Savdo menejeri ishlash mezonlari. Savdo menejerlarini miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari bo'yicha kompleks baholash. Savdo bo'limida KPI nima?

Savdo menejerlari deyarli har bir tashkilotning ajralmas qismi bo'lib, ular kompaniyaning mijozlari bilan bevosita aloqani amalga oshiradilar va uning yuzi hisoblanadi. Savdo menejerining asosiy vazifasi- mijozni taklif etilayotgan mahsulot yoki xizmatni sotib olishga jalb qilish; bitimdan iqtisodiy foyda olish, shuningdek, iste'molchilarning kompaniyaga sodiqligining umumiy darajasini oshirish.

Har bir savdo menejerining asosiy xususiyati uning yorqin xarizmasi va soddaligi. Odamlarni o'ziga jalb qilish va ishonchni mustahkamlash qobiliyati muvaffaqiyatli amalga oshirishning kafolatlaridan biridir. rasmiy vazifalar va ularning ish samaradorligini oshirish. Bugungi kunda "savdo menejeri" vakansiyasi ba'zi sabablarga ko'ra kadrlarni jalb qiladigan kompaniyalar orasida eng mashhur hisoblanadi.

Darhaqiqat, kompaniyaning marketing vositalari uchun sarflagan xarajatlarini tezda qoplaydigan odamni topish juda qiyin ish haqi menejerning o'zi. Ammo, agar savdo menejeri allaqachon xodimlar tarkibida bo'lsa va uning kasbiy muvofiqligi darajasini baholashingiz kerak bo'lsa?

Bugungi kunda ko'plab usullar mavjud savdo menejerlari faoliyatini baholash, Misol uchun:

Faoliyatni baholash (pul / miqdor jihatidan);
Jamiyatda, jamoada va mijoz bilan o'zini tutishning xususiyatlari;
Bajarilgan ishlarning sifati;
Kasbiy muvofiqligi va malakasi;
Shaxsiy fazilatlar;
Xodimning kompaniya imidjiga ta'siri darajasi va xususiyati va boshqalar.

Xodimni korxona ichida yoki uchinchi tomon manfaatdor bo'lmagan shaxslarni jalb qilgan holda baholash maqsadga muvofiqdir. Kompaniyaning mavjud mijozlari bilan to'g'ridan-to'g'ri aloqa qilish o'z samarasini berishi mumkin, ammo bu usul amalda qo'llanilmasligi kerak: tashkilotning ichki ishlari mijozni qiziqtirmasligi kerak, aks holda, agar biron bir muammo yuzaga kelsa, ma'lumot unga tezda etib boradi va salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. taassurot, sadoqat va ishonch darajasi.

Savdo menejeri ishini tahlil qilish uchun uchinchi tomonlarni, masalan, kadrlar sohasidagi odamlarni jalb qilish muammoni hal qilish uchun hal qiluvchi qadam bo'ladi: kadrlarni baholash bo'yicha professional ko'nikmalarga ega bo'lgan kishi o'z ishini tuzilgan holda bajarishi mumkin bo'ladi. va yuqori sifatli uslub, professional va shaxsiy fazilatlar shaxs va agar kerak bo'lsa, xodimlar samaradorligini oshirishni rag'batlantirishning bir nechta variantlarini ishlab chiqadi.

Xodimlarni, shu jumladan savdo menejerlarini baholashning asosiy mezonlari sifatli va miqdoriy bo'linadi. Miqdoriy ko'rsatkichlarga quyidagilar kiradi:

Muayyan vaqt oralig'idagi umumiy sotuvlar
Savdo rejasining bajarilish darajasi va uning muntazamligi
Muayyan vaqt davomida kompaniya uchun ustuvor bo'lgan tovar va xizmatlarni sotish
Yangi mijozlar soni va mavjud mijozlarning takroriy qo'ng'iroqlari
Xodimning ishi davrida o'rtacha buyurtma / sotib olish miqdorining dinamikasi
Mavsumiylik / inqirozli vaziyatlarni / raqobatbardosh kurashni hisobga olgan holda xodimlarning savdo ko'rsatkichlari
Sotish dinamikasida ijobiy o'sishning mavjudligi / yo'qligi.

Xodim mehnatining miqdoriy ko'rsatkichlarini tahlil qilish va baholashning asosiy maqsadlari - faoliyatning haqiqiy natijalarini aniqlash, uning ko'rsatkichlari dinamikasidagi o'zgarishlarni qayd etish va kompaniyaga nisbatan moliyaviy jihatdan ishlash darajasini aniqlash.

Barcha ma'lumotlarni tuzilgan bitimlar, savdo-sotiq va boshqalar to'g'risidagi ma'lumotlarni o'rganish orqali olish mumkin. ish beruvchi kompaniyaning ixtisoslashuviga qarab.

Sifat ko'rsatkichlari juda sub'ektivdir, ammo ular savdo menejeri faoliyatini baholashning ajralmas va haqiqatan ham muhim qismidir. Bunga quyidagilar kiradi:

Darajasi kasb-hunar ta'limi(bu sizga xodimni qo'shimcha o'qitish zarurligini aniqlashga imkon beradi)
Savdo menejeri to'g'ridan-to'g'ri o'zaro aloqada bo'lgan mijozlar ehtiyojini qondirish
Kompaniya standartlariga rioya qilish va ish joyidagi intizom
Sotish sonini ko'paytirish va xizmat ko'rsatish sifatini yaxshilash uchun xodimlarning motivatsiyasi yo'qligi / mavjudligi
Mijozning menejer xizmati sifatidan qoniqish darajasi (masalan, anonim anketalar yoki Internet-resurslardagi sharhlarni o'rganish orqali aniqlanadi) va boshqalar.

Sifat ko'rsatkichlarini tahlil qilishda insonning shaxsiy fazilatlari muhimligini unutmaslik kerak. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, "tug'ma" savdo menejerlari mavjud, ularning xarakter xususiyatlari va xulq-atvori naqshlari, kerakli bilim va tajriba bo'lmagan taqdirda ham, savdolarni iloji boricha samarali amalga oshirishga imkon beradi.

Ikkinchi guruhga o'z faoliyati sohasida muvaffaqiyatga erishadigan savdo menejerlari kiradi, odamlar aytganidek "ter va qon bilan". Ularning shaxsiy fazilatlari "savdo bo'limining ideal xodimi" normalariga to'g'ri kelmaydi, ammo kasbiy mahorat, qobiliyat, bilim va tajriba maqsadga erishish yo'lida hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'ladi.

Professional savdo menejeri uchun quyidagi fazilatlar muhim:

O'ziga ishonch
Qaror qabul qilishda mustaqillik
Hamjihatlik
Stressga chidamlilik
Ma'lumot
Energiya
Maqsadlilik
O'zligini boshqara olish
Motivatsiya
Moslashuvchanlik
Resurslilik

Savdo menejerining ish unumdorligini bir vaqtning o'zida ko'p sonli parametrlar bilan baholamasligingiz kerak - mutaxassislar 5 dan ko'p bo'lmagan tanlashni tavsiya etadilar, aks holda katta miqdordagi ma'lumotlar xodimning ishini xolis baholashga olib kelishi va rejalashtirishda noto'g'ri qarorlarga olib kelishi mumkin keyingi faoliyatlari ichki muhit tashkilotlar.

Sifat ko'rsatkichlarini aniqlash va o'rganish tahlil qiluvchi havolaning istagi va imkoniyatlariga qarab ko'p jihatdan amalga oshirilishi mumkin. Bu, asosan, xodimlar menejerini uchinchi tomon kuzatuvi, so'rovnomalar, test sinovlari (kasbiy muvofiqlik darajasini aniqlash va faoliyat mavzusini anglash uchun samarali), xodim bilan shaxsiy suhbat, rol oy'namoq, "sirli xarid qilish" usulidan foydalanib, menejerning mijozlari bilan bevosita aloqani o'rnatish, Internet-resurslardagi materiallarni (sharhlar, suhbatlar) o'rganish.

Savdo menejerining ishini baholashning maqsadi qanday bo'lishidan qat'iy nazar, har doim ish beruvchi kompaniyaning ixtisoslashuvi va ishlab chiqarilgan mahsulotni sotish usulini hisobga olish kerak. Maksimal ta'sirga erishish uchun, masalan, o'z sohasidagi mutaxassislarga murojaat qilish tavsiya etiladi ishga qabul qilish agentligi"Tantana". Uning mutaxassislari kadrlarni baholashda, shuningdek motivatsion va o'quv dasturlarini ishlab chiqishda katta tajribaga ega. Bu eng qisqa vaqt ichida va eng samarali ravishda xodimlarni kompaniya byudjetiga zarar etkazmasdan tahlil qilish va xodimlarni takomillashtirish bo'yicha kompleks chora-tadbirlarni ishlab chiqish imkonini beradi.

"TRIUMPH" kadrlar markazi

Doimiy ravishda uning tuzilishining o'sishi va rivojlanishini oshirish kerak. Savdo samaradorligi darajasi asosiy biznesga va kompaniyaning muvaffaqiyatiga sezilarli ta'sir qiladi. Ishdagi barcha muhim mezonlarni qanday to'g'ri baholash va muvaffaqiyatli biznes strategiyasini yaratish kerak, biz ushbu maqoladan bilib olamiz.

Kontseptsiya

"Savdo samaradorligi" tushunchasining o'zi kompaniya rentabelligini belgilovchi ko'rsatkichdir. Bundan kompaniyaning iste'molchini qanday qiziqtirishi aniq bo'ladi.

Qachon savol ostida samaradorlik, mijozlarni sotib olish, baholash mezonlari, moliyaviy oborotlar va umumiy ko'rsatkichlar bilan bog'liq ko'plab savollarni o'z ichiga oladi. Ammo ma'lum ma'noda biz buni kompaniyaning bozorda raqobatbardosh darajasining ko'rsatkichi yoki ma'lum bir strategiya deb atashimiz mumkin.

Sinf

Birinchi qadam xarajatlarni tarqatish kanali bo'yicha guruhlash va barcha savdo ma'lumotlarini yig'ishdir. Bu buxgalteriya hisobi tizimini yaratish va mahsulot tannarxi va sotish o'rtasidagi bog'liqlikni tahlil qilish uchun kerak bo'ladi.

Tarqatish kanallarini bir nechta toifalarga bo'lish mumkin:

To'g'ridan-to'g'ri - ishchilarning ish haqi, sug'urta mukofotlari, sotib olish yoki ishlab chiqarish.
Qo'shimcha - transport, telefon aloqasi, internet, sayohat va h.k.
Maxsus - savdo hajmi uchun bonuslar, agar kerak bo'lsa, tovarlarni sotish uchun kiritilgan pul va boshqalar.

Savdo kanallarining samaradorligi buni aniqlashga yordam beradi quyidagi ko'rsatkichlar:

Ijtimoiy va shaxs ko'rsatkichlari

Siz shuningdek samaradorlikning asosiy ko'rsatkichlarini taqqoslashingiz mumkin, chunki bu nafaqat iqtisodiy standartlar samaradorlikka ta'sir qiladi. Moliyaviy tomondan tashqari, sub'ektiv toifalarni ham hisobga olish kerak.

xodimlarning motivatsiyasi;
psixologik manbalar;
xodimlarning qoniqish darajasi;
jamoaviy munosabatlar;
kadrlar almashinuvining etishmasligi;
korporativ komponent (jamoaviy ruh);
faoliyatdagi sa'y-harakatlarni vakolatli taqsimlash.

Ijtimoiy ko'rsatkichlar rejalashtirish va maqsadlarni belgilash bosqichlarida, ularga erishish paytida, shuningdek, bosqichda kuzatishni talab qiladi ishlab chiqarish jarayoni... Birgalikda olingan barcha natijalar ishlab chiqilgan biznes-rejaga muvofiqlikning shaxsiy darajasini anglatadi.

Asosiy omillar

Sotishning asosiy ko'rsatkichlari:

Tahlil

Savdo samaradorligi va savdo iqtisodiyotining o'sishini tahlil qilish uchun bir necha asosiy omillarni baholash kerak:

savdo menejerlari samaradorligini baholash;
savdo bo'limidagi xodimlar soni;
ga diqqatni jalb etish maqsadli auditoriya;
xaridorlar soni;
doimiy, potentsial va yo'qolgan mijozlar soni;
kompaniya mablag'laridan maqsadli foydalanish;
kompaniyaning barcha resurslarini maqsadli taqsimlash;
umumiy iqtisodiy ko'rsatkichlar;
eng yuqori daromad darajasi
rad etish sabablari potentsial mijozlar;
menejer va xaridor o'rtasidagi aloqa darajasi.

Ishlashga ta'sir qiluvchi boshqa omillar ham alohida rol o'ynaydi:

Savdo bo'limi ishi

Savdo kanalining samaradorligi, albatta, xodimlarning samaradorligiga bog'liq. Xodimlar soni ish hajmiga mos kelishiga qo'shimcha ravishda, ularning kasbiy vazifalarini qay darajada engishlarini tushunish kerak. Ish samaradorligini tushunish uchun siz quyidagi mezonlarni hisobga olishingiz kerak:

Yangi ishchilarni izlashga sarflangan xarajatlar va vaqt.
Amalga oshirilish soni va sifati.
Shartnoma shartlari, har ikki tomon uchun ham qulay savdo tizimi.
Menejerlarning ishi to'g'risidagi ma'lumotlar.
Savdo bo'limining tuzilishi.
Yaxshi ishlash darajasi uchun mukofot sifatida qo'shimcha motivatsiya.
Mutaxassislarni qayta tayyorlash, rivojlanish imkoniyati va martaba o'sishi.

Sotish

Konversiya mahsulotni sotish samaradorligini ko'rsatadi. Bu savdo huni deb nomlangan ishlash darajasining ko'rsatkichi va xususan, bitim yopilishidan oldin mahsulot sotish bosqichlarini aks ettiruvchi marketing modeli.

U uchta muhim ko'rsatkichdan iborat: tashrif buyuruvchilar soni (savdo nuqtasi yoki Internet-resurs), mijozlarning to'g'ridan-to'g'ri so'rovlari (jonli talab) va savdo soni. Savdo ko'rsatkichlari asosan sotuvchining xaridor bilan o'zaro ta'siriga asoslangan. Xodimlarning tayyor bo'lishining uchta asosiy darajasi aniqlanadi:

Samaradorlikni oshirish

Savdo samaradorligini oshirish maqsadida vaziyatni o'zgartirishning ko'plab jihatlari ko'rib chiqilmoqda. Mavjud muammolarni tahlil qilish uchun quyidagi muhim faoliyat turlariga e'tibor berishingiz kerak:

savdo strategiyasi va rejalashtirish;
narxlar;
mahsulot taqdimoti;
mijozlar bilan uchrashuvlar;
telefon aloqasi;
biznes yozishmalar, tadbirlarda ishtirok etish;
xizmatlar ko'rsatish samaradorligi.

Savdo samaradorligi tashkilotning belgilangan maqsadlari va rivojlanish uslublariga ham bog'liq. Kerakli ko'nikmalarni rivojlantirish uchun o'zingizning qulay savdo tizimingizni shakllantiring, shuningdek kuchli va zaif tomonlari samaradorlikni oshirish uchun ishlashingiz kerakligi, ishning quyidagi jihatlarini qismlarga ajratishingiz kerak:

Maqsad va ustuvor yo'nalishlarni aniqlash.
Bozor talablari.
Iste'molchilarning manfaatlari.
Xizmat modeli, xizmat ko'rsatish va sotish xususiyatlari.
Marketing rejasi.
Buyurtmachidan olingan ma'lumotlarni tahlil qilish.
Mahsulot taqdimoti.
Mijozlarga mahsulotlarni taklif qilish strategiyasi.
Takliflarning o'ziga xosligi.
Menejerning harakati va xaridor bilan aloqasi.
Kompaniyani raqobatchilardan ajratib turadigan noyob taklif.
Muzokaralar.
Reklama materiallarini ro'yxatdan o'tkazish.
E'tirozlar bilan ishlash.
Mijozlarni qo'llab-quvvatlash.
Kompaniyaning obro'si va obro'si.
Samarali reklama.
Tarqatish kanallarining keng doirasi.
Kadrlar tayyorlash, o'qitish.
Xaridorga individual yondashish.
Ish hujjatlarini tayyorlash va uslubi.
Tanlov va tadbirlarda qatnashish.

Barcha jihatlarni batafsil o'rganish mijozlar bilan samarali aloqa o'rnatishga yordam beradi, qo'ng'iroqlar statistikasini tuzishga, savdo samaradorligini baholashga, shaklga yordam beradi mijozlar bazasi, assortiment va reklama materiallarini tayyorlang, xodimlarning motivatsiyasini aniqlang, xatolarni minimallashtiring, yangi mijozlarni jalb qiling va professionallik darajasini oshiring.

Kuchaytirish usullari

Savdo bo'limining vazifalari aniq - maqsadli auditoriyani iloji boricha qiziqtirish, mijozlarga malakali xizmat ko'rsatish, iste'molchilar talabini oshirish, mahsulot haqida ma'lumotni qulay tarzda taqdim etish va ular bilan mustahkam aloqani o'rnatish zarur. xaridor.

Savdo samaradorligi uchun siz foydalanishingiz mumkin turli xil usullar kompaniyaning muammoli tomonlarini hisobga olgan holda. Faoliyat samaradorligini oshirish uchun sizga quyidagilar kerak:

Tarqatish kanallarini kengaytirish

Mahsulotlarni tarqatish har qanday biznesning muhim qismidir. Kompaniyaning savdo kanallari qancha ko'p bo'lsa, shuncha muvaffaqiyatli va daromadli bo'ladi va shunga mos ravishda ko'payadi iqtisodiy samaradorlik sotish.

Savdo bo'limining va umuman har bir xodimning potentsialini to'liq anglash uchun savdo menejerlari ishini baholash amalga oshiriladi. Tajribali xodimlar Kadrlar bo'limi ushbu bahoni miqdoriy va sifat jihatidan olib boradi, xodimlarning ko'rinadigan va yashirin salohiyatini ochib beradi.

Sotuvchilarning ishini baholagandan so'ng, analitik xulosa yuqori boshqaruvga o'tkaziladi, u olingan tahlil asosida boshqaruv qarorlarini qabul qiladi.

Savdo menejerlari faoliyati ko'pincha baholanadigan mezon quyidagilar:

ish natijalari;
xulq-atvor xususiyatlari;
rasmiy vazifalarni bajarish sifati;
kasbiy tayyorgarlik darajasi va malakasi;
kadrlar bo'yicha menejerning qaroriga binoan boshqa mezonlar.

Savdo menejeri kompaniyaning yuzi deb hisoblangani va u kompaniyani mijozlarga taqdim etishi sababli, u nafaqat ichki, balki tashqi tomondan ham baholanadi - mijozlar bilan suhbatlashish yoki xizmat ko'rsatish sifati bo'yicha tadqiqotlar o'tkazish orqali.

Baholash amalga oshiriladigan ko'rsatkichlar miqdoriy va sifat jihatidan hisoblanadi. Keling, miqdoriy ko'rsatkichlarga misol keltiraylik:

belgilangan vaqt oralig'idagi savdo hajmi bo'yicha;
kompaniya yoki ularning guruhlari uchun muhim bo'lgan tovarlarni sotish hajmi bo'yicha;
sotishning ijobiy dinamikasi mavjudligi bilan;
olib kelingan yangi mijozlar soni bo'yicha;
saqlanib qolgan doimiy mijozlar soni bo'yicha;
doimiy mijozlar uchun o'rtacha buyurtma miqdorining o'sish dinamikasi bo'yicha;
bitimning o'rtacha miqdori bo'yicha;
muddati o'tgan debitor qarzdorlikning mavjudligi yoki yo'qligi to'g'risida;
aktsiyalar paytida tovarlarni yoki xizmatlarni sotish ko'rsatkichlari bo'yicha.

Sotuvchilarni baholash bo'yicha barcha choralar kompaniyaning uzoq muddatli maqsadlariga mos kelishi kerak. va shuningdek, ularning ish majburiyatlari bilan bog'liq.

Savdo bo'limi boshlig'i bo'lim menejerlarini o'zi yordamida baholashi mumkin dasturiy mahsulotlar kompaniyalari, shuningdek CRM tizimidan foydalanish. Xodimlarning ishini baholashda siz savdolarning mavsumiyligini ham hisobga olishingiz kerak, reklama kompaniyalari va ularning chastotasi. Bundan tashqari, siz savdo menejerining samaradorligini ko'p sonli parametrlar bilan baholamasligingiz kerak - mutaxassislar 5 dan ko'p bo'lmagan tanlashni tavsiya etadilar.

Menejerning miqdoriy natijalari ish beruvchiga bunday xodimga ega bo'lishning iqtisodiy foydalari, uning mehnatidan olinadigan foyda va u keltiradigan foyda to'g'risida aytib beradi. Agar xodim kompaniya uchun o'z daromadidan kam bo'lmagan miqdorda daromad keltirsa yaxshi bo'ladi.

Sifatli ko'rsatkichlar har bir menejerning kompaniyaning bozordagi umumiy obro'siga, uning obro'si va imidjiga qo'shgan hissasini baholashga imkon beradi. Shuningdek, sifat ko'rsatkichlariga ko'ra menejerning istiqbollari uning keyingi faoliyati va faoliyati uchun baholanadi kasbiy o'sish... Bunday baholash orqali xodimlarning muloqot qobiliyatlarini, kompaniyaga bo'lgan sadoqatini, mijozlarga yo'naltirilganligini, qaror qabul qilish qobiliyatini va ularni amalga oshirish uchun javobgarlikni baholash mumkin.

Xodimlarning qanday sifat ko'rsatkichlarini baholash mumkin?

kasbiy tayyorgarlik (keyingi o'qitish zarurati va yo'nalishini aniqlashga imkon beradi);
mijozlar ehtiyojini qondirish darajasi (alohida xodim uchun ham, umuman kompaniya uchun ham xizmat sifatini oshirish imkoniyatlari);
mijozlarning kompaniyaning yangi mahsulotlari va aktsiyalaridan xabardorlik darajasi (axborotni qo'llab-quvvatlash va mijozlarga xizmat ko'rsatish standartlarini o'zgartirish imkoniyatlari);
intizomni bajarish (kechikmaslik, ishni o'z vaqtida bajarish);
kompaniya standartlariga muvofiqligi (ko'rsatmalarga rioya qilmaslik / namoyish etmaslik - nishon, galstuk taqmaslik va hk);
menejerning ish beruvchi kompaniyaga sodiqligi darajasi (xodim umumiy muvaffaqiyatga qiziqadimi, u jamoadagi ish sharoitlari va munosabatlaridan qoniqadimi);
xodimlarni rag'batlantirish xususiyatlarini baholash (uni yaxshi natijalarga "surish" vositasi sifatida);
boshqa bo'limlar va xodimlar bilan o'zaro aloqada bo'lish istagi;
menejerlar va kadrlar xizmatining qaroriga binoan boshqa ko'rsatkichlar.

Sifat ko'rsatkichlarini baholashda qanday usullardan foydalaniladi?

Xodimlar uchun anketalar... Shu tarzda menejerni uning hamkasblari, rahbarlari, mijozlari tomonidan baholashingiz mumkin. Bunday anketalar ko'pincha xodimlarni baholash, bo'sh lavozimga ko'tarilish uchun tanlov yoki nomzodni kadrlar zaxirasiga o'tkazish uchun ishlatiladi.
Sinov... Korxonada turli xil sinovlar o'tkazilishi mumkin: kasbiy vakolat, sotish texnikasini bilish, xizmat ko'rsatish sifatini aniqlash, shuningdek, shaxs psixotipini va potentsial iste'dodlarni aniqlash uchun.
Suhbat... Ushbu baholash shakli bilan menejer eshitishni xohlaydi amaliy misollar vaziyatlar va xodimning ushbu holatlarda qanday harakat qilganligini bilib oling, shuningdek tushuntirishlar va harakatlar uchun asoslarni tinglang.
360 daraja baholash usuli... Sharhlovchi menejerning ishi to'g'risida u bilan aloqada bo'lgan barcha odamlardan - hamkasblaridan va menejmentdan tortib mijozlarga qadar fikr oladi.
Profil biznes holatlari- menejerning vakolatlari darajasini ochib berishga imkon beradigan echimlarni talab qiladigan ish vaziyatlarining namunalari.
Baholash markazi... Bunda menejerning harakatlari va uning fazilatlari bir vaqtning o'zida bir nechta odamlar tomonidan ishlarning natijalariga ko'ra baholanadi. Baholash kompaniya tomonidan o'rnatilgan fazilatlarni tahlil qilish uchun holatlar tanlangan taqdirda va xodimni haqiqatan ham malakali va yuqori malakali odamlar tomonidan tekshiriladigan hollarda asoslanadi.
KRI menejerini baholash... Xodim tomonidan baholanadi asosiy ko'rsatkichlar samaradorligi yirik kompaniyalar bu erda biznes jarayonlari avtomatlashtirilgan va takomillashtirilgan.
Mijozlarni chaqirish yoki so'roq qilish... Bunday holda, menejer va umuman kompaniya ishidan mijozlarning qoniqish darajasi baholanadi. Odatda, bunday baho mijozlarga xizmat ko'rsatish bo'limi tomonidan yoki vaqti-vaqti bilan menejer tomonidan amalga oshiriladi.
"Sirli xarid qilish" usuli yordamida xizmat ko'rsatish sifatini tekshirish... Xaridorning ma'lum bir do'konga yoki tashkilotga tashrif buyurgan taassurotini baholaydigan maxsus o'qitilgan xodim tomonidan tovarlarni sotib olish. Ushbu baholash usuli haqida batafsilroq to'xtalamiz.

Sirli xarid qilish usuli

Bu xizmat ko'rsatish sifatini baholashning eng keng tarqalgan va ob'ektiv usullaridan biridir. Ba'zida professional o'quv menejerlari "yashirinadigan joy" sifatida do'konga borishadi, lekin ko'pincha ular oddiy xaridor bo'lib, do'kon ishi va uning ishchilari to'g'risida ozgina haq evaziga o'z fikrlarini bildirishga rozi bo'lishadi.

Bunday tashrif paytida tekshiruvchi e'tibor beradi tashqi ko'rinish va binolarning tozaligi, tovarlarning joylashuvi qulayligi, xodimlarning tashqi qiyofasi va uning joylashgan joyi, xodimlarning aloqa qilishga tayyorligi va mijozga yaqinlashish vaqti, savdo bosqichlariga rioya qilish, savdo menejeri ehtiyojlarni aniqlash, tovarlarni taqdim etish, e'tirozlarga javob berish, taklifning mavjudligi qo'shimcha xizmatlar, savdo-sotiqni yakunlash qobiliyati, shuningdek tashrifning umumiy taassurotini va xodimlarning ishi to'g'risida o'z fikrini bildiradi.

Sirli xaridlarni bir necha usul bilan amalga oshirish mumkin:

Telefon orqali. Shu tarzda, xodimlarning telefon aloqasi standartlari bilan qanchalik tanish ekanliklari, ushbu standartlarga qanday rioya qilishlari aniqlanadi va menejer bilan telefon orqali suhbatning umumiy taassurotlari baholanadi.
Veb-saytdagi aloqa shakli orqali elektron pochta orqali yoki yozishmalar ijtimoiy tarmoqlarda ... Menejerlarning ish tezligi, javoblarning adekvatligi va ma'lumotliligi, shuningdek, elektron yozishmalarning odobliligi va madaniyati darajasi baholanadi.
Xodimlarning halolligini tekshirish. Xodimning qanday halol ishlayotganligini bilish uchun ular shubhali operatsiyani taklif qilishlari mumkin.
Kompaniya xodimlari tomonidan reklama aktsiyalari va marketing takliflariga muvofiqligini tekshirish... Sirli xaridor sotuvchilar barcha mijozlarga reklama mahsulotlarini taklif qiladimi yoki yo'qligini bilib oladi.
Raqobatchilarning ishlarini tekshirish... Bunday tekshirish sizga xizmat ko'rsatish sifati va raqobatchilarning ish darajasi qanday qilib kompaniya - xaridor haqidagi ma'lumotlar bilan taqqoslanadiganligini tushunishga imkon beradi.

Savdo menejerlarini baholash natijalari bo'yicha quyidagi tadbirlar amalga oshirilishi mumkin:

Xodimlarni o'qitishning zaif tomonlari ta'kidlanadi, shu asosda ularni o'qitish jadvali tuziladi;
Menejerlar talab qilinadigan malaka darajasiga muvofiq bo'limlar o'rtasida qayta taqsimlandi;
Mavjud vaziyat o'zgarishiga muvofiq savdo menejerlari uchun motivatsiya tizimiga o'zgartirishlar kiritildi;
Xodimlarga sodiqlik dasturlari ishlab chiqildi;
Intizomni yaxshilash bo'yicha choralar ko'rildi;
Tashkilot tuzilmasi va uning biznes jarayonlaridagi kamchiliklarni bartaraf etish;
Belgilangan boshqaruv muammolari va boshqalar yo'q qilindi.

Ushbu hikoya sizga eng yaxshi va yomon sotuvchilar bilan nima qilish kerakligini aytib beradi.

Skor karta savdo menejerlari ishida kuchli va kuchsiz tomonlarni topishda yordam beradigan vositadir. Bu menejerlar qanday ko'nikmalar ustida ishlashi kerakligini ko'rsatadi.

Siz o'zingiz foydalanishingiz mumkin bo'lgan baholash jadvali shablonini tayyorladik. Menejerlarning baholarini ob'ektiv qilish uchun avval shablonni savdo tsiklingizga moslashtiring va shundan keyingina uni ishga tushiring. Mana buni qanday qilish kerakligi.

Qo'ng'iroqlarni baholash mezonlarini aniqlang

Qo'ng'iroqlarni skrining mezonlari savdo bo'limidagi barcha menejerlarni bir xil tarzda baholashga yordam beradi. Bu baholashni ob'ektiv qiladi va turli menejerlarning natijalarini bir-biri bilan taqqoslash imkonini beradi.

Endi shablonda 18 ta mezon mavjud, ideal holda 30-40 bo'lishi kerak

Shablonda biz keng baholash mezonlaridan foydalanamiz: masalan, nutq savodxonligi, pauzalarning yo'qligi, e'tirozlarni o'rgatish. Ular har qanday suhbatni baholashga imkon beradi. Biroq, ularning kamchiliklari bor: ular juda umumiy baho berishadi. Ya'ni, har qanday savdo bo'limida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolarni ko'rasiz, ammo sizning bo'limingizga xos bo'lgan ba'zi muammolar bo'lmaydi.

Baholash aniq bo'lishi uchun har bir yangi loyihada biz baholash mezonlarini yakunlaymiz. Ular mahsulotning xususiyatlari va sotish tsikliga bog'liq.

Umumiy mezonlarni baholash

Muayyan mezonlar bo'yicha baholash

Mezon qanchalik aniq va batafsil bo'lsa, baho haqiqatga qanchalik yaqin bo'lsa, shuning uchun sizning savdo tsiklingiz uchun shablonimizdagi mezonlarni o'zgartirishingizni tavsiya qilamiz.

Mijozlar loyihalari bo'yicha aniq mezonlarni ta'kidlash uchun biz quyidagilarni bajaramiz:

Biz menejerlarning chaqiruvlarini tinglaymiz, ularning taktikasini o'rganish.

Qo'ng'iroqlar namunalarini tinglaymiz, menejerlar mijoz bilan suhbatda qanday bosqichlarni boshdan kechirayotganlarini, qanday savollar berishlarini, nima deb javob berishlarini, mahsulotni qanday taqdim etishlarini, qaerda xatolarga yo'l qo'yishlarini va hamma narsani qayerda to'g'ri bajarishlarini bilish uchun. . Misol uchun:

Tanadagi metall MRI uchun jiddiy kontrendikedir, shuning uchun suhbatda menejer mijozni bu haqda ogohlantirishi kerak. Agar menejer buni qilmasa, u tanasida metall bo'lgan odam bilan uchrashuv o'tkazishi mumkin. Bu jiddiy xato, chunki shifokor bunday bemorni uyiga yuboradi va u g'azab bilan tark etadi. Menejerlar bu xatoga yo'l qo'ymasliklariga ishonch hosil qilish uchun jadvalga "Kontrendikatsiyalarni aniqlashtirish" mezonini qo'shamiz.

Ba'zida biz aqliy hujum qilamiz: birgalikda bir necha yaxshi suhbatlarni bosqichma-bosqich olib boramiz. Biz allaqachon yaxshi suhbatni yaxshilashga yordam beradigan fokuslarni topamiz.

Charchoqning qo'ng'iroqlar sifatiga qanday ta'sir qilishini ko'rish uchun har bir menejerning ertalab, kunduzi va kechqurun bo'lgan qo'ng'iroqlarini tinglaymiz.

Savdo bo'limi boshlig'i va egasi bilan suhbatlashamiz, telefonni tinglashdan keyin aniq bo'lmagan sistematik xatolarni topish. Misol uchun:

Klinika menejerlari mijozlarda protseduraga qarshi ko'rsatmalar mavjudligini aniqlab olishlari kerak. Agar menejerlarning hech biri kontrendikatsiyalar haqida so'ramasa, unda qo'ng'iroqlarni tinglaganimizdan so'ng, ular buni qilishlari kerakligini hech qachon bilmaymiz. Ma'lum bo'lishicha, menejerlar qo'pol xatoga yo'l qo'yishadi, ammo biz bu haqda bilmaymiz.

Savdo bo'limi boshlig'i bilan birgalikda biz bir nechta qo'ng'iroqlarni tahlil qilamiz: ular mijozning savollariga qanday javob berishlarini, nima boshqacha yo'l tutganlarini va menejer xato qilganini so'raymiz. Bu yashirin xatolarni topishga yordam beradi.

Biz kompaniyaning veb-saytini va ichki o'quv materiallarini o'rganamiz, menejerlar va rahbarlar etishmayotgan narsani topish. Biz har ehtimolga qarshi qayta sug'urtalanganmiz deb aytishimiz mumkin. Misol uchun:

Loyihalardan birida biz kompaniya faqat u bilan ishlashini bilib oldik yuridik shaxslar ichki ko'rsatmalardan. Menejerlarning qo'ng'iroqlarida va menejerlar bilan suhbatlarda bu mavzu qandaydir tarzda paydo bo'lmadi va ichki hujjatlar yordam berdi.

Ko'pincha biz veb-saytdagi savollar va javoblar va kompaniyaning ichki yo'riqnomalari bo'lgan bo'limga e'tibor qaratamiz. Odatda u erda mijozlarning e'tirozlarini olib tashlashga yordam beradigan ma'lumotlar mavjud.

Biz butun jarayonni yana bir necha marta takrorlaymiz, mezonlarni aniqroq qilish.

Bir vaqtning o'zida etarlicha batafsil mezonlar ro'yxatini to'plash natija bermaydi. Loyihalarda biz avval jadvalni o'zgartiramiz, undan bir muncha vaqt foydalanamiz va keyin yana o'sha algoritm yordamida o'zgartiramiz.

Jadvaldagi mezonlarni to'ldiring

Mezonlarni rasmiylashtirish uchun ularni shakllantirish, ochish va ma'no bo'yicha guruhlash zarurligini anglatadi. Bu mutaxassislarga ularni to'g'ri baholashga yordam beradi va menejerlar tezda jadvalda harakat qilishadi.

Formulyatsiya va dekodlash mezonlar baholash sifatiga bevosita ta'sir qiladi. Agar mutaxassis mezonning mohiyatini noto'g'ri tushunsa, uni xohlaganicha baholashi mumkin. Bunday bahoga ishonib bo'lmaydi:

Jadvalda har doim "Nomi bilan murojaat qilish" mezonlari mavjud. Agar u ochilmasa, bitta mutaxassis buni "mijozning ismini bilib olish", boshqasi esa "suhbat davomida bir necha bor ism-sharif bilan murojaat qilish" deb tushunadi. Natijada, bir xil mezon bo'yicha turli mutaxassislar har xil baholarga ega bo'lishadi.

Biz har bir mezonni iloji boricha batafsil tavsiflashga harakat qilamiz, shunda mutaxassislar qanday baho va qanday sharoitlarda berilishi kerakligini bilishadi.

Stenogrammada qanday vaziyatlarda qanday ball berilishi kerakligi batafsil bayon qilingan

Mezonlarning tartibi jadvalda tasodifiy emas: ular sotish bosqichlarini takrorlaydilar - suhbat bosqichlari o'tishi bilan jadvaldagi bloklar ham. Ushbu tartibda jadvalni to'ldirish qulayroq.

Shablonimizda biz mezonlarni beshta blokga ajratdik: suhbatning sifati, ehtiyojni aniqlash, taqdimot, e'tirozlarni ko'rib chiqish va bitimni yopish. Biz ushbu bloklarni tanladik, chunki ular savdo bosqichlarini takrorlaydi va har qanday suhbat uchun ko'p qirrali. Loyihaga qarab, biz boshqa bloklarni qo'shishimiz mumkin. Masalan, dialog tuzilishi, aktsiyalar va mijozlarga yo'naltirilganlik.

Mezonlarni bloklarga bo'lish bahoning o'ziga ta'sir qilmaydi, ammo jadvalni tezda boshqarishga yordam beradi. Masalan, umuman qarash kerak bo'lsa, menejer bitimni qanchalik muvaffaqiyatli yopadi yoki jadvalda ma'lum bir mezonni tezda topadi.

Shablonda ushbu bloklar quyidagicha ishlab chiqilgan:

Baholash jadvalini to'ldiring

Baholash mezonlari va ularni bajarish ballari butun jadvalning asosidir. Ular menejerlarning kuchli va zaif tomonlarini namoyish etadi.

Mezonlari aniqlanganda, baholash jadvalini to'ldirishga o'ting.

Jadvalni to'rtta blokga ajratamiz: texnik maydonlar, darajali maydonlar, darajasiz maydonlar va sharhlar. Bu bilan ishlashni osonlashtiradi.

Texnik sohalarga mutaxassislar qo'ng'iroq parametrlarini qayd etishadi: qo'ng'iroq sanasi, vaqti va davomiyligi, qo'ng'iroq turi, mijoz turi va qo'ng'iroq qilgan menejerning ismi.

Qo'ng'iroqlarni saralash va ularni PBX-dan topish uchun qo'ng'iroq parametrlari kerak. Eng oddiy misol: agar menejerlarning ismlarini yozmasangiz, kimning qanday baho olganini tushunolmaysiz.

Har bir katakchada siz o'zingizning ma'lumotlar formatingizni o'rnatishingiz va doimo unga rioya qilishingiz kerak. Bu barcha ma'lumotlarni bitta shaklda saqlashga yordam beradi.

Baholangan maydonlarga mutaxassislar ballarni mezonlarga muvofiq qo'yadilar va ularga ko'ra formulalar yordamida yakuniy baholarni hisoblaydilar.

Har bir mezon uchun biz transkript bilan eslatma yozamiz, shunda sifat nazorati bo'yicha mutaxassislar mezonni qanday baholashni tezda ayg'oq qilishlari mumkin.

Biz quyidagi fikrlarni qo'yamiz:

Agar mezon bajarilgan bo'lsa, "1" qo'ying;
Agar bajarilmasa, "0" belgisini qo'ying;
Agar bajarilgan bo'lsa, lekin to'liq emas, "0,5" ni o'rnating. Masalan, menejer suhbat boshida mijozning ismini so'ragan bo'lsa-da, lekin u bilan yana bog'lanmagan bo'lsa, mezon “salomlashish korporativ standart»To'liq to'ldirilmagan;
Agar suhbatda menejer mezonni bajara oladigan vaziyat bo'lmagan bo'lsa, maydonni bo'sh qoldiring. Masalan, agar suhbatdoshning suhbatida hech qanday e'tirozi bo'lmasa, "e'tirozlar bilan ishlash" mezoniga baho berilmaydi.

Yakuniy natijalar avtomatik ravishda = SUM () / COUNTA () formulasi yordamida hisoblanadi.

Yakuniy baholarni hisoblash uchun ushbu ustunlarning har birida = SUM () / COUNTA () formulasi o'rnatilishi kerak va qavs ichida kataklar oralig'i ko'rsatilgan bo'lishi kerak

Dalalarga baho bermasdan biz suhbatlardan ma'lumotlarni tahlil qilish uchun muhim bo'lgan, ammo ball bilan o'lchanmagan ma'lumotlarni yozib olamiz. Ushbu tafsilotlar qanday bo'lishi loyihaning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq.

Agar loyihaning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqib, telefon orqali gaplashish orqali savdo-sotiqni yakunlashning iloji bo'lmasa, biz "Savdo bo'lib o'tdi" ustunini "Ofisga tayinlash" deb o'zgartiramiz. Bu qo'ng'iroqning maqsadli harakatiga bog'liq

Ko'pincha, baholashsiz dalalarda biz quyidagilarni ta'kidlaymiz:

Sotish suhbat natijasida sodir bo'ldimi? Biz har bir menejerning faoliyatini shunday baholaymiz.
Mijoz u bilan bog'lanish uchun aloqasini qoldirganmi. Bu menejerlar darhol shartnomani yopib bo'lmaydigan bo'lsa, mijozni qanchalik yaxshi ushlab turishini ko'rsatadi.
Mijozning e'tiroz turi. Shu tarzda biz mashhur e'tirozlarni topamiz va menejerlarni ular bilan ishlashga o'rgatamiz.
Mijoz tomonidan berilgan savollar. Shunday qilib, biz mijozlar tushunmayotganini ko'ramiz va shunga muvofiq biz reklama, veb-sayt yoki skriptlarni o'zgartirishimiz mumkin.

Mutaxassislarning maydonlarni yagona shaklda baholashsiz to'ldirishlari muhimdir. Agar siz bir xil narxdagi e'tirozni boshqacha qilib yozsangiz, masalan, "narx" va "qimmat", jadval ularni ikki xil baholaydi.

Jadvalda narxlarga e'tiroz boshqacha tarzda yozilgan: "narx" va "qimmat"

Izohlarni to'g'ri tushunish uchun jadval uchun bitta formatga amal qilishingiz kerak: yoki har doim "narx" deb yozing, yoki har doim "qimmat" deb yozing.

Narxlarga e'tiroz endi bitta shaklda yoziladi

Mutaxassislarning chalkashib ketishining oldini olish uchun biz ochiladigan ro'yxatlarni tuzdik. Shunda bu ular uchun qulayroq bo'ladi va xatolar kamroq bo'ladi.

Agar mijozning e'tirozi ro'yxatda bo'lmagan bo'lsa, uni har doim qo'shishingiz mumkin

Izohlarda biz suhbat qanday o'tganini, menejer nimani yaxshi qilganini va nima noto'g'ri bo'lganligini tasvirlaymiz. Ushbu ma'lumotlar savdo menejeriga suhbatni tinglamasdan uning mohiyatini tezda anglashga yordam beradi. Izoh qanchalik batafsil bo'lsa, menejer menejerlar tomonidan qilingan bir xil xatolarga tezroq javob beradi.

Izohlarni qoldirib, tajribasiz mutaxassislar ko'pincha bir xil xatoga yo'l qo'yishadi: ular qo'ng'iroqni qayta aytib berishadi. Bu to'g'ri emas. Izohlarda menejerning xatolarini tavsiflashingiz va ularni qo'ng'iroqdan to'g'ridan-to'g'ri misollar bilan qo'llab-quvvatlashingiz kerak.

Qo'ng'iroqning "plyuslari" yomon tasvirlangan, chunki ular shunchaki qo'ng'iroqni qayta aytib berishadi, va "minuslari", aksincha, yaxshi

To'ldirgandan so'ng jadval bilan varaq quyidagicha ko'rinadi:

Savdo menejerlari ishini tahlil qiling

Menejerlar faoliyatini tahlil qilish uchun biz pivot jadvallardan foydalanamiz. Ular avtomatik ravishda reyting jadvalidan ma'lumotlarni to'plashadi va turli xil parametrlarga ko'ra bir nechta alohida jadvallarga to'plashadi: masalan, sana yoki mijozlar turlari bo'yicha. Pivot jadvallar savdo bo'limining ishlarini bir qarashda namoyish etadi.

Bizning shablonimizda oltita asosiy jadval mavjud. Ehtimol, ularning barchasi sizga foydali bo'lmasligi mumkin, shuning uchun kerakli narsalarni olib tashlashingiz yoki qo'shishingiz mumkin. Hammasi loyihaga bog'liq.

Masalan, klinika mijozlar orasida qaysi kontrendikatsiyalar eng ko'p uchrayotganini kuzatishi kerak. Ularning sifat nazorati bo'yicha mutaxassislari baholash jadvaliga "kontrendikatsiya" mezonini va xulosa jadvallarida ushbu mezon bo'yicha jadval qo'shadilar.

Bizning shablonimizdagi jadvallar:

Umumiy jadval "Bir hafta uchun qo'ng'iroqlar sifatini baholash" katta rasmni ko'rsatib turibdi: menejer umuman olganda qanday kurashadi va sotuvning qaysi bosqichida u muammolarga duch kelishi mumkin.

Suhbat bloklari bo'yicha baholash yordamida siz nima uchun butun suhbatning samaradorligi pasayganligini tushunishingiz mumkin

Ushbu jadvalda etakchi yakuniy ballarni umuman yoki suhbatning muayyan bosqichlarini ko'rib chiqadi. Masalan, menejer Ekaterina umuman yaxshi ishlayapti: uning yakuniy bahosi 77%. Biroq, uning aloqa va taqdimot sifati bilan bog'liq kichik muammolari bor. Shuning uchun rahbar ushbu blokda muammolarni izlashi kerak.

"Mezon bo'yicha baholash" menejerlarning har bir mezon bilan qanday kurashishini ko'rsatib beradi.

Har bir mezon uchun o'rtacha ball baholashni haddan tashqari batafsil qiladi, lekin ba'zida bu faqat nozik muammolarni topishga yordam beradi

Ushbu jadvalda menejer har bir mezon uchun o'rtacha ballarni ko'radi. Bizning misolimizda menejer Vasiliy savodsiz gapirayotgani va suhbatda uzoq pauzalarga yo'l qo'yganini ko'rish mumkin. Jadval tufayli menejer Vasiliyga nima ishlashi kerakligini darhol tushunadi.

"Baholash dinamikasi" menejerlarning taraqqiyotini ko'rsatadi: ular qanchalik tez o'rganadilar va umuman o'rganadilar.

Bo'yash tufayli menejer Vasiliyning natijalari o'sib borayotganini darhol ko'rishingiz mumkin

Ideal holda, savdo rahbarlari har hafta o'z xatolarini sotuvchilar bilan birga o'tkazadilar. Ular buni shaxsan o'zi amalga oshirishi yoki masalan, guruh seminarlarini o'tkazishi mumkin.

Jadvalda bunday trening yordam beradimi yoki yo'qmi ko'rsatilgan. Agar shunday bo'lsa, unda har hafta menejerlarning natijalari o'sib boradi. Bizning misolimizda menejer Vasiliyning natijalari ikki hafta ichida 29% dan 67% gacha ko'tarilganini ko'rish mumkin - bu trening yordam berdi.

"Chiqib ketgan mijozlarning aloqalari" menejerlar darhol mahsulot sotib olishni istamagan mijozlar bilan aloqalarni tekshirishni unutmasliklarini ko'rsatadi.

Agar menejer aloqani aniqlasa, lekin mijoz rad etsa - menejer aybdor emas, u o'z vazifasini bajardi

Agar mijoz o'zini o'zi chaqirgan bo'lsa, u buni bilib oldi zarur ma'lumotlar va o'ylash uchun vaqt talab etiladi, menejer undan telefon raqamini yoki so'rashi kerak elektron pochta... Bu bir muncha vaqt o'tgach mijozga o'zi haqida eslatish uchun kerak. Ushbu jadvalda menejerlardan qaysi biri mijozning aloqalarini aniqlab bergani va u qanchalik muvaffaqiyatga erishganligi ko'rsatilgan.

"Mumkin bo'lmagan haqiqiy sotishlar soni" menejer qancha savdoni yopishi mumkinligini va aslida qanchasini yopganligini ko'rsatadi.

Jadvalda nafaqat savdolar soni, balki qo'ng'iroqning boshqa maqsadli harakatlari soni ham hisobga olinadi. Masalan, siz undan ofisdagi uchrashuvlar sonini kuzatishda foydalanishingiz mumkin.

Agar qo'ng'iroq maqsadli bo'lsa, bu mumkin bo'lgan savdo. Faqatgina uni to'g'ri bajarish kerak, shuning uchun muvaffaqiyat menejerning harakatlariga bog'liq. Ushbu jadvalda menejerlarning qancha imkoniyatlari bo'lganligi va ularning qanchasi savdoni yakunlashga muvaffaq bo'lganligi ko'rsatilgan. Bizning misolimizda Vasiliy va Olga ismli ikkita menejerda muammolar mavjud, chunki ular bitta maqsadli bitimni yopishmagan.

"E'tirozlar soni ko'tarildi va ishlab chiqildi" mijozlarning e'tirozlarini ko'rib chiqishda menejerlarning qanchalik muvaffaqiyatli ishlashini ko'rsatadi.

Agar jadvalda menejerning ismi yo'q bo'lsa, u holda uning mijozlari suhbat davomida hech qanday e'tiroz bildirmaganlar.

Suhbat davomida mijozni biron bir narsa qoniqtirmasligi mumkin: narx, etkazib berish muddati yoki mahsulot sifati. Bularning barchasi e'tirozlar. Bitimni bajarish uchun menejer ularni ishlab chiqishi kerak. Jadvalda menejerlar bunga qanday bardosh berishlari ko'rsatilgan.

Boshqa burilish jadvallari o'zingizning loyihangiz uchun buni alohida qilishingiz kerak. Masalan, kompaniyada qo'ng'iroq paytida siz bitimni yopolmaysiz, shuning uchun siz ofisda uchrashuv o'tkazishingiz kerak. Shunda menejerlar necha marta uchrashuvga borishni taklif qilganliklari va qancha mijozlar kelishga kelishib olganliklari ko'rsatilgan jadval foydali bo'ladi.

Afsuski, biz bunday jadvallarni noldan qanday o'rnatishni bitta maqolada ayta olmaymiz. Muxtasar qilib aytganda, siz baholash jadvalining o'zini to'liq to'ldirishingiz kerak, so'ngra undan turli xil parametrlarga ega bo'lgan bir nechta burilish jadvallarini yaratishingiz kerak.

Savdo bo'limida sifat nazorati Biz sizga savdo menejerlari yoki aloqa markazlari operatorlari ishidagi xatolarni topishda va ularni tuzatishda yordam beramiz

Eng so'nggi maqolalarni o'tkazib yubormaslik uchun obuna bo'ling

Akademiyaning yangi maqolalari va har ikki haftada bir marta ochiq pozitsiyalar.

Bugungi mehnat bozori haqiqatlari, bir tomondan, ish qidirishda savdo bo'yicha mutaxassislar etarli emasligi haqida ilhomlantiradi, boshqa tomondan, ushbu mutaxassislarning katta qismi, afsuski, samarali "sotuvchilar" emas. Suhbat bosqichida savdo bo'yicha menejerning malakasini asosiy mutaxassisni yollashda xatolikka yo'l qo'ymaslik uchun qanday baholash mumkin? Savdo menejerini baholash mezonlari qanday? Qanday savdo intervyusidagi asosiy savollar? Savdo menejerlarini baholash tanlov jarayonining muhim qismidir, keling, hamma narsani tartibda ko'rib chiqamiz.

Suhbat davomida savdo menejerini qanday baholash mumkin (intervyu paytida savdo menejeriga savollar)

Sotuvchini yollash to'g'risida qaror qabul qilishda savdo menejerlarini baholashda puxta rejalashtirilgan bo'lishi kerak bo'lgan asosiy mezonlarni ko'rib chiqing ( savdo menejerlari uchun intervyu).

1. Karyera qurish mantiqi

Rezyumeni baholash bosqichida ham tahlil qilish kerak kasbiy tajriba nomzod. Agar nomzod savdo-sotiqdan jarayonga (moliyaviy menejment, muhandislik, texnik ko'mak va h.k.) o'tsa, uning "sotuvchisi" vakolatlari jiddiy oqsoq bo'lishi mumkin yoki u savdoda ishlash uchun etarlicha rag'batlantirilmagan yoki, ehtimol , jarayonga yo'naltirilgan, bu muvaffaqiyatli savdo menejeri uchun qabul qilinishi mumkin emas. Faoliyatidagi bunday tubdan o'zgarishning sabablarini aniqlash va to'g'ri xulosalar chiqarish kerak.

Shuningdek, nomzodning yoshiga qarab martaba o'sishining dinamikasini baholash kerak. Agar nomzod 40 yoshdan oshgan bo'lsa va uning kasbiy tajribasida menejer funktsiyalarisiz faqat mutaxassis menejerlar lavozimlari mavjud bo'lsa, unda e'tiborga olish kerak: nima uchun nomzod yuqori martaba darajasiga ko'tarilmagan? Yoki u mas'uliyatdan qo'rqib, martaba o'sishiga intilmadi yoki uning kasbiy yutuqlari rahbariyat tomonidan qayd etilmadi yoki menejerlik fazilatlariga ega emas edi. Nomzod faqat savdo-sotiq bilan shug'ullanishini istisno qilish mumkin emas va u qasddan yuqori darajaga o'tmagan. Oxirgi sababni nomzodning qat'iyligi, "qulaylik zonasidan" chiqib ketish qo'rquvi bilan adashtirmaslik kerak - bu nomzodni baholashda allaqachon salbiy signallar.

2. Kompaniyadan Kompaniyaga pul o'tkazmalarining chastotasi

Savdo menejeri uchun, mening fikrimcha, ish beruvchini tanlash nuqtai nazaridan uning barqarorligini baholashda chegirma qilish kerak. Odatda, yaxshi "sotuvchi" pulga turtki beradi, ammo, afsuski, savdo bo'limi uchun motivatsiya tizimi har doim ham shaffof, tushunarli va adolatli emas. Etarli bo'lmagan motivatsiya sharoitida savdo menejeri, odatda, bir yillik ishdan keyin "yonib ketadi". Ish beruvchini almashtirishning boshqa ob'ektiv sabablari ham bo'lishi mumkin, shuning uchun nomzodning nima uchun ish joyini o'zgartirganligini yaxshilab aniqlash kerak.

Shunday bo'ladiki, nomzodlar hiyla-nayrang qilishadi, ketishning haqiqiy sabablarini aytmasdan, buni tekshirish juda qiyin. Shuning uchun, suhbat paytida ishonchli muhitni yaratish muhimdir. Hatto shundan keyin ham nomzod ruh sifatida hamma narsa haqida gaplashishi haqiqat emas, lekin u yanada ochiq bo'lish ehtimoli sezilarli darajada oshadi.

3. O'zini taqdim etish qobiliyatlari

Ushbu masala puxta va har tomonlama ko'rib chiqishni talab qiladi. Bir tomondan, agar nomzod o'zini to'g'ri joylashtira olsa, albatta, bu ortiqcha. Ammo shuni tushunishingiz kerakki, nomzod suhbatga puxta tayyorgarlik ko'rishi yoki oldingizga kelishdan oldin ularning etarli sonini ziyorat qilishi mumkin. Bunday holda, tajribali yollovchi "o'rganilgan iboralarni" eshitadi, agar ular yollash bilan suhbatni malakali o'tkazsalar, ular, qoida tariqasida, qissa tarkibiga kirmaydi.

Boshqa tomondan, suhbatdosh, qoida tariqasida, nomzod uchun stressli ekanligini unutmaslik kerak, bu borada u har doim o'zini o'zi jonli taqdim etish bilan porlashi mumkin emas.

Shuning uchun nomzodning javoblari jarayonida bayonning tuzilishi va izchilligiga ko'proq e'tibor qaratish lozim.

Ko'p sonli tortishish, javoblardan chetlashish, savolga savolga javob berish uslubi, juda ko'p tafsilotlarga to'la haddan tashqari uzoq hikoya salbiy omillar sifatida qaralishi kerak.

4. Kompaniya darajasi

Ushbu baholash mezonini uchta yo'nalishda ko'rib chiqish kerak:

Kompaniya raqami.

Agar nomzod kichik tashkilotlarda ishlagan bo'lsa, unga katta tuzilishga qo'shilish qiyin bo'ladi, chunki ma'lum muammolarni hal qilishda aloqa darajasi, tasdiqlash va vaqt chegaralari sezilarli darajada farq qiladi.

Mijozlar darajasi.

Turli darajadagi qaror qabul qiluvchilar (qaror qabul qiluvchilar) har xil. Agar menejer million rublga teng bitim tuzsa, u bilan bir odamlar, u 30 millionga - odamlar doirasi, birinchi navbatda, kengayadi, ikkinchidan, muzokaralar darajasi yanada murakkablashadi. Odatda yirik tashkilotlar moddiy narsalarga yo'naltirilgan moliyaviy natijalar va katta jalb qilish asosiy mijozlar shuning uchun u erda "sotuvchilar" kuchliroq va tajribali.

Albatta, istisnolar mavjud, bu holda nomzodning sotish hajmini ma'lum bir kompaniya doirasida tahlil qilish kerak.

Kompaniya mentaliteti.

Ha, bunday tushuncha bor, u o'z ichiga oladi korporativ madaniyat, Kompaniya siyosati, etakchilik uslubi, ish joylarini tashkil etish.

Misol uchun, agar ilgari ish beruvchida "kabinet" tizimi mavjud bo'lsa, nomzod uchun "ochiq joy" formatiga moslashish qiyin bo'ladi. Yoki, masalan, ilgari nomzodda demokratik rahbar bo'lgan bo'lsa, uning avtoritar etakchilik uslubini qabul qilishi deyarli imkonsiz bo'ladi.

Yaqinda men mayorlikdan nafaqaga chiqqan nomzod bilan suhbatlashdim qurilish kompaniyasi hamkasblar o'rtasidagi muloqotda har doim kufrlik bo'lganligi sababli.

Bu erda nomzodga o'z kuchini baholash uchun imkoniyat berish muhim: u yangi ish beruvchining "o'yin qoidalarini" qayta tiklay oladimi yoki qabul qila oladimi. Asosiysi, nomzodga "kiraverishda" barcha nuanslarni aytib berish, shunda u Kompaniya xodimi bo'lganidan keyin u uchun yoqimsiz syurprizlar bo'lmaydi.

Asosan, bu mezon nomzodning narxida, uning ish haqidan kutish darajasida ifodalanadi. Agar savdo menejeri 35 ming rubl olishni istasa, demak u savdo menejeri emas. Agar savdo menejeri har oyda 300 ming rubl miqdorida moliyaviy mukofot kutayotgan bo'lsa, bu yaxshi savdo menejeri yoki etarli bo'lmagan odam.

Nomzodning o'zini o'zi baholashi qanchalik etarli ekanligini qanday tushunish mumkin? Ikki fikrga aniqlik kiritish muhim:

1. Nomzod avvalgi ish joyida qancha ishlagan.

Ehtimol, uning daromadi uning rezyumeida ko'rsatilgan miqdorga yaqin edi, keyin hech qanday savol yo'q, hamma tushunarli. Yana: agar nomzod haqiqatni bezab turmasa.

Siz buni nomzod ishlagan kompaniyalarning bo'sh ish o'rinlariga va ushbu bo'sh ish o'rinlari uchun to'lov darajasiga qarab tekshirishingiz mumkin. Yoki nomzoddan 2-guvohnoma - shaxsiy daromad solig'ini so'rang, agar uning oldingi ish joyidagi daromadi rasmiy bo'lsa.

2. Qaysi "tuzatish" unga qulay bo'lar edi.

Agar nomzod maoshni kutilgan daromad darajasiga yaqin deb nomlasa, bu yomon ko'rsatkich. Har qanday savdo menejeri pul ishlashni xohlaydi, shuning uchun u o'z daromadini sotish foiziga bog'laydi. Albatta, belgilangan miqdordagi past daraja yaxshi emas, ammo suhbat jarayonida nomzod ish haqiga e'tibor beradimi yoki o'z moliyaviy mukofotini erishilgan natijalarga bog'lashga tayyorligini tushunish muhimdir.

Nomzodni baholashda quyidagi salbiy omilni ta'kidlash kerak: agar nomzod uning miqdorini e'lon qilsa oylik xarajatlar, bu uning infantilizmi va passiv hayotiy pozitsiyasini ko'rsatishi mumkin.

6. O'ziga bo'lgan ishonch

Muvaffaqiyatli sotuvchi o'ziga bo'lgan ishonchga to'la. U sotdi, sotdi va sotadi, odatda salbiy savdo tajribasi yo'q, u har qanday narsaga dosh berishga tayyor g'ayrioddiy vaziyat, uning yukida samarali savdo uchun zarur bo'lgan barcha narsalar mavjud.

Haqiqiy sotuvchi hech qachon muvaffaqiyatsizlikka tayyorlanmaydi. Buni u bergan savollardan anglash mumkin. Agar ular tashkiliy xarakterga ega bo'lsa yoki mahsulotning o'ziga xos xususiyatlariga tegishli bo'lsa, siz erkin nafas olishingiz mumkin: nomzod sotish jarayonining o'zidan qo'rqmaydi.

O'z qobiliyatiga ishonchsiz bo'lgan nomzod "kafolat" savollarini beradi. U sizdan mijozlar bazasi taqdim etiladimi, "sovuq qo'ng'iroqlar" qilish kerakmi, agar u sotmasa nima bo'ladi, kim unga ushbu mahsulotni sotishning o'ziga xos xususiyatlarini o'rgatadi - bu uning to'liq vakolatli emasligini anglatadi. yoki salbiy savdo tajribasiga ega, aniqrog'i "sotilmaydigan".

Bir so'z bilan aytganda, nomzodning savollari qisqartirilsa tashqi omillar va mumkin bo'lgan nosozliklar - sizning oldingizda haqiqiy sotuvchi o'tirishi ehtimoldan yiroq emas.

7. Professional ishtiyoq

Nomzoddan o'zlarining kasbiy tajribalaridagi eng og'ir kelishuv to'g'risida gaplashishini so'rang. U bu haqda qiziqarli, "mazali" tarzda gapirib beradi, yaqinda erishgan g'alabasini eslab, ko'zlari yonadi.

Hatto qimor sotuvchisi ham, ishga yollovchining suhbatini vakolatli qurishi bilan o'zi ovoz bera boshlaydi mumkin bo'lgan variantlar mijozlarni qidirish, potentsial bozorlar, raqobatchilar haqida so'rash.

U allaqachon bu erda ishlayotganga o'xshaydi, u xodimning rolini "sinab ko'rgandek" ko'rinadi, u allaqachon belgilangan maqsadlarni va ularga erishish yo'llarini ko'radi.

8. Aralash ma'lumotnoma

Barchamizga ma'lumki, ichki ma'lumot rahbarlar uchun, tashqi ma'lumot ijrochilar uchun muhimdir. Savdo menejeri uchun u yoki bu yo'nalishdagi "tarafkashlik" savdo uchun salbiy oqibatlarga olib kelishi bilan tahdid qiladi. Agar ma'lumotnoma ichki bo'lsa - u mijoz bilan o'zaro aloqada etarlicha moslashuvchan bo'lmasligi mumkin, unga boshqaruv qarorlarini qabul qilish har doim ham oson bo'lmaydi. Agar tashqi ma'lumotnoma ustunlik qilsa, u mijozga "siqishni" qila olmaydi, uning ko'rsatmalariga amal qiladi, o'z pozitsiyasini ifoda eta olmaydi yoki konstruktiv munozaraga kirisha olmaydi.

Bizga o'rtacha yo'l kerak. Agar shunga qaramay, "qiyshiqlik" mavjud bo'lsa, unga ichki mos yozuvlar yo'nalishi bo'yicha ruxsat beriladi. Ichki ma'lumotga ega bo'lgan odamlar, qoida tariqasida, etakchilik fazilatlariga, o'z pozitsiyasini himoya qilish qobiliyatiga ega, ular xarizmatik, o'jar va samarali. Yuqoridagi barcha fazilatlar muvaffaqiyatli savdo menejeri uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega.

9. Savdolarning o'ziga xosligi

Nomzodning kasbiy tajribasi yangi Kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlariga qay darajada mos kelishini aniqlash kerak.

Agar nomzod konsaltingda ishlagan bo'lsa, u muhandislik uskunalarini samarali sotishi mumkinligi haqiqat emas. Va teskari. Mahsulot va xizmat psixologik jihatdan bir-biridan farq qiladi. Ham mijoz, ham savdo menejeri uchun. Ko'pincha nomzodlarning rezyumelariga tashkilotlari kiradi turli yo'nalishlar tadbirlar. Bunday holda, yangi joyda samarasiz ishlash xavfi sezilarli darajada kamayadi.

Yoki, agar nomzod tarqatishni qurgan bo'lsa, unga to'g'ridan-to'g'ri savdo-sotiqni amalga oshirish qiyin bo'ladi, chunki bu xususiyatlar sezilarli darajada farq qiladi.

Shuningdek, siz nomzodlarni FMCG-da tajribaga ega bo'lganlarni belgilashingiz mumkin ( savdo vakillari"dalalarda" ishlash): muzokaralar darajasi ushbu bozor odatda juda past.

B2B va B2C sotuvlarini murakkablik darajalari bo'yicha qat'iy ravishda bo'linmaslik kerak: xaridorlar bilan o'zaro aloqalar yaxshi darajada, har ikkala sohada ham xaridorlarni qidirish faol olib borilmoqda, bundan tashqari, B2C savdosi nisbatan yaqin tarixga ega, shuning uchun rezyumeda nomzodlarning, B2C sotuvidagi ishlarning ulushi, qoida tariqasida, unchalik katta emas.

10. Tsikl, dinamikasi va sotish hajmi

Turli xil savdo tsikli, turli xil savdo dinamikasi va, albatta, har xil savdo hajmi mavjud. Ushbu ko'rsatkichlarning barchasi intervyu paytida aniqlanishi va tahlil qilinishi kerak.

Masalan, sertifikatlashtirish bo'yicha xizmat ko'rsatuvchi kompaniyalarda savdo tsikli 1 yildan 3 yilgacha, muzokaradan tortib, mijoz tomonidan xizmatlar uchun to'lovgacha bo'lishi mumkin.

Uzoq savdo tsiklini boshqarishni biladigan menejer qisqa tsikl bilan osonlikcha kurashishi mumkin, ammo aksincha, bu qiyinroq bo'lishi mumkin.

IN transport kompaniyalari birinchi olti oyda savdo dinamikasi past: mijoz pudratchiga belgilangan muddatlarga, tovarlarning xavfsizligiga javob berishga "harakat qiladi" va shundan keyingina to'laqonli hamkorlik boshlanadi va aniq hajmlarni beradi.

Savdo menejeri moslashish davrida savdo dinamikasini ko'proq hisobga olish kerak: birinchi oydan buyon ulkan savdo rejalarini belgilashga arzimaydi. Savdo dinamikasi kasbiy tajribaga ahamiyatsiz ta'sir qiladi.

Savdo hajmi, menimcha, tushuntirishni talab qilmaydi, ammo shuni anglash kerakki, agar sizning kompaniyangizda millionlab bitimlar mavjud bo'lsa, arzon narxlardagi mahsulot va xizmatlarni sotish bo'yicha tajribaga ega xodimni yollash to'g'risidagi qaror beparvolikdir. Savdo menejerlarini baholash uchun bu muhim nuqta.

Birinchidan, ko'p miqdordagi odat bilan ishlash psixologik jihatdan qiyin.

Ikkinchidan, muzokaralar darajasi to'g'risida yana bir bor eslatib qo'yishga ijozat bering: mijozning qanchasi bo'lishga tayyor ekanligiga qarab, qaror qabul qiluvchilar doirasi mos ravishda muzokaralar darajasini keskin o'zgartiradi.

11. Motivatorlar

Yaxshi sotuvchining asosiy motivatori puldir.

Biz qiziqarli vazifalar, martaba istiqbollari va boshqalar haqida xohlagancha gaplasha olamiz: savdo menejeri pul ishlashni xohlaydi.

U eng yaxshi narsalarni berishga, ishdan keyin qolishga, xizmat safarlariga borishga, natijalarga erishishga tayyor, ammo buning uchun u munosib moliyaviy mukofotni kutadi.

Shu sababli, kompaniyaning savdo menejerlari uchun etarli, shaffof va tushunarli motivatsiya tizimiga ega bo'lishi juda muhimdir.

Asosiy sotuvchilar kompaniyani moliyaviy darajaga etganligi sababli tark etishganiga misollar bor: ular keltirishadi yirik mijozlar, va ularning to'lov darajasi bir xil bo'lib qoladi, chunki motivatsiya tizimida bir qator ongli yoki ongsiz kamchiliklar mavjud.

Boshqa tomondan, menejerlarning moliyaviy "konfor zonasi" - ma'lum psixologik "maksimal" darajaga erishganliklari misollari mavjud, bu ularga to'liq qulay yashash uchun etarli. Bunday menejerlar ongli ravishda yoki ongsiz ravishda o'z faolligini pasaytiradi, jarayon harakatlariga o'tadi va samaradorligi pasayadi.

"Shift" kuchli "sotuvchilarga" xalaqit beradi, "qulaylik zonalari" "o'rtacha" ga etadi.

Savdo bo'limidagi vaziyatni tahlil qiling va sizga qanday turtki berishini hal qiling.

12. Natijalarga yo'naltirish

Jarayonga yo'naltirilgan sotuvchidan qo'rqinchli narsa yo'q. Ular "agar biror narsa qilingan bo'lsa, biror narsa bo'ladi" tamoyiliga asoslanadi.

Ular sovuq qo'ng'iroqlarni halol, ko'pincha muvaffaqiyatli menejerlardan ko'ra ko'proq qilishadi; tijorat takliflarini yuborish, mijozlar bazasini tahlil qilish, raqobatchilarni kuzatib borish, hisobotlar yozish.

Bunday menejerlar, qoida tariqasida, etarli miqdordagi oraliq natijalarga ega: mijoz sinov partiyasini buyurdi, mijoz tijorat taklifini so'radi va hokazo. Ammo, ehtimol, oraliq natijalar oraliq bo'lib qoladi. Bunday mutaxassisning samaradorligi o'z-o'zidan paydo bo'ladi, u mijozlarini yo'qotadi va bitimlarni buzadi va barchasi natijalarga e'tibor bermagani uchun.

Samarali menejerni qanday aniqlash mumkin?

Natija yo'naltirilgan savdo menejerlari natijani va o'lchov bilan ifodalashadi. Ular raqamlarni, atamalarni nomlashadi, o'z mijozlarini yaxshi eslashadi, ba'zida ular haqida kerak bo'lgandan ko'ra ko'proq bilishadi: Ivan Ivanovich qanday konyakni yoqtiradi, Svetlana Petrovnaning eng yaxshi ko'rgan iti, Serafima Sergeevnaning qizining tug'ilgan kuni qachon.

Jarayonga yo'naltirilgan mutaxassislar, o'z navbatida, jarayonni tavsiflaydi: "Men bordim, chaqirdim, jo'natdim" va hk.

13. Odob-axloq

Agar savdo bo'yicha "menejer" vakansiyasiga nomzod sizga mijozlar bazasi borligini tantanali ravishda e'lon qilsa - quvonishga shoshilmang. Bu, avvalambor, uning o'tgan ish beruvchilarga nisbatan insofsizligi haqida gapiradi. U o'z xizmatlarini emas, balki kompaniyaga xizmatlarni sotganmi? Va ketayotib, o'zi bilan mijozlar portfelini "olib ketdi". Barchamizda muayyan vaziyatlarda muayyan xulq-atvor namunasi mavjud. O'ylab ko'ring: siz uning o'tmishdagi ish beruvchisining boshiga tushgan taqdirga duch kelasizmi?

Raqobatchilardan raqobatchilarga o'tish jarayoni ham ijobiy baholanmasligi kerak. Bunday xodim sizning kompaniyangiz uchun maxfiy ma'lumotlar va mijozlar bazasini saqlash nuqtai nazaridan xavf omilidir.

Bir qator kompaniyalar allaqachon xavfsizlik nuqtai nazaridan, shuningdek ishbilarmonlik odob-axloq qoidalariga rioya qilish maqsadida sotuvchilarni "brakonerlik" qilish amaliyotidan allaqachon voz kechishgan.

14. Savdo vositalaridan samarali foydalanish

Ushbu nuqtani ikki turdagi sotuvchilar nuqtai nazaridan ko'rib chiqamiz:

"Istak" munosabati bilan boshqaruvchilar.

Qochish bo'yicha menejerlar.

Savdo menejeri lavozimini qanday topish mumkin?

Ularga bitta oddiy savol bering: "Sizningcha, sovuq qo'ng'iroqlar ishlaydi?"

Umidli menejerlar har doim sovuq qo'ng'iroqlar ishlaydi deb javob berishadi.

Ular etkazib berish muddatlari, shartnomani tasdiqlash shartlari to'g'risida aniq savollar berishadi, bir so'z bilan aytganda, ular sotish va etkazib berish bo'linmalarining sifati, samaradorligi va o'zaro ta'sir darajasiga e'tibor berishadi, shu bilan ularni sotishga hech narsa to'sqinlik qilmaydi va muammo bo'lmaydi. mijozlar ehtiyojini qondirish. Shuningdek, ular jalb qilingan mijozni kuzatib borish bilan shug'ullanish kerakmi yoki yo'qmi degan savolga qiziqishadi.

Ular o'zlarining vaqtlarini tejashadi va tashqi sharoitlarga murojaat qilmasdan natija uchun ishlashadi.

Qochish bo'yicha menejerlar sovuq qo'ng'iroq qilish deyishadi o'tgan asr, ular chegirmalar, to'lovlarni to'lash, mijoz bilan o'zaro aloqada yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolar haqida batafsil so'rashadi.

Nomzodda "qochish" pozitsiyasini aniqlay bilish muhimdir. Ushbu menejerlar uchun qiyinchiliklar demotivatsiya qilmoqda. Mahsulotlar narxi oshdi, muzokaralar natija bermadi, mijoz qo'pol muomalada edi va u allaqachon ko'nglini yo'qotdi, menejer xo'rsindi va adolatsizlik haqida shikoyat qildi, shu bilan birga ko'pincha ayblov pozitsiyasini oldi.

Qochish pozitsiyasi nomzodning salbiy tajribaga konsentratsiyasida, ba'zi bir vazifalarni bajarishga xalaqit beradigan tashqi holatlarning vokalida namoyon bo'ladi.

So'rang savdo menejeri bilan savollar! Savdo menejerlarini muvaffaqiyatli baholash va savdo menejerlarini baholashning aniq mezonlarini tilaymiz!