Uzorak korporativne etike. Razvoj i implementacija etičkog kodeksa organizacije. Potreba za provođenjem etičkog kodeksa organizacije. Trebam pomoć u učenju teme

Svaka struktura, bilo da se radi o obrazovnom, državnom ili političkom okruženju, ima svoje etičke standarde. Uspjeh i prosperitet tvrtke određuju mnogi čimbenici, uključujući poštivanje korporativne etike. Tvrtka je sustav s jednim ciljem. U njoj radi veliki broj djelatnika koji obavljaju različite poslove i imaju različite kompetencije. Nije iznenađujuće što među njima ima podređenih i šefova, a učinkovitost procesa rada ovisit će o tome kako će biti strukturirana komunikacija između tih strana.

Osobitosti

Poslovni bonton je povijesne prirode, razvija se stoljećima, može se razlikovati u različitim zemljama, budući da se temelji na lokalnim tradicijama, običajima i ritualima. Primjerice, u Japanu se poslovni partneri ne rukuju u znak pozdrava i poštovanja, već se lagano klanjaju s dlanovima sklopljenih ispred grudi.

Bonton je vanjski oblik ponašanja, čiji je odraz unutarnji moral osobe, njezino obrazovanje i kultura. Konačno, to je lijep prikaz ponašanja. Korporativna etika je koncept koji objedinjuje vrijednosti, uvjerenja i norme ponašanja zaposlenika jedne određene tvrtke.

Svaka tvrtka ima svoj korporativni kodeks – to je skup pravila koja određuju ponašanje u različitim etičkim situacijama, u odnosima između zaposlenika i menadžmenta. Podijeljen je na dva dijela: ideološki – opći cilj ili misija tvrtke, njezine vrijednosti i normativni – popis pravila i standarda ponašanja.

Funkcije korporativnog koda:

reputacijski - povećanje prestiža tvrtke zbog prisutnosti koda, što povećava povjerenje kupaca;
menadžerski – definiranje standarda kolektivnog ponašanja.

Dakle, kodeks je osmišljen za poboljšanje korporativne kulture tvrtke, postavlja zajedničke ideološke ciljeve i vrijednosti za zaposlenike, što zauzvrat povećava učinkovitost njihovog rada i rada tvrtke u cjelini.

Značajke etičkog korporativizma svode se na standarde usvojene unutar strukture, uključuju pravila komunikacije, ponašanja, pristojnosti, pristojnosti i manira.

Korporativna kultura

U tvrtki koja je uvjerena da je kupac uvijek u pravu, zaposlenici se ponašaju po tom principu. Oni će uvijek imati poštovanje prema klijentu, čak i onom najnegativnijem. I oni će pronaći izlaz iz teške situacije, zadržavajući ljubazan stav i smirenost.

Znanost poznaje mnogo načina za formiranje korporativne kulture, razmotrit ćemo glavne:

Formuliranje intelektualnog koncepta organizacije – njezinih vrijednosti, ciljeva i pristupa radu na način da ga zaposlenici i kupci mogu razumjeti.
Pokazivanje od strane menadžera predanosti organizacijskoj kulturi, vrijednostima i ciljevima, čime se daje primjer da zaposlenici također moraju prihvatiti i podržati korporativnu kulturu.
Stvaranje uvjeta za unapređenje korporativne kulture - poticanje tima, kreativan i kreativan rad, međusobna pomoć i odbijanje natjecanja unutar tima, prijateljski i pozitivan stav.
Uzimajući u obzir uvjete i načela prevladavajuće kulture pri zapošljavanju novih zaposlenika – vodeći računa o njihovim osobnim kvalitetama. Konfliktni ili, obrnuto, previše infantilni zaposlenici mogu biti slaba karika u strukturi.
Poticanje poštivanja normi i pravila ponašanja, uvođenje inovativnih ideja i konstruktivnih rješenja.

Vrste ponašanja

Ponašanje zaposlenika u organizaciji određeno je ne samo popisom i skupom internih korporativnih pravila organizacije, već i cjelokupnošću vlastitih psihofizičkih karakteristika osobe, raspodjelom radnih uloga, zahtjevima za profesionalnu djelatnost zaposlenika, njegovu ocjenu i kontrolu, metode i značajke upravljačkih odluka, osobitost i brzinu prilagodbe novih zaposlenika, način njihovog zapošljavanja, kao i postupak otpuštanja.

Vrste porođajnog ponašanja:

Osobno uvjetovano- radno ponašanje osobe određeno je njegovim osobnim kvalitetama (karakter, temperament, emocionalna inteligencija), kao i uvjerenjima, idejama i vrijednostima, njegovim potrebama i motivacijom. Ovaj tip se prema stupnju motiviranosti dijeli na nekoliko podtipova ponašanja zaposlenika: proaktivno, formalno lojalno i devijantno, pri čemu potonji odstupaju od posla, ne poštuju pravila i nadređene.
Uloga ili funkcionalno određena- ponašanje određuje stupanj položaja zaposlenika. Od običnog zaposlenika do višeg rukovoditelja, i tu je njihova razlika prirodna, kao i razlika u standardu njihovog ponašanja.
Odan, umjereno lojalni i nelojalni tipovi ponašanja zaposlenika, koji se razlikuju po stupnju pridržavanja ciljeva, vrijednosti, pravila bontona i standarda ponašanja organizacije.
Formalni rad(u skladu s pravilima i propisima), neformalni rad (određen stvarnim uvjetima rada), neformalni rad (odnosi koji nisu vezani uz radnu aktivnost) vrste ponašanja, različite po stupnju sudjelovanja u aktivnostima, različite prirode i ciljeva koji postoje u određenoj organizaciji.

Poslovni bonton

Već smo utvrdili da svako poslovno društvo ima svoj korporativni kodeks – skup pravila i standard poslovnog ponašanja. Razmotrite opća pravila koja se trebaju pridržavati u bilo kojem korporativnom okruženju:

Usklađenost sa standardom poslovne komunikacije kako sa zaposlenicima tako i sa kupcima tvrtke.
Odanost tvrtki i timu, briga za ugled korporacije.
Timski rad za postizanje općeg cilja korporacije.
Usklađenost s kontrolom kvalitete pruženih usluga ili proizvoda tvrtke.
Odgovoran i prijateljski pristup radu s klijentima.
Poštivanje lanca zapovijedanja.
Pridržavanje uspostavljenog komunikacijskog sustava u timu, korištenje verbalne, pisane, neverbalne komunikacije.
Usklađenost s rasporedom rada.
Konstruktivna rješenja u konfliktnoj situaciji.
Kontinuirani razvoj zaposlenika, sudjelovanje u edukacijama, tečajevima, edukacijama i prijenosu znanja mladim i novim zaposlenicima.
Poštivanje radnih obveza, poticanje i nagrađivanje zaposlenika, pravičan razvoj karijere.
Usklađenost s poslovnim kodeksom odijevanja (klasično odijelo za muškarce, svečano odijelo za hlače za žene ili haljina jednostavnog kroja, bluza sa suknjom ispod koljena).

No, potrebno je pridržavati se etičkih pravila ne samo u okviru radnog procesa, već i na zajedničkim proslavama, odnosno na korporativnim zabavama.

Zaposlenici bi trebali pratiti kako se izražavaju i izbjegavati prekomjerno opijanje. Pokušajte ne privući pozornost nadređenih, nemojte se maziti i ne pokušavajte biti pretjerano uljudni.

Pozivanje vaših žena ili muževa na zabavu je obeshrabreno, to je dopušteno ako to odobri uprava.

Za takve je večeri pametno odabrati garderobu, iako je neka sloboda u odabiru večernje haljine dopuštena, ali ona ipak ne smije biti vulgarna ili pretjerano otvorena.

Pravila odnosa

Odnos šefa i podređenog utječe na kvalitetu rada podređenog i procesa rada u cjelini. Ispravno postavljeni zadaci od strane menadžera polovica su uspjeha u njihovoj provedbi od strane običnog zaposlenika.

Kao i zaposlenik nižeg i srednjeg menadžmenta, menadžer se u svom radu mora oslanjati na poslovnu etiku i pridržavati se određenih pravila odnosa.

Uspjeh odnosa menadžer-podređeni leži u sljedećim osnovama:

Vođa mora biti proaktivan vođa koji će inspirirati i motivirati svoje podređene.
Mora znati sve potrebne podatke o svojim zaposlenicima, pri komunikaciji s njima oslanjati se na njihove osobne i profesionalne kvalitete. Da mogu pronaći individualni pristup svakom podređenom.
Budite u mogućnosti delegirati svoj posao, pravilno raspodijeliti zadatke između podređenih.
Provoditi umjerenu kontrolu rada podređenog na način da ne dođe do "pritvora".
Budite sposobni dati zaposleniku slobodu da obavlja zadatke.
Budite sposobni zahvaliti podređenom za obavljeni posao.
Nemojte se bojati veće kompetentnosti podređenog u određenim pitanjima ili zadacima i prihvatite to.
Ne dajte prazne nade i obećanja koja se ne mogu ili ne mogu ispuniti.
Motivirajte podređene ne kaznama, već materijalnim i moralnim poticajima.
U kontroverznim pitanjima, budite sposobni komunicirati s podređenima bez podizanja glasa, zadržati suzdržanost i smirenost. Pratite svoj govor: ne pribjegavajte ironiji u procjeni, ne vrijeđajte osjećaje, nemojte postati osobni.

Biti prijateljski nastrojen prema podređenima, ali ne dopustiti familijarnost.
Kritike i primjedbe trebaju biti poštene i samo u odnosu na postupke, a ne na osobnost, treba ih iznositi mirno, po mogućnosti ne u prisutnosti trećih osoba.
Vođa mora biti sposoban percipirati kritiku od podređenih i analizirati vlastito ponašanje.
Budite osjetljivi na laskanje, podlidljivost i divljenje.
Nemojte stvarati krug "favorita", a posebno bliskih.
Budite primjer svojim zaposlenicima – nemojte kasniti na posao, odjenite se u korporativni kodeks odijevanja i zahtijevajte od svojih zaposlenika da to učine.

Općenito, vođa treba pokazati pravednost u prosudbama i kritikama, biti pažljiv i osjetljiv na svoje podređene, na njihove probleme i iskustva. Mora biti odgovoran za svoj tim i okruženje u njemu, kao i za proces rada. U teškim situacijama kontrolirajte svoje emocije, promatrajte suzdržanost, pokažite čvrstinu i smirenost.

Vjeruje se da su prvi univerzalni kodeksi, koji su bili skup univerzalnih vrijednosti, bili kodeksi vjerskih pravila (na primjer, Deset zapovijedi Starog zavjeta). Kasnije su se počeli pojavljivati kodeksi koji su određivali ponašanje pojedinih društvenih skupina u društvu (primjerice, samurajski kodeks "Bushido"). "Bushido" na japanskom je "Put ratnika" ili Samurajski kodeks, skup pravila ponašanja za samuraja, koja se ne odnose toliko na njegove postupke na bojnom polju, koliko na ponašanje u svakodnevnom životu (vidi Dodatak br. 2 ). Potreba za privatnim kodeksima (kodeksi udruga, zanimanja) nastala je zbog činjenice da univerzalne norme nisu bile dovoljne da reguliraju ljudsko ponašanje u specifičnim situacijama. Privatna, profesionalna etika primjenjivala je opća moralna načela na osobitosti pojedine djelatnosti, prethodno ih precizirajući i nadopunjujući nužnim.

Trenutno su najčešće dvije vrste etičkih kodeksa – profesionalni i korporativni, koji reguliraju odnose među ljudima unutar ovih skupina.

Profesionalni kodovi reguliraju odnose unutar stručne zajednice, sadržavaju moralne norme koje reguliraju ponašanje stručnjaka u situacijama tipičnim za dano zanimanje u cjelini, povećavaju status profesionalne zajednice u društvu i formiraju povjerenje u predstavnike ove profesije. Jedan od prvih profesionalnih etičkih kodeksa bila je Hipokratova zakletva – liječnički kodeks. Najpoznatiji etički kodeksi su one profesije kod kojih sam sadržaj djelatnosti postavlja značajne etičke dileme (psihoterapeuti, odvjetnici, trgovci nekretninama, novinari itd.). Profesionalni kodeks pojačava važnost pripadnosti profesiji, a njegovo usvajanje posredno može biti i obred inicijacije, svojevrsni čin "pretvorbe u profesiju" (primjerice, polaganje Hipokratove prisege i primanje u liječnički rad s liječnicima) .

U slučaju da se u organizaciji postavljaju najznačajnije etičke dileme, aktivnosti zaposlenika reguliraju se korporativni kod.

Vjeruje se da su osnivači korporativnih kodeksa bile japanske tvrtke. Prvi "moralni kodeks zaposlenika", nazvan "Sedam duhova", pojavio se 1930. godine u japanskoj tvrtki Mitsubishi Electric i kombinirao je ideje učinkovitog upravljanja tog vremena i principe Bushido samurajskog kodeksa. Ti "duhovi" su: Matsushitin doprinos industriji; poštenje i odanost; sklad i suradnja; borba za kvalitetu; uljudnost i skromnost; adaptacija i prijemčivost; zahvalnost.

Nakon poraza u Drugom svjetskom ratu, Japan je tražio modele upravljanja koji bi zemlji omogućili izlazak iz teške ekonomske krize.

Radeći 50-60-ih godina. nad ovim problemom, dobrovoljno udruženje poslovnih ljudi "Keizai Doyukai" razvilo je principe upravljanja koji su se počeli uvoditi u japanska poduzeća. To je bila japanska upravljačka revolucija, koja je značila prijelaz s upravljanja proizvodnjom na "proizvodnju čovjeka i njegovih proizvodnih odnosa", prijelaz iz statusa zaposlenika u status "radnika-poduzetnika".

U japanskom sustavu upravljanja poduzeće ne može postojati bez jasno definiranih normi korporativne etike, bez misije i jasnog razumijevanja od strane zaposlenika uloge svoje tvrtke na tržištu i u društvu, bez razumijevanja njegove uloge u poduzeću.

U Sjedinjenim Državama, korporativna etika i kodeksi prakse postali su šef uprave tvrtke prije nekoliko desetljeća. Sjedinjene Države su aktivno usvojile iskustvo japanskih tvrtki. “… Korporativni kodeksi, koji su skup načela i pravila poslovnog ponašanja, središnji su za korporativnu etiku.<…>"Etičke kartice" skup su etičkih pravila i smjernica koje određuju korporativni etički kodeks za svakog zaposlenika tvrtke. Oni također uključuju ime etičkog savjetnika tvrtke. Ova metoda se koristi u japanskim tvrtkama."

Rusko poslovanje počelo je posvećivati pozornost pitanjima poslovne etike relativno nedavno: domaće tvrtke počele su razmišljati o stvaranju učinkovitog sustava korporativnog upravljanja krajem 90-ih. U 90-ima niz profesionalnim etičkih kodeksa: Kodeks časti bankara (1992.), Pravila dobre vjere za članove strukovnog udruženja sudionika na burzi (1994.), Kodeks časti za članove ruskog ceha trgovaca nekretninama (1994.), Kodeks profesionalnih etika za članove ruskog društva procjenitelja (1994). Kada je postala jasna izravna veza između vrijednosti tvrtke i njenog ugleda na tržištu, ruski menadžeri su shvatili da se njihovo poslovanje ne procjenjuje samo po visini dobiti, već i po kvaliteti korporativnog upravljanja, koja se smatra dodatnim čimbenikom rizika. .

Prvi među ruskim poslovnim ljudima koji su utjelovili korporativni etika u životu, naftaši su postali: 1998. - Sibneft i Yukos imaju svoje korporativne štandove, 2001. - u RAO UES Rusije, godinu dana kasnije u LUKOIL-u, Gazpromu i Norilsk Nickel-u. Godine 2002., uz sudjelovanje Savezne komisije za vrijednosne papire, Trgovačke komore i Ruskog saveza industrijalaca i poduzetnika, usvojen je opći kodeks korporativnog upravljanja ruskog poslovanja, koji je proglasio prijelaz na svjetske standarde financijskog izvještavanja i zaštite dioničara. ' prava. Danas većina ruskih tvrtki, u jednom ili drugom stupnju, uzima u obzir norme ovog kodeksa pri razvoju vlastitih korporativnih kodeksa.

2. Kodeks je normativni dokument korporativne kulture

Funkcije korporativnog koda

Postoje tri glavne funkcije koje korporativni kodeks može obavljati: reputacija, upravljanje i razvoj korporativne kulture (unutarorganizacijski).

Funkcija reputacije kodeksa je izgradnja povjerenja u tvrtku izvana (iz javnosti). Dakle, kodeks povećava investicijsku privlačnost tvrtke, a dostupnost takvog dokumenta za tvrtku postaje globalni standard za poslovanje u naše vrijeme. Kodeksi u ovom presjeku mogu pokazati želju tvrtke da se pridržava standarda korporativnog upravljanja, postaviti više standarde korporativnog upravljanja, proglasiti dodatne obveze društva za zaštitu prava dioničara itd.

Funkcija upravljanja Kodeksa sastoji se u reguliranju ponašanja u teškim etičkim situacijama, u objedinjavanju zahtjeva za sve segmente vanjske i unutarnje javnosti te u uvođenju tabua na određene radnje, bez obzira na njihovu ekonomsku privlačnost, ako su u suprotnosti s prihvaćenim korporativnim normama i načelima. Provedba ove funkcije je možda i najvažnija točka u provedbi mjera za poboljšanje učinkovitosti osoblja.

Funkcija razvoja korporativne kulture . Kodeks korporativne etike sastavni je dio korporativne kulture i važan čimbenik u njezinu razvoju. Svim zaposlenicima deklarira vrijednosti tvrtke, usredotočuje se na zajedničke korporativne ciljeve i time jača kolektivni identitet.

Vrste kodova

Kodovi obično sadrže dva dijela: ideološki(misija, ciljevi, vrijednosti; vizija; strategija tvrtke; korporativni identitet; principi odnosa s javnošću; rituali, legende) i normativnim(standardi radnog ponašanja).

Kombinacija sve tri funkcije koda je idealna. Ali to nije uvijek moguće, osobito u velikim diverzificiranim holding društvima. Postoji niz situacija koje su tradicionalno u međunarodnoj praksi sadržane u etičkim kodeksima (odnosi s klijentima, izvođačima; opisi situacija povezanih s mogućim zlostavljanjem, itd.), u kojem slučaju kodeks opisuje standarde ponašanja, ali istovremeno vrijeme ima značajan volumen i složen sadržaj. Takav dokument teško je uputiti svim skupinama zaposlenika. Istodobno, razvoj korporativne kulture tvrtke zahtijeva jedinstveni kodeks za sve zaposlenike - on postavlja zajedničko razumijevanje misije i vrijednosti tvrtke od strane svih zaposlenika. U takvoj situaciji koriste se dvije opcije - deklarativne i proširene.

Deklarativna verzija etičkog kodeksa je, zapravo, samo ideološki dio bez reguliranja ponašanja zaposlenika. Štoviše, podrazumijeva se da se u određenim situacijama zaposlenici sami moraju snalaziti kako se ponašati, na temelju osnovnih etičkih standarda. Dakle, deklarativnom verzijom kodeksa prvenstveno se rješava problem razvoja korporativne kulture. "Creed", ili deklarativnom inačicom etičkog kodeksa, koristi se za predstavljanje etičkih načela od početka 20. stoljeća. Takvi kodeksi uključuju Johnson & Johnson Creed (Deklaracija vrijednosti) (1944.), Kodeks ponašanja Sedam duhova (načela) za zaposlenike Matsushita Electric (1933.). Oni opisuju opća načela ponašanja zaposlenika na razini deklaracije.

Od 80-ih godina XX stoljeća, raspoređeni verzija kodeksa s detaljnim reguliranjem etike zaposlenika. Utvrdili su specifičnu regulaciju ponašanja zaposlenika u pojedinim područjima gdje je rizik od kršenja bio visok ili su se pojavile teške etičke situacije. Ti su propisi opisani u obliku politike u odnosu na kupce, potrošače, vladu, političke aktivnosti, sukob interesa i zaštitu na radu. Istodobno, zbog velikog volumena i složenosti sadržaja takvih kodova, otkriveno je njihovo selektivno adresiranje. U većini tvrtki takvi su kodeksi razvijeni za najviši i srednji menadžment i nisu univerzalni dokument koji objedinjuje sve zaposlenike; u ovom slučaju takvi kodovi praktički gube svoju unutarorganizacijsku funkciju.

6.5 Korporativni događaji.

7. Zaključak.

8. Dodatak (osnovna načela osoblja Društva)«.

No, ispod je opcija koju je predložio Mark Fedin za popunjavanje koda (iz njegovog članka "Korporativna kultura kroz reguliranje aktivnosti zaposlenika", adresa članka

Odnosi s kupcima, dobavljačima

PoglavljeII. Smjernice poslovnog ponašanja u društvu

Odnosi s kolegama

Odnos između menadžera i podređenih

Odnosi s poslovnim partnerima tvrtke

Sastanci i sastanci

Telefonska komunikacija

Elektroničke komunikacije

Zastupanje kolega i partnera

Poslovna odjeća

Elektronske propusnice

Dnevni režim

Službena putovanja

Tvrtki je zabranjeno

Kako nas pronaći

Gdje večerati?

QC oblik

Kao što je već spomenuto, potrošači informacija sadržanih u kodeksu mogu biti ne samo zaposlenici tvrtke, već i vanjska javnost. U slučaju kada su i interni potrošači diferencirani, oni se dijele u zasebne skupine, kada je potrebno podatke dostavljati selektivno, može se napraviti više različitih primjeraka dokumenta. Ovi primjerci će sadržavati kako opći skup pravila i propisa, tako i posebne one namijenjene određenoj jedinici ili grani, procedure, upute itd. Ove kopije kodeksa mogu se razlikovati ne samo po sadržaju, već i po obliku, na primjer, papirna verzija je prikladna za neke skupine zaposlenika, štoviše, ona koja se može čitati kod kuće, nekome će se ponuditi knjižica s izvrsnim ispis, a neke grupe zaposlenika radije će čitati kod elektroničkim putem, na primjer, u PowerPoint prezentaciji.

Autor studije smatra razumnim novim zaposlenicima ponuditi tiskanu papirnatu verziju na pregled u opuštenoj atmosferi. Verzija koda u obliku knjižice u boji u lijepoj mapi prikladna je za standardno pohranjivanje u uredu direktora, na recepciji, u odjelima menadžera. Pristup ovoj vrsti koda trebao bi biti besplatan i za vanjsku javnost. Ovako sastavljen kodeks zaposlenici tvrtke trebaju posebno poštivati. Kod u prezentacijskom formatu iznimno je zgodan za korištenje nekima od zaposlenika koji imaju pristup osobnim računalima. Datoteka prezentacije može se postaviti na internu web stranicu tvrtke ili na poslužitelj, tada će zaposlenici moći pristupiti dokumentu u bilo kojem trenutku bez napuštanja računala.

Autor istraživanja za holding "Sigurne tehnologije" predložio je papirnatu verziju, verziju u obliku knjižice, te izradio PowerPoint prezentaciju. Knjižica ima mogućnost uklanjanja listova (knjižica na razdvojenim prstenovima), što vam omogućuje brzu promjenu koda, ako ih ima.

Sustav za izvršavanje koda

Kada je korporativni kodeks već izrađen, potrebno ga je početi popularizirati među zaposlenicima i pristupiti izradi sustava za njegovu implementaciju. Ako kodeks korporativne etike definira etička načela, norme i pravila ponašanja propisana za zaposlenike tvrtke, tada sustav implementacije podržava i potiče ponašanje zaposlenika u skladu s prihvaćenim etičkim normama i pravilima, sprječava devijacije ponašanja zaposlenika. od postavljenih etičkih standarda, pomaže identificirati činjenice etičkih kršenja i na njih na odgovarajući način reagirati.

Provođenje etičkih standarda putem politike je neučinkovito. Da bi postala individualna životna pravila, moraju biti upisana u svakodnevni odnos osobe i svijeta oko nje. Dobrovoljno usvajanje ovih standarda temelji se na stvarnim potrebama osobe, koje čine motive za provedbu etičkih normi. moguće etički motivi su : strah od kazne ili strah od presude; grupna pripadnost: profesionalna i korporativna (strah od isključenja iz redova zajednice zbog nepoštivanja profesionalnih etičkih standarda); poštivanje etičkih standarda u skladu s osobnim predodžbama osobe o moralu.

Individualni stavovi previše su delikatno područje da bi izravno intervenirali pomoću direktivne poluge. Stoga kodeks u pravilu ne predviđa pravnu odgovornost za nepoštivanje istog. Preporuka je da se kodeks donese dobrovoljno, a po želji i odgovarajućoj proceduri svaki zaposlenik može dodati svoje želje u tekst i sustav izvršenja. Za nove članove zajednice dokument je već zadan, obavezan za usvajanje.

Moguća je i mogućnost uvođenja kodeksa kao lokalnog normativnog akta. Za to se pažljivije propisuju varijante konkretnih prekršaja te se stvara sustav za njihovo otkrivanje, prevenciju i sustav kazni. Usredotočenost na kontrolu etike ponašanja u isto vrijeme smanjuje unutarnju motivaciju za usklađenost s pravilima i propisima. Gdje je društvena kontrola teška (kršenja s niskim rizikom izloženosti), vjerojatnost kršenja ostaje velika.

Prilikom implementacije etičkih standarda na preporučljiv način, vrijedi se usredotočiti na to principi emitiranja ove norme. U tom slučaju dobrovoljna inicijativa, univerzalna etička odgovornost i poštivanje osobnih etičkih standarda zaposlenika postaju resurs organizacije. Načela prijevoda etičkih normi koja omogućuju provedbu takvog pristupa su:

1. Dijalog i maksimalna transparentnost cjelokupnog procesa razvoja i implementacije korporativnog kodeksa.

2. Dobrovoljno prihvaćanje etičkih načela i normi od strane zaposlenika organizacije.

3. Ravnopravnost svih zaposlenika u provedbi etičkih standarda. Posebnu pozornost treba posvetiti postupcima menadžera na svim razinama: najviši menadžment trebao bi postaviti standard etičkog ponašanja.

U ovoj opciji glavni način reguliranja poslovne etike u organizaciji postaje sloboda etike... Sloboda prihvaćanja predviđa mogućnost napuštanja predloženih etičkih standarda, mogućnost rada u organizaciji, čak i ako zaposlenik ne dijeli u potpunosti korporativne etičke standarde. Pritom je očito da će imati manje mogućnosti za poticaj i razvoj u organizaciji. Ali izbor, hoće li ga zbog ovoga ostaviti ili ostati, donosi sam.

Izravno u proces izgradnja runtime sustava kodirati , tada se struktura ovog sustava sastoji od sljedećih elemenata:

· Promicanje etičkih standarda ponašanja;

· obrazovanje;

· Informiranje, prikupljanje i analiza informacija;

· Reagiranje na postojeće etičke probleme i kršenja etičkih normi, poticanje pozitivnog etičkog ponašanja.

Promocija i obuka osiguravaju da ljudi u organizaciji poznaju i razumiju etičke standarde, a komunikacija i odgovor podržavaju primjenu ovih standarda u svakodnevnim operacijama. Razmotrimo ove elemente detaljnije.

Svrha aktivnosti provoditi korporativni kod – kako bi postao razumljiv alat. I zaposlenike je potrebno naučiti kako se s njime ponašati kao s alatom upravljanja, odnosno važno je ne samo upoznati zaposlenike s knjigom ili prezentacijom „Korporativni kodeks“, već naučiti kako se njome rješavati teške etičke situacije. Objašnjenje svrsishodnosti uvođenja kodeksa, važnosti etičkih standarda, kako za poduzeće tako i za zaposlenika, odvija se u obliku preliminarne i prateće interne PR-tvrtke.

Raspravu o sadržaju kodeksa najbolje je provesti u obliku dijaloga u cijeloj tvrtki. Istodobno, važno je uzeti u obzir prijedloge zaposlenika koji nisu u suprotnosti s interesima organizacije. U procesu dijaloga zaposlenicima je potrebno objasniti što je kodeks, čemu služi, kako funkcionira, primjere njegove primjene, načine rješavanja teških etičkih situacija. To se može učiniti, primjerice, u obliku interaktivnog seminara koji informira o kodu, kao i sustavu njegove implementacije.

Još jedan optimalan oblik implementacije je prevođenje kroz rukovodstvo, posebno visokih dužnosnika (u ovom slučaju uprava ne samo da govori o važnosti implementacije kodeksa, već ga i na primjeren način ispunjava). Menadžeri organizacija postaju etički vodiči, pokazujući obrasce ponašanja etičkog ponašanja.

Ključni element etičke provedbe je sposobnost identificiranja i reagiranja na činjenice kršenja etike... Za to se imenuju odgovorne osobe čije funkcionalne dužnosti uključuju primanje pitanja od zaposlenika, analizu etičkih situacija i odgovaranje na njih. Tu ulogu mogu obavljati, na primjer, stručnjaci za upravljanje osobljem, PR-menadžeri, konzultanti za korporativnu kulturu. Funkcije savjetovanja i kontrole mogu se uključiti u dužnosti stručnjaka koji već rade i obavljati ih na pola radnog vremena ili biti izolirane do dodjele zasebne jedinice osoblja (na primjer, etičkog povjerenika).

Održavanje aktualnosti teme etičke regulative u poduzeću olakšava konstantno informacijska podrška ovu djelatnost, od javnog priopćavanja zaposlenicima o posljedicama neetičkog ponašanja do stvaranja stalne rubrike u tiskanim (elektroničkim) komunikacijama tvrtke. U takvom je naslovu moguće objaviti kako raspravu o konkretnim situacijama, tako i, primjerice, filozofske eseje o moralnim i etičkim temama, pridonoseći još dubljem razumijevanju uloge etike u profesionalnom životu.

Naravno, promovira se promocija korporativnog kodeksa i nematerijalni poticaji na njegovu provedbu: povećanje ukupne ocjene u ocjenjivanju zaposlenika zbog nepostojanja etičkih kršenja, uvođenje neformalne nominacije "etički djelatnik".

Dakle, u idealnom slučaju, kod bi trebao postati važan resurs i vodič za djelovanje... Osnovne zabrane trebale bi biti prisutne i ocrtati najvažnija područja ponašanja, ali činiti manji dio etičkog kodeksa. Preporučeno ponašanje treba navesti kao model kojeg se treba pridržavati. Korporativni kodeks trebao bi proširiti područje osobne odgovornosti i poticati inicijativu. Jasnoća, transparentnost i jasnoća korporativnog koda čine ga učinkovitim alatom u upravljanju organizacijom. Osobni primjer top menadžmenta koji slijedi načela korporativne etike u stanju je svakom zaposleniku dokazati da korporativni kodeks nije mrtvorođen dokument, već sastavni dio korporativne kulture, što znači biti dio tima. Upravo otvoreni dijalog između organizacije i njezinih zaposlenika o zajedničkim vrijednostima i ciljevima razvoja, pravilima i normama interakcije postaje najvažniji uvjet za formiranje snažne interne korporativne kulture.

Odmah pošaljite prijavu s naznakom teme kako biste se informirali o mogućnosti konzultacije.

UVOD

Kodeks se temelji na općeprihvaćenim standardima korporativne i poslovne etike te najboljim ruskim i stranim praksama korporativnog upravljanja.

Svi zaposlenici Društva slijede odredbe Kodeksa.

Kodeks je savjetodavne prirode za pojedince koji rade na temelju građanskopravnih ugovora sklopljenih s Poduzećem, kao i za izvođače i konzultante koji djeluju u ime Poduzeća i predstavljaju Poduzeće trećim stranama.

U slučaju da pojedine odredbe Kodeksa dođu u suprotnost s ranije donesenim važećim zakonskim ili lokalnim aktima Društva, prevladavaju odredbe važećeg zakonodavstva i lokalnih akata Društva. U slučaju da pojedine odredbe Kodeksa dođu u sukob s tradicijom, običajima ili nečijim predodžbama o pravilima ponašanja, odredbe Kodeksa će imati prednost.

Svaki zaposlenik poduzeća treba:

u obavljanju službene dužnosti rukovoditi se odredbama Kodeksa i pravilima ponašanja koja su uređena Kodeksom i važećim lokalnim aktima Društva;
ako imate pitanja o odredbama Kodeksa, pravilima ponašanja, obratite se svom neposrednom nadređenom ili Odjelu ljudskih potencijala za pojašnjenje;
odmah obavijestiti neposrednog rukovoditelja ili Odjel za ljudske potencijale o slučajevima kontaktiranja s njim radi poticanja na radnje koje dovode do kršenja Kodeksa;
poštivati odredbe Kodeksa.

Menadžeri poduzeća trebaju:

pri obavljanju službene dužnosti voditi računa o odredbama Kodeksa, nakon provedenog postupka upoznavanja s njegovim odredbama;
biti osobni primjer etičkog ponašanja u skladu s odredbama Kodeksa;
obavljati poslove u pododjelima zaduženim za pojašnjavanje odredbi Kodeksa, kao i sprječavanje kršenja pravila ponašanja utvrđenih Kodeksom.

1. MISIJA I KORPORATIVNE VRIJEDNOSTI

Tvrtka je glavni dobavljač fleksibilne ambalaže. Osnovne djelatnosti Poduzeća su tisak i proizvodnja etiketa i ambalažnih proizvoda od jednoslojnih i višeslojnih materijala s fleksotiskom.

Poduzeće svoju misiju vidi u zadovoljavanju potreba ruskih i stranih proizvođača u modernoj visokokvalitetnoj ambalaži, razvoju dugoročnih odnosa s partnerima temeljenih na međusobnom razumijevanju, otvorenosti i povjerenju, poboljšanju tehničke baze i tehnologija, podršci i razvoju osoblja Poduzeće, pridonoseći profesionalnom rastu i društvenom uspjehu zaposlenika, kao i dostojnom naknadom za dioničare Društva. Aktivnosti Poduzeća usmjerene su na ostvarivanje dobiti koja jamči stalni tehnički rast poduzeća, doprinoseći poboljšanju kvalitete, stabilnosti i sigurnosti proizvoda te zadovoljstvu potrošača, osoblja i Poduzeća u cjelini.

Strateški ciljevi:

Usklađenost sa zakonskim zahtjevima,
Zadovoljstvo kupaca,
Povećano zadovoljstvo osoblja,
Jačanje gospodarskog položaja Poduzeća povećanjem obujma proizvodnje i prodaje proizvoda koji su stabilni u pogledu sigurnosti i kvalitete,
Razvoj obostrano korisnih partnerstava s dobavljačima sirovina, materijala, opreme;
Razvoj i proizvodnja novih vrsta proizvoda u skladu s perspektivama tržišta;
Daljnje unapređenje tehnoloških, upravljačkih i logističkih procesa, kao i povećanje učinkovitosti Poduzeća korištenjem informacijske tehnologije, resursa, znanja
Pružanje inovativnog vodstva kroz poboljšanje proizvodnih tehnologija

Strategija poduzeća temelji se na sljedećim načelima:

sustavno povećanje učinkovitosti u svim procesima u Poduzeću;
proširenje i diverzifikacija djelatnosti kroz projekte koji osiguravaju stvaranje novih proizvoda, uključujući širenje spektra suradnje s klijentima Poduzeća;
poboljšanje politike zaštite okoliša i energetske učinkovitosti;
poštivanje interesa svih dioničara;
poboljšanje korporativnog upravljanja, osiguranje transparentnosti financijskih i gospodarskih aktivnosti;
povećanje osobne odgovornosti menadžera za donesene upravljačke odluke.

Korporativne vrijednosti Društva su:

rukovodstvo- u svojim aktivnostima nastojimo pokazati liderske kvalitete, usmjeravajući napore na stvaranje strateških prednosti Poduzeća;
samouvjerenost- gradimo odnose unutar Poduzeća na načelima međusobnog poštovanja i otvorenosti, što nam omogućuje stvaranje atmosfere dobre volje i poštene razmjene informacija;
profesionalizam- profesionalnost djelatnika temelj je uspješnog razvoja Poduzeća. Kontinuirano stjecanje novih znanja i usavršavanje profesionalnih vještina omogućuje nam pouzdan pogled u budućnost;
učinkovitosti- nastojimo poboljšati učinkovitost uz optimalno korištenje resursa Poduzeća i kreativnog potencijala njegovih Zaposlenika;
odgovornost- radimo ono što kažemo. Odgovorni smo za svoje riječi i djela, za razvoj i uspjeh zajedničke stvari.

2. ODNOS DRUŠTVA I ZAPOSLENIKA, ZAŠTITA RADA

Odnos između Zaposlenika i Društva utvrđuje se ugovorom o radu, strogo u skladu s važećim radnim zakonodavstvom i lokalnim propisima. Odredbe sadržane u ovom Kodeksu osmišljene su kako bi ojačale postignutu visoku razinu povjerenja i međusobnog razumijevanja između Zaposlenika i Društva.

Tvrtka stvara odnos otvorenosti u upravljanju kadrovima, stalno unaprjeđuje metode upravljanja, zaposlenicima pruža povoljne radne uvjete, mogućnost usavršavanja i ostvarivanja potencijala. Istodobno, Društvo čuva povjerljivost u odnosu na osobne podatke svojih Zaposlenika u skladu sa zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije, Federalnog zakona br. 152-FZ od 27. srpnja 2006. „O osobnim podacima“, kao i drugi savezni zakoni, podzakonski akti, lokalni akti Poduzeća.

Društvo provodi socijalnu politiku prema zaposlenicima usmjerenu na povećanje prestiža rada te osiguravanje ugodnih i sigurnih uvjeta rada.

Zaposlenicima koji se zapošljavaju, tvrtka osigurava uvjete za ranu prilagodbu u timu, svladavanje algoritama radnih procesa, ostvarivanje potencijala i učinkovit rad.

Tvrtka stvara talent pool – posebno formiranu i osposobljenu skupinu zaposlenika koja kombinira visoku razinu razvoja menadžerskih kompetencija i profesionalnih vještina koje zadovoljavaju korporativne zahtjeve i usmjerene su na napredovanje na više rukovodeće pozicije. Stvaranje kadrovske pričuve u skladu je s Kadrovskom politikom, reguliranom Uredbom br. 08-CM 01.

Tvrtka nastoji osigurati sigurne radne uvjete temeljene na usklađenosti s važećim zakonima i tehničkim standardima. Zaštita na radu provodi se u skladu s Pravilnikom o zaštiti na radu koji je donesen u Poduzeću u Conflex SPb CJSC, uz koji su priložene Upute o zaštiti na radu za zaposlenike poduzeća.

Svaki od Zaposlenika Društva odgovoran je za poštivanje sigurnosnih uvjeta na svom radnom mjestu (u skladu s uvjetima propisanim Uputama o zaštiti na radu).

Tvrtka jamči Zaposlenicima zaštitu od bilo kojeg oblika diskriminacije, kako je definirano važećim zakonodavstvom Ruske Federacije (uključujući diskriminaciju na temelju spola i nacionalnosti). Prilikom provođenja kadrovske politike, politike nagrađivanja, politike socijalnog osiguranja zabranjena je svaka diskriminacija na temelju nacionalnosti, spola, dobi i sl.

Zaposlenik Društva koji smatra da nije zaštićen od diskriminacije treba potražiti zaštitu od svog neposrednog rukovoditelja ili Odjela za ljudske potencijale.

Kompanija cijeni u svojim zaposlenicima:

Kompetentnost izražena u sljedećim karakteristikama:

duboko i sveobuhvatno stručno znanje;
visoka razina komunikacije koja vam omogućuje izgradnju uspješnih odnosa s partnerima i kolegama;
posjedovanje znanja iz srodnih područja;

inicijativa, određena sljedećim parametrima:

sposobnost predlaganja novih pristupa i ideja;
težnja ka samousavršavanju;
sposobnost samostalnog poboljšanja svojih kvalifikacija;
kreativan pristup radu;
neovisnost mišljenja;
spremnost i sposobnost preuzimanja odgovornosti;

osobne kvalitete od velike važnosti:

poštenje, pristojnost, iskrenost;
dobra volja u odnosima s kolegama;
unutarnja kultura i samodisciplina;

korporativno ponašanje koje pokazuje predanost načelima poduzeća:

odanost Društvu;
promicanje timske kohezije;
spremnost na pružanje podrške.

3. ZAŠTITA OKOLIŠA

Tiskarska djelatnost povezana je s interakcijom s raznim aktivnim tvarima koje mogu štetno djelovati na okoliš u nedostatku propisa za rukovanje tim tvarima. Tvrtka je svjesna punog stupnja odgovornosti prema suvremenicima i budućim generacijama za utjecaj koji djelovanje Društva ima na okoliš.

U svom djelovanju Društvo se pridržava načela dinamičnog gospodarskog rasta uz najracionalnije korištenje resursa uz minimalan utjecaj na okoliš. Tvrtka je u skladu s nacionalnim zakonima, standardima i zahtjevima zaštite okoliša za svoje poslovanje i proizvode. Politika Društva također je usmjerena na najpažljivije korištenje energije, vode, zemlje i drugih prirodnih resursa u procesu proizvodnje, pravilno postupanje s industrijskim otpadom, pažljivu i suzdržanu uporabu opasnih materijala i tehnologija.

Tvrtka nastoji:

jamčiti usklađenost sa svim zakonodavnim normama Ruske Federacije i međunarodnim pravnim aktima u području zaštite okoliša;
osigurati pažljivo korištenje prirodnih resursa;
osigurati uštedu energije;
stalno poboljšavati ekološko znanje Zaposlenika Poduzeća;
osigurati široku dostupnost informacija o okolišu o aktivnostima Poduzeća.

4. SUKOB INTERESA

Sukob interesa - situacija u kojoj nastaje suprotnost između osobnog interesa Zaposlenika i legitimnih interesa Društva, što utječe na objektivno i nepristrano obavljanje radnih obveza Zaposlenika.

Prisutnost takvog sukoba predstavlja prijetnju ugledu Društva.

Zaposlenici Društva trebaju izbjegavati situacije u kojima dolazi do sukoba interesa.

U slučaju situacije koja za sobom povlači sukob interesa, zaposlenici trebaju o tome obavijestiti svog neposrednog rukovoditelja ili kadrovsku službu Poduzeća.

Transakcija u kojoj postoji interes ne dovodi do sukoba interesa ako je prethodno propisno odobrena od strane upravljačkih tijela Društva (Glavna skupština, Upravni odbor, natječajna komisija) kao transakcija s zainteresiranom stranom u skladu s sa zakonom Ruske Federacije, lokalnim aktima poduzeća, njegovim osnivačkim dokumentima.

U situaciji sukoba interesa između Zaposlenika i Društva, ako ga je nemoguće otkloniti, prednost imaju interesi Društva.

U nastavku, u člancima 5-8, 10 Kodeksa, postoje situacije koje pokazuju sukob interesa, ali nisu iscrpne. Zaposlenici se potiču na procjenu prisutnosti sukoba interesa u drugim, sličnim situacijama.

5. ZAJEDNIČKI RAD ROĐAKA

Prisutnost obiteljskih veza između čelnika Poduzeća unutar istog odjela može stvoriti troškove reputacije, izazvati sumnju u objektivnost postupaka ocjenjivanja i unapređenja osoblja.

Poduzeće ne ograničava slučajeve zajedničkog rada srodnika, ako su objektivne karakteristike odlučujući čimbenici za imenovanje na određeno radno mjesto, a izbor se vrši ravnopravno s ostalim kandidatima za mjesto.

Tvrtka zabranjuje protekcionizam koji se temelji na nepotizmu.

Ovi zahtjevi nemaju utjecaja na situacije vezane uz profesionalni kontinuitet radnika radnih specijalnosti.

6. DAROVI

Definicija "dara" odnosi se na bilo koju vrijednost, materijalnu ili nematerijalnu, za koju ne postoji obveza plaćanja.

Primanje dara od strane Zaposlenika može biti negativno percipirano od strane drugih Zaposlenika ili drugih osoba (dioničara, kontrastranaka, državnih i državnih tijela, strukovnih udruga i sl.) čak i u slučaju odsustva protekcionizma u ponašanju zaposlenika prema darovatelju.

Poduzeće, uzimajući u obzir razvoj radnih i neradnih odnosa Zaposlenika s trećim osobama, preporuča zaposlenicima da u svakom konkretnom slučaju primanja darova od trećih osoba postupe po odredbama ovog Kodeksa.

Zaposlenik Poduzeća treba biti obaviješten o darovima primljenim od trećih osoba koji ispunjavaju barem jedan od sljedećih kriterija:

za počinjenje bilo kakvih radnji (nečinjenja) u vezi s obavljanjem službenih dužnosti u Društvu;
koštaju preko 3000 rubalja;
u obliku novca ili novčanih ekvivalenata;
u nedostatku očitog, općeprihvaćenog razloga za dar.

Odredbe o prihvaćanju darova utvrđene ovim Kodeksom ne primjenjuju se na odnos Zaposlenika s darovateljem, kada je takav dar korporativni suvenir: olovke, bilježnice, dnevnici i sl.
U slučaju da Zaposleniku, na temelju svih okolnosti primanja poklona, postane krajnje jasno da mu je takav dar dat isključivo u svrhu koja je u suprotnosti s načelima ovog Kodeksa, a Zaposlenik iz određenih razloga ne može odbiti preporuča se prihvatiti takav dar uz prijenos pitanja njegove daljnje prijave na odlučivanje neposrednom rukovoditelju ili kadrovskom odjelu.
Ako postoji sumnja u dopuštenost dara ili druga pitanja u vezi s postupkom postupanja s darovima, Zaposlenik treba zatražiti pojašnjenje od svog neposrednog rukovoditelja ili kadrovske službe Poduzeća.

7. KORIŠTENJE IMOVINE I RESURSA DRUŠTVA. INFORMACIJE O RUKOVANJU

Imovina i resursi Poduzeća u kontekstu ovog Kodeksa uključuju:

pokretna i nepokretna imovina;
objekti intelektualnog vlasništva;
radno vrijeme Zaposlenih (radni resursi).

Poduzeće, kao i njegovi zaposlenici, imaju pravo koristiti i raspolagati raspoloživom imovinom i resursima za postizanje postavljenih strateških ciljeva i povećanje kapitalizacije.

Svaki Zaposlenik mora dobro voditi brigu o resursima Poduzeća kojima raspolaže i koristiti ih isključivo u radne svrhe i što učinkovitije.

Upotreba imovine Poduzeća od strane Zaposlenika u osobne svrhe nije dopuštena, osim u slučajevima ograničene uporabe:
- internet (kontroliran korištenjem proxy poslužitelja i ograničenja prometa), komunikacijska sredstva, uredska oprema i računala, s tim da se korištenje ove imovine ne provodi smanjenjem radnog vremena i ukupno ne prelazi jedan sat dnevno ;
- ostala imovina Društva u slučajevima koji su izravno predviđeni internim aktima Društva.

Zaposlenici u obavljanju vlastitih poduzetničkih ili drugih komercijalnih aktivnosti (uključujući sudjelovanje u temeljnom kapitalu ili upravljanje pravnim osobama) ne bi smjeli koristiti vlastiti položaj u Društvu, imovinu i resurse koje ono koristi, kako bi izvukli vlastitu korist za na štetu interesa Društva. Ovaj Kodeks poziva takve Zaposlenike da koriste resurse i imovinu koja izravno pripada Zaposleniku i Društvu za zajedničke obostrano korisne aktivnosti.

Ovo ograničenje se ne odnosi na slučajeve kada takvu aktivnost ili sudjelovanje Poduzeće izravno povjerava Zaposleniku u skladu s utvrđenom procedurom, tj. provodi radi ispunjavanja profesionalnih obveza Zaposlenika u Poduzeću.

Zaposlenici Društva poštuju pravila utvrđena važećim zakonodavstvom, kao i pravila postupanja s informacijama dobivenim tijekom rada u Društvu, uključujući povlaštene podatke, podatke koji sadrže poslovne tajne, te podatke koji sadrže osobne podatke.

Objavljivanje informacija od strane Društva provodi se na način propisan važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

8. ODNOS S KONKURENCIMA I IZVOĐAČIMA

Tvrtka gradi odnose s izvođačima na načelima odgovornog i savjesnog partnerstva.

Tvrtka je usmjerena na održavanje dugoročnih, stabilnih, obostrano korisnih odnosa s kupcima, za koje Društvo kontinuirano radi na povećanju pouzdanosti opskrbe, poboljšanju kvalitete.

Tvrtka odabire dobavljače i izvođače uglavnom na temelju natječajnih procedura, čiji je glavni princip osiguravanje poštenog tržišnog natjecanja. U isto vrijeme, Zaposlenici Poduzeća djeluju otvoreno i u dobroj vjeri, bez stvaranja pogodnosti i preferencija pojedinačnim dobavljačima ili izvođačima.

Tvrtka svoj odabir donosi na temelju besprijekornog ugleda ugovornih strana, analizirajući njihovu usklađenost sa zakonima i propisima, kao i općeprihvaćenim standardima poslovne etike.

Tvrtka ne tolerira nelojalnu konkurenciju, kršenje antimonopolskih zakona, pravila poslovanja.

9. ODNOSI S DRŽAVOM I DRUŠTVOM

Temelj za interakciju Poduzeća s državom i društvom je važeći zakon.

Tvrtka pridaje veliku važnost ne samo gospodarskoj, već i društvenoj komponenti svojih aktivnosti.

Poduzeće ne sudjeluje u političkim aktivnostima i ne financira političke organizacije, kao ni druge neprofitne organizacije, čija djelatnost nije izravno povezana s djelatnošću Poduzeća.

Zaposlenici Poduzeća imaju pravo obavljati društvene, vjerske, političke aktivnosti samo ako se takve aktivnosti ne provode i neće se obavljati korištenjem radnog vremena, naziva ili sredstava Poduzeća.

Tvrtka, u interakciji s medijima, gradi je na načelima otvorenosti i pouzdanosti. Interakciju s medijima Društvo obavlja putem odjela zaduženog za provođenje informacijske politike.

Samo čelnici Društva ili njihovi ovlašteni predstavnici mogu javno govoriti u medijima, kao i na događanjima u kojima sudjeluju mediji. U slučaju da zaposlenici Društva nemaju takve ovlasti, trebali bi izbjegavati davanje bilo kakvih izjava ili izjava u ime Društva koje bi se mogle protumačiti kao službeni stav.

10. PROTIV KORUPCIJE

Korupcija u ovom Kodeksu podrazumijeva zlouporabu položaja ili ovlasti, podmićivanje, komercijalno podmićivanje ili posredovanje u trgovačkom podmićivanju, kao i svako drugo nezakonito korištenje službenog položaja od strane pojedinca protiv interesa poduzeća i države, kada se takve radnje poduzimaju. radi ostvarivanja koristi u obliku vrijednosti, novca, imovinskih usluga.

Društvo je stvorilo i održava atmosferu netolerancije prema koruptivnom ponašanju. Zaposlenici Društva trebaju se pridržavati zahtjeva utvrđenih antikorupcijskim zakonodavstvom.

Svaki oblik protupravnog utjecaja na odluke državnih tijela, uključujući podmićivanje, nuđenje neprimjerenih darova, zapošljavanje srodnika državnih službenika, dobrotvorne svrhe ili sponzorstvo na zahtjev državnih službenika koji donose odluku za koju je Poduzeće zainteresirano, neprihvatljivi su u Poduzeće.

Zaposlenici trebaju obavijestiti svog neposrednog rukovoditelja, Odjel za ljudske potencijale, o svim osobama koje kontaktiraju Zaposlenike kako bi ih potaknule na počinjenje korupcijskih kaznenih djela.

11. KOMPORATIVNI IMIdž I STIL

Korporativni imidž Društva sastoji se od tako značajnih komponenti kao što su poslovno ponašanje Zaposlenika i jedinstveni korporativni identitet. Tvrtka posvećuje veliku pažnju objema komponentama, preporučajući zaposlenicima da se stalno pridržavaju etičkih standarda poslovnog ponašanja i jedinstvenog korporativnog identiteta.

Svaki Zaposlenik svojim besprijekornim poslovnim ponašanjem sudjeluje u stvaranju pozitivnog imidža i jačanju ugleda Društva čiji su elementi primjeren izgled Zaposlenika i stil njegove poslovne komunikacije.

Bitan dio imidža Društva je njezin korporativni identitet. Korporativna boja Društva je zelena.

12. ZAHTJEVI ZA OSOBNO PONAŠANJE

Zaposlenicima Poduzeća ne smije se dopustiti:

javne izjave koje u svom tumačenju mogu iskriviti ili dvosmisleno predstavljati rad Društva ili rad u Društvu;
korištenje lijekova;
pijenje alkohola na području Poduzeća, osim posebnih korporativnih događaja;
pušenje izvan određenih mjesta za pušenje;
agresivne radnje, radnje, ponašanje;
distribucija uvredljivih materijala.

Zaposlenici se trebaju suzdržati od radnji koje mogu izravno ili neizravno utjecati na ugled Društva.

13. ALGORITAM ZA PRIMJENU KOD

Odgovornost za organizaciju rada u skladu s odredbama Kodeksa snose voditelji odjela Poduzeća, kao i Odjel za kadrove.
Načelnici odjela i kadrovske službe, na temelju pritužbi na njih, donose odluke koje imaju za cilj:

Objašnjavanje Zaposleniku odredbi i postupka primjene ovog Kodeksa;
- poduzimanje mjera za sprječavanje ili otklanjanje sukoba interesa. Ako ga je nemoguće otkloniti, rukovoditelji odjela Poduzeća, Odjela za kadrove poduzimaju mjere u cilju ograničavanja sukoba interesa i njegovih posljedica, kao i poštivanja interesa Poduzeća u situaciji takvog sukoba.

Kontaktiranje s tim osobama ostvaruje se putem svih dostupnih oblika komunikacije koje osigurava Društvo.

Zaposlenici se trebaju obratiti:

svom neposrednom nadređenom;
ili pisanim putem i anonimno koristeći kontakt kutiju;
ili Odjelu ljudskih potencijala.

U slučaju sukoba interesa, zaposlenici se trebaju obratiti svom neposrednom nadređenom ili Odjelu ljudskih potencijala.

Ako neposredni rukovoditelj nije poduzeo mjere usmjerene na sprječavanje ili otklanjanje sukoba interesa ili poduzete mjere nisu bile učinkovite i nisu dovele do otklanjanja sukoba interesa, Zaposlenik Poduzeća svoju žalbu treba poslati Osoblje Odjela, odnosno voditelju Poduzeća.

Društvo jamči da davanje informacija od strane Zaposlenika o činjenicama kršenja Kodeksa neće postati predmetom javnosti i neće uzrokovati negativne posljedice u odnosu na njega i njegov službeni položaj.

14. ODGOVORNOST

Voditelj Poduzeća na vlastitu inicijativu, na prijedlog ili na inicijativu neposrednog rukovoditelja Zaposlenika koji se ne pridržava preporuka Kodeksa, čime je narušena načela Društva, narušio je ugled Društvo odlučuje primijeniti disciplinske mjere prema Zaposleniku u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije (u slučaju da je nepoštivanje preporuka ovog Kodeksa dovelo do počinjenja djela koje je nakon provođenja postupaka donesena u Društvu, smatrat će se stegovnim prijestupom).

Podaci o usklađenosti s odredbama utvrđenim ovim Kodeksom, zajedno s drugim pokazateljima potrebnim za te svrhe, uzimaju se u obzir pri ocjenjivanju i napredovanju osoblja.

15. METODE I SREDSTVA PROVEDBE KODEKSA

Radnje za provedbu i provedbu ovog Kodeksa provode se postavljanjem Kodeksa na web stranicu Društva, upoznavanjem ugovornih strana Društva uključivanjem poveznice na Kodeks na web stranici Društva u potpise svih dopisa koje šalje zaposlenici Društva u kontaktu s predstavnicima drugih ugovornih strana, odražavajući sve bitne odredbe Kodeksa u ugovorima zaključenim s drugim ugovornim stranama, upoznavajući djelatnike Društva s odredbama Kodeksa u smislu poštivanja njihovih interesa i odgovornosti.

Objavljeno 22.05.2018

Korporativni kodovi.

Uvod ……………………………………………………………………………………………… 2

1. Povijest nastanka korporativnih kodeksa ……………………… 3

2. Pojam i komponente korporativne etike. …………………………… ..6

3. Glavni zadaci i funkcije korporativnog koda. ……………………..jedanaest

Zaključak ……………………………………………………………………… .. ……… 14

Bibliografija. ……………………………………………………………………………………….15

Uvod

Posljednjih godina mnoge velike ruske tvrtke razvile su kodekse korporativne etike. Je li to moda, naklon prema zapadnim investitorima ili vlasnik doista nastoji poboljšati učinkovitost upravljanja tvrtkom uz pomoć kodeksa?

Novi zaposlenik koji dođe u tvrtku ima minimalne informacije o tome, a i nakon što dobije potpunije informacije, s vremenom će možda trebati razjasniti određene točke. Brojni interni dokumenti (opisi poslova, nalozi, propisi i sheme) nisu u stanju formirati holistički pogled na tvrtku, obvezna pravila i norme ponašanja, te standarde rada među pridošlicama.
Možete kombinirati, strukturirati i učiniti informacije prikladnima za percepciju i učinkovitu asimilaciju pomoću korporativnog koda (reference) ili korporativne knjige tvrtke.

Sadržaj korporativnog kodeksa ovisi o veličini poduzeća, njegovoj strukturi, broju osoblja i, zapravo, broju pravila i propisa. Dakle, sadržaj korporativnog kodeksa velike tvrtke može se značajno razlikovati od klauzula sličnog dokumenta organizacije s osobljem od 50-70 ljudi. Složenija, višerazinska struktura poduzeća, prisutnost zasebnih subkultura u regionalnim podružnicama i, kao rezultat toga, brojni postupci i upute, sugeriraju potrebu za stvaranjem obimnijeg koda nego s jednostavnijim sustavom upravljanja za malu tvrtku. .

Svrha rada: Razmatranje korporativnih kodeksa.

Za ostvarenje ovog zadatka postavljaju se sljedeći zadaci:

1. Proučite povijest nastanka korporativnih kodeksa

2. Definirati pojam i komponente korporativne etike

3. Razmotrite glavne zadatke i funkcije korporativnog kodeksa.

1. Povijest nastanka korporativnih kodeksa.

Prvi korporativni etički kodeksi pojavili su se u Sjedinjenim Državama početkom 20. stoljeća. U početku su to bile kratke izjave ključnih poruka, poput: "Tvrtka se pridržava standarda američkog sustava slobodnog poduzetništva", kao i popisi nekih pravila postupanja s kupcima i konkurentima.

Sljedeća faza u razvoju korporativnih kodeksa započela je početkom 1950-ih, kada su, nakon niza ozloglašenih tužbi protiv velikih tvrtki, kodeksi počeli uključivati neke odredbe antimonopolskih zakona usvojenih u Sjedinjenim Državama 1890., 1914. i 1936. godine. Kodeksi tvrtki ovog vremena mogu se pronaći detaljne upute o tome kako se pridržavati antimonopolskih zakona koji zabranjuju nametanje cijena drugim tvrtkama i dosluh s konkurentima.

Prema istraživanjima znanstvenika, najtipičnija pitanja razvijena u korporativnim kodeksima bila su kažnjavanje svojih zaposlenika za sljedeća kršenja: nuđenje mita i pristanak na njegovo prihvaćanje, savjetovanje o davanju ili prihvaćanju mita, prihvaćanje skupih darova, donošenje odluka ili sudjelovanje u odluke koje zadovoljavaju osobne interese, nepopustljivost u sukobu interesa, osobno ponašanje koje je štetilo ugledu tvrtke, vođenje nezakonitih političkih aktivnosti, neopravdano podizanje ili snižavanje cijena, izravno ili neizravno korištenje povlaštenih informacija o poslovima tvrtke, neetično ponašanje. U sektoru usluga najčešće su se susreli s problemom darova i raznih vrsta “popuštanja”.

Američko udruženje menadžera objavilo je skup etičkih kodeksa za različite tvrtke ocjenjivajući njihovu učinkovitost. Istraživanja su pokazala da su kodeksi sastavljeni od općih odredbi (kao što je „ne kradi”) od male koristi i da ih oni kojima su upućeni lako zaborave. Kodeksi bi trebali što potpunije odražavati stvarno stanje i specifičnosti organizacije u kojoj su usvojeni.

Prema rezultatima istraživanja pokazalo se da se sadržaj većine američkih kodova može predstaviti s tri glavne odredbe:

1) zaposlenici moraju biti lojalni svojoj organizaciji, staviti njezinu korist iznad osobne;

2) u privatnom životu zaposlenici nemaju pravo poduzimati radnje potencijalno opasne za poduzeće;

3) zaposlenici se moraju ponašati ljubazno i etički prema klijentima.

Kodeksi najdetaljnije pokrivaju potencijalne probleme u odnosima s klijentima, partnerima, investitorima i konkurentima, kao i sukobe interesa.

Danas gotovo sve velike korporacije (97%) i polovica malih američkih tvrtki imaju detaljne skupove pravila koja uređuju odnose s kupcima, partnerima, vladom i društvom. Kodovi se značajno razlikuju i po sadržaju i po opsegu.

Mnogi kodeksi, osobito u velikim korporacijama, izgubili su svoje značenje, jer su bili usmjereni samo na potrebe same tvrtke. Mnogo se govorilo o odgovornosti prema tvrtki i lojalnosti zaposlenika prema njoj, a vrlo malo o obvezama tvrtke prema zaposlenicima i cijelom društvu. Studije pokazuju da je većina američkih kodeksa napisana u autoritarnom duhu, što uvjerava zaposlenike da je kriterij istine razina plaća i rang u hijerarhiji upravljanja. Samo 40 od 155 ispitanih američkih kodeksa daje odgovornosti tvrtke svojim zaposlenicima.

Ova značajka američkih korporativnih kodeksa postaje još očitija kada se njihov sadržaj usporedi s odredbama sličnih dokumenata usvojenih u drugim zemljama. Izvan Amerike, korporativni kodovi se još uvijek ne koriste široko. Studija iz 1997. na 200 korporacija diljem svijeta pokazala je da samo 30% tvrtki koje nisu iz SAD-a ima vlastite kodove. U Kanadi je njihov broj 50%. u Ujedinjenom Kraljevstvu - 42%. Od 189 anketiranih britanskih, francuskih i zapadnonjemačkih tvrtki, 41% ih je prihvatilo.

Općenito, europski kodeksi se puno više bave odnosima zaposlenika nego američki. Ova se tema nalazi u svim europskim i samo 55% američkih kodova.

Ako se u SAD-u 42% kodeksa odnosi na javne probleme i ekološka pitanja, onda u zapadnoj Europi - 65%. Možemo reći da je američka poslovna etika više usmjerena na kupce, izvođače i partnere, a europska - na zaposlenike i društvo u cjelini.

2. Pojam i komponente korporativne etike.

Kvaliteta korporativnog upravljanja danas je najosjetljivije pitanje za mnoge ruske tvrtke. Neki od njih su već razvili i javno objavili svoje kodekse korporativnog upravljanja. Ove tvrtke preuzimaju odgovornost poštivanja prava dioničara i ulagača, te se obvezuju biti otvorene prema vjerovnicima, partnerima i kupcima.

U praksi je teško osigurati visoke standarde korporativnog upravljanja. Stoga je donošenje vlastitog kodeksa korporativnog ponašanja jedan od načina osiguravanja informacijske transparentnosti i javnosti tvrtke, za koju je usklađenost s visokim standardima korporativnog ponašanja sredstvo povećanja atraktivnosti tvrtke.

Korporativni kodeks skraćuje put tvrtke prema ulasku na sve-ruska i međunarodna tržišta, do stranih ulaganja, do kotiranja dionica tvrtke na stranim burzama. Stoga, prije ili kasnije, dioničari moraju inzistirati na pojavi takvog kodeksa. Ako je statut dioničkog društva neka vrsta ustava, onda je kodeks deklaracija. Sadrži pravila internog ponašanja subjekata dioničkog društva i pravila odnosa s vanjskim partnerima. Trenuci koji nisu predviđeni njihovim "žanrom" poveljom su upisani u kodeks. A već kako bi ga detaljizirali, izrađuju dodatne "proceduralne" odredbe, svojevrsne podzakonske akte.

Korporativni kodeks obično je podijeljen u odjeljke:

1. Poruka čelnika tvrtke;

2. Misija organizacije i korporativni mitovi: Strateška misija

Filozofska misija Slogan misije. Povijest nastanka i djelatnosti tvrtke. Izvanredni slučajevi, presedani ponašanja, korporativni heroji

3. Organizacijska struktura poduzeća, ključne ličnosti;

4. Ciljevi i zadaci organizacije, osnovna dobra i usluge;

5. Odgovornost.

Odgovornost osoblja tvrtke prema kupcima, izvođačima, dioničarima. Odgovornost tvrtke prema timu organizacije

6. Interna politika poduzeća: Kadrovska politika. Socijalna politika. Timski odnosi. Obveze zaposlenika. Odgovornosti uprave. Organizacija zapošljavanja. Politika u području nagrađivanja zaposlenika tvrtke. Socijalni paket osiguran zaposlenicima tvrtke. Odnos s vođom. Izgled i govor zaposlenih. Odnos prema klijentima, partnerima, konkurentima. Služba za korisnike. Obrada pritužbi i reklamacija. Etička pitanja koja se pojavljuju u rješavanju pritužbi. Položaj u odnosu na konkurente

7. Zahtjevi za osoblje. Razina profesionalnosti. Odanost. Sustavi vrijednosti organizacije. Kadrovski kodeks ponašanja, standardi i propisi.

Dakle, svaka tvrtka definira svoje zadatke, za čije rješavanje namjerava koristiti takav alat kao kodeks korporativne etike. Ali stvaranje koda, naravno, nije ograničeno samo na pisanje teksta dokumenta. Postoji specifičnost izvršenja takvih dokumenata: nemoguće je prisiliti se na poštivanje etičkog kodeksa. Stoga, da bi isti funkcionirao, čak iu fazi njegovog nastanka, potrebno je osigurati procedure koje u proces izrade dokumenta uključuju, ako je moguće, sve zaposlenike tvrtke. Samo ako svaki zaposlenik prihvati kodeks korporativne etike, isti će biti stvarno proveden.

Koncept "etike" skovao je starogrčki znanstvenik Aristotel. Etika pomaže razjasniti što treba, a što ne treba činiti. U naše vrijeme etički stavovi i moralne norme sastavni su dio života. U profesionalnom okruženju također postoje pisana i nepisana pravila koja određuju izgled zaposlenika, stil rada, odnose s partnerima i pravila tijeka dokumenata. Sve to zajedno čini korporativnu etiku. A da biste ga promatrali (u bilo kojem aspektu), potrebne su vam kvalitete kao što su odzivnost, pažnja, dobronamjernost, sposobnost percipiranja kritike i pristojnost.

Sustav i načela korporativne etike

Etika je skup pravila i normi ponašanja u određenom području ljudske komunikacije. Korporativna etika su pravila ponašanja koja utvrđuje određena tvrtka i osiguravaju normalan rad kako pojedinih zaposlenika tako i cijele organizacije u cjelini.
Korporativna etika se može predstaviti kao sustav s dva glavna elementa, pri čemu su prvi moralne i etičke vrijednosti organizacije i njezini razvojni prioriteti, a drugi norme ponašanja zaposlenika u formalnim i neformalnim situacijama. U sustavu odnosa subjekti korporativne etike su vlasnici, menadžeri i zaposlenici organizacije. Uvođenje pravila korporativne etike omogućuje osobi da se osjeća ne samo kotačićem u proizvodnom stroju, već i punopravnim članom tima.
Načela etike korporativnih odnosa generalizirani su izraz moralnih zahtjeva koje razvija društvo i određuju norme ponašanja sudionika u poslovnim odnosima. Nabrojimo ova načela.
Specifičnost. Nedostatak jasno formuliranih pravila neminovno dovodi do manjka lojalnosti poduzeću, što negativno utječe na rad zaposlenika, a time i na krajnji rezultat.
Jedinstvo. Primjerice, briga o općim interesima organizacije i svakog zaposlenika ponaosob, pridržavanje normi poslovne komunikacije, stvaranje i održavanje poslovnog imidža i besprijekornog ugleda organizacije, očuvanje povjerljivosti informacija.
Poštovanje i tolerancija. Zaposlenici organizacije moraju poštivati one s kojima komuniciraju, pokazati toleranciju prema mišljenju drugih, uljudnost i biti korektni.
Reciprocitet. Pravila za organizaciju u cjelini na razini su višoj od pravila koja su utvrđena korporativnim kodeksom za osoblje: odgovornost za kvalitetu svojih proizvoda i ispunjavanje ugovornih obveza, stvaranje i održavanje obostrano korisnih odnosa s dobavljačima i potrošačima, prepoznavanje radnih zasluga zaposlenika, osiguravanje im pristojne naknade, socijalna jamstva.

Vrijednosti i vrste korporativne etike

Srž korporativne etike su vrijednosti, odnosno zajednička uvjerenja koja definiraju što je ispravno, a što pogrešno. Vrijednosti mogu biti pozitivne, usmjeravajući ljude na ponašanja koja podržavaju postizanje strateških ciljeva organizacije. Takve vrijednosti karakteriziraju izjave poput "Interesi potrošača su iznad svega", "Uspjeh tvrtke je moj uspjeh". Vrijednosti mogu biti i negativne, odnosno negativno utjecati na učinkovitost organizacije u cjelini. Oni su predstavljeni relevantnim izjavama, na primjer: "Ti si šef - ja sam budala, ja sam šef - ti si budala", "Sav posao se ne može ponoviti."
Ovisno o povijesti, odnosu prema osoblju u tvrtki i klijenteli, korporativna etika će se okarakterizirati kao tradicionalna, visokokvalificirana, inovativna ili društvena.
Tradicionalna. Karakteriziraju ga standardni odnosi s jasno definiranim ulogama. Dekreti dolaze odozgo i provode ih podređeni bez pogovora.

Najčešće se ova vrsta etike nalazi u tvrtkama s dugo uhodanom upravljačkom i poslovnom praksom, gdje je najučinkovitija.
Visoko kvalificiran.

Glavni princip je odabir talentiranih vrhunskih ljudi koji mogu utjecati na zaposlenike niže razine. To je često slučaj u tvrtkama u kojima su rizične transakcije poput financijskih igara na burzi uobičajene.
Inovativna korporativna etika u mnogočemu je suprotna tradicionalnoj. Inicijativa i kreativne ideje dobrodošle su u svim fazama karijere u tvrtki. Postoji i određeni rizik.
Javna korporativna etika karakteristična je za organizacije u kojima se ciljevi postižu zajedničkim naporima, timskim radom utemeljenim na povjerenju. Često je naglasak na brizi o zaposlenicima. U takvim tvrtkama zaposlenici su često plaćeni malo više nego inače, postoji sustav poticaja, nagrada za postignuća.
Glavne norme korporativnog ponašanja počele su se formirati u zemljama s najrazvijenijim tržištima kapitala: Engleskoj, SAD-u i Kanadi. Korporativni kodeksi stvoreni su kako bi regulirali praksu korporativnog ponašanja, interese dioničara, djelokrug ovlasti direktora i upravljanja društvom.
Svrha korporativne etike je reguliranje odnosa zaposlenika unutar jednog tima i formira se na temelju općeprihvaćenih ljudskih vrijednosti:
1) kompetentnost i profesionalnost. Prisutnost subjekata korporativne etike visokokvalitetnog obrazovanja, radnog iskustva, sposobnosti donošenja odluka, želje za poboljšanjem svoje profesionalne razine;
2) poštenje i nepristranost. Važan aspekt u aktivnostima organizacije, u očuvanju njezina poslovnog ugleda i otklanjanju sukoba između osobnih interesa i profesionalnih aktivnosti;
3) odgovornost kao jamstvo kvalitete aktivnosti organizacije;
4) poštivanje osobnosti osobe. Svatko ima pravo na pošten i pošten odnos prema sebi, bez obzira na rasu, jezik, politička i vjerska uvjerenja, spol, nacionalnost i kulturnu pripadnost;
5) domoljublje. Zaposlenik mora biti i domoljub svoje države i domoljub svoje organizacije, što doprinosi razvoju i organizacije i države;
6) sigurnost koju karakterizira želja za očuvanjem poslovne tajne i osiguranjem neškodljivih i neopasnih uvjeta rada;
7) usmjerenost na materijalno blagostanje kao uvjet za ostvarenje potreba čovjeka, njegove obitelji, zajednice u kojoj živi;
8) zamjenjivost zaposlenika – omogućuje organizaciji da fleksibilno odgovori na neočekivane promjene vanjskih uvjeta i izvanrednih situacija;
9) fleksibilnost. Podrazumijeva poticanje zaposlenika na učinkovitu interakciju, zajedničko traženje optimalnih rješenja problema.

Kodeks ponašanja

U inozemnoj upravljačkoj praksi razvijen je niz posebnih mjera i metoda za formiranje zdrave etičke osnove radnih odnosa. Među njima se izdvajaju etičke kartice - skup pravila i preporuka koje konkretiziraju korporativni etički kodeks za svakog zaposlenika tvrtke. Etički odbori osnivaju se kako bi formulirali etičku politiku organizacije i rješavali specifična etička pitanja koja se javljaju tijekom svakodnevne prakse. Etičko ponašanje zaposlenika i menadžera provodi se kroz seminare i kratke tečajeve.
Međutim, korporativni kodeks je središnji za provedbu i razvoj korporativne etike. Može se definirati kao skup javnih i privatnih pravila koja formuliraju temeljna načela djelovanja organizacije i osiguravaju poštivanje moralnih normi. Ovaj kodeks regulira ponašanje zaposlenika u situacijama koje nisu navedene u opisima poslova i zakonskim normama, na primjer, na korporativnom događaju. U pravilu, svaka organizacija ima svoj individualni kodeks, međutim, svaki se od njih temelji na općeprihvaćenim moralnim vrijednostima i zakonima.
Prednosti posjedovanja korporativnog koda:
- utvrđuje postupak rješavanja sukoba ili neuređenih situacija;
- ujednačava norme ponašanja i morala u poduzeću;
- uređuje postupak donošenja odluka u teškim gospodarskim situacijama;
- formira pozitivnu sliku poduzeća u poslovnom okruženju;
- omogućuje vam rješavanje pitanja kao što je rasprava o isplati naknade ili napredovanju pojedinih zaposlenika.
Stoga je kodeks korporativne etike učinkovit alat za upravljanje radnom snagom.

Zaključak

Moralna i etička klima u poduzeću za rješavanje ekonomskih problema ne može igrati manje važnu ulogu od kompetentno organiziranog upravljanja. Nedostatak korporativne etike u poduzeću dovodi do činjenice da osoblje ne osjeća lojalnost prema njoj, što zauzvrat utječe na rad, a time i na dobit tvrtke u cjelini. Moralna kohezija tima, svijest jedni drugima o odgovornosti za rezultate rada u stanju su očuvati poduzeće čak i pod snažnim pritiskom vanjskog okruženja i osigurati stabilan razvoj.
Korporativna etika je ključni element koji okuplja ljude. To uključuje ograničavanje i poticanje određenih ponašanja u organizaciji. Kada se osoblje pridržava korporativne etike, aktivnosti se organiziraju ne samo na temelju naloga, već i zbog interne dosljednosti smjernica i težnji zaposlenika. To svima daje priliku da se osjećaju kao punopravni član zajednice, što u konačnici povećava konkurentnost tvrtke i produktivnost rada.

Ako na ovoj stranici niste pronašli informacije koje su vam potrebne, pokušajte upotrijebiti pretragu stranice:

Korporativna etika

Suvremeno poslovanje složen je sustav s mnogo parametara, a svi oni utječu na konačni rezultat, koji osigurava stjecanje dobiti i razvoj tvrtke. Svaki poduzetnik ulaže vrijeme, energiju, novac, trud u njegov razvoj. Neke od komponenti koje značajno utječu na razvoj tvrtke su korporativna kultura i korporativna etika. Zapravo, to je važan upravljački alat koji utječe na razvoj poduzeća i njegovu vrijednost.

Samo poštivanje poslovne etike i korporativne etike obećava povećanje prihoda tvrtke, praktički bez ikakvih drugih financijskih ulaganja. S obzirom na financijsku i gospodarsku krizu, mogućnost ovako jednostavnog ostvarivanja dodatne dobiti bez značajnih ulaganja posebno je atraktivna.

Koncept korporativne etike

Korporativna etika tvrtke je stabilan sustav kolektivnih vrijednosti, tradicija, uvjerenja i normi ponašanja zaposlenika. Pravila korporativne etike poslovanja izražena su u simboličkom, duhovnom i materijalnom okruženju ljudi koji rade u određenoj organizaciji.

Osnove korporativne etike uključuju sljedeće atribute:

Uobičajene vrijednosti koje zaposlenici cijene u svom životu, radu - svojim pozicijama, mogućnostima za karijeru, samom poslu.
Vjera u vodstvo, uspjeh, snagu, uzajamnu pomoć i pravdu.
Komunikacijski sustav u timu, jezik komunikacije, korištenje usmene, pisane, neverbalne komunikacije, geste itd.
Svijest o vremenu, odnos prema njemu, njegovo pravilno korištenje, pridržavanje dnevne rutine, raspored rada.
Odnosi među ljudima, koji se razlikuju ovisno o dobi, statusu, položaju, razini znanja. To također uključuje načine i metode rješavanja konfliktnih situacija.
Proces razvoja zaposlenika, provođenje postupaka osposobljavanja, edukacija, obuka novih zaposlenika, proces prijenosa iskustava, vještina i znanja.
Radna etika, metode poticaja za postizanje. Raspodjela odgovornosti, evaluacija posla, naknada, karijera.
Izgled zaposlenika, poslovni dress code, ponašanje.

Sve ove karakteristike, zajedno, formiraju korporativnu etiku. Taj je proces obostran - ljudi koji rade u organizaciji formiraju korporativnu etiku organizacije, a istovremeno kultura utječe na njihovo ponašanje.

Značajke korporativne etike

Korporativna etika i bonton očituju se u materijalnim i duhovnim stvarima: izgledu zaposlenika, dizajnu uredskog prostora, simbolima, korporativnom identitetu, oblicima poticaja i nagrada. Kultura organizacije zajednička je karakteristika cijele organizacije.

Vrijedi napomenuti da su načela korporativne etike također ograničenja, proces rasprave o standardima, normama i vrijednostima koji nikada ne prestaje. Čim tvrtka uvede dokument koji regulira korporativnu etiku i mjere za suzbijanje njezinih kršenja, prisiljena je razviti komunikacijsku mrežu posebno za nju. Ako se to ne dogodi, pojavljuju se problemi korporativne etike - blokira se pristup informacijama menadžmentu, nakuplja se negativnost, a srednji menadžeri igraju destruktivnu ulogu. Povrede korporativne etike moraju biti kažnjene – financijski i administrativno.

Kodeks ponašanja tvrtke Magnit

Sve uspješne tvrtke razvile su jasan popis posebnih mjera i metoda usmjerenih na stvaranje zdrave etičke osnove za radne odnose. Kako bi uspješno ostvarili temeljni poslovni cilj, poslovni čelnici moraju raditi na stvaranju vrijednosti kao što je korporativna etika.

Kodeks ponašanja i poslovnog ponašanja

zaštitarska tvrtka "Waterfall"
Kodeks korporativne i poslovne etike zaštitarske tvrtke "Waterfall" utvrđuje vrijednosti tvrtke i temeljna načela etike ponašanja zaposlenika u obavljanju njihovih radnih dužnosti.

Poštivanje ovog dokumenta odgovornost je svakog zaposlenika, čija provedba podrazumijeva kontinuirano samousavršavanje zaposlenika, povećanje njihovog integriteta, razvijanje samokontrole i sposobnosti razumijevanja situacije. Menadžment tvrtke svojim primjerom i organizacijom rada doprinosi poštivanju načela korporativne etike.

Zaposlenici nastoje spriječiti nezakonite radnje koje nisu u skladu s načelima utvrđenim ovim Kodeksom. Kodeks korporativnog i poslovnog ponašanja obvezan je za svakog zaposlenika i sastavni je dio radnih odnosa u našoj tvrtki.

Zaposlenici obavljaju svoje dužnosti, poštujući ciljeve i politiku poduzeća, pravila i upute, kao i važeće zakonodavstvo Ruske Federacije.

Zaposlenici obavljaju svoje dužnosti s osjećajem odgovornosti i istim odnosom prema drugim ljudima.

Zaposlenici svojim etičkim ponašanjem stvaraju pozitivne odnose, kako s kolegama, tako i s klijentima i partnerima tvrtke. Svaki zaposlenik je dužan pridržavati se ovih standarda korporativne i poslovne etike, raditi u skladu s njima i poboljšavati ih.

1. Vrijednosti i uvjerenja na koja se oslanjamo u svom radu:

- Poštovanje osobna prava i interese naših zaposlenika, zahtjeve kupaca, uvjete interakcije koje iznose dobavljači, partneri i društvo u cjelini.

- Pravda, uz naknadu u skladu s postignutim rezultatima i jednake uvjete za profesionalni razvoj.

- Iskrenost u odnosu i pružene informacije potrebne za naš rad.

- Učinkovitostʹ kao stabilno postizanje maksimalnih rezultata u svemu što radimo.

- Hrabrost suočiti se s onim što ne prihvaćamo, kao i preuzeti osobnu odgovornost za posljedice vlastitih odluka.

- Brižna, očituje se u našoj želji da zaštitimo ljude od svake štete po njihov život, zdravlje i poslovanje.

- Samouvjerenost zaposlenicima, što vam omogućuje delegiranje ovlasti i odgovornosti za donošenje odluka i njihovu provedbu.

Slijedeći naše vrijednosti Održavamo korporativnu kulturu potrebnu za postizanje najviše razine u svim našim poslovnim nastojanjima.

Naše vrijednosti se ogledaju u našem uspjehu, obvezuju nas i nude se svima koji s nama surađuju.

2. Kako djelujemo na temelju naših vrijednosti i uvjerenja:

izjava: gdje god radimo, radimo za zajednički rezultat.

Kako to razumijemo:

Dobrodošli rukovodstvo, kao sposobnost donošenja odluka na svim razinama.

Neophodan vjerodajnice delegirano svakom zaposleniku od kojeg se očekuje da preuzme osobnu odgovornost za obavljanje dodijeljenih zadataka.

Mi cijenimo timski rad gdje će se čuti svaki glas. Ako se to ne dogodi, imamo priliku prijaviti se s prijedlogom poboljšanja rada voditelju bilo koje veze i odjela, do glavnog direktora.

Uvijek komuniciramo otvorena , izražavajući svoje misli jasno i jasno, shvaćajući koliko je povratnih informacija potrebno u našem svakodnevnom radu.

Naša organizacija je uvijek ispunjava svoje obveze prema zaposlenicima i zaposlenicima poštovanje njihove obveze prema organizaciji i jedni prema drugima.

Svi mi poštovanje osobne slobode, ljudska prava, pružamo jednake mogućnosti. Bilo kakva diskriminacija nije prihvatljiva u našoj organizaciji.

Naša tvrtka stvara uvjete za profesionalni razvoj zaposlenika. Stručno usavršavanje usmjereno je na poboljšanje kvalitete obavljenog posla i postizanje postavljenih ciljeva.

Mi očekivati inicijativnost i maksimalan doprinos svakog od nas u rješavanju problema s kojima se naša organizacija suočava.

Naš rad se temelji na usklađenost pravne norme.

3. Vanjski odnosi:

Odobrenje: u Svi naši odnosi s kupcima, dobavljačima, konkurentima i društvom izgrađeni su na temelju partnerstva i međusobnog poštovanja.

Kako to razumijemo:

Mi uvijek provodimo naše obveze i očekujemo poštivanje obveza od naših partnera.

Zainteresirani smo za održivost razvoj naše poslovanje i poslovanje naših partnera.

Težimo dugoročnom i obostrano korisnom suradnja .

Svi smo fokusirani na potrebe naših kupaca, jamčiti visoka kvaliteta naših usluga, stabilnost i predvidljivost.

Mi natjecati se iskreno. Odnos s našim konkurentima temelji se na načelima poštenja i međusobnog uvažavanja.

U slučaju nesuglasica i sporova u odnosima s našim konkurentima, prednost se daje pregovorima i traženju kompromisa.

Nastojimo graditi i održavati zdrave, konstruktivne i otvorene odnose bez sukoba tijela državne uprave , dužnosnici i drugi državni službenici.
- Ne pokušavamo nepravedno utjecati na donošenje odluka državnih tijela ili dužnosnika.
- Pružamo potpune i pouzdane podatke o aktivnostima naše organizacije.
- Tvrtka ne sudjeluje ni izravno ni neizravno u političkim pokretima ili organizacijama.

Mi njegovati svoju reputaciju, striktno poštujući norme poslovne etike i prava.

4. Korištenje resursa

izjava: tvrtka vjeruje i osigurava nam potrebne resurse – racionalno ih koristimo za postizanje naših ciljeva.

Kako to razumijemo:

Pozdravljamo pažljiv odnos zaposlenika prema imovini i sredstvima naše tvrtke.

Mi nemojte koristiti vaš položaj, sredstva, informacije i resurse naše organizacije za osobne svrhe.

Mi težiti racionalno korištenje našeg radnog vremena i vremena naših kolega i partnera.

Informacija se daje osobi kojoj je potrebno je za posao. Uz to, informacije se ne smiju prosljeđivati onima kojima nisu namijenjene.

Mi njegovati reputaciju naše tvrtke kao važnog dobra koju svojim radom i ponašanjem neprestano jačamo.

Svi zaposlenici naše organizacije moraju voditi računa o razlikama između pitanja o kojima se može raspravljati isključivo među kolegama na poslu, kao i strogo poštivati povjerljivost informacija stečena tijekom svoje profesionalne djelatnosti.

5. Zdravlje i sigurnost na radu

izjava: ljudski život i zdravlje cijenimo iznad gospodarskih rezultata i proizvodnih postignuća.

Kako to razumijemo:

Dajemo sve od sebe da postignemo potpunu odsutnost industrijskih ozljeda.

- Savršenstvo Sustavi zaštite na radu jedan je od ključnih prioriteta organizacije.

Tvrtka je u potpunosti svjesna potrebe razvoja pružanih usluga koje su sigurne i za zaposlenika i za društvo te nastoji poštivati sve službeno usvojene zakonske norme i zahtjeve;

6 učinkovitost i profitabilnost

izjava: naša će tvrtka ostvariti svoj cilj - postati najučinkovitija organizacija u sjeverozapadnoj regiji, u području svoje djelatnosti, ako svaki zaposlenik - od generalnog direktora do običnog zaposlenika - radi učinkovito.

Kako to razumijemo:

Svaki zaposlenik sam postavlja ambiciozan ciljeve i čini sve da ih nadmaši.

Svatko sudjeluje u određivanju svog ciljeve i ciljevi svojih podređenih.

Svaki zaposlenik treba jasno razumjeti njihove ciljeve i njihov odnos prema ciljevima svoje jedinice i ciljevima cijele organizacije.

Mi uvijek spreman promjenama i novim zahtjevima tržišta sigurnosnih usluga.

Neprestano smo poboljšanje procesima i metodama našeg rada, borimo se protiv nerazumne birokracije, povećavajući produktivnost i učinkovitost.

Mi uvijek dosljedan u odlukama i postupcima koje donosimo.

Mi analizirati rizike povezane s našim aktivnostima, a mi ih stalno minimiziramo.

Prihvaćamo ulaganje rješenja na temelju dokazanih podataka, izračuna povrata ulaganja i očekivane stope povrata.

Neprestano smo traže i iskoristiti prilike za optimizaciju uključenih resursa.

Naše izbor dobavljači i izvođači uvijek se grade na alternativnoj osnovi.

Naša tvrtka je stalno povećava profit i poslovnu vrijednost, s fokusom na pružanje usluga koje zadovoljavaju potrebe naših kupaca, osvajanje novih tržišta, poboljšanje kvalitete usluga, uvođenje novih tehnologija poslovanja i odnosa s kupcima.

Rješavajući današnje probleme, uvijek cijeniti utjecaj ovih odluka na postizanje dugoročnih ciljeva.

Kodeks korporativne i poslovne etike doo “OP “Vodopad” je otvoren dokument i slobodno se distribuira među zaposlenicima, kupcima, partnerima i svim drugim zainteresiranim stranama.

PRAKTIČNA PRIMJENA KODEKSA KORPORATIVNE ETIKE

SIGURNOSNO DRUŠTVO "VODOPAD"

OBAVEZA

Ovaj Kodeks je interni regulatorni dokument naše tvrtke, obvezujući za sve zaposlenike, uključujući i menadžere. Svaki zaposlenik osobno je odgovoran za poštivanje Kodeksa u okviru svog ponašanja.

OTVORENOST

Tvrtka potiče zaposlenike na otvorenu raspravu o Kodeksu i ima pozitivan stav prema svim konstruktivnim prijedlozima za njegovo poboljšanje. Za sva pitanja, sugestije i primjedbe na Kodeks ili u vezi s njegovom primjenom, zaposlenici se mogu obratiti odjelu ljudskih resursa. Osim toga, zaposlenici se za sva pitanja mogu obratiti svom neposrednom nadređenom.

DONOŠENJE ODLUKA

Sve odluke koje donose zaposlenici tvrtke, kako strateške tako i svakodnevne, moraju biti u skladu s Kodeksom korporativnog i poslovnog ponašanja. Kada se suoči s teškim etičkim situacijama, zaposlenik se treba zapitati:

- Jesu li moje radnje zakonite?

- Je li odluka koju donesem u skladu s Kodeksom?

- Hoću li se osjećati samouvjereno ako moji kolege i rođaci postanu svjesni moje odluke?

Ako ste u nedoumici u ispravnost svoje odluke i niste sigurni kako dalje, potražite savjet svog linijskog menadžera ili odjela za ljudske resurse.

Svi zaposlenici moraju djelovati u najboljem interesu poduzeća i izbjegavati bilo kakav sukob interesa. U slučaju da se sukob interesa ne može izbjeći, zaposlenici moraju o tome obavijestiti svog neposrednog rukovoditelja te u dogovoru s njim poduzeti mjere za prevladavanje tog sukoba interesa.

Zahtjevi za nedopustivost sukoba interesa vrijede i za zaposlenike naše organizacije i za članove njihovih obitelji.

KODEKS ČASTI
DJELATNIK SIGURNOSNOG DRUŠTVA "VODOPAD"

Svaki građanin Ruske Federacije koji je izabrao zanimanje privatnog zaštitara i koji radi u zaštitarskoj tvrtki "Waterfall" dužan je:
- Budite hrabri i hrabri, ponašajte se pošteno i dostojanstveno u svakoj situaciji, pokažite visoku učinkovitost i inicijativu.

Poštujte zakon, uvjerite se u korisnost svog rada za dobrobit zaštićenih interesa društva i države.

Budite samokritični, zahtjevni prema sebi, istinoljubivi, točni i pažljivi, ne dopustite da osobni osjećaji, predrasude i nesklonosti utječu na odluke.

Neprestano usavršavati svoje kvalifikacije i stručno usavršavanje, časno i dostojanstveno nositi uniformu tvrtke, brinuti o svom izgledu, strogo štititi povjereno vatreno oružje i posebna sredstva samoobrane.

Štiti profesionalne tajne, službene i poslovne tajne od odavanja.

Interakcija sa svim priznatim i odgovornim policijskim i vladinim agencijama.