Bilimsel elektronik kütüphane. Personel seçim sürecinin optimizasyonuna bir örnek Personel seçiminde kanıtlanmış bir yöntem olarak dış kaynak kullanımı

Modern koşullarda, çoğu istikrarlı işletme, İK yönetimi alanı da dahil olmak üzere iş süreçlerini yapılandırır: açıkça tanımlanmış bir şemaya göre çalışmak çok daha kolaydır.

İşletmemizdeki yeniden yapılanma tamamlandıktan ve "başabaş noktasına" ulaştıktan sonra, işe alım görevlisinin faaliyetleri de dahil olmak üzere her uzmanın işini kolaylaştırmaya karar verdik.

Çalışanların işe alınması, personel yönetimi hizmetinin (İK departmanı) önemli bir faaliyetidir, çünkü bir ekibin oluşumu şirketin ihtiyaç duyduğu kişilerin aranması ve seçilmesiyle başlar. Şirketimizde işe alım sürecinin nasıl kolaylaştırıldığını size daha ayrıntılı olarak anlatalım.

İnsan kaynakları yönetiminin kalitesini ve iç işe alım görevlisinin verimliliğini artırmak amacıyla “Personelin aranması, seçilmesi ve işe alınmasına ilişkin Yönetmelik” geliştirilmiştir. Bu belge işe alım iş sürecini açıklamaktadır: işe alım görevlisinin tüm eylem zincirini düzenler, İK departmanı ile diğer departmanlar arasındaki işe alım konularında etkileşim kurallarını belirler.

İşletmemizde personel arama, seçme ve işe alma iş süreci dokuz aşamadan oluşmaktadır ( şema):

İş sürecinin şeması “Personelin aranması, seçilmesi ve işe alınması”

Daha büyük bir görünüm için resme tıklayın

Aşama 1. Müşterinin aday seçimi için İK departmanına başvuruda bulunması.İşe alma süreci, müşterinin (yapısal birimin başkanı) aday seçimi için başvuru formunu doldurmasıyla başlar. Ana gereksinimleri göz önünde bulunduruyoruz: 1) iş deneyimi; 2) gerekli becerilere sahip olmak; 3) yabancı dil bilgisi (bazı pozisyonlarda). Uygulamada ayrıca adayın cinsiyeti ve yaşı tercihleri ​​de belirtiliyor. Tamamlanan başvuru işletmenin müdürü tarafından onaylanır.

Aşama 2. Personelin aranması/seçimi. Personel seçimine katılan tüm çalışanların seçim kriterlerini net bir şekilde anladığından emin olmak için işe alım görevlisi başvuruyu analiz eder ve şunları açıklar:

• açık olduğu yapısal birimin adı;
• boşluğun nedeni;
• bu pozisyondaki uzmanın kime rapor verdiği/ast sayısı;
• fonksiyonel sorumluluklar;
• Adaylar için temel gereksinimler.

Müşteri, başvuruda belirtilen başvuru sahibi için gereklilikleri açıkça gerekçelendirmekle yükümlüdür:

• yaş sınırlamaları;
• zorunlu eğitim düzeyi (uzmanlık, nitelikler, özel eğitimin mevcudiyeti vb.);
• gerekli iş deneyimi (faaliyet alanları, pozisyon unvanı, uzmanın daha önce çalışabileceği bölüm);
• son derece uzmanlaşmış mesleki beceriler (bilgisayar bilgisi düzeyi, yabancı dil bilgisi, araç kullanma deneyimi vb.).

Yönetici, belirli bir pozisyon için hangi mesleki becerilerin gerekli olduğunu, nelerin arzu edildiğini, bir çalışanın hangi iş ve kişisel niteliklere sahip olması gerektiğini bilmelidir. Bu, işi (pozisyon) doğru analiz edebilmek için önemlidir.

Yöneticinin gelecekteki çalışana yönelik gereksinimleri, işin nüansları, yapısal birimin ekibindeki mikro iklimin özellikleri ve bir bütün olarak işletmenin kurumsal kültürü hakkında net bir anlayışa sahip olan işe alım görevlisi, formları oluşturur. iş profili Aşağıdaki bilgileri içeren:

• yaş kısıtlamaları (makul);
• medeni duruma ve çocukların varlığına, yaşlarına dayalı tercihler (örneğin, aile bireyleri sık sık iş gezilerini her zaman kabul etmezler);
• egitim gereksinimleri;
• kötü alışkanlıkların varlığı (şirketin kurum kültürü bunları kabul etmiyor);
• sağlık durumu;
• iş deneyimi gereksinimleri;
• gerekli bilgi, beceri ve yetenek düzeyi;
• Kişisel özellikler.

Bir iş profili örneği aşağıda verilmiştir. tablo 1.

Masa 1. İş profili “müşteri hizmetleri uzmanı”

Gereksinimler
	18 ila 40 yaş arası
Aile durumu	önemsiz
Çocuk sahibi olmak	üç yıl boyunca kabul edilebilir
Eğitim	tercihen daha yüksek
Kötü alışkanlıklar	sigara içmek istenmeyen bir durumdur
Sağlık durumu	genel hastalıklar, kas-iskelet sistemi hastalıkları (engelli grubu II-III), diyabet (başlangıç ​​aşaması) kabul edilebilir
deneyim	üç aydan itibaren
Bilgi, yetenek, beceri
İletişim yetenekleri	gelişmiş
Bir konuşma kültürü
Konuşmayı renklendirmek için tonlama kullanma yeteneği	tercihen
Bilgisayar işi	kullanıcı düzeyinde
Yazdırma hızı	Dakikada 120'den fazla karakter
Okuryazarlık	ortalamanın üstü
Dil becerileri:
	özgür
Ukrayna	özgür
İngilizce	temel seviye (okuma, ticari yazışmalar)
Yönetmeliklere uyma ve talimatları takip etme becerisi	gerekli
Kişisel özellikler
Açıklık	arzu edilen
İletişim yetenekleri
Başarıya ulaşmak için motivasyon
Anlaşmazlık	kabul edilemez
Süreç yönelimi	arzu edilen
Stres direnci	gerekli

Bir iş profili oluşturduktan sonra işe alım görevlisi bunu geliştirip bir sonraki amiriyle birlikte onaylar. olaylar dizisi adayları arama/seçme konusunda (örneğin, bkz. Tablo 2), içerir:

• bir konum profilinin oluşturulması;
• çekim kaynaklarının seçimi;
• boş bir pozisyon için reklam yazmak (medyada, internette vb. yayınlamak için);
• Yapılandırılmış bir röportaj için sorular hazırlamak (son derece uzmanlaşmış boş pozisyonları doldururken, örneğin bir bilgisayar ağı yöneticisini seçerken).

Masa 2. Bir muhasebeci seçmek için bir dizi önlem (kategorize edilmemiş)

Olaylar	Kaynaklar	tarih	Sorumlu
Pozisyon profilinin oluşturulması			İşveren
			İşveren
Yapılandırılmış bir görüşme için soruların hazırlanması			İşveren
Test yöntemlerinin seçimi			Psikolog
Yazılı basında boş pozisyon ilanı yayınlamak	“Akşam Makeevka”, “Merhaba”, “İş için aranıyor”, “Proletarka”, “Kirovka”, “Kalinovka”		İşveren
Basılı medyada mini özgeçmişler kullanarak aday arama	“Don ve Bas Salonu”, “İş artı Kariyer”, “Tema”, “Çeşitli”		İşveren
İş ilanlarının yayınlanması: büyük imalat işletmelerinin yakınında; kalabalık yerlerde; işletmenin topraklarında	Sokaktaki reklamlar		İşveren
Personel rezervinde aday arayın (dahili ve harici)	Personel rezervi		İşveren
İşe alım ajanslarıyla iletişime geçmek	"Biçim", "Sirius", "Diyalog hizmeti", "Phoenix"		İşveren
Kişisel buluşmayı kullanma			İşveren
Doğrudan arama (girişim doğrudan potansiyel adaylara hitap eder)	Kişisel kişiler (kurulu taban)	Boş kontenjan kapanış döneminde	İşveren

Boş pozisyon gereksinimlerine bağlı olarak seçim kaynakları seçilir:

• mevcut çalışanlar (personel rezervi dahil);
• işletmelerimizde stajı (uygulamayı) başarıyla tamamlayan genç uzmanlar;
• harici arama;
• kendi özgür iradesiyle istifa eden veya çalışanın mesleki ve kişisel niteliklerini sorgulamayan nedenlerle (örneğin personel azaltımı nedeniyle) işten çıkarılan işletmenin eski çalışanlarının veri tabanı;
• işe alan kişi tarafından biriktirilen özgeçmiş veri tabanı;
• istihdam merkezleriyle işbirliği (Donetsk, Makeevka, Lugansk ve Lugansk bölgesi);
• personel ve işe alım kurumlarıyla işbirliği;
• üniversiteler, ortaöğretim uzman eğitim kurumları, meslek okulları ile işbirliği;
• personel kiralama (geçici çalışma için);
• doğrudan arama.

Bölüm başkanlarının boş pozisyonları ve diğer bazı pozisyonlar (denetçi, müdür yardımcısı vb.) için adayları seçmek için, belirli bir pozisyon için (kendi seti) en önemli mesleki ve kişisel niteliklerin varlığını doğrulayan psikolojik testler gerçekleştirilir. her açık pozisyon için test sayısı). Adayları test etmek için İK departmanı psikoloğu şunları kullanır:

• Cattell'in çok faktörlü kişilik araştırma tekniği ( Raymond B. Cattell);
• Keirsey anketi ( Joh # Keirsey);
• G. Eysenck testi ( Hans Eysenck, A. Shmelev'in uyarlaması);
• A. Mehrabyan'ın başarı motivasyonunun teşhisi ( Albert Mehrabian),
• kişilerarası tanı T. Leary ( Timothy Leary) ve benzeri.

Aşama 3. Açıklanan pozisyon için ilk personel seçimi. Personel çekim planına uygun yapılan köklü çalışmalar sayesinde günlük aday özgeçmiş akışını alıyoruz. Hepsi analiz ediliyor, başvuranlarla ilgili bilgiler veri tabanına giriliyor. Adayın pozisyonun temel koşullarını taşıması durumunda işe alım sorumlusu onunla telefonda ön görüşme gerçekleştirir.

Telefon görüşmesinin sonuçlarına göre pozisyona başvuran kişi bir toplantıya davet edilir. Öncelikle “Aday Başvuru Formu”nu doldurur ( Ek 1), daha sonra işe alım görevlisi, adayın pozisyonun gerekliliklerini karşıladığı sonucuna vardığı sonuçlara dayanarak bir görüşme gerçekleştirir. Değerlendirme olumlu ise, başvuru sahibinin seçim prosedürünün bir sonraki aşamasına geçmesine izin verilir.

İşveren, müşteri ve psikologla (gerekirse güvenlik servisi başkanı, müdür veya ilk yardımcısıyla) tüm görüşmelerin (testlerin) tarihlerini ve saatlerini koordine eder.

Aşama 4. Psikolojik testler(sağlanırsa). Test sonuçlarına dayanarak, personel yönetimi departmanının psikoloğu, adayın psikolojik özelliklerinin boş pozisyonun gerekliliklerine uygunluğunu, güçlü ve zayıf yönlerini ve yeni bir işyerine uyum sağlamadaki olası zorlukları yansıtan bir sonuç verir.

Bir psikoloğun test sonuçlarına dayanan sonucunun bir örneği aşağıda verilmiştir. Ek 2.

Aşama 5. Bölüm müdürüyle röportaj.İşveren, müşteriye aday hakkında aşağıdaki bilgileri sağlar:

• özet;
• “Aday Başvuru Formu”nu doldurmuş;
• Psikolojik testlerin sonuçları (eğer yapılıyorsa).

Yapısal birimin başkanı, adayın verilerinin kendisine verildiği andan itibaren üç iş günü içinde, yedi iş günü içinde yapılması gereken mülakatın tarih ve saatini belirlemekle yükümlüdür. Mülakattan sonra müşteri, işe alım görevlisine adayın mesleki seviyesi ve belirtilen gerekliliklere uygunluğu hakkında iki iş günü içinde sonuçlar sunmakla yükümlüdür. Değerlendirme olumlu ise kişi seçim prosedürünün bir sonraki aşamasına geçer.

Müşteri tarafından potansiyel bir çalışanla yapılan görüşme sırasında, işe alan kişi boş pozisyona ilişkin gereklilikleri netleştirir (müşteri için neyin daha önemli olduğuna dikkat çekerek: maliyetleri hesaplama yeteneği, dikkat, azim vb.). Bir adayın gerekli mesleki bilgi ve becerilere sahip olmaması durumunda, işe alım görevlisi tutarsızlığın nedenlerini analiz eder, iş profilini ve seçim yöntemlerini ayarlar.

Aşama 6. Adaya ilişkin bilgilerin şirketin güvenlik servisi tarafından doğrulanması. Bölüm yöneticisinin görüşme sonuçlarına göre olumlu bir karar vermesi durumunda, işe alım görevlisi başvuru sahibi hakkındaki bilgileri (“Aday Başvuru Formu”nun bir kopyası) şirketin güvenlik servisine aktarır. Güvenlik uzmanı bu verileri üç iş günü içerisinde kontrol ederek personel yönetimi departmanına görüş bildirmekle yükümlüdür. İncelemenin olumlu olması durumunda aday, seçim prosedürünün bir sonraki aşamasına kabul edilir.

Aşama 7. Referansların kontrol edilmesi.İK departmanından bir uzman, başvuranın önceki çalışma yerlerinden tavsiyeler toplar (açıklığa kavuşturur): konumu, fonksiyonel sorumlulukları, mesleki seviyesi, eski meslektaşlarından gelen referanslar, işten çıkarılma nedenleri vb.

Aşama 8. Adayın kabulüne karar verilmesi. Bu aşamada, işe alan kişi, değerlendirilmek üzere işletmenin müdürüne bir belge paketi sunar:

• “Aday Başvuru Formu” formu;
• adayın özgeçmişi;
• psikolojik testlerin sonuçları (eğer yapılıyorsa);
• adayın önceki çalışma yerlerinden öneriler;
• Güvenlik Konseyi'nin sonuçlandırılması.

Yönetmen adayla röportaj için tarih ve saat belirler (veya onu röportaj yapmadan işe almaya karar verir). Kararın olumlu olması durumunda işe alım görevlisi, belgeleri tamamlaması için adayı İK departmanına gönderir.

Bir aday, seçim sürecinin herhangi bir aşamasında pozisyonun gerekliliklerini karşılamıyorsa, işe alım görevlisi, açık pozisyon duyurusuna yanıt verdiği için kişiye teşekkür eder ve onu kibarca reddeder. Reddedilen adayın profil ayrıntıları, daha sonra başka bir boşluğu doldururken faydalı olabilecek notlarla birlikte veri tabanına girilir.

Aşama 9. İş başvurusu. Başvuru sahibinin pozisyonun tüm gerekliliklerini yerine getirmesi durumunda, yapısal birimin başkanı, fiili işe dönüş tarihi konusunda onunla mutabakata varır. Yasaların öngördüğü durumlarda, işletmenin gelecekteki çalışanı tıbbi muayeneye tabi tutulur.

Boş bir pozisyona başvuran adayın işe alınabilmesi için İK departmanına aşağıdaki belge paketini sunması gerekir (Ukrayna İş Kanunu'na göre veriler):

• orijinal çalışma kitabı;
• pasaport;
• vergi Kimlik Numarası;
• eğitim belgesinin bir kopyası (eklerle birlikte);
• zorunlu devlet sosyal sigortası (emeklilik sigortası) belgesinin bir kopyası;
• askeri kimliğin bir kopyası (tüm sayfalar);
• evlilik cüzdanının bir kopyası;
• 18 yaşın altındaki çocukların doğum belgesinin bir kopyası;
• üç fotoğraf (3x4);
• tıbbi muayenenin tamamlandığına dair sertifika (gerekirse);
• varsa: uluslararası pasaportun ilk sayfasının bir kopyası, sürücü belgesinin bir kopyası, emeklilik belgesinin bir kopyası, engellilik durumunda MSEC sonucunun bir kopyası.

Yapısal birim başkanı ve işletme müdürü tarafından onaylanan istihdam başvurusuna dayanarak, personel müfettişi yeni çalışanın istihdamını resmileştirir ve ilgili emri hazırlar. Ayrıca yeni çalışana imza karşılığı aşağıdaki belgeleri tanıtmakla yükümlüdür:

• istihdam emri;
• çalışma şartları;
• Toplu iş sözleşmesi;
• İç işgücü düzenlemeleri;
• iş tanımı;
• Ticari sırlara ilişkin düzenlemeler.

“Personel arama ve seçimi” iş sürecini resmileştirdikten sonra aşağıdaki sonuçları elde ettik:

1. İK departmanındaki uzmanların çalışma süresi kaybı %7 oranında azaldı (artık boş pozisyonların olduğu yapısal birimlerin başkanlarıyla tekrar tekrar istişarelere gerek yok).
2. Boş pozisyonların doldurulma süresi ortalama %30 azaldı.
3. Personel arama, işe alma ve işe alma sürecinin her aşamasına ilişkin sorumluluk alanları, müşteri ile işe alım görevlisi arasında açıkça dağıtılmıştır. Artık müşteri başvuruyu yapmazsa (veya zamanında yapmazsa) veya adaylar hakkında verilen bilgilere zamanında yanıt vermezse çatışma durumları ortaya çıkmaz.
4. Personel seçimine ilişkin iş süreci, arızaların zamanında tespit edilip ortadan kaldırılmasına olanak tanıyan “şeffaf” hale geldi.

Ayrıca adaylarla çalışmayı optimize etmenin, şirketin bölgesel işgücü piyasasında bir işveren olarak imajını iyileştirmeye yardımcı olmasını bekliyoruz.

• İşe alma ve seçme, İşgücü piyasası

Anahtar Kelimeler:

1 -1

İş sürecinin tanımı “Personelin işe alınması ve işe alınması.”

Model kullanılarak geliştirildi klasikmetodoloji ve yazılım ürünleri"MS Visio"Ve"MS Word".

1. İş sürecini tanımlamanın bakış açısı ve hedefleri, iş sürecinin amacı ve türü

İş süreci açıklamasının amacı: Doldurulan boş pozisyonların personel gereksinimlerine uygunluğunun artırılması

İş sürecinin amacı:Şirkete gerekli uzmanların sağlanması

İş süreci türü: sağlama

2. İş süreci ortamı

2.1. İş süreci çıktıları ve istemciler

2.2. İş Süreci Girdileri ve Tedarikçiler

2.3. İş sürecinin ana aşamaları:

· Birincil seçim;

· Bir toplantının yapılması;

· İkincil seçim;

· Adayların standart onayı;

· iş ilişkilerinin kaydı.

2.4. Bir iş sürecinin olay sınırları:

Bir iş sürecinin başlangıcı:İlgili departmandan talep geldi.

İş sürecinin sonu: uzman işyerine gönderilir.

2.5. İş süreci ortamı diyagramı:

3. Bir iş sürecinin fonksiyonel yapısı

1. Birincil seçim	2. Toplantı düzenlemek	3. İkincil seçim	4. Adayların standart onayı	5. İş ilişkilerinin kaydı
1.1.Özgeçmişi görüntüle 1.2.Çağrı listesi oluşturma 1.3.Arama yapma	2.1. Toplantı zamanı üzerinde anlaşmaya varmak 2.2. Toplantı düzenlemek 2.3. Özgeçmişleri sıralama	3.1 Gönderimlerin derlenmesi 3.2 İlginç fikirlerin personel yönetimi başkanıyla koordinasyonu 3.3 Üç adaydan oluşan bir grubun oluşturulması	4.1. Onay sayfasının kaydı 4.2. Onayın geçmesi 4.3. Genel Müdüre onay belgesi verilmesine karar verilmesi 4.4. Genel Müdürden karar alınması	5.1. İşe dönüş tarihinin belirlenmesi 5.2. Belgelerin toplanması 5.3. İş emrinin hazırlanması 5.4. İmza emrinin Genel Müdürlüğe iletilmesi

4. İş süreci nesne akışlarının yapısı

Kağıt üzerindeki bilgiler (belgeler)	Sözlü bilgi	Elektronik formdaki bilgiler	Diğer Nesne Akışları
· Günlük rapor · Verim · Kabul Sayfası · Özgeçmiş (başvuru sahiplerinden, seçim sırasında kullanılır) · Sipariş, çalışma kitabı, özlük dosyası, T-12 kartı · Müdürün kabule ilişkin kararı	· Başvuru sahibinden talep · Telefon görüşmesi · Sözlü yorumlar · Sorumluluk reddi beyanı bilgileri · Başvuru sahibiyle iletişim	· Reklamlar · Özgeçmişler (işe alım ajanslarından, “Uzmanlara ilişkin verilerin toplanması” iş sürecinden, başvuru sahiplerinden) · Personel rezervine ilişkin bilgiler	· Başvuru sahibi · Dolu işyeri

5. Bir iş sürecinin organizasyon yapısı

5.1. İş sürecinin organizasyon yapısı “Şirket personeline uzman alımı”

1. Genel Müdür (DG);

2. Personel Yönetimi Başkanı (HUP);

3. Profil Bölümü Başkanı (RPD);

4. İşe Alma Müdürü (İKY);

5. Çalışma İlişkileri Belge Akış Yöneticisi (LRTO);

5.2. “Şirket personeline uzman alımı” iş sürecinde sorumlulukların dağılımı (sorumluluk matrisi):

Ana aşamalar iş süreci Organizasyonel yapı iş süreci	1. Birincil seçim	2. Yürütme toplantılar	3. İkincil seçim	4. Standart müzakere adaylar	5. Tasarım iş gücü ilişkiler
1. Genel Direktör (DG)
2. Bölüm Başkanı Personel (NUP)
3. Profil Başkanı Bölümler (RPP)
4. Seçim Yöneticisi Personel (MPP)
5. Çalışma İlişkileri Belge Akış Yöneticisi (LRTO)

6. İş sürecinin en üst seviyesinin DFD diyagramı “Şirket personeline bir uzmanın işe alınması”

Personelin işe alınması, seçimi ve işe alınması

Herhangi bir şirketin en acil sorunlarından biri personel seçimi sorunudur: gerekli niteliklere, deneyime ve sorumlu çalışma tutumuna sahip yeterli adaylar nerede bulunur? İK personeli ve yönetici, boş pozisyon için adayları birlikte arar. Personel alımı ve aranması kural olarak her zaman herhangi bir yöneticinin gündemindedir. Aday seçim sürecinin doğru organize edilmesi işletmenize gerekli personeli sağlamanın yanı sıra verimliliği artırıp personel maliyetlerini de azaltabilir. Sonuçta, basit bir gerçeği her zaman hatırlamalısınız: Çalışan seçiminde yapılan hatalar sonuçta hem şirket hem de aday için maliyetlidir.

İşe Alma, İşe Alma ve İşe Alma ile İlgili Ücretsiz Politika ve Prosedürler Dizini

Organizasyonda personel alımı

Profesyonel personel, bir şirketin refahı için gerekli olan ana kaynağıdır. Kulağa ne kadar tuhaf gelse de her şeye para, teknoloji, kaynaklar değil, insanlar karar veriyor. İşletmenizin refahı, insan sermayenizin kalitesine bağlıdır. Modern işe alım yöntemleri İK sisteminizin temelini oluşturur. Kimi işe alacağınız ve nerede işe alacağınız kurumsal kültürünüzü, üretkenlik seviyenizi ve yaratıcılık derecenizi belirleyecektir. Şirketlerin harika fikirleri yoktur, şirkette çalışanların harika fikirleri vardır.

İşe alım ile personel seçimi arasındaki fark nedir?

Bir şirkette boş bir pozisyon bulunduğunda, bu pozisyon hem iç hem de dış adaylar tarafından doldurulabilir. Bu sürece personel seçimi denir. Personel seçimi, mesleki görevleri yerine getirmeye uygun bir kişi lehine seçimin yapıldığı belirli pozisyonlar için bir personel rezervi oluşturmayı amaçlamaktadır.

Personelin dış kaynaklardan alınmasına işe alım denir. Başka bir deyişle, personelin işe alınması, yöneticinin ve yönetim departmanının, işgücü piyasasında gerekli deneyim, bilgi ve niteliklere sahip uzmanları bulmayı ve çekmeyi ve ayrıca iş ilişkileriyle ilgili tüm belgeleri hazırlamayı amaçlayan tüm eylemleridir.

Hem harici hem de dahili başvuru sahipleri bir personel seçme prosedürüne tabi tutulur. Personel seçimi, adayın mesleki ve psikolojik özelliklerinin işyerindeki iş sorumluluklarına uygunluğunu inceleme ve değerlendirme sürecidir. Seçim sonucunda setten bir çalışan seçilir ve boşalan pozisyonun doldurulması için teklif yapılır.

Büyük şirketlerde işe alma sorumluluğu, işe alımdan sorumlu işe alım departmanı ile sorunlarla ilgilenen gelişim ve kariyer geliştirme departmanı arasında paylaştırılabilir.

İşe alma ve seçme yöntemleri

Personel seçiminin amacı adayların işin gereklerine uygunluğunu değerlendirmektir. Ayrıca birçok şirket, adayların kişisel ve davranışsal niteliklerini, işyerinin özelliklerine uyumunu, takım yaşamının dinamiklerini ve şirketin kurum kültürünü de değerlendiriyor. Burada çeşitli personel seçimi ve değerlendirme yöntemleri kullanılmaktadır:

• Kronolojik görüşme - gelecekteki bir çalışandan mesleki faaliyetlerinin öyküsünü kronolojik sırayla anlatması ve önceki iş yerlerindeki ana sorumluluklarını ve başarılarını açıklaması istendiğinde;
• Yapılandırılmış görüşme - tüm başvuru sahiplerine standart, önceden onaylanmış sorular sorulduğunda, onlardan en önemli yeterliliklerini en iyi şekilde gösterecek durum örnekleri vermeleri istenir. Daha sonra her adayın yanıtlarını karşılaştırırlar ve boş pozisyon için en güçlü adayı seçerler;
• İş vakaları, başvuru sahibinden belirli bir iş durumunu tanımasının ve bunu çözmek için seçenekler sunmasının istendiği bir personel seçme tekniğidir. Böylece işveren iş gerçekliğini simüle ederek adayın şu veya bu durumda nasıl davranacağını izler;
• Çeşitli psikolojik ve sosyometrik testler;
• İşe alımda oyunlaştırma, oyunları kullanarak personel alımına yönelik bir yöntemdir;
• Grup görüşmesi - bir kuruluşta toplu personel seçimi yöntemlerini uygulamanıza olanak tanır. Bu durumda, birkaç aday bir panel görüşmesine davet edilir ve ekip görevleri verilir. Bu aktif işe alım yönteminde insan kaynakları departmanı, adayların grup görevlerini yerine getirirken davranışlarını izler ve değerlendirir.

Bazı yöneticiler personel seçme sürecini şirket içinde organize etmektedir. Bir iş için çalışanların seçilmesinde içsel yöntemin avantajları, kişinin kurumsal özellikleri bilmesi, işin gerekliliklerini yerine getirecek niteliklere, eğitime ve becerilere sahip olmasıdır. Ayrıca çalışanlara şirket içinde büyüme ve kariyer basamaklarını yükseltme fırsatı verir.

Çalışan işe alma sürecinin riskleri

Personelin seçimi, aranması ve seçimine ilişkin prosedürler bir takım risklerle ilişkilidir. Yöneticiler ve İK personeli aşağıdakileri dikkate almalıdır:

1. Dedikleri gibi, “hepimiz insanız, hepimiz insanız” ve bu nedenle gerçeği inançlarımızın ve önyargılarımızın prizmasından algılama eğilimindeyiz. Önyargılarımız özellikle aday seçim sürecinde belirginleşebiliyor. Hepimiz anlayışımızı ve önceki deneyimlerimizi etrafımızdakilere yansıtma ve hemen sonuca varma eğilimindeyiz. Örneğin, daha önce sigara içen ve sigara molalarında çok fazla zaman harcayan bir çalışanımız varsa, bu, sigara içen başvuranların tamamının tembellik ve düşük verimlilikten muzdarip olduğu anlamına gelmez. Seçim sürecinde önyargı ve stereotip tehdidi, değerlendirme sürecine daha fazla görüşmecinin dahil edilmesi ve toplu işe alım kararlarının alınmasıyla önemli ölçüde azaltılabilir.
2. Şirketin itibarı işe alım başarısında önemli bir rol oynamaktadır. Şirketiniz işgücü piyasasında yüksek puana sahipse ve makul maaşlı iyi bir işveren olarak üne sahipse, ihtiyacınız olan adayları çekmeniz zor olmayacak ve aralarından seçim yapabileceğiniz çok şey olacaktır.
3. İşe alım zamanlaması hangi personel seçme yöntemlerini kullanabileceğinizi belirleyecektir. Zamanınız kısıtlıysa ve boş pozisyonun acilen doldurulması gerekiyorsa, büyük olasılıkla işçi alımına daha büyük bir bütçe harcamak veya daha yüksek bir maaş düzeyi teklif etmek zorunda kalacaksınız.

Deneyimli bir İK uzmanını bünyenize çekerek, personel rezervini geliştirerek ve uzun vadeli personel planlaması yaparak personel seçimi risklerinden kurtulabilirsiniz.

Organizasyonda personel seçim sistemi

Modern personel seçme teknolojisi, tutarlı personel planlama süreçlerinden, modern işe alım yöntemlerinin kullanılmasından, etkili bir uyum sisteminden, personel rezervinin geliştirilmesi ve yükseltilmesine yönelik makul bir politika ile yeterli bir ödeme ve motivasyon sisteminden oluşur. Burada entegre bir yaklaşım önemlidir: Biri olmadan diğeri işe yaramaz. Başvuru sahiplerini her değerlendirdiğinizde şunları düşünmelisiniz:

• adayın şirketteki deneyim ve bilgisine yönelik talebin uzun vadeli beklentileri nelerdir;
• bu adayın nasıl bir büyüme potansiyeli var;
• yeterlilik düzeyi nedir ve maaş beklentileri, halihazırda işe alınmış çalışanların bilgi düzeyi ve deneyiminin yanı sıra şirketin motivasyon ve ücretlendirme sistemi ile nasıl ilişkilidir;
• yeni çalışanın deneme süresi boyunca uyum düzeyi ne olacak;
• değerlerine, düşünce tarzına ve davranışlarına göre bu kişinin bizim olup olmadığı.

Yalnızca personel yönetimine ve mesleki, ticari ve kişisel özelliklere göre personel seçim kriterlerine entegre bir yaklaşım, şirketinizin insan sermayesinin yüksek verimliliğini ve sürdürülebilirliğini sağlayacaktır.

Personel seçiminin ilkeleri

Hukuki açıdan personel alımı ve seçiminde iki temel prensip vardır:

• objektiflik;
• herhangi bir ayrımcılığın bulunmaması.

Şirkette geri kalan her şey stratejik ve taktiksel önceliklere, personel yönetim sistemine ve faaliyet türüne göre belirlenir. Kural olarak, bir işletme çalışanları aşağıdaki ilkelere göre seçmeye çalışır:

• çalışan motivasyonu ve bunun şirket felsefesine uygunluğu;
• mesleki bilgi ve deneyim düzeyi;
• liderlik özellikleri;
• gizli rezervlerin değerlendirilmesi, başvuru sahibinin güçlü yönleri ve gelecekteki büyümesine ilişkin tahminler;
• seviye - bir çalışanın ne kadar çabuk hızlanıp tedarikçilerle, iş arkadaşlarıyla, müşterilerle ve yöneticiyle bağlantı kurmaya başlayabileceği;
• boş pozisyonlar için mevzuat standartlarını dikkate almak ve adaylara eşit yaklaşmak.

İşe alım aşamaları

İşe alma süreci için en iyi uygulamalar, adım adım bir seçim sürecini içerir. Prosedürün amacı, başvuranları değerlendirmek ve pozisyonun gerekliliklerini karşılayan bir çalışanı belirlemektir. Seçim yönteminin pratik uygulaması şu şekilde gerçekleştirilir:

1. Taramaya veya ön örneklemeye devam edin. Bu, tüm başvuru sahiplerinin açık pozisyon başvurularının görüntülenmesi ve temel kriterlere göre filtrelenmesi modunda veya önceden hazırlanmış bir görüşme formu kullanılarak telefonla gerçekleşir. Toplu boş pozisyonlar için bazı şirketler çağrı merkezi çalışanlarını veya otomatik arama hizmetini kullanır.
2. Telefon görüşmesi. Bu aşamada İK çalışanları, adayın deneyimi ve eğitimi hakkında bilgi edinmeye, başarıları ve yeni iş arama motivasyonları hakkında daha ayrıntılı bilgi almaya çalışır.
3. Kişisel görüşme. Bu aşamanın amacı adayın açık pozisyona uygunluğunu değerlendirmek, kişisel niteliklerini ve motivasyonunu daha iyi anlamaktır.
4. Ek testler yapmak. Bu aşama, İK departmanının yöneticisine ve çalışanına, başvuru sahibinin mesleki becerileri ve zekası veya kişisel veya liderlik nitelikleri hakkında ek bilgi sağlar.
5. Referans kontrol süreci. İK departmanı çalışanı, başvuru sahibinin verdiği bilgilerin doğruluğunu önceki işvereni veya eski çalışma arkadaşlarıyla kontrol eder ve adayı kimin ve nasıl karakterize edebileceğini sorar.
6. Gerekirse tıbbi muayene prosedürü. Yemek işçileri, üretim işçileri, memurlar ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 213. Maddesinde belirtilen sayıda kişinin denetime tabi tutulması gerekmektedir.
7. İşe alma kararı.
8. Başvuru sahibi ile bir iş sözleşmesi yapılması ve deneme süresine ilişkin süre ve koşulların netleştirilmesi.

Bir kuruluşta personel seçiminin temelleri

Bir işletmede personel alımı ve seçimi organizasyonunun analizi, personel süreçlerinin verimlilik düzeyini belirlememize ve ciro nedenlerini belirlememize olanak tanır. Şirketlerin işe alım, seçme ve personel alımı için kullandığı temel performans göstergelerinin bazı örnekleri:

Tüm bu veriler, işe alım sürecini sürekli olarak optimize etmenize, aday arama maliyetini azaltmanıza ve şirketin işgücü piyasasındaki itibarını artırmanıza olanak tanır.

Personel seçme sisteminin iyileştirilmesi

İşgücü piyasası yerinde durmuyor. Başvuru sahiplerinin beklentileri değişiyor, adayları değerlendirmeye yönelik yeni yöntemler ortaya çıkıyor ve işletmeler arama önceliklerini değiştiriyor. İşe alım ve personel değerlendirmesi alanındaki mevcut eğilimler arasında şunlar yer almaktadır:

• Sosyal ağların işe alım sürecine aktif katılımı. Bazı araştırmalar, günümüzde iş arayanların %80'inin iş bulmak için sosyal medyayı kullandığını iddia ediyor. Ve bu sayılar daha da artacak.
• Kişisel tavsiyeler büyük bir rol oynamaya devam ediyor. Bir yandan adaylar, tüm ağ kaynaklarını kullanarak tanıdık çevrelerinin yardımıyla iş bulmaya çalışıyorlar. Öte yandan birçok şirket, çalışanların tavsiyelerine (yönlendirmelerine) dayalı işe alım programlarını teşvik etmektedir.
• İşe alım yöntemlerinin oyunlaştırılması. Başta teknoloji sektörü olmak üzere pek çok şirket, işe alım sürecinde adayları oyun oynamaya davet ediyor ve bunun sonucunda becerilerine, niteliklerine ve liderlik yeteneklerine göre iş buluyor.

Seçimin kalitesini artırmak için yapay zekanın kullanılmasına olanak tanıyan teknikler giderek daha popüler hale geliyor. Örneğin, piyasada zaten adayın profilini değil, aynı zamanda sosyal ağlardaki davranış modelini de kıskanılacak bir doğrulukla değerlendiren ve adayın deneme süresi boyunca kovulma olasılığını tahmin eden AI (Yapay Zeka) kullanan programlar zaten var. Bu da “Büyük Veri”nin ortaya çıkışıyla birlikte işgücü piyasasını bekleyen devrim niteliğindeki değişimler arasında sadece özel bir durum.

Küresel şeffaflık, yapay zeka ve robotlaşma çağında bile değişmeden kalacak olan şey, insan sermayesinin kalitesinin herhangi bir iş stratejisinin yaşayabilirliğini ve başarısını belirleyeceği gerçeğidir. Bu nedenle, etkili işe alım, personel seçimi ve seçimi konusu, yöneticilerin ve insan kaynakları yönetimi departmanlarının liderlik ve yönetim görevleri listesinde güncel olmaya devam edecektir.

Kural olarak işe alım ve seçme prosedürü aşağıdaki aşamalardan oluşur:

İşe alma, seçme ve işe alma prosedürünün genel şeması Şekil 1.1'de sunulmaktadır.

Pirinç. 1.1 - Personelin işe alınması, seçilmesi ve işe alınmasına ilişkin prosedür

Çalışan seçme sürecinin her işletmede kendine has özellikleri vardır, ancak bu, personel hizmetleri çalışanlarının (insan kaynakları yönetimi departmanı, personel departmanı vb.) veya bireysel yetkililerin çoğunlukla gözlemlemesi gereken ana aşamalarını vurgulamamızı engellemez. :

Aşama 1. Yeni çalışan ihtiyacının belirlenmesi. Personel ihtiyacı, seçilen kalkınma stratejisine uygun olarak şirketin amaç ve hedeflerine ulaşması için objektif olarak gerekli olan uygun yapı ve niteliklere sahip bir dizi işçidir. Personel seçimi, belirli bir kuruluşta halihazırda hangi uzmana veya çalışana ihtiyaç duyulduğunun belirlenmesiyle başlar.

Aşama 2. Boş pozisyon için adayların gereksinimlerinin geliştirilmesi. Bu süreç aday seçimi için başvurunun hazırlanmasıyla başlar. İşe alma süreci, müşterinin (yapısal birimin başkanı) aday seçimi için başvuru formunu doldurmasıyla başlar. Her boş pozisyonun kendine ait görev tanımı bulunmaktadır. İş tanımı, pozisyon için yeterlilik gerekliliklerini belirtir.

Aşama 3. Çeşitli kaynakları kullanarak boş bir pozisyon için adayları aramak ve çekmek. Pozisyon profili oluşturulduktan sonra adayların aranmasına/seçilmesine yönelik bir dizi önlem geliştirilir ve onaylanır.

Personel seçiminde aşağıdaki sıra takip edilir.

Pirinç. 1.2 - Personel seçim süreci

1. Başvuru sahiplerinin ön seçimi.

Bu aşama, değerlendirme aşamasından geçen başvuru sayısını azaltarak işe alım maliyetlerini azaltmak amacıyla gerçekleştirilir. Birincil tarama, işletmenin idaresi ve boş işyeri tarafından potansiyel bir çalışana uygulanan resmi olarak belirlenmiş asgari gerekliliklere göre gerçekleştirilir. Bu gereksinimler iş deneyimi, eğitim, nitelikler, beceriler (araba kullanma, bilgisayar becerileri, belirli programlarla çalışma yeteneği), yaştır. Bu aşama telefon görüşmesi yoluyla gerçekleştirilir.

Ön seçim, özgeçmiş analizine dayalı olarak lider İK yöneticisi tarafından gerçekleştirilir. Özgeçmiş yoksa ön seçim, başvuru sahibi tarafından ilk ziyaret sırasında doldurulan birincil anketin analiz aşamasında gerçekleştirilir. İnsan Kaynakları Departmanı tarafından pozisyon özellikleri dikkate alınarak geliştirilen anket, eğitim, hizmet süresi ve iş tecrübesine ilişkin biyografik bilgileri içermektedir.

Özgeçmişlerden ve başvuru formlarından elde edilen bilgilere göre gereklilikleri karşılamayan adaylar elenir.

2. İlk görüşme.

İlk görüşme, başvuru sahibini detaylı olarak tanımak ve gelecekteki çalışmalara uygunluğunu belirlemek amacıyla yapılır. Mülakat süreci sırasında başvuru sahibinin, önerilen işe olan ilgisinin derecesini belirleyecek olan şirket ve gelecekteki faaliyetler hakkında bilgi alması gerekir. Röportajın ana kısmı başvuru sahibiyle röportaj yapmaktır. Mülakatı yapan yönetici bu kişiyi işe almanın uygunsuz olduğu sonucuna varabilir. Seçilen aday grubu bir sonraki aşamaya kabul edilir.

3. Başvuru sahiplerinin değerlendirilmesi.

Bu aşamada adayların potansiyeli ve takım çalışmasına uyum sağlama yetenekleri belirlenir. Adaylar test ve mülakat yöntemleri kullanılarak değerlendirilir.

Mülakat sürecinde aday ile test sonuçları tartışılır ve adayın açık pozisyona uygunluğu hakkında bir sonuca varılır.

4. Sunulan belgelerin kontrol edilmesi.

Bu aşamada önceki iş yerindeki yöneticilerden veya başvuru sahibini iyi tanıyan diğer kişilerden sorular alınarak analiz ve özgeçmiş kontrolü gerçekleştirilir. Tüm bu işlemlerin ardından personel daire başkanı adayın pozisyona uygun olup olmadığına karar verir.

İŞE ALIM Personel yönetimi alanındaki strateji temel olarak standart prosedür ve kuralları kullanarak uzmanların işe alınmasını amaçlamaktadır; Yalnızca kuruluşun halihazırda yetkinliğiyle ilgilendiği uzmanlar seçilir (dar hedefli seçim). Bu stratejiyi uygulamak için halihazırda görevlerini yerine getirmeye hazır personeli işe alabilirsiniz.

Deneme süresi olarak adlandırılan doğrulama testleri, farklı işletmelerde genellikle bir ila üç ay arasında değişir. Deneme süresi firmalarda oldukça yaygın bir seçim şeklidir. İşin bu niteliği Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir. Aslında aday, kadrolu personelle aynı işlevleri yerine getirmektedir ancak deneme süresi koşulları uyarınca toplu sözleşme uyarınca ikramiye alma hakkına sahip değildir.

İşletmelerde personel alımı, Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatına uygun olarak yapılmaktadır.

Aday kişisel niteliklerden tamamen memnunsa işe alınır. Yöneticisi tarafından temsil edilen İK departmanı onunla bir iş sözleşmesi imzalar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. maddesi uyarınca, iş sözleşmesi yazılı olarak yapılır.

İşe alma, Genel Müdürün akdedilen iş sözleşmesine dayalı olarak verdiği emri/talimatıyla resmileştirilir.

Yöneticinin (iş sözleşmesine dayalı olarak) işe alım emri (talimat), iş sözleşmesinin imzalandığı tarihten itibaren üç gün içinde çalışana imza karşılığında duyurulur. Çalışanın talebi üzerine, personel departmanı kendisine belirtilen emrin (talimat) usulüne uygun olarak onaylanmış bir kopyasını verir.

İşe alırken yapısal birimin başkanı, çalışanı kuruluşta yürürlükte olan iç iş düzenlemeleri, çalışanın çalışma işleviyle ilgili diğer yerel düzenlemeler ve toplu sözleşmeyle tanıştırır.

Elbette işe alırken önemli bir nokta, gelecekteki çalışanın tıbbi muayenesidir. Kabul edilen kişi ikamet yerinde tıbbi muayeneye tabi tutulur. Tıbbi muayenenin amacı yalnızca toplum için tehlikeli olan gizli hastalıkları belirlemek değil, aynı zamanda alerjik hastalıklara yatkınlığı ve fiziksel ve psikolojik strese dayanma yeteneğini de değerlendirmektir.

İşe almanın bir sonraki adımı, çalışma kayıt defterinizi şirketin insan kaynakları departmanına sunmaktır. Oluşturulan formun çalışma kitabı, çalışanın iş faaliyeti ve hizmet süresine ilişkin ana belgedir. İK departmanı, işletmedeki işin asıl iş olması durumunda, beş günden fazla çalışan her çalışan için çalışma defterleri tutar.

Çalışma kitabı, çalışan, yaptığı iş, başka bir kalıcı işe transfer ve çalışanın işten çıkarılması hakkında bilgilerin yanı sıra iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri ve işteki başarı ödülleri hakkında bilgiler içerir. Disiplin yaptırımının işten çıkarma olduğu haller dışında, cezalara ilişkin bilgi çalışma kitabına girilmez.

Çalışanın talebi üzerine, yarı zamanlı çalışmayı onaylayan bir belge esas alınarak, yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bilgiler ana iş yerindeki çalışma kitabına girilir.

Organizasyon iki alanda personel ihtiyacını karşılamaktadır:

• işe alım. İşe alma, adayların gereksinimleri ve gerekli maliyetlerin miktarı dikkate alınarak hem şirket içinde hem de şirket dışında adayların aranması ve belirlenmesiyle başlar. Çalışanlardan özellikle yüksek mesleki nitelikler gerektiren pozisyonları doldurmak için rekabetçi bir personel seçim sistemi kullanılmaktadır.
• Boş pozisyonları doldurmak için bir işçi rezervi oluşturmak.

Anlatım 2. Personel planlamasının temel kavramları.

Personel planlamasının amaç ve hedefleri

Personel planlaması- Çalışanların yetenekleri, eğilimleri ve gereksinimlerine uygun olarak doğru zamanda ve gerekli miktarda iş sağlamayı amaçlayan kuruluşun amaçlı, bilimsel temelli faaliyetleri.

İşgücü planlaması, yeni icatlar, nüfus değişiklikleri, değişime direnç, tüketici talebi, iş dünyasına hükümet müdahalesi, dış rekabet ve hepsinden önemlisi iç pazardaki rekabet gibi çok sayıda bağımsız değişkeni içeren karmaşık bir görevdir.

İK planlaması geri bildirimi içermelidir çünkü plan uygulanamıyorsa, genellikle şirketin hedeflerini insan kaynakları açısından uygulanabilir hale getirecek şekilde ayarlamaya ihtiyaç vardır.

İK planlama hedefleri

İK planlama hedefleri sistematik olarak formüle edilmelidir. Bu, kuruluşun hedeflerini ve çalışanlarının hedeflerini içerir. Hedefleri planlarken yasal düzenlemelerin yanı sıra kuruluş politikalarının temelini oluşturan ilkeleri de dikkate almak gerekir. Personel planlamasının amaç ve hedefleri şematik olarak Şekil 1.2'de sunulmaktadır.

Kuruluşun personel planlamasının amaç ve hedefleri

Pirinç. 1.2. Kuruluşun personel planlamasının amaç ve hedefleri

Etkili işgücü planlaması şu sorulara cevap vermelidir:

1. Kaç işçiye, hangi niteliklere, ne zaman ve nerede ihtiyacınız olacak?

2. Doğru personeli çekmek ve fazla personelin kullanımını azaltmak veya optimize etmek en iyi şekilde nasıl sağlanır?

3. Personel yetenekleri, değişimleri ve iç motivasyonları doğrultusunda etkin bir şekilde nasıl kullanılır?

4. Personel gelişimi için koşullar nasıl sağlanır?

5. Planlanan faaliyetler hangi maliyetleri gerektirecektir?

Personel planlamasının aşamaları ve türleri.

Personel planlamasının aşamaları

İşgücü planlama süreci aşağıdakilerden oluşur: dört ana aşama:

1. Organizasyonel hedeflerin organizasyonun bölümleri üzerindeki etkisinin belirlenmesi; 1. Aşama. Personel planlaması organizasyonun stratejik planlarına dayanmaktadır. Kurumun stratejik planlarına dayanarak insan kaynakları planı gözden geçirilir.

2. Gelecekteki ihtiyaçların belirlenmesi (nitelikler ve uzmanlıklar, miktar); 2. aşama. Personel sorununun beyanı: belirli bir üretim programı ve şirketin organizasyon yapısı için gerekli işgücü miktarı (pozisyon ve uzmanlığa göre) ve kalitesi (bilgi düzeyi, deneyim, beceriler). Bu amaçla işyerinin “fotoğraflanması”, anketler ve çalışanlarla yapılan görüşmeler gibi çeşitli yöntemler kullanılmaktadır.

3. Kuruluşun mevcut personeli dikkate alınarak ilave personel ihtiyacının belirlenmesi; Sahne 3 . Şirketin insan kaynaklarının değerlendirilmesi üç yönde:

Ø mevcut kaynakların durumunun değerlendirilmesi (miktar, kalite, işgücü verimliliği, ciro, liyakat, yeterlilik, iş yükü vb.);

Ø dış kaynakların değerlendirilmesi (diğer işletmelerin çalışanları, eğitim kurumlarının mezunları, öğrenciler;

Ø bu kaynakların potansiyelinin değerlendirilmesi (kaynak geliştirme için kalite rezervleri).

Ø Personelin niceliksel ve niteliksel ihtiyaçlarını ayarlayan gereksinimlerin ve kaynakların (şu anda ve gelecekte) uygunluğunun değerlendirilmesi.

4. Personel ihtiyaçlarının giderilmesine yönelik spesifik bir eylem planının geliştirilmesi. Aşama 4 . İstenilen sonuçları elde etmek için gerekli düzenlemelerin yapılabilmesi amacıyla eylem planları geliştirmek.

Mevcut dört yol, Nasıl azaltmak toplam işçi sayısı:

Üretimin azalması;

Çalışma süresinin sona ermesi;

Erken emekliliğin teşvik edilmesi;

Bir pozisyondan gönüllü olarak ayrılmanın teşvik edilmesi.

çeşitler personel planlaması

Personel yönetimi alt sistemlerinin amacına, süresine ve işlevlerine bağlı olarak, çeşitli personel planlaması türleri ayırt edilebilir:

ü stratejik - uzun vadeli (3 ila 10 yıl arası tahmin)

ü taktik - orta vadeli (1 yıldan 3 yıla kadar)

ü operasyonel - kısa vadeli (1 yıldan fazla değil)

Şu tarihte: stratejik personel planlaması Sorun odaklı, uzun vadeli (3 yıldan 10 yıla kadar) planlamadan bahsediyoruz.

Bağlı olmak dış faktörlerden (ekonomik, sosyal, teknolojik gelişme vb.)

Dır-dirörgütün stratejik planlamasının ayrılmaz bir parçası, daha detaylı ve taktiksel planlamanın temelidir.

Taktik planlama – personel stratejilerinin belirli personel yönetimi sorunlarına orta odaklı aktarımı (1 ila 3 yıl arası). Stratejik personel planlamasında belirtilen hedeflere sıkı bir şekilde odaklanır.

Daha fazla detay Personel faaliyetlerine ilişkin detaylar kayıt altına alınır.

Dır-dir Stratejik plan ile operasyonel plan arasında bir tür köprüdür.

Operasyonel personel planlaması - kısa vadeli (1 yıla kadar), bireysel operasyonel hedeflere ulaşmaya odaklanmıştır.

İçerir kesin olarak tanımlanmış hedefler ve bunlara ulaşmak için gereken spesifik faaliyetler ve bunların türünü, miktarını ve süresini belirterek tahsis edilen maddi kaynaklar.

Detaylar En iyi kontrol için tüm detayları çalışın

Derlenmiş yalnızca genelleştirilemeyen doğru bilgilere dayanarak. Daha pratikte insan kaynakları planından daha yaygındır.

Personelle çalışmaya yönelik operasyonel plan ayrıntılıdır. geçici göre (yıl, çeyrek, ay, on yıl, iş günü, vardiya), amaç (organizasyon, fonksiyonel birim, atölye, saha, işyeri) ve yapısal (ihtiyaç, işe alma, adaptasyon, kullanım, eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim, iş kariyeri, personel maliyetleri, işten çıkarılma), gerekli hesaplamalar ve gerekçelerle desteklenen operasyonel eylemlerin ayrıntılı bir şekilde detaylandırıldığı bir plan içerir.

2.3. Personel kontrolü ve personel planlaması

Yönetimin bir fonksiyonu olarak kontrol her zaman belirli görevleri hedefler ve personel kararlarının alınmasına yönelik amaçlı sürecin ayrılmaz bir parçasıdır. Kontrol, personel süreçleri ve bunların sonuçlarıyla ilgili olabilir.

İşlev Kontrol; hedef belirleme, planlama, kontrol ve bilgiyi koordine etmekten oluşur.

Gibi hedefler personel kontrolü şu şekilde adlandırılabilir: personel planlamasına destek; güvenilirliğin sağlanması ve personel bilgilerinin kalitesinin iyileştirilmesi; personel yönetim sisteminin fonksiyonel alt sistemleri içinde ve ayrıca kuruluşun diğer fonksiyonel alt sistemleriyle (örneğin, üretim yönetimi vb.) koordinasyonun sağlanması; Personel çalışmasına ilişkin eksikliklerin ve risklerin zamanında belirlenmesi vb. yoluyla personel yönetiminde esnekliğin arttırılması.

İLE görevler Personel kontrolü, bir personel bilgi sisteminin oluşturulmasını ve mevcut bilgilerin personel hizmeti için önemi açısından analizini içerir. Görevler, örneğin, bireysel personel alt sistemlerinin (fonksiyonlarının), özellikle personel maliyetlerinin kontrolü ve analizindeki etkinliğinin kontrol edilmesinden oluşabilir.

Personel ihtiyaçlarının planlanması.

Personel gereksinimlerinin planlanmasının amaç ve hedefleri

İşgücü planlama sürecinin ilk adımı personel ihtiyaçlarının planlanmasıdır. Mevcut ve planlanan işlere ilişkin verilere, organizasyonel ve teknik önlemlerin uygulanmasına yönelik bir plana, personel tablosuna ve boş pozisyonların doldurulmasına ilişkin bir plana dayanmaktadır (Şekil 14).

Pirinç. Personel ihtiyaç planlama şeması

Her özel durum için personel ihtiyacı belirlenirken ilgili bölüm başkanlarının katılımı tavsiye edilir.

Var dört işçi kategorisi, Hangi planlamanın yapıldığına göre:

1. Mevcut personel;

2. Yeni Başlayanlar;

3. Potansiyel çalışanlar;

4. Kuruluştan ayrılan personel.

Bu kategorilerin her biri ile ilgili olarak şirket yönetiminin farklı aksiyonlar alması gerekmektedir (Tablo 11).

Personel seçimi sürecinde kuruluşun büyüklüğüne bağlı olarak işverenin aşağıdaki ana sorunları çözmesi gerekir:

• 1. Kuruluşun kaç ek çalışana ihtiyacı olacak?
• 2. Kuruluş gerekli çalışanları nerede aramayı planlıyor?
• 3. Gerçekten hangi özel niteliklere ve deneyime ihtiyaç var?
• 4. Kuruluş boş pozisyonlar hakkındaki bilgileri nasıl dağıtmayı planlıyor?
• 5. İşe alım çabalarının etkinliğini nasıl değerlendirmeyi planlıyorsunuz?

Personel seçimi, aday gösterilen adayların belirli bir pozisyonun fonksiyonel sorumluluklarına uygunluğunun incelenmesini içerir. Çalışanların ve yöneticilerin seçimi ve bunların yerleştirilmesi, standart, katı bir şekilde resmileştirilmiş çözüm teknolojisine sahip olmayan yönetim görevleri sınıfına aittir.

İnsanların ihtiyaçları farklıdır, bu nedenle iş arayan bir kişinin kendisini en çok neyin ilgilendirdiğini bağımsız olarak anlaması gerekir:

• - büyük, orta veya küçük işletme;
• - özel veya kamu sektörü;
• - ekonominin hangi sektörü ve faaliyet türü;
• - makinelerle veya insanlarla çalışmak;
• - işin modu ve yoğunluğu: işin sakin, eşit modu veya dürtüsel ritmi;
• - patronla ilişkinin niteliği;
• - bireysel olarak, küçük bir grupla veya büyük bir ekiple, yaratıcı veya rutin olarak çalışın;
• - işin yeri, yani evin yakınında çalışmak, yeni bir ikamet yerine taşınmak, uzun iş gezilerine çıkmak vb.;
• - ücretler ve işgücü motivasyon sistemleri;
• - bir veya farklı yerlerde çalışmak; içeride veya dışarıda ve çok daha fazlası.

İK çalışanlarının personel seçerken, kişinin kuruma getireceği hedef ve beklentileri doğru belirlemesi gerekmektedir. Bu, etkili bir iş motivasyon sisteminin oluşturulmasına ve kullanılmasına yardımcı olur.

Buna karşılık, her işletmede tüm kategorilerdeki personelin seçimi, ilgili üretim veya fonksiyonel birimdeki bir uzman için önceden formüle edilmiş yeterlilik gereklilikleri temelinde gerçekleştirilmelidir. Yerli işletmelerde insan kaynakları yönetimi hizmetlerinin uygulanmasında, genellikle iki olası personel seçimi kaynağı kullanılır: iç ve dış. Dahili personel seçimi kaynağı, mevcut işgücü kaynaklarının kullanımını içerir ve işletmenin yeni işe alım olmadan yapmasına olanak tanır; dış, çeşitli eğitim kurumlarından, ilgili işletmelerden, işletme çalışanlarının tavsiyeleri üzerine personelin çekilmesini içerir.

Personel seçimi, bir kuruluş tarafından gerekli mesleki becerilere ve ahlaki niteliklere sahip ve üretimdeki tüm iş görevlerini yerine getirebilecek çalışanları çekmek için sağlanan bir önlemler sistemidir. Kuruluş açısından bakıldığında, çalışanların seçimi üç ana faktörden etkilenir: personel gereksinimlerinin düzeyi, genel personel politikası, ücret dahil kuruluşun yerleşik imajı. Sonuç olarak, piyasa koşullarında işletmelerde personel seçiminin en önemli ilkelerinden bazılarını formüle edeceğiz:

• - Gelecekteki mesleği seçme özgürlüğü, uygun bir eğitim alma fırsatı ile sağlanmalı ve devlet sistemine öncelik verilmelidir;
• - seçilen meslek, çalışanın yeteneklerine ve ülke ekonomisinin ihtiyaçlarına tam olarak uygun olmalıdır;
• - Tüm personel kategorilerine yönelik piyasa talebi, üretim hacimleri ve hem ekonomide hem de işletmede iş imkanı ile dengelenmelidir;
• - küresel ekonomide alışılmış olduğu gibi, tüm işçi kategorilerinin profesyonel seçimi ve değerlendirilmesi işin nihai sonuçlarına göre yapılmalıdır;
• - personelin üretime atanması ve mesleki hareketleri, Japonların yaşam boyu istihdam deneyimi dikkate alınarak gerçekleştirilmelidir;
• - Yurt içi ekonomide emeğin fiyatı gelişmiş dış ülkeler seviyesine yükseltilmelidir.

Bu personel politikası kurallarına uyan tüm yerli işletme ve kuruluşlar, hem bölgesel hem de ulusal işgücü piyasalarında oldukça rekabetçi olacak ve yüksek, orta ve ilköğretim meslek okullarından yüksek nitelikli mezunları çekebilecektir.

Kuruluşların yönetimi, belirli bir meslek ve vasıftaki çalışanlara ihtiyaç doğduğunda veya gerçekleştiğinde seçim gerçekleştirir. İhtiyaç, personel planlamasının (yeni personel alımı) veya personel değişiminin bir sonucudur. Bir İK yöneticisinin temel görevi, doğru kişilerin doğru zamanda, doğru yerde bulunmasını sağlamaktır. Kuruluş, işin veya pozisyonun içeriğini (özel bilgi, nitelikler, pratik beceriler, belirli yetenekler ve iş deneyimi, astlara yönelik sorumluluk derecesi vb.) analiz ederek belirlenen gereksinimleri karşılayan bir kişiyi bulmalıdır.

Şematik olarak personel seçimi şu şekilde sunulabilir (Şekil 7.1).

Şekil 7.1 -

Personel seçim süreci büyük ölçüde kurumun insan kaynakları politikaları tarafından belirlenmektedir. Dolayısıyla eğer kuruluşun kendi çalışanlarını terfi ettirme yönünde öncelikli bir yönelimi varsa, örgüt içinden seçim belirleyici olacaktır. Eğer kuruluş dışarıdan işçi akışına odaklanıyorsa, dışarıdan işçi seçme rolü bir öncelik olacaktır. Çalışanları kalıcı işler için işe almanın kuruluşun ihtiyaçlarını karşılamanın tek seçeneği olmaktan uzak olduğunu sürekli hatırlamak önemlidir. Çalışanlar sadece işe alınamaz, aynı zamanda kiralanabilir. Geçici işe alma uzun zamandır yaygın bir uygulamadır.