Dacă să rețină un angajat care a depus o scrisoare de demisie. Cum să împiedicați un angajat să renunțe Un angajat este pe cale să renunțe

Nu este un secret pentru nimeni că orice companie de succes se bazează pe angajați răbdători și responsabili. Ele sunt garanții împotriva necazurilor, fluctuațiilor pieței și crizei. Ei știu exact ce să facă și cum să o facă corect. Ei pot lucra în ziua lor liberă, pot instrui noii veniți, își pot asuma responsabilități de conducere și pot ajuta cu idei valoroase la momentul potrivit. Dacă „angajatul tău de aur” a decis să te părăsească, știi că au început probleme în compania ta. În acest articol, veți învăța cum să împiedicați un angajat valoros să plece și să preveniți probleme similare în viitor.

Principalele motive ale concedierii

Dar apoi, la un moment bun, angajatul tău cheie scrie o scrisoare de demisie. Ce sa fac? Lucrătorii responsabili și serioși nu fac niciodată un pas în gol. Se gândesc la plecarea lor de la companie luni de zile, în căutarea de muncă,. Nu va funcționa să păstrați un astfel de angajat cu discuții goale, deoarece cererea lui este o formalitate, care este atingerea finală în procesul de schimbare a locului de muncă. Dar dacă oferi unei persoane garanții și o viziune clară asupra posibilelor schimbări în ceea ce privește salariul și condițiile de muncă, creșterea carierei, șansele tale de a reține un angajat valoros cresc.

Mai întâi, află adevăratul motiv al deciziei sale. Dacă o persoană se deschide față de tine și dezvăluie motivele concedierii, atunci vei avea șansa să-i influențezi decizia.

Există trei motive principale pentru a pleca:

• salariu mic;
• condiții proaste de muncă;
• lipsa recunoașterii profesionale și a creșterii carierei.

Cum să preveniți concedierea angajaților valoroși

Concedierea unui angajat bun indică faptul că situația din companie este scăpată de sub control. Angajații sunt dedicați lor înșiși, nu sunt monitorizați, managerii nu comunică cu ei, toată nemulțumirea și resentimentele lor rămân cu ei. Angajatul vede că nimeni nu are nevoie de problemele lui, cum să câștige mai mult, nu știe să urce pe scara carierei, este de asemenea o întrebare. Ce sa fac? Decizia a fost luată - trebuie să schimb locul de muncă, poate că îmi vor aprecia abilitățile și îmi vor permite să mă realizez.

Conducerea companiei trebuie să monitorizeze pentru a răspunde la timp nemulțumirilor și problemelor apărute. În acest fel, poți preveni plecarea angajaților valoroși cu mult înainte ca aceștia să aibă dorința de a renunța complet și irevocabil.

Metode cheie pentru păstrarea angajaților valoroși

Dacă angajatul tău valoros a decis deja să facă un astfel de pas, nu va fi ușor să-l păstrezi, dar există o șansă. Există două moduri de a păstra un angajat valoros:

• Metodă de intimidare și promisiuni. Se bazează pe intimidarea angajatului de incertitudinea și dificultățile cu care se poate confrunta atunci când își caută un loc de muncă. De exemplu: „Lucrezi aici de cinci ani. Îi cunoști pe toată lumea. Ești acasă aici. De ce ai dificultăți? În compania X, de exemplu, cel mai prost angajat al lunii este concediat pe baza rezultatelor vânzărilor. Ai auzit despre asta? Nu avem asta. Compania din tine a investit bani în formare, fii recunoscător pentru asta!” sau „Hai, nu te grăbi! Suntem pe cale să deschidem un post vacant, vom lua în considerare imediat candidatura dumneavoastră! sau „Ești sigur că vei câștiga la fel de mult într-un loc nou ca aici? Ești sigur că trecerea este luată în considerare și nu vei regreta?

Această metodă funcționează și este utilizată activ în multe companii. Dar această abordare funcționează numai pentru persoanele blânde, și chiar și atunci nu pentru toată lumea. Dacă un angajat are încredere în sine și în abilitățile sale, nu poate fi oprit în astfel de moduri. Metoda funcționează grozav pentru cei care au cedat emoțiilor de moment sau influenței opiniei altcuiva și au scris fără gânduri o declarație. Astfel de argumente (vezi mai sus) trezesc angajatul, un sentiment de realitate dură revine la el și indignarea temporară se estompează.

• Metodă de acțiune și loialitate. Dacă vrei cu adevărat să păstrezi un angajat valoros, trebuie să oferi garanții care să-l pună pe gânduri pe persoană și să rămână efectiv în companie. După ce ați identificat motivul concedierii, puteți pune presiune asupra acestui punct și puteți repara totul.

De exemplu: „Bine, ești nemulțumit de salariul tău, vom rezolva asta. Îmi cer scuze pentru faptul că am evaluat în mod nedrept contribuția dvs. la companie - vom corecta și acest lucru. Haideți să ridicați cererea, iar la sfârșitul zilei voi fi gata să vă fac o ofertă care va intra în vigoare mâine. Îți promit că o să-ți placă! Apoi vom discuta totul.” sau „Sunt de acord că a lucra până târziu este epuizant și demotivant. Este foarte important pentru noi să continuați să lucrați între zidurile companiei noastre. Suntem gata să vă revizuim programul și să îl facem mai flexibil. Vom redistribui sarcina, vom oferi asistenți"- această metodă de acţiune şi garanţii.

Frumos, nu-i așa? Metoda de actiune si loialitate, angajatorul o aplica atunci cand, intr-adevar, odata cu plecarea unui angajat, firma asteapta un colaps si pierderi financiare mari. De fapt, compania devine ostaticul unui astfel de angajat, până când apare un candidat „mai ieftin”.

Există mai multe opinii despre motivația monetară. Mulți HR susțin că, dacă un angajat este nemulțumit de salariu, atunci nu este nevoie să te grăbești să-l ridici, trebuie să-i transmiți în ce constă salariul lui - un pachet social, petreceri corporative, traininguri. Apoi asigurați-vă că RFP este într-adevăr piața medie, iar dacă este mai mică, atunci, desigur, egalați-o.

Există, de asemenea, opinia conform căreia motivația monetară este una dintre cele mai puternice pentru profesiile cu plăți mici și medii. Dependența unei persoane de bani îl face să lucreze pentru doi. Dar când lucrează pentru trei și este plătit ca unul, nici cel mai răbdător angajat nu va rezista mult. Daca angajatul chiar are un statut - valoros, platiti-l cat puteti, sa stii ca va munci din plin acesti bani. Nu lăsați astfel de specialiști să fugă de voi cu resentimente, anti-reclamă puternică și clienți.

În pozițiile în care salariile sunt calculate în mii de dolari, motivația monetară nu mai funcționează, pe măsură ce dependența cronică de bani dispare. O persoană își măsoară beneficiile nu în bani, ci în categorii superioare, de exemplu: realizare internă, ambiții, realizări, confort personal.

Ieșire

În ciuda eforturilor tale, îți va fi greu să schimbi decizia angajatului, pentru că acesta nu mai are încredere în tine, și poate chiar supărat pe companie. Dar metodele și metodele descrise în acest articol vă vor ajuta să faceți tot posibilul pentru a împiedica concedierea unui angajat valoros și pentru a preveni schimbarea angajaților.

Acum voi încerca să iau în considerare situația opusă. Un subordonat a venit la tine și și-a exprimat dorința de a părăsi organizația ta. Pornim de la faptul că aveți nevoie de acest angajat ca personal calificat, sau plecarea lui poate destabiliza situația din unitatea încredințată, sau există vreun alt motiv foarte important pentru a-l convinge să rămână.

Voi face o rezervare imediat: dacă o persoană a decis deja totul pentru ea însăși, a ars mental toate podurile pentru a se retrage, a acceptat un loc de muncă la un alt loc de muncă, atunci va fi extrem de dificil să-l convingi. Dacă, de exemplu, nu îngenunchezi, implorând în lacrimi să rămâi...

Chiar dacă apariția unui angajat care demisionează nu a făcut parte din planurile tale și a fost o surpriză, atunci, în primul rând, trebuie să abordezi uman această problemă și să-ți amintești că oricum angajatul nu va lucra pentru totdeauna pentru tine. Mai devreme sau mai târziu, s-ar putea să vină momentul concedierii și nu poți face nimic în privința asta. Cel mult, mutați data plecării într-o perioadă ulterioară sau nedeterminată.

Așa că, după ce te-ai gândit la situație, cântărind toate argumentele pro și contra, ai ajuns la concluzia că încă nu este timpul. Ca urmare a descoperirii motivelor concedierii de la un angajat, înțelegi că tocmai s-a săturat de muncă, sau că nu s-a hotărât încă asupra planurilor sale de viitor sau că te va părăsi din cauza unei mărunte, complet. problema rezolvabila...

În general, vedeți în angajat o „umbră de îndoială” cu privire la corectitudinea actului său. Aceasta este șansa ta. Numai cu îndoială poți juca și convinge o persoană de decizia ta. Aș spune că dintr-o „scânteie” de îndoială, poți oricând aprinde un întreg „foc”.

Principalul lucru este să alegeți argumentele potrivite și să scuturați balanța luării deciziilor. Am încercat să explic conceptele de tehnici de slăbire în postarea Cum să-ți impuni ideea subordonaților.

Vă dau un exemplu.

Un angajat a venit la tine și a adus scrisoare de demisie după plac. Ar fi o prostie daca, fara sa intrebi motivele, doar semnezi cererea. Dacă aș fi angajat, aș crede că nimeni nu are cu adevărat nevoie de mine aici și aș fi și mai convins de corectitudinea deciziei mele.

Deci este necesar să se afle motiv. Este important de reținut că cauza nu poate fi decât o consecință a unei alte probleme, ceea ce înseamnă că ceea ce ți-a spus angajatul este doar vârful aisbergului. Pentru a afla cauza principală, veți avea o conversație lungă, dar prin cârlig sau prin escroc, trebuie să ajungeți la piatra de poticnire - principala problemă care îl chinuie pe angajat.

Dacă poți rezolva această problemă, autoritatea ta va crește și mai mult în ochii angajatului, dar el însuși, după ce a primit o soluție alternativă la problema care l-a chinuit (care a fost motivul concedierii), va fi de acord cu amabilitate să lucreze. sub tine încă ceva timp.

Una dintre cele mai frecvente motive dorința de a renunța - căutarea unui „loc mai bun”, același motiv poate fi echivalat cu starea „totul este suficient”. În acest caz, puteți încerca să desenați perspective asupra noului loc de muncă și să le comparați cu postul actual.

Crede-mă, există multe argumente în favoarea rămânerii cu el: o echipă familiară, bine înființată, principii de muncă de mult stabilite, nu este nevoie de recalificare, recalificare, un sistem de salarizare ușor de înțeles și previzibil, sisteme de motivare, un program bun, ore suplimentare, dacă este posibil, etc.

Dar în noul loc? Senzații noi? Și cât vor dura - o lună, două? Și apoi din nou un nou loc de muncă? La urma urmei, cu fiecare nou loc de muncă este din ce în ce mai greu să ne surprinzi și este nevoie din ce în ce mai puțin de timp pentru a ne adapta. A fi în căutare constantă nu este o opțiune.

Cum, deci, să rezolvăm problema obținerii de noi senzații? Foarte simplu - HOBBY! Orice persoană acumulează negativitate de la muncă, mai devreme sau mai târziu încetează să ofere tot ce e mai bun la locul de muncă. Pentru ce? Nu veți surprinde pe nimeni cu asta, liderul nici măcar nu va lăuda și, dacă nu puteți vedea diferența, de ce să o rupeți... să vă stricați nervii? Și energia trebuie cheltuită undeva, pentru că toți visăm la ceva, toți ne dorim să facem lucruri grozave.

Și trebuie să începi cu puțin. În timpul liber, poți încerca să implementezi unele dintre propriile proiecte, care pe viitor pot deveni o sursă de venit bun. Sau mergi la vânătoare cu prietenii, dar nu știi niciodată ce altceva poți face? La urma urmei, recunoaște-te că există ceva în lume care îți aduce plăcere.

Așa că acordați atenție ACESTĂ în timpul liber. Doar să nu faci nimic în weekend înseamnă să renunți și să te împaci cu tot ce se poate întâmpla în viața ta. Piatra ce se rostogoleste nu prinde muschi. Dați jos de pe canapea și mergeți să faceți ASTA prin forță. Mai târziu îți vei da seama că IT-ul chiar îți face plăcere, iar ca urmare a unei astfel de lucrări personale, ai un sentiment de satisfacție, și nu de inutilitate, ca în munca oficială.

Din nou, există o mulțime de motive care conduc un angajat la ideea de a renunța. Nu poți lua în considerare pe toată lumea, dar liderul trebuie să fie pregătit să le identifice și, cel mai important, să le rezolve, pentru că dacă nu oferă o soluție practică, atunci nu va vedea angajatul. Și un cadru calificat va merge să ridice pământ virgin într-un alt birou.

În orice caz, cu succes sau nu, liderul trebuie să înțeleagă că echilibrul precar în care se află șefii și subordonații este temporar. Și nu-ți fie frică să eșuezi. Nu a fost posibil să descurajați acest angajat de la concediere - încercați-vă mâna data viitoare când altcineva „se defectează”...

Olga BEKEROVA, Director Resurse Umane și Dezvoltare Organizațională a rețelei de clinici și farmacii veterinare „Evrovet”:

Situația descrisă nu este simplă. Pe de o parte, dacă un specialist valoros va renunța și nu puteți găsi astfel de specialiști pe piața muncii, atunci, desigur, conducerea va încerca să afle ce nu se potrivește persoanei în acest moment.

Până acum, doar câteva companii folosesc sistemul motivației individuale, restul trăiesc pe principiul „nu cere nimic, și e bine”. În acest caz, demonstrarea dorinței de a renunța este o modalitate de a semnala o subestimare a propriei persoane ca specialist. Este posibil ca așteptările salariale ale acestui angajat să fie ceva mai mari decât remunerația existentă și, probabil, să fie justificate, întrucât sunt cazuri în care salariile angajaților „vechi” nu sunt majorate (pe fondul angajării unor noi pentru un mulți bani).

Cu toate acestea, dacă dorința de a renunța este demonstrată de mai multe ori sau de două ori, atunci o astfel de opoziție poate deranja în cele din urmă conducerea. Și, deși va fi dificil să ocupi un post vacant, totuși, nicio companie nu va face concesii la nesfârșit.

Natalia PROKOFIEVA, Director General al IQ Personnel Consulting Group:

Dacă angajatorul este interesat de angajat, atunci, desigur, va încerca să-l păstreze. De exemplu, va oferi condiții mai favorabile, în special în ceea ce privește salariile. Desigur, totul va depinde în primul rând de ce scop urmărește specialistul atunci când își caută un nou loc de muncă, de ce pleacă. De obicei un lider competent află toate acestea și oferă condiții reciproc avantajoase. Acum, angajatorii încearcă în principal să-și păstreze angajații, considerând că o astfel de strategie este mai profitabilă pentru afaceri decât găsirea de personal nou. Ei rețin însă doar acei specialiști de care sunt cu adevărat extrem de interesați.

Olga SHMYREVA, specialist HR al companiei de recrutare Neva-Personal:

În acest caz, mult depinde de motivele concedierii angajatului. Este în puterea angajatorului să-l păstreze, dacă vorbim de prosperitate materială, atitudine morală și psihologică, motivație și interes față de conținutul activității - poți oricând să fii de acord asupra unor condiții reciproc avantajoase. Dar există situații care pot fi numite circumstanțe familiale și personale de schimbare a locului de muncă. Specialistul este nevoit să caute un alt loc, chiar dacă totul îi convine la cel actual. Liderul poate să înțeleagă doar uman angajatul și să se despartă corect de el.

Elena GRABEZHEVA, director general al Expert Retailer LLC:

O întrebare din categoria „cum să te cațări într-un brad și să nu te înțepe”. Părerea mea personală este că nici măcar un angajat valoros nu poate fi răsfățat. Trebuie să fie apreciat și să-l lase să simtă. Dorința de a renunța nu ia naștere de la zero, iar o conversație sinceră poate contribui la rezolvarea conflictului, identificând nevoile nesatisfăcute ale angajatului și evaluând posibilitatea de a le satisface, explicând așteptările angajatului, iar angajatorul - criteriile pentru evaluarea muncii, căutarea opțiunilor de compromis. Un angajat adecvat va aprecia cu siguranță o astfel de atitudine. Dacă o persoană a fost învinsă de o boală „vedetă” și cuvintele sunt inutile, pentru mine personal își pierde valoarea. Deci de ce să-l păstrezi?

Este foarte important să prinzi momentul în care un angajat valoros abia începe să se gândească la schimbarea locului de muncă, atunci este posibil să-i influențeze starea de spirit. Eu cred că dacă o persoană se hotărăște să renunțe, își găsește un nou loc de muncă și vine la angajator să-l anunțe, munca educațională este inutilă, trenul, după cum se spune, a plecat. Trebuie să ne amintim mereu că lucrăm cu oameni vii, nu sunt sclavi. Greșelile managerului, neatenția față de personal pot costa foarte scump compania. În orice caz, recunoașterea sinceră a meritelor reciproce, rezultatele obținute în comun ajută la nu strica relația.

Svetlana VOLCHEK, director general al agenției de recrutare a personalului Accord:

Angajatorii au atitudini diferite față de plecarea angajaților valoroși: unii cred că nu există de neînlocuit, dar cei mai mulți înțeleg că 20% dintre angajații cheie ai companiei aduc 80% din succesul acesteia. De aceea, managerii inventează și aplică diverse modalități de a păstra angajații valoroși. Se întâmplă adesea ca astfel de metode să fie eficiente atunci când angajatul și-a planificat plecarea. Desigur, una dintre cele mai comune metode este creșterea salariilor, dar acest lucru nu funcționează întotdeauna, deoarece are un efect pe termen scurt și provoacă o reacție negativă din partea echipei. Prin urmare, angajatul este invitat să participe la un nou proiect, să extindă sfera atribuțiilor, să se transfere în sucursale sau divizii pentru alte condiții, instruire, pregătire avansată ...

Daca un specialist este interesat de conditii noi, o companie interesanta, merita sa fie de acord, evaluandu-i corect puterea pentru a-si indeplini toate functiile si obligatiile asumate in viitor. Desigur, se întâmplă ca angajații să înceapă să abuzeze de poziția lor - ei amenință cu concedierea, cu toate acestea, un manager de resurse umane experimentat va putea întotdeauna să determine adevărul intențiilor unei persoane, după care urmează invariabil concedierea. Principalul lucru este să cunoașteți măsura.

În orice companie există mai mulți angajați deosebit de valoroși - cei pe care se poate baza, care vor încerca cu sânge și transpirație să ducă la bun sfârșit munca încredințată de șef.

Dar se întâmplă ca astfel de angajați să pună pe neașteptate o scrisoare de demisie pe masa șefului companiei. Mai mult decât atât, reacția autorităților poate fi diferită - într-o organizație, un angajat va fi concediat din proprie voință, fără conversații sentimentale, iar după aceea va auzi și: „Nu există oameni de neînlocuit”. Într-o altă companie, vor depune toate eforturile pentru a păstra un angajat.

Pe de o parte, un alt specialist, un profesionist și mai mare în domeniul său, poate lua locul celui demisionat. Pe de altă parte, este destul de nerezonabil să împrăștii personal valoros. Un angajat valoros este de obicei cineva care face parte din echipă de mult timp, nu are nevoie să fie instruit și este probabil să fie în relații bune cu majoritatea colegilor. Și, cel mai important, vă puteți baza întotdeauna pe un astfel de subordonat, pentru că pe el vă puteți baza în timpul unei crize, încredințați munca, a cărei finalizare i se acordă un timp scurt, încredințați cea mai dificilă sarcină. De aceea, menținerea unui angajat la locul de muncă este id-ul unor șefi de organizații.

Ce trebuie făcut atunci când un angajat important dorește să părăsească compania

În primul rând, pentru a păstra angajații companiei, managerul trebuie să afle motivul concedierii. Uneori decizia de a merge la muncă este o consecință banală a salariilor mici sau a lipsei de înțelegere între colegi. Dar există și motive de concediere, care sunt greu de ghicit. Atunci un dialog deschis este indispensabil.

Din păcate, nu orice firmă are o relație de încredere care vă permite să vorbiți sincer. În acest caz, poți chema în ajutor unul dintre angajații cu care persoana care dorește să renunțe are un contact de încredere, lasă un subordonat obișnuit să-ți spună cum să păstrezi un angajat care este atât de important pentru tine. Principalul lucru este să aflați motivul real pentru care scrisoarea de demisie așteaptă semnătura managerului (salariu insuficient de mare, lipsa perspectivelor de carieră, hărțuirea de la colegi, probleme personale etc.). Este inutil să promiți munți de aur fără a înțelege problema.

Chiar și prin creșterea semnificativă a salariului unui angajat, îl vei menține în companie pentru o perioadă foarte scurtă de timp dacă dorința lui este legată, de exemplu, de un climat inconfortabil în echipă.

După ce a depus toate eforturile pentru a menține un angajat la locul de muncă, nu puteți conta întotdeauna pe schimbarea deciziei unei persoane. Cu toate acestea, o analiză a motivelor pentru care compania a pierdut un specialist valoros va permite managementului să evite o nouă scurgere de angajați inteligenți în viitor. Este întotdeauna mai bine să preveniți concedierea decât să încercați să convingeți o persoană care a decis totul pentru sine și și-a găsit un nou loc pentru a rămâne în funcție. Deci, cum împiedici un angajat să plece?

8 moduri de a păstra un angajat valoros

Dacă vă confruntați cu o alegere - să eliberați un subordonat fără a afla motivele sau să luptați pentru a nu pierde un profesionist de înaltă clasă, gândiți-vă bine și nu vă grăbiți să-i semnați cererea. În primul rând, după el, mai mulți angajați ar putea dori să părăsească compania. În al doilea rând, ești sigur că persoana care a venit la locul celui părăsit se va înțelege în echipă și se va descurca cu munca?

Înainte de a elibera un subordonat, încearcă să-i afli argumentele în favoarea trecerii la o nouă companie. Dacă poți repara ceva și convinge angajatul să nu părăsească echipa veche, luptă. Dacă plecarea este o problemă, atunci luați măsuri pentru a împiedica alți angajați de mare valoare să părăsească compania în viitor.

1. Creșteți salariile.

Poate plecarea se datorează unei banale lipse de bani. Ochii unui muncitor competent vor înceta rapid să mai ardă dacă capul lui este plin de întrebări despre cine să împrumute până la ziua de plată. Dacă salariile în compania ta sunt mici, atunci ar trebui să ridici măcar puțin ștacheta financiară (mai ales pentru cei care fac muncă de calitate);

Cum se face? Nu ai bani în plus în companie, dar nici nu vrei să pierzi un angajat valoros. Nu are sens (atâta timp cât nu pleacă) să mărească salariile de 2 ori. Discutați cu el un alt sistem de motivare, un procent crescut de tranzacții, proiecte suplimentare (sau mai mari). Cu alte cuvinte, găsește o modalitate de a-l lăsa să câștige. La final, dacă crezi că salariul este suficient de decent și competitiv, invită-l pe angajat să vorbească și să motiveze. Poate că vor fi logici.

2. Adăugați bonusuri și bonusuri la salariul de bază al angajatului.

Nu îi jignești pe subordonați, ei primesc destui bani, dar concedieri se mai întâmplă. Poate că cei mai merituoși angajați ar putea primi recompense speciale de la conducere - bonusuri în numerar, excursii, cadouri. Desigur, dacă munca celor care sunt premiați este într-adevăr realizată de ei la cel mai înalt nivel.

Cum se face?Întărește cultura corporativă, construiește-o de la zero dacă este necesar. Angajați un specialist în software pentru a determina nevoile lucrătorilor. Stimularea materială este benefică prin faptul că este neregulată. Dar oportunitatea reală de a obține mai multe beneficii materiale lunare din muncă este un bun stimulent pentru angajați.

3. Ascultă ideile angajaților.

Poate că cineva din echipă ți-a oferit în mod repetat modalități de a rezolva problemele companiei, dar nu a fost auzit. Încercați să prețuiți opinia fiecărui subordonat. De acord, e păcat să înțelegi că opinia ta nu valorează nimic pentru management.

Cum se face? Dacă tu, ca lider, știi mai multe și mai bine și le arăți în mod regulat angajaților acest lucru, îți vei conduce compania într-un colț. Sarcina ta este să conduci, dar să nu fii responsabil pentru fiecare pas al echipei tale. A accepta că o idee va eșua înseamnă a oferi angajaților posibilitatea de a găsi ideea care va „trage”. Atâta timp cât unei persoane i se oferă modalități de a contribui la dezvoltare și de a obține rezultate, nu va dori să părăsească compania.

4. Creșterea carierei pentru cei mai buni angajați.

Atunci când decid cum să rețină un angajat, majoritatea liderilor de companie înclină spre promisiunea unei plăți mai mari. Cu toate acestea, subordonatul tău poate să nu simtă lipsa de bani, dar să simtă o adevărată antipatie pentru munca plictisitoare. Dacă există o oportunitate de a promova un specialist valoros într-o poziție, nu o ratați.

Cum se face? Munca este atractivă atâta timp cât îți permite să te dezvolți. Un angajat poate sta într-un singur loc ani de zile, poate face totul „automat” și poate primi mulți bani doar pentru ceea ce este. Dar el nu vede semnificația lui pentru companie. Asta înseamnă că a venit timpul pentru o creștere, sarcini noi, mai serioase, o trecere la echipa de conducere, poate chiar un alt departament. Daca nu sunt locuri libere? Încercați să redistribuiți responsabilitățile în departament numindu-l ca senior și schimbând cel puțin parțial lista sarcinilor sale zilnice.

5. Creșteți importanța subordonatului.

Se întâmplă să fiți bucuros să oferiți unui angajat o poziție mai bună, dar acest lucru este imposibil din mai multe motive. Apoi încercați, de exemplu, să-și creșteți stima de sine - încredințați pregătirea noilor angajați, oferiți un proiect complex de dezvoltat (în mod firesc, contra cost), măcar cereți mai des părerea unui angajat cu adevărat demn. Spune-i că ai încredere în el și îl apreciezi.

Când să faci? Acest lucru nu trebuie făcut în momentul primirii unei cereri de părăsire a companiei - apreciați-vă angajații în timp ce nu s-au gândit încă la concediere.

6. Analizează climatul din echipă.

Gândește-te la propria ta atitudine față de angajați, află care este starea de spirit în echipă. Fii mai simplu și mai aproape de oameni, află dacă există conflicte între subordonați. Încercați nu numai să încărcați oamenii cu muncă, ci și să depuneți eforturi pentru o atmosferă bună în cadrul organizației.

Cum se face? Ieșiți în lume, aranjați zile de lucru ca un manager obișnuit, evenimente corporative, desfășurați unele proiecte personal cu manageri nu numai ca lider, ci și ca parte a unei echipe. Dacă compania are un departament intern de PR, acordați o atenție deosebită muncii și rezultatelor acesteia.

7. Sprijiniți angajații în timpul problemelor personale.

În primul rând, orice angajat este o persoană cu propriile sale tragedii. Subordonații tăi pot suferi din cauza pierderii celor dragi, pot experimenta un divorț, o ceartă cu rudele. Dacă vezi (și chiar mai mult știi) că angajatul este deprimat de ceva, „oprește” șeful, află care este cauza supărării. Poate că puțina ta atenție și sprijin (nematerial) îi vor „descărca” puțin starea emoțională. Ca priză pentru un angajat cu dramă personală, puteți oferi, de exemplu, o mică vacanță extraordinară și, desigur, o conversație informală sinceră.

Cum se face? Dacă gradul de încredere dintre tine și subordonat nu este suficient de mare, încredințează-i oricărui coleg conștiincios și liniștit această sarcină - lasă-l să încerce să înveselească persoana căzută. Depinde de tine să-i oferi angajatului posibilitatea de a părăsi locul de muncă, pentru că într-o stare atât de apatică va aduce oricum puține beneficii.

8. Evitați familiaritatea.

Uneori, oamenii pun în vedere dorința de a renunța, urmărind obiective egoiste. De exemplu, știind despre valoarea lor în profesie, șantajează autoritățile să plece pentru a realiza ceea ce își doresc (o creștere salarială, un bonus, o trecere pe o nouă funcție etc.). Gândiți-vă dacă pretențiile angajatului sunt adecvate, dacă persoana chiar dorește să părăsească organizația sau doar vă sperie.

Cum se face? Fii atent - dacă faci deja tot posibilul ca lider, atunci nu reacționează la trucurile unui subordonat viclean. Nu trebuie să satisfaci toate dorințele unui șantajist, mai ales dacă aptitudinile sale profesionale lasă de dorit. Dacă angajatul este cu adevărat valoros, invită-l la o conversație sinceră și, dacă argumentele tale încă nu sunt auzite, s-ar putea să trebuiască să-ți iei rămas bun.

Din păcate, aceste metode nu ajută întotdeauna atunci când managerii caută modalități de a păstra angajați valoroși. Poate că motivul concedierii nu constă deloc în faptul că nu i-ați dat ceva persoanei care lucrează în companie. Dacă planul numit „cum să păstrați un angajat” a eșuat, încercați să vă despărțiți cu demnitate. Unii angajatori se răzbună pe personalul care pleacă - întârzie emiterea unui carnet de muncă, rupe scrisori de demisie, spun povești despre un nou post vacant. Dacă nu a putut fi găsit un compromis, mulțumește-i persoanei care a atras compania ta spre succes pentru munca fructuoasă. Poate de mai multe ori.

Foarte des, șefii se gândesc la cum să păstreze un angajat care pleacă, în special cei care s-au confruntat cu problema găsirii de noi angajați pentru un post vacant. Managerilor începători li se pare adesea că piața muncii este plină de candidați demni și, prin urmare, de multe ori nu îi apreciază pe acei angajați care lucrează pentru binele companiei de mult timp și au dovedit. Uneori, cel mai ridicol motiv poate fi motivul concedierii, iar astfel compania pierde vechiul angajat, iar managerii de resurse umane încep să caute noi candidați.

Și aici încep problemele, pentru că, în ciuda numărului mare de solicitanți, practic nu există nimeni din care să aleagă. Unii au prea multe cerințe, alții au ambiții, iar alții, în principiu, nu înțeleg industria dorită. Pentru ca munca unui angajat să fie eficientă, astfel încât să înțeleagă ce i se cere și să se alăture echipei, are nevoie de un timp destul de lung pentru a se obișnui, a cunoaște și a învăța. Dar după ce această perioadă a trecut și angajatul s-a adaptat la organizație, nu vreau absolut să-l las să înoate liber și să înceapă din nou antrenamentul începătorului.

Deci, orice problemă ar trebui să înceapă cu o conversație. Sunați un angajat care dorește să părăsească compania și încercați să aflați care este motivul acestei decizii. Dacă răspunde că i s-a oferit un post în altă organizație, nu te enerva și acționează agresiv. Precizați cu calm ce avantaje vede în altă organizație. Principalul lucru este să conduci un dialog măsurat, să arăți interes și prietenie. Numai în astfel de condiții de conversație, subordonatul, poate, îți va spune adevăratele motive ale plecării sale, și nu doar să răspundă formal și în monosilabe.

Dacă reușești ca un subordonat să fie sincer, atunci poți învăța cum să-i influențezi decizia, cum să-l motivezi și la ce schimbări trebuie recurs pentru a evita pierderea unui subordonat de încredere. Poate că nu este vorba deloc de valoarea salariilor sau de lipsa unui cont personal, atunci nici măcar nu trebuie să investești în a convinge o persoană să nu părăsească compania.

Toți oamenii, în principiu, sunt individuali, iar ceea ce pentru altul este un stimulent pentru muncă, pentru altul este o încărcătură exorbitantă și suprasolicitare. Deci, puteți compara toate aspectele caracteristicilor umane, dar dacă generalizați motivele dorinței angajaților de a renunța, atunci toate pot fi împărțite în patru grupuri principale.

CLUSTER 1. Angajații nu sunt mulțumiți de valoarea sau programul de remunerare.

În zilele noastre, mulți oameni sunt nevoiți să alerge pentru a câștiga măcar puțin mai mult, așa că această problemă este destul de comună. Salariile insuficiente, lipsa beneficiilor, bonusurilor sau - toate acestea pot duce la concediere. Un angajat într-o conversație sinceră vă va menționa că și-a găsit un loc de muncă cu un salariu mai mare, că nu are suficientă remunerație pentru a trăi și așa mai departe.

În cazul în care sunteți sigur că compania dvs. plătește într-adevăr destul de adecvat pentru munca unui angajat, iar beneficiile sociale pot concura cu ofertele altor companii, puteți face acest lucru: împreună cu un subordonat, calculați suma de bani pe care compania cheltuiește anual pentru el. În acest caz, este necesar să se țină cont de toate costurile: pregătire avansată, asigurări, petreceri corporative, transport și alte servicii. Principalul lucru este să faceți acest lucru nu cu furie și duritate, ci cu calm, ca și cum ar cântări situația împreună.

După ce calculul este finalizat, împărțiți suma primită între toate lunile lucrătoare ale anului și adăugați-o la salariul lunar. Acest lucru va ajuta la influențarea părerii angajatului cu privire la munca curentă - probabil că își va reevalua prioritățile și se va gândi la ce. De exemplu, dacă nu ar exista o cantină gratuită, atunci cât ai avea de cheltuit pentru mâncare din salariu. Sau cât ar costa o navetă zilnică la serviciu dacă mașina de la companie nu i-ar ridica pe angajați și nu-i duce acasă.

În plus, o persoană se va gândi dacă același confort îl așteaptă într-un loc nou și dacă merită să părăsească o poziție deja familiară de dragul necunoscutului.

Există o altă modalitate de a rezolva situația - schimbarea sistemului de salarizare. Asta nu înseamnă să ridici salariile, ci doar să schimbi sistemul. Să presupunem că există cinci programatori în departamentul dvs., dintre care doi abia reușesc să finalizeze sarcina, când restul de trei s-au descurcat deja cu totul și așteaptă noi sarcini. Poate că ar trebui să scăpăm de cei care nu se încadrează și să le împărțim salariile între restul de trei. Dar cu o astfel de creștere, sarcina va crește și ea.

O altă modalitate este să intri salariu suplimentar, care va fi plătită în funcție de cât a reelaborat subordonatul planul. Dacă își face treaba rapid, oferă-i sarcini suplimentare de îndeplinit.

De foarte multe ori, angajații își pierd motivația pentru muncă atunci când nu primesc decât mulțumiri pentru un rezultat bun. Prin urmare, această nuanță ar trebui să fie luată în considerare. Puteți organiza plăți bonus la sfârșitul lunii acelor angajați care au încheiat afaceri de succes. Sau în alt mod: după fiecare tranzacție, acumulează imediat o mică recompensă.

Uneori, specialiștii realizează treaba foarte repede, cel mai adesea sunt lucrători în domeniul computerelor sau al designului. Ei nu văd niciun rost să stea la birou timp de opt ore când pot finaliza sarcina într-o jumătate de zi și, prin urmare, decid să renunțe și să lucreze independent. În acest caz, poți oferi unei persoane să-și scurteze ziua de muncă, astfel încât să aibă timp suplimentar să câștige bani acasă, dar în același timp nu a părăsit compania.

O formă nouă și de mare succes de cooperare este cooperarea la distanță. Transferați sarcini prin Internet, o persoană le finalizează în timp ce sunteți acasă sau în altă parte și vă trimite rezultatele finale. Dacă aveți întrebări, acestea pot fi discutate prin apel video. Plata se poate face si electronic.

CLUSTER 2. Angajatul se simte neîmplinit.

Sentimentul de neîmplinire îngrijorează cel mai adesea profesioniștii și bunii specialiști. Ei știu că sunt capabili de mai mult, dar în același timp nu văd cum să-și folosească potențialul în această companie, ceea ce duce la dorința de a renunța și a căuta un alt loc de muncă în care persoana respectivă va fi pe deplin solicitată. Nu orice companie poate oferi o dezvoltare subordonată și o promovare constantă, iar acest lucru duce la faptul că o persoană nu vede perspective. Dar, de fapt, nu sunt atât de mulți oameni care ar dori să lucreze mai mult, să studieze constant noi domenii de activitate și să-și dezvolte abilitățile, așa că trebuie să încerci. Să încercăm să influențăm decizia subordonatului nu numai din perspectiva creșterii oportunităților profesionale, ci și din alte părți.

Cum să ieși din situație și să nu pierzi un angajat.

Faceți sarcinile angajatului mai dificile. Dacă ai încredere în el, atunci îți poți transfera unele dintre responsabilitățile tale ca șef către el. În acest fel, vei face persoana să se simtă responsabilă pentru companie și pentru angajatul potrivit.

Încearcă să-i oferi un loc de muncă pe un nou contract sau încearcă să-i schimbi poziția

Se întâmplă ca managerul însuși să vadă că specialistul este pregătit să ocupe o funcție mai înaltă și să facă o muncă mai importantă, dar nu are posturi vacante în companie. Apoi puteți afla despre posturile vacante în filiale, poate că acolo este nevoie de astfel de specialiști.

Dacă este posibil, revizuiți programul de lucru al angajatului. Să presupunem că îi reduceți timpul pentru activitățile pe care le desfășoară impecabil și îi oferiți șansa de a se dezvolta în alte industrii. Un designer profesionist poate fi oferit să lucreze la designul site-ului, și nu doar la interioare, de exemplu.

Orice persoană este mulțumită când părerea lui este importantă. Arată-i angajatului că îl vezi cu adevărat ca pe un profesionist: cere-i sfaturi în zona în care lucrează, de parcă i-ar confirma profesionalismul. Este foarte important pentru subalterni atunci când conducerea se consultă cu ei.

Toți angajații se străduiesc pentru scopuri diferite: cineva este interesat de dezvoltare, cineva de salariu și sunt cei pentru care imaginea este importantă. Pentru a păstra un astfel de angajat, i se poate oferi o mașină de serviciu, un birou separat de restul - iar asta va fi deja suficient pentru a-l încânta.

Mulți oameni acum nu lucrează în specialitatea lor sau nu fac ceea ce le place. Poate că subordonatul tău este un excelent specialist în tehnologia informatică, dar, în același timp, a visat mereu să lucreze într-un loc de muncă creativ, ceea ce îl face să părăsească compania și să caute o altă direcție de activitate. Cum să păstrezi un angajat pensionar în acest caz? Cu siguranță organizația dumneavoastră găzduiește diverse evenimente, petreceri corporative, zile de naștere sunt sărbătorite. Faceți angajatul responsabil pentru aceste elemente ale vieții companiei. Pune-l să scrie scenarii pentru petreceri, să organizeze salutările angajaților, să creeze concursuri și să creeze diverse postere și ziare pentru companie. Astfel, o persoană va continua să lucreze pentru companie și, în același timp, își va realiza potențialul creativ.

CLUSTER 3. Situație problematică în echipă, disconfort în comunicare.

O situație foarte frecventă este atunci când există discordie într-o echipă, iar atunci încep probleme constante în comunicarea între angajați. Acest lucru determină personalul valoros să se gândească de ce ar trebui să-și piardă timpul cu bârfe și certuri de la birou, atunci când se pot muta în altă echipă și pot face o treabă grozavă. Într-o astfel de situație, în primul rând, liderul însuși este de vină. El trebuie să-și controleze subalternii și, de îndată ce apare cel mai mic conflict, să stabilizeze situația, să-și insufle spiritul de echipă și respectul unul față de celălalt. Dar dacă situația a apărut totuși, iar șeful nu a observat problema nici în momentul angajării, nici după, în procesul de cooperare, atunci ar trebui luate anumite măsuri.

Cum să ieși din situație și să nu pierzi un angajat

1. Pentru a evita apariția unor astfel de situații, este necesar să se adopte inițial o abordare foarte responsabilă în ceea ce privește adaptarea unui angajat la locul de muncă. Nu numai că ați prezentat persoana respectivă în echipă și apoi v-ați ocupat de afacerea dvs. Reglementați activitățile nu numai ale noului angajat, ci și ale restului echipei, fiecărui angajat nou sosit ar trebui să i se desemneze un curator care să-l ajute să înțeleagă elementele de bază ale muncii și, pentru ca curatorul să încerce să lucreze eficient, el ar trebui să fie motivat de ceva. Încă din prima zi, este necesar să observăm cum se simt oamenii într-o echipă, dacă există spirit de echipă, dacă există situații conflictuale sau colțuri ascuțite. Uneori, managerul însuși provoacă tensiuni, de exemplu, evidențiind unul dintre angajați mai mult decât restul. Trebuie monitorizat și acest lucru.

2. Metoda este usor superficiala, dar uneori functioneaza: la angajarea unui nou angajat si pentru restul echipei constituite trebuie introduse anumite reguli. Scopul lor principal este de a minimiza posibilitatea conflictelor între angajați. De exemplu, puteți crea astfel de note sau un afiș, în care indicați adevărurile de bază ale comunicării. Acestea pot fi cele mai cunoscute fapte, de exemplu, atunci când intri într-o companie, lasă negativul la ușă. Sau, dacă nu vă place munca altuia, sugerați o alternativă și așa mai departe. Desigur, unii oameni în principiu nu percep astfel de sloganuri, asociindu-le cu cuvinte de despărțire de la școală, dar alții totuși ascultă uneori instrucțiuni, așa că nu ar fi de prisos să introduci niște reguli de comunicare în această formă.

3. Pentru a păstra un angajat care pleacă, este necesar să construiți o conversație prietenoasă și prietenoasă cu acesta. Dacă șeful din trecut a țipat întotdeauna la subalternii săi și i-a insultat, atunci o astfel de bunătate va părea foarte ciudată. Prin urmare, este mai bine să începeți cooperarea fără conflicte și, în plus, insulte personale. Creați un regulament specific care să reglementeze relația dintre angajat și superiori. Acest document ar trebui să conțină nu numai regulile de comportament angajaților, ci și să reglementeze acțiunile și comunicarea superiorilor. Aici ar trebui să subliniem interzicerea insultelor personale, respectul unul față de celălalt și implementarea altor reguli etice de conduită.

4. Se întâmplă ca oameni excelenți specialiști cu foarte bune cunoștințe în domeniul activității profesionale să nu poată coexista absolut cu colegii. Există certuri, scandaluri și conflicte constante, care interferează în mod natural cu procesul de muncă. În acest caz, pentru a menține angajatul în companie, pe de o parte, și pe de altă parte, pentru a nu perturba munca restului echipei, îi puteți oferi un tip de lucru la distanță, sau alocați un birou separat.

CLUSTER 4. Conditiile de munca nu indeplinesc cele dorite si nu se potrivesc angajatului.

De fapt, acesta este un grup de probleme ale angajaților, care, în principiu, au o importanță minimă pentru specialiști. Dar, în același timp, tocmai din acest motiv mulți angajați își părăsesc locul de muncă. Motivele aici pot fi foarte diferite: nu sunt mulțumiți de nevoia constantă de a întârzia cinci minute la serviciu, nu am timp să iau masa, trebuie să călătoresc mult timp cu transportul, dar nu există livrare. , echipament informatic slab, lipsa dulapului personal - și cu ce nu vin subordonații când vorbesc despre condițiile de muncă . Desigur, poți împiedica un angajat să plece din cauza lipsei unui mouse wireless cumpărându-i acest accesoriu, dar există și alte modalități de a influența subalternii.

Desigur, acest grup de probleme este bun pentru că sunt evidente. Dacă faptul că angajatul are un conflict cu contabilul șef și, prin urmare, vrea să plece, mai trebuie să ghiciți, atunci totul este mult mai simplu aici. Dar problema acestor probleme sunt costurile care sunt necesare pentru a le rezolva. Acest lucru este bine dacă problema constă în mouse-ul fără fir și dacă angajatului îi lipsește un nou computer puternic, atunci vor fi necesare mai multe cheltuieli. Același lucru se poate spune despre organizarea livrării subordonaților, prânzurile gratuite sau crearea unei săli de sport.

Dacă managerul are posibilitatea de a implementa schimbările pe care subordonații le tânjesc atât de mult, atunci este mai bine să le implementeze efectiv. În acest fel, rata concedierilor va scădea semnificativ, iar tu te vei putea limita de problema constantă a găsirii de noi angajați și a adaptării acestora.

Mulți subalterni care lucrează în organizație de mult timp și care sunt nevoiți să plece din motive de lipsă de confort la locul de muncă, ar fi bucuroși să refuze acest lucru dacă managerului i-ar păsa de ei. Deci, dacă vrei cu adevărat să împiedici un angajat să renunțe, arată-i asta. Dacă acum nu aveți posibilitatea de a organiza elemente suplimentare de confort, atunci spuneți sincer subordonatului despre asta, promiteți-vă că, de îndată ce va exista o oportunitate, totul va fi bine. Mulți de fapt nu vor să se despartă de locul de muncă obișnuit, de colegi cu care mențin relații și un program stabilit. Este suficient să arăți puțină atenție, respect și grijă pentru ca angajatul să rămână la locul de muncă. Consultați-vă cu el, poate împreună veți găsi o soluție la problemă.

Fiecare angajat are propriile priorități și propria viață, pe baza acestor factori și se bazează motivația. De exemplu, pentru tineri, cel mai bun factor de stimulare ar fi o sală de sport la serviciu sau o petrecere într-un club de noapte, pentru tinerii părinți - o vacanță plătită și o excursie la mare, iar pentru pensionari și angajați adulți, asigurări de sănătate și servicii. a unei clinici bune sunt mult mai importante. Ar trebui să te uiți și la alte semne. De exemplu, subalternul tău are o mașină, acceptă că îi va duce acasă celor care locuiesc în apropierea lui, dar în același timp vei plăti și cheltuielile cu benzina.

Acordați atenție angajaților- poate unul dintre ei este cu adevărat obosit, arată obosit și are nevoie de vacanță, în timp ce celălalt a venit la muncă cu o durere de cap și ar trebui lăsat să plece. Astfel, liderul își va arăta preocuparea față de subordonați, respect și înțelegere, care la rândul lor, pentru mulți, este principala motivație. Un angajat ar alege mai degrabă o companie atentă și conștiincioasă decât să se mute într-o echipă ciudată, necunoscută, chiar dacă salariul acolo este mai mare.

Imediat ce primești vestea că un angajat al companiei dorește să părăsească echipa, evaluează-i în primul rând calitățile profesionale și personale. Dacă o persoană nu aduce niciun beneficiu deosebit organizației sau provoacă probleme constante în echipă, atunci s-ar putea să nu aibă sens să te gândești cum să o păstrezi. Dacă, totuși, subordonatul este într-adevăr un angajat valoros, atunci nu începe un dialog cu el cu cuvinte despre o creștere a salariului. Este probabil ca acesta să nu fie motivul principal al plecării sale, iar alte instrumente motivaționale pot fi folosite pentru a-l face să-și dorească să rămână în companie.

Mai întâi trebuie să vorbiți, să trageți singuri concluzii despre ce fel de persoană este angajatul dvs. și care este motivul plecării. Poate că o persoană nu poate face multe lucruri în același timp și îl copleșiți cu sarcini - este mai bine să dați sarcini secvenţial. Sau nu se înțelege cu cineva, conflictul ar trebui rezolvat. Pot exista o mulțime de motive și, pentru a înțelege cum să păstrați un angajat care pleacă, ar trebui să găsiți cauza principală a unei astfel de dorințe și abia apoi să selectați opțiuni pentru a ieși din situație.