish kerak mehnat qonunchiligi, shuningdek, mahalliy qoidalar - Tashkilotda ish haqi to'lash to'g'risidagi nizom, Bonuslar to'g'risidagi nizom va boshqalar.

T-3 shaklida bir nechta ustunlar mavjud bo'lib, ular umumiy nom bilan birlashtirilgan. Amaldagi qonunchilikda "mukofot" va "qo'shimcha to'lovlar" tushunchalarining aniq ta'riflari mavjud emas.

Qo'shimchalar- xodimlarning ish haqiga hisoblangan to'lovlari; tarif stavkalari) maxsus ish sharoitlari yoki ish vaqti uchun. Qo'shimcha to'lovlar og'ir ishlarda, zararli va (yoki) xavfli va boshqa maxsus mehnat sharoitida ishlaydigan xodimlarga to'lanadi. Qo'shimcha to'lovning aniq miqdori ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda yoki jamoa shartnomasida belgilanadi yoki mehnat shartnomasida ko'zda tutilgan. Hozirgi vaqtda ko'plab byudjet tashkilotlarida sanoatda ishlaydigan ishchilarning ish haqini oshirish miqdorini tartibga soluvchi normativ-huquqiy hujjatlar mavjud.

Ish haqiga qo'shimchalar- bu belgilangan me'yordan oshib ketadigan rag'batlantiruvchi to'lovlar rasmiy ish haqi bu ishchilarni yuqori ishlab chiqarish ko'rsatkichlariga, rag'batlantirishga undaydi professional mahorat va samarali mehnat.

Nafaqa va qo'shimcha to'lovlarni to'lashning ikkita asosiy shaklini hisobga olish zarur. Birinchisi foiz - rasmiy ish haqining foizi sifatida belgilanadi va ish haqi (stavkasi) qayta ko'rib chiqilgan taqdirda, nafaqa miqdori (qo'shimcha to'lov0.

Ikkinchisi - qo'shimcha yoki qo'shimcha to'lov, shaklda belgilanadi belgilangan miqdor ... Bunday to'lov, agar jamoa shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilmagan bo'lsa, ish haqi miqdori o'zgargan taqdirda ham o'zgarmas bo'lishi mumkin. mehnat shartnomasi yoki mahalliy tartibga solish.

SRda qo'shimcha to'lovlar va qo'shimcha to'lovlar o'rnatilganda, tegishli ustunda uning miqdori va nima uchun bu qo'shimcha to'lov (qo'shimcha haq) belgilanishi to'g'risida yozib qo'yiladi.

Qoida tariqasida, nafaqa xodimlarni malaka yoki attestatsiya komissiyasi qarori bilan attestatsiyadan o'tkazish natijalari bo'yicha belgilanadi.

Loyihalashtirilgan shtat jadvaliga xodimlarning kasblari kombinatsiyasini birlashgan lavozim uchun kafolatlangan ish haqining 50 dan 100% gacha bo'lgan miqdorda to'lash (shaxsiy nafaqalar) bilan kiritish maqsadga muvofiqdir. Bu har doim ish joylarini saqlash xarajatlarini tejash imkonini beradi.

Oylik ish haqi jamg'armasi Jami pul mablag'lari, bu SR va korxonada xodimlarga ish haqini to'lash uchun amal qiladigan to'lov tizimida nazarda tutilgan.

Ish haqi miqdorining tijorat sirini saqlab qolish uchun shtat jadvali ikki nusxada direktor va bosh buxgalter uchun tuziladi. Boshqa barcha bo'linmalarda shtat jadvalining faqat qismlari, kadrlar bo'limlarida esa bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlar etkaziladi.

Inflyatsiya va kadrlar almashinuvi sharoitida qo'shimcha ish haqi va tarif stavkalarini indeksatsiya qilish orqali yiliga 1-2 marta shtat jadvalini tuzatish maqsadga muvofiqdir.

Inflyatsiya sharoitida uchtasi bor oson yo'llar xodimlarning ish haqini indeksatsiya qilish:

Ish haqi va shaxsiy nafaqalarni dollar bilan belgilash orqali

· - har oyda Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining o'rtacha kursi bo'yicha rubl ekvivalentini hisoblash yo'li bilan;

· Ish haqini byudjet sektori xodimlarining eng kam ish haqi (eng kam oylik ish haqi) bilan farqlanadigan lavozimlar koeffitsientlaridan foydalanib bog'lash orqali. Masalan, eng kam ish haqi = 100 rubl. Ish haqini hisoblash koeffitsienti 20 eng kam ish haqi. Keyin qo'shimcha ish haqi 2000 rubl;

· Inflyatsiya darajasi uchun indeks koeffitsientini joriy etish bilan ish haqini rublda belgilash orqali. Masalan, yillik inflyatsiya darajasi 30%bo'lsa, u holda koeffitsient hajmi barcha xodimlar uchun 1,3 ni tashkil qiladi.

Kadrlar o'zgarishi xodimlar soni yoki shtati qisqarganda joriy qilinadi. Kattalashtirishda alohida birliklar, kichik bo'linishda esa alohida bo'linmalar chiqarib tashlanadi. Shu bilan birga, ortiqcha lavozimlarni egallagan yoki ortiqcha kasblarda ishlaydigan xodimlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tegishli moddalariga muvofiq ishdan bo'shatiladi.