ما هو تكوين وهيكل موظفي المؤسسة. التكوين العام وأنواع وثائق الموظفين الصادرة عند القبول في العمل

تصنيف وتكوين وهيكل موظفي الشركة

موظفو المؤسسة- هؤلاء هم العمال الذين يشاركون باستمرار في الأنشطة الإنتاجية والاقتصادية والتجارية والمالية ، والذين خضعوا لتدريب مهني معين ولديهم خبرة عملية. أو هي مجموعة من الأفراد الذين يعملون مع الشركة ككيان قانوني في علاقة يحكمها عقد عمل.

بحسب المعتمد تصنيف الأفرادتنقسم الأعمال التجارية إلى فئتين :

 موظفي الإنتاج الصناعي(PPP) ، والتي تشمل الأشخاص المرتبطين مباشرة بالإنتاج والأنشطة الاقتصادية ؛

 الأفراد غير الصناعيين- الموظفون غير المرتبطين مباشرة بالأنشطة الإنتاجية للمؤسسة (موظفو الإسكان والخدمات المجتمعية ، والمؤسسات الثقافية والرفاهية المدرجة في الميزانية العمومية للمؤسسة ، وما إلى ذلك)

بدوره ، يتم تقسيم PPP ، اعتمادًا على الوظائف التي يتم إجراؤها ، إلى فئات العمال التالية:

1. عمال- الأشخاص المنخرطون بشكل مباشر في عملية إنتاج المواد . اعتمادًا على الوظائف التي يؤدونها ، يتم تقسيمهم:

 تشغيل رائديشارك بشكل مباشر في تصنيع المنتجات (مشغلو الآلات ، مشغلو الخطوط الأوتوماتيكية ، إلخ) ؛

 شركة فرعيةأداء وظائف مختلفة لخدمة عملية الإنتاج (الضبطون ، المصلحون ، عمال المستودعات ، إلخ).

2. القادة- الأشخاص الذين يؤدون مهام تنظيم وإدارة الإنتاج (مدير ، نوابه ، رؤساء أقسام ، ورش عمل ، ورديات ، رؤساء عمال ، إلخ).

3. المتخصصين- الموظفون الذين أكملوا تعليمًا خاصًا عاليًا أو ثانويًا ويؤدون وظائف الإعداد الفني للإنتاج والبحث والتصميم وما إلى ذلك (التقنيون ، والمصممين ، والاقتصاديين ، والمحامين ، وما إلى ذلك)

4. الموظفين- الأشخاص الذين يؤدون وظائف مختلفة لإدارة الإنتاج - إعداد وتنفيذ التوثيق والمحاسبة والرقابة والخدمات الاقتصادية والإدارية ، إلخ. (كتبة ، صرافون ، سكرتير ، إلخ).

في المؤسسات الفردية ، يمكن تخصيص المتدربين والحراس.

وفقًا لطبيعة وتعقيد العمل المنجز ، يتم تجميع جميع الموظفين لأغراض التخطيط للحاجة إلى الموظفين حسب المهن والتخصصات والمؤهلات.

и تحت مهنةفهم نوع معين من نشاط الشخص الذي يمتلك مجموعة من المعارف الخاصة والمهارات العملية التي تسمح له بأداء نوع معين من العمل.

è تخصص- مجموعة من المعرفة داخل المهنة (مجرب ، صانع أدوات ، مجرب ، مجرب ، سباك)

è مؤهل- درجة ومستوى تدريب الموظف. إنه يميز درجة تعقيد هذا النوع الخاص من العمل الذي يؤديه. للمتخصصين والموظفين ، يتم تحديد مستوى التأهيل على أساس مستوى التعليم الخاص مع التعديل اللاحق بناءً على نتائج الشهادات. بالنسبة للعمال ، مستوى التأهيل هو فئة التعريفة المخصصة لكل منهم وفقًا لنتائج الاختبارات التي تم إجراؤها.

هيكل الإطارهي حصة مجموعة الموظفين المقابلة في إجمالي عدد الأفراد. تفترض دراسة تكوين القوى العاملة أيضًا الحصول على الخصائص الهيكلية المقابلة لعدد من الخصائص الديموغرافية: الجنس ، والعمر ، ومستوى التعليم العام والخاص ، وما إلى ذلك. هذه البيانات ضرورية للمؤسسة لتطوير سياسة الموظفين وآفاق الموظفين . يتم دراسة وتحليل هيكل الموظفين لكل من المؤسسة ككل وأقسامها الفردية.

تكوين الموظفينيتسم المشروع بما يلي المؤشرات:

1. قائمة وحضور عدد الموظفين

2. متوسط ​​عدد الموظفين لفترة معينة

3. حصة العاملين من فئات معينة من إجمالي عدد تعادل القوة الشرائية

4. معدل نمو عدد المشتغلين لفترة معينة

5. متوسط ​​فئة العمال

6. متوسط ​​خبرة عمل المديرين والمتخصصين

7. دوران الموظفين على التوظيف والطرد

لحساب عدد الموظفين في المؤسسة ، يتم استخدام مؤشرات كشوف المرتبات ومتوسط ​​الرواتب والحضور والعدد الفعلي للموظفين. الخامس كشف رواتبيتم تضمين جميع الموظفين المعينين للعمل الدائم أو الموسمي أو المؤقت لمدة يوم واحد أو أكثر من تاريخ تسجيلهم. في هذه القائمة ، يتضمن كل يوم تقويمي كل من أولئك الذين يعملون بالفعل والذين يتغيبون لسبب ما. متوسط ​​عدد الموظفينلشهر التقرير عن طريق جمع عدد الموظفين في كشوف المرتبات لكل يوم تقويمي من شهر التقرير ، أي من اليوم الأول إلى اليوم الحادي والثلاثين ، بما في ذلك أيام الإجازات وعطلات نهاية الأسبوع ، وقسمة المبلغ المستلم على عدد الأيام التقويمية للشهر الذي يتم الإبلاغ عنه. عند تحديد متوسط ​​عدد الموظفين ، يتم تضمين العاملين بدوام كامل والعاملين بدوام جزئي بمعامل 0.5 والموظفين العاملين بموجب عقود البناء.

بالنسبة للشركات الصغيرة ، يُسمح بتعريف مبسط لمتوسط ​​عدد الموظفين باعتباره نصف مجموع البيانات حول مدى توفرها في بداية ونهاية كل شهر تقرير. رقم صريحيوضح عدد الأشخاص الموجودين في القائمة الذين ظهروا في العمل. عدد في الواقعهو عدد الأفراد الذين أتوا إلى العمل وبدأوا العمل بالفعل. يسمح لك الفرق بين الحضور وعدد الموظفين الفعلي بتحديد فترة تعطل اليوم بالكامل. يحدث تغيير في عدد الموظفين في كشوف المرتبات نتيجة لتوظيف الموظفين وفصلهم.

الرئيسية أسباب الفصلالعمال هم:

1. أسباب ذات طبيعة فسيولوجية

2- الأسباب التي نص عليها القانون (التجنيد الإجباري ، القبول للدراسة ، إلخ).

3 - الأسباب المتعلقة بشخصية الموظف (الرغبة الشخصية ، التغيب ، بسبب قرار محكمة ، إلخ.)

المؤشرات الرئيسية التي تميز حركة الإطارات، ترتبط:

1. عامل الشدة دوران عند الاستقبال:

أين هو عدد وحدات المعدات المركبة ؛

معدل الخدمة ، الذي يحدد عدد العمال المطلوبين لخدمة قطعة من المعدات في كل وردية ؛

عدد من التحولات؛

نسبة الرواتب.

قسم الموارد البشريةهو هيكل في منظمة تتعامل مع إدارة شؤون الموظفين.

قسم الموارد البشرية ليس وحدة وظيفية فحسب ، بل هو أيضًا واجهة الشركة ، حيث يبدأ أي متقدم في التعرف على المنظمة في قسم الموارد البشرية.

الغرض من قسم الموارد البشرية

الغرض من قسم شؤون الموظفين هو المساهمة في تحقيق أهداف المؤسسة (المنظمة) من خلال تزويد المؤسسة بالموظفين اللازمين والاستخدام الفعال لإمكانات الموظفين.

يتم اختيار الموظفين باستخدام استراتيجيات مطورة خصيصًا: تقديم المعلومات حول الوظائف الشاغرة في وسائل الإعلام وخدمات التوظيف ، واستخدام طرق الاختيار ، والاختبار ، وإجراءات تكييف المتخصصين والتطوير المهني اللاحق.

مهام الموارد البشرية

تتمثل المهمة الرئيسية لقسم شؤون الموظفين في مراعاة عمل الموظفين بشكل صحيح ، لتحديد عدد أيام العمل وأيام العطل والأيام المرضية لحساب الرواتب والإجازات وتقديم المعلومات إلى قسم المحاسبة في المنظمة.

كما أن المهام الرئيسية لقسم الموارد البشرية هي:

تنظيم اختيار وتوظيف وتوظيف الأفراد بالمؤهلات المطلوبة وبالحجم المطلوب. يتم اختيار الموظفين باستخدام استراتيجيات مطورة خصيصًا: من تقديم المعلومات حول الوظائف الشاغرة في وسائل الإعلام وخدمة التوظيف إلى تطبيق طرق الاختيار والاختبار وإجراءات التكيف للمتخصصين والتدريب المتقدم اللاحق ؛

إنشاء نظام توظيف فعال ؛

تطوير الخطط المهنية للموظفين ؛

تطوير تقنيات الموظفين.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب على قسم شؤون الموظفين تقديم معلومات حول الموظفين إلى صندوق التقاعد في الاتحاد الروسي ، وشركات التأمين ، ودائرة الضرائب والهجرة.

وظائف الموارد البشرية

تتمثل الوظيفة الرئيسية لقسم شؤون الموظفين في المؤسسة في اختيار الموظفين.

تشمل الوظائف الرئيسية لقسم الموارد البشرية في المؤسسة ما يلي:

تحديد حاجة المنظمة إلى موظفين وتعيين موظفين مع رؤساء الأقسام ؛

تحليل معدل دوران الموظفين ، والبحث عن طرق للتعامل مع معدل دوران مرتفع ؛

إدخال أنظمة تحفيز العمل ؛

إعداد جدول التوظيف للمؤسسة ؛

تسجيل الملفات الشخصية للموظفين وإصدار الشهادات ونسخ المستندات بناءً على طلب الموظفين ؛

إجراء عمليات مع دفاتر العمل (استلام وإصدار وتعبئة وتخزين المستندات) ؛

الاحتفاظ بسجلات الإجازات وجدولة الإجازات وتسجيلها وفقًا لتشريعات العمل الحالية ؛

تنظيم تقييمات الموظفين ؛

إعداد خطط لتطوير الموظفين.

هيكل قسم الموارد البشرية

يتم تحديد هيكل قسم شؤون الموظفين في المؤسسة وعددها من قبل مدير كل شركة ، اعتمادًا على العدد الإجمالي للموظفين وخصائص النشاط.

في الشركات الصغيرة (حتى 100 موظف) ، يكفي واحد أو اثنان من موظفي الموارد البشرية.

في الوقت نفسه ، قد لا يكون لدى الشركات الصغيرة موظف منفصل ، ومن ثم يتم تنفيذ هذا العمل من قبل كبير المحاسبين أو المدير العام.

في المؤسسات متوسطة الحجم (من 100 موظف إلى 500 شخص) ، يُنصح بإنشاء قسم شؤون الموظفين من ثلاثة إلى أربعة متخصصين في شؤون الموظفين

في المؤسسات الكبيرة ، حيث يعمل 500 شخص أو أكثر ، يمكن أن يضم قسم شؤون الموظفين من 7 إلى 10 موظفين.

علاقات الموارد البشرية مع الأقسام الأخرى

لأداء وظائفه بفعالية ، يحتاج قسم الموارد البشرية إلى التفاعل المستمر والوثيق مع الإدارات الأخرى في المؤسسة:

التفاعل مع قسم المحاسبة بالمنظمة

يتفاعل قسم الموارد البشرية مع قسم المحاسبة في المنظمة لحل القضايا المتعلقة بالأجور.

لذلك في قسم المحاسبة في المنظمة ، يقدم قسم شؤون الموظفين المستندات ونسخًا من أوامر الفصل أو القبول في العمل أو في رحلات العمل أو الإجازات أو الحوافز أو العقوبات للموظفين.

التعامل مع الإدارة القانونية

يزود القسم القانوني موظفي قسم شؤون الموظفين بمعلومات عن آخر التغييرات في التشريع الحالي ، ويقدم دعمًا قانونيًا شاملاً.

التفاعل مع الأقسام الأخرى للشركة

فيما يتعلق بقضايا الموظفين ، يتفاعل قسم شؤون الموظفين باستمرار مع جميع الأقسام الهيكلية للشركة.

لا يزال لديك أسئلة حول المحاسبة والضرائب؟ اسألهم في منتدى "الرواتب والموظفين".

قسم الموارد البشرية: بيانات للمحاسب

• هل غير الموظف رأيه بشأن العمل في مكان جديد؟ كيفية إلغاء عقد العمل وعلاقة العمل

  00 دقيقة. نحن الموقعون أدناه رئيس قسم الموارد البشرية فولكوفا أو. ن. ، كبير المحاسبين ... 06.2019 رقم 24-ك. متخصص في قسم شؤون الموظفين Gordeeva MV لإرسال إخطار ... بهذا الأمر لتعيين رئيس قسم شؤون الموظفين Volkova ON Grounds: ... مذكرة رئيس قسم شؤون الموظفين Volkova ON بتاريخ 24 ... Ilyin The النظام مألوف مع: رئيس قسم شؤون الموظفين Volkova ، ON Volkova 26 ... الحاجة إلى الحصول على دفتر سجل العمل في قسم شؤون الموظفين في MKU "Gorvodokanal". وانت كذلك...

• الفصل بسبب التغيب: نقاط خلافية

  الزملاء) لم يعط نتيجة. رئيس قسم شؤون الموظفين إيفانوفا س. - رئيس العلاجية .. الغياب. نطلب منك تقديم المذكرة التوضيحية إلى رئيس قسم شؤون الموظفين S.N. Ivanova. إذا كانت مكتوبة ... لإجراء فحص رسمي. جمعها: SN Ivanova ، رئيس قسم شؤون الموظفين ، بحضور ... رفض العامل أيضًا. رئيس قسم الموارد البشرية S.N. Ivanova الموثوقية ...

• ورقة الالتفافية: ممارسة التطبيق

  لن يقدم ورقة تحويل موقعة إلى قسم المحاسبة (قسم الموارد البشرية). بقدر هذا ... لن يقدم إلى قسم المحاسبة (قسم الموارد البشرية) ورقة الالتفاف الموقعة. كم يعطى ... متأخرات على كتب غير مدرجة؛ في قسم شؤون الموظفين حول تسليم سياسة VHI ؛ في ... تشمل إدارات مثل المحاسبة ، وإدارة شؤون الموظفين ، والمستودعات ، وما إلى ذلك. وكقاعدة عامة ... طلبات إقالة موظف مدني ، يصدر قسم شؤون الموظفين ورقة تحويل إلى المفصول (مرفق ...

• ماذا لو كان الموظف مفقودًا؟

  2019 نحن الموقعون أدناه: مفتشة إدارة الموارد البشرية إيلينا دميترييفنا بيتروفا ، وزيرة الخارجية ميشينا ... توقيعات الأشخاص الذين اختلقوا الفعل: مفتش قسم شؤون الموظفين بتروفا إي.دي. بيتروفا سكرتير ...

• كيف تجعل العامل بدوام جزئي موظفًا رئيسيًا؟

  الوظيفة وفقًا للمعلومات المتوفرة في قسم شؤون الموظفين ، فقد استقلت من وظيفتك الرئيسية ... من القانون رقم 20 الخاص بالاتحاد الروسي. متخصص الموارد البشرية شركة كونيفا ذات المسؤولية المحدودة ... من القانون رقم 20 للاتحاد الروسي. متخصص الموارد البشرية شركة كونيفا ذات المسؤولية المحدودة ... من القانون رقم 20 للاتحاد الروسي. شركة كونيفا المتخصصة في الموارد البشرية ذات المسؤولية المحدودة ...

09/06/2018 تزويد قسم شؤون الموظفين بشهادة من المؤسسة الطبية تؤكد حقيقة ... أن الأمر ينفذ من قبل رئيس قسم شؤون الموظفين VD Yegorova. الأسباب: شخصية ....) (التوقيع) (كامل name) رئيس قسم شؤون الموظفين إيجوروفا V.D. __________ / ________________________ ... تبرع بالدم وتحول إلى قسم شؤون الموظفين بسؤال حول أي ...

• نقوم بتعيين وإضفاء الطابع الرسمي على منصب مدير العقود بشكل صحيح

  12.12.2019 № 55. يقوم اختصاصي قسم شؤون الموظفين بإعداد اتفاقية إضافية للعمالة ... من هذا الأمر لتعيين رئيس قسم شؤون الموظفين ماشكوف س. Dmitriev الأمر مألوف لدى: رئيس قسم شؤون الموظفين Mashkova ، S. S. Mashkova 10 ...

يعتمد نمو إنتاجية العمل إلى حد كبير على الموظفين ومستوى مؤهلاتهم وموقفهم من العمل.

موظفي الصناعةيشمل العمال المعينين بشكل دائم في الإنتاج الصناعي الذين تلقوا تدريبًا مهنيًا مناسبًا ولديهم الخبرة العملية ومهارات العمل. وينقسمون إلى عمال المؤسسات الصناعية وإدارة الصناعة وعمال البحث والتصميم والهندسة والمعاهد والمنظمات التكنولوجية.

موظفو المؤسسة (الأفراد ، العمل الجماعي) هم مجموعة من الموظفين المدرجة في كشوف المرتبات الخاصة بها.

موظفو المؤسسةيتكون من الإنتاج الصناعي والموظفين غير الصناعيين.

تحديد الحاجة إلى الموظفين والتخطيط والمحاسبة يتم تنفيذه للفئات التالية من العمال:

1. العمال (الرئيسيون والمساعدون).

2. العمالة الهندسية والفنية (مديرين ومتخصصين).

3. الموظفون (المنفذون الفنيون).

4. القابلات المبتدئين.

5. الحراس والمتدربين.

عمالتحتل الحصة الأكبر في العدد الإجمالي للموظفين (3/4 الجزء). إن مستوى الاستعداد المهني والتأهيل للعمال في ظروف توازن متوتر لموارد العمل له أهمية خاصة ، لأنه يؤثر بشكل مباشر على إنتاجية العمل.

يتم تنفيذ الإدارة والتقنية والاقتصادية والتنظيمية للمؤسسة عمال الهندسة والتقنية (ITR).تحسين التكنولوجيا وتنظيم الإنتاج والعمل ، يتضمن إدخال التكنولوجيا الجديدة مشاركة المهندسين المعماريين ومهندسي التصميم والتقنيين والميكانيكيين ومهندسي الطاقة والمتخصصين في الأتمتة والإلكترونيات وما إلى ذلك. ينتمي الدور الأكثر أهمية إلى المهندسين الخطيين - مديري الوظائف ، ورؤساء العمال ، وما إلى ذلك.

المديرون - الموظفون الذين يشغلون مناصب رؤساء الشركات وأقسامهم الهيكلية (الخدمات الوظيفية) ، وكذلك نوابهم.

المتخصصون هم عمال يؤدون وظائف هندسية واقتصادية وغيرها. ومن بين هؤلاء المهندسين والاقتصاديين والمحاسبين وعلماء الاجتماع والمستشارين القانونيين والقائمين بالإعاشة والفنيين وغيرهم.

فئة الموظفينيشمل الموظفين المرتبطين بالمحاسبة ، والتمويل ، والتوريد ، وتخزين قيم المواد ، والخدمات الاقتصادية ، وما إلى ذلك. ويشمل ذلك الكتبة ، والميكانيكيين ، وحراس الوقت ، والرسامين ، والنسخ ، والمحفوظات ، والوكلاء ، إلخ.

يشمل الموظفون غير الصناعيين العمال المستخدمين في المجال غير الصناعي للمؤسسة: في الإسكان والخدمات المجتمعية ، والمؤسسات الطبية والتعليمية ومؤسسات الأطفال ، إلخ.

اعتمادًا على طبيعة النشاط العمالي ، يتم تقسيم موظفي المؤسسة حسب المهن والتخصصات ومستوى المؤهلات.

مهنة- نوع معين من النشاط (المهنة) للشخص ، بسبب مجموع المعرفة ومهارات العمل المكتسبة نتيجة للتدريب الخاص.

تخصص- نوع النشاط داخل مهنة معينة ، والتي لها خصائص محددة وتتطلب معرفة ومهارات خاصة إضافية من الموظفين. على سبيل المثال: اقتصادي-مخطط ، اقتصادي-موظف موظف ، خبير اقتصادي-ممول. أو: مجرب ، مجرب ، سباك.

مؤهل- درجة ونوع التدريب المهني للموظف ومعرفته ومهاراته وقدراته اللازمة لأداء عمل أو وظائف ذات تعقيد معين ، والتي يتم عرضها في فئات وفئات التأهيل (التعرفة).

يتم قياس الخصائص الكمية للموظفين في المقام الأول من خلال مؤشرات مثل الرواتب والحضور ومتوسط ​​عدد الموظفين.

كشف رواتب- هذا هو عدد الموظفين في كشوف المرتبات لتاريخ معين ، مع مراعاة الموظفين الذين تم تعيينهم وتركوا لهذا اليوم.

رقم صريحيشمل العمال الذين يحضرون للعمل.

متوسط ​​عدد الموظفينيتم تعريف الموظفين شهريًا على أنه حاصل قسمة مجموع جميع بيانات القائمة لكل يوم على عدد أيام التقويم في الشهر. في نفس الوقت ، في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية ، يتم عرض عدد كشوف المرتبات للموظفين في التاريخ السابق.

في ظروف الحركة المستمرة للأفراد ، والتي تسببها أسباب عديدة ذات طبيعة اقتصادية واجتماعية وديموغرافية ، تنشأ حاجة إضافية للعمال باستمرار في المؤسسة ولا يمكن ضمان استقرار الموظفين إلا من خلال التجديد المستمر للمغادرين.

أهم مهمة هي الاحتفاظ بالموظفين في المؤسسة ، لأن أحد أسباب الحاجة الإضافية للموظفين هو معدل دورانهم ، أي التقاعد من المؤسسة ، والذي يتسبب في خسائر مادية ومالية كبيرة ، يؤثر سلبًا على حجم المنتجات وجودتها.

وبالتالي ، فإن تقليل معدل دوران الموظفين والقضاء على ضياع وقت العمل على هذا الأساس يعادل تقليل الحاجة إلى موظفين إضافيين.

2. إنتاجية العمل: جوهر وطرق قياسها.

تميز كفاءة استخدام موارد العمل للمشروع إنتاجية العمل، والتي يتم تحديدها من خلال كمية المنتجات المنتجة لكل وحدة من وقت العمل ، أو تكاليف العمالة لكل وحدة من المنتجات المنتجة أو العمل المنجز . في ظروف السوق ، تكون إنتاجية العمل موضوع المفاوضات وإبرام العقود بين إدارة المؤسسة ومجموعة العمل التابعة لها في إطار اتفاقية خاصة أو جماعية.

المؤشرات الرئيسية لإنتاجية العمل على مستوى المؤسسة هي مؤشرات المخرجات (B) وكثافة العمالة (Tr) للمنتجات ، والتي يمكن حسابها باستخدام الصيغ:

حيث: q هو حجم المنتجات المنتجة أو العمل المنجز في وحدات قياس طبيعية أو طبيعية مشروطة ؛

H sp - متوسط ​​عدد الموظفين ؛

T هو الوقت الذي يقضيه في إنتاج جميع المنتجات ، ساعات قياسية.

تطوير المنتج-هذا هو المؤشر الأكثر شيوعًا وشاملًا لإنتاجية العمل في المؤسسات الصناعية ، اعتمادًا على وحدة قياس حجم الإنتاج (q) ، هناك ثلاث طرق لتحديد الناتج:

1. طبيعي.

2. التكلفة ؛

3. ساعات العمل الموحدة.

إن أوضح طريقة لوصف إنتاجية العمل هو مؤشر الإنتاج العيني , تقاس بالأطنان ، بالمتر ، إلخ. إذا كانت المؤسسة تنتج عدة أنواع من المنتجات المتجانسة ، فيمكن التعبير عن الناتج بوحدات طبيعية مشروطة.

ولكن إذا كانت المؤسسة تنتج منتجات غير متجانسة ، فلا يمكن حساب مؤشر المخرجات إلا من حيث القيمة .

من حيث القيمة ، يمكن تحديد الناتج في المؤسسة من خلال مؤشرات صافي الإنتاج الإجمالي ، القابل للتسويق ، اعتمادًا على مجال تطبيق هذا المؤشر. إذا كان الناتج لا يمكن قياسه في الوحدات الطبيعية أو النقدية ، فسيتم تحديد الناتج في الساعات القياسية. يمكن أن يكون التطوير:

1. بالساعة (لكل ساعة عمل لكل رجل) ؛

2. النهار (عمل الإنسان) ؛

3. سنوي أو ربع سنوي أو شهري (بمتوسط ​​واحد
موظف في السنة ، ربع ، شهر).

كثافة اليد العاملةيمثل تكلفة وقت العمل لإنتاج وحدة إنتاج من الناحية المادية لمجموعة كاملة من المنتجات والخدمات . يتميز مؤشر كثافة العمالة ببعض المزايا مقارنة بمؤشر الإنتاج:

1. أولاً ، يعكس العلاقة المباشرة بين حجم الإنتاج وتكاليف العمالة.

2. ثانياً ، يتيح تطبيقه ربط مشكلة قياس إنتاجية العمل بعوامل واحتياطيات نموها ؛

3. ثالثًا ، يسمح لك بمقارنة تكاليف العمالة لنفس المنتجات في مختلف المتاجر ومناطق المشروع.

اعتمادًا على تكوين التكاليف المدرجة في كثافة العمالة للمنتج ، يتم تمييز كثافة العمالة التكنولوجية والإنتاجية وإجمالي كثافة العمالة ، وكثافة العمالة في صيانة الإنتاج وكثافة العمالة في إدارة الإنتاج.

كثافة العمالة التكنولوجيةيعكس جميع تكاليف العمالة للعمال الرئيسيين والعاملين بالقطعة وعمال الوقت.

كثافة عمالة التصنيعيشمل جميع تكاليف العمالة للعمال الرئيسيين والمساعدين.

كثافة العمالة الكاملةيعكس تكاليف العمالة لجميع فئات موظفي الإنتاج الصناعي للمؤسسة.

كثافة اليد العاملة في صيانة الإنتاجيعكس تكاليف العمالة للعمال المساعدين.

كثافة العمالة في إدارة الإنتاج- تكاليف العمالة للموظفين.

خدمة الموظفين (CS) في المنظمة هي جمعية هيكلية تؤدي واجبات الرقابة على الموظفين. المهمة الأولية هي تحسين عملية العمل.

يتم تقسيم مستوى اختصاص المجلس الدستوري وحدود السلطة على النحو التالي:

• التبعية الكاملة للمدير الإداري (جميع مخططات التنسيق في نظام فرعي واحد).
• تقديم التقارير المباشرة إلى مدير المؤسسة.
• له مكانة الخطوة الثانية في الوضع الرأسي بعد القائد.
• يتم تضمين إدارة الشركة في إدارة المؤسسة.

يعتمد الهيكل التنظيمي للخدمة على:

• أنشطة؛
• عدد الموظفين حسب الولاية ؛
• مستوى الإمكانات الإدارية لمؤتمر الأطراف.

الهيكل التنظيمي لقسم شؤون الموظفين

• استجابة سريعة للتغييرات والإضافات.
• تحسين وظائف الموظفين مع نقل السيطرة المباشرة إلى مستوى الإدارة الأدنى.
• توزيع وتوحيد التعيينات داخل المنظمة.
• تنظيم العدد الرشيد للموظفين التابعين للمدير.
• مراعاة حقوق والتزامات الموظفين.
• توزيع واضح للسلطة التنظيمية.
• التقليل من مصاريف الهيكل الإداري.

هذه قائمة غير كاملة. يتأثر مخطط العمل بمجموعات من العوامل:

• ميزات جهاز المنظمة.
• التكنولوجيا ، نوع الإنتاج.
• أسلوب أخلاقيات الشركة.
• تطوير أو اتباع المخططات القائمة الفعالة.

يمكن أن يؤثر عامل أو أكثر على تصميم الهيكل التنظيمي للخدمة.بالنسبة للبيانات الأولية ، يتم أخذ المؤشرات:

• عدد خطوات القيادة.
• ولاية.
• نوع التحكم.

يجمع هيكل قسم الموارد البشرية بين مستويين - وظيفي وخطي. النوع الأول من الإدارة يعكس التقسيم بين موظفي إدارة المؤسسة والروابط الأخرى. لإنشائه ، وإصلاح التسلسل التكنولوجي للإنتاج لكل مدير (أو شخص مخول) ، يتم تطبيق مبدأ المصفوفة.

مسؤوليات موظفي الموارد البشرية

واجبات هؤلاء المتخصصين منصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي.

ينصب التركيز الرئيسي على الإدارة الفعالة لموارد الموظفين:

• بناء العلاقات.
• تقييم مدى ملاءمة المتقدم للوظيفة.
• تطوير البرامج التدريبية والمشاريع الاجتماعية لموظفي الشركة.

تتطلب هذه الوظائف ابتكارات داخلية منتظمة ، وتدريب المتخصصين على الخدمة ، وتطوير البرامج ، والدورات التدريبية.

ترجع الإجراءات إلى الحاجة إلى أداء عالي الجودة لعدد من المهام الوظيفية:

• تحديد مستوى التأهيل وفقًا للمتطلبات الاقتصادية الحالية.
• السيطرة على زيادة المصروفات الخاصة بعملية العمل.
• تشكيل سياسة الشركة مع مراعاة مزيج الموظفين متعدد الجنسيات.
• يعمل قسم شؤون الموظفين في تنظيم علاقات العمل مع قانون العمل في الاتحاد الروسي.
• تنفيذ الوصول عن بعد إلى موارد المنظمة.

تقليديا ، هناك مجالان وظيفيان لمؤتمر الأطراف:

1. السيطرة على العلاقات في الفريق.
2. توثيق عقد العمل.

النقطة الأولى تعني:

• تخطيط الموظفين.
• التوظيف في المؤسسة.
• الموقف المتخذ.
• التدريب والتطوير الوظيفي للموظفين.
• نظام الحوافز في المجال الاجتماعي.
• الامتثال لظروف العمل الآمنة.

يجب تسجيل شروط عقد العمل في وثائق إدارة شؤون الموظفين:

• الطلبات والأوامر.
• تعبئة استمارات معلومات التسجيل المعمول بها.
• تسجيل وصيانة وثائق العمل.
• تشكيل - تكوين.
• خدمات استشارية.
• حساب جدول مواعيد العمل.
• إصدار مستندات المدفوعات (المزايا والبدلات).

يتطلب النطاق الوظيفي لـ KS اختيارًا عالي الجودة لموظفيها.

تنظيم عمل قسم شؤون الموظفين

يتم تبرير عدد المتخصصين في CC من خلال التحديد المنطقي واستقرار عملية العمل لكل مؤسسة فردية. للقيام بذلك ، استخدم "دليل التأهيل" ، الذي يشير إلى المناصب:

• الموظفين الإداريين؛
• المتخصصين.
• فناني الأداء.

لكل منها خاصية مميزة منها الوصفات الطبية:

• مجموعة من الواجبات
• معرفة خاصة؛
• متطلبات التأهيل.

يتم تنظيم العمل وفقًا لمستوى التعقيد وحجم المهام. يجب أن يمتلك كل موظف المعرفة والمهارات:

• معرفة كاملة بخصائص المشروع.
• الصفات الإدارية والقيادية.
• قابلية التعلم.
• حيازة أساسيات التكوين المالي.
• المهارات الدبلوماسية.

توفر CC للمنظمات الشواغر التالية:

1. رئيس دائرة إدارة شؤون الموظفين.
2. مدير:
   • على عمل الأفراد ؛
   • المنافع الاجتماعية؛
   • تعويضات؛
3. متخصص:
   • في العمل مع الباحثين عن عمل ؛
   • تمرين؛
   • توظيف؛
   • الموارد البشرية والإدارة.

يتم تحديد وجود الوظائف من خلال تفاصيل المؤسسة والمهام الوظيفية لخدمة الموظفين.

لتنفيذ عملية الإنتاج ، هناك حاجة إلى ثلاثة عوامل أو موارد اقتصادية:

• وسائل العمل (OPF) ؛
• كائنات العمل (OS) ؛
• موارد العمل.

القوى العاملة مفهوم واسع. هؤلاء هم السكان في سن العمل ، وليسوا مستخدمين في مجال الإنتاج أو غير الإنتاج. يُطلق على الأشخاص في سن العمل المشاركين في الإنتاج اسم أفراد الإنتاج.

تعتمد جودة المنتجات وتكاليف الإنتاج وكفاءة الإنتاج في النهاية على تكوين الموظفين وهيكلهم ومؤهلاتهم وموقفهم من العمل.

ينقسم جميع العاملين في الإنتاج إلى مجموعتين:

1) موظفو الإنتاج الصناعي (هؤلاء هم الأشخاص الذين يشاركون بشكل مباشر في الإنتاج) ؛

2) الأفراد غير الصناعيين. تشمل هذه المجموعة العمال الذين يخدمون المزارع غير الصناعية ومؤسسات الأعمال (الإسكان والخدمات المجتمعية ، ومؤسسات الأطفال ، والمدارس المهنية ، والنوادي ، والوحدات الطبية ، والمزارع الفرعية ، إلخ).

اعتمادًا على الوظائف التي يتم إجراؤها ، يتم تقسيم PPP إلى الفئات التالية:

• عمال؛
• المديرين والمتخصصين.
• الموظفين؛
• الأمن ، الطلاب.

اعتمادًا على مشاركتهم في الإنتاج ، يتم تقسيم العمال إلى من أهمو شركة فرعية.

العمال الرئيسيينتنفيذ العمليات التكنولوجية لتصنيع المنتجات مباشرة ، أي أنها تؤثر على موضوع العمالة وتتحكم في معدات الإنتاج.

عمال مساعدونيقومون بإصلاح المعدات والأجهزة والتحكم في تقدم العملية وجودة المواد الخام والمنتجات والنقل ونقل المواد الخام والمواد والمنتجات النهائية ، أي أنهم يؤدون وظائف الصيانة ودعم الإنتاج.

المديرين والمتخصصينيؤدون وظائف الإدارة والتخطيط والإدارة الفنية والتنظيمية للإنتاج: فهم رؤساء المتاجر والتقنيون والميكانيكيون ومهندسو الطاقة والاقتصاديون والعاملين في الخدمات الوظيفية والإدارات. في عدد الشراكات بين القطاعين العام والخاص ، فإنها تمثل حوالي 14٪ (الصناعة الكيميائية) ، 11٪ (PSM).

الموظفين.تشمل هذه الفئة العمال الذين يؤدون أعمالاً محاسبية وكتابية وأعمالاً منزلية (محاسبون وكاتبون وموظفون في AXO). وهي تمثل حوالي 3٪ من إجمالي عدد تعادلات القوة الشرائية.

MNP- هؤلاء عمال يعملون في الخدمات المنزلية للعمال (قابلات مرحاض ، عمال نظافة المباني الصناعية ، عمال النظافة ، إلخ).

VOKHR والطلاب- موظفو الحراسة والحماية من الحرائق ، المتدربون - الأشخاص ، بغض النظر عن العمر ، الذين يخضعون لتدريب إنتاج فردي أو جماعي مباشرة في المؤسسة. وتبلغ حصة المجموعتين الأخيرتين من عدد تعادلات القوة الشرائية 3٪ تقريبًا.

يختلف العمال الأساسيون والمساعدون في المهنة والتخصص والمؤهلات.

مهنةهو نوع من نشاط العمل يتطلب تدريبًا خاصًا للعمل في هذه الصناعة.

المهنة تضم عددا التخصصات.على سبيل المثال ، تشتمل مهنة صانع الأقفال على تخصصات: المجمع ، والمصلح ، وصانع الأدوات ، والسباك ، وما إلى ذلك.

مؤهليعني مجموعة من المعارف والمهارات والقدرات لأداء وظائف معينة. تتميز بفئة التعريفة الجمركية.

يتعامل العامل الحديث مع تدفق كبير من المعلومات ، لذلك يجب ألا يكون لديه المعرفة العامة والمهنية فحسب ، بل يجب أن يكون لديه أيضًا القدرة على إدراك المعلومات وتفسيرها بشكل صحيح ، والاستجابة بسرعة لتغيرها.

في الظروف الحديثة ، تتزايد متطلبات المتخصصين من ذوي التعليم العالي. يجب أن يكونوا قادرين على التفكير اقتصاديًا ، وإتقان أساليب الإدارة الجديدة ، وتحليل نظام الدراسة وقضايا إدارة الإنتاج في ظروف السوق ، وإتقان المعرفة في مجال علم الاجتماع ، وعلم النفس ، والقانون ، والتمويل ، والنشاط الاقتصادي الأجنبي.

تهدف الشهادات الدورية للمتخصصين ، ونظام تدريب وإعادة تدريب الموظفين إلى حل هذه المشكلات.

يُفهم هيكل الموظفين على أنه النسبة المئوية لعدد كل فئة من الفئات المدرجة إلى إجمالي عدد تعادل القوة الشرائية. يتغير هيكل الموظفين نتيجة للتقدم العلمي والتقني (يتم زيادة حصة الموظفين الهندسيين والفنيين ، وتنخفض نسبة العمال المساعدين وحصة العمال المستخدمين في العمالة الثقيلة غير الماهرة في عدد العمال).

يسمح لك تحليل هيكل الموظفين بتحديد الحاجة إليهم ، وتخطيط تدريبهم.