Cum vânătorii de capete cu experiență păstrează personalul valoros? Cum să împiedicați un angajat de la concediere Angajatul de evaluare renunță la modul de păstrare

• Aflarea motivelor concedierii

• 9 sfaturi pentru a menține un angajat în companie

Aflarea motivelor concedierii

În orice organizație, chiar și în cea mai înaltă, mare și experimentată, fluctuația personalului este un lucru familiar. Când o persoană știe cu adevărat și își face treaba bine, atunci toată lumea are nevoie de el și este naiv să crezi că „nu va merge nicăieri”. Este mai bine să preveniți pierderea specialiștilor decât să-i convingeți să se întoarcă sau să caute alții noi. Prin urmare, în primul rând, află motivele pentru chiar și simple conversații ale subordonaților pe astfel de subiecte. Precautia este ca o inarmare.

Când afli că bunul tău angajat dorește să renunțe, se pune firesc întrebarea - cum să-l păstrezi? Și primul lucru pe care ar trebui să-l faci este să-l întrebi direct pe cel care a renunțat. Nimeni nu pleacă de la muncă fără motiv și trebuie să afli dacă vrei să o eviti. După ce ați descoperit motivele nemulțumirii, le puteți analiza și schimba. Astfel, va fi posibil nu numai reținerea persoanelor existente, ci și crearea celor mai bune condiții pentru noii veniți.

Un punct foarte important - conversația cu cei care vor să plece nu ar trebui să aibă loc în formatul unui șef - un subordonat. Dacă este cu adevărat important pentru tine să înțelegi cum să împiedici acest angajat să renunțe, ar trebui să simtă asta. Când relația ta este de încredere, atunci persoana va fi sinceră cu tine și vei obține motive reale la care poți lucra, le poți analiza și elimina, dacă este posibil. Sau puteți folosi un sondaj. De regulă, în chestionare, oamenii răspund mai sincer și mai îndrăzneț.

Prin colectarea datelor și studierea acestora, puteți corecta aceste situații conflictuale, atât pentru un angajat individual, cât și pentru întregul personal.

Top 5 motive pentru a renunța

Desigur, după ce ați aflat de la un subordonat, nu veți putea obține o imagine completă a ceea ce se întâmplă, nu veți ști câți dintre ei mai iau în considerare această posibilitate. De aceea, am selectat pentru tine cele 5 puncte controversate care apar cel mai frecvent, suficiente pentru a părăsi compania. Asa de:

• O persoană i se pare că munca lui este subestimată.Acesta este într-adevăr un motiv foarte frecvent pentru a pleca. Și acest adevăr se poate întâmpla, nici măcar din vina liderului. Fiecare persoană vrea să-și vadă semnificația pentru companie, valoarea sa. Demonstrați subordonaților că munca pe care o fac și rezultatul pe care îl obțin este foarte importantă pentru organizație și management.
• Specialistul se teme de lipsa de creștere.Oamenii, în general, pot fi ambițioși și nu atât de ambițioși. Nu vor fi probleme cu cei doi în acest sens - vor fi mulțumiți de poziția lor pentru o perioadă foarte lungă de timp, dacă nu întotdeauna. Dar primii își doresc întotdeauna ceva mai mult, mai înalt, mai responsabil - să avanseze pe scara carierei. Este important pentru ei să știe că autoritățile nu numai că îi apreciază, ci garantează și creșterea în carieră.
• Frica de a nu fi la înălțime.Vine la noi toți, în momente diferite. Cineva aflat la începutul unei cariere, cineva aflat deja în vârf. În toate cazurile, există o singură cale de ieșire - să solicite și să ajute. Afacerea încheiată cu succes o dată în secundă nu mai provoacă astfel de emoții violente.
• Se simte inconfortabil într-un grup.Acest lucru se întâmplă foarte des, mai ales la începători și există multe motive pentru acest lucru. Pentru a întări spiritul de echipă, este foarte util să emiti sarcini de echipă interesante, în care toată lumea să lucreze pe picior de egalitate, să organizeze petreceri corporative și „team buildings”.
• Nu am găsit un limbaj comun cu liderul.Acest lucru se poate întâmpla atât din vina subordonatului, cât și a șefului. În orice caz, acest cadru este cu adevărat important pentru companie, această problemă va trebui rezolvată.
• Moment financiar.După cum puteți vedea, acesta nu este cel mai frecvent motiv pentru schimbarea locului. Dar este în primele cinci. Se întâmplă adesea ca totul în companie să fie bun - „atât activitatea este interesantă, cât și utilă, iar echipa cu șefii este excelentă, doar că nu sunt suficienți bani. Și mai sunt în biroul următor...”. Există o singură cale de ieșire - oferiți și plătiți mai mult decât concurenții.

Pe lângă o selecție de motive pentru a pleca, am adunat și 10 sfaturi eficiente pentru tine despre cum să păstrezi un subordonat bun.

• Oferă dezvoltare.
  Subordonatul tău trebuie să știe că nu numai că face o treabă bună, dar și că apreciezi asta. Care este cel mai simplu și mai eficient mod de a face acest lucru? Așa e, promovează un specialist.
  Dar, de asemenea, trebuie făcută corect. Rețineți că orice manager va ajunge mai devreme sau mai târziu la nivelul său incompetent. Adică, dacă se descurcă bine cu orice sarcini din departamentul său, nu înseamnă că va reuși să conducă acest departament. Promovarea necugetată a unor astfel de specialiști le dăunează atât lor, cât și afacerii.
  Cum sa actionezi atunci? Măriți-i salariul subordonatului și oferiți-i lucruri mai complexe și mai interesante de făcut.
• Asculta.
  Acesta este un alt mod excelent de a arăta personalului că opiniile și acțiunile lor contează pentru dvs. Desigur, nu trebuie să faceți absolut tot ceea ce vă sfătuiesc să faceți în căutarea reținerii personalului. Dar, atunci când aceste sfaturi sunt raționale și cu adevărat oportune, atunci ele trebuie urmate și întotdeauna cu subordonatul care le-a sugerat. În acest fel, personalul își va vedea cu adevărat valoarea și se va strădui să genereze noi idei grozave.

• Încurajează creativitatea.
  Urmând sfaturile anterioare, îți vei putea îmbunătăți treburile prezente, dar există ceva pentru viitor. Multor oameni le place să creeze ceva nou și interesant și credeți-mă, există unii în organizația dvs. Oferă-le cele mai bune resurse și informații, precum și libertatea de gândire, îi ajută să fie creativi. Așadar, nu numai că adunați echipa, ci și idei geniale pentru dezvoltare.

• Scapa de balast.
  Acest lucru nu este ușor de făcut, dar este absolut necesar. La fel și oameni grozavi și intenționați, ineficienți și perpetuu nemulțumiți din orice firmă mai mult decât suficient. Asta e cu ei și trebuie să închei relația de lucru. Pentru că indiferent de ceea ce faceți - indiferent cât de mult încercați să vă îmbunătățiți întreprinderea, să creați condiții favorabile pentru personal și un microclimat confortabil în echipă - astfel de oameni nu vor fi de ajuns. Și ce fac ei? Așa e, ei exprimă nemulțumirea. Dar nu conducerii, ci colegilor lor, anulând astfel orice zel.
  De asemenea, în această categorie ar trebui să fie atribuiți acei lucrători care pur și simplu nu fac față sarcinilor. Și spune la revedere.

• Lucrați la prietenii în interiorul echipei.
  Implicați oamenii și creșteți productivitatea. Dă-le competiție. Formați echipe, oferiți sarcini și asigurați-vă că oferiți o recompensă pentru cea mai bună și mai rapidă finalizare. Personalul va simți spiritul competiției și se va strădui să performeze mai bine decât alții. Este interesant și incitant pentru orice persoană, iar întreprinderile în care este interesant să lucrezi nu pleacă. La rândul tău, vei obține o scădere a fluctuației personalului și o creștere a performanței.

• Permite libertatea creativă.
  Da exact. Nu este necesar să controlezi fiecare pas al poporului tău. Sunt atât de sufocați. Controlul constant este enervant. Ei chiar știu să lucreze mai bine, să obțină rezultate mai rapid și mai eficient. Urmați această strategie - dați sarcina și nu interveniți! Oamenii apreciază foarte mult libertatea.

• Fă-ți prieteni cu subalternii.
  Acesta este un punct discutabil. Nu toate companiile au posibilitatea managerului de a menține relații de prietenie cu personalul său. Acest lucru poate fi împiedicat de statutul întreprinderii și de conducerea în sine, sau de geografia largă a birourilor sau de relațiile de subordonare stabilite de mult în cadrul echipei. Dar, dacă pare posibil pentru tine și compania ta, merită să lucrezi cu el. Când subordonații văd că vedeți în ei nu numai un instrument de lucru pentru profit, ci și oameni obișnuiți, ei vor simți confort interior. De acord, este frumos să lucrezi cu acei oameni care nu numai că te apreciază, dar și te respectă.

• Dedicați personal obiectivelor dvs.
  Compania are un scop, iar oamenii s-ar putea să nu-l știe. Prin urmare, merită să vorbim despre asta sincer și deschis, arătând tuturor viitorul dorit. O persoană vizualizează pentru ce lucrează. Acesta va fi și scopul lui. În plus, cu cât un specialist știe mai multe despre activitățile companiei, cu atât va fi mai activ implicat în muncă.

• Plătiți mai mult decât este acceptat.
  Salariile lucrătorilor pot fi nu numai competitive în comparație cu alte firme, ci și semnificativ mai mari. Este banal, dar funcționează. Fiecare dintre marii specialiști va primi mai devreme sau mai târziu o ofertă de la concurenți, de la care va fi „imposibil să refuzi”. Dar, dacă are deja atunci cel mai mare venit oferit de alții, nicio ofertă nu va deveni relevantă. În cele din urmă, salariile celui mai bun personal sunt mari - o investiție directă în viitorul întregii companii.

Ei bine, acum ați învățat multe despre cum să împiedicați un angajat să plece., până la 9 moduri. Aplicați-le în practică, toate împreună, sau selectiv, și nu pierdeți personal valoros. Desigur, nu uitați să vă abonați, să lăsați comentariile și opiniile voastre, feedback-ul este foarte important pentru mine! Ne vedem în curând!

Fiecare angajator visează la un angajat promițător și calificat, care va aduce venituri companiei. Dar sub influența unui număr de anumite motive, un angajat poate avea dorința de a renunța și de a schimba locul de muncă. În continuare, vom arunca o privire mai atentă asupra modului de a împiedica un angajat să plece în 5 moduri.

Navigator de metode

1. Metoda. Crestere a salariului

Destul de des, angajații nu sunt mulțumiți de salarii. În plus, companii similare pot oferi condiții de muncă și salarii mai bune. Dacă compania își poate permite o creștere a salariului, atunci merită să încerci această metodă pentru a păstra un angajat valoros. Trebuie să comparați toate avantajele și dezavantajele, precum și să determinați valoarea angajatului. Dacă generează venituri pentru companie, atunci merită să-i crească salariul. În mod ideal, trebuie să discutați cu angajatul pentru a afla adevărul motivului faptei sale și dorința de a schimba locul de muncă.

Interesant: 13 moduri de a vă proteja împotriva manipulării în comunicarea de afaceri

2. Metoda. Bonusuri și prime

Dacă nu există nicio modalitate de a crește salariile, atunci puteți scrie un bonus unic. De asemenea, un mare stimulent sunt o varietate de bonusuri. Deci, pentru fiecare lucrare pozitivă, puteți acorda bonusuri care vă oferă anumite beneficii sau o creștere a salariului. Astfel, puteți organiza excursii pentru angajații activi sau puteți oferi cadouri.

O astfel de stimulare este neregulată, ceea ce este un lucru pozitiv pentru companie. În același timp, angajații sunt încântați să primească din când în când diverse premii pentru munca conștiincioasă. Acest lucru le crește automat nivelurile de productivitate și afectează pozitiv veniturile companiei.

3. Calea. Carieră

Majoritatea angajatorilor încearcă să-și păstreze lucrătorii prin creșterea salariilor. În același timp, există o categorie de oameni care nu sunt foarte preocupați de latura materială. Ei încearcă să atingă înălțimi în viață. Astfel, puteți oferi o poziție superioară sau puteți crea una pentru un angajat calificat și valoros. Aceasta este o ofertă tentantă pentru cei care vor să reușească în viață.

Interesant: 10 moduri de a sabota

Cum să împiedici un angajat să concedieze 5 moduri pe care fiecare angajator modern ar trebui să le știe.

4. Metoda. Creșterea importanței subordonatului

Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil să se creeze o poziție pentru un angajat valoros din mai multe motive. De asemenea, nu este întotdeauna posibilă creșterea salariilor. În acest caz, trebuie să ridicați autoritatea unui angajat valoros în echipă. Așa că îi poți încredința o sarcină importantă. Un angajat poate deveni liderul unui proiect important sau îi poate încredința pregătirea altor angajați. Alte bufnițe trebuie să identifice un angajat valoros din echipă și să-și demonstreze semnificația. Acest lucru îi va crește automat stima de sine și productivitatea. Un angajat care este iubit și respectat în echipă își va păstra locul.

5. Metoda. Analizarea climatului din echipă

Este nevoie de o mică investigație pentru a stabili situația adevărată din echipă. Deci angajatul poate intra în conflict cu alți subalterni, poate fi chiar insultat și nerespectat. O situație nefavorabilă în echipă afectează automat negativ starea psihică a angajaților. Prin urmare, este necesar să se afle absența sau prezența unor astfel de factori. Dacă este posibil, este necesară îmbunătățirea condițiilor de muncă, transferul unui angajat valoros într-o altă echipă sau crearea unui alt loc de muncă pentru el.

Interesant: 10 moduri de a motiva angajații

De asemenea, angajatul poate avea probleme personale, de exemplu, în familie. Acestea pot fi conflicte cu soția sa, boală sau chiar moartea celor dragi care afectează negativ starea de spirit a angajatului. Prin urmare, este imperativ să aflați situația și să îl ajutați pe angajat să-și rezolve problemele personale.

Acum scrie un comentariu!

Dar ei sunt cei care încearcă în primul rând să ademenească concurenții și adesea angajații înșiși pleacă în căutarea unei vieți mai bune. Experții în resurse umane sunt de părere că este mai bine să preveniți scurgerea personalului talentat și calificat în avans decât să-i convingeți pe cei care au decis deja să renunțe.

De ce pleacă?

Marea majoritate a angajaților iau decizia de a renunța nu spontan, ci sub influența diferitelor circumstanțe și reflecții. Motivele pot afecta atât sferele profesionale, cât și pe cele personale. Deși finanțele joacă un rol important în reținerea profesioniștilor promițători, salariul nu determină întotdeauna dorința de a te muta în altă companie.

Există o concepție greșită destul de comună conform căreia, dacă un muncitor inteligent primește o creștere salarială, va înceta să se uite „în stânga” și va rămâne. Practica arată eroarea și limitările acestui punct de vedere. În plus, nu orice companie își poate permite să crească constant cuantumul remunerației, mai ales în segmentele „supraîncălzite” ale pieței muncii. Desigur, dacă valoarea compensației financiare este sub piață, atunci este necesară creșterea salariului la nivelul principalilor concurenți.

Este posibilă și o opțiune alternativă, care prevede și o creștere, dar numai pentru o parte a lucrării finalizată în mod specific. În același timp, salariul rămâne la același nivel sau se modifică ușor. De exemplu, un angajat valoros și talentat este desemnat să conducă un proiect interesant, pentru a cărui finalizare cu succes se datorează un bonus sau un bonus. Astfel, problema nemulțumirii financiare este rezolvată pozitiv și sunt oferite noi provocări profesionale.

Dacă decizia de concediere este luată de un angajat creativ, atunci este posibil să fi fost pur și simplu plictisit să-și facă munca obișnuită. În această situație, o schimbare de activitate, o schimbare a mediului obișnuit, ajută foarte mult. Dacă unei persoane i se oferă mai multă independență în rezolvarea problemelor, acest lucru îi poate crește interesul față de îndatoririle îndeplinite.

Un alt motiv pentru a trece la un nou loc de muncă este dorința de a avea un statut mai înalt. Acest lucru nu este neapărat despre creșterea carierei pe verticală. Poate că angajatul are nevoie de mai multă recunoaștere și atenție din partea conducerii, a colegilor și a subordonaților. Rezultate bune pot fi obținute într-un mod foarte ieftin - pentru a oferi unui astfel de specialist statutul de expert. Este important să-i ceri părerea în timpul întâlnirilor, să-i atribuim obligația de a comenta problemele profesionale către mass-media și, în anumite cazuri, să oferiți rolul de mentor tinerilor profesioniști. Cu toate acestea, efectul unor astfel de măsuri poate fi doar dacă angajatul este inițial loial companiei.

Joc înaintea curbei

Mulți experți în domeniul managementului personalului consideră că este mai ușor să preveniți din timp dorința de a trece la un nou loc de muncă decât să convingeți pe cineva care a decis deja decizia sa. Este important aici să nu ratați primele simptome la care angajatul începe să se gândească la schimbarea angajatorului.

Pentru a preveni scurgerea de specialiști talentați, este necesar să știți ce îi motivează pe fiecare dintre ei să lucreze în această companie anume. Factorii pot fi foarte diferiți și nu coincid întotdeauna cu opinia managerului sau cu standardele culturii corporative, motiv pentru care munca individuală este atât de importantă.

Capacitatea de a controla și direcționa în mod independent cursul evenimentelor importante din viața cuiva este inerentă naturii umane. Chiar dacă angajatul își declară în cuvinte dorința de schimbare constantă, tot are nevoie să le gestioneze. Managerii cu experiență știu că predictibilitatea dezvoltării viitoare a companiei este importantă pentru formarea loialității personalului.

Implicarea angajaților joacă unul dintre rolurile cheie în formarea sistemului de motivare. Dacă o persoană creativă și întreprinzătoare oferă tot timpul idei care rămân fără atenție, atunci într-o zi se va sătura de el. Nevăzând nicio altă perspectivă pentru o abordare informală, el își va îndeplini mecanic sarcinile. O scădere a nivelului de implicare afectează în mod direct negativ nivelul de loialitate.

O decizie în timp util de a promova un angajat valoros îl poate împiedica să fie concediat. Cu toate acestea, nu toate companiile au o astfel de oportunitate, iar în structurile cu o ierarhie rigidă este aproape imposibil să se creeze o nouă poziție „pentru o persoană”. Ieșirea în această situație se vede în creșterea orizontală. Un angajat interesat de auto-dezvoltare poate fi întotdeauna „tentat” cu cursuri de pregătire avansată, formare interesantă sau o clasă de master. Unii angajatori oferă cursuri la universități corporative sau au acorduri de parteneriat cu universități. Totuși, trebuie înțeles că odată cu creșterea profesională va crește și valoarea de piață a unui specialist. Așadar, dacă nu vorbim de training de weekend, pregătirea unui angajat presupune o creștere a salariului, chiar dacă doar simbolic.

Confruntarea cu motivele pentru a pleca

Dacă un specialist în resurse umane se confruntă cu sarcina de a păstra un angajat valoros, atunci la început este necesar să se determine motivația. Simpla întrebare „De ce ați decis să părăsiți compania noastră?”, de obicei, nu este suficientă. O astfel de conversație este întotdeauna stresantă, așa că de obicei o persoană încearcă să evite în mod diplomatic răspunsurile directe.

Pentru a înțelege motivele reale ale nemulțumirii unui angajat față de locul său actual de muncă, vă puteți întreba cum își vede viitorul angajator și ce reflectă așteptările sale actuale neîmplinite. Dacă o persoană se concentrează pe creșterea carierei sau pe o mai mare independență, ar trebui făcută o paralelă cu poziția sa actuală.

De asemenea, vă puteți întoarce la primele săptămâni de muncă în această companie și puteți întreba despre așteptările pentru perioada respectivă. Pe baza acestui lucru, analizează cum a reușit să-și realizeze planurile.

Într-o conversație cu un angajat, este important să fiți atenți la formularea folosită. Un număr mare de particule „nu” indică în mod direct că nu îi place. De exemplu, atunci când își descrie viitorul loc de muncă, el spune că „nu va trebui să scrie rapoarte în cea mai mare parte a timpului de lucru”, iar acest lucru indică clar un motiv dominant.

Uneori poate fi dificil să recunoști în timp că un angajat valoros a decis să se mute la o altă companie și nu este întotdeauna posibil să faci o contraofertă adecvată. Dar, în orice caz, această demitere ar trebui să fie un semnal puternic pentru management cu privire la necesitatea revizuirii politicii de management al talentelor. Chiar dacă nu este posibil să convingi o persoană să rămână, este important să diagnosticăm motivele pentru care a decis să plece și, eventual, să previi începerea procesului de ieșire masivă de personal.

În ciuda crizei observate pe piața muncii, astăzi unii angajați îndrăznesc să solicite demisia din proprie voință. Prin urmare, în unele companii poate exista o lipsă de specialiști și, ca și până acum, oamenii părăsesc întreprinderile și companiile din proprie inițiativă. De ce angajatul a renunțat voluntar?

Ce precede o acțiune umană atât de decisivă?

Motivele demisiei voluntare

Puteți face o listă cu cele mai comune motive pentru care angajații își părăsesc locurile de muncă și încep să caute un alt loc de muncă. Trebuie remarcat faptul că motivele care încurajează o persoană să-și schimbe locul obișnuit de muncă sunt diferite, de exemplu,

• salariu mic,
• îndepărtarea biroului
• probleme de familie,
• program greoi,
• schimbarea de la un lider la altul
• conflicte la locul de muncă sau
• imposibilitatea dezvoltării carierei.

Motivele demiterii din propria voință pot fi împărțite în trei grupuri principale:

1. salariu mic, lipsa stimulentelor materiale și a pachetului social, precum și eliberarea de salarii „în plic”;
2. îndatoririle și funcțiile profesionale ale unui specialist;
3. latura psihologică a problemei: relaţiile cu şeful şi alţi colegi.

Putem lua în considerare cinci motive principale care sunt catalizatorul faptului că un angajat și-a părăsit compania de bună voie.

1. Salariu sub media industriei

Având un nou loc de muncă, angajatul nu se gândește imediat la componenta materială a muncii sale. După un anumit timp, se înțelege că în alt loc salariul ar putea fi semnificativ mai mare.

Un angajat își poate face propria analiză a salariilor din piață în funcție de poziția sa. Dacă rezultatele analizei îi convin, atunci nu pune problema revizuirii salariilor. Dacă salariul lui este sub media industriei, atunci începe să se gândească la schimbarea locului de muncă.

Treptat, la angajat se formează o înțelegere că salariul său nu corespunde nivelului muncii sale, apoi interesul profesional se estompează în el, resentimentele crește că nu este apreciat. Până la urmă, tot părăsește serviciul. De menționat că de multe ori managerul află motivul real al concedierii foarte târziu, mai exact, după ce angajatul a renunțat de bună voie.

Pentru a nu pierde personal calificat, conducerea companiei trebuie să analizeze salariile de pe piața muncii și, pe baza rezultatelor, să indexeze salariile angajaților săi.

Dacă dintr-un motiv sau altul creșterea salariilor în companie este imposibilă, atunci trebuie acordată atenție motivației nemateriale a angajaților cheie. Se întâmplă ca condițiile nemateriale să fie percepute de angajați chiar și mai presus de cele materiale. De exemplu, angajarea în sarcini și proiecte interesante care contribuie la creșterea profesională a unui angajat, mutarea unui angajat „pe orizontală” care poate îmbunătăți CV-ul său pentru viitorii angajatori și multe altele.

Dar o astfel de motivație nematerială este deja un fel de reglare fină care nu este ușor de implementat în practică. Prin urmare, desigur, problemele motivației materiale, problemele creșterii salariilor în urma schimbărilor de pe piața muncii sunt cea mai importantă parte a muncii pentru reținerea angajaților cheie, necesari.

2. Lipsa creșterii carierei

În timpul interviului, angajatorii în cele mai irizate culori „desenează” perspectivele de angajare ale solicitantului în care doresc să intre în compania lor. Se vorbește despre viitoarea lui creștere profesională și de carieră în companie, despre bonusuri etc.

Cu toate acestea, în condiții reale, totul se poate dovedi a fi promisiuni goale. Lipsa avansării în carieră este un motiv comun de concediere. Noul venit începe să lucreze cu mare entuziasm, își îndeplinește cu conștiință îndatoririle, se străduiește să-și îndeplinească funcțiile din ce în ce mai bine, dar „ora X” promisă nu vine niciodată. Dezamăgirea totală a angajatului se termină cu o banală declarație de demisie din proprie voință.

Pentru a preveni o astfel de situație, fiecare manager trebuie să creeze în compania sa un sistem real de dezvoltare profesională a fiecărui angajat, să evalueze periodic abilitățile personalului, să organizeze training și să aibă o bună rezervă de personal.

Și aici angajatorul poate face multe pentru a crește interesul. De exemplu, dezvoltarea unui sistem de transmitere a propunerilor de îmbunătățire face posibilă implicarea multor angajați în sarcini și proiecte care sunt interesante pentru ei, subliniez, pentru ei.

De asemenea, poți fi mai creativ. Există exemple când un angajator, pentru a crește interesul pentru muncă, a refuzat titluri stricte de post și a oferit angajaților să aleagă singuri ceea ce le place. Un fel de joc, dar crește interesul pentru muncă, chiar plictisitor în natură. Dar ieri un angajat a făcut-o în statutul, să zicem, de inginer, iar acum este „proiectant” sau „inventator”.

Există, de asemenea, exemple în care angajatorii au abandonat o structură organizatorică strictă. Și le-au permis lucrătorilor să lucreze în condiții similare birourilor moderne ale așa-numitului coworking, care înseamnă „birou de colaborare”.

Imaginați-vă un birou ca o cafenea cu mese. Orice angajat cu laptopul lui se așează la oricare dintre ei cu cine îi place (de comun acord, desigur), și lucrează la această masă în timp ce bea ceai, cafea etc.

Dacă astfel de muncitori vor lucra mai rău sau mai bine, este întrebarea teoreticienilor în management, fiecare dintre ei își va dovedi a-și ea. Dar, în practică, lucrul într-un astfel de birou este mult MAI INTERESANT decât în ​​biroul deschis obișnuit sau a sta în camere separate cu semne oficiale. Este puțin probabil ca cineva să se certe cu asta. Aceasta înseamnă că sarcina de creștere a interesului este rezolvată într-un mod destul de original și nu este prea împovărătoare pentru angajator.

Nimeni nu va argumenta că exemplele date sunt departe de singurele oportunități de a ridica interesul angajaților și, prin urmare, de a evita disponibilizările angajaților cheie ai companiei, ceea ce, de regulă, se întâmplă și în cel mai inoportun moment.

4. Relațiile cu colegii și superiorii

Dacă relațiile în echipă nu se adună, un astfel de birou începe să arate ca un „câmp minat”. Conflictele frecvente între angajați, veșnică strânsă și o atmosferă de nemulțumire pot duce la cele mai nefericite consecințe la locul de muncă. Într-o astfel de situație, unii angajați preferă să „pleacă în liniște”, mai exact, angajatul pleacă de bunăvoie.

Pentru ca situația să nu se rezolve prin „fuga” binelui, trebuie stabilite relații. Psihologii spun că acesta este motivul care nu poate fi eliminat, că este aproape imposibil să restabiliți relațiile de prietenie și înțelegerea anterioară în echipă. Pentru că corectarea situației depinde de natura, cauza și profunzimea conflictului în sine.

Dacă liderul este cu adevărat un tiran, atunci este imposibil să-l reeducați. Într-o astfel de situație, un angajat care este pe cale să plece din proprie voință nu poate fi sfătuit decât să nu ia o decizie importantă de viață cu privire la emoții. Mai întâi trebuie să te gândești la toate și apoi să iei o decizie.

Cu toate acestea, chiar și în condițiile de „tiranie” a liderului, astfel de probleme pot fi rezolvate. Și eu am fost cândva un lider, iar unii angajați importanți pentru mine probabil că mă considerau și un „tiran”. Vă place sau nu, liderul trebuie de multe ori să-și demonstreze cazul apelând la metode interzise, ​​la presiuni administrative.

Și în condițiile în care un angajat foarte important, necesar, care lucra la un proiect promițător, era pe punctul de a pleca tocmai din cauza „tiraniei” mele (așa a formulat el motivul), am reușit să-l conving să rămână. Pentru a face asta, a fost nevoie destul de mult, să-i promiți niciodată (repet, niciodată) să nu interacționeze direct cu el, ci să facă asta prin orice alt angajat al companiei către care el indică. Pentru a-l face să se simtă confortabil cu el, cu acest angajat la muncă.

Și așa au făcut. În același timp, i-am promis că data viitoare când va scrie o declarație din proprie voință, îi voi „lăsa să plece” fără convingere. Din anumite motive, această promisiune a fost cea care l-a liniștit, și ne-a permis să continuăm să lucrăm împreună câțiva ani (!), în absența interacțiunii directe (doar prin „intermediarul” pe care însuși acesta l-a ales).

Este interesant că, când același angajat a scris totuși o scrisoare de demisie câțiva ani mai târziu, pe care am semnat-o în tăcere, la întrebarea mea ulterioară dacă își amintește promisiunea mea de a accepta plecarea lui deja fără convingere - răspunsul lui a fost: nu, nu-mi amintesc . Lăsați psihologii să se gândească de ce este așa.

Eu susțin că psihologii greșesc complet când spun că problemele de interacțiune nu pot fi rezolvate. Orice, chiar și cel mai rău, relațiile de la locul de muncă pot fi îmbunătățite, principalul lucru este că există voința liderilor pentru aceasta și apoi o muncă consecventă și intenționată.

5. Locația biroului și condițiile de lucru

Pentru mulți oameni, locația biroului, facilitățile de transport, programul de lucru și mediul în care lucrează angajații sunt de importanță nu mică. Cineva pleacă de la locul de muncă din cauza locației incomode a biroului, cineva - din cauza unei schimbări a programului de lucru și cineva - din cauza lipsei de echipamente normale la locul de muncă.

Apropo, aceste criterii sunt motivele pentru concedierea unui angajat doar în etapa inițială, deoarece solicitantul nu a putut evalua în mod realist toate aceste „conveniente” în timpul interviului. Angajatul va trebui să evalueze cu atenție toate minusurile și plusurile muncii, dacă există mai multe motive negative, este mai bine să părăsească acest loc de muncă oricum.

La rândul său, conducerea ar trebui să rețină că resursa umană este principala bogăție a companiei. Ar fi mai bine să luați în considerare pretențiile angajatului cu bun simț și să eliminați neajunsurile.

Și aici, companiile rusești demonstrează adesea. Lumea întreagă știe să transporte muncitori în transport departamental. Toată lumea știe să creeze astfel de condiții încât angajații înșiși să fie nevoiți să folosească un taxi.

Dar, de exemplu, organizarea livrării angajaților cheie de acasă la serviciu și înapoi cu taxiul, comandate și plătite de întreprindere, este deja o decizie creativă a managementului rus.

Potrivit proprietarului și șefului unei astfel de afaceri, el a închis astfel odată pentru totdeauna problema unei locații convenabile sau incomode de birou. Deși primii pași în această direcție au vizat în mod special mutarea biroului într-o locație mai convenabilă. Dar mutarea nu a rezolvat problema, unii au fost mulțumiți, în timp ce alții, dimpotrivă, au fost supărați. Așa că „taxiul corporativ” s-a dovedit a fi o cale de ieșire dintr-o situație aparent fără speranță.

Ei bine, despre condițiile de muncă s-au scris deja mai sus, de exemplu, despre un birou sub formă de cafenea pentru lucru în comun etc. O poți face oricând în așa fel încât să schimbi condițiile de muncă, chiar și fără să investești mult în asta. Este important să înțelegem ce obiective dorim să atingem, ce este important pentru angajați, cum să-i intereseze.

Scepticii pot obiecta că în condițiile unei crize permanente, în condiții de șomaj, deși nu foarte în creștere, nu are sens să se angajeze în motivații monetare și nemateriale. Lăsați muncitorii să „flugă”, vor fi alții pe piața muncii, chiar mai buni decât cei anteriori.

Așa este, dar iată problema: cunoaștem și înțelegem perfect deficiențele angajaților existenți. Dar nu știm prea multe despre neajunsurile de pe piața muncii, chiar dacă le citim cu atenție CV-urile, cerem caracteristici, „spărgem bazele”, etc. Și dacă cu noi angajați ne vom confrunta cu noi probleme? Dar, cu siguranță, ne vom ciocni, deoarece nu există oameni identici pe pământ. Cu toții suntem diferiți și toți suntem buni în felul nostru și problematici în felul nostru.

Desigur, decizia finală revine întreprinderilor. Sau păstrăm angajații cheie (sau, în general, îi percepem pe toți angajații ca fiind cheie). Sau nu ținem pe nimeni. După cum a spus un lider: „Alții în pălării albe vă vor lua locul!” Și dacă în pălării gri sau negre, sau chiar fără ele? ..

Nu este un secret pentru nimeni că orice companie de succes se bazează pe angajați răbdători și responsabili. Ele sunt garanții împotriva necazurilor, fluctuațiilor pieței și crizei. Ei știu exact ce să facă și cum să o facă corect. Ei pot lucra în ziua lor liberă, pot instrui noii veniți, își pot asuma responsabilități de conducere și pot ajuta cu idei valoroase la momentul potrivit. Dacă „angajatul tău de aur” a decis să te părăsească, știi că au început probleme în compania ta. În acest articol, veți învăța cum să împiedicați un angajat valoros să plece și să preveniți probleme similare în viitor.

Principalele motive ale concedierii

Dar apoi, la un moment bun, angajatul tău cheie scrie o scrisoare de demisie. Ce sa fac? Lucrătorii responsabili și serioși nu fac niciodată un pas în gol. Se gândesc la plecarea lor de la companie luni de zile, în căutarea de muncă,. Nu va funcționa să păstrați un astfel de angajat cu discuții goale, deoarece cererea lui este o formalitate, care este atingerea finală în procesul de schimbare a locului de muncă. Dar dacă oferi unei persoane garanții și o viziune clară asupra posibilelor schimbări în ceea ce privește salariul și condițiile de muncă, creșterea carierei, șansele tale de a reține un angajat valoros cresc.

Mai întâi, află adevăratul motiv al deciziei sale. Dacă o persoană se deschide față de tine și dezvăluie motivele concedierii, atunci vei avea șansa să-i influențezi decizia.

Există trei motive principale pentru a pleca:

• salariu mic;
• condiții proaste de muncă;
• lipsa recunoașterii profesionale și a creșterii carierei.

Cum să preveniți concedierea angajaților valoroși

Concedierea unui angajat bun indică faptul că situația din companie este scăpată de sub control. Angajații sunt dedicați lor înșiși, nu sunt monitorizați, managerii nu comunică cu ei, toată nemulțumirea și resentimentele lor rămân cu ei. Angajatul vede că nimeni nu are nevoie de problemele lui, cum să câștige mai mult, nu știe să urce pe scara carierei, este de asemenea o întrebare. Ce sa fac? Decizia a fost luată - trebuie să schimb locul de muncă, poate că îmi vor aprecia abilitățile și îmi vor permite să mă realizez.

Conducerea companiei trebuie să monitorizeze pentru a răspunde la timp nemulțumirilor și problemelor apărute. În acest fel, poți preveni plecarea angajaților valoroși cu mult înainte ca aceștia să aibă dorința de a renunța complet și irevocabil.

Metode cheie pentru păstrarea angajaților valoroși

Dacă angajatul tău valoros a decis deja să facă un astfel de pas, nu va fi ușor să-l păstrezi, dar există o șansă. Există două moduri de a păstra un angajat valoros:

• Metodă de intimidare și promisiuni. Se bazează pe intimidarea angajatului de incertitudinea și dificultățile cu care se poate confrunta atunci când își caută un loc de muncă. De exemplu: „Lucrezi aici de cinci ani. Îi cunoști pe toată lumea. Ești acasă aici. De ce ai dificultăți? În compania X, de exemplu, cel mai prost angajat al lunii este concediat pe baza rezultatelor vânzărilor. Ai auzit despre asta? Nu avem asta. Compania din tine a investit bani în formare, fii recunoscător pentru asta!” sau „Hai, nu te grăbi! Suntem pe cale să deschidem un post vacant, vom lua în considerare imediat candidatura dumneavoastră! sau „Ești sigur că vei câștiga la fel de mult într-un loc nou ca aici? Ești sigur că trecerea este luată în considerare și nu vei regreta?

Această metodă funcționează și este utilizată activ în multe companii. Dar această abordare funcționează numai pentru persoanele blânde, și chiar și atunci nu pentru toată lumea. Dacă un angajat are încredere în sine și în abilitățile sale, nu poate fi oprit în astfel de moduri. Metoda funcționează grozav pentru cei care au cedat emoțiilor de moment sau influenței opiniei altcuiva și au scris fără gânduri o declarație. Astfel de argumente (vezi mai sus) trezesc angajatul, un sentiment de realitate dură revine la el și indignarea temporară se estompează.

• Metodă de acțiune și loialitate. Dacă vrei cu adevărat să păstrezi un angajat valoros, trebuie să oferi garanții care să-l pună pe gânduri pe persoană și să rămână efectiv în companie. După ce ați identificat motivul concedierii, puteți pune presiune asupra acestui punct și puteți repara totul.

De exemplu: „Bine, ești nemulțumit de salariul tău, vom rezolva asta. Îmi cer scuze pentru faptul că am evaluat în mod nedrept contribuția dvs. la companie - vom corecta și acest lucru. Haideți să ridicați cererea, iar la sfârșitul zilei voi fi gata să vă fac o ofertă care va intra în vigoare mâine. Îți promit că o să-ți placă! Apoi vom discuta totul.” sau „Sunt de acord că a lucra până târziu este epuizant și demotivant. Este foarte important pentru noi să continuați să lucrați între zidurile companiei noastre. Suntem gata să vă revizuim programul și să îl facem mai flexibil. Vom redistribui sarcina, vom oferi asistenți"- această metodă de acţiune şi garanţii.

Frumos, nu-i așa? Metoda de actiune si loialitate, angajatorul o aplica atunci cand, intr-adevar, odata cu plecarea unui angajat, firma asteapta un colaps si pierderi financiare mari. De fapt, compania devine ostaticul unui astfel de angajat, până când apare un candidat „mai ieftin”.

Există mai multe opinii despre motivația monetară. Mulți HR susțin că, dacă un angajat este nemulțumit de salariu, atunci nu este nevoie să te grăbești să-l ridici, trebuie să-i transmiți în ce constă salariul lui - un pachet social, petreceri corporative, traininguri. Apoi asigurați-vă că RFP este într-adevăr piața medie, iar dacă este mai mică, atunci, desigur, egalați-o.

Există, de asemenea, opinia conform căreia motivația monetară este una dintre cele mai puternice pentru profesiile cu plăți mici și medii. Dependența unei persoane de bani îl face să lucreze pentru doi. Dar când lucrează pentru trei și este plătit ca unul, nici cel mai răbdător angajat nu va rezista mult. Daca angajatul chiar are un statut - valoros, platiti-l cat puteti, sa stii ca va munci din plin acesti bani. Nu lăsați astfel de specialiști să fugă de voi cu resentimente, anti-reclamă puternică și clienți.

În pozițiile în care salariile sunt de mii de dolari, motivația monetară nu mai funcționează, pe măsură ce dependența cronică de bani dispare. O persoană își măsoară beneficiile nu în bani, ci în categorii superioare, de exemplu: realizare internă, ambiții, realizări, confort personal.

Ieșire

În ciuda eforturilor tale, îți va fi greu să schimbi decizia angajatului, pentru că acesta nu mai are încredere în tine, și poate chiar supărat pe companie. Dar metodele și metodele descrise în acest articol vă vor ajuta să faceți tot posibilul pentru a împiedica concedierea unui angajat valoros și pentru a preveni schimbarea angajaților.