Cum vânătorii de capete cu experiență păstrează personalul valoros? Merită să fii de acord când ești descurajat să fii concediat? Cum veți păstra un angajat disponibilizat?

Te-ai hotărât să renunți la job. Conducerea vă oferă majorări de salariu și condiții de muncă mai bune pentru a vă menține. Merită să cedeți în fața persuasiunii sau este mai bine să nu vă răzgândiți?

Destul de ciudat, dar pentru a decide dacă să rămână, dacă încep brusc să promită munți de aur sau să plece în orice caz, trebuie să faci chiar înainte de a pune aplicația pe biroul șefului. Pentru a face acest lucru, trebuie să înțelegeți în prealabil dacă veți fi reținut. Dacă credeți că da, definiți clar condițiile în care veți fi de acord să lucrați în continuare. Acest lucru te va ajuta să nu te încurci când vorbești cu șeful tău.

Multe depind de ceea ce te motivează. Poate că nu sunteți mulțumit de salariu, dar conducerea nu îl va ridica. În acest caz, organizarea unei concedieri poate deveni un fel de tactică și uneori de succes. Va fi nevoie de timp, efort și bani pentru a găsi și a pregăti un nou specialist în companie. Schimbările de pe piață au făcut ca salariile să crească vertiginos și, adesea, noii muncitori cer mai mult decât cei vechi. Și ar putea funcționa în favoarea ta.

Cu toate acestea, trebuie să fii sigur că promisiunile autorităților (de exemplu, de a crește salariile) nu se vor dovedi a fi nefondate și vor fi îndeplinite. Spune-o clar. De exemplu: „Deci, îmi retrag scrisoarea de demisie și luna viitoare nu primesc 25 de mii de ruble, ci 35, nu?” Dacă sunteți într-o organizație de mult timp, probabil știți cât de serios își iau șefii propriile promisiuni. Amintiți-vă că un acord cu managementul pe hârtie este mai bun decât unul oral.

Un alt lucru este dacă concedierea ta nu are legătură cu latura materială, ci cu latura profesională - de exemplu, visezi la creșterea carierei și simți potențialul de a te angaja în alte activități, dar aici nu ți se poate oferi postul de interes. Dacă decizia de a pleca este echilibrată și deliberată, cu greu merită să cedezi în fața convingerii autorităților.

Vă rugăm să rețineți că organizației, la fel ca și dvs., se preocupă în primul rând de propria bunăstare. Un angajat care și-a exprimat dorința de a renunța, arată astfel neloialitatea companiei. Conducerea va înțelege că puteți pleca oricând. Chiar dacă încearcă să te întârzie, trebuie să se înțeleagă că poziția ta în companie va fi serios zguduită. Indiferent cât de valoros ești un angajat, compania va căuta un înlocuitor demn. Ea te poate reține pentru a câștiga timp.

Este important să ai o stima de sine extrem de adecvată pentru a-ți da seama de ce nu vor să te lase să pleci. Evaluează-ți contribuția la cauza comună a echipei și pierderea companiei în cazul plecării tale. A decide cum să răspunzi la persuasiune va fi mai ușor, deoarece intențiile managementului devin clare.

Este posibil ca pentru a te convinge să rămâi, bucătarul să încerce să atingă sforile tale sensibile. De exemplu, să te acuze de trădare. Răspunde calm. Separați personal și profesional. Informați că decizia luată nu are legătură cu atitudinea dumneavoastră față de șef sau de echipă. Enumerați principalele motive pentru care vă schimbați locul de muncă. Dar dacă comunicarea dvs. cu conducerea nu a fost strânsă și de încredere înainte, nu ar trebui să explicați în detaliu ce v-a determinat să renunțați. S-ar putea să nu fii bine înțeles. Încearcă să te comporți într-un mod care să mențină relații umane corecte și să lase o impresie bună despre tine. La urma urmei, plecând la un nou loc de muncă, vei continua să-ți construiești o carieră. Și este posibil să aveți nevoie de conexiuni utile și referințe bune de la foști colegi și superiori.

Una dintre cele mai neplăcute proceduri de management este concedierea. Bine, dacă decideți să vă despărțiți de un angajat neglijent: pregătiți-vă, alegeți cuvintele și temeiurile. Dar se întâmplă ca un angajat valoros să scrie o declarație din proprie voință. Pentru un lider, acest moment vine de obicei pe neașteptate. Ce să faci - să încerci să ții sau să renunți în pace? Această dilemă va fi discutată în articol.

De ce ar vrea un angajat valoros să plece?

În primul rând, atunci când aveți o declarație proprie pe masă, trebuie să vă dați seama de ce a fost luată o astfel de decizie. Diverse surse oferă aproape aceleași motive:

Demisia ca formă de protest

Odată, directorul companiei „A” a primit imediat o scrisoare de demisie de la o întreagă echipă de instalatori (5 persoane). Ținând cont de faptul că personalul companiei este format din 30 de persoane, o astfel de pierdere de muncitori calificați ar fi foarte palpabilă. . A fost o conversație sinceră cu fiecare dintre cei care demisionau. Motivul exodului în masă a fost stilul de conducere al noului șef, care a fost numit în urmă cu un an în speranța că va stabili disciplina și un sistem de muncă eficient.

Regizorul a vorbit cu șeful și i-a pus o întrebare simplă: „Cum vedeți din această situație?”. Șeful a dat vina pe instalatori, pe secretară, pe directorul însuși, în general, pe toată lumea în afară de el. Directorul a hotărât să-l dea afară pe șeful, echipa a rămas la lucru.După ceva timp a fost numit un alt șef, care a găsit o abordare a instalatorilor, iar lucrarea a mers mai eficient.

Scrisoarea de demisie ca manipulare

Un alt exemplu: un angajat cheie vine cu o scrisoare de demisie și anunță că concurenții îi oferă un salariu mai mare. Ce facem? Angajatul este cu adevărat valoros și aduce profit companiei, să-i creștem salariul! Grozav, dar unde este garanția că în șase luni apetitul nu îi va crește din nou? Cum să înțelegi dacă acesta este șantaj sau dacă are nevoie cu adevărat de bani, iar orice altceva din compania noastră i se potrivește?

Managerii recomandă oferirea unei creșteri a nivelurilor salariale, dar în același timp adăugarea de responsabilități, funcții, subordonați etc. Dacă un angajat este de acord să preia o încărcătură suplimentară, vom răsufla ușurați și vom continua cooperarea. Dacă încep „târguiala” sau mofturile, lăsați-l să plece în pace, încercările de a păstra „steaua” de obicei nu se termină cu nimic bun.

Motive personale pentru plecare

Se întâmplă ca motivele personale legate de familia angajatului să încurajeze și demisia: îmbolnăvirea unei rude apropiate, mutarea în alt oraș, nașterea unui nepot etc. Aici, o conversație personală va ajuta la oprirea concedierii și, împreună, puteți fi capabil să găsească o opțiune de a părăsi angajatul și de a-l ajuta să rezolve problemele.

Desigur, suntem pentru filantropie, dar afacerile în primul rând. Scopul principal este păstrarea angajatului și a proceselor de afaceri stabilite care îi sunt asociate. Soluțiile acceptabile pot fi un program liber sau o zi de lucru redusă, un volum de muncă suplimentar pentru a putea angaja un îngrijitor sau numirea unui asistent - există o mulțime de opțiuni.

Păstrează angajatul sau eliberează-l? Tu decizi!

Situația cu concedierea unui angajat cheie este întotdeauna delicată, iar angajatorul trebuie să cântărească toate argumentele pro și contra, să ia în considerare situația și consecințele acesteia din toate părțile.

Iată un tabel care să te ajute. Îl poți completa cu argumente din experiența ta de conducere.

Fiecare situație de concediere trebuie analizată și luată o decizie, ținând cont de toate nuanțele. Da, nu este ușor, dar cine o va face dacă nu liderul!?

Cum să protejezi o afacere de concedierea unui angajat cheie?

În calitate de pionier, un lider adevărat ar trebui să fie întotdeauna pregătit pentru aceste riscuri. Nu luați demiterea unei persoane cheie personal ca pe o trădare sau un cuțit în spate. A fi un pic Buddha sau Solomon, care a știut întotdeauna că „și asta va trece”.

Pentru a minimiza riscurile și a vă proteja, trebuie să depanați sistemul, să înregistrați toate procesele de afaceri, astfel încât o persoană nouă să poată pătrunde rapid și să înceapă să lucreze eficient. Și, cel mai important, să se uite îndeaproape la angajații cheie, să știe ce respiră, cine are ce probleme, ce obiective, interese și temeri.

Ei bine, topul profesionalismului managerului este de a anticipa posibilele motive de concediere și de a le elimina chiar înainte ca angajatul să aibă dorința de a renunța. Amintiți-vă, în Sun Tzu: „Fiind în ordine, ei se așteaptă la dezordine; fiind în pace, așteptând neliniște; acesta este controlul inimii.”

Ce se poate face?

să aibă grijă de avansarea în carieră în timp util, creșterea salariului și formarea personalului cheie,
stabiliți sarcini interesante și provocatoare,
educați o rezervă de personal, aveți întotdeauna „jucători de rezervă” care pot ocupa rapid locul vacant și pot preveni eșecul,
oferiți câștiguri bazate pe un sistem de KPI-uri ușor de înțeles,
prevenirea conflictelor în echipă datorită stilului de conducere al managerilor,
laudă și recunoaște meritul și succesul.
Cum rezolvă experții dilema „nu se poate trage, nu se poate păstra”? Am întrebat dacă merită să păstrăm angajații și, dacă da, prin ce metode, și iată ce am învățat...
Recrutăm de peste 12 ani. În plus, eu însumi sunt șeful unei companii de consultanță. Sunt un susținător al concedierii fără ceremonie. Experiența a arătat că nicio persuasiune, KPI-urile ajută. Dacă angajatul a început să privească „în stânga”, rezultatul este sigur. Este o chestiune de timp.
Voi da trei exemple.
1. Auditor intern. Sarcinile ei au inclus verificarea corectitudinii contabilității de către contabilii obișnuiți către clienții care au solicitat servicii de contabilitate. Era divină în munca ei. Nici o singură plângere.
Într-o zi vine și își pune scrisoarea de demisie pe masă. întreb ce s-a întâmplat? Tocmai s-a săturat de contabilitatea. În timpul liber, am urmat cursuri de fotografie. Drept urmare, ea și-a schimbat complet profesia. Ea a lucrat ca artist independent timp de 5 ani și acum a revenit să lucreze ca auditor intern într-o firmă de contabilitate.
Motivul concedierii a fost schimbarea profesiei.
2. Specialist de frunte în contabilitate. A condus unul dintre obiecte ca contabil-externalizator. Am alertat-o să fie pregătită pentru revizuirea auditorului nostru intern. În a doua sau a treia zi pune o scrisoare de demisie. Întrebăm care e treaba, răspunde că soțul nu lasă să lucreze. Acesta este un răspuns tipic. Mama, tata, sotul. I-am reamintit că a fost programat un control al calității muncii ei. Vom efectua un audit, după 2 săptămâni de lucru liber, vă rog.
De remarcat ca s-a convenit cu clientul o clauza in contract ca nu avem dreptul sa schimbam contabilul care este executantul contractului in cursul anului (perioada de valabilitate a contractului), in caz contrar contractul va fi reziliat.
După reamintirea noastră, fata a încetat complet să mai comunice și să lucreze.
Ea a transmis prin curieri că este însărcinată trei zile întregi și i s-a ordonat să se întindă. I-am spus, ok, lucrează întinsă. Vă vom aduce documente și un laptop. Nimic nu a ajutat.
Am dat în judecată această fată. Instanța, pe măsură ce angajatorii au pierdut, a pierdut contractul cu clientul. Au existat pierderi continue și sedimente până acum.
Aici motivul a fost incompetența specialistului și lipsa controlului total. Auditul a fost decis să aibă loc la șase luni de la începerea activității sale. Și ar fi trebuit să fie o dată pe lună.
3. Un caz din practica unui client pe care l-am observat. Un contabil începător prin experiență, un contabil senior, i s-a atribuit un astfel de volum de muncă, încât nu a putut să efectueze. 8 ore de lucru a fost prea puțin.
Pentru prima dată, m-au convins să nu renunț, făcând o rotație. A doua oară au convins, explicând ce succes amețitor în carieră o așteaptă. A treia oară au convins, punând presiune pe simțul responsabilității. Nu a fost a patra oară. În tăcere, a scris o scrisoare de demisie, a semnat rapid o foaie de ocolire pentru toată lumea și a plecat. Fără procesare. Timp de 15 minute.
Motivul este multitasking.
Dacă un angajat decide să renunțe, mai devreme sau mai târziu se va întâmpla. Nu vă ține de un angajat cheie care decide să plece. Îi poți da șansa să se întoarcă, după o decizie pripită de concediere. Nu-l alunga, ci acordă-ți timp să evaluezi și să te gândești la toate. La urma urmei, indiferent ce spui, el a luat deja o decizie și tot nu îți va auzi argumentele. Chiar dacă îl ții o vreme, tot va pleca.
Într-o altă companie, va evalua și compara atmosfera și va decide în cele din urmă unde este mai bine pentru el să lucreze. Dacă decizia este în favoarea companiei dumneavoastră, atunci acționați și oferiți condiții reale care să fie confortabile pentru ambele părți ca parteneri. Doar așa, angajatul de care aveți nevoie va rămâne în companie.
Dar dacă înțelegeți că decizia este în favoarea unei alte companii, este mai bine să rămâneți în relații bune cu el. În orice caz, îl puteți contacta oricând. Dacă cere o scrisoare de recomandare, nu refuza, ci recomandă din partea cea mai bună. El va aprecia.
Nu te supara ca un angajat cheie a plecat, chiar daca lucreaza cu clienti. Atrageți un nou angajat și pregătiți-vă clienții pentru asta. Se întâmplă ca un angajat să încerce să-ți ia clientul, să intercepteze această inițiativă și să ofere clienților cele mai bune condiții pentru a lucra cu compania ta. Clienții de încredere îl vor aprecia.
Și pentru ca angajații de care ai nevoie să nu te părăsească, monitorizează personalul, încurajează, stabilește noi sarcini, aranjează vacanțe.

Foarte des, șefii se gândesc la cum să păstreze un angajat care pleacă, în special cei care s-au confruntat cu problema găsirii de noi angajați pentru un post vacant. Managerilor începători li se pare adesea că piața muncii este plină de candidați demni și, prin urmare, de multe ori nu îi apreciază pe acei angajați care lucrează pentru binele companiei de mult timp și au dovedit. Uneori, cel mai ridicol motiv poate fi motivul concedierii, iar astfel compania pierde vechiul angajat, iar managerii de resurse umane încep să caute noi candidați.

Și aici încep problemele, pentru că, în ciuda numărului mare de solicitanți, practic nu există nimeni din care să aleagă. Unii au prea multe cerințe, alții au ambiții, iar alții, în principiu, nu înțeleg industria dorită. Pentru ca munca unui angajat să fie eficientă, astfel încât să înțeleagă ce i se cere și să se alăture echipei, are nevoie de un timp destul de lung pentru a se obișnui, a cunoaște și a învăța. Dar după ce această perioadă a trecut și angajatul s-a adaptat la organizație, nu vreau absolut să-l las să înoate liber și să înceapă din nou antrenamentul începătorului.

Deci, orice problemă ar trebui să înceapă cu o conversație. Sunați un angajat care dorește să părăsească compania și încercați să aflați care este motivul acestei decizii. Dacă răspunde că i s-a oferit un post în altă organizație, nu te enerva și acționează agresiv. Precizați cu calm ce avantaje vede în altă organizație. Principalul lucru este să conduci un dialog măsurat, să arăți interes și prietenie. Numai în astfel de condiții de conversație, subordonatul, poate, îți va spune adevăratele motive ale plecării sale, și nu doar să răspundă formal și în monosilabe.

Dacă reușești ca un subordonat să fie sincer, atunci poți învăța cum să-i influențezi decizia, cum să-l motivezi și la ce schimbări trebuie recurs pentru a evita pierderea unui subordonat de încredere. Poate că nu este vorba deloc de valoarea salariilor sau de lipsa unui cont personal, atunci nici măcar nu trebuie să investești în a convinge o persoană să nu părăsească compania.

Toți oamenii, în principiu, sunt individuali, iar ceea ce pentru altul este un stimulent pentru muncă, pentru altul este o încărcătură exorbitantă și suprasolicitare. Deci, puteți compara toate aspectele caracteristicilor umane, dar dacă generalizați motivele dorinței angajaților de a renunța, atunci toate pot fi împărțite în patru grupuri principale.

CLUSTER 1. Angajații nu sunt mulțumiți de valoarea sau programul de remunerare.

În zilele noastre, mulți oameni sunt nevoiți să alerge pentru a câștiga măcar puțin mai mult, așa că această problemă este destul de comună. Salariile insuficiente, lipsa beneficiilor, bonusurilor sau - toate acestea pot duce la concediere. Un angajat într-o conversație sinceră vă va menționa că și-a găsit un loc de muncă cu un salariu mai mare, că nu are suficientă remunerație pentru a trăi și așa mai departe.

În cazul în care sunteți sigur că compania dvs. plătește într-adevăr destul de adecvat pentru munca unui angajat, iar beneficiile sociale pot concura cu ofertele altor companii, puteți face acest lucru: împreună cu un subordonat, calculați suma de bani pe care compania cheltuiește anual pentru el. În acest caz, este necesar să se țină cont de toate costurile: pregătire avansată, asigurări, petreceri corporative, transport și alte servicii. Principalul lucru este să faceți acest lucru nu cu furie și duritate, ci cu calm, ca și cum ar cântări situația împreună.

După ce calculul este finalizat, împărțiți suma primită între toate lunile lucrătoare ale anului și adăugați-o la salariul lunar. Acest lucru va ajuta la influențarea părerii angajatului cu privire la munca curentă - probabil că își va reevalua prioritățile și se va gândi la ce. De exemplu, dacă nu ar exista o cantină gratuită, atunci cât ai avea de cheltuit pentru mâncare din salariu. Sau cât ar costa o navetă zilnică la serviciu dacă mașina de la companie nu i-ar ridica pe angajați și nu-i duce acasă.

În plus, o persoană se va gândi dacă același confort îl așteaptă într-un loc nou și dacă merită să părăsească o poziție deja familiară de dragul necunoscutului.

Există o altă modalitate de a rezolva situația - schimbarea sistemului de salarizare. Asta nu înseamnă să ridici salariile, ci doar să schimbi sistemul. Să presupunem că există cinci programatori în departamentul dvs., dintre care doi abia reușesc să finalizeze sarcina, când restul de trei s-au descurcat deja cu totul și așteaptă noi sarcini. Poate că ar trebui să scăpăm de cei care nu se încadrează și să le împărțim salariile între restul de trei. Dar cu o astfel de creștere, sarcina va crește și ea.

O altă modalitate este să intri salariu suplimentar, care va fi plătită în funcție de cât a reelaborat subordonatul planul. Dacă își face treaba rapid, oferă-i sarcini suplimentare de îndeplinit.

De foarte multe ori, angajații își pierd motivația pentru muncă atunci când nu primesc decât mulțumiri pentru un rezultat bun. Prin urmare, această nuanță ar trebui să fie luată în considerare. Puteți organiza plăți bonus la sfârșitul lunii acelor angajați care au încheiat afaceri de succes. Sau în alt mod: după fiecare tranzacție, acumulează imediat o mică recompensă.

Uneori, specialiștii realizează treaba foarte repede, cel mai adesea sunt lucrători în domeniul computerelor sau al designului. Ei nu văd niciun rost să stea la birou timp de opt ore când pot finaliza sarcina într-o jumătate de zi și, prin urmare, decid să renunțe și să lucreze independent. În acest caz, poți oferi unei persoane să-și scurteze ziua de muncă, astfel încât să aibă timp suplimentar să câștige bani acasă, dar în același timp nu a părăsit compania.

O formă nouă și de mare succes de cooperare este cooperarea la distanță. Transferați sarcini prin Internet, o persoană le finalizează în timp ce sunteți acasă sau în altă parte și vă trimite rezultatele finale. Dacă aveți întrebări, acestea pot fi discutate prin apel video. Plata se poate face si electronic.

CLUSTER 2. Angajatul se simte neîmplinit.

Sentimentul de neîmplinire îngrijorează cel mai adesea profesioniștii și bunii specialiști. Ei știu că sunt capabili de mai mult, dar în același timp nu văd cum să-și folosească potențialul în această companie, ceea ce duce la dorința de a renunța și a căuta un alt loc de muncă în care persoana respectivă va fi pe deplin solicitată. Nu orice companie poate oferi o dezvoltare subordonată și o promovare constantă, iar acest lucru duce la faptul că o persoană nu vede perspective. Dar, de fapt, nu sunt atât de mulți oameni care ar dori să lucreze mai mult, să studieze constant noi domenii de activitate și să-și dezvolte abilitățile, așa că trebuie să încerci. Să încercăm să influențăm decizia subordonatului nu numai din perspectiva creșterii oportunităților profesionale, ci și din alte părți.

Cum să ieși din situație și să nu pierzi un angajat.

Faceți sarcinile angajatului mai dificile. Dacă ai încredere în el, atunci îți poți transfera unele dintre responsabilitățile tale ca șef către el. În acest fel, vei face persoana să se simtă responsabilă pentru companie și pentru angajatul potrivit.

Încearcă să-i oferi un loc de muncă pe un nou contract sau încearcă să-i schimbi poziția

Se întâmplă ca managerul însuși să vadă că specialistul este pregătit să ocupe o funcție mai înaltă și să facă o muncă mai importantă, dar nu are posturi vacante în companie. Apoi puteți afla despre posturile vacante în filiale, poate că acolo este nevoie de astfel de specialiști.

Dacă este posibil, revizuiți programul de lucru al angajatului. Să presupunem că îi reduceți timpul pentru activitățile pe care le desfășoară impecabil și îi oferiți șansa de a se dezvolta în alte industrii. Un designer profesionist poate fi oferit să lucreze la designul site-ului, și nu doar la interioare, de exemplu.

Orice persoană este mulțumită când părerea lui este importantă. Arată-i angajatului că îl vezi cu adevărat ca pe un profesionist: cere-i sfaturi în zona în care lucrează, de parcă i-ar confirma profesionalismul. Este foarte important pentru subalterni atunci când conducerea se consultă cu ei.

Toți angajații se străduiesc pentru scopuri diferite: cineva este interesat de dezvoltare, cineva de salariu și sunt cei pentru care imaginea este importantă. Pentru a păstra un astfel de angajat, i se poate oferi o mașină de serviciu, un birou separat de restul - iar asta va fi deja suficient pentru a-l încânta.

Mulți oameni acum nu lucrează în specialitatea lor sau nu fac ceea ce le place. Poate că subordonatul tău este un excelent specialist în tehnologia informatică, dar, în același timp, a visat mereu să lucreze într-un loc de muncă creativ, ceea ce îl face să părăsească compania și să caute o altă direcție de activitate. Cum să păstrezi un angajat pensionar în acest caz? Cu siguranță organizația dumneavoastră găzduiește diverse evenimente, petreceri corporative, zile de naștere sunt sărbătorite. Faceți angajatul responsabil pentru aceste elemente ale vieții companiei. Pune-l să scrie scenarii pentru petreceri, să organizeze salutările angajaților, să creeze concursuri și să creeze diverse postere și ziare pentru companie. Astfel, o persoană va continua să lucreze pentru companie și, în același timp, își va realiza potențialul creativ.

CLUSTER 3. Situație problematică în echipă, disconfort în comunicare.

O situație foarte frecventă este atunci când există discordie într-o echipă, iar atunci încep probleme constante în comunicarea între angajați. Acest lucru determină personalul valoros să se gândească de ce ar trebui să-și piardă timpul cu bârfe și certuri de la birou, atunci când se pot muta în altă echipă și pot face o treabă grozavă. Într-o astfel de situație, în primul rând, liderul însuși este de vină. El trebuie să-și controleze subalternii și, de îndată ce apare cel mai mic conflict, să stabilizeze situația, să-și insufle spiritul de echipă și respectul unul față de celălalt. Dar dacă situația a apărut totuși, iar șeful nu a observat problema nici în momentul angajării, nici după, în procesul de cooperare, atunci ar trebui luate anumite măsuri.

Cum să ieși din situație și să nu pierzi un angajat

1. Pentru a evita apariția unor astfel de situații, este necesar să se adopte inițial o abordare foarte responsabilă în ceea ce privește adaptarea unui angajat la locul de muncă. Nu numai că ați prezentat persoana respectivă în echipă și apoi v-ați ocupat de afacerea dvs. Reglementați activitățile nu numai ale noului angajat, ci și ale restului echipei, fiecărui angajat nou sosit ar trebui să i se desemneze un curator care să-l ajute să înțeleagă elementele de bază ale muncii și, pentru ca curatorul să încerce să lucreze eficient, el ar trebui să fie motivat de ceva. Încă din prima zi, este necesar să observăm cum se simt oamenii într-o echipă, dacă există spirit de echipă, dacă există situații conflictuale sau colțuri ascuțite. Uneori, managerul însuși provoacă tensiuni, de exemplu, evidențiind unul dintre angajați mai mult decât restul. Trebuie monitorizat și acest lucru.

2. Metoda este usor superficiala, dar uneori functioneaza: la angajarea unui nou angajat si pentru restul echipei constituite trebuie introduse anumite reguli. Scopul lor principal este de a minimiza posibilitatea conflictelor între angajați. De exemplu, puteți crea astfel de note sau un afiș, în care indicați adevărurile de bază ale comunicării. Acestea pot fi cele mai cunoscute fapte, de exemplu, atunci când intri într-o companie, lasă negativul la ușă. Sau, dacă nu vă place munca altuia, sugerați o alternativă și așa mai departe. Desigur, unii oameni în principiu nu percep astfel de sloganuri, asociindu-le cu cuvinte de despărțire de la școală, dar alții totuși ascultă uneori instrucțiuni, așa că nu ar fi de prisos să introduci niște reguli de comunicare în această formă.

3. Pentru a păstra un angajat care pleacă, este necesar să construiți o conversație prietenoasă și prietenoasă cu acesta. Dacă șeful din trecut a țipat întotdeauna la subalternii săi și i-a insultat, atunci o astfel de bunătate va părea foarte ciudată. Prin urmare, este mai bine să începeți cooperarea fără conflicte și, în plus, insulte personale. Creați un regulament specific care să reglementeze relația dintre angajat și superiori. Acest document ar trebui să conțină nu numai regulile de comportament angajaților, ci și să reglementeze acțiunile și comunicarea superiorilor. Aici ar trebui să subliniem interzicerea insultelor personale, respectul unul față de celălalt și implementarea altor reguli etice de conduită.

4. Se întâmplă ca oameni excelenți specialiști cu foarte bune cunoștințe în domeniul activității profesionale să nu poată coexista absolut cu colegii. Există certuri, scandaluri și conflicte constante, care interferează în mod natural cu procesul de muncă. În acest caz, pentru a menține angajatul în companie, pe de o parte, și pe de altă parte, pentru a nu perturba munca restului echipei, îi puteți oferi un tip de lucru la distanță, sau alocați un birou separat.

CLUSTER 4. Conditiile de munca nu indeplinesc cele dorite si nu se potrivesc angajatului.

De fapt, acesta este un grup de probleme ale angajaților, care, în principiu, au o importanță minimă pentru specialiști. Dar, în același timp, tocmai din acest motiv mulți angajați își părăsesc locul de muncă. Motivele aici pot fi foarte diferite: nu sunt mulțumiți de nevoia constantă de a întârzia cinci minute la serviciu, nu am timp să iau masa, trebuie să călătoresc mult timp cu transportul, dar nu există livrare. , echipament informatic slab, lipsa dulapului personal - și cu ce nu vin subordonații când vorbesc despre condițiile de muncă . Desigur, poți împiedica un angajat să plece din cauza lipsei unui mouse wireless cumpărându-i acest accesoriu, dar există și alte modalități de a influența subalternii.

Desigur, acest grup de probleme este bun pentru că sunt evidente. Dacă faptul că angajatul are un conflict cu contabilul șef și, prin urmare, vrea să plece, mai trebuie să ghiciți, atunci totul este mult mai simplu aici. Dar problema acestor probleme sunt costurile care sunt necesare pentru a le rezolva. Acest lucru este bine dacă problema constă în mouse-ul fără fir și dacă angajatului îi lipsește un nou computer puternic, atunci vor fi necesare mai multe cheltuieli. Același lucru se poate spune despre organizarea livrării subordonaților, prânzurile gratuite sau crearea unei săli de sport.

Dacă managerul are posibilitatea de a implementa schimbările pe care subordonații le tânjesc atât de mult, atunci este mai bine să le implementeze efectiv. În acest fel, rata concedierilor va scădea semnificativ, iar tu te vei putea limita de problema constantă a găsirii de noi angajați și a adaptării acestora.

Mulți subalterni care lucrează în organizație de mult timp și care sunt nevoiți să plece din motive de lipsă de confort la locul de muncă, ar fi bucuroși să refuze acest lucru dacă managerului i-ar păsa de ei. Deci, dacă vrei cu adevărat să împiedici un angajat să renunțe, arată-i asta. Dacă acum nu aveți posibilitatea de a organiza elemente suplimentare de confort, atunci spuneți sincer subordonatului despre asta, promiteți-vă că, de îndată ce va exista o oportunitate, totul va fi bine. Mulți de fapt nu vor să se despartă de locul de muncă obișnuit, de colegi cu care mențin relații și un program stabilit. Este suficient să arăți puțină atenție, respect și grijă pentru ca angajatul să rămână la locul de muncă. Consultați-vă cu el, poate împreună veți găsi o soluție la problemă.

Fiecare angajat are propriile priorități și propria viață, pe baza acestor factori și se bazează motivația. De exemplu, pentru tineri, cel mai bun factor de stimulare ar fi o sală de sport la serviciu sau o petrecere într-un club de noapte, pentru tinerii părinți - o vacanță plătită și o excursie la mare, iar pentru pensionari și angajați adulți, asigurări de sănătate și servicii. a unei clinici bune sunt mult mai importante. Ar trebui să te uiți și la alte semne. De exemplu, subalternul tău are o mașină, acceptă că îi va duce acasă celor care locuiesc în apropierea lui, dar în același timp vei plăti și cheltuielile cu benzina.

Acordați atenție angajaților- poate unul dintre ei este cu adevărat obosit, arată obosit și are nevoie de vacanță, în timp ce celălalt a venit la muncă cu o durere de cap și ar trebui lăsat să plece. Astfel, liderul își va arăta preocuparea față de subordonați, respect și înțelegere, care la rândul lor, pentru mulți, este principala motivație. Un angajat ar alege mai degrabă o companie atentă și conștiincioasă decât să se mute într-o echipă ciudată, necunoscută, chiar dacă salariul acolo este mai mare.

Imediat ce primești vestea că un angajat al companiei dorește să părăsească echipa, evaluează-i în primul rând calitățile profesionale și personale. Dacă o persoană nu aduce niciun beneficiu deosebit organizației sau provoacă probleme constante în echipă, atunci s-ar putea să nu aibă sens să te gândești cum să o păstrezi. Dacă, totuși, subordonatul este într-adevăr un angajat valoros, atunci nu începe un dialog cu el cu cuvinte despre o creștere a salariului. Este probabil ca acesta să nu fie motivul principal al plecării sale, iar alte instrumente motivaționale pot fi folosite pentru a-l face să-și dorească să rămână în companie.

Mai întâi trebuie să vorbiți, să trageți singuri concluzii despre ce fel de persoană este angajatul dvs. și care este motivul plecării. Poate că o persoană nu poate face multe lucruri în același timp și îl copleșiți cu sarcini - este mai bine să dați sarcini secvenţial. Sau nu se înțelege cu cineva, conflictul ar trebui rezolvat. Pot exista o mulțime de motive și, pentru a înțelege cum să păstrați un angajat care pleacă, ar trebui să găsiți cauza principală a unei astfel de dorințe și abia apoi să selectați opțiuni pentru a ieși din situație.

În orice companie există mai mulți angajați deosebit de valoroși - cei pe care se poate baza, care vor încerca cu sânge și transpirație să ducă la bun sfârșit munca încredințată de șef.

Dar se întâmplă ca astfel de angajați să pună pe neașteptate o scrisoare de demisie pe masa șefului companiei. Mai mult decât atât, reacția autorităților poate fi diferită - într-o organizație, un angajat va fi concediat din proprie voință, fără conversații sentimentale, iar după aceea va auzi și: „Nu există oameni de neînlocuit”. Într-o altă companie, vor depune toate eforturile pentru a păstra un angajat.

Pe de o parte, un alt specialist, un profesionist și mai mare în domeniul său, poate lua locul celui demisionat. Pe de altă parte, este destul de nerezonabil să împrăștii personal valoros. Un angajat valoros este de obicei cineva care face parte din echipă de mult timp, nu are nevoie să fie instruit și este probabil să fie în relații bune cu majoritatea colegilor. Și, cel mai important, vă puteți baza întotdeauna pe un astfel de subordonat, pentru că pe el vă puteți baza în timpul unei crize, încredințați munca, a cărei finalizare i se acordă un timp scurt, încredințați cea mai dificilă sarcină. De aceea, menținerea unui angajat la locul de muncă este id-ul unor șefi de organizații.

Ce trebuie făcut atunci când un angajat important dorește să părăsească compania

În primul rând, pentru a păstra angajații companiei, managerul trebuie să afle motivul concedierii. Uneori decizia de a merge la muncă este o consecință banală a salariilor mici sau a lipsei de înțelegere între colegi. Dar există și motive de concediere, care sunt greu de ghicit. Atunci un dialog deschis este indispensabil.

Din păcate, nu orice firmă are o relație de încredere care vă permite să vorbiți sincer. În acest caz, poți chema în ajutor unul dintre angajații cu care persoana care dorește să renunțe are un contact de încredere, lasă un subordonat obișnuit să-ți spună cum să păstrezi un angajat care este atât de important pentru tine. Principalul lucru este să aflați motivul real pentru care scrisoarea de demisie așteaptă semnătura managerului (salariu insuficient de mare, lipsa perspectivelor de carieră, hărțuirea de la colegi, probleme personale etc.). Este inutil să promiți munți de aur fără a înțelege problema.

Chiar și prin creșterea semnificativă a salariului unui angajat, îl vei menține în companie pentru o perioadă foarte scurtă de timp dacă dorința lui este legată, de exemplu, de un climat inconfortabil în echipă.

După ce a depus toate eforturile pentru a menține un angajat la locul de muncă, nu puteți conta întotdeauna pe schimbarea deciziei unei persoane. Cu toate acestea, o analiză a motivelor pentru care compania a pierdut un specialist valoros va permite managementului să evite o nouă scurgere de angajați inteligenți în viitor. Este întotdeauna mai bine să preveniți concedierea decât să încercați să convingeți o persoană care a decis totul pentru sine și și-a găsit un nou loc pentru a rămâne în funcție. Deci, cum împiedici un angajat să plece?

8 moduri de a păstra un angajat valoros

Dacă vă confruntați cu o alegere - să eliberați un subordonat fără a afla motivele sau să luptați pentru a nu pierde un profesionist de înaltă clasă, gândiți-vă bine și nu vă grăbiți să-i semnați cererea. În primul rând, după el, mai mulți angajați ar putea dori să părăsească compania. În al doilea rând, ești sigur că persoana care a venit la locul celui părăsit se va înțelege în echipă și se va descurca cu munca?

Înainte de a elibera un subordonat, încearcă să-i afli argumentele în favoarea trecerii la o nouă companie. Dacă poți repara ceva și convinge angajatul să nu părăsească echipa veche, luptă. Dacă plecarea este o problemă, atunci luați măsuri pentru a împiedica alți angajați de mare valoare să părăsească compania în viitor.

1. Creșteți salariile.

Poate plecarea se datorează unei banale lipse de bani. Ochii unui muncitor competent vor înceta rapid să mai ardă dacă capul lui este plin de întrebări despre cine să împrumute până la ziua de plată. Dacă salariile în compania ta sunt mici, atunci ar trebui să ridici măcar puțin ștacheta financiară (mai ales pentru cei care fac muncă de calitate);

Cum se face? Nu ai bani în plus în companie, dar nici nu vrei să pierzi un angajat valoros. Nu are sens (atâta timp cât nu pleacă) să mărească salariile de 2 ori. Discutați cu el un alt sistem de motivare, un procent crescut de tranzacții, proiecte suplimentare (sau mai mari). Cu alte cuvinte, găsește o modalitate de a-l lăsa să câștige. La final, dacă crezi că salariul este suficient de decent și competitiv, invită-l pe angajat să vorbească și să motiveze. Poate că vor fi logici.

2. Adăugați bonusuri și bonusuri la salariul de bază al angajatului.

Nu îi jignești pe subordonați, ei primesc destui bani, dar concedieri se mai întâmplă. Poate că cei mai merituoși angajați ar putea primi recompense speciale de la conducere - bonusuri în numerar, excursii, cadouri. Desigur, dacă munca celor care sunt premiați este într-adevăr realizată de ei la cel mai înalt nivel.

Cum se face?Întărește cultura corporativă, construiește-o de la zero dacă este necesar. Angajați un specialist în software pentru a determina nevoile lucrătorilor. Stimularea materială este benefică prin faptul că este neregulată. Dar oportunitatea reală de a obține mai multe beneficii materiale lunare din muncă este un bun stimulent pentru angajați.

3. Ascultă ideile angajaților.

Poate că cineva din echipă ți-a oferit în mod repetat modalități de a rezolva problemele companiei, dar nu a fost auzit. Încercați să prețuiți opinia fiecărui subordonat. De acord, e păcat să înțelegi că opinia ta nu valorează nimic pentru management.

Cum se face? Dacă tu, ca lider, știi mai multe și mai bine și le arăți în mod regulat angajaților acest lucru, îți vei conduce compania într-un colț. Sarcina ta este să conduci, dar să nu fii responsabil pentru fiecare pas al echipei tale. A accepta că o idee va eșua înseamnă a oferi angajaților posibilitatea de a găsi ideea care va „trage”. Atâta timp cât unei persoane i se oferă modalități de a contribui la dezvoltare și de a obține rezultate, nu va dori să părăsească compania.

4. Creșterea carierei pentru cei mai buni angajați.

Atunci când decid cum să rețină un angajat, majoritatea liderilor de companie înclină spre promisiunea unei plăți mai mari. Cu toate acestea, subordonatul tău poate să nu simtă lipsa de bani, dar să simtă o adevărată antipatie pentru munca plictisitoare. Dacă există o oportunitate de a promova un specialist valoros într-o poziție, nu o ratați.

Cum se face? Munca este atractivă atâta timp cât îți permite să te dezvolți. Un angajat poate sta într-un singur loc ani de zile, poate face totul „automat” și poate primi mulți bani doar pentru ceea ce este. Dar el nu vede semnificația lui pentru companie. Asta înseamnă că a venit timpul pentru o creștere, sarcini noi, mai serioase, o trecere la echipa de conducere, poate chiar un alt departament. Daca nu sunt locuri libere? Încercați să redistribuiți responsabilitățile în departament numindu-l ca senior și schimbând cel puțin parțial lista sarcinilor sale zilnice.

5. Creșteți importanța subordonatului.

Se întâmplă să fiți bucuros să oferiți unui angajat o poziție mai bună, dar acest lucru este imposibil din mai multe motive. Apoi încercați, de exemplu, să-și creșteți stima de sine - încredințați pregătirea noilor angajați, oferiți un proiect complex de dezvoltat (în mod firesc, contra cost), măcar cereți mai des părerea unui angajat cu adevărat demn. Spune-i că ai încredere în el și îl apreciezi.

Când să faci? Acest lucru nu trebuie făcut în momentul primirii unei cereri de părăsire a companiei - apreciați-vă angajații în timp ce nu s-au gândit încă la concediere.

6. Analizează climatul din echipă.

Gândește-te la propria ta atitudine față de angajați, află care este starea de spirit în echipă. Fii mai simplu și mai aproape de oameni, află dacă există conflicte între subordonați. Încercați nu numai să încărcați oamenii cu muncă, ci și să depuneți eforturi pentru o atmosferă bună în cadrul organizației.

Cum se face? Ieșiți în lume, aranjați zile de lucru ca un manager obișnuit, evenimente corporative, desfășurați unele proiecte personal cu manageri nu numai ca lider, ci și ca parte a unei echipe. Dacă compania are un departament intern de PR, acordați o atenție deosebită muncii și rezultatelor acesteia.

7. Sprijiniți angajații în timpul problemelor personale.

În primul rând, orice angajat este o persoană cu propriile sale tragedii. Subordonații tăi pot suferi din cauza pierderii celor dragi, pot experimenta un divorț, o ceartă cu rudele. Dacă vezi (și chiar mai mult știi) că angajatul este deprimat de ceva, „oprește” șeful, află care este cauza supărării. Poate că puțina ta atenție și sprijin (nematerial) îi vor „descărca” puțin starea emoțională. Ca priză pentru un angajat cu dramă personală, puteți oferi, de exemplu, o mică vacanță extraordinară și, desigur, o conversație informală sinceră.

Cum se face? Dacă gradul de încredere dintre tine și subordonat nu este suficient de mare, încredințează-i oricărui coleg conștiincios și liniștit această sarcină - lasă-l să încerce să înveselească persoana căzută. Depinde de tine să-i oferi angajatului posibilitatea de a părăsi locul de muncă, pentru că într-o stare atât de apatică va aduce oricum puține beneficii.

8. Evitați familiaritatea.

Uneori, oamenii pun în vedere dorința de a renunța, urmărind obiective egoiste. De exemplu, știind despre valoarea lor în profesie, șantajează autoritățile să plece pentru a realiza ceea ce își doresc (o creștere salarială, un bonus, o trecere pe o nouă funcție etc.). Gândiți-vă dacă pretențiile angajatului sunt adecvate, dacă persoana chiar dorește să părăsească organizația sau doar vă sperie.

Cum se face? Fii atent - dacă faci deja tot posibilul ca lider, atunci nu reacționează la trucurile unui subordonat viclean. Nu trebuie să satisfaci toate dorințele unui șantajist, mai ales dacă aptitudinile sale profesionale lasă de dorit. Dacă angajatul este cu adevărat valoros, invită-l la o conversație sinceră și, dacă argumentele tale încă nu sunt auzite, s-ar putea să trebuiască să-ți iei rămas bun.

Din păcate, aceste metode nu ajută întotdeauna atunci când managerii caută modalități de a păstra angajați valoroși. Poate că motivul concedierii nu constă deloc în faptul că nu i-ați dat ceva persoanei care lucrează în companie. Dacă planul numit „cum să păstrați un angajat” a eșuat, încercați să vă despărțiți cu demnitate. Unii angajatori se răzbună pe personalul care pleacă - întârzie emiterea unui carnet de muncă, rupe scrisori de demisie, spun povești despre un nou post vacant. Dacă nu a putut fi găsit un compromis, mulțumește-i persoanei care a atras compania ta spre succes pentru munca fructuoasă. Poate de mai multe ori.

Demisia unui specialist de valoare poate fi o surpriza neplacuta pentru angajator. Compania riscă să nu găsească în viitorul apropiat un candidat demn pentru postul său. Pe de altă parte, cel care a decis să plece este cel mai probabil neloial. Merită să păstrezi un astfel de angajat și există șanse să-l păstrezi?

La sfârșitul anului trecut, unul dintre managerii departamentului financiar al lanțului de magazine de comunicare Techmarket i-a spus șefului său că urmează să se mute la o altă firmă, unde i s-a oferit un salariu mai mare. Aceasta a fost o surpriză totală pentru conducerea companiei, mai ales că angajatul lucrase de câțiva ani în companie și era considerat unul dintre cei promițători.

În „Techmarket” au decis: un angajat valoros trebuie păstrat. Tatyana Sergeeva, directorul de resurse umane al Techmarket, a decis să discute cu managerul și a aflat că motivul real al concedierii a fost oarecum diferit de ceea ce a fost declarat. „Angajatul nu a văzut perspective de dezvoltare a carierei în cadrul companiei”, spune Sergeeva. „Nu avea o educație în economie, așa că a decis să treacă la „bani mari” pentru a obține o a doua diplomă și, în cele din urmă, să umple acel gol.” Compania ia oferit managerului să extindă gama de responsabilități și să majoreze salariile și, de asemenea, a oferit un împrumut pentru formare. Angajatul a fost salvat.

„Subiectul reținerii angajaților valoroși este deosebit de relevant astăzi”, spune Inna Chugunova, consultant la ECOPSY Consulting. — Nevoile pieței pentru personal valoros cresc mai rapid decât crește personalul în sine. Numărul de talente valoroase este încă limitat. Managementul are nevoie din ce în ce mai multă ingeniozitate pentru a păstra astfel de angajați.”

Angajatorul plin de resurse

În ianuarie, unul dintre managerii de top ai companiei de asigurări Prime Insurance a început să discute cu colegii posibilitatea de a schimba locul de muncă. Acest lucru a devenit cunoscut conducerii companiei, dar experiența trecută a sugerat că, în timpul unei conversații, un angajat care nu a luat decizia finală de a pleca își va asigura conducerea loialitatea. „Am convenit cu una dintre agențiile de recrutare, care, sub pretextul unei oferte de muncă, a invitat un potențial dezertor la un interviu pentru a afla ce nu i se potrivea”, spune Nikita Isaev, președintele Prime Insurance. - După ce am primit informația, l-am invitat pe angajat la mine și m-am oferit să rezolv toate problemele despre care le-a spus recrutorilor. Acum continuă să lucreze pentru companie.”

Angajatorii au devenit mult mai predispuși să facă contraoferte angajaților lor cu compensații mai mari și perspective de carieră, spune Tatyana Chernozub, partener la agenția de recrutare Flex. Potrivit acesteia, în ultimul an numărul candidaților care primesc oferte, dar decid să rămână în actualul loc de muncă, a crescut cu 50%. „Situația de pe piața muncii îi favorizează pe candidați, așa că aceștia sunt negociați foarte greu”, spune expertul. „Din 10 candidați care primesc o ofertă, doi sau trei ajung la angajatorul lor actual.”

Nu va exista încredere

Yuna Skoblikova, partener al companiei de recrutare Green Street, consideră însă că este prea devreme să vorbim despre angajatori „reformați”. De aceea, strada Zelenaya pregătește cu atenție candidații pentru faptul că vor primi contraoferte și discută cu ei în prealabil toate scenariile și modelele de comportament posibile. „Începem prin a discuta circumstanțele care au determinat o persoană să se gândească la schimbarea locului de muncă”, spune Skoblikova. „Credem că aceleași circumstanțe vor apărea din nou în mod inevitabil: este, în general, neobișnuit ca organizațiile să se schimbe de dragul unei singure persoane.” Experiența clienților companiei sale arată că chiar dacă un angajat acceptă o contraofertă, în 90% din cazuri își va părăsi compania în termen de șase luni. „Persoana care a pus odată cererea pe masă va fi tratată în continuare fără încredere”, notează Skoblikova. Potrivit acesteia, de foarte multe ori contrapropunerile sunt motivate de faptul că nu există un înlocuitor pentru acest specialist la un moment dat, dar vor începe să caute un astfel de înlocuitor și mai devreme sau mai târziu îl vor găsi.

Într-adevăr, mulți manageri nu își păstrează niciodată angajații. De exemplu, Nikolai Korobov, fost angajat al uneia dintre companiile din Novosibirsk, spune că fostul său angajator aparține acestei categorii. „Nu este niciodată interesat de motivul pentru care o persoană renunță și îi place să repete că un angajat ar trebui să se gândească de o sută de ori înainte de a depune o cerere, deoarece cu siguranță îl va concedia”, spune Korobov.

Din punctul de vedere al angajatorilor, această situație arată oarecum diferită. „Dacă o persoană ne confruntă cu un fapt, înseamnă că a negociat deja cu potențialii angajatori și nu are sens să-l păstrăm”, spune Tatyana Petryakova, director de resurse umane al holdingului de publicitate Media Arts Group.

Beneficiile dialogului

Dacă un angajat pleacă, nu strica compania să-și dea seama de ce se întâmplă acest lucru. „Dacă o persoană decide să-și schimbe locul de muncă, înseamnă că are niște motive semnificative”, spune Chugunova. „Înțelegerea acestor motive este deosebit de importantă atunci când plecarea a fost o surpriză pentru angajator.” De aceea, interviurile cu angajații care pleacă devin o practică obișnuită în companii. Adevărat, de multe ori situația merge atât de departe încât persoana a luat deja o decizie și nu este interesată să explice ceva angajatorului. De aceea este important să monitorizați situația din echipă. „Dacă te uiți îndeaproape la starea de spirit, există întotdeauna șansa de a urmări pierderea „sclipiciului în ochi”, o scădere a inițiativei și derapajele frecvente. Chiar și prin astfel de semne, devine clar că o persoană este în pericol”, continuă Inna Chugunova. „Acesta este exact stadiul în care se poate face altceva.”

Cernozub notează că, în aproximativ 50% din cazuri, candidații își încep căutarea unui loc de muncă din interes sportiv obișnuit. Acești angajați sunt relativ ușor de păstrat și mulți dintre ei ezită să facă tranziția ca rezultat. Pentru cei care sunt motivați să plece din motive mai serioase, precum o situație conflictuală sau un sentiment de disconfort, probabilitatea de a rămâne este extrem de mică - aproximativ 1%. În astfel de cazuri, potrivit Cernozub, există puține lucruri care pot ajuta. Cu toate acestea, angajatorii încearcă rareori să păstreze astfel de angajați. La urma urmei, sentimentul de disconfort, de regulă, este reciproc.