Angajatul tău cheie pleacă. Fara panica! Pleacă frumos. Ce greșeli nu trebuie făcute la concediere Cum veți împiedica un angajat să concedieze?

Foarte des, șefii se gândesc la cum să păstreze un angajat care pleacă, în special cei care s-au confruntat cu problema găsirii de noi angajați pentru un post vacant. Managerilor începători li se pare adesea că piața muncii este plină de candidați demni și, prin urmare, de multe ori nu îi apreciază pe acei angajați care lucrează pentru binele companiei de mult timp și au dovedit. Uneori, cel mai ridicol motiv poate fi motivul concedierii, iar astfel compania pierde vechiul angajat, iar managerii de resurse umane încep să caute noi candidați.

Și aici încep problemele, pentru că, în ciuda numărului mare de solicitanți, practic nu există nimeni din care să aleagă. Unii au prea multe cerințe, alții au ambiții, iar alții, în principiu, nu înțeleg industria dorită. Pentru ca munca unui angajat să fie eficientă, astfel încât să înțeleagă ce i se cere și să se alăture echipei, are nevoie de un timp destul de lung pentru a se obișnui, a cunoaște și a învăța. Dar după ce această perioadă a trecut și angajatul s-a adaptat la organizație, nu vreau absolut să-l las să înoate liber și să înceapă din nou antrenamentul începătorului.

Deci, orice problemă ar trebui să înceapă cu o conversație. Sunați un angajat care dorește să părăsească compania și încercați să aflați care este motivul acestei decizii. Dacă răspunde că i s-a oferit un post în altă organizație, nu te enerva și acționează agresiv. Precizați cu calm ce avantaje vede în altă organizație. Principalul lucru este să conduci un dialog măsurat, să arăți interes și prietenie. Numai în astfel de condiții de conversație, subordonatul, poate, îți va spune adevăratele motive ale plecării sale, și nu doar să răspundă formal și în monosilabe.

Dacă reușești ca un subordonat să fie sincer, atunci poți învăța cum să-i influențezi decizia, cum să-l motivezi și la ce schimbări trebuie recurs pentru a evita pierderea unui subordonat de încredere. Poate că nu este vorba deloc de valoarea salariilor sau de lipsa unui cont personal, atunci nici măcar nu trebuie să investești în a convinge o persoană să nu părăsească compania.

Toți oamenii, în principiu, sunt individuali, iar ceea ce pentru altul este un stimulent pentru muncă, pentru altul este o încărcătură exorbitantă și suprasolicitare. Deci, puteți compara toate aspectele caracteristicilor umane, dar dacă generalizați motivele dorinței angajaților de a renunța, atunci toate pot fi împărțite în patru grupuri principale.

CLUSTER 1. Angajații nu sunt mulțumiți de valoarea sau programul de remunerare.

În zilele noastre, mulți oameni sunt nevoiți să alerge pentru a câștiga măcar puțin mai mult, așa că această problemă este destul de comună. Salariile insuficiente, lipsa beneficiilor, bonusurilor sau - toate acestea pot duce la concediere. Un angajat într-o conversație sinceră vă va menționa că și-a găsit un loc de muncă cu un salariu mai mare, că nu are suficientă remunerație pentru a trăi și așa mai departe.

În cazul în care sunteți sigur că compania dvs. plătește într-adevăr destul de adecvat pentru munca unui angajat, iar beneficiile sociale pot concura cu ofertele altor companii, puteți face acest lucru: împreună cu un subordonat, calculați suma de bani pe care compania cheltuiește anual pentru el. În acest caz, este necesar să se țină cont de toate costurile: pregătire avansată, asigurări, petreceri corporative, transport și alte servicii. Principalul lucru este să faceți acest lucru nu cu furie și duritate, ci cu calm, ca și cum ar cântări situația împreună.

După ce calculul este finalizat, împărțiți suma primită între toate lunile lucrătoare ale anului și adăugați-o la salariul lunar. Acest lucru va ajuta la influențarea părerii angajatului cu privire la munca curentă - probabil că își va reevalua prioritățile și se va gândi la ce. De exemplu, dacă nu ar exista o cantină gratuită, atunci cât ai avea de cheltuit pentru mâncare din salariu. Sau cât ar costa o navetă zilnică la serviciu dacă mașina de la companie nu i-ar ridica pe angajați și nu-i duce acasă.

În plus, o persoană se va gândi dacă același confort îl așteaptă într-un loc nou și dacă merită să părăsească o poziție deja familiară de dragul necunoscutului.

Există o altă modalitate de a rezolva situația - schimbarea sistemului de salarizare. Asta nu înseamnă să ridici salariile, ci doar să schimbi sistemul. Să presupunem că există cinci programatori în departamentul dvs., dintre care doi abia reușesc să finalizeze sarcina, când restul de trei s-au descurcat deja cu totul și așteaptă noi sarcini. Poate că ar trebui să scăpăm de cei care nu se încadrează și să le împărțim salariile între restul de trei. Dar cu o astfel de creștere, sarcina va crește și ea.

O altă modalitate este să intri salariu suplimentar, care va fi plătită în funcție de cât a reelaborat subordonatul planul. Dacă își face treaba rapid, oferă-i sarcini suplimentare de îndeplinit.

De foarte multe ori, angajații își pierd motivația pentru muncă atunci când nu primesc decât mulțumiri pentru un rezultat bun. Prin urmare, această nuanță ar trebui să fie luată în considerare. Puteți organiza plăți bonus la sfârșitul lunii acelor angajați care au încheiat afaceri de succes. Sau în alt mod: după fiecare tranzacție, acumulează imediat o mică recompensă.

Uneori, specialiștii realizează treaba foarte repede, cel mai adesea sunt lucrători în domeniul computerelor sau al designului. Ei nu văd niciun rost să stea la birou timp de opt ore când pot finaliza sarcina într-o jumătate de zi și, prin urmare, decid să renunțe și să lucreze independent. În acest caz, poți oferi unei persoane să-și scurteze ziua de muncă, astfel încât să aibă timp suplimentar să câștige bani acasă, dar în același timp nu a părăsit compania.

O formă nouă și de mare succes de cooperare este cooperarea la distanță. Transferați sarcini prin Internet, o persoană le finalizează în timp ce sunteți acasă sau în altă parte și vă trimite rezultatele finale. Dacă aveți întrebări, acestea pot fi discutate prin apel video. Plata se poate face si electronic.

CLUSTER 2. Angajatul se simte neîmplinit.

Sentimentul de neîmplinire îngrijorează cel mai adesea profesioniștii și bunii specialiști. Ei știu că sunt capabili de mai mult, dar în același timp nu văd cum să-și folosească potențialul în această companie, ceea ce duce la dorința de a renunța și a căuta un alt loc de muncă în care persoana respectivă va fi pe deplin solicitată. Nu orice companie poate oferi o dezvoltare subordonată și o promovare constantă, iar acest lucru duce la faptul că o persoană nu vede perspective. Dar, de fapt, nu sunt atât de mulți oameni care ar dori să lucreze mai mult, să studieze constant noi domenii de activitate și să-și dezvolte abilitățile, așa că trebuie să încerci. Să încercăm să influențăm decizia subordonatului nu numai din perspectiva creșterii oportunităților profesionale, ci și din alte părți.

Cum să ieși din situație și să nu pierzi un angajat.

Faceți sarcinile angajatului mai dificile. Dacă ai încredere în el, atunci îți poți transfera unele dintre responsabilitățile tale ca șef către el. În acest fel, vei face persoana să se simtă responsabilă pentru companie și pentru angajatul potrivit.

Încearcă să-i oferi un loc de muncă pe un nou contract sau încearcă să-i schimbi poziția

Se întâmplă ca managerul însuși să vadă că specialistul este pregătit să ocupe o funcție mai înaltă și să facă o muncă mai importantă, dar nu are posturi vacante în companie. Apoi puteți afla despre posturile vacante în filiale, poate că acolo este nevoie de astfel de specialiști.

Dacă este posibil, revizuiți programul de lucru al angajatului. Să presupunem că îi reduceți timpul pentru activitățile pe care le desfășoară impecabil și îi oferiți șansa de a se dezvolta în alte industrii. Un designer profesionist poate fi oferit să lucreze la designul site-ului, și nu doar la interioare, de exemplu.

Orice persoană este mulțumită când părerea lui este importantă. Arată-i angajatului că îl vezi cu adevărat ca pe un profesionist: cere-i sfaturi în zona în care lucrează, de parcă i-ar confirma profesionalismul. Este foarte important pentru subalterni atunci când conducerea se consultă cu ei.

Toți angajații se străduiesc pentru scopuri diferite: cineva este interesat de dezvoltare, cineva de salariu și sunt cei pentru care imaginea este importantă. Pentru a păstra un astfel de angajat, i se poate oferi o mașină de serviciu, un birou separat de restul - iar asta va fi deja suficient pentru a-l încânta.

Mulți oameni acum nu lucrează în specialitatea lor sau nu fac ceea ce le place. Poate că subordonatul tău este un excelent specialist în tehnologia informatică, dar, în același timp, a visat mereu să lucreze într-un loc de muncă creativ, ceea ce îl face să părăsească compania și să caute o altă direcție de activitate. Cum să păstrezi un angajat pensionar în acest caz? Cu siguranță organizația dumneavoastră găzduiește diverse evenimente, petreceri corporative, zile de naștere sunt sărbătorite. Faceți angajatul responsabil pentru aceste elemente ale vieții companiei. Pune-l să scrie scenarii pentru petreceri, să organizeze salutările angajaților, să creeze concursuri și să creeze diverse postere și ziare pentru companie. Astfel, o persoană va continua să lucreze pentru companie și, în același timp, își va realiza potențialul creativ.

CLUSTER 3. Situație problematică în echipă, disconfort în comunicare.

O situație foarte frecventă este atunci când există discordie într-o echipă, iar atunci încep probleme constante în comunicarea între angajați. Acest lucru determină personalul valoros să se gândească de ce ar trebui să-și piardă timpul cu bârfe și certuri de la birou, atunci când se pot muta în altă echipă și pot face o treabă grozavă. Într-o astfel de situație, în primul rând, liderul însuși este de vină. El trebuie să-și controleze subalternii și, de îndată ce apare cel mai mic conflict, să stabilizeze situația, să-și insufle spiritul de echipă și respectul unul față de celălalt. Dar dacă situația a apărut totuși, iar șeful nu a observat problema nici în momentul angajării, nici după, în procesul de cooperare, atunci ar trebui luate anumite măsuri.

Cum să ieși din situație și să nu pierzi un angajat

1. Pentru a evita apariția unor astfel de situații, este necesar să se adopte inițial o abordare foarte responsabilă în ceea ce privește adaptarea unui angajat la locul de muncă. Nu numai că ați prezentat persoana respectivă în echipă și apoi v-ați ocupat de afacerea dvs. Reglementați activitățile nu numai ale noului angajat, ci și ale restului echipei, fiecărui angajat nou sosit ar trebui să i se desemneze un curator care să-l ajute să înțeleagă elementele de bază ale muncii și, pentru ca curatorul să încerce să lucreze eficient, el ar trebui să fie motivat de ceva. Încă din prima zi, este necesar să observăm cum se simt oamenii într-o echipă, dacă există spirit de echipă, dacă există situații conflictuale sau colțuri ascuțite. Uneori, managerul însuși provoacă tensiuni, de exemplu, evidențiind unul dintre angajați mai mult decât restul. Trebuie monitorizat și acest lucru.

2. Metoda este usor superficiala, dar uneori functioneaza: la angajarea unui nou angajat si pentru restul echipei constituite trebuie introduse anumite reguli. Scopul lor principal este de a minimiza posibilitatea conflictelor între angajați. De exemplu, puteți crea astfel de note sau un afiș, în care indicați adevărurile de bază ale comunicării. Acestea pot fi cele mai cunoscute fapte, de exemplu, atunci când intri într-o companie, lasă negativul la ușă. Sau, dacă nu vă place munca altuia, sugerați o alternativă și așa mai departe. Desigur, unii oameni în principiu nu percep astfel de sloganuri, asociindu-le cu cuvinte de despărțire de la școală, dar alții totuși ascultă uneori instrucțiuni, așa că nu ar fi de prisos să introduci niște reguli de comunicare în această formă.

3. Pentru a păstra un angajat care pleacă, este necesar să construiți o conversație prietenoasă și prietenoasă cu acesta. Dacă șeful din trecut a țipat întotdeauna la subalternii săi și i-a insultat, atunci o astfel de bunătate va părea foarte ciudată. Prin urmare, este mai bine să începeți cooperarea fără conflicte și, în plus, insulte personale. Creați un regulament specific care să reglementeze relația dintre angajat și superiori. Acest document ar trebui să conțină nu numai regulile de comportament angajaților, ci și să reglementeze acțiunile și comunicarea superiorilor. Aici ar trebui să subliniem interzicerea insultelor personale, respectul unul față de celălalt și implementarea altor reguli etice de conduită.

4. Se întâmplă ca oameni excelenți specialiști cu foarte bune cunoștințe în domeniul activității profesionale să nu poată coexista absolut cu colegii. Există certuri, scandaluri și conflicte constante, care interferează în mod natural cu procesul de muncă. În acest caz, pentru a menține angajatul în companie, pe de o parte, și pe de altă parte, pentru a nu perturba munca restului echipei, îi puteți oferi un tip de lucru la distanță, sau alocați un birou separat.

CLUSTER 4. Conditiile de munca nu indeplinesc cele dorite si nu se potrivesc angajatului.

De fapt, acesta este un grup de probleme ale angajaților, care, în principiu, au o importanță minimă pentru specialiști. Dar, în același timp, tocmai din acest motiv mulți angajați își părăsesc locul de muncă. Motivele aici pot fi foarte diferite: nu sunt mulțumiți de nevoia constantă de a întârzia cinci minute la serviciu, nu am timp să iau masa, trebuie să călătoresc mult timp cu transportul, dar nu există livrare. , echipament informatic slab, lipsa dulapului personal - și cu ce nu vin subordonații când vorbesc despre condițiile de muncă . Desigur, poți împiedica un angajat să plece din cauza lipsei unui mouse wireless cumpărându-i acest accesoriu, dar există și alte modalități de a influența subalternii.

Desigur, acest grup de probleme este bun pentru că sunt evidente. Dacă faptul că angajatul are un conflict cu contabilul șef și, prin urmare, vrea să plece, mai trebuie să ghiciți, atunci totul este mult mai simplu aici. Dar problema acestor probleme sunt costurile care sunt necesare pentru a le rezolva. Acest lucru este bine dacă problema constă în mouse-ul fără fir și dacă angajatului îi lipsește un nou computer puternic, atunci vor fi necesare mai multe cheltuieli. Același lucru se poate spune despre organizarea livrării subordonaților, prânzurile gratuite sau crearea unei săli de sport.

Dacă managerul are posibilitatea de a implementa schimbările pe care subordonații le tânjesc atât de mult, atunci este mai bine să le implementeze efectiv. În acest fel, rata concedierilor va scădea semnificativ, iar tu te vei putea limita de problema constantă a găsirii de noi angajați și a adaptării acestora.

Mulți subalterni care lucrează în organizație de mult timp și care sunt nevoiți să plece din motive de lipsă de confort la locul de muncă, ar fi bucuroși să refuze acest lucru dacă managerului i-ar păsa de ei. Deci, dacă vrei cu adevărat să împiedici un angajat să renunțe, arată-i asta. Dacă acum nu aveți posibilitatea de a organiza elemente suplimentare de confort, atunci spuneți sincer subordonatului despre asta, promiteți-vă că, de îndată ce va exista o oportunitate, totul va fi bine. Mulți de fapt nu vor să se despartă de locul de muncă obișnuit, de colegi cu care mențin relații și un program stabilit. Este suficient să arăți puțină atenție, respect și grijă pentru ca angajatul să rămână la locul de muncă. Consultați-vă cu el, poate împreună veți găsi o soluție la problemă.

Fiecare angajat are propriile priorități și propria viață, pe baza acestor factori și se bazează motivația. De exemplu, pentru tineri, cel mai bun factor de stimulare ar fi o sală de sport la serviciu sau o petrecere într-un club de noapte, pentru tinerii părinți - o vacanță plătită și o excursie la mare, iar pentru pensionari și angajați adulți, asigurări de sănătate și servicii. a unei clinici bune sunt mult mai importante. Ar trebui să te uiți și la alte semne. De exemplu, subalternul tău are o mașină, acceptă că îi va duce acasă celor care locuiesc în apropierea lui, dar în același timp vei plăti și cheltuielile cu benzina.

Acordați atenție angajaților- poate unul dintre ei este cu adevărat obosit, arată obosit și are nevoie de vacanță, în timp ce celălalt a venit la muncă cu o durere de cap și ar trebui lăsat să plece. Astfel, liderul își va arăta preocuparea față de subordonați, respect și înțelegere, care la rândul lor, pentru mulți, este principala motivație. Un angajat ar alege mai degrabă o companie atentă și conștiincioasă decât să se mute într-o echipă ciudată, necunoscută, chiar dacă salariul acolo este mai mare.

Imediat ce primești vestea că un angajat al companiei dorește să părăsească echipa, evaluează-i în primul rând calitățile profesionale și personale. Dacă o persoană nu aduce niciun beneficiu deosebit organizației sau provoacă probleme constante în echipă, atunci s-ar putea să nu aibă sens să te gândești cum să o păstrezi. Dacă, totuși, subordonatul este într-adevăr un angajat valoros, atunci nu începe un dialog cu el cu cuvinte despre o creștere a salariului. Este probabil ca acesta să nu fie motivul principal al plecării sale, iar alte instrumente motivaționale pot fi folosite pentru a-l face să-și dorească să rămână în companie.

Mai întâi trebuie să vorbiți, să trageți singuri concluzii despre ce fel de persoană este angajatul dvs. și care este motivul plecării. Poate că o persoană nu poate face multe lucruri în același timp și îl copleșiți cu sarcini - este mai bine să dați sarcini secvenţial. Sau nu se înțelege cu cineva, conflictul ar trebui rezolvat. Pot exista o mulțime de motive și, pentru a înțelege cum să păstrați un angajat care pleacă, ar trebui să găsiți cauza principală a unei astfel de dorințe și abia apoi să selectați opțiuni pentru a ieși din situație.

Au angajat, s-au instruit, au stabilit procese de lucru - și dintr-o dată o declarație „din propria lor voință” cade pe masă. Înainte de a concedia un angajat valoros, merită să vă gândiți de ce îl dorește și apoi să decideți cum să-l păstrați. Rjob a aflat dacă merită să facă concesii față de cerințele unui renunțător și cum să o facă cu pierderi minime pentru companie.

Motivator dominant sau motiv pentru a pleca

Nimeni nu renunță „doar așa” și „până nicăieri”, cel mai adesea angajatul are motive interne pentru a schimba locul de muncă. După ce le-ați înțeles și eliminat, puteți elimina problema găsirii de personal nou - atunci când o persoană este mulțumită de toate, nu va fi nevoie să părăsească compania.

Pentru a identifica motivele concedierii, este important să înțelegeți ce atrage angajatul și ce încearcă să evite. Ce sarcini a rezolvat cu ușurință, ce proiecte și-a asumat singur, în ce probleme s-a oferit voluntar? Persoana a lucrat singură sau în echipă, a condus procesul, a generat idei, a avut posibilitatea de a lucra fără control, în program liber sau de la distanță, a primit o recompensă? Și povestea angajatului despre un nou loc de muncă va ajuta la înțelegerea aspectelor negative, chiar dacă nu l-a găsit încă. Ce i-ar plăcea: să nu ajungă atât de mult la muncă, să nu stea târziu seara, să nu fie nervos, să nu se oprească din dezvoltare? Toate acestea „nu” aproape sigur chinuiesc personalul din actuala companie.

Olga Ovchinnikova

Toate acestea sunt clarificate in cadrul Exit Interview - o intalnire cu angajatul, dupa care devin foarte clare despre persoana si atmosfera din echipa. La final, avertizez că aș dori să mă reîntâlnesc pentru o scurtă conversație, înainte de care voi lua în considerare următorii pași și voi realiza valoarea unei persoane pentru companie, perspectivele sale și modalitățile de a-l păstra.

O persoană poate depăși poziția, îndatoririle îi pot părea prea familiare, își poate dori o creștere profesională. Sau îi lipsește un element de creativitate în rutina zilnică. Poate că și-a pierdut simțul scopului. Motivul plecării trebuie să fie literalmente dezgropat la întâlnire. În cea mai mare parte, oamenii tind să dea răspunsuri formale pe care le consideră mai clare pentru lider decât realizarea de sine sau momentele psihologice.

"Vreau un salariu mare"

Creșterea salariilor este atât cea mai comună cerere, cât și cea mai populară măsură de reținere a angajaților. Dar, destul de ciudat, cel mai puțin eficient.

O creștere a salariilor nu ar trebui să fie baza pentru continuarea muncii, consideră Olga Ovchinnikova. Pentru că dacă un angajat este motivat doar de aspectul financiar, mai devreme sau mai târziu va merge la cel care plătește mai mult. Iar acest lucru se poate întâmpla într-un moment inoportun pentru companie – în mijlocul unui proiect sau în vacanță, când este dificil să găsești un înlocuitor.

Un alt motiv bun pentru a nu face concesii atunci când discutăm despre salariu este necesitatea revizuirii acestuia nu pentru o singură persoană, ci pentru întregul departament, divizie sau companie. La urma urmei, restul angajaților pot afla despre creștere și atunci nu vei avea probleme. Cu toate acestea, această teorie nu funcționează dacă salariul în companie este într-adevăr sub media pieței. În acest caz, doar prin loialitate, angajații nu vor rezista mult și se vor îndrepta către concurenți.

Oferiți angajatului o opțiune rațională - revizuiți sistemul de remunerare, faceți-l mai eficient și optimizați personalul. Poate că doi angajați vor face o treabă mult mai bună decât trei, dacă rata eliberată este împărțită la jumătate? Sau împărțiți salariul într-o parte fixă ​​și o „afacere”, setați bonusuri pentru îndeplinirea sau supraîmplinirea planului. Chiar dacă de fapt salariile rămân la același nivel, însăși posibilitatea de a câștiga mai mult motivează.

Nu ar fi de prisos să-i spuneți angajatului despre costul pachetului social - prânzuri gratuite, compensații pentru comunicațiile mobile și costurile de transport, petreceri corporative și instruire. Acest lucru îl va ajuta pe cel care renunță să evalueze în mod rezonabil dacă a ținut cont de toți factorii importanți atunci când se mută la un nou loc de muncă și dacă un salariu mare valorează astfel de pierderi.

„M-am plictisit, mă gândesc să-mi schimb ocupația”

Un angajat care a atins plafonul în companie se plictisește și se gândește mental la ce să mai facă. O promovare standard nu va ajuta întotdeauna aici, deși pentru unii va fi suficient să-și simtă propria importanță și să primească privilegii.

Olga Ovchinnikova
Chief Operating Officer al Wyser (Gi Group International Personnel Holding)

Dacă vârsta medie a angajaților este de peste 25 de ani (așa-numita „generație Y”), atunci aceștia nu pot fi păstrați printr-o simplă schimbare a funcției. Este important să dea sens activităților lor zilnice, să arate că compania își prețuiește calitățile profesionale, experiența și trăsăturile de personalitate, să demonstreze orizonturile de dezvoltare și să ofere instrumentele necesare pentru aceasta. Dacă unui angajat îi lipsește realizarea creativă în rutina zilnică, atunci îl implicăm în proiecte legate de caritate corporativă sau evenimente interne de PR (evenimente corporate, promoții, concursuri).

Un angajat plictisit poate deveni un atu valoros - doar pentru că „din plictiseală” își dă seama cum să optimizeze procesul, să obțină rezultate grozave, știe unde este cel mai util. Merită să-l ascultați și o nouă poziție va apărea de la sine.

„Munca mea este inutilă”

Polițiștii, medicii și salvatorii trebuie să fie motivați să lucreze mult mai puțin decât „planctonul de birou”, pentru că știu deja ce beneficii aduc oamenilor. Chiar și copiilor le este mult mai greu să învețe noi abilități dacă nu văd rostul în asta și nu înțeleg de ce au nevoie de ele! Ce putem spune despre adulții care fac „prostii” în fiecare zi.

În acest caz, Olga Ovchinnikova sfătuiește transferul angajatului către proiecte mai globale, evenimente la care participă reprezentanțe din diferite țări. Aceasta lărgește orizonturile profesionale, stabilește comunicarea cu colegii din străinătate și afectează pozitiv percepția despre sine ca persoană.

Dar chiar dacă în companie nu mai există proiecte globale, o simplă explicație a valorii operațiunilor de rutină poate schimba radical înțelegerea de către angajat a sarcinilor sale. Până la urmă, s-ar putea să nu realizeze că conducerea îl apreciază pe el și operațiunile efectuate.

„Nu mă descurc”

Temerile exprimate de cel demisionar cu privire la proporționalitatea îndatoririlor și abilităților vorbesc despre două probleme: dorința de dezvoltare sau simpla oboseală. Angajații talentați și cu adevărat valoroși se străduiesc să lucreze mai eficient și mai bine. De aceea sunt valoroase! Prin urmare, studiul este o alternativă bună la părăsirea companiei.

Olga Ovchinnikova observă că starea tensionată a personalului este direct legată de cantitatea de cunoștințe profesionale. Pentru a elimina teama de eșec, este suficient să instruiți un astfel de angajat în cadrul cursurilor corporative sau de la un furnizor extern.

Dar în acest caz, merită să vă asigurați. Dacă o persoană intenționa deja să părăsească compania, atunci după studii și pregătire avansată, îi va fi mai ușor să facă acest lucru. Încheiați un contract, conform căruia, după instruire, angajatul va fi obligat să aplice cunoștințele dobândite în compania dumneavoastră. Refuzul unei astfel de oferte va trăda în mod clar o persoană egoistă care dorește să stoarce la maximum înainte de a fi concediată.

„Mă simt inconfortabil în echipă”

Prevenirea concedierilor trebuie efectuată încă din prima zi de muncă a unui angajat în companie și nu este nimic mai bun decât relații calde și de încredere cu subalternii și colegii. O procedură de adaptare competentă va ajuta la evitarea problemelor și conflictelor, iar team building-ul și evenimentele corporative vor costa mai puțin decât „cifra de afaceri” constantă într-o echipă cu o atmosferă nesănătoasă.

Dar există și două cazuri extreme în care o persoană nu este capabilă să se înțeleagă nici măcar într-o echipă bună. Lucrătorii conflictuali și agresivi sunt cel mai bine izolați dacă sunt cu adevărat importanți pentru companie. Același lucru ar trebui făcut și cu introvertiții care nu doresc să se alăture echipei. Încercați să alocați acestor persoane un cont personal sau lăsați-le să lucreze de la distanță de acasă.

"M-am săturat de toate!"

Există cazuri când, chiar și cu o relație de încredere cu managementul, un angajat nu poate numi adevăratul motiv al dorinței sale de a părăsi compania, pentru că el însuși nu știe asta - doar simte că totul merge prost, puterea i se epuizează. , iar răbdarea lui este pe cale să izbucnească.

Olga Ovchinnikova
Chief Operating Officer al Wyser (Gi Group International Personnel Holding)

De obicei, după proiecte mari, se instalează devastarea, iar înăuntru poate mocni mult timp un dor persistent, care nu s-a manifestat în niciun fel la nivel zilnic. În practica mea, a existat un caz când o angajată era pe punctul de a părăsi compania, argumentând acest lucru cu o răcire a interesului pentru muncă și cu dorința de a schimba direcția activității sale profesionale. Am simțit că nu e vorba de nemulțumiri față de îndatoriri, condiții de muncă sau relații cu colegii. Am convenit că va pleca într-o vacanță de două luni, iar apoi vom discuta din nou despre concediere. Drept urmare, a revenit revigorată, cu o atitudine pozitivă și multe idei noi care au contribuit la dezvoltarea afacerii.

A salvat un angajat. Ce urmeaza?

După primul clopoțel - o scrisoare de demisie din propria voință - ar trebui să fii deosebit de atent la angajat. O persoană nemulțumită care, din anumite motive, a făcut o înțelegere cu conducerea, ci mai degrabă cu sine, și a rămas în companie, poate deveni purtătoarea virusului nemulțumirii. Și acest lucru duce inevitabil la disponibilizări în masă și la pierderea personalului valoros care, se pare, nu avea de gând să renunțe.

Poate că liderul a făcut o greșeală în determinarea factorilor de motivare și a sugerat schimbări greșite care l-ar fi făcut pe angajat să dorească să lucreze cu inspirație. În acest caz, puteți încerca să ajustați cu atenție acțiunile. Cu toate acestea, dacă angajatul aduce din nou cererea și se așteaptă să fie din nou convins să rămână, acest lucru se va transforma în șantaj și manipulare. Mai mult, perioadele de muncă liniștită vor deveni din ce în ce mai puține. Prin urmare, trucul de reținere a angajaților funcționează o singură dată și este important să îl implementați în mod competent.

Vremurile în care era considerat normal să existe o singură înregistrare în cartea de muncă, sau chiar un loc de muncă, au trecut de mult. Potrivit sondajelor VTsIOM, dacă cetățenii nu ar mai avea nevoie să lucreze pentru bani, atunci 19% și-ar schimba locul de muncă și același număr de ruși ar refuza deloc să angajeze. În medie, în timpul vieții sale profesionale, o persoană se schimbă de la 10 la 15 locuri, petrecând într-o echipă de la câteva luni la 5 ani. În cele mai multe cazuri, oamenii își schimbă locurile de muncă cu altele mai plătite pentru că se mută în alt oraș și doresc să-și construiască o carieră. Completam primele 5 motive pentru a alege o muncă mai puțin stresantă și pentru a fugi de managementul incompetent sau al presiunii. Din ce în ce mai mult, plecarea este asociată cu dorința de a începe propria afacere.

În mod ideal, decizia de concediere este luată cu grijă. Poza desenată într-unul dintre clipurile lui Shnur, când o slujbă urâtă este despărțită deodată, cu un scandal, este puțin probabil să fie la fel de bună în viața reală. Mai ales dacă nu ai avut norocul să câștigi recent câteva sute de milioane de dolari și nu plănuiești să renunți definitiv la job.

Sfaturile despre cum să-ți părăsești angajatorul cât mai sigur posibil sunt foarte asemănătoare cu cele pentru divorț: există mult mai multe în comun între muncă și relațiile romantice decât ar părea la prima vedere. Procesul de plecare vă va caracteriza atât pe dumneavoastră, cât și pe angajator nu mai puțin decât experiența de cooperare, iar ambii factori vă vor influența în mod necesar cariera.

Informații - personal către destinatar

Prima persoană care știe despre decizia ta de a părăsi compania ar trebui să fie șeful tău. În caz contrar, informațiile raportate greșit de colegi vă pot distorsiona adevăratele intenții și pot face ca procesul să nu fie atât de ușor pe cât v-ați dori. Metodele moderne de comunicare vă permit să renunțați fără contact personal - prin e-mail, SMS sau Facebook, dar este mai bine să vă comunicați decizia față în față. Psihologii și recrutorii vă sfătuiesc să faceți întâlnirea în așa fel încât să vă anunțați decizia și să nu lăsați timp pentru discuții. Fii pregătit pentru o reacție ascuțită, obiecții și tentații - pregătește argumente puternice în favoarea deciziei tale.

Plecând

Rămâi la planul tău - doar mulțumește-ți șefului tău pentru atenție și spune-i că oricum vei merge mai departe. Majoritatea persoanelor care acceptă o contraofertă de la un angajator actual ajung să plece în termen de șase luni. Vorbind despre motivele concedierii tale, concentrează-te pe faptul că noua ofertă este mai profitabilă - din punct de vedere salarial, locație. Pregătește-te pentru un interviu de „renunțare”: departamentele de resurse umane ale multor companii construiesc acum o strategie de retenție bazată pe sondaje ale celor care au decis să plece, dar nici în acest caz, nu trebuie să-ți tai umărul și să exprimi tot ce doare, asa ca gandeste-te la redactare. Fondatorul Virgin Richard Branson, care a trebuit să suporte multe disponibilizări în timpul conducerii companiei, inclusiv angajați de frunte, sfătuiește să nu ardă poduri: mulți dintre cei care i-au mulțumit pentru experiență și au putut să-și construiască propria afacere după plecare sunt acum. parteneri în proiectele lui Branson.

Escortă - conform minții

Menținerea unei relații bune cu un fost angajator poate fi benefică pentru amândoi. Rețineți că un fost angajator vă poate oferi o recomandare bună sau poate o recenzie negativă. Un caz recent din practică - ușile firmelor i-au fost închise solicitantului, pentru că, sunând la ultimul loc de muncă, specialiștii HR au auzit că „nu lucrăm cu mediocritate”. Chiar dacă trăiești emoții negative, fă totul pentru ca concedierea să nu-ți afecteze viitoarea carieră. Nu încercați să vă comercializați concedierea și luați, de exemplu, informații importante precum indemnizația de concediere. Există o poveste a top managerului Uber, Anthony Lewandowski, care a fost acuzat de fostul său angajator Google că a furat evenimente secrete când a fost concediat. Litigiile scandaloase s-au încheiat cu Lewandowski fiind concediat din noul său loc de muncă fără compensație financiară și posibilitatea de a cumpăra acțiuni la o corporație tehnologică. În Rusia, un proces important între Yandex și Zvook este încă în desfășurare: acesta din urmă acuză o corporație rivală că a braconat angajați cheie care au luat cu ei idei de marketing.

Faceți ultima impresie

Pierderea ta poate fi sensibilă pentru întreaga organizație. Potrivit Societății pentru Managementul Resurselor Umane, concedierea unui angajat este costisitoare pentru companie - de la 6 la 9 salarii lunare ale angajatului, care vor merge la recrutarea și pregătirea candidatului. Pentru a atenua acest timp, va trebui să stabiliți timpul cerut de legislația muncii sau timpul stipulat prin contract, să întocmiți toate actele, dosarele de transfer. Așa că fă-o la cel mai înalt nivel. Ultima impresie, la fel ca prima, va fi imposibil de repetat. Este puțin probabil ca vreunul dintre colegii tăi sau angajatorul să-și amintească de faptele tale anterioare de muncă în această perioadă, dar faptul că în ultima săptămână ai întârziat constant, ai plecat mai devreme și nu ai putut finaliza munca începută, va rămâne în memorie. a tuturor foştilor colegi . Este puțin probabil să doriți ca aceștia să partajeze aceste informații cu viitorii angajatori. În mod ideal, oferă un profesionist care să te înlocuiască. Daca angajatorul a respectat rezultatul muncii tale, va fi atent la recomandarile tale. Dacă la momentul plecării dvs. există proiecte neterminate în companie în care jucați un rol cheie, oferiți o oportunitate de a participa la finalizarea acestora chiar și după concediere - furnizați contacte pentru comunicare.

Nu-ți enerva colegii

După ce ai luat decizia de a concedia, cu siguranță te vei simți ca un prizonier căruia i-a mai rămas foarte puțin înainte de a fi eliberat. Dar nu-ți supăra colegii cu povești despre cât de rău a fost pentru tine în compania în care rămân și cât de bine va fi la un nou loc de muncă. Nu ar trebui să le exprimați totul foștilor colegi din inimile voastre, este mai bine să le mulțumiți sincer pentru cooperare. Și cu atât mai mult să o faci public. Fondatorul și fostul COO al Aviasales, Konstantin Kalinov, după ce a decis să renunțe, a comentat circumstanțele inestetice ale lucrului pentru companie pe pagina sa de Facebook, încheind postarea cu cuvintele „totul, nu am nimic de-a face cu asta. mai... folosesc Skyscanner și Booking.com.” Desigur, acest lucru nu putea decât să aibă consecințe pentru afaceri. Dar și autorul postărilor riscă: nu ar trebui să arzi poduri, pentru că într-o zi s-ar putea să te hotărăști să te întorci. În 2011, copreședintele Nasdaq Adena Friedman a decis să părăsească compania din cauza dorinței ei de a-și construi o carieră mai intens. Dar trei ani mai târziu s-a întors înapoi, „acasă”. În opinia ei, acest lucru este posibil doar menținând relații bune cu foștii angajatori și colegi.

Au angajat, instruit și dezvoltat un angajat, iar el spune că vrea să plece? Pentru a salva o lovitură valoroasă, trebuie să explorați motivele demiterii sale. Ascultă motivele pe care le invocă angajatul și atunci vei înțelege cum să acționezi pentru a împiedica angajatul să fie concediat cu pierderi minime pentru companie.

Dorința unui angajat valoros de a pleca nu este legată de timpul în care a lucrat în companie. Este o dorință interioară pe care a transferat-o în exterior.

Sfat: nu întotdeauna motivul oficial al plecării este motivul real. Unii oameni le este jenă să recunoască probleme cu colegii sau probleme personale, așa că dau un alt motiv. A păstraun angajat care pleacă trebuie să lucreze cu un motiv real pentru a pleca.

Există diverse motive care pot încuraja îngrijirea suplimentară, atât de bază („nu suficienți bani”), care apelează la nevoile noastre de bază, cât și interne („Nu văd rostul să lucrez”), care dezvăluie nevoile de sine ale unei persoane. -dezvoltarea și autoexprimarea.

Luați în considerare principalele motive pentru a pleca și modalitățile de a împiedica concedierea unui angajat bun.

Banii sunt strâmți

Nici un singur angajat nu-și va putea îndeplini bine sarcinile dacă capul lui este ocupat cu gânduri de unde să câștige bani în plus înainte de salariu. Înainte de a rezolva această problemă, merită să analizați piața de personal pentru nivelul real al salariilor, deoarece se poate dovedi că în acest domeniu salariul unui angajat este la nivelul. Dacă există potențial de creștere, merită luat în considerare.

Mod de rezolvare: Discutați cu angajații sarcinile pe care le îndeplinesc și salariul lor. Creșterea salariilor pur și simplu din cauza concedierii nu merită, deoarece situația se poate repeta în șase luni. Mai bine gândiți-vă la creșterea sistemului de motivare, introducerea KPI-urilor care să permită angajatului să câștige mai mult.

Dacă salariul tău este competitiv, argumentează asta angajatului. El, la rândul său, va oferi argumente logice pentru care trebuie să-și mărească salariul. Însuși faptul dialogului crește semnificativ șansele de soluționare pașnică a problemei.

Fără primă

Adesea nivelul de salariu i se potrivește angajatului, dar acesta nu vede modificări semnificative ale salariului sau își pierde motivația pentru munca de calitate. Pentru astfel de lucrători, nu numai motivația monetară este importantă, ci și alte tipuri de stimulente pentru munca lor. Intră în gamificarea muncii, când competițiile pe echipe vor merge pentru îndeplinirea anumitor niveluri sau planuri.

Mod de rezolvare: consolidarea culturii corporative a întreprinderii. De exemplu, completați sistemul de motivare cu recompense non-monetare: bilete, cadouri sau vouchere. Dacă la întreprinderea dvs. sunt emise frecvent, probabil că merită să transmiteți angajaților informații despre cum puteți primi un bonus, în funcție de ce criterii este eliberat.

Blocat pe scara carierei

Un angajat poate fi mulțumit de situația sa financiară, dar nu vede evoluție. În acest caz, o creștere de salariu sau bonusuri suplimentare nu vor duce la nimic. Starea lungă în aceeași poziție cu aceeași listă de responsabilități introduce melancolie.

Mod de rezolvare: Există un post vacant, oferiți angajatului o promovare. Dacă nu sunt posturi vacante, puneți-l la conducerea unui proiect major, extindeți sfera atribuțiilor sale sau oferiți-i o „promovare nominală”, în care devine angajat senior cu o mică creștere a salariului și a listei de locuri de muncă.

Nu mă simt important la serviciu

Un angajat își poate îndeplini bine sarcinile, să fie punctual și asiduu. Dar nu simte recunoașterea muncii sale și importanța deciziilor sale. Această situație este demotivantă și scade stima de sine.

Mod de rezolvare: discutați cu angajatul despre munca sa, menționați proiecte de succes. Este important pentru el să audă că îi apreciezi munca și să observi succese. Vorbeste despre proiecte de succes, despre ce ti-a placut la munca, mentioneaza solutii eficiente. Și în viitor, nu ignora meritele unui angajat, uneori laudele obișnuite sunt suficiente pentru a percepe o persoană pentru munca productivă.

Nu văd niciun rost în munca mea

Angajații de birou nu văd întotdeauna utilitatea muncii lor, crezând că doar „stă în pantaloni”. Dacă medicii și salvatorii sunt conștienți de beneficiile pe care le aduc oamenilor, atunci reprezentanții altor profesii trebuie să simtă revenirea muncii lor.

Metoda de rezolvare: dacă vorbim despre efectul muncii nu funcționează, încercați o metodă mai radicală. Alocați un angajat la proiecte mai globale, de preferință internaționale. La comunicarea cu colegii străini, orizonturile angajatului se extind. Acest lucru vă permite să vă priviți responsabilitățile într-o nouă lumină.

Dacă compania nu lucrează cu colegi străini, prezentați-i angajatului întreaga amploare a activității companiei: spuneți-i despre întregul ciclu de muncă care are loc, prezentați-i un alt nivel de responsabilități. În același timp, asigurați-vă că acordați atenție domeniului de responsabilitate în care este angajat. Așa că îi arăți semnificația contribuției care se aduce cauzei comune cu ajutorul lui.

Nemulțumit de atmosfera din cadrul echipei

Nu toți angajații sunt pregătiți să recunoască că nu le place echipa. Dacă s-a întâmplat acest lucru, atunci ar trebui să luați în considerare cu atenție acest moment. Aruncă o privire mai atentă la atmosfera care domnește în echipă. Cât de plăcută și funcțională este ea?

Mod de rezolvare: stabilește contact cu subalternii, petrec mai mult timp în echipa lor. Comunicați mai des cu managerii ca jucător de echipă, nu ca șef. Din moment ce a apărut o astfel de situație, înseamnă că trebuie să lucrăm la climatul în echipă.

Relație proastă cu superiorii

Angajatul raportează acest motiv ofițerului de personal în timpul unei conversații de ieșire sau unui coleg apropiat. Este rar când un angajat este gata să spună cu sinceritate superiorilor săi că problema este în el. Dacă există o rotație mare a personalului, această situație trebuie acordată o atenție deosebită.

Metoda de rezolvare: uitați-vă mai atent la relația cu subalternii, cât de des primiți feedback de la ei, cât de sinceră este. Spuneți angajaților că au nevoie de feedback sincer despre colaborare pentru a îmbunătăți situația.

Dacă o relație proastă cu șeful este un caz izolat, merită să încercați să transferați angajatul la alt manager. În cazuri rare, oamenii pur și simplu nu converg, iar atunci când liderul se schimbă, această problemă va dispărea.

Orice angajat, în primul rând, este o persoană care poate fi depășită de nenorociri și necazuri. Când trece printr-un divorț dificil sau durere din cauza pierderii unei persoane dragi, este mai bine să-l îndepărtezi pe șeful pretențios și să-l înțelegi ca pe o ființă umană.

Soluții: vorbește inimă la inimă cu o persoană, ascultă-i anxietățile și durerea. Oferiți asistență non-financiară, cum ar fi concediul de urgență. Dacă ești suficient de aproape, oferă-te să-l cunoști în afara serviciului pentru o ușurare emoțională. Nu lăsa un angajat singur cu necazurile lui. Dacă nu există o relație de încredere între voi, cereți cu tact un coleg apropiat să-i susțină și să încurajeze angajatul. Arătați că îi pasă de companie și că le pasă de el.

Angajații buni sunt valoroși doar pentru dorința lor de a învăța, de a dezvolta și de a face totul mai bine și mai eficient. Dacă unui angajat îi este frică de noile responsabilități sau are îndoieli că le va putea îndeplini bine, trebuie să-l ajutați să depășească această frică.

Metoda de rezolvare: desfășoară cursuri de formare sau instruiri pentru angajat pentru a-și îmbunătăți abilitățile. Îl poți trimite la cursuri de formare corporative sau externe. Astfel, specialistul va primi cunoștințe suplimentare care îl vor ajuta să facă față mai bine noilor responsabilități.

Sănătos: unii angajați pot pleca în continuare după finalizarea cursurilor, dar cu calificări superioare. Pentru a evita acest lucru, încheie un contract prin care, după finalizarea cursurilor, angajatul va fi obligat să lucreze o anumită perioadă în companie. Dacă refuză, ține cont de asta.

Este dificil să numești un motiv anume pentru a pleca, dar la nivel subconștient este clar că „totul este obosit”. Acest lucru nu înseamnă întotdeauna că o persoană dorește să plece. Adesea, după finalizarea unui proiect dificil, o persoană are un sentiment de devastare și oboseală severă.

Metoda de rezolvare: oferi angajatului o scurtă vacanță în care să-și poată aranja sentimentele. De foarte multe ori, după o astfel de odihnă, angajații revin activi și motivați pentru noi exploatații.

Ce metode cu siguranță nu ar trebui folosite?

Există câteva puncte care trebuie luate în considerare:

• nu presupune niciodată că singura motivație a unui angajat sunt banii. Asigurați-vă că înțelegeți ce se întâmplă și contextul concedierii.
• nu intimidați angajatul cu o criză pe piața muncii și insultați-l. Nu ai grija personal. Munca este muncă, deci Trebuie să rezolvi situația cu un cap sobru și din punct de vedere al afacerilor.
• promisiunea munților de aur nu va ajuta la păstrarea unui angajat valoros, la fel ca insultele și amenințările.
• fii prietenos și politicos, indiferent de motivele plecării.
• nu faceți apel la relații de prietenie, ridicând concedierea la trădare.
• nu încercați să păstrați un angajat folosindu-și colegii pentru asta.
• eliminați gândul la metode întunecate de reținere.

A reușit să păstreze angajatul. Ce facem mai departe?

După ce un angajat a decis să rămână, merită să se uite la el. Concedierea este primul apel că sunt lucruri care nu se potrivesc angajatului. Dacă nu sunt eliminați, atunci nemulțumirea lui poate trece la alți angajați. Acest lucru poate duce la concedieri în masă.

În funcție de situație, ajustați-vă acțiunile și luați în considerare posibilele scenarii. Amintiți-vă, dacă angajatul din nou după o perioadă scurtă de timp aduce o scrisoare de demisie, este mai bine să renunțe. În această etapă, declarația devine un mijloc de manipulare și continuarea cooperării nu va duce la nimic bun.

• Potrivit unui studiu din 2017, 73% dintre ruși sunt mulțumiți de locurile lor de muncă. În același timp, doar 37% sunt mulțumiți de salariu.
• 53% dintre respondenți sunt de acord să primească salarii mai mici dacă există mâncare, divertisment la birou și posibilitatea unui program flexibil de lucru la locul de muncă.
• 79% dintre respondenți au spus că punctele lor forte sunt solicitate la locul de muncă și își găsesc potențialul la locul de muncă.

Fără îndoială, fluctuația angajaților are un efect negativ asupra activității organizației. Se estimează că companiile cheltuiesc până la 1/3 din fondurile de salarizare pentru recrutarea de noi angajați. Unii experți consideră că într-o afacere bazată pe apartenență, astfel de costuri sunt mult mai mari. Fluctuația de personal are o influență puternică asupra deciziei membrilor companiei de a rămâne sau, dimpotrivă, de a părăsi compania.

Iată zece pași pentru păstrarea angajaților buni:

1. Inainte ca un angajat sa inceapa sa lucreze pentru tine, ofera-i toate cunostintele necesare cu privire la standardele de munca pentru tine, el trebuie sa stie clar ce se asteapta de la el. Angajatul nu trebuie să ghicească în mod constant ce trebuie să facă, ce se așteaptă de la el etc. Acest lucru duce la pierdere de timp și frustrează muncitorul.

2. Antrenează-ți complet noul angajat. Petreceți timp și bani instruindu-vă noul angajat cu privire la specificul muncii în organizația dvs. Aceasta este o pierdere de timp și bani, deși în acest fel vei obține un angajat excelent care se va simți la lucru ca un pește în apă.

3. Arată-i începătorului care ar trebui să fie modelul lor. În calitate de șef și manager al companiei, aveți dreptul de a da tonul muncii întregii companii. Dacă doriți ca toți angajații dvs. să vă urmeze cursul, asigurați-vă că vă străduiți pentru aceasta nu numai în cuvinte, ci și în acțiuni.

4. Oferă-le angajaților tăi oportunitatea de a se îmbunătăți. Luați în considerare trimiterea angajaților dvs. la cursuri de perfecționare. Acest lucru vă va aduce beneficii sub forma unei productivități sporite a angajatului, o creștere a competenței sale și a dorinței sale sporite de a lucra pentru dvs.

5. Configurați comunicarea bidirecțională. Nu așteptați până la intervalul dintre verificări pentru a lăuda sau, dimpotrivă, pentru a sublinia zonele de deficiențe ale angajaților.

6. Oferă-le angajaților tăi oportunitatea de a-și exprima punctele de vedere și opinia asupra problemelor existente. Faceți un brainstorming mai colaborativ pentru a găsi noi modalități de rezolvare a problemelor. Aveți grijă ca astfel de întâlniri să nu fie amenințătoare, ci să aibă un accent favorabil și constructiv.

7. Recompensează-ți angajații. Dacă un angajat îndeplinește bine îndatoririle sale, oferiți-i cadouri și recunoaștere. Faceți-o astfel încât toți ceilalți angajați să știe despre asta, acesta va fi un fel de stimulent pentru ei să lucreze. Cadourile nu trebuie să fie foarte scumpe - totul depinde de capacitățile tale. Uneori, pentru ca o persoană să se simtă valoroasă, este suficient să-i oferi doar un mic cadou ca semn de atenție pentru el. Poate fi o carte poștală, un buchet de flori, un certificat pentru finalizarea cu succes a lucrării, bilete la un film, un concert sau un fel de eveniment sportiv.

8. Arată-i angajatului sistemul de valori, norme și reguli de conduită care guvernează interacțiunea oamenilor din această organizație, care se bazează pe deschidere, încredere și distracție. Sărbătorește-ți succesele alături de cei care te-au ajutat să le atingi. Toată lumea ar trebui să simtă că este parte integrantă și integrantă a echipei.

9. Promovați o linie deschisă de comunicare. Indiferent dacă organizația dumneavoastră se confruntă în prezent cu un succes răsunător sau se află în criză, păstrați-vă personalul aproape. Menținându-vă personalul la zi, mențineți o comunicare constantă cu ei și îi tratați ca pe o parte importantă a echipei. În schimb, angajații tăi vor da tot ce au mai bun pentru tine sută la sută și chiar mai mult.

10. Respectă-ți angajații. Arată-le că îți pasă de ei nu numai ca angajați, ci și ca persoană. Urmați regula de aur: „Tratează-i pe ceilalți așa cum ai vrea să fii tratat”.

Dacă urmați aceste sfaturi simple, veți observa în curând o creștere vizibilă a productivității angajaților dvs., o îmbunătățire a caracterului lor moral și o creștere a loialității față de dvs.